capacitacion en la pequeña y mediana empresa
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Implementar los procesos de capacitación e inducción al colaboradoresTRANSCRIPT
Propedéutica de tesis 1
LUIS DANILO CHAJON XIGUAC
IMPLEMENTACIÓN DE LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO, INDUCCIÓN Y
CAPACITACIÓN DEL RECURSO HUMANO EN LA PEQUEÑA Y MEDIANA
EMPRESA.
UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ CENTRO UNIVERSITARIO
CHIMALTENANAGO
CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN
PROPEDÉUTICA DE TESIS
CHIMALTENNAGO 16 DE ABRIL DE 2,016
REVISOR: M.A. LICDA. SILVIA VERÓNICA CORNEJO DEL VALLE DE ÁLVAREZ
Propedéutica de tesis 2
Índice
Introducción ................................................................................................................................................. 4
Marco lógico……………………………………………………………………………………………………………………………………..…….5
MARCO CONCEPTUAL ............................................................................................................................ 7
Antecedentes ............................................................................................................................................. 7
Justificación ............................................................................................................................................... 8
Planteamiento del problema .................................................................................................................... 8
Delimitación .............................................................................................................................................. 8
Objetivo General ....................................................................................................................................... 9
Objetivos Específicos ................................................................................................................................ 9
Marco Teórico ............................................................................................................................................. 11
2.1 Administración .................................................................................................................................. 11
2.1.1 Escuelas de la Administración ........................................................................................................ 12
2.1.1.1 Escuela de Administración Científica ..................................................................................... 12
2.1.1.2 Escuela de Administración Clásica ......................................................................................... 12
2.2 Empresa ............................................................................................................................................ 14
Clasificación de las empresas según su tamaño .................................................................................. 14
2.3 Recurso Humano .............................................................................................................................. 15
2.4 Definición de reclutamiento ............................................................................................................ 16
2.4.1 Reclutamiento interno ventajas y desventajas ............................................................................ 17
2.4.2 Reclutamiento Externo ventajas y desventajas ........................................................................ 19
2.5 La Capacitación y su importancia ...................................................................................................... 21
2.5.1 La Capacitación como inversión ................................................................................................ 22
2.5.2 Efectos sociales de la Capacitación ........................................................................................... 22
2.5.3 Ventajas y Desventajas de la Capacitación al personal ............................................................ 26
2.6 Importancia de la Inducción.............................................................................................................. 26
2.7 IMPACTO FINANCIERO .......................................................................................................................... 28
2.7.1 Elaboración del programa de capacitación .................................................................................... 28
2.7.2 Recurso y presupuesto ................................................................................................................... 29
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES ............................................................................................................ 30
2.8 IMPACTO SOCIAL ......................................................................................................................... 32
MAPAS CONCEPTUALES ....................................................................................................................... 34
Bibliografía .................................................................................................................................................. 39
Marco metodológico ................................................................................................................................... 40
Propedéutica de tesis 3
3.1 Hipótesis............................................................................................................................................ 40
3.2 variables dependientes e independientes ........................................................................................ 40
3.2.1 Variable independiente .............................................................................................................. 40
3.2.2 Variables dependientes .............................................................................................................. 40
3.3 Indicadores ........................................................................................................................................ 40
3.4 Unidad de Análisis ............................................................................................................................ 42
3.5 Cuantificación de la muestra ............................................................................................................. 42
3.6 Formulación para calcular el tamaño de la muestra. ....................................................................... 42
Marco operativo .......................................................................................................................................... 43
4.1 Observación ...................................................................................................................................... 43
4.2 Encuesta ............................................................................................................................................ 43
4.3 La entrevista ...................................................................................................................................... 46
4.4 trabajo de campo ............................................................................................................................... 47
Gráficas y análisis ................................................................................................................................... 48
4.5 Evidencia ........................................................................................................................................... 50
Marco Administrativo ................................................................................................................................. 56
5.1 Presupuesto informe propedéutica de tesis ...................................................................................... 56
5.2 Presupuesto específico para la ejecución del proyecto de capacitación ............................................ 57
5.3 Cronograma....................................................................................................................................... 58
5.4 Cronograma Propedéutica de Tesis .................................................................................................. 59
Conclusiones ............................................................................................................................................... 60
Recomendaciones ....................................................................................................................................... 61
Propedéutica de tesis 4
Introducción
La capacitación por un lado, es el plan que se alinea con los objetivos estratégicos del
negocio, para impartir a los empleados motivación y transmitir los conocimientos y habilidades
necesarios para llevar adelante los requerimientos del puesto de trabajo. Por su parte el desarrollo
de los recursos humanos implica un aprendizaje que va más allá de la capacitación para el puesto
de trabajo, y tiene un enfoque a largo plazo. Por un lado para satisfacer los requerimientos
permanentes del mercado, los clientes, las empresas deben mejorar el desempeño general.
La capacitación se hace necesaria cuando hay novedades que afectan tareas o funciones,
y cuando se hace necesario elevar el nivel general de conocimientos del personal, así como los
diferentes mitos, tabúes que rodean al tema de capacitación y sus costos para su realización, es
importante resaltar que se trata de un proceso y sus resultados la empresa mejorará, cabe
mencionar que la capacitación, aunque está pensada para mejorar la productividad de la
organización, tiene importantes efectos sociales. Los conocimientos, destrezas y aptitudes
adquiridos por cada persona no solo lo perfeccionan para trabajar, sino también para su calidad
de vida dentro y fuera de la empresa.
Propedéutica de tesis 5
BIOGRAFIA OBJETIVO INSTRUMENTO RESULTADO TIEMPO Luis Danilo Chajón
Xiguac
Nací en el año de 1982
En la ciudad capital
Hijo de Roberto Chajón
Osorio y Adelina
Xiguac Balan (Q.E.P.D)
ambos originarios de
San Martín Jilotepeque
Año 1988 ingreso a
nivel preprimaria en la
escuelita de Bienestar
Social Chimaltenango
Aprobar
satisfactoriamente
el nivel pre
primario
Asistir a clases
los días
correspondientes
Aprobación de
nivel pre
primario
2 años
Año 1990 ingreso a
nivel primaria colegio
América CEMA
Chimaltenango
Aprobar
satisfactoriamente
el nivel primario
Asistir a clases,
entregar tareas,
participar en
eventos
culturales
Aprobación de
nivel primario
Con
reconocimiento
de alto
rendimiento en
los 6 años
(abanderado)
6 años
Año 1996 ingreso a
nivel básico
Aprobar
satisfactoriamente
el nivel básico
Asistir a clases,
entregar tareas,
participar en
eventos
deportivos,
cívicos y
culturales
Aprobación de
nivel básico
Con
reconocimiento
de alto
rendimiento 1
año
(abanderado)
3 años
Año 1999 ingreso a
nivel diversificado
A la carrera Bachiller
en Computación
Aprobar
satisfactoriamente
el nivel
diversificado
Asistir a clases,
entregar tareas,
participar en
eventos
deportivos,
cívicos y
culturales
Aprobación de
nivel
diversificado
Con
reconocimiento
de alto
rendimiento 2
años
(abanderado)
2 años
Año 2001
Formación y
administración de
Novedades TAZ
(boutique)
Apoyar a la
economía familiar
Surtir de diseños
novedosos
enfocado a los
jóvenes
Ventas
productivas
3años
Año 2004
Formación,
administración de El
Estreno y Mas…
Crecer
comercialmente
Apertura de dos
locales
estratégicamente
Aceptación del
mercado
chimalteco
3 años
Propedéutica de tesis 6
Año 2007 formación y
administración de
Boutique PINK
Incursionar en
moda para damas
Surtir de diseños
juveniles a
precios
accesibles
Ventas
productiva
2 años
Año 2009 me case
Formar una
familia
Enamorar a mi
novia
Que diera el
“SI”
5 años
Año 2010 formación y
administración de
mueblería Hogar Dulce
Hogar
Ese mismo año ingrese
como aspirante a
catequista en acción
Católica
Proveer de
muebles
artesanales y de
alta calidad
Crecer
espiritualmente
Elaboración de
diseños y tipos de
tela para mayor
confort
Asistir cada
sábado a mi
formación
Muebles de
calidad nacional
Recibí mi envío
como catequista
2 años
2 años
Año 2012 formación y
administración de
BordArte (bordados
industriales)
Ese mismo año ingreso
a la universidad
Mariano Gálvez
extensión
Chimaltenango
También ingrese al
Ministerio Trigo
Incursionar en un
mercado nuevo
Aprobar
satisfactoriamente
cada semestre
Actualmente (9
semestre año
2016)
Fomentar mi fe
como cristiano
católico
Adquisición de
bordadora con
tecnología de
punta
Asistir a la
formación cada
sábado, ejecución
de proyectos
Asistir a los
cursos y asistir a
retiros
espirituales
Bordados para
las más
prestigiosas
industrias
La aprobación
de cada nivel.
Ser una persona
más consiente
3 años
5 años
2014 formación y
administración de USA
paca
Crear una tienda
de ropa a precios
muy bajos
Segmentación de
ropa
Prendas de alta
calidad a precios
bajísimos
2 años
2016 formación y
administración de
Terrenitos
Chimaltenango
Encontrar el mejor
lugar al mejor
precio para vivir
Creación de
cartera de
clientes que
quieran comprar
o vender
En espera
2017 visión de vida
graduarme nivel
universitario en la
carrera Administración
de Empresas
Mejorar nivel
académico,
socioeconómico
Elaboración de
proyectos y ganar
el examen
privado
Graduarme
1 año
Propedéutica de tesis 7
Capítulo I
MARCO CONCEPTUAL
IMPLEMENTACIÓN DE LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO, INDUCCIÓN Y
CAPACITACIÓN DEL RECURSO HUMANO EN LA PEQUEÑA Y MEDIANA
EMPRESA.
Antecedentes
Los sistemas de gestión empresarial han evolucionado con un alto dinamismo en relación con el
desarrollo político, económico, social y tecnológico de la sociedad actual, así como con los
cambios manifestados en el entorno en el que se desempeñan las organizaciones de productos y/o
servicios, inclusive las generadoras de conocimientos y tecnologías, las que para mantenerse,
desarrollarse y avanzar hacia la competitividad, tienen que potenciar con eficiencia y visión, el
capital humano que poseen.
Se entiende por formación, a las actividades culturales y educativas enfocadas a lograr la
superación intelectual y el desarrollo de habilidades de sus recursos humanos, por parte de las
organizaciones empresariales (capacitaciones técnicas y específicas). En las sociedades
antiguas no existía ni se concebía un proceso formal de enseñanza para el trabajo, ya que el
conocimiento se transmitía de manera directa: los más experimentados enseñaban todo lo
necesario para desempeñar un oficio a quienes, a través de un tiempo de aprendizaje,
podían hacerse responsables del trabajo. El sistema de aprendices tuvo una larga vigencia
histórica; sin embargo, con el progreso industrial este sistema paulatinamente dejó de satisfacer
los requerimientos de recursos humanos que tuviesen los conocimientos y las habilidades
necesarias para los nuevos procesos productivos, cada vez más complejos.
