cartilla presentación pruebas n°2

CARTILLA DE ORIENTACIN SOBRE LA

VALORACIN DE COMPETENCIAS

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TABLA DE CONTENIDO

Presentacin ..................................................................................................................................... 3

Cul es el sustento legal del concurso? ........................................................................................ 4

Quines van a presentar las pruebas de valoracin de competencias? ....................................... 4

Las pruebas son de carcter Clasificatorio? .................................................................................. 5

Cul es el objetivo de la entrevista? .............................................................................................. 5

Cules son las competencias institucionales? ............................................................................... 6

Cules son las competencias comunes evaluadas al Nivel Profesional? ..................................... 7

Cules son las competencias comunes evaluadas al nivel tcnico y gestor administrativo? ....... 8

Quines sern los actores principales del proceso? ..................................................................... 9

Cmo ser la metodologa de la prueba de entrevista? .............................................................. 10

Cmo ser la Calificacin de las pruebas de valoracin de competencias? ............................... 10

Cmo ser el Procedimiento de la Prueba? ................................................................................ 11

Cmo est estructurada la Entrevista? ........................................................................................ 15

Existen archivos anexos sobre la entrevista? .............................................................................. 17

Cundo se publicarn los resultados de la entrevista? ............................................................... 17

Recomendaciones Generales ........................................................................................................ 18

Bibliografa ...................................................................................................................................... 19



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Presentacin

Estimado aspirante, agradecemos su inters en participar en el concurso de mritos que adelanta

la Universidad de Antioquia. Esta gua tiene como propsito orientar a los aspirantes convocados a

las pruebas de valoracin de competencias, dentro del Concurso Pblico de Mritos 2015 de la

Universidad de Antioquia para proveer empleos administrativos de nivel profesional y tcnico.

Esta etapa se desarrollar mediante entrevista y ejercicios de simulacin.

Las competencias comportamentales hacen referencia al conjunto de actitudes, valores, intereses

y motivaciones con las que los empleados cumplen sus funciones. Segn el Decreto 2539 de 2005,

las competencias comportamentales describen los criterios de responsabilidad por personal a

cargo, habilidades y aptitudes laborales, responsabilidad frente al proceso de toma de decisiones,

iniciativa de innovacin en la gestin, valor estratgico e incidencia de la responsabilidad.

La presente Gua busca mostrar el proceso de validacin y calificacin de las pruebas

comportamentales aplicadas en las Convocatorias 166-2014 de la universidad de Antioquia, para

favorecer la comprensin de los aspirantes respecto a este procedimiento, en atencin a los

principios de publicidad y transparencia establecidos.



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Cul es el sustento legal del concurso?

La normatividad que rige el Concurso Pblico de Mritos de la Universidad de Antioquia est

contenida en la Constitucin Poltica, leyes y decretos nacionales aplicables a los entes

universitarios autnomos, los acuerdos superiores proferidos por el Consejo Superior Universitario

y las Resoluciones Rectorales que tratan la materia, con sus adiciones, modificaciones y

reglamentaciones, en especial los siguientes:

Artculo 69 de la Constitucin Poltica de Colombia.

Artculo 209 de la Constitucin Poltica de Colombia.

Ley 30 de 1992, por la cual se organiza el servicio pblico de la Educacin Superior.

Ley 909 de 2004, por la cual se expiden normas que regulan el Empleo Pblico, la Carrera

Administrativa, la Gerencia Pblica y se dictan otras disposiciones.

Acuerdo Superior 230 de 2002, por el cual se aprueba el Estatuto de Carrera Administrativa del

personal no docente.

Acuerdo Superior 095 de 1996, por el cual se expide el estatuto general de contratacin de la

Universidad de Antioquia.

Acuerdo 298 de 2005 del Consejo Superior Universitario, por el cual se modifica el artculo 24

del Acuerdo Superior 095 de 1996 (Estatuto de Contratacin de la Universidad de Antioquia).

Resolucin rectoral 39721 del 30 de enero de 2015, por medio de la cual se convoca a un

concurso pblico de mritos para la vinculacin de empleados administrativos a la Universidad

de Antioquia.

Quines van a presentar las pruebas de valoracin de competencias?

