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Cambio estructuralde las institucionescientíficas: impulsarla excelencia, laigualdad de género yla eficiencia en lainvestigación y lainnovación

Ministerio de Ciencia e Innovación

Unidad de Mujeres y Ciencia

Gabinete de la Ministra

Albacete, 5

Madrid 28027

Impulsar la excelencia, la igualdad de género yla eficiencia en la investigación y la innovación

MINISTERIO DE CIENCIA E INNOVACIÓN

Cambio estructural de las institucionescientíficas:

2011

Impulsar la excelencia, la igualdad de género y la eficiencia

en la investigación y la innovación

3

ContenidoResumen ejecutivo 6

Glosario 8

Introducción 10

Capítulo 1: Escenarios y objetivos 12

1.1 Por qué Europa necesita más mujeres en ciencia y tecnología 13

1.2 Avances alcanzados en legislación, participación y políticas públicas 13

1.3 Implicar a las instituciones científicas en el cambio estructural 14

1.4 El coste de no actuar 15

Capítulo 2: Problemas a los que se enfrentan las instituciones de investigación 18

2.1 Opacidad en los procesos de toma de decisiones 19

2.2 Prácticas institucionales que reducen las oportunidades profesionales 20

2.3 Sesgos inconscientes en la evaluación de la excelencia 20

2.4 Oportunidades perdidas y errores cognitivos en el conocimiento,

la tecnología y la innovación 212.5 Políticas y prácticas de empleo 22

Capítulo 3: Elementos esenciales para el cambio estructural 26

3.1 Conocer la institución 27

3.2 Garantizar apoyo de alto nivel 27

3.3 Generar prácticas de gestión eficaces 28

Capitulo 4: Soluciones: provocar el cambio estructural 30

4.1 Mejorar la transparencia en la toma de decisiones 31

4.2 Eliminar el sesgo inconsciente de las prácticas institucionales 32

4.3 Promover la excelencia por medio de la diversidad 32

4.4 Mejorar la investigación integrando una perspectiva del género 33

4.5 Modernizar la gestión de los recursos humanos y el entorno laboral 34

ANEXO – Estrategia de igualdad de género en la ciencia: pasos clave para los actores

a nivel europeo, nacional e institucional 42

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Presentación

Hace sólo un año, en octubre de 2010, la ComisiónEuropea presentó su política de estímulo de lainvestigación e innovación más ambiciosa hasta la fecha:la iniciativa Unión por la Innovación, uno de los pilares dela Estrategia Europa 2020 cuyo objetivo es estimular elcrecimiento inteligente, sostenible e inclusivo en elcontinente. Fomentar la innovación implica aumentar enun millón el número de investigadores en Europa, comomínimo, si deseamos continuar siendo competitivos yaumentar nuestros puntos fuertes. Así mismo, debemosgarantizar que aquellas personas que inician su carrera enel ámbito de la investigación consideren atractivocontinuar su carrera en la ciencia. Esto es especialmentenecesario en el caso de las mujeres: a pesar de que lasmujeres obtienen el 45% de los doctorados, sólo son el30% de los investigadores en activo y sólo ocupan el 18%de las cátedras.

La Comisión Europea ha reunido un grupo de expertos dealto nivel que ha investigado las razones subyacentes aestas tendencias. En su informe, los expertos analizan ungran corpus de evidencia científica, identifican losproblemas y formulan de forma clara las condicionesnecesarias para poner solución a un despilfarro de talentoque ya ha durado demasiado. El informe concluye quecuando las universidades y las organizaciones científicasconsideran el género en su gestión, esto tiene un impactopositivo en sus políticas y en sus prácticas dereclutamiento, promoción y retención de mujeres y dehombres, y que eso, a su vez, supone un beneficio para lacalidad de la investigación. No hay contradicción entre lapromoción de la igualdad de género y la excelencia en lainvestigación. Más bien al contrario, podemos alcanzaruna situación positiva, win-win, para todos losinvestigadores, para sus instituciones, y para Europa.Debemos abordar estos temas, no sólo por razones deimparcialidad , sino también por el propio biende la ciencia y la investigación: necesitamos construirnuestra capacidad investigadora en Europa.

Este Informe sobre el Cambio Estructural en las

Instituciones Científicas llega en un momento clave para laimplementación de la iniciativa Unión por la Innovación.La Comisión acaba de lanzar una consulta abierta sobre lamejor forma de crear un Área de Investigación Europeaauténticamente unificada donde podamos explotar nuestropotencial investigador al máximo, incluyendo el potencialtanto de investigadores como de investigadoras. Y estemismo año, la Comisión presentará su propuesta para elHorizonte 2020, que será el programa de nueva generaciónen apoyo de la investigación y la innovación.

El informe señala correctamente que el progreso en laintegración del género en la investigación y lainnovación se basa en un compromiso firme y sostenidode alto nivel. Deseo que la lectura de este informeinspire tanto a quienes investigan como a quienes tienenla capacidad de tomar decisiones, a los hombres y a lasmujeres que están comprometidos en lograr que laUnión por la Innovación sea un éxito.