Esto implica que el contexto en que funcionaban las organizaciones ha desaparecido, lo que
exige un cambio en relación con las tendencias actuales en aspectos tales como: la forma de
pensar y actuar, en la potenciación del capital humano, en lograr que este sea coherente con las
condiciones actuales y lo suficientemente flexible para asimilar el futuro, en las estrategias
organizacionales de forma tal que contribuyan a que las organizaciones sean eficientes, eficaces
y capaces de enfrentarse a los nuevos retos del entorno.
Propedéutica de tesis 8
Justificación
Como administradores se nos ha dicho que el capital humano es uno de los elementos más
importantes de la empresa o posiblemente el más importante, la motivación es un componente
fundamental para el éxito de las empresas, y dado que muchos sectores empresariales no se han
percatado o no han querido darle la importancia a este tema, continúan con practicas obsoletas,
producto de ello es la deficiencia organizacional, administrativa y financiera con trabajadores
frustrados, administradores alterados por su situación laboral, por ello se destaca la importancia
de la formación o capacitación del capital humano empresarial para alcanzar desarrollo
humano y social en función de alcanzar una mayor competitividad así como la necesidad de
generar desarrollo humano y social a través de su capital humano, tomando en consideración que
el desarrollo humano no es un proceso aislado ni independiente sino que “La formación en la
empresa se podría definir como un proceso de reflexión amplio, que implica, una actividad
progresiva, sistemática, planificada y permanente; cuyo propósito es preparar, desarrollar en
integrar a los recursos humanos en la organización, mediante la transferencia de conocimientos,
desarrollo de habilidades y actitudes necesarias, para el mejor desempeño de los trabajadores, en
sus actuales y futuros puestos, adaptándolos a las exigencias de un entorno cambiante.” (Jiménez,
p.279)
Planteamiento del problema
La falta de un sistema adecuado de reclutamiento, inducción y capacitación de la distribuidora y
abarrotería San Pedrana #1 Chimaltenango que carece de esos procesos para su personal el cual
a su vez cubre diferentes funciones sin estar capacitados en una función o área específica
(colaboradores multifuncionales).
Delimitación
Geográficamente
Distribuidora y abarrotería San Pedrana, legalmente constituida que se dedica a la venta por
mayor y menor de productos de plástico así como productos de la canasta básica, actualmente
cuenta con varias sucursales en los Departamentos de Chimaltenango y Escuintla tomando como
base para dicha investigación una de las sucursales ubicada en la 2 Calle 5-75 zona 2 de
Chimaltenango del Departamento de Chimaltenango.
Propedéutica de tesis 9
Demográficamente
Colaboradores, hombres y mujeres de las diferentes áreas de trabajo de dicha sucursal
comprendidos entre 18 y 45 años de edad
Objetivo General
Desarrollar el sentido de responsabilidad e importancia del capital humano empresarial
desde la empresa con una mayor competitividad y conocimientos apropiados a través de
técnicas administrativas específicas para estas situaciones.
Objetivos Específicos
Identificar las necesidades técnicas y de desarrollo humano en los diferentes
departamentos de la empresa
Especialización de puestos
Promover un clima organizacional óptimo para incentivar la eficiencia del colaborador
Aplicación de Estrategias
Elaborar un Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC)
¿Qué es el DNC?
El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la
estructuración y desarrollo de planes con programas de capacitación para el establecimiento y
fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los trabajadores, a fin de contribuir
en el logro de los objetivos de las empresas.
Propedéutica de tesis 10
Aprendizaje programado
Es un método sistemático para enseñar habilidades para el puesto, consiste en presentar un
conjunto de preguntas o hechos para que el colaborador responda luego revisa y compara con las
respuestas y retoma a aquellas en las que se ha equivocado, hasta responder correctamente todas.
Este método es efectivo porque permite al empleado una retroalimentación inmediata sobre la
precisión de sus respuestas y sobre el aprendizaje que va logrando. Su ventaja principal es
que reduce el tiempo de capacitación considerablemente y permite que las personas en
capacitación aprendan a su propio ritmo, proporciona retroalimentación inmediata y reduce el
riesgo de errores.
Técnicas audiovisuales
La presentación de información a los empleados mediante técnicas audiovisuales como películas,
circuito cerrado de televisión, cintas de audio o de video puede resultar eficaz, en la actualidad
estas técnicas se utilizan con mucha frecuencia. Los audiovisuales son más costosos que las
conferencias convencionales.
Propedéutica de tesis 11
Marco Teórico
2.1 Administración
La administración es la ciencia social que tiene por objeto el estudio de las organizaciones y
la técnica encargada de:
Planificar: Es el proceso que comienza con la visión que tiene la persona que dirige a
una organización; la misión de la organización; fijar objetivos, las estrategias y políticas
organizacionales, usando como herramienta el mapa estratégico; todo esto teniendo en
cuenta las fortalezas/debilidades de la organización y las oportunidades/amenazas del
contexto (Análisis DAFO). La planificación abarca el largo plazo (de 3 a 5 o más años),
el mediano plazo (entre 1 y 2 años) y el corto plazo, donde se desarrolla el presupuesto
anual más detalladamente. En la actualidad los cambios continuos generados por factores
sociales, políticos, climáticos, económicos, tecnológicos, generan un entorno turbulento
donde la planificación se dificulta y se acortan los plazos de la misma, y obligan a las
organizaciones a revisar y redefinir sus planes en forma sistemática y permanente.
Organizar: Responde a las preguntas ¿Quién va a realizar la tarea?, implica diseñar el
organigrama de la organización definiendo responsabilidades y obligaciones; ¿cómo se va a
realizar la tarea?; ¿cuándo se va a realizar?; mediante el diseño de proceso de negocio, que
establecen la forma en que se deben realizar las tareas y en qué secuencia temporal; en definitiva
organizar es coordinar y sincronizar.
Dirigir: Es la influencia o capacidad de persuasión ejercida por medio del liderazgo sobre los
individuos para la consecución de los objetivos fijados; basado esto en la toma de decisiones
usando modelos lógicos y también intuitivos de toma de decisiones.
Controlar: Es la medición del desempeño de lo ejecutado, comparándolo con los objetivos y
metas fijados; se detectan los desvíos y se toman las medidas necesarias para corregirlos. El
control se realiza a nivel estratégico, nivel táctico y a nivel operativo; la organización entera es
evaluada, mediante un sistema de Control de gestión; por otro lado también se contratan
auditorías externas, donde se analizan y controlan las diferentes áreas funcionales.
Es decir administra los recursos humanos, financieros, materiales y tecnológicos del
conocimiento de una organización, con el fin de obtener eficiencia o máximo beneficio posible;
este beneficio puede ser social, económico o estratégico, dependiendo de los fines perseguidos
por dicha organización. La definición de Administración varía según autores: “La
Propedéutica de tesis 12
Administración consiste en lograr un objetivo predeterminado, mediante el esfuerzo ajeno.”
(Terry, 1956) Así también “La Administración es una ciencia social que persigue la satisfacción
de objetivos institucionales por medio de una estructura y a través del esfuerzo humano
coordinado”, (Arenas, ----) entre otros pero todas estas definiciones contienen ciertos elementos
en común:
a) La existencia de un objetivo(s) hacia el cual está enfocada la administración.
b) Menciona la eficacia, es decir, lograr los objetivos en el mejor tiempo y cantidad .La
eficiencia que se refiere al logro de los objetivos pero al menor costo y la máxima calidad
(eficiencia y eficacia).
c) Se da en grupos sociales.
d) Debe existir la coordinación de recursos para lograr el fin común.
2.1.1 Escuelas de la Administración
Cabe mencionar, el Enfoque de la Administración está basado en los postulados de dos
Escuelas creados por diferentes autores dentro de los cuales destacan dos:
Teoría Científica, creada por Frederick Taylor (1856-1915)
Teoría Clásica, creada por Henry Fayol (1841-1925)
2.1.1.1 Escuela de Administración Científica
“Alrededor del 1900, muchos empresarios intentan dar a sus actividades e ideas una base
científica. Los ejemplos incluyen Science of Management, de Henry Towne, de 1890, La
Administración científica, de Frederick Winslow Taylor (1911), El estudio aplicado del
movimiento, de Frank y Lillian Gilbreth (1917). En 1912 Yoichi Ueno introdujo el taylorismo en
Japón y se convirtió en el primer consultor en administración de empresas que creó el llamado
"estilo japonés de Administración". Su hijo Ichiro Ueno fue un pionero de la garantía de calidad
japonesa. Para la década de 1930 hace su aparición el fordismo, siguiendo las ideas de Henry
Ford, el fundador de la Ford Motor Company” (Wikipedia, 2016).
2.1.1.2 Escuela de Administración Clásica
Las primeras teorías generales de la Administración aparecieron alrededor de 1916. Primero,
Henri Fayol, que es reconocido como el fundador de la escuela clásica de la administración, fue
Propedéutica de tesis 13
el primero en sistematizar el comportamiento gerencial y estableció los 14 principios de la
administración en su libro “Administración general e industrial
1. Subordinación de intereses particulares: Por encima de los intereses de los empleados,
están los intereses de la empresa.
2. Unidad de Mando: En cualquier trabajo un empleado sólo deberá recibir órdenes de un
superior.
3. Unidad de Dirección: Un solo jefe y un solo plan para todo grupo de actividades que
tengan un solo objetivo. Esta es la condición esencial para lograr la unidad de acción,
coordinación de esfuerzos y enfoque. La unidad de mando no puede darse sin la unidad
de dirección, pero no se deriva de esta.
4. Centralización: Es la concentración de la autoridad en los altos rangos de la jerarquía.
5. Jerarquía: La cadena de jefes va desde la máxima autoridad a los niveles más inferiores
y la raíz de todas las comunicaciones van a parar a la máxima autoridad.
6. División del trabajo: quiere decir que se debe especializar las tareas a desarrollar y al
personal en su trabajo.
7. Autoridad y responsabilidad: Es la capacidad de dar órdenes y esperar obediencia de
los demás, esto genera más responsabilidades.
8. Disciplina: Esto depende de factores como las ganas de trabajar, la obediencia, la
dedicación y un correcto comportamiento.
9. Remuneración personal: Se debe tener una satisfacción justa y garantizada para los
empleados.
