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All r igh ts r eserv ed. All rig hts reser ved.
8th edition8th edition
Steven P. RobbinsMary Coulter
Steven P. RobbinsMary Coulter
MotivaciMotivacióónn
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OBJETIVOS DEL APRENDIZAJE
¿Qué es la motivación?
• Definir l a motivación.
• Explicar la motivación como un proceso de satisfacciónde necesidades.
Primeras teorías sobre la motivación
• Describi r los cinco niveles de la jerarquía de Maslow y
cómo esta jerarquía se puede usar en esfuerzos de
motivación.
• Describir la teoría de la motivación e higiene de Herzberg.
• Explicar los puntos de vista de Herzberg de lasatisfacción e insatisfacción.
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OBJETIVOS DEL APRENDIZAJE
Teorías contemporáneas sobre la
motivación
• Explicar los tres víncu los clave de la teoría de
las expectativas y su rol en la motivación.
• Describir la administración a libro abierto y los
programas de reconocimiento para los
empleados de pago por desempeño y de opción
de compra de acciones.
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¿Qué es la motivación?
• MotivaciónLos procesos responsables del deseo de un individuo
de realizar un gran esfuerzo para lograr los objetivos
organizacionales, condicionado por la capacidad delesfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.
Esfuerzo: medida de la intensidad o impulso
Dirección: hacia los objetivos organizacionales
Necesidad: el personal debe ser compatible con losobjetivos de la organización
Motivar a los empleados para que logren niveles altosde desempeño es un problema organizacional
importante que se debe entender, explicar y aplicar.
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16.116.1
Proceso de motivación
Necesidad
insatisfechaTensión Esfuerzo
Necesidad
satisfechaReducción de
la tensión
• Intensidad• Dirección
• Persistencia
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¿Qué es la motivación?
• Necesidad
Estado interno que hace que ciertos resultadosparezcan atractivos
Una necesidad insatisfecha crea tensión, que un
individuo reduce realizando esfuerzo.
• Primeras teorías sobre la motivación
Jerarquía de las necesidades de Maslow
Teoría de la motivación e higiene de Herzberg
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Primeras teorías de la motivación
• Jerarquía de las necesidades de Maslow Existe una jerarquía de cinco necesidades humanas:
fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y deautorrealización.
Cada nivel de la jerarquía de necesidades debe sersatisfecho antes de que se active el siguiente.
Cuando es satisfecha la necesidad ya no motiva elcomportamiento.
Si se desea motivar a alguien se necesita entender en quénivel de la jerarquía se encuentra y centrarse en satisfacerlas necesidades en ese nivel o por arriba del mismo.
Jerarquía de las necesidades
De nivel inferior (externas): fisiológicas y de seguridad
De nivel superior (internas): sociales, de estima y deautorrealización
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Primeras teorías de la mot ivación
• Jerarquía de las necesidades de Maslow Necesidades fisiológicas
Alimento, bebida, vivienda, satisfacción sexual y otrasnecesidades físicas
Necesidades de seguridad
Seguridad y protección al daño físico y emocional y certezade que se seguirán satisfaciendo las necesidades físicas
Necesidades sociales
Afecto, pertenencia, aceptación y amistad
Necesidades de estima
Respeto a uno mismo, autonomía y logros (internos) yestatus, reconocimiento y atención (externos)
Necesidades de autorrealización Crecimiento, logro del propio potencial y autosatisfacción
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16.216.2
Jerarquía de las necesidades de Maslow
Fisiológicas
De seguridad
Sociales
De estima
De
autorrealización
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Primeras teorías de la mot ivación
• Teoría de la motivación e higiene de HerzbergLos factores intrínsecos se relacionan con la
satisfacción en el trabajo y la motivación, en tantoque los factores extrínsecos se relacionan con lainsatisfacción en el trabajo.
Factores de higiene: Factores que eliminan lainsatisfacción laboral, pero no motivan.
Motivadores: Factores que aumentan la satisfacciónen el trabajo y la motivación.
