cambio organizacional
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VALENZUELA WATERS JUAN DIEGO
Cambiar es abrir oportunidades. Es la única forma
de lograr que se mejore cualquier
objeto, organización o, incluso, persona, es
mediante cambios. Cambiar es actuar de manera
distintas para provocar resultados diferentes. No se
puede ser mejor si se continua haciendo lo mismo
que se ha hecho siempre.
¿Qué es el cambio organizacional?
La capacidad de adaptación de lasorganizaciones a las diferentestransformaciones que sufra el medioambiente interno o externo, mediante elaprendizaje
Externas
Provienen de
afuera de la
organización
creando la
necesidad de
cambios orden
internos.
Internas
Provienen dentro
de la organización
y surgen del
análisis del
comportamiento
organizacional
Interacción
de fuerzas
Estas residen en características humanas
básicas como:
Percepciones
Personalidad
Necesidades
A continuación algunas razones de por
que los individuos se resisten al cambio :
Miedo a lo desconocido
Procesamientoselectivo de la información Hábitos
Seguridad
Factoreseconómicos
Resistencia organizacional
Inercia estructural
Enfoque limitado en el
cambio
Inercia de los grupos
Amenaza a la destreza
Amenaza a las relaciones establecidas
de poder
Amenaza a las asignación establecida de
recursos
ParticipaciónEducación y cominicación
Facilitación y apoyo Negociación
CoerciónManipulación y cooptación
Generalmente los cambios amenazan con
cambios en la distribución del poder. Esto
puede afectar a quienes durante años han
tenido un desarrollo en la empresa y han
llegado a ocupar cargos de poder.
Sienten amenazado su status y poder. Si
deben aceptar finalmente los
cambios, aceptaran pero lo harán
gradualmente.
Método de las Tres Etapas de Lewin
Investigación de la Acción
Desarrollo Organizacional
Descongelamiento
Movimiento
Recongelamiento
Se puede “descongelar” de las siguientes maneras :
a.1 Fuerzas Impulsoras
a.2 Fuerzas Restrictivas
a.3 Tercera alternativa
b) Movimiento
Implica descubrir y adoptar actitudes, valores y
conductas nuevas.
Objetivo:
Estabilizar la nueva situación
compensando las fuerzas impulsoras y
restrictivas.
Estado
desead
o
Statu
quo
Fuerzas
restrictivas
Fuerzas
impulsoras
Tiempo
Importancia:
Proporciona una metodología
científica para manejar un cambio
planeado.
Diagnóstico
Análisis
Retroalimentación Acción
Evaluación
Agente de Cambio:
- Por lo regular es un consultor externo.
- Es aquel que realizará la Investigación de la
Acción.
.
• No es un concepto fácil de definir.
• La expresión abarca un conjunto de intervenciones de cambio planeado.
.• Las cuales están fundadas en valores
humanistas y democráticos.
.• Para mejorar la eficacia de la organización y el
bienestar de los empleados.
Importancia:
• Valora el crecimiento de los individuos.
• Valora la organización de los procesos de
colaboración y participación.
• Valora el espíritu de indagación.
• Agente de Cambio :
- Puede ser impositivo.
- Pone un acento fuerte en la colaboración.
1. Respeto por las personas
2. Confianza y apoyo
3. Distribución del poder
4. Confrontación
5. Participación
Como materia actual de cambio
sobresalen tres temas:
Estimular la innovación
Organización de aprendizaje
Administración del conocimiento
¿Qué es la innovación?
¿Cómo hacer más innovadora a la
institución?
No existe una fórmula para hacer
innovadora a una institución.
Existen características comunes en las
organizaciones innovadoras
ORGANIZACIONES INNOVADORAS
CATEGORÍAS ESTRUCTURALES
CATEGORÍAS CULTURALES
RECURSOS HUMANOS
Estructuras Orgánicas
Influencia Positiva
INNOVACIÓN
Antigüedad Comunicación
La gran mayoría de organizaciones
recompensan a las personas por no
equivocarse. Estas culturas extinguen el
deseo de correr riesgos e innovar.
Las organizaciones innovadoras alientan
la experimentación. Recompensan éxitos y
fracasos. Celebran las equivocaciones.
Las organizaciones innovadoras fomentan
la capacitación y desarrollo de sus
colaboradores. Les ofrecen mayor
seguridad laboral. Forman CAMPEONES
DE IDEAS. Que son los encargados de
promover la innovación .
CAMPEONES DE IDEAS
Confianza personal, persistencia, energía
y tendencia a correr riesgos
Líder
Ocupa puestos que les conceden libertad para tomar
decisiones
INNOVACIÓN
Es aquella que adquirió la capacidad de adaptarseal cambio.
Son el remedio para los tres fundamentalesproblemas de las organizaciones:
Fragmentación,CompetenciaReactividad
Las organizaciones practican dos tipos deaprendizaje:
Aprendizaje de un nudoAprendizaje de dos nudos
Proceso de organizar y distribuir la
información que conoce la
organización, para que la información
correcta llegue a las personas adecuadas
en el momento oportuno.
La Administración del conocimiento
funcionará siempre y cuando la
organización fomente el compartir.
El 7 de junio de 1993, el presidente de
Samsung, Kun-Hee Lee anunció oficialmente su política
“Nueva Administración”. ¿Su meta? Efectuar una revisión
exhaustiva de la organización de Samsung. En lugar de
enfocarse en la producción de artículos baratos, piratería
de los diseños de otros, Lee impuso a su personal el reto
de convertir Samsung en una compañía verdaderamente
innovadora que aplicara tecnología de vanguardia.
Luego de aquel anuncio, Lee enfrentó diversos obstáculos para producir el
cambio en Samsung. En particular dos barreras eran espinosas. Una fue la falta de
interés en la calidad. El enfoque habitual de la compañía en el volumen de la
producción alentaba a los empleados a preferir la cantidad sobre la calidad. Así, los
productos defectuosos eran vistos como un “mal necesario”, resultado del volumen
elevado. La otra barrera era que los empleados tenían miedo de opinar. La cultura
jerárquica y deferente de Samsung los desanimaba de cuestionar la autoridad o “a
ser más creativos”.
Para superar estas barreras y hacer la Nueva Administración una realidad, Lee
introdujo varios cambios radicales. Para mejorar la calidad, estableció un sistema de
alto en la línea que permitía a cualquier trabajador suspender la producción si
encontraba un defecto. Para enfrentar la complacencia de los trabajadores, los
desafió a “cambiarlo todo, excepto sus cónyuges e hijos”. Para sacudir la cultura
jerárquica, facultó a los empleados de línea con mucha mayor autoridad para tomar
decisiones, exigió a los administradores que abandonaran sus oficinas y visitaran
periódicamente el lugar de trabajo, suprimió normas incongruentes y, rompiendo la
vieja tradición de la compañía de ofrecer empleo de por vida, despidió a varios
trabajadores para dar cabida a líderes más jóvenes y osados.
En menos de 10 años, Lee
consiguió su objetivo. Por
ejemplo, hoy la empresa
surcoreana es líder mundial en
chips de memoria, LCD, monitores
de tubos de Braun. Aparte, ha
introducido varios productos
innovadores, entre ellos un celular
que a la vez es computadora de
bolsillo, pantallas planas de
televisión y laptops ultra delgadas.
Este éxito en mercados
globales tan competitivos se debe
en gran o pequeña medida a la
Nueva Administración de Lee y al
compromiso continuo con el
cambio.