10. Orden: Todo debe estar debidamente puesto en su lugar y en su sitio, este orden es tanto
material como humano.
11. Equidad: Amabilidad y justicia para lograr la lealtad del personal.
12. Estabilidad y duración del personal en un cargo: Hay que darle una estabilidad al
personal.
13. Iniciativa: Tiene que ver con la capacidad de visualizar un plan a seguir y poder asegurar
el éxito de este.
14. Espíritu de equipo: Hacer que todos trabajen dentro de la empresa con gusto y como si
fueran un equipo, hace la fortaleza de una organización”. (Fayol, 1987, pág. 23)
Propedéutica de tesis 14
2.2 Empresa
Una empresa es una unidad económico-social, integrada por elementos humanos,
materiales y técnicos, que tiene el objetivo de obtener utilidades a través de su participación en el
mercado de bienes y servicios. Para esto, hace uso de los factores productivos (trabajo, tierra y
capital).
Las empresas puedan clasificarse según la actividad económica que desarrollan. Así, nos
encontramos con empresas del sector primario (que obtienen los recursos a partir de la
naturaleza, como las agrícolas, pesqueras o ganaderas), del sector secundario (dedicadas a la
transformación de bienes, como las industriales y de la construcción) y del sector terciario
(empresas que se dedican a la oferta de servicios o al comercio).
Otra clasificación válida para las empresas es de acuerdo a su constitución jurídica.
Existen empresas individuales (que pertenecen a una sola persona) y sociedades (conformadas
por varias personas). En este último grupo, las sociedades a su vez pueden ser anónimas, de
responsabilidad limitada y de economía social (cooperativas), entre otras.
Las empresas también pueden ser definidas según la titularidad del capital. Así, nos
encontramos con empresas privadas (su capital está en mano de particulares), públicas
(controladas por el Estado), mixtas (el capital es compartido por particulares y por el Estado) y
empresas de autogestión (el capital es propiedad de los trabajadores).
Clasificación de las empresas según su tamaño
Existen diferentes criterios que se utilizan para determinar el tamaño de las empresas,
como el número de empleados, el tipo de industria, el sector de actividad, el valor anual de
ventas, etc. Sin embargo, e indistintamente el criterio que se utilice, las empresas se clasifican
según su tamaño en:
Grandes Empresas: Se caracterizan por manejar capitales y financiamientos grandes, por lo
general tienen instalaciones propias, sus ventas son de varios millones de dólares, tienen miles de
empleados de confianza y sindicalizados, cuentan con un sistema de administración y operación
muy avanzado y pueden obtener líneas de crédito y préstamos importantes con instituciones
financieras nacionales e internacionales.
Propedéutica de tesis 15
Medianas Empresas: En este tipo de empresas intervienen varios cientos de personas y en
algunos casos hasta miles, generalmente tienen sindicato, hay áreas bien definidas con
responsabilidades y funciones, tienen sistemas y procedimientos automatizados.
Pequeñas Empresas: En términos generales, las pequeñas empresas son entidades
independientes, creadas para ser rentables, que no predominan en la industria a la que
pertenecen, cuya venta anual en valores no excede un determinado tope y el número de personas
que las conforman no excede un determinado límite.
Microempresas: Por lo general, la empresa y la propiedad son de propiedad individual, los
sistemas de fabricación son prácticamente artesanales, la maquinaria y el equipo son elementales
y reducidos, los asuntos relacionados con la administración, producción, ventas y finanzas son
elementales y reducidas y el director o propietario puede atenderlos personalmente.
El criterio usualmente aceptado para clasificar las empresas por su tamaño es:
El número de trabajadores: Serán pequeñas empresas las que tienen entre 1 y 50 trabajadores, las
medianas entre 50 y 500 y grandes empresas las de más de 500.
2.3 Recurso Humano
Se designa como recursos humanos al conjunto de trabajadores o empleados que
forman parte de una empresa o institución y que se caracterizan por desempeñar una variada lista
de tareas específicas a cada sector. Los recursos humanos de una empresa son, de acuerdo a las
teorías de administración de empresas, una de las fuentes de riqueza más importantes ya que son
las responsables de la ejecución y desarrollo de todas las tareas y actividades que se necesiten
para el buen funcionamiento de la misma. El término es muy común hoy en día y se utiliza en
diversos aspectos relacionados al ordenamiento empresarial. Es importante mencionar que
muchos utilizan el término Capital Humano ya que este término se entiende al conocimiento
que posee cada individuo, entendiendo que a medida que el individuo incremente sus
conocimientos de esa misma manera crecerá su capital humano.
Propedéutica de tesis 16
Las actitudes son la base del capital humano, en estas se pueden constatar la conducta de
las personas la cual entra a jugar un papel importante en el mundo interno de los recursos
humanos. En la actitud correcta está el primer paso hacia el ascenso dentro de la organización ya
que esta no se logra solo teniendo conocimientos únicos e indispensables, sino que de la
adopción de una actitud correcta con relación a su medio circundante.
Así mismo es importante resaltar las diferencias entre Recurso Humano y Capital
Humano el concepto de recursos humanos, se refiere a las capacidades o se tiende a valorar el
trabajo y las habilidades físicas, dándole a la diferenciación o personalización del trabajo una
importancia mínima, en la que se considera a nadie imprescindible. El concepto del capital
humano se toma más en cuenta el valor diferenciador de las personas, en el cual se toma muy en
cuenta el aporte de cada uno creando un valor personal, a través de sus aportaciones,
conocimientos y experiencias. De ahí se infiere que existe una evolución en la forma y en el
concepto de la creación de valor, se pasa de la destreza física o el uso de la fuerza, a la destreza
intelectual o conocimiento
Debido a la importancia que los recursos humanos tienen para una empresa o espacio
laboral, hoy en día se acostumbra destinar un sector directamente especializado en la
organización de tales recursos. Este sector cuenta con el mismo nombre o las siglas RRHH y por
lo general se compone de varios agentes capacitados que tienen entre sus principales funciones la
selección de trabajadores, la ubicación de los mismos en las distintas áreas de la empresa, el
mantenimiento de buenos y apropiados lazos de comunicación entre las diferentes áreas, el
establecimiento de pautas de trabajo, la conducción y desarrollo de equipos de trabajo y la
planificación de tácticas y actividades específicas para cada sector. Además, el sector de recursos
humanos también puede tener injerencia en el establecimiento de las políticas salariales. Muchas
veces, también tiene que hacerse cargo del despido de empleados que no cuadren con las
políticas empresariales, así como también con el establecimiento de las correspondientes
indemnizaciones laborales.
2.4 Definición de reclutamiento
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en
suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la
Propedéutica de tesis 17
organización, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a
solicitantes capacitados e idóneos.
Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y
evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la
empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos
humanos y la práctica de reclutamiento. A continuación se puede apreciar un diagrama del
proceso de reclutamiento y selección
El surgimiento de este proceso da inicio con la vacante que puede darse por temporalidad
o de manera permanente normalmente se asigna al departamento de RRHH pero hay que
considerar que las pequeñas y medianas empresas generalmente no cuentan con dicho
departamento. El reclutamiento puede realizarse de manera interna o externa.
2.4.1 Reclutamiento interno ventajas y desventajas
En el reclutamiento interno no es más que la utilización de personal que ya está dentro de la
empresa y cuenta con la idoneidad para la vacante, dicho de otra manera se trata de cubrir la
vacante mediante la reubicación de los colaboradores de la siguiente manera:
Transferidos
Vacante
Externo
s
Decisión de
selección
Búsqueda de
candidatos
Verificación de
referencias
Entrevista
de selección Prueba de
selección
Requisición
Entrevista
Preliminar
Revisión de
currículos
Candidato
s
reclutados
Alternativas
de selección
Interno
s
Contratación Examen
físico
Propedéutica de tesis 18
Transferidos con promoción
Ascendidos
Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos o encargado de realizar
dicha actividad, para que efectúe un reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en
cuenta lo siguiente: Ubicar anuncios de la vacante en los murales, tableros, boletines o cualquier
lugar visible de la empresa. Revisión de los registros de personal o bancos de habilidades de los
empleados, ya que allí se podrían descubrir a colaboradores que tienen las cualidades,
conocimiento y experiencia para ejercer la posición vacante.
Ventajas
Es una gran fuente de motivación El empleado se siente que la empresa lo está tomando
en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella
Es más conveniente para la empresa. La compañía ya conoce al trabajador y su
rendimiento reduciendo así las “sorpresas”
Es más económico. La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocación de
anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y costos relacionados con la
recepción, admisión e integración de los nuevos empleados.
Es más rápido. Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso del empleado,
porque están ya familiarizados con la organización y sus miembros, acortando el tiempo
de instalación y adaptación de uno externo.
Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las oportunidades se les dan a
quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones necesarias
Desventajas
Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar internamente, no
existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.
Pérdida de autoridad. Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a posiciones de
mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos.
Propedéutica de tesis 19
Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad. Si una empresa procede de esta forma,
sus colaboradores podrían presuponer que con sólo tener muchos años de trabajo podrán
lograr un ascenso.
El principio de Peter puede aparecer Es necesario realizar una evaluación cuidadosa
antes de promover a personas internamente (sobre todo a posiciones de mando), ya que
podría ocurrir el principio de Peter. “En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender
hasta su nivel de incompetencia” (Hull, 1969, pág. 20)
Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es promovida internamente a
una posición superior y no se desempeña satisfactoriamente existe, en la mayoría de los
casos, no hay camino de regreso hacia el puesto anterior. Por lo que existen grandes
posibilidades de que sea despedida.
La depresión y rotación La depresión puede aparecer entre el personal de la empresa que
fue considerado para una posición vacante y es elegido un candidato externo. Este
personal incluso puede considerar presentar renuncia e irse hacia a otra empresa al
concluir que no tienen oportunidad de crecer allí.
2.4.2 Reclutamiento Externo ventajas y desventajas
Cuando se refiere a reclutamiento externo no es más que la búsqueda de personal idóneo para la
empresa pero se realiza de manera que el individuo no pertenezca a ninguna área de la empresa
para ello es necesario, apoyarse de otras fuentes como lo son:
Candidatos espontáneos. Son aquellos que se presentan en una empresa para dejar su hoja
de vida o envían por apartado postal o correo electrónico su "currículum vitae".
Recomendaciones de los empleados de la empresa. En ocasiones, los empleados de una
empresa pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan lo cual se considera
ventajoso, ya que en posiciones muy especializadas conocen a colegas que pudieran
llenarlas Además, es muy probable que el recomendado se desempeñe mejor para
corresponder a quien lo recomendó.
