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Clima Organizacional y Modalidades de Contratación

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CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL PERCIBIDO

POR TRABAJADORES VINCULADOS A UNA MISMA

ORGANIZACIÓN MEDIANTE DIFERENTES MODALIDADES

DE CONTRATACIÓN

Lina Isabel Niño Abella

Articulo presentado para optar el título de psicóloga

Director

Juan Javier Vesga Rodríguez

Magister en Psicología

UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA CALI

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

CALI

2015


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CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL PERCIBIDO

POR TRABAJADORES VINCULADOS A UNA MISMA

ORGANIZACIÓN MEDIANTE DIFERENTES MODALIDADES

DE CONTRATACIÓN

Lina Isabel Niño Abella

UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA CALI

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

_________________________________________________________________________

RESUMEN

El presente artículo presenta los resultados de una investigación en la que se indagó sobre

el Clima Organizacional percibido por personas vinculadas a una misma organización,

mediante diferentes modalidades de contratación. El estudio se llevó a cabo con

trabajadores vinculados a una empresa de soluciones tecnológicas y desarrollo de software

para sus empresas clientes, ubicada en Cali- Valle, con tres tipos de modalidades de

contratación: contrato a término indefinido, prestación de servicios y contrato de

aprendizaje SENA1.

La investigación se desarrolló como un estudio de caso utilizando métodos mixtos. En la

primera fase, de corte cuantitativo, se utilizó una encuesta con escala de respuesta tipo

Likert; en la segunda fase, de tipo cualitativo, con entrevistas semiestructuradas haciendo

uso de la técnica del análisis de contenido. Los resultados indican que existen algunas

diferencias importantes en las percepciones del Clima Organizacional dependiendo de la

modalidad de contratación, principalmente en las dimensiones de compensación, plan

carrera, capacitación y desarrollo y liderazgo.

Palabras clave: clima organizacional, modalidades de contratación, percepción.

Estudiante de octavo semestre de psicología Universidad de San Buenaventura Cali

1 Servicio Nacional de Aprendizaje


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INTRODUCCIÓN

El clima organizacional es un constructo clave para la comprensión de las dinámicas

de trabajo en las organizaciones, ya que este influye en el desarrollo, evolución y

adaptación de una organización al medio, de la mano con la comprensión del

comportamiento del individuo en su trabajo (Brunet, 1997). Al presentar el clima

organizacional como un constructo, es necesario entender lo que esto significa. Al respecto,

Kerlinger & Lee, (1986) plantean que el término constructo: “es un concepto, que tiene el

significado agregado de haber sido inventado o adoptado para un propósito científico

especial, de forma deliberada y consciente” (Pág. 36). Con base en lo anterior, el clima

organizacional se toma como constructo, debido a que este define un fenómeno que está

presente en las organizaciones.

Las dinámicas laborales en las que está inmerso el individuo están relacionadas con

el desempeño de las personas en la organización, el rendimiento, satisfacción, formas como

las personas se desarrollan, formas de vinculación laboral, roles, tareas, jerarquías, etc.

Junto con esto, hay que tener en cuenta que las dinámicas laborales han cambiado

significativamente, y en los últimos 20 años, como consecuencia de esto, han emergido

formas flexibles de contratación, de tal manera que al interior de las organizaciones

coexisten varias formas o tipos de vinculación contractual (Rentería, 2009, citado en Vesga,

2011). La globalización, los avances tecnológicos y la competencia acelerada ha obligado a

las personas a adaptarse a nuevas dinámicas laborales y el mundo del trabajo es ahora

cambiante (Vesga, 2011).

Entendiendo que los trabajadores de una organización están inmersos en un

“determinado clima” (Brunet, 1997), el presente estudio está orientado a determinar si

existen o no diferencias respecto a las percepciones del clima organizacional, con relación

al tipo de contrato laboral o relación contractual, mediante la cual la organización ha

vinculado a los trabajadores, dada la coexistencia de múltiples formas de contratación en

las organizaciones. Se propone también, caracterizar las modalidades de contratación

laboral (prestación de servicios, término indefinido y contrato de aprendizaje SENA).


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Diversas investigaciones han analizado las relaciones del clima organizacional con

distintos factores de las organizaciones como por ejemplo la satisfacción laboral (Chiang,

Salazar, & Nuñez, 2007) y la productividad (Salgado, Remeseiro, & Iglesias, 1996). Sin

embargo, son pocos los estudios encaminados a identificar las características del clima

organizacional percibido según las distintas modalidades de contratación, lo que hace que

el estudio adquiera importancia, dado que al interior de las organizaciones coexisten

múltiples formas de contratación, y es importante indagar qué sucede con las dinámicas

psicológicas a partir de los cambios que se suscitan en las organizaciones en la actualidad.

Es por esto que es importante incluir aspectos como el tipo contrato laboral como

una variable para la psicología de la mano con el constructo clima organizacional, ya que

el individuo alrededor de su forma de vinculación laboral, las relaciones que establece y el

tipo de trabajo que tiene, configura sus percepciones, valores, y significados que le atribuye

a todo lo relacionado con el trabajo, y así mismo se adapta a él, y sus comportamientos y

relaciones laborales se ven mediadas bajo estos factores.

Antecedentes:

El clima organizacional ha sido abordado desde diferentes perspectivas y enfoques,

incluso desde disciplinas como la administración, economía, psicología, entre otras.

Chiang, Salazar & Núñez, (2007), refieren la importancia del clima organizacional como

factor motivador dentro de la organización, y como variable latente en el desarrollo de las

actividades laborales. Desde sus hallazgos, plantean que las dimensiones de este constructo

(comunicación interna, reconocimiento, relaciones interpersonales, entre otras), tienen

relación directa con variables de satisfacción laboral, como la satisfacción frente a la

relación con los superiores, participación en las decisiones y satisfacción por su trabajo en

general.

Por otra parte, Salgado, Remeseiro & Iglesias (1996), abordan este constructo a

partir de la investigación en una PYME considerando que este tipo de organización posee

una dinámica distinta en relación a la percepción del mando en empresas tan pequeñas

(menos de 50 trabajadores). En oposición al planteamiento de Chiang, Salazar& Núñez,

(2007), se encuentra que el clima organizacional y la satisfacción son dos variables


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diferentes, y se relacionan únicamente en el aspecto de las percepciones de las relaciones

interpersonales. Esto llevaría a entender que una organización puede presentar un clima

laboral positivo, pero los empleados pueden manifestar cierto grado de insatisfacción

laboral.

