capÍtulo 5: anÁlisis de resultadoscatarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lni/... · personal....

CAPÍTULO 5: Análisis de Resultados

- 92 -

4.1%

91.9%

4.1%

Sin Respuesta

Masculino

Femenino

CAPÍTULO 5: ANÁLISIS DE RESULTADOS

En este capítulo se presenta el análisis de la información recabada para esta

investigación mediante la herramienta de recolección de datos y al mismo tiempo

se presentan los resultados de este análisis hecho a dichos datos. Como se

mencionó en el Capítulo 3, el instrumento fue aplicado a 120 personas entre

operadores y empleados de la empresa “SANLUIS Rassini”, de los cuales

obtuvimos datos de únicamente 74 personas. Los datos se analizaron con en el

programa SPSS.

5.1 DATOS DEMOGRÁFICOS

De acuerdo a los autores Schiffman y Lazar (2001, p.38-39), la demografía se

ocupa de las estadísticas vitales y susceptibles de medirse de una población. Este

tipo de datos ayudan a identificar características generales de una persona. En la

encuesta que se aplicó a los trabajadores de la empresa, se recopilaron datos

como: nivel de estudios, sexo, puesto y edad.

5.1.1 GÉNERO

Como se puede ver en la figura 5.1 de una muestra de 74 personas sólo 3 eran

mujeres y 3 dejaron sin contestar esa pregunta, el resto fue contestado por

hombres.

Figura 5.1 Género

Fuente: Elaboración propia


- 93 -

5.1.2 PUESTO

Como se había mencionado anteriormente, el instrumento de recopilación de

datos fue aplicado tanto a empleados como a obreros. La figura 5.2 muestra la

frecuencia de casos en cada tipo de puesto teniendo un total de 74 respuestas.

Figura 5.2 Puesto

Puesto

Sin RespuestaOperadorEmpleado

Frecuencia

50

40

30

20

10

0 3

26

45


5.1.3 NIVEL DE ESTUDIOS

Es necesario conocer el perfil de cada empleado para identificar la situación

académica en la que se encuentra. Una transferencia de tecnología puede ser

asimilada de una mejor forma si la persona que la recibe cuenta con cierto nivel de

preparación educativa.

Como se puede ver en la tabla 5.1, el nivel de estudios más frecuente entre los

empleados es la licenciatura con el 70.5%, mientras que la más frecuente entre los

operadores es el nivel secundaria con el 36%.


- 94 -

3 31 5 5

6.8% 70.5% 11.4% 11.4%

27.3% 100.0% 100.0% 83.3%

9 7 8 1

36.0% 28.0% 32.0% 4.0%

81.8% 63.6% 100.0% 16.7%

2 1

66.7% 33.3%

18.2% 9.1%

11 11 8 31 5 6

15.3% 15.3% 11.1% 43.1% 6.9% 8.3%

100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

Count

% within Puesto DelEncuestado

% within Nivel DeEstudios Del Encuestado

Count



Count



Count



Empleado

Operador

SinRespuesta

Puesto DelEncuestado

Total

Secundaria PreparatoriaCarreraTécnica Licenciatura Postgrado

EscolaridadTrunca

Nivel De Estudios Del Encuestado

27.0%

56.8%

16.2%41-50 Años

De 30-40 Años

Menos de 29 años

Tabla 5.1 Nivel de estudios de los empleados en relación con el puesto que

desempeñan dentro de la empresa.


5.1.4 EDAD

Para conocer actualmente el promedio de edad de los trabajadores de la empresa

y a su vez poder calcular la edad en la que ingresaron a laborar a Rassini, se

necesitó conocer la edad actual de la gente. En la siguiente figura se presentan los

intervalos de edad en los que se ubica la gente actualmente:

Figura 5.3 Intervalos de Edades



- 95 -

35 47.3

20 27.0

15 20.3

4 5.4

74 100.0

Experiencia Laboral

Nivel De Educación

Conocimiento Específico

Mínimo de Edad

Total

ValidFrequency Percent

5.2 REQUISITOS DE CONTRATACIÓN

Con la primera pregunta de la encuesta aplicada para esta investigación, se

querían conocer los requisitos que pide SANLUIS Rassini para contratar a su

personal. Para esta pregunta se podían dar de 1 a 3 respuestas. Las tablas 5.2,

5.3 y 5.4 nos muestran los resultados obtenidos.