Las pruebas de valoracin de competencias sern presentadas por las personas inscritas al

Concurso Pblico de Mritos 2015 de la Universidad de Antioquia para proveer empleos de nivel

profesional y tcnico, que hayan superado la prueba de conocimientos. Para verificar si usted fue

Aprob la prueba de Conocimientos por favor ingrese a www.concursoempleadosudea.edu.co



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Cul es la Finalidad de las pruebas de valoracin de competencias?

Estas pruebas tienen como finalidad establecer las aptitudes, las habilidades, los conocimientos, la

experiencia y el grado de adecuacin de los aspirantes a la naturaleza y al perfil de los cargos que

sern provistos, as como establecer una clasificacin de los mismos respecto de las calidades

requeridas para desempear con eficiencia las funciones y responsabilidades del cargo.

La valoracin de competencias se realizar mediante entrevistas con ejercicio de simulacin de

anlisis individual y grupal, que constituyen una herramienta clave para obtener informacin sobre

las capacidades reales de los aspirantes, al integrar la alternativa metodolgica de la entrevista y la

prueba situacional o de simulacin, especialmente diseada para los cargos a proveer, revelan

adems de las potencialidades del candidato, la forma en que ste es capaz de emplearlas y

resolver situaciones similares a las que tendr que resolver en el futuro.

Las pruebas son de carcter Clasificatorio?

S, son de carcter Clasificatorio.

Cul es el objetivo de la entrevista?

La entrevista: Es estructurada y tiene como referente el desempeo pasado de una persona como

mejor predictor de su conducta futura, enmarcado dentro de las competencias que requiere el

cargo.

Las pruebas situacionales: son simulaciones, lo ms cercanas posible, a las tareas que la

persona va a desempear. Dentro de las pruebas situacionales, se incluyen todas aquellas

tcnicas y ejercicios que permiten simular total o parcialmente, una situacin, en la que los

aspirantes tienen que poner de manifiesto las competencias que exige el desempeo eficaz de una

actividad laboral concreta.

Tienen como objetivo medir el grado en que los aspirantes a ocupar los cargos a proveer a travs

del concurso, son capaces de poner en prctica los conocimientos, habilidades y actitudes

adquiridas y desarrolladas en el transcurso de la vida acadmica y profesional. Para ello, se recrea

una situacin que simula las condiciones y requisitos que plantea la actividad laboral real.



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Cules son las competencias institucionales?

Atencin al usuario

Habilidad manifestada en el inters por conocer los requerimientos de los usuarios internos y

externos y desarrollar acciones, con el fin de satisfacer sus necesidades de acuerdo con las

polticas institucionales, teniendo en cuenta entre otras las variables de respeto, amabilidad,

calidad, oportunidad y excelencia.

Planeacin

Es la capacidad para establecer metas y prioridades, con una perspectiva de corto, mediano y

largo plazo, estipulando la accin, su duracin y los recursos requeridos, anticipando las

eventualidades que puedan presentarse en el desarrollo de las actividades.

Orientacin a resultados

Es la disposicin constante para alcanzar o superar resultados concretos, cuantificables y

verificables, asumiendo retos y desafos personales y institucionales, mediante el cumplimiento

oportuno de las responsabilidades asociadas al rol.

Apertura al cambio

Es la capacidad para promover y/o adaptarse a nuevas circunstancias, y/o situaciones

desconocidas. Implica capacidad para evaluar permanentemente los procesos y procedimientos,

con el fin de proponer nuevas maneras de hacer las cosas.

Trabajo en equipo

Capacidad para participar activamente en la consecucin de una meta comn trabajando en

colaboracin con otros, generando visin compartida y buscando resultados conjuntos. Supone

habilidad para la relacin interpersonal y para comprender la repercusin de las propias acciones

sobre el xito en la consecucin de los objetivos del equipo.

Liderazgo

Capacidad para afectar las actitudes y comportamientos del personal a su cargo, identificando sus

fortalezas y necesidades de desarrollo e influyendo en forma positiva para lograr relaciones

interpersonales armnicas y alcanzar resultados colectivos de impacto institucional.



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Cules son las competencias comunes evaluadas al Nivel Profesional?