Vega, Arévalo, Sandoval, Aguilar, & Giraldo, (2006), retoman a algunos autores

extranjeros (Litwin y Stringer, 1968; Lewin, 1951; Brunet, 1987) para determinar cuáles

posturas son las que se abordan en la investigación sobre este constructo en Colombia, e

identificar las más representativas a nivel investigativo en el país. En la investigación, se

evidencia que el clima organizacionales un elemento dinámico que se construye

particularmente en la organización, y que mantiene un equilibrio entre los aspectos

objetivos (externos al sujeto) y subjetivos (dimensión psicológica) (Vega, Arévalo,

Sandoval, Aguilar, & Giraldo, 2006), por lo que algunas investigaciones a nivel nacional

han sido limitadas, ya que sólo retoman el constructo de clima laboral en relación con el

ambiente físico y sus características. Aquí, se da lugar a visualizar cómo el estudio de este

constructo ha tomado gran importancia, y es un punto fundamental para la convergencia de

otros factores que afectan las dinámicas laborales y relaciones a nivel interno en las

organizaciones.

Ahora bien, Salazar, Guerrero, Machado & Gañedo, (2009) hablan sobre la

importancia a nivel organizacional de un clima que cree confianza, para dar lugar a un

ambiente laboral agradable como fuente de salud. Dicha confianza es vital para que el

trabajador perciba en sí mismo que hace algo útil y que su esfuerzo tiene un sentido. Dicho

constructo, desde la perspectiva de estos autores, favorece el cumplimiento de objetivos

organizacionales, pues genera un sentimiento de pertenencia mayor.

A partir de los aportes de Villalobos (2006), se da lugar a relacionar el clima

organizacional, respecto a las condiciones actuales de trabajo en las organizaciones, lo que

lleva a una reflexión y unos hallazgos en función de los ajustes en los modelos económicos,

en las formas y métodos del trabajo. A partir de las nuevas condiciones del trabajo, se

presenta un desprendimiento de la dirección y las relaciones verticales, de la mano con

nuevas relaciones contractuales entre los trabajadores y las empresas.


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En el trabajo de Calero (2005), se hace una exploración interesante en relación al

clima organizacional en empleados con modalidad de outsourcing2 o subcontratación.

Durante el proceso de investigación, apareció un aspecto importante respecto a las

dinámicas establecidas entre empleados contratistas y empleados directos, al encontrar

malestar entre ellos. De acuerdo con esto, se hizo evidente cómo en dicha organización los

empleados vinculados bajo la condición de “contratistas”, influían en el ambiente laboral,

teniendo en cuenta que las condiciones contractuales son distintas en las diferentes

modalidades de trabajo al interior de la organización, identificando que aparecen diversas

percepciones del clima organizacional respecto a las formas de relación establecidas dentro

de la empresa.

Se encontró en esta investigación un sentimiento de gratitud de los contratistas hacia

la organización como tal, y en general se presentaba un clima satisfactorio frente a lo que

concierne a la oportunidad del empleo. Sin embargo, fue evidente también que coexistía un

malestar debido a las condiciones laborales entre contratistas y empleados directos, con

relación a los beneficios con que contaban, según la modalidad de contratación.

Referentes conceptuales

Teniendo en cuenta las nuevas dinámicas laborales presentes en las organizaciones

en la actualidad, el trabajo como labor productiva adquiere nuevos significados para el

individuo, ya que a partir de este se configuran significados atribuidos por el individuo,

ligado a sus necesidades y expectativas.

El trabajo hace parte fundamental de la vida del individuo, en tanto este aporta

recursos humanos propios en pro de alguna compensación material o psicosocial (Guillén

& Guil, 2000). En la actualidad, se agrega el componente psicosocial, donde la relación del

individuo con su trabajo no solo está determinada por compesaciones materiales, sino que

el trabajo adquiere un valor intrínseco mayor.

A partir de la relación que surge del individuo con su trabajo aparece el clima

organizacional como constructo importante en el desarrollo de las organizaciones. El

2Outsourcing: son todos los servicios exteriores a la compañía y que actúa como una extensión de los

negocios de la misma. (Rothery & Robertson, 1996)


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estudio acerca dedicho constructo tiene sus primeras raices desde la psicologia

organizacional con Gellerman en 1960. Este término se ha constituido en el tiempo por la

fusión de dos escuelas de pensamiento según la documentación existente (la escuela gestalt

y la escuela funcionalista). (Brunet, 1997)

Brunet, (1997) se refiere a la escuela de la gestalt planteando al respecto que: “los

individuos comprenden el mundo que los rodea basandose en criterios percibidos e

inferidos y se comportan en función de la forma en que ellos ven el mundo” (Pag. 14). De

esta forma, las percepciones del entorno laboral son factores influyentes directamente en el

comportamiento de los individuos, debido a que dichas percepciones actuan como marcos

de referencia para el sujeto.

Desde la postura de la escuela funcionalista se plantea que: “el pensamiento y el

comportamiento de un individuo dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias

individuales juegan un papel importante en la adaptación del individuo a su medio”

(Brunet, 1997, Pag. 14).

Brunet, (1997) se refiere al clima organizacional como “un componente

multidimensional de elementos al igual que el clima atmosférico”, (Pag. 12). Plantea que

este influye en el comportamiento de los individuos en su trabajo, planteando que está

compuesto en términos de estructuras, tamaño, comunicación, estilos de liderazgo, entre

otros.

Ahora bien, Guillén & Guil, (2000) se refieren a este constructo como una realidad

presente, donde efectivamente el individuo se liga a su ambiente estableciendo relaciones

dentro de la organización así:

El clima es una realidad imprescindible en el mundo de la empresa que surge de las

relaciones existentes entre los diversos subsistemas y que constituye una ligazón

entre individuo y ambiente… es la percepción de un grupo de personas que forma

parte de una organización y establecen diversas interacciones en un contexto

laboral. (Pag. 166)

De esta forma, es claro que el clima organizacional está presente en todas las

organizaciones y más allá de su condición “imprescindible” es una realidad presente en las

dinámicas organizacionales, ya que emerge en la relación del individuo con su ambiente, y


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hace evidente lo que el individuo configura en su relación con el trabajo y las relaciones

que establece. Así, podría plantearse que el clima organizacional hace parte de la dinámica

organizacional producto de la relación de todos los elementos que median la interacción

cotidiana.

Desde otra mirada, Álvarez, (1992, citado en Gómez, 2004) define el clima

organizacional como:

…La expresión de las percepciones o interpretaciones que el individuo hace del

ambiente interno de la organización en la cual participa; es un concepto

multidimensional, que incorpora dimensiones relativas a la estructura y a las reglas

de la organización, sobre procesos y relaciones interpersonales y cómo las metas de

la organización son alcanzadas.(Pag. 99).

Esta postura se acerca a lo planteado por Brunet, (1987) referente a la condición

multidimensional de este constructo, entendiéndolo también como la forma en que el

individuo comprende el mundo, en este caso la organización, a partir de las interpretaciones

que hace de él.