Tabla 5.2 Requisitos de

contratación. 1ª Opción








Las tablas mencionan como primera opción “experiencia laboral” con una

frecuencia de 35 resultados. En la segunda opción la respuesta más mencionada

fue “conocimiento específico” tiene una moda de 12 resultados y por último en la

tercera opción existe igual número de respuestas para “nivel de educación”,

“conocimiento específico” y “mínimo de edad”. Es importante señalar que casi el

96% de la muestra no puso ninguna respuesta en la tercera opción.

Requisitos de Contratación

2 2.7

9 12.2

12 16.2

10 13.5

33 44.6

41 55.4

74 100.0

Experiencia Laboral

Nivel De Educación


Mínimo de Edad

Total

Valid

Sin RespuestaMissing

Total

Frequency Percent

1 1.4

1 1.4

1 1.4

3 4.1

71 95.9

74 100.0

Nivel De Educación


Mínimo de Edad

Total

Valid


Total

Frequency Percent


- 96 -

5.3 CAPACITACIÓN Y COMUNICACIÓN

Para poder tener una transferencia de tecnología exitosa es necesario contar con

un personal dispuesto a enfrentar nuevos cambios en su ambiente laboral. Una

herramienta para preparar a los trabajadores ante estas modificaciones es la

capacitación. Ésta permite a la administración de la empresa crear una inducción

apropiada para los empleados sobre las implicaciones de estos nuevos cambios, y

a su vez instruirlos para el manejo de nuevas máquinas o nuevos sistemas de

trabajo. Existe una relación estrecha entre capacitación y comunicación siendo

ésta última su herramienta base. La información es el medio por el que se mueve

toda organización. Después de analizar la información relacionada con estos dos

temas, encontramos los siguientes resultados:

5.3.1 FRECUENCIA DE CAPACITACIÓN

Frecuencia de capacitación se refiere al número de veces que el trabajador de

Rassini considera que se le capacita durante un año. En la tabla 5.5 se puede

apreciar que tanto la mayoría de los empleados como la de los obreros coinciden

en que se capacitan de 1 a 3 veces al año:

Tabla 5.5 Frecuencia de capacitación de acuerdo a empleados y obreros

Count

4 38 3 45

3 21 2 26

1 2 3

8 61 5 74

Empleado

Operador

Sin Respuesta


Total

No Se MeCapacita

1-3 VecesAl Año

4-6 VecesAl Año

Frecuencia de Capacitación

Total



- 97 -

5.3.2 CAPACITACIÓN VS. PROMOCIÓN DE PUESTO

Con esta pregunta se quería conocer si empresa provee capacitación con el

propósito de ir entrenando a su personal con el fin de que ocupen cada vez

mejores puestos de trabajo, o si simplemente proveen capacitación de acuerdo a

las necesidades que exige el trabajo.

Del total de 74 respuestas, casi el 65% contestaron que la capacitación que han

recibido en Rassini no les ha servido para poder promoverse de puesto.

Figura 5.4 Utilidad de la capacitación para una promoción de puesto

14.9%

64.9%

20.3%

Sin Respuesta

No

Sí


5.3.3 INFORMACIÓN SOBRE MODERNIZACIÓN

Consideramos que manteniendo informado al trabajador sobre cualquier evento

que se pueda presentar en el área de trabajo, éste va a ser más receptivo hacia el

mismo.

La tabla 5.6 nos muestra que los dos puestos de trabajo afirman que sí se les

comunicó previamente que la empresa iba a sufrir una modernización.


- 98 -

Medios de Información

Presentación por RH

De boca en boca

Comunicados

Pósters

Juntas con directivo

Frecuencia

30

20

10

03

10

19

25

Tabla 5.6 Información sobre la modernización de acuerdo a puestos

33 11

75.0% 25.0%

20 6

76.9% 23.1%

1 2

33.3% 66.7%

Count

% within PuestoDel Encuestado

Count


Count


Empleado

Operador

Sin Respuesta


Sí No

¿Se te informó queRassini estaba por

sufrir unamodernización?