Tratar de eliminar los factores que generan
insatisfacción en el trabajo pueden crear armonía enel sitio de trabajo, pero no necesariamentemotivación.
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16.316.3
Teoría de la motivación e higiene de Herzberg
• Logro
• Reconocimiento
• El trabajo mismo• Responsabilidad
• Progreso
• Crecimiento
• Supervisión
• Política de la empresa
• Relación con elsupervisor
• Condiciones de trabajo
• Salario
• Relación con los colegas
• Vida personal
• Relación con los
subordinados
• Estatus
• Seguridad
Motivadores Factores de higiene
Extremadamente sat isfecho Neutral Extremadamente insatisfecho
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16.416.4
Puntos de vista contrastantes de satisfacción
e insatisfacción
Punto de vista tradicional
Satisfecho Insatisfecho
Motivadores
Satisfacción No satisfacción
Factores de higiene
No satisfacción Insatisfacción
Punto de vi sta de Herzberg
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Motivación, percepción y comportamiento
• Teoría de las expectativas
Teoría de que un individuo tiende a actuar de cierta manera con
base en la expectativa de que después del hecho se presentaráun resultado dado y en el atractivo de ese resultado para el
individuo
La clave de la teoría es comprender el objetivo de un individuo y
el vínculo entre el esfuerzo y el desempeño, entre el desempeño
y las recompensas y entre las recompensas y la satisfacción de
objetivos individuales.
Las recompensas que ofrece una organización
concuerdan con lo que desea el individuo.Las propias percepciones de un individuo sobre el
desempeño, las recompensas y los resultados de los
objetivos, no los resultados, determinarán su
motivación. Copyright © 2005 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 16–1416.1016.10
Modelo de las expectativas simplificado
Esfuerzo
individual
Desempeño
individualRecompensas
organizacionales
Objetivos
individuales
Vínculo entre el esfuerzo y el desempeño
Vínculo entre el desempeño y la recompensa
Atractivo de la recompensa
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Motivación, percepción y comportamiento
• Teoría de las expectativas
Tres variables o relaciones:
Expectativa o vínculo entre el esfuerzo y el desempeño
La probabilidad percibida por el individuo de queejercer una cantidad dada de esfuerzo producirá ciertonivel de desempeño.
Medio o vínculo entre el desempeño y la recompensa
Grado al que el individuo cree que desempeñarse a unnivel en particular es un medio para lograr el resultadodeseado.
Valencia o atractivo de la recompensa
La importancia que el individuo otorga al resultado orecompensa potencial que se pude lograr en el trabajo.
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Temas actuales de la motivación
• Diseño de programas apropiados de remuneración
Administración a libro abierto
Enfoque motivador en el que los estados financieros de una
organización (los libros) se comparte con todos losempleados.
Programas de reconocimiento para los empleados
Atención personal y expresión de interés, aprobación y
apreciación hacia un trabajo bien hecho.
Programas de pago por desempeño
Planes de compensación variable que pagan a los
empleados en base a alguna medida de desempeño:
– Pago por producción, incentivos salariales, reparto de utilidadesy bonos de suma fija.
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Temas actuales de la motivación
• Diseño de programas apropiados de remuneración
Programas de opción de compra de acciones
Instrumentos financieros que otorgan a los empleados
el derecho de comprar acciones a un precio
establecido.
Convierte a los empleados en “propietarios” con el fin
de proporcionarles incentivos fuertes para trabajar con
empeño y lograr que la empresa sea exitosa.
Fuerte relación desempeño-recompensa, pero grandes
riesgos.
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De la teoría a la práctica:
sugerencias para motivar a los empleados
• Reconocer lasdiferencias individuales
• Hacer que las personastengan empleosacordes a ellas
• Usar metas
• Tener la segur idad de
que las metas seperciben comoalcanzables
• Individualizar lasrecompensas
• Vincular las
recompensas con el
desempeño
• Verif icar el sistema en
busca de equidad
• Usar el reconocimiento
• No ignorar el dinero