Pensamiento conceptual

Es la capacidad para identificar relaciones entre situaciones que no estn obviamente conectadas

y construir conceptos o modelos; as mismo, identifica los puntos clave en situaciones complejas.

Incluye la utilizacin de un razonamiento creativo, inductivo o conceptual.

Pensamiento analtico

Es la capacidad de llegar a entender una situacin desglosndola en pequeas partes o

identificando sus implicaciones paso a paso. Incluye ver y organizar las partes de un problema o

situacin de forma sistemtica, realizando continuamente comparaciones entre sus diferentes

aspectos y detalles, y estableciendo racionalmente prioridades. Igualmente, implica identificar las

relaciones causa-efecto de los eventos.

Impacto e influencia

Implica la intencin de persuadir, convencer o influir en los dems para tener a la gente de su lado

o conseguir que apoyen sus planes. Implica un determinado impacto en las personas que pueden

afectar sus planes, crear en ellos una impresin concreta.

Iniciativa

Es la predisposicin a actuar de forma proactiva y no slo pensar en lo que hay que hacer en el

futuro. Los niveles de actuacin van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la

bsqueda de nuevas oportunidades o soluciones a problemas.

Integridad

Es la cualidad personal de comportarse de manera consistente con lo que uno expresa cmo

importante, es decir, hace lo que dice. Comunica sus intenciones, ideas y sentimientos abierta y

directamente y aprecia la apertura y la honestidad, an en negociaciones difciles con personas

externas.

Altos estndares de profesionalismo

Es la preocupacin por actuar de acuerdo a elevados estndares profesionales, darle un toque

profesional a todo lo que se hace.



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Gerencia de proyectos

Capacidad para planear, ejecutar y controlar el desarrollo de los proyectos, con el propsito de

garantizar los resultados econmicos esperados y la satisfaccin del usuario, atendiendo a las

variables calidad, costos y oportunidad.

Habilidad pedaggica

Capacidad para generar procesos de aprendizaje, transmitiendo o estimulando la adquisicin de

conocimientos y/o habilidades, en forma clara, coherente y oportuna. Incluye la facilidad para

desarrollar estrategias pedaggicas que propicien la adecuada interpretacin de la informacin, as

como la verificacin del grado de asimilacin y aprovechamiento de los aprendizajes adquiridos

Comunicacin efectiva

Capacidad para establecer comunicaciones con diferentes tipos de personas y en diferentes

contextos, haciendo uso de la empata, la diplomacia y la asertividad correspondiente. Incluye la

capacidad para escuchar activamente, asimilar informacin y para argumentar las ideas usando

datos que permitan llegar a acuerdos vlido

Cules son las competencias comunes evaluadas al nivel tcnico y gestor

administrativo?

Pensamiento analtico

Es la capacidad de llegar a entender una situacin desglosndola en pequeas partes o

identificando sus implicaciones paso a paso. Incluye ver y organizar las partes de un problema o

situacin de forma sistemtica, realizando continuamente comparaciones entre sus diferentes

aspectos y detalles, y estableciendo racionalmente prioridades. Igualmente, implica identificar las

relaciones causa-efecto de los eventos.

Relaciones interpersonales

Es el inters de establecer y mantener relaciones cordiales o redes de contacto con personas que

son o pueden ser valiosas para hacer negocios o conseguir los objetivos estratgicos de la

institucin.

Iniciativa

Es la predisposicin a actuar de forma proactiva y no slo pensar en lo que hay que hacer en el

futuro. Los niveles de actuacin van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la

bsqueda de nuevas oportunidades o soluciones a problemas.



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Integridad

Es la cualidad personal de comportarse de manera consistente con lo que uno expresa cmo

importante, es decir, hace lo que dice. Comunica sus intenciones, ideas y sentimientos abierta y

directamente y aprecia la apertura y la honestidad, an en negociaciones difciles con personas

externas.

Bsqueda de informacin

Es la inquietud y la curiosidad por saber ms sobre cosas, temas o personas. Implica ir ms all de

realizar las preguntas de rutina o requeridas normalmente en el trabajo. Igualmente implica

profundizar o presionar para conseguir la informacin ms exacta, resolver discrepancias a travs

de preguntas; acudir al entorno en bsqueda de oportunidades, o informacin que pueda ser til en

el futuro.