Ahora bien, Brunet, (1997) plantea que hay dos variables fundamentales para el

estudio de dicho constructo que son: la estructura organizacional y el proceso

organizacional. La estructura, según este autor, se refiere a la organización física de la

empresa como es: la envergadura del control administrativo, el tamaño de la organización,

número de niveles jerárquicos, configuración jerárquica de puestos, entre otros. Por otra

parte, está el proceso organizacional como tal, relacionado con la gestión de recursos

humanos y fenómenos a nivel interno de la organización. Esta variable incluye elementos

como: liderazgo, estilos y niveles de comunicación, ejercicio del control, niveles de

comunicación, estatus y relaciones, etc.

Brunet, retoma a Likert, (1974) a partir de su planteamiento acerca de la Teoría de

los Sistemas. Este autor plantea que desde la perspectiva de Likert: “el comportamiento de

los subordinados es causado, en parte, por el comportamiento administrativo y por las

condiciones organizacionales que éstos perciben y, en parte, por sus informaciones, sus

percepciones sus esperanzas, sus capacidades y sus valores”. (Brunet, 1997, Pag. 28). De

esta forma, se entiende que la percepción es un determinante del comportamiento

organizacional.


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Dado que se ha definido el clima organizacional como percepción de factores

organizacionales, se hace necesario hacer alusión al término de percepción. En palabras de

Banks & Krajicek (1991, citados en Hellriegel, Slocum & Woodman, 1999):

La percepción es la selección y organización de estímulos del ambiente para

proporcionar experiencias significativas a quien los experimenta. La percepción

incluye la búsqueda, la obtención y el procesamiento de información. Representa el

proceso psicológico por el que la gente reúne información del medio y le da sentido

a su mundo. (Pag. 72)

Munar, Roselló & Sánchez, (1999) plantean otra definición de la percepción

definida como toda “Actividad cognitiva del organismo provocada por la presencia física

del objeto y que se efectúa a través de los sentidos”. (Pág. 182)

A partir de la definición de dicho concepto, es evidente que la percepción se

entiende como aquella interpretación propia que el individuo da a los estímulos que recibe

del medio. Así, dichas interpretaciones van ligadas a las experiencias del individuo con su

trabajo, y a partir de allí da un sentido propio ligado a sus expectativas, realidad e

interacciones que establece. De esta forma el clima organizacional es interpretado de forma

particular por el individuo según la forma en que interpreta la información que recibe, y la

forma en que interactúa dentro de la dinámica organizacional. Con base en lo anterior, la

percepción como proceso psicológico que media entre el interior y el exterior del individuo

juega un papel fundamental, respecto a lo que el individuo configura en relación al clima,

por lo que este puede ser variable de un grupo a otro o de una persona a otra.

Modalidades de contratación

Las modalidades de contratación son los tipos de contrato (de aprendizaje, temporal,

indefinido, servicios, etc), por medio de las cuales los individuos son vinculados a las

organizaciones.

Sin embargo, Vesga, (2007) se refiere a las modalidades de trabajo como un

concepto más amplio referido a “Las formas como las personas se vinculan a las

organizaciones en calidad de trabajadores”. (Pág. 82). Así, también refiere que la

modalidad de trabajo “Comprende un conjunto de características que definen el carácter


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contractual de la relación de trabajo establecida entre un trabajador y la empresa para la

cual presta sus servicios”. (Pag. 82).

Para el presente estudio se definen los siguientes tipos de contrato: de duración

indefinida ó término indefinido, de aprendizaje y de servicios, definidos desde el Código

Sustantivo del Trabajo, puesto que se tomarán para las respectivas comparaciones de las

percepciones del clima organizacional en relación al tipo de contrato.

Aquí, es importante partir del concepto de “contrato de trabajo” desde la postura

jurídica colombiana que desde el Código Sustantivo del Trabajo (CST)3, es entendido

como: “Aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra

persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y

mediante remuneración”. (CST, 2006, Art. 22).

Así, el contrato de trabajo se entiende como un convenio por medio del cual la

persona natural accede a prestar un servicio a otra que establece el vinculo, con ciertas

funciones y tareas especificas, y que a su vez recibirá una remuneración, ya sea en dinero o

especie al que se le llama “salario”. Valdéz, (1997) plantea partir de la noción misma de

contrato entendiendolo asi:

El contrato, como negocio juridico bilateral, es uno de los instrumentos que encauza

el trafico juridico, dirigiendose al establecimiento de un compromiso, y a su

correspodiente aceptación. Por ello, a través de la figura contractual ambas partes

alcanzan un acuerdo sobre un objeto de su conveniencia. La consecuencia de tal

acuerdo será el nacimiento de una o más relaciones obligatorias. (Pag. 34)

De esta forma, se demarca claramente que el contrato implica dos o mas personas

que se incluyen en él, y es por medio de este que se establece un compromiso bajo

clausulas que determinen el carácter del contrato como tal. Esto, obliga al surgimiento de

relaciones contractuales donde en la actualidad sus condiciones y aspectos son variables.

Dentro del Código Sustantivo del Trabajo, (2006) se consigna el contrato de trabajo

con duración indefinida ó también llamado contrato a término indefinido entendiendo que

“El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la

3Código Sustantivo del Trabajo


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realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un

trabajo ocasional, accidental o transitorio”. (CST, 2006, Art. 45).

Para lo anterior, se entiende que el contrato a término indefinido es aquel que no

está estipulado a un término fijo o su duración no está determinada por la de la obra, o la

naturaleza de la labor que se ha contratado, o no se refiera a un trabajo de carácter

transitorio (CST, 2006, Art. 47, Num. 1), entendiento también que este tipo de contrato

tiene vigencia hasta que persistan las causas del mismo.

A partir de lo anterior, una forma particular de contrato en Colombia es el contrato

de aprendizaje, el cual es definido por el CST, (2013) como:

Una forma especial dentro del derecho laboral, mediante la cual una persona natural

desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que

una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación

profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación. (Pág.

25)

A lo anterior, se entiende que la persona natural tiene la posibilidad de

desempeñarse en cualquier area de la empresa, bajo un tiempo determinado y la empresa

debe brindarle apoyo de sostenimiento mensual, aunque este no constituya un salario.

Dentro de los elementos de éste tipo de contrato aparece la subordinación referida

particularmente a las actividades propias del aprendizaje y el apoyo mensual pretende

garantizar el proceso de aprendizaje.