5.3.4 MEDIOS DE COMUNICACIÓN

Como se sabe, la comunicación puede ser principalmente de dos tipos: oral y

escrita. Ésta última cuenta con diversas herramientas que le permite hacer llegar

el mensaje deseado al público deseado. En esta pregunta el encuestado podía dar

de 1 a 3 opciones de respuesta y se encontró que el personal de la empresa fue

informado del cambio que iba a ocurrir, a través de los siguientes medios de

comunicación:

Figura 5.5 Medios de

comunicación. 1ª Opción

Fuente: Elaboración

propia


- 99 -


Campaña de concienti

Presentación por RH

De boca en boca

Comunicados

Juntas con Directivo

Frecuencia

8

6

4

2

0

3

7

4

6

2


Presentaciones De La

De Boca En Boca

Comunicados

Frecuecia

1.2

1.0

.8

.6

.4

.2

0.0

1.01.01.0

Se puede ver que en la primera opción, la respuesta con mayor frecuencia fue

“juntas con directivos”, en la segunda “presentaciones hechas por el departamento

de Recursos Humanos” y en la tercera existe un empate entre las opciones. Es

importante señalar que 71 personas dejaron sin respuesta la tercera alternativa.

Figura 5.6 Medios de comunicación.

2ª Opción


Figura 5.7 Medios de

comunicación. 3ª Opción


propia


- 100 -

5.3.5 UTILIDAD DE LA INFORMACIÓN

Pudimos observar que la mayoría de los trabajadores fueron informados de la

modernización en la planta, por esta razón se les preguntó si esta información fue

de utilidad en su ambiente de trabajo. Las respuestas están reflejadas en la figura

5.8:

Figura 5.8 Utilidad de Información

Utilidad de Información

Mejorar las activida

Facilitar la adaptac

No me sirvió

Frecuencia

40

30

20

10

0

21

32

4


5.3.6 SOBRE EL ENTENDIMIENTO DE LAS MÁQUINAS

Es necesario que la fuerza laboral de cualquier empresa tenga total entendimiento

y conocimiento de las herramientas de trabajo que ocupa diariamente. Este tipo de

conocimiento lo pueden recibir con capacitación a través de diferentes

instrumentos de comunicación. Por esto, se preguntó a los trabajadores los

medios que ocupó la empresa con el fin de instruirlos en el manejo de nuevas

máquinas o nuevos procedimientos. Los resultados obtenidos de esta pregunta se

presentan a continuación:


- 101 -

6 8.1

20 27.0

35 47.3

12 16.2

73 98.6

1 1.4

74 100.0

No Se Me Ayudó

Presentaciones De Jefes

Pláticas

Capacitación

Total

Opciones


Total

Frequency Percent

8 10.8

11 14.9

10 13.5

13 17.6

1 1.4

43 58.1

31 41.9

74 100.0

Presentaciones De Jefes

Pláticas

Capacitación

Instructivos

Otros

Total

Opciones


Total

Frequency Percent

1 1.4

3 4.1

1 1.4

5 6.8

69 93.2

74 100.0

Capacitación

Instructivos

Otros

Total

Opciones


Total

Frequency Percent

Se puede ver que la moda en la primera opción es pláticas, en la segunda fue

instructivos y la tercera vuelve a hacer presencia la falta de respuesta con un

93.2%.

Tabla 5.7 Medios para el entendimiento.

1ª Opción


propia


2ª Opción


propia


3ª Opción


propia


- 102 -

5.3.7 SIGNIFICADO DE LA ENTRADA DE NUEVA TECNOLOGÍA

Una manera que tienen las empresas para crear un ambiente laboral bueno, es

mantener informado a su personal de los acontecimientos que ocurren dentro de

la misma. Con esta estrategia pueden crear un sentimiento de satisfacción de los

empleados y de involucramiento con la empresa.

De acuerdo a la figura 5.9 el 71.6% de la muestra dice que sí se le presentó lo que

significaría este cambio en la empresa.

Figura 5.9 Presentación del significado del cambio en la empresa

10.8%

17.6%

71.6%

Sin Respuesta

No

Sí


5.3.8 EVALUCIÓN DE LA COMUNICACIÓN DURANTE EL CAMBIO

Para saber la evaluación que dieron los empleados a la comunicación que existía

en el periodo de cambio (1994-2000) se utilizó una escala de Likert.