Comunicacin efectiva

Capacidad para establecer comunicaciones con diferentes tipos de personas y en diferentes

contextos, haciendo uso de la empata, la diplomacia y la asertividad correspondiente. Incluye la

capacidad para escuchar activamente, asimilar informacin y para argumentar las ideas usando

datos que permitan llegar a acuerdos vlidos.

Habilidad pedaggica

Capacidad para generar procesos de aprendizaje, transmitiendo o estimulando la adquisicin de

conocimientos y/o habilidades, en forma clara, coherente y oportuna. Incluye la facilidad para

desarrollar estrategias pedaggicas que propicien la adecuada interpretacin de la informacin, as

como la verificacin del grado de asimilacin y aprovechamiento de los aprendizajes adquiridos.

Quines sern los actores principales del proceso?

Los actores centrales de este proceso sern:

Los entrevistados: son los aspirantes que cumplieron los requisitos mnimos y que

superaron la prueba de competencias bsicas y especficas y que estn concursando

algn cargo administrativo de la Universidad de Antioquia.

Los entrevistadores: son los jurados designados por la Universidad de Pamplona para

realizar la entrevista y quienes evalan las competencias de los aspirantes segn el

protocolo establecido.



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Los coordinadores de entrevista y personal de apoyo: son personas designadas por la

Universidad de Pamplona, responsables del proceso de aplicacin de la prueba de

entrevista y quienes velan por el cumplimiento de los protocolos establecidos.

Los interventores: son funcionarios delegados por la Universidad de Antioquia, los cuales

estarn presentes en cada etapa del proceso, ejerciendo un roll de supervisin pero no

intervendrn en el desarrollo de cada una de las actividades que se desarrollaran en la

etapa de entrevistas.

Cmo ser la metodologa de la prueba de entrevista?

Se parte por reconocer que la entrevista es un instrumento de evaluacin en el que a partir de un

intercambio de comunicacin principalmente verbal entre el entrevistador y el entrevistado, se

busca obtener informacin del entrevistado para apreciar las competencias para desempear una

funcin.

Se define el anlisis de casos, como la metodologa central para la prueba de entrevistas, de tal

manera que su aplicacin por parte de un nmero plural de entrevistadores, permita identificar y

valorar con un mayor grado de validez la recurrencia, solidez y consistencia de las competencias

del aspirante.

Las entrevistas se realizarn mediante el anlisis de casos, a travs de los cuales, se busca que a

partir del contexto o situaciones relacionadas con el desempeo del cargo se identifique el

conocimiento que tiene el aspirante sobre el entorno, la actitud frente al medio en que ejercer el

cargo, y el manejo prctico de situacin.

Cmo ser la Calificacin de las pruebas de valoracin de competencias?

La entrevista se calificar en una escala de cero (0) a cien (100) puntos y tiene un valor porcentual

del 10% del valor total del concurso.

Las pruebas situacionales se calificarn en una escala de cero (0) a cien (100) puntos y tienen un

valor porcentual del 15% del valor total del concurso.



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Cmo ser el Procedimiento de la Prueba?

1. Para la presentacin de las pruebas debe presentar:

Documento de Identificacin.

Los documentos vlidos sern: Original de la cdula de ciudadana con holograma

(documento vigente). o Contrasea certificada por Registradura o Pasaporte. En el caso

de que usted no cuente con uno de los documentos anteriormente mencionados, BAJO

NINGN MOTIVO PODR PRESENTAR LA PRUEBA DE ENTREVISTA, debido a que no

es posible acreditar legalmente su identidad.

Citacin a las pruebas de valoracin de competencias, la cual se obtiene a travs de la

pgina Web www.concursoempleadosudea.edu.co o a travs de la pgina Web

www.udea.edu.co en el link Concurso pblico de mritos - Administrativos

Lpiz de mina negra nmero dos

Borrador de nata

Tajalpiz

2. El da de las pruebas:

Conozca con anterioridad el lugar de aplicacin de la prueba, para evitar

inconvenientes o retrasos el da de la entrevista.