Ahora bien, dentro de la legislación colombiana aparece también el contrato de

prestación de servicios consignado en la Ley 80 de 1993 definido como:

Son contratos de prestación de servicios los que celebren las entidades estatales para

desarrollar actividades relacionadas con la administración o funcionamiento de la

entidad. Estos contratos sólo podrán celebrarse con personas naturales cuando

dichas actividades no puedan realizarse con personal de planta o requieran

conocimiento especializados. En ningún caso estos contratos generan relación

laboral, ni prestaciones sociales y se celebrarán por el término estrictamente

indispensable.(Ley 80 de 1993, Art. 32, Num 3)

Así, se entiende que este contrato se realiza con una persona natural exclusivamente,

de la misma forma que debe fijarse un tiempo especifico para la realización de sus


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funciones. Es claro que no hay una relación laboral directa y los empleados no cuentan con

los mismos beneficios sociales que sí gozan otros contratos.

MÉTODO

Diseño

El diseño de esta investigación es el estudio de caso (Yin, 2001), con el uso de

métodos mixtos para la recolección y análisis de la información. La investigación se plantea

con un alcance de tipo descriptivo los cuales tienen el objetivo de mediar, evaluar o

recolectar datos sobre diversas variables o aspectos del fenómeno a investigar.

En cuanto al método mixto se propone el denominado secuencial explicativo

(Creswell & Plano, 2011) que consta de una primera fase cuantitativa, y posteriormente una

fase cualitativa que permite al investigador interpretar de qué forma los resultados

cualitativos permiten explicar los resultados cuantitativos iníciales. Se hace uso de la fase

cuantitativa como un primer momento en la investigación debido a que este modelo retoma

los dos métodos en la fase de interpretación lo que permite fortalecer el conocimiento del

estudio.

Participantes

El caso está conformado por un grupo de trabajadores de una empresa de servicios

de tecnología y software con varias modalidades de contratación laboral (término

indefinido, prestación de servicios y contrato de aprendizaje SENA). Para la fase

cuantitativa, se tomó a toda la población (39 trabajadores). Para la fase cualitativa, se tomó

una muestra intencional conformada por 4 trabajadores con contrato a término indefinido; 3

con modalidad por prestación de servicios y 1 con contrato de aprendizaje SENA. Los

sujetos fueron seleccionados de forma aleatoria, dando prioridad a los empleados con

mayor antigüedad en la organización.

Técnicas de recolección de datos

Las técnicas por medio de las cuales se hizo la recolección de datos e información

fue la encuesta en la fase cuantitativa. Para la fase cualitativa, se tomó la técnica de la

entrevista.


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Instrumentos

Fase cuantitativa: El instrumento que se utilizó para la primera fase de la

investigación fue un cuestionario de clima organizacional diseñado por la autora. Este fue

construido con escala tipo Likert con cinco opciones de respuesta: Totalmente de Acuerdo,

Parcialmente de Acuerdo, Ni de Acuerdo ni en Desacuerdo, Parcialmente en Desacuerdo y

Totalmente en Desacuerdo. La encuesta fue diseñada con setenta y nueve (79) ítems. Para

la aplicación del instrumento se hizo la validación con la revisión de un par experto y una

prueba piloto, y a partir de esto se realizaron los respectivos ajustes.

A partir de algunos referentes teóricos tomados en la investigación referente al

clima organizacional y acuerdos con la gerencia de la organización el instrumento se

conformó por siete (7) dimensiones referentes al clima organizacional; tales dimensiones

fueron: “autonomía”, “liderazgo”, “interacción social”, “comunicación organizacional”,

“espacio físico”, “estructura organizacional”, “compensación” y “ascenso”, “promoción y

plan carrera”.

Fase cualitativa: Se realizaron entrevistas individuales semiestructuradas

construidas a partir de tópicos emergentes de la primera fase. Se tomaron las dimensiones

de “ascenso, “promoción y plan carrera”, “capacitación, formación y desarrollo”,

“compensación” y “contrato laboral” como categorías para profundizar en estos aspectos en

la fase cualitativa por medio de la entrevista semiestructurada.

Procesamiento y análisis de la información

Fase cuantitativa: La información fue procesada en una hoja electrónica de Excel.

A las opciones de respuesta planteadas se les otorgó una calificación de 1 a 5, siendo 5

Totalmente de Acuerdo y 1 Totalmente en Desacuerdo. Las preguntas negativas se

calificaron en sentido inverso, es decir, 5 Totalmente en Desacuerdo y 1 Totalmente de

Acuerdo. Las respuestas fueron convertidas a una escala de 0 (cero) a 100 (cien) puntos.

Con el propósito de conocer diferencias importantes entre los datos de las distintas

dimensiones evaluadas, se obtuvo la desviación estándar de cada una de las mismas por


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modalidad de contratación, entendida como la raíz cuadrada de la varianza, la cual es útil

para describir la variabilidad de un conjunto de datos. (Hopkins, Hopkins, & Glass, 1997).

Fase cualitativa: La información fue procesada mediante la técnica de análisis de

contenido en la perspectiva propuesta por Bardin, (2002) como un conjunto de técnicas de

análisis que permita sistematizar y explicitar el contenido de los mensajes para efectuar

deducciones lógicas referentes a la fuente (emisor y su contexto).Así, se tomó para el

estudio el tema y la palabra como unidad de registro y la presencia (ausencia) como regla

de enumeración.

RESULTADOS

De acuerdo con el diseño planteado y que fue descrito en el apartado anterior, los

resultados se presentarán en términos de estas dos mismas fases: cuantitativa y cualitativa

respectivamente y, posteriormente se integran las dos fases en el análisis y discusión de

resultados. En la fase cuantitativa se hizo una descripción general del clima organizacional

y sus principales hallazgos y, posteriormente se presentan los resultados del clima en

relación a cada tipo de contrato (de aprendizaje, indefinido y servicios) tomado para el

estudio por medio de los gráficos y tablas respectivas. También se obtuvo para cada una de

las dimensiones la desviación estándar respectivamente. Los valores más altos representan

las dimensiones donde existe mayor dispersión, lo que significa que presentan diferencias

significativas en el clima organizacional y sus dimensiones respecto al tipo de contrato.

Los resultados cuantitativos del clima organizacional se presentan en una escala de

cero (0) a cien (100) puntos, a partir de las puntuaciones obtenidas en los niveles de la

escala Likert, siendo siendo totalmente de acuerdo 5 y totalmente en desacuerdo 1.

Adicionalmente los rangos de puntuación son organizados en cinco (5) descriptores

cualitativos tomando como referencia el informe de Clima Organizacional de la

Universidad del Valle, (2012).


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Para los resultados cualitativos se presentan las categorías emergentes en cada tipo

de contrato y cada componente respectivamente consignados en una tabla, los cuales serán

analizados en el apartado de la discusión según los hallazgos de las entrevistas.

RANGO PUNTUACIÓN NIVEL

90-100Ptos Excelente

80-89Ptos Bueno

70-79Ptos Aceptable

60-69Ptos Regular

50-59Ptos Deficiente

1-49Ptos Pésimo

Tabla 1. Clasificación del Clima según rango de puntuación. Fuente: Universidad del

Valle (2012)

RESULTADOS FASE CUANTITATIVA

Gráfico 1. Resultados de Clima Organizacional

Para los resultados de la fase cuantitativa de la presente investigación se obtuvo un

total de 36 encuestas diligenciadas, lo que constituye un porcentaje de respuesta efectiva

del 92% respecto del total de la población (39 trabajadores).