Los resultados arrojados por nuestra herramienta de recolección se presentan en

la siguiente tabla:


- 103 -

Tabla 5.10 Calidad de la comunicación interna

6 6

23.1% 8.1%

3 1 4

6.7% 3.8% 5.4%

6 2 8

13.3% 7.7% 10.8%

8 8

30.8% 10.8%

9 3 12

20.0% 11.5% 16.2%

18 5 23

40.0% 19.2% 31.1%

9 1 2 12

20.0% 3.8% 66.7% 16.2%

1 1

33.3% 1.4%

45 26 3 74

100.0% 100.0% 100.0% 100.0%

Count


Count


Count


Count


Count


Count


Count


Count


Count


Muy Bueno

Malo

Medio Malo

Ligeramente Malo

Ligeramente Bueno

Medio Bueno

Bueno

Algo Bueno

Calidad de la

comunicación

en la empresa

de 94 a 2000

Total

Empleado OperadorSin

Respuesta

Puesto Del Encuestado

Total


5.3.9 COMUNICACIÓN CON SUPERIORES

De acuerdo a Werther y Davis (2000, p.448) la falta de información puede causar

tensión y falta de satisfacción entre el personal. La importancia de comunicar y

estar abierto a la recepción de información es primordial en las empresas

modernas. Generalmente los encargados de los niveles altos de la organización

son tomados como modelos por los puestos de menor nivel creando una brecha

innecesaria entre los la administración y sus subordinados. Lo adecuado es que


- 104 -

existan sistemas de comunicación tanto ascendentes como descendentes con el

fin de tener un flujo de comunicación exitoso.

En la siguiente figura se presenta la perspectiva de los trabajadores de la planta

Rassini respecto a la comunicación con los niveles superiores durante el tiempo

de cambio. Ésta nos muestra una moda de 51 respuestas en la variable “Regular”.

Figura 5.10 Comunicación con niveles superiores

Comunicación con niveles superiores

InaccesibleRegularAccesible

Frecuencia

60

50

40

30

20

10

0 3

51

20


5.4 AMBIENTE LABORAL

De acuerdo a la Fundación PROhumana (2007), el ambiente laboral se refiere a

las políticas de recursos humanos que impactan directamente a los empleados e

incluye a la cultura corporativa, los valores y el diseño organizacional. Este

ambiente puede ayudar o perjudicar la introducción de nueva tecnología, por lo

que la administración de la compañía debe prestar atención a los niveles de

satisfacción que los empleados presenten. Las condiciones de trabajo en las que

el personal se desarrollaba durante los tiempos de cambio se presentan a través

de los siguientes resultados.


- 105 -

5.4.1 AMBIENTE LABORAL DURANTE EL PERIODO DE MODERNIZACIÓN

En esta pregunta, la muestra tuvo la oportunidad de calificar el ambiente laboral

que vivieron durante los años de modernización.

Figura 5.11 Ambiente laboral en tiempos de cambio

18.9%

10.8%

1.4%

62.2%

6.8%

Sin respuesta

Igual (no cambió)

Malo

Bueno

Muy bueno


Como se puede apreciar, el 62.2% calificó que el ambiente laboral en el periodo

de 1994 a 2000 fue “bueno”.

5.4.2 SITUACIONES SUCITADAS DE 1994 A 2000

Se sabe que la introducción de nueva tecnología trae consigo diversas situaciones

que pueden afectar el ambiente laboral de la empresa, creando en el trabajador un

sentimiento negativo y de rechazo hacia estos nuevos cambios. Por medio de la

herramienta de recolección de datos se pidió al encuestado evaluar diferentes

situaciones presentadas para saber si estas habían aumentado, disminuído o

simplemente no se podía evaluar el caso por alguna razón.


- 106 -

5.4.2.1 SITUACIÓN: DESPIDOS

La primera situación a evaluar fueron los despidos en la empresa durante el

periodo de modernización. La tabla 5.11 muestra que existe una moda de 52

frecuencias en la clasificación “aumentó”.