Propedéutica de tesis 20
Anuncios de prensa. Los anuncios en los periódicos sirven para buscar candidatos cuando
son posiciones que por su especialidad son difíciles de llenar. Los anuncios deben ser
redactados incluyendo los siguientes elementos:
o Indicar el título de la posición y el área
o No mencionar la edad o decir “Preferiblemente”
o Detallar requerimientos en: (Experiencia, habilidades y conocimientos, educación
o formación)
o Enviar hoja de vida a correo electrónico, fax o apartado postal.
o Establecer fecha límite para enviar hoja de vida.
Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son empresas que actúan
como un puente entre las vacantes y los candidatos. Las agencias de empleo online
pueden ser muy útiles ya que se pueden obtener grandes cantidades de currículo en poco
tiempo y de forma electrónica lo que facilita su almacenamiento.
Instituciones educativas. Las universidades, los institutos, las academias técnicas y
centros educativos, son también una buena fuente de candidatos.
Ventajas
Enriquecer la empresa con ideas nuevas y experiencias. Personal que ha sido contratado
de forma externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar problemas
organizacionales y a la vez, la empresa se mantiene actualizada con respecto a otras del
exterior.
Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras empresas o por
los candidatos.
Desventajas
Es más costoso, ya que en la mayoría de los casos involucra un pago (anuncio de
periódico, agencias de colocación de empleo, cazadores de cabeza, etc.)
Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos.
Propedéutica de tesis 21
Frustración del personal interno que considera que se ha preferido alguien de afuera que
no conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por encima de ellos.
2.5 La Capacitación y su importancia
Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organización,
respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o
conductas de su personal. Concretamente, la capacitación:
busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo,
en función de las necesidades de la empresa,
en un proceso estructurado con metas bien definidas.
La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona
debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente. Estas diferencias suelen ser
descubiertas al hacer evaluaciones de desempeño, o descripciones de perfil de puesto.
Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prácticamente ya no existen
puestos de trabajo estáticos. Cada persona debe estar preparada para ocupar las funciones que
requiera la empresa. El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y también sobre la
forma de llevar a cabo las tareas.
Una de las principales responsabilidades de la supervisión es adelantarse a los cambios
previendo demandas futuras de capacitación, y hacerlo según las aptitudes y el potencial de cada
persona. Pero para ello es importante saber donde aplicar la capacitación. Los campos de
aplicación de la capacitación son muchos, pero en general entran en una de las cuatro áreas
siguientes:
a) Inducción: Es la información que se brinda a los empleados recién ingresados. Generalmente
lo hacen los supervisores del ingresante. El departamento de RRHH establece por escrito las
pautas, de modo de que la acción sea uniforme y planificada.
b) Capacitación: Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo puesto de trabajo.
La capacitación se hace necesaria cuando hay novedades que afectan tareas o funciones, o
cuando se hace necesario elevar el nivel general de conocimientos del personal operativo. Las
instrucciones para cada puesto de trabajo deberían ser puestas por escrito.
Propedéutica de tesis 22
c) Formación básica: Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura personal
especialmente preparado, con un conocimiento general de toda la organización. Se toma en
general profesionales jóvenes, que reciben instrucción completa sobre la empresa, y luego
reciben destino. Son los "oficiales" del futuro.
d) Desarrollo de Jefes: Suele ser lo más difícil, porque se trata de desarrollar más bien actitudes
que conocimientos y habilidades concretas. En todas las demás acciones de capacitación, es
necesario el compromiso de la gerencia. Aquí, es primordial el compromiso de la gerencia
general, y de los máximos niveles de la organización. El estilo gerencial de una empresa se logra
no solo trabajando en común, sino sobre todo con reflexión común sobre los problemas de la
gerencia. Deberían difundirse temas como la administración del tiempo, conducción de
reuniones, análisis y toma de decisiones, y otros. En cualquiera de los casos, debe planificarse
adecuadamente tanto la secuencia como el contenido de las actividades, de modo de obtener un
máximo alineamiento.
2.5.1 La Capacitación como inversión
La organización invierte recursos con cada colaborador al seleccionarlo, incorporarlo, y
capacitarlo. Para proteger esta inversión, la organización debería conocer el potencial de sus
hombres. Esto permite saber si cada persona ha llegado a su techo laboral, o puede alcanzar
posiciones más elevadas. También permite ver si hay otras tareas de nivel similar que puede
realizar, desarrollando sus aptitudes y mejorando el desempeño de la empresa.
Otra forma importante en que la organización protege su inversión en recursos humanos
es por medio del planeamiento de carrera. Estimula las posibilidades de crecimiento personal de
cada colaborador, y permite contar con cuadros de reemplazo.
2.5.2 Efectos sociales de la Capacitación
La capacitación, aunque está pensada para mejorar la productividad de la organización,
tiene importantes efectos sociales. Los conocimientos, destrezas y aptitudes adquiridos por cada
persona no solo lo perfeccionan para trabajar, sino también para su vida. Son la forma más
Propedéutica de tesis 23
eficaz de protección del trabajador, en primer lugar porque si se produce una vacante en la
organización, puede ser cubierta internamente por promoción; y si un trabajador se desvincula,
mientras más entrenado esté, más fácilmente volverá a conseguir un nuevo empleo.
Las promociones, traslados y actividades de capacitación son un importante factor de
motivación y retención de personal. Demuestran a la gente que en esa empresa pueden
desarrollar una carrera, o alcanzar un grado de conocimientos que les permita su
"empleabilidad" permanente.
Los procesos de capacitación son recibidos en muchas ocasiones como una oportunidad
de crecimiento y de aprendizaje con el fin de, no sólo de mejorar la tarea y el desempeño para el
cual hemos sido contratados, sino también para crecer como personas, para interiorizar
contenidos que quizá no tenga aplicación inmediata pero que dan temple y seguridad para las
oportunidades futuras. Sin embargo, en muchas ocasiones, también sentimos que es un tiempo
poco valioso y que nos distrae de nuestras obligaciones cotidianas, esta segunda actitud, poco
frecuente pero existente, lleva a un estancamiento no solo en el desempeño profesional y laboral
sino en el desarrollo de nuevas habilidades sociales.
Es posible que existan personas en nuestra organización y también en otras, que llevan
años sin realizar cursos, talleres o seminarios de actualización, que no se han preocupado por
terminar su carrera profesional y continúan estancados desde hace mucho en lo último que
estudió antes de ingresar a la empresa. La excusa parece calcada y repetida, no tengo plata, me
casé, invertí en un negocio, etc.… y así pasan los años y comienza también a pasar la vida, sin
una esperanza en el horizonte y sin el deseo y la voluntad de cambiar. Muchos otros, con los
mismos o peores problemas han salido adelante, lo han logrado y siguen en la búsqueda de
conocimientos que les permite ascender en la escala académica y poder alcanzar los sueños y
metas que siempre se han forjado.
La capacitación puede verse como desarrollo humano, mejoramiento como capital
humano o aumento de habilidades de cada individuo, de forma directa es una oportunidad, es un
mecanismo de mejoramiento personal que beneficia sin duda a la empresa porque así tiene
colaboradores con más pericia y capaces de resolver situaciones complejas y tomar decisiones
acertadas para bien de la empresa, los clientes, los dueños, etc. gana la empresa porque puede
Propedéutica de tesis 24
construir equipos de gente capaz de afrontar cargos diversos, personas que pueden representar la
organización con altura, gente llamada a ser líder en cada uno de sus procesos. Gana la empresa
porque con personas altamente capacitadas puede arriesgarse en negocios importantes y sabe
que su marca progresará y será reconocida porque cuenta con personal altamente idóneo y
capaz. Pero, también gana la persona, se enriquece de conocimientos y desarrolla actitudes y
aptitudes superiores que lo van convirtiendo en una persona valorada no sólo al interior de la
empresa sino también por fuera, con los clientes o proveedores e incluso por la misma familia,
amigos y todo el entorno de la persona.
“La persona que asume la capacitación como una oportunidad crea valor alrededor de sí
mismo, desarrolla habilidades que los vuelven apetecible por otras organizaciones y por la
misma empresa donde labora. Gana la persona porque puede ver que sus activos intelectuales se
incrementan, que sus habilidades de trabajo son requeridas cada vez con más frecuencia en
distintas áreas, gana la persona que descubre que a medida que integra nuevos conocimientos y
habilidades se vuelve multifacético, capaz de desempeñarse con éxito en diversos puntos de la
organización. La oportunidad está ahí, es preciso tomarla y descubrir que las empresas la
conforman personas que han recorrido un camino de superación y de lucha, de esfuerzo y
sacrificio, nada es fácil, hemos escuchado y quizá conocemos historias de personas que
iniciaron en las organizaciones en cargos operativos y llegaron a ser presidentes de la misma,
pero también casos de personas que ingresaron en un cargo operativo y la jubilación los
sorprendió en el mismo cargo. En síntesis, la capacitación es un esfuerzo que realiza la empresa
para construir mejores colaboradores, pero sobre todo mejores seres humanos.” (Capacitación,
2008)
En esto último sobre mejores seres humanos, que mejor manera que citar al maestro de
maestros, capacitando a sus discípulos no solo mientras él estuviera físicamente con ellos si no
que su labor lo deben hacer por amor, haciendo mejores discípulos, mejores apóstoles, mejores
amigos, mejores compañeros, mejores padres, mejores vecinos, mejores líderes, mejores
colaboradores, que realmente es el mejor impacto social.
Es por eso que es importante mencionar “La Estrategia de Jesús para Capacitar a Sus
Discípulos Jesús llamó a sus discípulos con el propósito de equiparlos para que transformaran el
Propedéutica de tesis 25
mundo a través de su mensaje de salvación. “Jesús llamó a gente que abandonaran sus
obligaciones normales de familia y trabajo para que le siguieran y apoyaran su misión.” El plan
estratégico de Jesús para preparar a sus discípulos involucró que trabajara estrechamente con
ellos. Los discípulos aprendieron con el ejemplo. El acercamiento de Jesús fue personal, y él
pasó mucho tiempo enseñándoles. En su libro The Master Plan of Evangelism, Robert Coleman
describe ocho principios que Jesús implementó durante la capacitación que le dio a los doce:
selección (Sn. Lc 6:13), asociación (Sn. Mt 28:20), consagración (Sn. Mt 11:29), impartición
(Sn. Jn 20:22), demostración (Sn. Jn 13:15), delegación (Sn. Mt 4:19), supervisión (Sn. Mc
8:17), y reproducción (Sn. Jn 15:16). Jesús fue diligente y eficiente en su capacitación, y asumió
la responsabilidad de preparar a quienes más adelante llevarían su legado y ministerio
seriamente.” (Victor H, 2005)
Jesús dijo: “en el mundo tendréis aflicciones pero tranquilo yo he vencido al mundo”
(JESÚS, 1989) por eso él da confianza pero al mismo tiempo prepara es decir realiza, la
preparación de los doce fue de mucha relevancia. Jesús pasó la mayor parte de su tiempo
compartiendo con ellos y enseñándoles. Hay tres elementos que Jesús siguió en su esfuerzo por
equipar a sus discípulos: Cristo, el ejemplo perfecto para sus discípulos, vivía lo que predicaba.