A nivel general, la puntuación promedio del Clima general fue de 84,5 puntos en

una escala de 100 puntos. Los datos obtenidos muestran un clima organizacional que se


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ubica en el nivel de “bueno” a partir de la interpretación de los resultados según la escala

de evaluación del mismo (Ver Tabla. 1)

De acuerdo con el gráfico 1, se encontró que la dimensión “interacción social” se

ubicó por encima de 90 puntos siendo el aspecto con la puntuación más alta. La dimensión

de “compensación” obtuvo la puntuación más baja con 75 puntos y “autonomía” con 77,6

puntos. En términos generales, las dimensiones de “liderazgo”, “comunicación

organizacional”, “espacio físico”, “estructura organizacional” y “plan carrera” se ubicaron

en un rango entre 80 y 90 puntos.

Cabe resaltar que en cuanto a la dimensión “compensación”, la mayoria de items

fueron puntuados ligeramente por debajo de 80 puntos, algunos de ellos relacionados con

los beneficios, recompensas o reconocimientos extras en función de su trabajo que los

empleados no perciben que existan dentro de la organización, al igual que el tema de la

satisfacción frente al salario respecto a sus necesidades que fue puntuado ligeramente bajo.

Sin embargo, los empleados perciben que el pago oportuno del salario es un aspecto

positivo del clima organizacional el cual fue puntuado con 99 puntos.

En la dimensión de “autonomía” es evidente que los empleados perciben la toma de

decisiones (72 ptos) y la ejecución de acciones (77 ptos) como un aspecto por mejorar del

clima organizacional, sin embargo, los items referentes al manejo y organización del

tiempo se puntuaron positivamente a nivel general (80 y 81 ptos respectivamente).

Ahora bien, en cuanto a la dimensión de “interacción social”, se evidencia que los

empleados perciben buenas relaciones interpersonales y de compañerismo, la cooperación,

respeto y trato cordial en las relaciones es evidente dentro de la organización, lo que ubica a

este aspecto de forma significativa dentro de los resultados.


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Resultados de clima organizacional respecto al tipo de contrato

Gráfico 2. Resultados por dimensiones del Clima Organizacional según el tipo de

contrato.

CONT.

DIRECTO

P.

SERVICIOS CONT. SENA

DESVIACIÓN

ESTÁNDAR

AUTONOMÍA 78 76 73 2,35

LIDERAZGO 87 91 90 1,59

INTERACC. SOCIAL 93 98 94 1,98

COMUNIC. ORG. 88 84 92 3,35

ESPACIO FÍSICO 86 79 84 3,03

ESTRUCTURA ORG. 87 89 84 1,87

COMPENSACIÓN 77 67 69 4,29

PLAN CARRERA 82 76 94 7,67

Tabla 2. Puntuaciones de las dimensiones de Clima Organizacional respecto al tipo de

contrato y desviación estándar.

A partir de la tabla 2 y el gráfico 2, se evidencia que se presentan diferencias

importantes en cuanto a algunas dimensiones de clima organizacional respecto al tipo de

contrato.


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Al hacer el análisis de la desviación estándar, se encontró que la dimensión de

“compensación” presenta una desviación de 4,29 y “plan carrera” de 7,67, lo cual evidencia

que existen algunas diferencias importantes con respecto a estas dimensiones dependiendo

de la modalidad de contratación. A continuación, se presentan las desviaciones estándar del

clima organizacional global de cada tipo de contrato:

TIPO DE CONTRATO DESVIACIÓN E. CLIMA

INDEFINIDO 5,17

PRESTACIÓN DE SERVICIOS 9,40

CONT. SENA 9,07

Tabla 3. Desviación estándar general de Clima Organizacional respecto al tipo de

contrato.

A partir de la tabla anterior, es evidente que existe mayor dispersión en cuanto a las

puntuaciones en la modalidad de contratación por prestación de servicios y contrato de

aprendizaje SENA, respecto al contrato a término indefinido donde hay mayor

homogeneidad en las puntuaciones de las dimensiones.

En cuanto a las percepciones del clima organizacional en empleados bajo contrato

por prestación de servicios, se encontró que las dimensiones puntuadas ligeramente bajas

fueron: “autonomía”, “espacio físico” y “plan carrera”. Así mismo, la dimensión de

“compensación” presenta una puntuación baja para contrato SENA y prestación de

servicios (por debajo de 70 puntos) y para contrato a término indefinido se encontró que es

puntuada ligeramente baja con 77 puntos, lo que implica cierta inconformidad a nivel

general respecto al tema de salarios y remuneración económica.

Ahora bien, se evidenciaron diferencias significativas respecto a las percepciones

del Clima en los empleados con contrato de aprendizaje SENA, ya que se exalta de forma

significativa la dimensión de “plan carrera” puntuado por encima de 90 puntos, lo que

evidenció que estos perciben posibilidades de crecimiento profesional dentro de la empresa,

mientras que los empleados con contrato por prestación de servicios otorgan menos

importancia a esta dimensión dentro del clima, la cual obtiene 76 puntos, lo que evidenció

que las posibilidades de hacer carrera o de proyección profesional en la organización no es

percibido como un aspecto positivo.


19

Dentro de los resultados encontrados en la fase cuantitativa, es importante resaltar

que algunos empleados con contrato por prestación de servicios perciben en cuanto a la

dimensiones de “comunicación” y “liderazgo” que no hay comunicación o relación directa

de arriba abajo, y se refieren al factor motivación en tanto que el empleado pueda sentirse

“parte de la empresa” para el logro de los objetivos organizacionales. Este aspecto se

evidenció en la encuesta realizada dentro del apartado de comentarios, y es significativo

para el análisis posterior de los resultados.

En cuanto a las similitudes en las percepciones de clima organizacional respecto al

tipo de contrato, se encontró que las dimensiones de “estructura organizacional”,

“liderazgo” e “interacción social” presentan puntuaciones similares en los tres tipos de

contrato, pues las variaciones son mínimas entre ellas.