Debe llegar con quince (15) minutos de anticipacin a la hora que aparece en la

citacin, al sitio de aplicacin de las pruebas. La persona que no llegue a la hora citada

no podr presentar las mismas.

Debe presentarse sin acompaantes al sitio asignado para la presentacin de las

pruebas (salvo si el aspirante presenta algn tipo de discapacidad que le obligue a

contar con ayuda para su desplazamiento).

En el lugar de las pruebas debe presentarse ante el coordinador de la sala, quien le

informar en que momento debe pasar al lugar de las pruebas y le asignar una

credencial con su nombre que deber portar durante toda la prueba.

El coordinador de sala le aclarar las inquietudes que tenga sobre las pruebas.



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RECUERDE:

Cuando ingrese, no podr portar, usar, ni manipular ningn tipo de aparato electrnico como:

calculadora, celular, cmaras, apuntadores inalmbricos, equipos de cmputo u otros, ni tampoco

debe ingresar a la sala de entrevista alimentos, objetos, libros, agendas u otros elementos

relacionados.

3. Desarrollo de las pruebas:

Estas se realizarn de manera grupal conformando grupos de mximo cinco (5) aspirantes,

con tres (3) jurados entrevistadores, quienes dejarn constancia escrita de la entrevista y

las pruebas situaciones en el formato de calificacin.

Conformacin de Grupos de entrevistados

Se conformarn grupos de cinco entrevistados de acuerdo a nivel jerrquico al cual

pertenecen los cargos a los cuales se aspiran, se tendr en cuenta de igual manera los

procesos en los cuales intervienen los cargos.

Duracin de la entrevista:

El proceso se realizar en un sitio cerrado, con una duracin de una (1) hora y quince

minutos, distribuidos de la siguiente manera:

o Quince minutos: se destinarn al proceso de verificacin de identidad de los

aspirantes, a los cuales se les pedir que se identifiquen con Cdula de Ciudadana y

se les tomar la huella dactilar.

Una Hora: la distribucin de los tiempos ser la siguiente:

Encuadre: cinco (5) minutos

Desarrollo:

Anlisis individual del caso: diez (10) minutos

Anlisis grupal: veinticinco (25) minutos

Entrevista estructurada ( 15) minutos

Cierre: cinco (5) minutos



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En el caso que de acuerdo a la clasificacin de los grupos a entrevistar por empleo, el grupo de

aspirantes sea inferior a cinco, se realizara el anlisis grupal en el desarrollo de la entrevista en los

siguientes tiempos teniendo en cuenta que por participante se estiman ocho minutos:

NMERO DE ENTREVISTADOS

TIEMPO DE LA ANLISIS GRUPAL

5 25 minutos

4 20 minutos

3 15 minutos

2 10 minutos

1 5 minutos

En el caso que en una entrevista solo exista un candidato se le aplicaran las mismas tcnicas, la

de entrevista por competencias y el casos de simulacin, con la variante de que dado que la

competencia Institucional de trabajo en equipo, en este caso se dificultara evaluar de manera

implcita, se aplicar un caso que lleve al aspirante a dejar evidencia del nivel de desarrollo de

dicha competencia.

Eleccin de Casos

El operador del concurso elegir aleatoriamente un caso por grupo a entrevistar del banco

suministrado y con las medidas de seguridad necesarias lo envan en sobre cerrado con las

planillas de calificacin por cada grupo a evaluar, este sobre solo se abre ante la cmara al iniciar

el proceso de entrevista por grupo.

Calificacin

Cada uno de los entrevistadores asignar individualmente y en forma escrita el puntaje asignado

a cada entrevistado, la sumatoria de los resultados de las competencias evaluadas se dividir por

el nmero de competencias a evaluar y la sumatoria de los resultados individuales de los

entrevistadores se dividir por tres. La calificacin que resulte ser la correspondiente al candidato.



