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¡BIENVENIDOS!
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INVERCAP
CAPACITADORES:
DULCE OLIVIA ROMERO AVENDAÑO.
VIRIDIANA MAGDALENO TAPIA.
AURA LILIA AMADOR VALERIO.
KEVIN FLORES GASTELLOU.
(INVERSIÓN Y CAPACITACIÓN)
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CICLOSY
PROCESOS DE LA CAPACITACIÓN
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FUNCIÓN DE PROVISIÓN
Planeación Reclutamiento Selección Inducción
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FUNCIÓN DE ALIMENTACIÓN
Socialización Capacitación Desarrollo
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Formación: Suele llevarse a cabo cuando los empleados tienen
un déficit de capacidades o cuando la organización cambia los
sistemas y los empleados tienen que aprender nuevas habilidades.
(Gómez-Mejía, 2002. Dirección y Gestión de
Recursos Humanos)
FORMACIÓN, CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO,ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO
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Capacitación : Proceso de enseñar al nuevo empleado las habilidades básicas, la experiencia básica, que
necesita para desempeñar su trabajo.
(Gary Dessler, 1991. Administración de Personal)
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Adiestramiento: proceso de aprendizaje
cuando se trata de casos prácticos, que
requieren más de la observación que de
aprender teorías o técnicas complicadas.
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Entrenamiento: De acuerdo a la Real
Academia, significa entrenarse para algún deporte o una competencia. Faltarle a un deportista entrenamiento,
someter a un caballo a entrenamiento.
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Desarrollo: Un esfuerzo para ofrecer a los empleados las habilidades que la organización necesitará en el futuro. (Gómez- Mejía, 2002. Dirección y Gestión de Recursos
Humanos)
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1. Detección de Necesidades de capacitación.
2. Diseño del programa de capacitación.
3. Desarrollo y aplicación del programa.
4. Evaluación del programa.
5. Corregir.
PROCESO DE CAPACITACIÓN
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DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Manifiestas
Encubiertas
Necesidades
Nuevo ingreso
Traslado Cambios
Baja motivación
Descontento salarial
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NECESIDADES DE CAPACITACIÓN MANIFIESTASAnálisis Empresa:
Cultura
Fines
Clima empresarial
Objetivos
Análisis de Tareas:
Conocimientos
Habilidades
Aptitudes
Análisis Personas:
Desempeño
Estándares
Carencias
Evaluaciones
Gómez-Mejía, Balkin y Cardy (1997). Gestión de Recursos Humanos
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Detección de la necesidad
Objetivos de la capacitación
Del medio seleccionado
Evaluación o Monitoreo
ÉXITO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
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MEDIOS O TÉCNICAS DE ENSEÑANZA
En la empresa
• Instructores especializados. • Rotación de puestos.• Vídeos. • Casos. • Charlas• Demostraciones. • Prácticas. • Internet.• Simulaciones.
Fuera de la empresa
• Institutos de formación (cursos).
• Otras empresas.
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EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Seguimiento yevaluación de:
Programa
• Que se cubran los Objetivos
• Eficacia del Medio utilizado
• Eficacia del Programa
Trabajador
• Calidad de su Trabajo al regreso
• Disminuya los errores
• Disposición o Actitudes asumida
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Programa dirigido a cambiar actitudes, valores y creencias de los empleados a fin de que ellos mismos puedan identificar y aplicar los tipos de cambios técnicos que se requieren, generalmente con la ayuda de un agente del cambio externo o consultor.
(Gary Dessler. 1991. Administración de Personal).
DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
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Prepara al trabajador para cargos futuros.
Responden a una Carta de Reemplazo.
Busca desarrollar: liderazgo, actitudes y conocimientos gerenciales.
Facilita la continuidad organizacional.
Obedece a una proyección organizacional.
Capacitación Técnica para Gerentes o Desarrollo
Gerencial:
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INTERPRETACIÓN DE PAPELES.
MODELAJE DEL COMPORTAMIENTO.
SEMINARIOS EXTERNOS.
CENTROS DE DESARROLLO INTERNO.
CASOS DE ESTUDIO.
TÉCNICAS PARA EL DESARROLLO GERENCIAL:
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TIPOS DE CAMBIOS DE CONDUCTA POR MEDIO DE LA CAPACITACIÓN
Contenidode la
capacitación
Transmisiónde información
Aumento del conocimientode las personas
Desarrollo dehabilidades
Mejora de habilidades ydestrezas
Desarrollo deactitudes
Desarrollo o modificación deconducta
Desarrollo deconceptos
Elevar el nivel deabstracción
Chiavenato Idalberto (2009). Administración de Recursos Humanos. El capital de las organizaciones
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CICLO DE LA CAPACITACIÓN
INSUMOS
Educandos yrecursos de laorganización
PROCESO
Educandos yrecursos de laorganización
PRODUCTO
• Conocimiento• Actitudes• Habilidades• Eficacia
organizacional
RETROALIMENTACIÓN
Evaluación deresultados
Chiavenato, Idalberto (2009). Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones
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Promover la eficiencia del trabajador.
Brindar oportunidades para el desarrollo personal.
Promover el mejoramiento de sistemas y procedimientos administrativos.
Hacer de ella una vía de reducir costos y aumentar la productividad.
Convertir el aprendizaje en un proceso continuo.
Mejorar la ventaja competitiva a través de la administración del
conocimiento y la capacitación.
OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN
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Desarrollo organizacional (DO)
D.O
Nuevos objetivos,
departamentos
productos, puesto.
Las organizaciones cambian
Las p
erson
as se d
esarrollan
, la tecno
log
ía
avanza.
Los tiempos cam
bian.
Cuando el cambio es
intencional y planific
ado.
La n
oció
n es
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Cambio
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POLÍTICAS Y LINEAMIENTOS •DONDE SE INSTRUMENTA A NIVEL CENTRAL O CORPORATIVO TODO EL CICLO DE LA CAPACITACIÓN.UNIDAD CENTRAL O MATRIZ
•DONDE SE INSTRUMENTA A NIVEL ESTATAL O POR SUCURSAL EL PROCESO DE CAPACITACIÓN.SUCURSALES U OFICINAS
REGIONALES
LINEAMIENTOS PARA
DETERMINAR FORMAS Y
ACCIONES EN LA CAPACITACIÓN
CURSOS INTERNOS
CURSOS EXTERNOS
BECAS
OTROS MEDIOS
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DESCRIPCIÓN DE LA COMPAÑÍA.
GUÍA PARA LA ELABORACIÓN DEL PLAN ESTRATÉGICO DE CAPACITACIÓN
A) Detallar el perfil de la organización
en términos de sus objetivos estratégicos,
tácticos y operativos.
B)Definir con precisión los
distintos productos y/o servicios que
la empresa genera y pone al alcance
de sus clientes
C) Investigar y manifestar las necesidades
genéricas de los clientes o usuarios.D) Delimitar con
claridad el mercado actual y
potencial.
E) indagar el nivel de tecnología en el mercado y de
los competidores y compárelo
F) Revisar detenidamente lo
que lo distingue de otras empresas.
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ESTUDIO INTERNO DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN
A) Realizar la investigación de fortalezas y debilidades del área.
B) Investigar elementos fundamentales del éxito de la empresa.
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PLAN ESTRATEGICO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
VISIÓN
MISIÓN
PLAN ESTRATEGICO
DE CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO
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