Él vivió como Dios lo hubiera hecho estando entre la humanidad; su propósito era claro. Su
intención era salvar la gente para sí mismo y edificar una iglesia fiel que nunca dejara de ser. Su
corazón y pasión es por las familias de la tierra. Él no hizo distinción entre la gente; él planificó
la estrategia para extender el reino de Dios. El propósito de Jesús fue redimir la creación de Dios
para que ellos pudieran glorificar a su Padre. Jesús vivió, murió y resucitó conforme a la
voluntad de Dios. Todo el plan de salvación fue motivado por el amor de Dios hacia la
humanidad. Pero ¿Cómo Jesús Capacitó a Sus Discípulos? Durante tres años, los discípulos
experimentaron la mejor capacitación práctica que jamás haya sido provista. Su Maestro era un
mentor y maestro, y las sesiones de enseñanzas ocurrían diariamente. El balance entre la teoría y
la práctica fue tremendamente significativo. La estrategia de Cristo de preparar y equipar a sus
discípulos incluyó los siguientes aspectos: la oración, enseñanzas de las Escrituras, enfoque en la
salvación, impartición espontánea, capacitación continua, y una búsqueda de los principios
básicos.
Propedéutica de tesis 26
2.5.3 Ventajas y Desventajas de la Capacitación al personal
Las principales ventajas de la capacitación consisten en medios que permiten aumentar la
eficacia tanto para la empresa como para sus trabajadores y proporciona resultados como:
Aumento de la eficacia organizacional.
Mejoramiento de la imagen de la empresa.
Mejoramiento del clima organizacional.
Mejores relaciones entre empresa y empleado
Facilidad en los cambios y en la innovación.
Aumento de la eficiencia.
Evaluación a nivel de los recursos humanos
Reducción de la rotación del personal.
Reducción del ausentismo.
Aumento de la eficiencia individual de los empleados.
Aumento de las habilidades de las personas.
Elevación del conocimiento de las personas.
Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas.
Aumento de la productividad.
Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.
Reducción del ciclo de la producción.
Reducción del índice de accidentes.
Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos.
Dentro de las desventajas que se pudieran denotar en la capacitación, realmente no se considera
alguna con importancia, a pesar que los costos que conlleva a establecer y poner en marcha un
programa de capacitación, no se hacen comparables con las ganancias o valor agregado que
obtiene la empresa y los trabajadores, por permitirse alcanzar la calidad en los estándares de
calidad, producción, comodidad, seguridad y bienestar mutuo.
2.6 Importancia de la Inducción
Es el procedimiento por el cual se presenta la empresa a los nuevos empleados para
ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo productivo. (Humanos, 2005)
Propedéutica de tesis 27
Contenido de un programa de inducción de forma general:
Bienvenida a la empresa
Recorrido por la empresa
Háblale de tu empresa:
Cómo empezó.
Quiénes la integran.
Cuáles son los objetivos y metas de la empresa.
Qué tipo de empresa es.
Políticas generales de la empresa:
Horario.
Día, lugar y hora de pago.
Qué se debe hacer cuando no se asiste al trabajo.
Normas de seguridad.
Áreas de servicio para el personal.
Reglamento interior de trabajo.
Actividades recreativas de la empresa.
Presentaciones:
Con el supervisor o jefe directo.
Con los compañeros de trabajo.
Con los subordinados, en su caso.
Ubicación del empleado en su puesto de trabajo:
Objetivo del puesto.
Labores a cargo del empleado.
Al mismo tiempo es importante dejar de forma clara ¿Cómo? esperas que el empleado
desempeñe su trabajo así como los otros puestos con los que tiene relación. Y cabe mencionar un
aspecto muy importante contar y entregar los manuales de puestos y funciones;
Propuesta del manual de puestos y funciones:
Elementos de los puestos
Identificación del puesto
Especificación
Perfil
Propedéutica de tesis 28
Descripción genérica del puesto
Funciones principales del puesto
Responsabilidad del puesto
Autoridad y Coordinación con otros sectores
2.7 IMPACTO FINANCIERO
2.7.1 Elaboración del programa de capacitación
Es determinar la metodología que seguirán los participantes por medio del facilitador o experto
del proyecto a ejecutar, de manera general o simplificada se describen algunos métodos y
técnicas que más frecuentemente se utilizan para realizar programas de capacitación.
Conferencia. Es una exposición sobre un tema en particular en la que el conferenciante
habla y el auditorio escucha.
Conferencia con participación. Es una exposición en la que el conferencista expone
unilateralmente, pero se permite que el auditorio participe con preguntas durante la
conferencia o al final de la misma.
Clase formal. Es una exposición a un grupo generalmente reducido en el que se dan
intercambio de ideas, preguntas, discusiones. Normalmente, la clase formal dura varias
sesiones.
Capacitación en el trabajo. Se asigna a una persona con experiencia para que ayude al
aprendiz a conocer el sistema o forma de realizar el trabajo, a utilizar ciertas herramientas
o maquinaria, y otros procedimientos. No se saca a la persona de su ambiente de trabajo y
se le pide que observe cómo se realizan las labores y que las aprenda y realice de igual
manera.
Dramatización. Se pide a los participantes que simulen situaciones reales o ficticias para
practicar las habilidades o destrezas que se pretenden lograr. Por ejemplo, se puede
simular que se está atendiendo a un cliente molesto por el servicio.
Método de aprender haciendo. Consta de tres pasos y es uno de los más efectivos. El
primer paso consiste en dar la información al aprendiz de cómo se realiza el trabajo. En el
Propedéutica de tesis 29
segundo paso, el instructor demuestra en la práctica cómo se debe realizar el trabajo y el
aprendiz observa. Y por último, el aprendiz realiza el trabajo y el instructor lo corrige y
retroalimenta.
Rotación de puestos. Consiste en rotar al personal dentro de la empresa de un puesto a
otro durante un tiempo, a fin de que conozca las diferentes funciones dentro de la
organización. Antes de asumir un nuevo puesto se le instruye sobre sus funciones.
Estudio de casos. Se entrega a los participantes una descripción escrita de una situación
real o ficticia para que la estudien y discutan entre ellos con el fin de diagnosticar el
problema y plantear alternativas de solución.
Métodos audiovisuales. Consiste en la utilización de películas, videos, diapositivas, etc.,
para sustituir temporalmente al instructor. Las personas escuchan y/o ven el material que
ha sido grabado previamente. Economizan tiempo y recursos.
Para seleccionar el método más adecuado de impartir los contenidos del programa se deben
tomar en cuenta los siguientes factores:
Tema.
Objetivos.
Número de participantes.
Nivel de conocimientos e integración del grupo.
Recursos materiales.
Tiempo disponible, cronograma.
Presupuesto.
2.7.2 Recurso y presupuesto
Recursos técnicos y humanos
a) En esta fase se integra la parte del recurso humano;
facilitadores y capacitadores en materia empresarial
Estudiante del curso de propedéutica de tesis de la carrera Administración de Empresas
b) Recursos materiales
Material didáctico como; papel, lapiceros, folders, engrapadora.
Equipo de software: computadora, impresora, cañonera.
Infraestructura; Salón de usos múltiples.
Propedéutica de tesis 30
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
MES 1 MES 2 MES 3 MES 4
ACTIVIDAD 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
F1 PRESENTACION DEL PROYECTO
1 Reunión con propietario y jefe de agencia para presentar el
proyecto
2 Reunión con propietario y jefe de agencia para elaborar agenda y
perfiles de los colaboradores actuales
3 Reunión con propietario y jefe de agencia para dar a conocer los
beneficios del proyecto
4 Socialización de resultados fase 1
F2 SENCIVILIZACION Y EJECUCION DE TALLERES 1 Y 2
1 Contactar expertos que dicten la formación para la empresa
2 Convocatoria a colaboradores de la empresa para darles a conocer
la importancia y beneficios empresariales como personales con la
correcta capacitación y ejecución en el puesto de trabajo.
3 Taller No. 1 Tema Crecimiento personal (dos sesiones)
4 Taller No. 2 Tema Trabajo en equipo y dinamización grupal (2
sesiones)
5 Socialización de resultados de fase 2
F3 EJECICION DE TALLERES 3 Y 4
1 Redactar informe sobre el desarrollo de los talleres 1 y 2
2 Taller No. 3 tema Gestión y Talento Humano (4 sesiones )
3 Taller No. 4 coordinación con propietario y jefe de agencia para
dar a conocer los procesos adecuados de reclutamiento e
inducción.
4 Socialización de resultados de fase 3
F4 FINALIZACION Y PRESENTACION DE RESULTADOS
1 Elaboración de Informe de los talleres 3 y 4
2 Reunión con propietario y jefe de agencia para dar a conocer los
resultados del proyecto.
3 Socialización con los colaboradores participantes, jefe de agencia
y propietario sobre los resultados del proyecto
4 Elaboración de informe final
Programado Ejecutado Reprogramado
Propedéutica de tesis 31
No. Descripción del rubro Cantidad Unidad Costo x Unidad Costo Total Aporte
Gastos de personal
1 Participación de expertos y
facilitadores
16 horas Q 300.00 Q4,800.00
2 Aporte de estudiante como
facilitador de taller 4
4 horas Q250.00 Q1000.00 Luis Danilo
chajon xiguac
Sub total Q5,800.00
Gastos de administración
3 Alquiler salón 16 horas Q250.00 Q4,000.00
4 Alquileres de sillas 4 talleres 20 sillas Q 2.50 Q 200.00
5 Servicio Telefónico 400 minutos Q 1.00 Q 400.00
6 Servicio de internet 15 horas Q 5.00 Q 75.00 Distribuidora
y abarrotería
San Pedrana
Sub total Q5,350.00
Útiles de Oficina
7 Impresiones 540 hojas Q 0.25 Q 135.00
8 Lapiceros 2 Docena Q 18.00 Q 36.00
9 Marcadores permanentes 2 Docena Q 60.00 Q 120.00
10 Marcadores de pizarrón 4 unidad Q 10.00 Q 40.00
Sub total Q 331.00
Audiovisuales
11 Cañonera 36 horas Q 75.00 Q 2,700.00
Sub total Q 2,700.00
Coffee break
12 Refacciones 85 Porciones Q 15.00 Q 1,275.00 Distribuido y
abarrotería
San Pedrana
Total Q14,781.00
Nota: los gastos de útiles de oficina son necesarios por la metodología del facilitador y las
impresiones son de los informes a entregar a la empresa tanto de las fases como el informe final.