RESULTADOS FASE CUALITATIVA

A partir de la realización de las entrevistas a los empleados según el tipo de

contrato, se encontraron las siguientes categorías emergentes claves para comprender las

percepciones de clima organizacional en función del tipo de contrato o vinculación laboral:

Tabla 4. Categorías generales y categorías emergentes en la fase cualitativa según el

tipo de contrato


20

Con base en lo anterior, los resultados se clasifican en dos componentes: clima

organizacional y contrato laboral. Es evidente que aparecen aspectos del contrato laboral

como tal en las tres modalidades de contratación, referentes a las condiciones de

vinculación, expectativas de vinculación y compromiso con el trabajo, como categorías

emergentes en las entrevistas que son importantes, ya que el tipo de vinculación presenta

implicaciones o tiene relación con las percepciones del clima organizacional de los

empleados según los resultados. La dimensión de “plan carrera” se encontró ligada a todo

lo referente a “capacitación, formación y desarrollo” según lo que se evidenció en las

entrevistas.

En el primer componente de clima organizacional se encontraron tres categorías

emergentes para el contrato de aprendizaje SENA: “interacción social”, “autonomía” y

“reconocimiento”. En los empleados con contrato por prestación de servicios se

evidenciaron cuatro categorías: “ascenso”, “autonomía”, “interacción social” y “espacio

físico”. Finalmente en los empleados con contrato a término indefinido se encontraron dos

categorías emergentes: “comunicación organizacional” y “ascenso”.

DISCUSIÓN

Las conceptualizaciones planteadas sobre clima organizacional hechas por

diferentes autores resaltan varios aspectos importantes a tener en cuenta: entre esos, que

dicho constructo es imprescindible dentro de la empresa como resultado de las relaciones

entre los subsistemas (Guillén & Guil, 2000), lo que da lugar a entender que emerge de la

dinámica organizacional, y que es la expresión de las percepciones que el individuo hace

del ambiente de trabajo en que está inmerso (Álvarez, 1992, citado en Gómez, 2004).

Sin embargo, es importante mencionar que en oposición al planteamiento de Guillén

& Guil, (2000) el clima organizacional es planteado como “clave” y no desde una

condición de “imprescindible”, debido a la relevancia de este constructo en la comprensión

de las dinámicas organizacionales entendiendo su influencia en la adaptación del individuo

y de las organizaciones al medio.

Otro aspecto importante es lo planteado por Brunet, (1997) que habla sobre la

condición de variabilidad y coexistencia de diversos Climas dentro de una misma


21

organización, debido a la condición personal y a las interpretaciones propias que el

individuo atribuye a su ambiente. Este es un aspecto fundamental, puesto que en el presente

estudio se logran encontrar diferencias en el clima organizacional, a partir de diferencias en

la modalidad de contratación o tipo de contrato, es decir, que la variable del contrato otorga

y atribuye aspectos particulares a las percepciones del clima organizacional. Por lo anterior,

la postura de Brunet, (1997) adquiere importancia debido a la coexistencia de diversos

climas en una misma organización a partir de variables como el contrato que permiten

atribuir interpretaciones particulares al ambiente.

Brunet, (1997) también propone que “las variables propias de la organización, como

la estructura y el proceso organizacional, interactúan con la personalidad del individuo para

producir las percepciones” (Pág. 19). Así, desde la perspectiva de este autor, es claro que

este constructo es producto de las características propias del individuo y de los

acontecimientos y características propias de la organización y el ambiente.

En los hallazgos encontrados que fueron evidenciados en el apartado anterior, se

identificaron algunas desviaciones estándar relativamente altas en algunas dimensiones, de

la mano con los hallazgos de las entrevistas, lo que permite dar cuenta de diferencias

importantes en las percepciones de clima organizacional en relación al tipo de contrato.

En la dimensión de “liderazgo” se encontraron algunas diferencias ligadas a la

modalidad de contratación. Aquí, es importante retomar a Peiró, (1995, citado en Contreras

et.al, 2010) en tanto plantea que: “la conducta del líder se convierte en mediador de las

percepciones de los miembros sobre los métodos y procesos organizacionales”. En este

sentido, se evidenció que los empleados bajo modalidad de contrato indefinido no perciben

necesaria la retroalimentación como un aspecto fundamental dentro del desempeño de sus

tareas. La ausencia de retroalimentación o acompañamiento es vista como una aprobación

de sus tareas, lo que no genera mayor molestia. En los empleados con contrato de

aprendizaje SENA se logran evidenciar ciertos límites en la relación empleado-jefe: “pero

entonces con él no se no he podido como poder coger esa confianza o hablar así, entonces

también yo creo que por eso es que también no hemos podido hablar mucho y pues que me

colabore así como tanto en esa parte del acompañamiento”. Las relaciones están mediadas


22

por el respeto y se perciben relaciones verticales, en tanto el empleado no percibe la

facilidad de acceder a la construcción de una relación con su jefe.

Por otra parte, los empleados vinculados mediante prestación de servicios perciben

el liderazgo desde un punto de vista flexible, es decir, si bien aparece la retroalimentación

como un aspecto importante en el Clima, la relación con los jefes no existe como tal, desde

el punto de vista lineal y estático: “No, no la hay, pero sin embargo, uno siempre maneja la

figura de gente a la que tienes que responder, como una especie de coordinación porque tú

no estás como una rueda suelta no!!, tú tienes que hacer un trabajo y alguien tiene que

coordinarlo, eso es lo que se maneja en este tipo de contrato”. En este sentido se puede

inferir que el liderazgo se desprende de ser una subordinación para convertirse en una

supervisión de tareas más allá de una relación estricta de empleado- jefe. Sin embargo, es el

discurso de los entrevistados es evidente que se respeta una jerarquía y aparece el “jefe”

como una figura superior dentro del desempeño de sus funciones.

Uno de los aspectos sobresalientes dentro del clima organizacional es el tema de

“capacitación, formación y desarrollo”. En este sentido, se evidenció que los empleados

bajo contrato indefinido perciben este aspecto como una oportunidad de aprendizaje y

crecimiento intelectual. Los empleados refieren que el tiempo es un factor negativo puesto

que los horarios no se ajustan a todos los empleados y son extenuantes por fuera de la

jornada laboral, de la mano con que se percibe, en algunos casos, que no existe para todos

la mismas posibilidades de acceder a las capacitaciones, debido a los filtros de selección

que se realizan para esto.

Respecto a esto, los empleados con contrato SENA perciben estos espacios como

posibilidad de formación, debido a la adquisición de aprendizajes para el desarrollo de su

carrera dentro de la organización. Aparecen intereses personales ligados a la actualización

profesional lo que permite inferir que se perciben mayores posibilidades de carrera bajo

este tipo de contrato.