Tabla 5.11 Afectaciones por el cambio en despidos

Afectación en DESPIDOS

52 70.3

15 20.3

2 2.7

69 93.2

5 6.8

74 100.0

Aumentó

Disminuyó

No Aplica

Total

Valid


Total

Frequency Percent


5.4.2.2 SITUACIÓN: CAMBIOS EN ROTACIÓN DE PERSONAL

En cuanto a la rotación de personal, la opción con mayor frecuencia para esta

situación es “aumentó” con 47 respuestas del total encuestado representando un

63.5%.

Tabla 5.12 Afectaciones por el cambio en la rotación de personal

Afectación en ROTACIÓN DE PERSONAL

47 63.5

17 23.0

4 5.4

68 91.9

6 8.1

74 100.0

Aumentó

Disminuyó

No Aplica

Total

Valid


Total

Frequency Percent



- 107 -

5.4.2.3 SITUACIÓN: CAMBIOS EN OPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO

Se entiende por oportunidades de crecimiento a aquellos momentos en los que se

ofrece un mejor puesto dentro de la organización a una persona. Para este caso,

la muestra otorgó mayor número de respuestas a la opción “aumentó” con el

47.3% del total de encuestas.

Tabla 5.13 Afectaciones por el cambio en oportunidades de crecimiento

Afectación en OPORTUNIDADES DE CRECIMIENTO

35 47.3

20 27.0

10 13.5

65 87.8

9 12.2

74 100.0

Aumentó

Disminuyó

No Aplica

Total

Valid


Total

Frequency Percent


5.4.2.4 SITUACIÓN: CAMBIOS EN ORGANIZACIÓN

Por organización se entiende la acción y el resultado de organizar u organizarse,

es decir, tener un orden. Se puede apreciar en la siguiente tabla que “aumentó” es

la opción con mayor frecuencia presentada en las encuestas.

Tabla 5.14 Afectaciones por el cambio en organización

Afectación en ORGANIZACION

52 70.3

7 9.5

5 6.8

64 86.5

10 13.5

74 100.0

Aumentó

Disminuyó

No Aplica

Total

Valid


Total

Frequency Percent



- 108 -

5.4.2.5 SITUACIÓN: CAMBIOS EN COMUNICACIÓN

Para esta situación, a través de la encuesta se encontró que la opción “aumentó”

se presentó con una frecuencia de 53 respuestas que representa el 71.6% del

total de datos recabados.

Tabla 5.15 Afectaciones por el cambio en comunicación

Afectación en COMUNICACIÓN

53 71.6

13 17.6

3 4.1

69 93.2

5 6.8

74 100.0

Aumentó

Disminuyó

No Aplica

Total

Valid


Total

Frequency Percent


5.4.3 CONSECUENCIAS PROVOCADAS POR EL CAMBIO

Una vez ejecutada la implementación de esta transferencia de tecnología,

diversos factores relacionados con el personal de la empresa pudieran haber sido

susceptibles a estos cambios creando ciertas consecuencias provocadas por el

mismo.

Se pidió al encuestado señalar las consecuencias que se tuvieron en diferentes

aspectos del ámbito laboral. A través del análisis de los datos recolectados, se

pudo encontrar la siguiente información:

5.4.3.1 CONSECUENCIA EN: ACTIVIDADES LABORALES

Como se puede apreciar en la siguiente tabla, la muestra encuestada para esta

investigación señaló que para la opción de actividades laborales, la opción


- 109 -

“aumentó” se presentó mayor número de veces como respuesta teniendo el 87.8%

del total.

Tabla 5.16 Consecuencias provocadas por el cambio en las actividades

laborales

Consecuencias en ACTIVIDADES LABORALES

65 87.8

3 4.1

3 4.1

71 95.9

3 4.1

74 100.0

Aumentó

Disminuyó

No Aplica

Total

Valid


Total

Frequency Percent


5.4.3.2 CONSECUENCIA EN: CAPACITACIÓN

Para este apartado se quería saber en que forma se había visto afectada la

cantidad de capacitación otorgada. Los resultados muestran que la opción

“aumentó” tiene una mayor frecuencia con un total de 41 respuestas,

representando el 55.4% de los encuestados.