Propedéutica de tesis 32
2.8 IMPACTO SOCIAL
Los procesos de reclutamiento, selección y capacitación, son recibidos en muchas
ocasiones como una oportunidad de crecimiento y de aprendizaje con el fin no sólo de mejorar
la tarea y el desempeño para el cual se contrata, sino también para crecer como personas, para
interiorizar contenidos que quizá no tenga aplicación inmediata pero que dan temple y seguridad
para las oportunidades futuras. Sin embargo, en muchas ocasiones, también se tiene la creencia
que es un tiempo poco valioso o perdido y que nos distrae de nuestras tareas cotidianas, esta
segunda actitud lleva a un estancamiento no solo en el desempeño profesional y laboral sino en
el desarrollo de nuevas habilidades sociales. Al mismo tiempo se puede observar que no solo en
la empresa sujeto de análisis sucede sino en otras empresas que hay varios colaboradores que se
quedaron en los últimos estudios académicos obtenidos antes de ingresar a la empresa, es
importante mencionar que también ya no recibieron cursos, talleres, seminarios que los
mantengan actualizados provocando estancamiento laboral y rutina social.
Desde otro punto de vista muy importante es cuando la capacitación es por parte de la
empresa que piensa que el colaborador al tener la capacitación necesaria solo la aprenderá y se
marchara con la competencia o creara la competencia. Esto provoca mediocridad en los procesos
de la empresa y con eso se pierde una gran cantidad en las utilidades.
Dejando claro estos aspectos que han sido enfocados como parte del problema por el cual
se desarrolló esta investigación se puede detallar el impacto social que tendrá. Entre las que
podemos mencionar:
La concientización de las personas de realizar cada actividad dentro como fuera
de la empresa con ética y valores se creara personas integras y por ende mejores
vecinos, amigos, compañeros, padres, hijos etc. En la sociedad.
La finalidad de la capacitación no es solo el incrementar ingresos económicos, ya que
este aspecto de incremento económico es más fácil de observarlo es decir, si una persona tiene
una estabilidad económica también tendrá o debería tener estabilidad emocional, con menos
penas de deudas, problemas derivados de deudas, estabilidad de proveer una mejor calidad de
vida personal y familiar.
Propedéutica de tesis 33
Pero cuando se habla de capacitación no se enfoca en los aspectos ya mencionados si no en
lograr personas que no fundamente su felicidad, su estabilidad o hasta su relación familiar en el
dinero, ya que esto provocaría un mal enfoque y sobre todo se estaría cumpliendo lo que dijo el
maestro de maestros “el inicio de todos los males es el amor al dinero.” Es decir el mayor
impacto social es colaboradores realizando de manera eficiente y eficaz sus labores
logrando mayores utilidades para la empresa, una mayor remuneración para ellos sin
fundamentarse en el dinero.
Propedéutica de tesis 34
MAPAS CONCEPTUALES
Idea
Concepto
Aplicación
Equidad
Cualidad que mueve a
dar a cada uno lo que
merece sin exceder o
disminuir.
Justicia, imparcialidad
en un trato o un reparto.
Tratar a todos por igual
respetando y teniendo
en cuenta sus
diferencias.
https://es.wikipedia.org/wiki/Equid
ad
Idea
Concepto
Aplicación
Fordismo
El fordismo es un sistema
socioeconómico basado en la
producción industrial en serie,
establecido antes de la Primera
Guerra Mundial. El concepto
recibe el nombre de Henry Ford,
creador de la línea de ensamble,
y es atribuido al teórico marxista
Antonio Gramsci, quien lo usó
por primera vez en su ensayo
Americanismo y fordismo
(1934),
https://es.wikipedia.org/wiki/Fordi
smo
Propedéutica de tesis 35
Idea
Concepto
Aplicación
Automatización
Es un sistema donde se
trasfieren tareas de producción,
realizadas habitualmente por
operadores humanos a un
conjunto de elementos
tecnológicos.
Un sistema automatizado
consta de dos partes
principales:
Parte de mando
Parte Operativa
http://www.sc.ehu.es/sbweb/webce
ntro/automatica/WebCQMH1/PA
GINA%20PRINCIPAL/Automatiz
acion/Automatizacion.htm
Idea
Concepto
Aplicación
Empleabilidad
Capacidad potencial de
incorporarse y permanecer en el
mercado laboral, esto es, las
posibilidades personales para
encontrar empleo y adaptarse a
un mercado de trabajo en
continuo cambio.
http://todofp.es/todofp/glosario.ht
ml
Propedéutica de tesis 36
Idea
Concepto
Aplicación
Capital Humano
Valor diferenciador de la
persona. Dónde cada persona
puede ayudar a enriquecer
(crear valor personal) a través
de sus aportaciones,
conocimientos y experiencias.
Por lo tanto existe una
evolución en la forma y en el
concepto de la creación del
valor, se pasa de la destreza
física (fuerza), a la destreza
intelectual (conocimiento).
http://elcapitalhumano.jimdo.com/
cual-es-la-diferencia-entre-capital-
humano-y-recursos-humanos/
Idea
Concepto
Aplicación
Desarrollo de
Capacidades
El desarrollo de capacidades es
el proceso a través del cual los
individuos, organizaciones y
sociedades obtienen, fortalecen
o mantienen las capacidades
para establecer y lograr sus
propios objetivos de desarrollo a
lo largo del tiempo (UNDP,
2009).
http://www.endvawnow.org/es/arti
cles/321-desarrollo-de-
capacidades-.html
Propedéutica de tesis 37
Idea
Concepto
Aplicación
Habilidad Intelectual
Se refiere a las diferentes
cualidades de la personalidad que
constituyen la premisa para la
ejecución de una actividad con
éxito. Son el conjunto de aptitudes
que optimizan el aprendizaje de
nuevos conocimientos, como por
ejemplo; observar, conceptuar,
describir, argumentar, clasificar,
comparar, analizar, seriar, inferir,
sintetizar o generalizar. Los test de
Coeficiente intelectual (CI),
https://es.wikipedia.org/wiki/Habil
idad_intelectual
Idea
Concepto
Aplicación
Supervisión
Es la acción y efecto de
supervisar, un verbo que supone
ejercer la inspección de un
trabajo realizado por otra
persona.
http://definicion.de/supervision/
Propedéutica de tesis 38
Idea
Concepto
Aplicación
Aptitud
Facultad de cualquier
característica psicológica que
permite pronosticar diferencias
inter-individuales en situaciones
futuras de aprendizaje. Carácter
o conjunto de condiciones que
hacen a una persona
especialmente idónea para una
función determinada.
https://es.wikipedia.org/wiki/Aptit
ud
Idea
Concepto
Aplicación
Estrategia
Una estrategia es un conjunto
de acciones que se llevan a cabo
para lograr un determinado fin.
Proviene del griego:
La palabra estrategia significa
literalmente “guía de los
ejércitos”
http://planeacion-
estrategica.blogspot.com/2008/07/
qu-es-estrategia.html
Propedéutica de tesis 39
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Victor H, C. (23 de 05 de 2005). La estrategia de Jesús para capacitar a sus discípulos . Recuperado el 12
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Propedéutica de tesis 40
Marco metodológico
3.1 Hipótesis
Por medio de la aplicación de los procesos de reclutamiento, inducción y capacitación en
la abarrotería y distribuidora “San Pedrana No.1, Chimaltenango” se obtendrá un crecimiento
económico empresarial y personal.
3.2 variables dependientes e independientes
3.2.1 Variable independiente
La aplicación de los procesos de reclutamiento, inducción y capacitación
3.2.2 Variables dependientes
Mejoramiento de la calidad de vida de los colaboradores
Desarrollo empresarial y social
Incremento de ventas
Mano calificada en las diferentes áreas
3.3 Indicadores
Elaboración de acuerdos, redactados y firmados.
Elaboración de documento de formación.
Monitoreo y evaluación de cada fase con el objetivo de verificar el óptimo resultados de
las variables dependientes
Propedéutica de tesis 41
ACTIVIDAD INDICADOR
F1 PRESENTACION DEL PROYECTO
1 Reunión con propietario y jefe de agencia para presentar el
proyecto
Presentación en físico de proyecto, firmado y
sellado
2 Reunión con propietario y jefe de agencia para elaborar agenda y
perfiles de los colaboradores actuales
Elaboración de acuerdos redactados, firmados y
sellados
3 Reunión con propietario y jefe de agencia para dar a conocer los
beneficios del proyecto
Presentación y aceptación de documento que
expone beneficios de proyecto
4 Socialización de resultados fase 1 Documento físico elaborado y presentado
F2 SENCIVILIZACION Y EJECUCION DE TALLERES 1 Y 2
1 Contactar expertos que dicten la formación para la empresa Elaboración, entrega y aceptación de invitaciones
2 Convocatoria a colaboradores de la empresa para darles a conocer
la importancia y beneficios empresariales como personales con la
correcta capacitación y ejecución en el puesto de trabajo.
Elaboración, entrega y aceptación de invitaciones
3 Taller No. 1 Tema Crecimiento personal (dos sesiones) Documento estadístico de la actividad.
Hoja de asistencia firmada y sellada
4 Taller No. 2 Tema Trabajo en equipo y dinamización grupal (2
sesiones)
Documento estadístico de la actividad.
Hoja de asistencia firmada y sellada
5 Socialización de resultados de fase 2 Elaboración de documento, presentado, firmado y
sellado
F3 EJECICION DE TALLERES 3 Y 4
1 Redactar informe sobre el desarrollo de los talleres 1 y 2 Presentación de documento , aceptado y firmado
2 Taller No. 3 tema Gestión y Talento Humano (4 sesiones ) Documento estadístico de la actividad.
Hoja de asistencia firmada y sellada
3 Taller No. 4 coordinación con propietario y jefe de agencia para
dar a conocer los procesos adecuados de reclutamiento e
inducción.
Presentación de documento de reclutamiento e
inducción
4 Socialización de resultados de fase 3 Documento de los avances de formación
F4 FINALIZACION Y PRESENTACION DE RESULTADOS
1 Elaboración de Informe de los talleres 3 y 4 Redacción y presentación de informe de talleres
2 Reunión con propietario y jefe de agencia para dar a conocer los
resultados del proyecto.
Invitación enviada y aceptada.