Los empleados bajo la modalidad de prestación de servicios perciben que los

espacios de formación y desarrollo permiten a futuro la oportunidad de ocupar otros cargos

dentro de la empresa, sin embargo, no todos perciben que puedan haber estas vacantes, ni


23

que puedan acceder a este tipo de posibilidades. Ahora bien, se logra evidenciar que estos

no perciben posibilidades de desarrollo a nivel profesional, ni se sienten parte de los

procesos de capacitación y formación, en tanto que el esquema de su contrato no les

permite acceder debido a la condición de temporalidad de sus funciones y permanencia

dentro de la empresa: “no, ahorita con el contrato que tengo no aspiro a ese tipo de cosas,

porque no aplica para mí en este caso, eh por prestación de servicios no porque son

labores temporales a ejecutar y eso se hace y no más..”. Sin embargo, es importante

resaltar que ciertos tipos de cargos (administrativos) si perciben las posibilidades de

formación dentro de la organización, independientemente de la modalidad del contrato,

pero esto ligado a la exigencia de sus cargos a la actualización, o debido a las demandas

específicas de clientes.

Dentro del clima organizacional se identificó que uno de los factores con la

puntuación más baja fue “compensación” con 75 puntos a nivel general y una desviación

estándar de 4,29. En este sentido, se encontraron semejanzas respecto a la “compensación”

en las tres modalidades de contratación, sin embargo, aparecen diversas percepciones según

el tipo de vinculación.

Los empleados con contrato a término indefinido perciben como aspecto negativo el

tema de incentivos extras al salario, generando expectativas salariales frente al incremento

de incentivos: “Ni por buen rendimiento… de hecho yo esperaba que como el año pasado

nos tocó tan pesado, yo esperaba que por lo menos hubieran incentivos pero no, no hubo

nada”. El discurso a nivel general está marcado por una aceptación parcial de su salario,

sin embargo, aparecen contradicciones relativas a expectativas de incrementar sus ingresos,

aunque se plantea a nivel general que el salario es justo y equitativo de acuerdo al cargo y

tareas. En este sentido puede inferirse que el salario si es un aspecto importante dentro del

clima organizacional, pero el empleado da mayor relevancia a otros aspectos como el

contrato laboral y las ventajas del mismo, la estabilidad y tranquilidad más allá del tema

económico aunque este llene sus expectativas sólo de forma parcial.

Los empleados bajo la modalidad de contrato de aprendizaje SENA perciben que la

compensación es suficiente y se ajusta a su condición de aprendiz, sin embargo, aparecen

también expectativas salariales a futuro de la mano con la expectativa de una vinculación


24

directa a la organización: “pues… en este momento me siento bien porque la verdad es el

único medio como de ingresos que tengo yo… pues ya después de la práctica intentar

conseguir un trabajo o sino seguir aquí, un trabajo pues con todo lo que sea pensiones,

salario, para ir asegurando eso también…”.

En la modalidad de contrato por prestación de servicios aparece un término “tarifa”

para referirse al sueldo o salario. Esto permite dar cuenta que este término adquiere mayor

sentido en relación con la experiencia y la carrera construida por el empleado, donde a

partir de allí este concilia y fija su salario de forma directa con el empleador, según la

demanda de funciones: “Bien…no no pues esa es mi tarifa y eso es lo que yo cobro… ellos

no podrían pagar lo que vale todo mi tiempo ¿sí?...no no estaría bien compensada…”. Los

empleados tienden a asociar el aspecto de remuneración económica a la experiencia y al

desempeño que otorga mayor valor a su trabajo. Sin embargo, algunos empleados refieren

que hay inconformidades respecto al salario, debido a que no llena sus expectativas: “es

probable que el tema económico no sea malo, pero no es lo que para mi concepto y mi hoja

de vida debería ser…”, mientras que otros plantean sentirse a gusto con su salario debido a

los amplios beneficios que trae su forma de vinculación laboral (prestación de servicios) en

relación a la compensación: “de todos modos estoy tranquilo porque con este tipo de

contrato pues tengo mucho efectivo, flujo de caja, entonces podes pagar todo lo que

necesites…”.

Una de las dimensiones que se evidenció en las entrevistas fue la “autonomía”. Esta

se hizo presente únicamente en las modalidades de contratación: prestación de servicios y

contrato de aprendizaje SENA. Esta dimensión es vista en relación estrecha con el tipo de

contrato, en tanto que los empleados por prestación de servicios manifiestan que existe una

mayor flexibilidad en cuanto a horarios y administración de su tiempo, al igual que en la

realización de sus tareas según su criterio: “el tipo de contrato, el horario, por ejemplo ehh

son cosas que uno puede trabajar remotamente, uno puede estar ehh puede venir o no

puede venir pero tiene que cumplir, punto, o sea hay unos objetivos que cumplir”. El nivel

de autonomía les permite desprenderse del organigrama y de algunas condiciones

contractuales que tienen otros trabajadores.


25

Por su parte, los empleados con contrato de aprendizaje perciben un alto nivel de

autonomía en sus tareas y esto se asocia a la posibilidad de realizar tareas y adquirir

aprendizajes empíricos sin necesidad de un acompañamiento continuo en la realización de

sus tareas: “pero pues yo creo que tampoco se trata de eso, porque pues en una empresa se

trata de que uno tiene que producir o tratar de ayudar a la empresa a mejorar y no por eso

pues uno tiene que estar esperando que alguien lo ayude y le diga qué hacer…”.A partir de

lo anterior, es posible afirmar que los empleados vinculados por contrato por prestación de

servicios y contrato SENA perciben mayor autonomía principalmente en el manejo de su

tiempo y en la posibilidad de ejecutar tareas sin aprobación constante esto ligado a las

condiciones flexibles del contrato de trabajo.

Otra de las dimensiones que emergen en el discurso de estas dos modalidades de

contratación (prestación de servicios, contrato SENA) es la “interacción social”. A este

aspecto se le otorga importancia puesto que los empleados bajo la modalidad de contrato

SENA perciben relaciones de compañerismo limitadas únicamente a lo laboral referido a la

cooperación y solución de dificultades en el área de trabajo.

Este punto es significativo para comprender las relaciones que construye al interior

de la organización ligado también a la estructura de la misma, respecto al lugar que el

empleado ocupa, ya que percibe una subvaloración respecto a su tipo de contrato que no le

permite hacer parte de las dinámicas de la organización: “…y el otro día un partido de

futbol de la empresa, cosas así, pues no sé yo veo que esos eventos pero yo de pronto veo

que no hago parte o hay veces que siento que no entro a hacer parte no?”. Así, tal como lo

plantea Brunet, (1987): “La posición de los empleados en la jerarquía organizacional o en

un departamento particular puede influir en la percepción del Clima”. (Pág. 21)

Este punto se relaciona con el “reconocimiento” como una categoría emergente, ya

que el empleado con contrato SENA manifiesta cierta inconformidad debido a la etiqueta

de “aprendiz” que adquiere puesto que este aspecto le imposibilita hacer parte de la

organización, y así mismo ser reconocido por su trabajo, pues no se adquiere un sentido de

pertenencia, ni un lugar dentro de la misma. Incluso, en el discurso el sujeto plantea que las

percepciones del clima organizacional cambiarían si tuviese otro tipo de relación

contractual, pues generaría mayor sentido de pertenencia frente a la organización.