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Escala de Valoracin

Valores escalares Valor

a. El candidato no mostr la competencia 0

b. Mostr muy poco la competencia 0.25

c. Mostr un desarrollo aceptable de la competencia

0.50

d. Mostr un buen desarrollo de la competencia

0.75

e. Mostr un excelente desarrollo de la competencia

1.0

Cada entrevistador deber ubicar en una escala de cinco (5) opciones, la calificacin dada a la

actuacin del aspirante. Es una escala de eleccin forzada, es decir que por cada competencia

evaluada, el entrevistador debe elegir una de las opciones presentadas, la cual debe corresponder

con el desempeo del candidato en la prueba.

A cada competencia se le asign una ponderacin segn el tipo de respuesta, que va de cero (0) a

uno (1). As:

0

0.25

0.50

0.75

1.0

La ponderacin de las competencias slo la conocern el grupo de tcnicos expertos los cuales

administrarn el sistema de calificacin construido para este proceso dentro de lo estipulado para

la convocatoria y ceido al marco legal vigente.

Software de Aplicacin

El operador del concurso ha desarrollado un sistema, que le permite al operador consignar

las calificaciones dadas por los entrevistadores a cada aspirante en la entrevista.

El entrevistador debe diligenciar un formato con la plantilla de calificacin de la entrevista,

el cual entrega el coordinador designado por la Universidad a los entrevistadores, estos



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formatos una vez tramitados son entregados nuevamente al coordinador de la entrevista y

el operador del concurso los trasladar con todas las medidas de seguridad a su oficinas

principales donde se proceder a ingresar la informacin de las calificaciones de la

entrevista en el sistema.

Qu Evala la Entrevista?

La entrevista tiene como objeto obtener datos relevantes y significativos del aspirante frente al

perfil del cargo convocado, estableciendo un contraste con el grado real de dominio mostrado por

el candidato de aquellos criterios de conducta determinados como crticos para el correcto

desempeo del cargo.

A travs de la entrevista se evalan e identifican, con carcter predictivo, las caractersticas

personales de los aspirantes a los cargos convocados, que les diferencian de otros y les hace ms

idneos, ms aptos o ms cercanos a un conjunto de caractersticas y capacidades determinadas

de antemano como requerimientos crticos para el desempeo eficaz y eficiente de sus futuras

tareas profesionales.

En este proceso se captan los datos relativos a sus conductas, opiniones, actitudes, aptitudes,

motivaciones, el posible ajuste socio afectivo entorno al equipo de trabajo y las competencias

institucionales y del empleo (anexo 3) que rigen en la Universidad de Antioquia.

Cmo est estructurada la Entrevista?

Paso 1 Preparacin

Los entrevistadores deben velar por el cumplimiento de la normatividad establecida

para el adecuado desarrollo de la entrevista.

Los entrevistadores son responsables de la aplicacin de la metodologa a utilizar en la

entrevista.



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Los entrevistadores analizan la descripcin de responsabilidades y competencias de

cada empleo vacante y debe tener claras las competencias para cada empleo de la

Universidad de Antioquia.

El coordinador del proceso y los tcnicos encargados de la logstica, estarn

dispuestos a resolver las dudas que se generen en la preparacin diaria del proceso

con el fin de garantizar la idoneidad de la calificacin.

El coordinador presenta el video de induccin de la entrevista a los aspirantes.

El coordinador conduce a los entrevistados a la entrevista.

Paso 2 - Encuadre

Inicialmente los entrevistadores deben crear un ambiente agradable con los

aspirantes que facilite el dilogo y el desarrollo ptimo de la entrevista.

Posteriormente uno de los entrevistadores indicar a los aspirantes su puesto dentro

del grupo de entrevistados y realizar la presentacin de los entrevistados y

entrevistadores. De igual forma presentar la metodologa que se utilizar en el

desarrollo de la entrevista, los tiempos de duracin y la reglamentacin de la misma.

Se les solicita a los participantes en la entrevista evitar el uso de celular durante este

tiempo ya que esto disminuye el ndice de confiabilidad de la entrevista.

Uno de los entrevistadores debe realizar el control de tiempos durante la entrevista.

Paso 3 - Desarrollo de la entrevista

Uno de los entrevistadores presentara el caso o simulacin con la cual se trabajara.

Los entrevistados tienen un tiempo de 10 minutos para analizar individualmente el

caso.

Posteriormente se les dar una indicacin para que se agrupen los entrevistados y

desarrollen colectivamente el caso, buscando conciliar una posicin.