Presentación de resultados
3 Socialización con los colaboradores participantes, jefe de agencia
y propietario sobre los resultados del proyecto
Redacción, elaboración y presentación de
documento de resultado
4 Elaboración de informe final Informe entregado, aceptado, firmado y sellado
Propedéutica de tesis 42
3.4 Unidad de Análisis
Unidad de Análisis: Distribuidora y abarrotería San Pedrana No. 1 Chimaltenango
Ámbito geográfico: Cabecera departamental de Chimaltenango
Ámbito Demográfico: Personas que laboran en la empresa sexo masculino, femenino entre las
edades de 18 años a 45 años
Contexto: aplicación de los conocimientos adquiridos en estadística, mercadotecnia, economía,
administración, comunicación y lenguaje.
3.5 Cuantificación de la muestra
3.5.1 Población: Llamado también universo o colectivo, es el conjunto de todos los
elementos que tienen una característica común. Una población puede ser finita o infinita.
Es población finita cuando está delimitada y conocemos el número que la integran, así
por ejemplo: Estudiantes de la Universidad Mariano Gálvez de Chimaltenango.
Es población infinita cuando a pesar de estar delimitada en el espacio, no se conoce el
número de elementos que la integran, así por ejemplo: Los profesionales universitarios
que están ejerciendo su carrera.
3.5.2 Muestra: La muestra es un subconjunto de la población y debe ser significativa,
representativa y confiable
Representativa: Se refiere a que todos y cada uno de los elementos de la
población tengan la misma oportunidad de ser tomados en cuenta para formar
dicha muestra.
Significativa: Se refiere a que la muestra debe ser obtenida de tal manera que
permita establecer un mínimo de error posible respecto de la población.
Confiable: Para que una muestra sea fiable, es necesario que su tamaño sea
obtenido mediante procesos matemáticos que eliminen la incidencia del error es
decir por alguien que conozca sobre el estudio a realizar
3.6 Formulación para calcular el tamaño de la muestra.
Las fórmulas matemáticas se detallan en el siguiente capítulo en el 4.2
Propedéutica de tesis 43
Marco operativo
4.1 Observación
Por medio de esta técnica de recopilación de datos se puede establecer o determinar
ciertos aspectos que pueden influenciar positiva o negativamente a la empresa, según con la
actitud que la tome el propietario o encargado de la misma, porque al salir a la luz cada aspecto
positivo y negativo se tiene la oportunidad de mejorar lo positivo y eliminar lo negativo.
La observación de funciones es una forma de evaluar el puesto de trabajo, conocimientos,
habilidades y experiencia de cada colaborador sin interrumpir sus labores.
Cuando se trata de observación no es solo el ver y ya como erróneamente se cree,
observar se trata de llevar anotado los aspectos que se desea evaluar, realizar las anotaciones sin
perturbar la acción observada.
Habiente laboral
Carga física
Carga mental
Seguridad (equipo adecuado)
Duración de turnos
Son algunos de los aspectos a tomar en cuenta a la hora de realizar la observación. Cada uno de
ellos es una fuente que enriquecerá la investigación. Como por ejemplo en la empresa sujeto de
análisis se pudo determinar que los colaboradores trabajan con demasiado estrés por los extensos
horarios de trabajo y demasiadas cargas físicas en el trabajo, provocando una carga mental y
cada una de ellas se refleja con un bajo rendimiento en el puesto de trabajo aun cuando el
colaborador se esfuerza por alcanzar un buen rendimiento, complementando la presión del
propietario que lógicamente lo único que le interesa es que incrementen las utilidades.
4.2 Encuesta
Una encuesta es un conjunto de preguntas normalizadas dirigidas a una muestra representativa
de la población o instituciones, con el fin de conocer estados de opinión o hechos específicos.
Para determinar la población, se utiliza la siguiente formula estadística:
Cuando no se conoce la población sujeto de análisis
Propedéutica de tesis 44
2
2
2
2
n = Z₂ p q E
Cuando si conocemos la población sujeto de análisis
₂ n = N Z p q (N-1) E + z p q
Dónde:
Z=al valor de la tabla de confiabilidad (lugar de z)
P= a la probabilidad que si suceda (50% expresada en decimal 0.5)
q =a la probabilidad que no suceda (50% expresada en decimal 0.5)
E= a la diferencia entre el 100% y el % de confiabilidad que se desea obtener (expresada en
decimales)
N= No. De la población sujeto de análisis
Tabla de confianza
En nuestro caso no conocemos la población
La cantidad de encuestas son de:
Se utiliza la tabla de confianza en una escala de 90 y un valor Z de 1.69
n= (1.69)₂ (0.5) (0.5) n=2.8561 * 0.5 * 0.5 n= 0.714025 n=72
(0.10)₂ 0.01 0.01
Dando como resultado 72 encuestas para realizar el proyecto, pero como materia de ejecución se
realizara con 25 encuestas.
confiabilidad Z
90 1.69
91 1.70
92 1.75
93 1.81
94 1.88
95 1.96
96 2.05
97 2.17
98 2.32
99 2.58
Propedéutica de tesis 45
NOTA: La siguiente encuesta es únicamente con fines docentes.
Instrucciones: Conteste el siguiente cuestionario indicando las respuestas que usted considere las
adecuadas.
1) ¿Recibió inducción al momento de ingresar a la empresa?
Sí______ No_______
2) ¿Cree necesaria la capacitación en el área de trabajo?
Sí______ No_______
3) ¿Cree que usted necesita capacitación?
Sí______ No_______
4) ¿Ha recibido algún curso de capacitación fuera de la institución, que tenga
relación con el puesto que tiene actualmente?
Sí______ No_______
5) ¿Considera que tiene los conocimientos y habilidades necesarias para
desempeñar su trabajo?
Sí______ No_______
6) ¿Quién considera que es más beneficiado con las capacitaciones de los
trabajadores?
La empresa_____ El trabajador_____ Ambos_______ Ninguno_______
IMPORTANCIA DE LA CORRECTA
IMPLEMENTACIÓN DE LOS
PROCESOS DE RECLUTAMIENTO,
INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN DEL
RECURSO HUMANO EN LA
PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA.
Fecha: Mayo 2016
Estudio: 1
Versión:1
Encuestador: Luis Danilo
Chajòn Xiguac
Cuestionario: No.________
Buen día. Soy entrevistador de la Universidad Marino Gálvez de Guatemala con extensión en Chimaltenango, de la Facultad de Ciencias de la Administración, de la carrera de Administración de Empresas del IX semestre del curso Propedéutica de Tesis sección única impartida por la M.A. Licda. Silvia Verónica Cornejo del Valle de Álvarez en horario de 9:00 a.m. – 11:00 a.m. los días sábados. Estoy realizando esta encuesta con el fin de hacer un estudio y conocer La importancia de la correcta implementación de los procesos y de reclutamiento, inducción y capacitación del recurso humano en la pequeña y mediana empresa. Sería tan amable de colaborar con migo y contestar las siguiente preguntas. Muchas gracias por su cooperación.
Propedéutica de tesis 46
4.3 La entrevista
La entrevista es un texto periodístico en el que se dan a conocer las ideas y opiniones de un
personaje mediante un diálogo entre la persona entrevistada y el entrevistador.
NOTA: La siguiente entrevista es únicamente con fines docentes.
Instrucciones: Conteste el siguiente entrevista respondiendo de la manera más honesta.
1. ¿Qué herramientas o técnicas utiliza para la capacitación del personal?
2. ¿Cuenta con un presupuesto para los procesos de desarrollo y capacitación?
Sí______ No_______
3. ¿Existe un sistema documentado de la capacitación en su organización que lleve el
historial de los eventos, tiempos, proveedores y su costo?
Sí______ No_______
4. ¿Cuenta con un programa, anual, semestral o trimestral de capacitación?
Sí______ No_______ ¿Por qué?___________________________
5. ¿Cada cuánto evalúa el desempeño de sus colaboradores?
15 días______ 1 Mes_______ 3 Meses_______ 6 Meses______ 1 Año______ Nunca_______
6. ¿Tiene la organización un modelo de indicadores que permita medir la efectividad e
impacto de las acciones de capacitación?
Sí______ No_______
7. ¿Cada cuánto solicita la gerencia o propietario un informe del rendimiento de los
colaboradores?
15 días______ 1 Mes_______ 3 Meses_______ 6 Meses______ 1 Año______ Nunca_______
IMPORTANCIA DE LA CORRECTA
IMPLEMENTACIÓN DE LOS
PROCESOS DE RECLUTAMIENTO,
INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN DEL
RECURSO HUMANO EN LA
PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA.
Fecha: Mayo 2016
Estudio: 1
Versión:1
Entrevistador: Luis Danilo
Chajòn Xiguac
Cuestionario: No.________
Buen día. Soy entrevistador de la Universidad Marino Gálvez de Guatemala con extensión en Chimaltenango, de la Facultad de Ciencias de la Administración, de la carrera de Administración de Empresas del IX semestre del curso Propedéutica de Tesis sección única impartida por la M.A. Licda. Silvia Verónica Cornejo del Valle de Álvarez en horario de 9:00 a.m. – 11:00 a.m. los días sábados. Estoy realizando esta entrevista con el fin de hacer un estudio y conocer La importancia de la correcta implementación de los procesos de reclutamiento, inducción y capacitación del recurso humano en la pequeña y mediana empresa. Sería tan amable de colaborar con migo y contestar las siguientes preguntas. Muchas gracias por su cooperación.
Propedéutica de tesis 47
4.4 trabajo de campo
Como todo aprendiz al enfrentarse con la elaboración o ejecución de la teoría se siente
nerviosismo y se duda de las capacidades y conocimientos adquiridos a lo largo de la carrera,
pero cabe mencionar que al momento de realizar el primer acercamiento con el jefe de personal
y que escuchara la propuesta llevada es muy satisfactorio ya que mencionaba que en sus
antiguos trabajos, realizaban capacitaciones constantemente y que en la empresa actual la
capacitación es nula para el personal con excepción del personal encargado de la seguridad de la
empresa por lo que considero muy oportuna mi participación en lo planteado, esto ayudo para
poder tener un acercamiento con el propietario que amablemente escucho el proyecto pensado
para su empresa, reconociendo que siempre ha pensado en el tema de capacitación para su
personal pero nunca ha tenido la oportunidad de su ejecución, por lo que agradeció el pensar en
su empresa; facilitando información y disposición para la elaboración del proyecto de
propedéutica de tesis.
El contar con los permisos pertinentes se puedo realizar las actividades necesarias para la
elaboración del presente informe. La observación en las áreas de
Seguridad
Bodega
Sala de ventas
Y personal encargado de distribuir producto a las demás sucursales.
Pudo constatarse el estrés laboral que predomina en la empresa y por ende el bajo
rendimiento de cada una de las áreas.
El poder realizar la entrevista y las encuestas se pudo tener un acercamiento con el personal
que de manera indirecta dijeron que son los altos mandos, los que necesitan la capacitación.
Se pudo aprovechar las encuestas en pequeñas empresas cercanas a la empresa sujeto de
análisis para completar las encuestas tabuladas y graficadas a continuación.