Tabla 5.17 Consecuencias provocadas por el cambio en capacitación

Consecuencias en CAPACITACIÓN

41 55.4

13 17.6

12 16.2

66 89.2

8 10.8

74 100.0

Aumentó

Disminuyó

No Aplica

Total

Valid


Total

Frequency Percent



- 110 -

5.4.3.3 CONSECUENCIA EN: SEGURIDAD EN EL ÁREA DE TRABAJO

Este punto se refiere a los métodos de prevención de accidentes en el área de

trabajo. Para esta pregunta se encontró que con una moda de 64 respuestas,

“aumentó” fue la opción mas mencionada, representando el 86.5% del total de la

muestra.

Tabla 5.18 Consecuencias provocadas por el cambio en la seguridad en el

área de trabajo

Consecuencias en SEGURIDAD EN EL ÁREA LABORAL

64 86.5

4 5.4

2 2.7

70 94.6

4 5.4

74 100.0

Aumentó

Disminuyó

No Aplica

Total

Valid


Total

Frequency Percent


5.4.4 SENTIMIENTO DE LOS TRABAJADORES

Teniendo un ambiente laboral sano y con un buen flujo de comunicación interna

entre los involucrados de la empresa, se pueden crear sentimientos de confianza y

seguridad entre los trabajadores de la empresa. Teniendo este tipo de

sentimientos “positivos”, la gente puede ser más productiva en su área de trabajo,

sin embargo, si los sentimientos son “negativos” la gente no estará contenta en su

trabajo y su desempeño mermará.

Con respecto a las preguntas de ambiente laboral antes mencionadas, se

preguntó a los empleados el sentimiento que tuvieron en esos momentos de

cambio. Las respuestas se presentan en la siguiente figura:


- 111 -

Figura 5.12 Sentimiento de los trabajadores en momentos de cambio

4.1%

23.0%

23.0%

41.9%

8.1%

Otras

Animado

Seguro del Puesto

Preocupado

Temeroso

Fuente: Elaboración propia Se observa que la opción “preocupado” presenta mayor número de respuestas

con un total de 31, representando el 41.9% del total. En la opción “otras” las

situaciones presentadas por los trabajadores fueron que se sentían inseguros de

mantener su puesto, incapaz de adaptarse al cambio e inseguro del cambio.

Otra representación para esta pregunta se encuentra en la tabla 5.19 donde se

especifica el sentimiento de los trabajadores de acuerdo a su puesto. Con esto

encontramos que el empleado (puestos administrativos) se sentía “preocupado” de

mantener su puesto con una frecuencia de 25 respuestas, mientras que el

operador se sentía “seguro de mantener su puesto” con una frecuencia de 11.

Tabla 5.19 Sentimiento de los trabajadores en momentos de cambio por

puesto

Count

4 25 6 7 3 45

1 6 11 8 26

1 2 3

6 31 17 17 3 74

Empleado

Operador

Sin Respuesta


Total

Temeroso Preocupado

Seguro DeMantenerMi Puesto Animado Otras

Sentimiento De Los Empleados Ante Situaciones

Total



- 112 -

5.5 CAMBIO

Por cambio se entiende la capacidad de adaptación de las organizaciones a las

diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo. El

trabajador puede tener dos posturas contrarias con respecto al cambio, las cuales

afectan directamente su rendimiento en el área laboral. Para conocer la posición

que tomaron los trabajadores con respecto al cambio, se presentan los siguientes

resultados:

5.5.1 ACTITUD HACIA EL CAMBIO PRE-MODERNIZACIÓN

Esta pregunta busca conocer la postura que tenían los trabajadores antes de que

se suscitara el cambio. El mayor porcentaje lo tuvo “positiva” con una frecuencia

de 64 respuestas. Para este caso 3 personas dejaron sin respuesta la pregunta.

Figura 5.13 Postura de los trabajadores ante el cambio previo a la

modernización

Actitud al cambio pre-modernización

NegativaPositiva

Frecuencia

70

60

50

40

30

20

10

07

64



- 113 -

5.5.2 TIEMPO DE ADAPTACIÓN AL CAMBIO

De acuerdo a personal de RH se tenía contemplado que después de la

transferencia de tecnología debía existir cierto tiempo en donde los empleados se

sentirían “cómodos” con los nuevos cambios suscitados en su ambiente laboral.