Los entrevistadores a travs de la observacin deben recabar informacin esencial

sobre el candidato, con el propsito de cotejarlas con la descripcin de

responsabilidades y competencias de cada empleo y de esta forma complementar la

informacin de las otras etapas del proceso de seleccin.



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Cada entrevistador de forma individual elegir la opcin de calificacin que considere

adecuada para evaluar el desempeo de cada aspirante. Este procedimiento se debe

realizar una vez se termine el ejercicio.

Paso 4 Cierre

Uno de los entrevistadores da por terminado el proceso de entrevista agradece a los

concursantes la participacin e indica los pasos posteriores a la misma.

Una vez los aspirantes salgan de la sala entrevista, los entrevistadores proceden a

revisar y firmar las plantillas de calificacin donde los resultados de cada candidato

por entrevistado se introducen en sobre con el caso impreso, se sella el sobre ante la

cmara y se deja en una carpeta que es filmada hasta que la informacin es retirada

de acuerdo a los parmetros de seguridad establecidos para la entrevista.

Existen archivos anexos sobre la entrevista?

S. Los archivos anexos de las pruebas son los siguientes:

1. Anexo 1. Encuadre

2. Anexo 2. Cierre

3. Anexo 3. Definicin de competencias

Cundo se publicarn los resultados de la entrevista?

La publicacin de resultados de la Prueba de Anlisis de Antecedentes y Valoracin de

Competencias ser publicada segn cronograma establecido por el concurso, en la pgina web

www.concursoempleadosudea.edu.co



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Recomendaciones Generales

No olvide llevar la cdula de ciudadana, lpiz, borrador y tajalpiz.

Llegue 15 minutos de antelacin a la hora de entrevista.

No se permitir el ingreso de dispositivos electrnicos de video o audio grabacin, ni

telfonos celulares, buscapersonas, audfonos, computadores porttiles, tablets,

agendas digitales o cualquier otro medio de comunicacin o dispositivo electrnico.

Al sitio de la prueba no se permitir el ingreso de ningn tipo de armas.

Est prohibido tomar fotos o realizar grabaciones en el sitio de la prueba.

No lleve bolsos grandes o maletines, hojas, libros, carpetas, revistas, cuadernos ni

anotaciones.

No lleve nios menores, ni acompaantes (no se les permitir el ingreso al sitio de la

prueba de entrevista

Solo pueden ingresar los aspirantes citados a entrevista en el da y hora indicada.

Cualquier intento de fraude, sustraccin de material, suplantacin de personas o

infraccin, de las indicaciones contenidas en esta gua y las indicaciones impartidas

por los coordinadores y personal de logstica en el sitio, puede traer consecuencias de

tipo legal y disciplinario.



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Bibliografa

Daz Pinilla, Mariela. El Diccionario Virtual de Competencias Laborales. Colombia. s/f.

Brum V. J y M. R Samarcos Jnior (2001) Proyecto Educacin -Trabajo en el Mercosur.

Documento sobre comparabilidad y compatibilizacin entre los perfiles comunes de nivel

medio tcnico. Organizacin de Estados Iberoamericanos Para la Educacin, la Ciencia y

la Cultura. Educacin Tcnico Profesional, cuaderno de trabajo 5, Biblioteca Digital de la

OEI.

Gmez C.E, T.S. Lezcano. (2001) Estado de avance de la reforma educativa de la

formacin tcnico profesional en Paraguay. Educacin Tcnico Profesional, cuaderno de

trabajo 5, Biblioteca Digital de la OEI.

Donna. G.(s/f) Cuando es imprescindible generar empleabilidad. Empresas y trabajadores

en bsqueda de formacin por competencias. Pgina Web. s/f.

Eurovalidacin de competencias,(1999) pgina Web, Departamento de Didctica y

Organizacin Escolar, 30 de marzo de 1999

Qu es Assessment Center?; Carlos Alberto Ramrez Paso.

Mertens L. (1997) Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos. Montevideo:

CINTERFOR/OIT, (versin digital) disponible en Internet, http://www.cinterfor.org.uy/public

cartilla presentación pruebas n°2

Documents