26

Ahora bien, a partir de los resultados cuantitativos se encontró que la “interacción

social” en las tres modalidades de contratación es puntuada por encima de 90 puntos, lo que

permite inferir que las relaciones están mediadas por el respeto, cordialidad y

compañerismo. También puede inferirse que las relaciones de compañerismo y la

interacción como tal juega un papel activo en el clima ya que puede ser visto como soporte

y apoyo dentro del ambiente laboral, y así mismo puede inferirse que las relaciones

interpersonales favorecen el clima dentro de las instalaciones.

De la mano con estos hallazgos, los empleados con contrato por prestación de

servicios se encuentran a expectativa en todo lo referente a la dimensión de“espacio físico”,

puesto que de forma implicita este es percibido como un mecanismo de integración que

adquiere un valor agregado dentro del clima organizacional que no sólo se limita a las

condiciones e instalaciones fisicas, sino que es un aspecto fundamental para favorecer la

cohesión grupal y las relaciones de compañerismo.

Otro aspecto que se evidencia y que presenta una desviación estándar de 7,67es la

dimensión de “plan carrera”, ligada también al tema de capacitación y desarrollo discutido

anteriormente. Este punto es fundamental ya que presenta una desviación alta respecto a las

demás dimensiones.

Frente a este aspecto los empleados con contrato de aprendizaje perciben que dentro

de la organización pueden tener la posibilidad de hacer carrera a partir de la expectativa de

una vinculación directa con la organización. Este punto es fundamental, puesto que el

empleado asocia la carrera a la estabilidad en una empresa en la que pueda tener todos los

beneficios y posibilidades de construir experiencia. Por el contrario, uno de los empleados

con modalidad de contrato indefinido a pesar de tener expectativas de construir carrera o

acceder a otros estudios que fortalezcan su carrera no percibe apoyo de la compañía debido

a las jornadas y a la imposibilidad de poder realizar estudios en otra jornada, por lo que el

tiempo aparece como una limitante: “o sea a mí me gustaría estudiar ehh no se una

especialización, una maestría, algo pero pues no sé dentro de la empresa no veo como ese

apoyo… por tiempo, tiempo… pues ese tema que tú tienes que pedir permiso y tienes que

pagarlo…”.


27

Aparecen en la modalidad de contrato por prestación de servicios y contrato a

término indefinido la dimensión de Ascenso. Es evidente que de forma implícita los

empleados por prestación de servicios tienen la expectativa de vincularse de manera directa

a la organización: “¿Acá? Si claro que se ha hablado de vincularme directamente pero no,

todavía no se ha hablado nada y pues mientras no salga nada, no podemos tomar

decisiones, pero mi esquema es ese, o sea yo trabajé mucho tiempo en una empresa bajo

término indefinido como aspira todo el mundo, pero ahorita esas no son mis aspiraciones”.

A partir de lo anterior, se infiere que hay una aceptación “parcial” de la forma de

vinculación y el tipo de contrato como un mecanismo de defensa del empleado que le

permite sentirse a gusto con su contrato y las condiciones del mismo, sin embargo, aparece

de forma implícita cierta inconformidad que no se manifiesta de forma directa ligada a las

expectativas de vincularse directamente bajo un esquema que le brinde otras posibilidades y

que se ajuste a su experiencia.

También es importante aclarar que para algunos cargos contratados bajo esta

modalidad, el ascenso no se percibe posible debido a que ocupan cargos administrativos

que dentro de la jerarquía no tienen mayor ascenso y tampoco hace parte de sus intereses:

“Ascender o tener un proyecto de ascenso no lo hay, porque yo soy la contadora y pues de

ahí para adelante no hay nada, el reviso fiscal y ya ¿sí?...no aplica”.

Ahora bien, los empleados bajo contrato a término indefinido refieren como un

aspecto existente la posibilidad de ascender dentro de la organización a otros puestos,

debido a que ya han tenido algunos ascensos dentro de la misma. No obstante, algunos

empleados no perciben posibilidades de ascenso dentro de la compañía debido a la ausencia

de vacantes dentro de la misma.

CONCLUSIONES

El clima organizacional presenta algunas diferencias y semejanzas respecto a las

percepciones que los empleados construyen según la modalidad de contratación o tipo de

contrato. Así, es evidente que el tipo de contrato influye en el clima organizacional

percibido por los empleados presentando diferencias significativas, aunque se encuentren

dentro de la misma organización.


28

En cuanto a las similitudes respecto a las percepciones del clima organizacional, se

encontró que las dimensiones de “estructura organizacional”, “liderazgo” e “interacción

social” presentan puntuaciones similares en los tres tipos de contrato, al igual que la

“compensación” aunque las percepciones alrededor de esta dimensión varían de forma

particular según la modalidad de contratación.

A nivel general, se encontró que los empleados bajo contrato a término indefinido

perciben la relación empleado-jefe con cierto grado de cercanía. Así mismo el tema de

“capacitación, desarrollo y plan carrera” es percibido como las oportunidades de

aprendizaje y crecimiento intelectual. En cuanto a la dimensión de “compensación” aparece

cierta inconformidad respecto a los incentivos extra.

En los empleados con modalidad de contratación por prestación de servicios se

perciben relaciones de liderazgo flexibles entre empleado-jefe. Por otra parte, los

empleados manifiestan que no aplican a temas como “capacitación, formación y desarrollo”

debido a su tipo de contrato, sin embargo, algunos manifiestan que efectivamente si

acceden a estas posibilidades dentro de la organización. En el tema de “compensación”,

algunos empleados manifiestan inconformidad respecto a su salario, sin embargo, otros

asocian su salario a la experiencia y a la tarifa que cada uno conviene con la organización.

Por otro lado, los empleados bajo contrato de aprendizaje SENA perciben relaciones

de “liderazgo” marcadas por la jerarquía, y se presentan relaciones verticales. También, se

encontró que se perciben posibilidades de crecimiento profesional, y aparece como

expectativa poder acceder a espacios de capacitación que permitan fortalecer sus

conocimientos. Así mismo, manifiestan sentirse bien compensados con el salario recibido,

sin embargo, ligado a esto aparecen expectativas de vinculación laboral directa en pro de

aumentos salariales y otros beneficios con los que este tipo de contrato no cuenta.

Dentro de los resultados encontrados aparecen algunos aspectos del Contrato

Psicológico, por lo cual es importante en futuros estudios, indagar acerca de la relación del

CP4 y el clima organizacional, ya que dentro del discurso aparecen algunos elementos de

este concepto que ponen en evidencia que el CP en relación a aspectos como las

4 Contrato Psicológico


29

condiciones de vinculación, expectativas de vinculación laboral y compromiso con el

trabajo puede tener efectos sobre las percepciones acerca del clima organizacional.

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