Este lapso de tiempo no fue especificado por RH sin embargo se comentó que si

no se llegaba a lograr esta comodidad entre el personal, la empresa tendría que

prescindir de sus servicios. A continuación se presenta el tiempo que les tomó a

los trabajadores adaptarse al cambio:

Tiempo de adaptación al cambio (Días)

1 1.4

11 14.9

3 4.1

5 6.8

3 4.1

23 31.1

5 6.8

1 1.4

9 12.2

1 1.4

1 1.4

7 9.5

1 1.4

71 95.9

3 4.1

74 100.0

3

7

8

15

20

30

40

45

60

70

75

90

120

Total

Días


Total

Frequency Percent

Tiempo De Adaptación Al Cambio (Días)71

3

36.75

30.00

30

Valid

Missing

N

Media

Mediana

Moda

3 120Tiempo de adaptaciónal cambio (Días)

Minimum Maximum

Tabla 5.20 Tiempo de

adaptación al cambio

(Días)


Tabla 5.21 Promedio de

días de adaptación


Tabla 5.22 Máximos y

mínimos



- 114 -

En la tabla 5.20 se muestra que “30” días mostró mayor frecuencia con un total de

23 respuestas. El promedio de días que le tomó al trabajador adaptarse al cambio

fue de aproximadamente 36.75 días, con un mínimo de 3 y un máximo de 120

días.

5.5.3 ACTITUD HACIA EL CAMBIO POST-MODERNIZACIÓN

Como se muestra en la siguiente figura, la postura de los trabajadores ante el

cambio después de la modernización fue “positiva” con una frecuencia de 61

respuestas a favor.

Figura 5.14 Postura de los trabajadores ante el cambio después de la

modernización

Actitud al cambio post-modernización

IndiferentePositiva

Frecuencia

70

60

50

40

30

20

10

0

13

61


5.6 MOTIVACIÓN

En la herramienta de recolección de datos, motivación se refiere al impulso que

induce al individuo a trabajar. Como se sabe hoy en día la ventaja competitiva de

las empresas reside en el potencial humano que las integran. Por lo que la

motivación es un factor necesario y determinante para la realización de los


- 115 -

objetivos organizacionales. En el caso de Rassini, se encontraron los siguientes

resultados:

Tabla 5.23 Factor motivador. 1ª Opción

Factor de motivación para quedarse durante el cambio

24 32.4

32 43.2

4 5.4

4 5.4

4 5.4

3 4.1

3 4.1

74 100.0

Aumento Salarial

Oportunidad DeCrecimiento

Satisfacción Personal

Lealtad A La Empresa

Ambiente Laboral

No Tenía Opción

Otros

Total

ValidFrequency Percent


Para la primera opción se encontró que “oportunidades de crecimiento” fue la

respuesta con mayor presencia teniendo un total del 43.2% del total de encuestas.



15 20.3

26 35.1

2 2.7

6 8.1

2 2.7

3 4.1

2 2.7

56 75.7

18 24.3

74 100.0

Oportunidad DeCrecimiento



Por ConservarAntigüedad

Ambiente Laboral

No Tenía Opción

Otros

Total

Valid


Total

Frequency Percent



- 116 -

El segundo factor motivador encontrado en la herramienta de recolección de

datos, fue la “satisfacción personal” con un total de 26 frecuencias presentadas

por los encuestados.



11 14.9

1 1.4

8 10.8

10 13.5

4 5.4

1 1.4

35 47.3

39 52.7

74 100.0



Por ConservarAntigüedad

Ambiente Laboral

No Tenía Opción

Otros

Total

Valid


Total

Frequency Percent


Como último factor de motivación encontramos que “ambiente laboral” quedaría

ubicado en tercer lugar con una frecuencia de 10 respuestas, las cuales

representan el 13.5% del total de encuestas aplicadas al personal de la empresa

SANLUIS Rassini.

El análisis de los resultados presentados en este capítulo es producto de la

aplicación de la herramienta de recolección de datos desarrollada en capítulos

anteriores. Esta información servirá como referencia para el desarrollo de las

conclusiones y recomendaciones que se proporcionarán a la empresa en el

desarrollo del Capítulo 6.

capÍtulo 5: anÁlisis de resultadoscatarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lni/... · personal....

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