Propedéutica de tesis 48
No. 1 ¿Recibió inducción al momento de
ingresar a la empresa?
SI 7
NO 18
Gráficas y análisis
Análisis: la gráfica indica que de 25 personas encuestadas sobre esta pregunta 7 personas
respondieron que si han recibido inducción al momento de ingresar a la empresa y 18
respondieron negativamente.
Análisis: la gráfica indica que de 25 personas encuestadas sobre esta pregunta 21 personas
respondieron que si creen necesaria la capacitación en el área de trabajo y 4 respondieron
negativamente.
Análisis: la gráfica indica que de 25 personas encuestadas sobre esta pregunta 13 personas
respondieron que si creen necesitar capacitación 12 respondieron negativamente.
No.2 ¿Cree necesaria la capacitación en el área de trabajo ?
SI 21
NO 4
No3 ¿Cree que usted necesita capacitación ?
SI 13
NO 12
Propedéutica de tesis 49
Análisis: la gráfica indica que de 25 personas encuestadas sobre esta pregunta 2 personas
respondieron que si han recibido algún curso de capacitación que tenga relación con el puesto
que desempeña actualmente 12 respondieron negativamente.
Análisis: la gráfica indica que de 25 personas encuestadas sobre esta pregunta 21 personas
respondieron que si consideran tener los conocimientos y habilidades necesarias para
desempeñar su trabajo 4 respondieron negativamente
Análisis: la gráfica indica que de 25 personas encuestadas sobre esta pregunta 12 personas
respondieron que la empresa es la única beneficiada sobre las capacitaciones, 8 respondieron
que el beneficiado es el colaborado, 5 consideran que ambos, empresa y trabajador son los
beneficiados y 0 personas consideran que ninguno es beneficiado.
No.4 ¿Ha recibido algun curso de capacitación fuera de la institución, que tenga
relación con el puesto que tiene actualmente?
SI 2
NO 23
No.5 ¿ Considera que tiene los conocimientos y habilidades necesarias para
desempeñar su trabajo ?
SI 21
NO 4
No.6 ¿ Quién considera que es más beneficiado con las capacitaciones de los
trabajadores ?
La empresa 12
El trabajador 8
Ambos 5
Ninguno 0
Propedéutica de tesis 50
4.5 Evidencia
Las siguientes imágenes muestran algunas de las personas encuestadas y al mismo tiempo
el lugar donde a bien se tuvo la realización de la investigación del presente informe.
INSTALACIONES DE DISTRIBUIDORA Y ABARROTERIA
SAN PEDRANA CHIMALTENANGO
Propedéutica de tesis 51
JEFE DE PERSONAL
ENCARGADO DE DESPACHAR A MAYORISTAS
Propedéutica de tesis 52
AREA DE MOSTRADOR (SALA DE VENTAS)
Propedéutica de tesis 53
BODEGUEROS
Propedéutica de tesis 54
BOUTIQUE EL ESTRENO Y MÁS
ENCARGADO
VENTAS
Propedéutica de tesis 55
INTERNET SERTEC
PROPIETARIO
AREA SERVICIO TECNICO
Propedéutica de tesis 56
Capítulo V
Marco Administrativo
5.1 Presupuesto informe propedéutica de tesis
A continuación se detallan los elementos materiales y financieros con que se incurrieron
para presentar el informe final del curso propedéutica de tesis.
Entre los que podemos detallar los rubros cuantitativos
No. Descripción del rubro Cantidad Unidad Costo x Unidad Costo Total Aporte
1 Impresiones 125 hojas Q 0.25 Q 31.25
2 Empastado 1 unidad Q 135.00 Q 135.00
3 Servicio telefónico 100 minutos Q 100.00 Q 100.00
4 Servicio de internet 10.5 horas Q 5.00 Q 52.50
5 combustible 3 Galones Q20.00 Q60.00
Total Q378.00
Propedéutica de tesis 57
5.2 Presupuesto específico para la ejecución del proyecto de capacitación
No. Descripción del rubro Cantidad Unidad Costo x Unidad Costo Total Aporte
Gastos de personal
1 Participación de expertos y
facilitadores
16 horas Q 300.00 Q4,800.00
2 Aporte de estudiante como
facilitador de taller 4
4 horas Q250.00 Q1000.00
Sub total Q5,800.00
Gastos de administración
3 Alquiler salón 16 horas Q250.00 Q4,000.00
4 Alquileres de sillas 4 talleres 20 sillas Q 2.50 Q 200.00
5 Servicio Telefónico 400 minutos Q 1.00 Q 400.00
6 Servicio de internet 15 horas Q 5.00 Q 75.00 Distribuido y
abarrotería
San Pedrana
Sub total Q5,350.00
Útiles de Oficina
7 Impresiones 540 hojas Q 0.25 Q 135.00
8 Lapiceros 2 Docena Q 18.00 Q 36.00
9 Marcadores permanentes 2 Docena Q 60.00 Q 120.00
10 Marcadores de pizarrón 4 unidad Q 10.00 Q 40.00
Sub total Q 331.00
Audiovisuales
11 Cañonera 36 horas Q 75.00 Q 2,700.00
Sub total Q 2,700.00
Coffee break
12 Refacciones 85 Porciones Q 15.00 Q 1,275.00 Distribuido y
abarrotería
San Pedrana
Total Q14,781.00
Propedéutica de tesis 58
5.3 Cronograma
MES 1 MES 2 MES 3 MES 4
ACTIVIDAD 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
F1 PRESENTACION DEL PROYECTO
1 Reunión con propietario y jefe de agencia para presentar el
proyecto
2 Reunión con propietario y jefe de agencia para elaborar agenda y
perfiles de los colaboradores actuales
3 Reunión con propietario y jefe de agencia para dar a conocer los
beneficios del proyecto
4 Socialización de resultados fase 1
F2 SENCIVILIZACION Y EJECUCION DE TALLERES 1 Y 2
1 Contactar expertos que dicten la formación para la empresa
2 Convocatoria a colaboradores de la empresa para darles a conocer
la importancia y beneficios empresariales como personales con la
correcta capacitación y ejecución en el puesto de trabajo.
3 Taller No. 1 Tema Crecimiento personal (dos sesiones)
4 Taller No. 2 Tema Trabajo en equipo y dinamización grupal (2
sesiones)
5 Socialización de resultados de fase 2
F3 EJECICION DE TALLERES 3 Y 4
1 Redactar informe sobre el desarrollo de los talleres 1 y 2
2 Taller No. 3 tema Gestión y Talento Humano (4 sesiones )
3 Taller No. 4 coordinación con propietario y jefe de agencia para
dar a conocer los procesos adecuados de reclutamiento e
inducción.
4 Socialización de resultados de fase 3
F4 FINALIZACION Y PRESENTACION DE RESULTADOS
1 Elaboración de Informe de los talleres 3 y 4
2 Reunión con propietario y jefe de agencia para dar a conocer los
resultados del proyecto.
3 Socialización con los colaboradores participantes, jefe de agencia
y propietario sobre los resultados del proyecto
4 Elaboración de informe final
Programado Ejecutado Reprogramado
Propedéutica de tesis 59
5.4 Cronograma Propedéutica de Tesis
Propedéutica de tesis 60
Conclusiones
Debido a la importancia que los recursos humanos tienen para una empresa o espacio laboral,
hoy en día se designa un sector directamente especializado en la organización de tales recursos.
Este sector cuenta con el mismo nombre Recursos Humanos o las siglas RRHH y por lo general
se compone de varios agentes capacitados que tienen entre sus principales funciones el proceso
de reclutamiento y selección de personal de trabajadores,
Así mismo la capacitación como inversión de recursos materiales y económicos con cada
colaborador al seleccionarlo, incorporarlo y capacitarlo. Para proteger esta inversión, la
organización debería conocer el potencial de sus colaboradores esto permite saber si cada
persona ha llegado a su techo laboral, o puede alcanzar posiciones más elevadas. También
permite ver si hay otras tareas de nivel similar que puede realizar, desarrollando sus aptitudes y
mejorando el desempeño de la empresa. La creencia “La capacitación es cara” Falso. No es
fácil medir el impacto de la capacitación en la productividad, pero es factible medir la
productividad antes y después de la capacitación. Ahora si continúa con el pensamiento “la
capacitación es cara”, recuerde la consabida frase, “pero es más cara la ignorancia”.
Propedéutica de tesis 61
Recomendaciones
Como Futuro Administrador de Empresas se puede dar a algunas recomendaciones para la
empresa sujeto de análisis, así como para cada una de los propietarios o encargados de
“negocios” que realmente son pequeñas y medianas empresas que son un pilar para las
economías de los lugares donde se instalan.
Primero: “Si te portas mal, te mando a un curso”
Eliminar ese pensamiento que la capacitación es un castigo ya que existen empresarios que
han etiquetado a la capacitación como un castigo. ¿Y qué sucede? Que cuando el castigado asiste
al curso, va con una actitud negativa enorme: ni aprende porque está bloqueado ni deja que los
demás lo hagan.
Segundo: “Si te portas bien, te mando a un curso”
Erróneo. Hay empresarios que hacen lo contrario: utilizan la capacitación como premio no como
oportunidad de mejora, ¿qué sucede? Que con esta situación se está mandando a capacitar a
quienes, por lo regular, menos lo necesitan.
Tercero: “Si los capacito, se me van”
Esta frase responde a dos situaciones la primera: el colaborador al recibir una capacitación se da
cuenta de: ¡que tiene que hacer! y ¡como lo debe hacer! Por lo que prefiere renunciar para evadir
esas responsabilidades. La segunda: el colaborador recibe la capacitación la hace suya e
implementa en su área de trabajo, detecta fallas en los niveles superiores o superior, ve que las
cosas no cambian porque la cabeza no da la talla “diciendo; el que debe recibir la capacitación es
mi jefe” y por esa situación se marchan.
Cuarto: “Si los capacito, luego quieren ganar más”
Propedéutica de tesis 62
Factible. Todo trabajador tiene un valor en el mercado laboral, mismo que se incrementa en
cuanto más se capacita o eficiencia y eficacia muestre.
Bueno este pensamiento se responde con una pregunta ¿Prefiere un empleado bien pagado que
haga bien las cosas, o tres empleados mal pagados y un trabajo mediocre?
Quinto: “Si los capacito, luego van a saber más que yo”
Cierto... cuando el ego es más grande que la sabiduría, los grandes hombres son aquellos que se
han parado sobre los hombros de los gigantes. Recordemos el epitafio del multimillonario,
Andrew Carnegie, conocido como el rey del acero: “Aquí yace un hombre que supo rodearse de
hombres más hábiles que él”