CASO: SUBGERENTE DE RRHH

1. Qu problemas tiene Carlos? Identifique estas.Los problemas que tiene Carlos al asumir el cargo son: La empresa no tiene un plan estratgico La empresa no cuenta con una lnea de carrera, esto implica que cuando sucede alguna contingencia para suplir vacancias no tenga el personal idneo para asumir los cargos de gerencia y jefatura. No tiene personal capacitado para promover de puesto. La rotacin del personal es alta. No cuenta con un equipo de seleccin de personal. Los perfiles de puesto estn desactualizados. El personal de Recursos Humanos no tiene una planeacin de estrategia.

2. Qu debe hacer para solucionar estos problemas? Plantee salidas Se debe elaborar un plan estratgico. Establecer una lnea de carrera. Aplicar un proceso de induccin. Deben priorizar la capacitacin y entrenamiento al personal. Actualizar los perfiles de puesto de acuerdo con la necesidad de la empresa. Evaluar y reestructurar el equipo de recursos humanos. Establecer un programa de evaluacin de desempeo. Contratar una empresa especializada en RRHH para el reclutamiento y seleccin de personal.

3. Se puede prever estas situaciones que esta heredando el Subgerente de Recursos Humanos?Las empresas deben tener un planeamiento estratgico teniendo en cuenta lo siguiente: Propsitos; son planes generales que definen de una manera abstracta que persigue la organizacin. Objetivos; son las metas, las finalidades hacia las que la empresa debe encaminarse Metas principales que afectan a la totalidad e la empresa Estrategias; determinacin de los propsitos fundamentales a largo plazo y los objetivos de una empresa, y la adopcin de los cursos de accin y la asignacin de los recursos necesarios para alcanzar esos objetivos. Polticas; principios generales que deben orientar las acciones concretas que se deben tomar para lograr los objetivos establecidos mediante las estrategias diseadas. Procedimientos; relacin cuidadosa de todas las pautas que hay que seguir para ejecutar una accin, con bastante rigurosos, tanto ms cuanto inferior es el nivel al que se dirige.Recursos Humanos debe estar en constante comunicacin y coordinacin con las Areas en donde se puede producir continuos cambios en el personal, como las reas de: produccin, ventas, atencin al cliente, entre otras.

4. Por qu es importante la planificacin y el diagnstico de necesidades de recursos humanos?Es importante la planificacin porque: Permite disear y plantear tcticas y estrategias de lo que se quiere lograr, como se piensa lograrlo y cuando se alcanzarn las metas propuestas.1. Contribuye a minimizar el riesgo1. Mejor aprovechamiento de las oportunidades que surjan Deteccin de amenazas y riesgos a los objetivos empresariales.Es importante el diagnostico porque: El objetivo es identificar las discrepancias entre lo que es y lo que debera de ser. Existe una diversidad de tcnicas para realizar el diagnstico de necesidades, pero en todas ellas se compara lo que es contra lo que debera de ser, se puede realizar a partir de: La revisin de los anlisis de puestos,El anlisis del inventario de habilidades que tenga la empresa, El anlisis del desempeo del los trabajadores,El anlisis de problemas de la empresa,Exmenes de conocimientos, Entrevistas estructuradas o abiertas,entre otros. Se determinan en primer lugar las actividades, los puestos o las temticas en las que se realizar el diagnstico, enseguida se seleccionan las tcnicas a utilizar yse elaboran los instrumentos necesarios para recabar la informacin. A partir de la informacin recabada se determinan las reas en las que existen las discrepancias, se diferencia entre los problemas de capacitacin y los que son de tipo administrativo, Se especifican las necesidades de capacitacin y el nivel de profundidad que se requiere, se analiza la gravedad del problema y los costos de resolverlos.