Cambio y la Cultura Organizacional

La Gestión de Cambio Organizacional se puede entender como el proceso diseñado de manera deliberada para mitigar los efectos "no deseados" en los equipos de trabajo, cuando se llevan a cabo procesos como por ejemplo cambio de la plataforma tecnológica, cambios en los procesos de la organización o cambios en la estructura organizacional.

Existen muchas razones por las cuales se realizan procesos de Gestión de Cambio, sin embargo estudios han encontrado que existe una correlación del 95% con alguna de estas tres variables:

Lograr los resultados esperados Generar tiempos de respuesta más oportunos Facilitar el cumplimiento de los presupuestos de la organización

Es importante recordar que los procesos de cambio serán exitosos siempre que se impacte la cultura de la organización.

Existen tres factores que se deben tener en cuenta en los procesos de cambio: Conocimiento, es necesario que toda la organización entienda y/o conozca el proceso que se va a desarrollar, el siguiente paso es tener en cuenta las Emociones, para lo cual es necesario identificar las necesidades e intereses del equipo para formular estrategias y los procesos que consiste en desarrollar los hábitos tanto a nivel personal como organización de acuerdo a los cambios generados.

Acompañamos a su Organización en tres momentos clave de la Gestión del Cambio:

1. Apoyar el proceso de entendimiento del Cambio2. Realizar el Diagnóstico de riesgos de la Gestión del Cambio3. Definir y adoptar planes de acción en la Gestión del Cambio

De igual modo, realizamos estudios de Cultura Organizacional para re-conocer la identidad de su organización, antes y después de estos procesos de transformación.

Las organizaciones se encuentran en un entorno turbulento donde la única constante es el cambio, lo que las obliga a transformarse internamente para poder adaptarse de la mejor manera a dichos cambios. Ciertamente, la globalización, entendida como el proceso de apertura de mercados nacionales, de alguna manera “obliga” a que las empresas se adapten a las nuevas condiciones competitivas para poder sobrevivir. Más aún, la tendencia a formalizar la planificación estratégica, implica la necesidad de adaptar la organización a la estrategia. Sin embargo, el cambio de la cultura organizacional puede ser un proceso difícil y complejo, que requiere la participación activa de los directivos para que los trabajadores acojan el proceso como algo natural.

Antes de entender cuál es la participación de los directivos, y la respuesta de los trabajadores en este proceso, es necesario establecer en qué consiste la cultura organizacional, sus características y su desarrollo. David, 159 menciona que “la cultura de la organización se puede definir como un patrón de conducta desarrollado por una organización conforme va aprendiendo a enfrentar sus problemas de adaptación al exterior e integración interior.” Por su parte, Robbins, 74 expone que “la cultura es un sistema de significado compartido que determina, en alto grado, cómo actúan los empleados. Este último autor presenta una lista de las características de la cultura organizacional, las cuales se señalan a continuación:

Identidad de los miembros. Énfasis de grupo. Enfoque en la gente. Integración de la unidad. Control. Tolerancia al riesgo. Criterios de recompensa. Tolerancia al conflicto. Orientación medios – fines. Enfoque de sistema abierto.

Ahora bien, es importante destacar el hecho de que la cultura se va desarrollando a partir del sistema de valores y el sistema de creencias de sus líderes. Como menciona David, 74: “La cultura de la organización refleja la visión o misión de los fundadores de la misma. Los fundadores establecen la cultura temprana al proyectar una imagen de lo que debe ser la organización.” Esto es lo que ha sucedido en muchas empresas cuya fortaleza reside en sus recursos humanos, como es el caso de la IBM. Thomas Watson, su fundador, creó reglas conservadoras que en el transcurso del tiempo permitiría que esta empresa desarrolle una cultura fuerte. La cultura también se va organizando por la interacción de todos sus miembros hasta formar un sistema complejo, caótico. De esta manera, se crean paradigmas con los cuales la gente se siente segura.