Máire GEOGHEGAN-QUINN

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ResumenejecutivoEl papel clave que tienen la investigación y la innovaciónen el esfuerzo por un crecimiento inteligente, sostenible einclusivo en Europa implica que la UE debería hacer un usocompleto de su capital humano, incluyendo a hombres ymujeres por igual. La evidencia científica demuestra que elavance científico se ve limitado por la perpetuación de ladiscriminación sexual directa e indirecta y que lapromoción de la igualdad de género a todos los nivelescontribuye a alcanzar la excelencia y la eficiencia.

Desde hace varios años Europa y Estados Unidos handesarrollado iniciativas dirigidas a promover la igualdad degénero en la investigación Inicialmente, el énfasis programas específicos orientados a ayudar a las mujeres acontinuar su carrera científica. Sin embargo, se haevidenciado que dichos programas son insuficientes paraincrementar el número de mujeres en la ciencia,especialmente en puestos de responsabilidad, y no hanayudado a abordar las barreras estructurales quecontribuyen al conocido fenómeno de las fugas.

Lo anterior ha conducido a un cambio de foco, hacia elabordaje de la transformación estructural deinstituciones, empleando un enfoque sistémico, global ysostenible. Estados Unidos ha iniciado el camino con elprograma ADVANCE, financiado por laFundación Nacional de Ciencia. En Europa también hanaparecido algunas iniciativas, cuya escala debe seraumentada.

Sobre la base de hallazgos científicos recientes y prácticasde investigación, el informe analiza el progreso realizadohasta ahora en el ámbito de la legislación, la participacióny la política, describe los problemas que tienen

las instituciones de investigación en Europa y enfatiza elpapel que deben tener los legisladores europeos, lasinstituciones científicas y los guardianes de la excelenciapara fomentar la igualdad de género en el ámbito de lainvestigación y la innovación.

Se identifican cinco problemas principales de lasinstituciones de investigación. El primero de ellos es laopacidad en la toma de decisiones: a pesar de que enEuropa se ha registrado un progreso notable, la falta detransparencia continúa afectando a las estructuras yprocesos, con el fenómeno asociado de las redes deamiguismo e influencia. Las pruebas indican que mujeres yhombres se beneficiarían por igual de un sistema en el quese supiera claramente qué se requiere de los investigadores,en el que la información estuviera disponible de formagratuita y en el que se emplearan criterios claros en la tomade decisiones.

Un segundo grupo de problemas tiene que ver con lasprácticas institucionales que, aunque aparentemente seanneutras, tienen efectos negativos sobre las oportunidadeslaborales de las mujeres. Los errores cognitivos en laevaluación de los méritos, la idoneidad para el liderazgo ola evaluación del rendimiento están arraigados en lasprácticas institucionales, a menudo a pesar de las buenasintenciones y del compromiso con la imparcialidad.

En tercer lugar, varios estudios han demostrado el efectoconsiderable del sesgo inconsciente de género en el sellodistintivo de la ciencia: la evaluación de la excelencia yespecialmente del proceso de evaluación por pares. Lapráctica de evaluar la excelencia a menudo oculta elsesgo de género.

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Resumen y comentarios

En cuarto lugar, la desigualdad de género genera pérdidade oportunidades y errores cognitivos en el conocimiento,la tecnología y la innovación. La investigación hademostrado que el sesgo de género tiene implicacionesimportantes para el contenido de la ciencia. Laintegración de un análisis de sexo y género en elcontenido de la investigación aumenta la calidad de lainvestigación y mejora la aceptación de la innovación enel mercado.

Por último, a pesar de que durante muchos años Europa halegislado sobre la igualdad de oportunidades, lasestadísticas muestran que los estados miembros de la UEtodavía mantienen brechas salariales entre hombres ymujeres, y que el sexo continúa siendo un factorestructurante del lugar de trabajo, también en el ámbito dela investigación. El trabajo se organiza de formarelacionada con el género, lo cual dificulta a las mujerescon talento la conciliación de la vida profesional yfamiliar; el acoso, la concentración de poder y el modelogurú/acólitos de relaciones de poder son así mismofactores que afectan de forma negativa a las mujeres.

Este informe propone un cambio estructural en lasinstituciones científicas como medio para abordar cadauno de estos cinco grupos de problemas, de forma que latoma de decisiones sea más transparente, el sesgoinconsciente sea eliminado de las prácticas institucionales,la gestión de los recursos humanos sea modernizada, sepromueva la excelencia por medio de la diversidad y lainvestigación y la innovación queden mejoradas por laintegración de una perspectiva del género.

Además, el informe señala tres elementos esenciales quetodas las organizaciones que emprendan un cambioestructural deberían tener en cuenta como requisito previo:

conocer la institución, desarrollando estadísticas eindicadores, de modo que la situación de cada instituciónsea bien conocida y reconocida; obtener apoyo de alto nivelde personas que ocupen puestos de responsabilidad; generarprácticas de gestión eficaces, garantizando la pericia degénero y creando consciencia.

Se espera que la UE y sus estados miembros tengan unpapel ejemplar, pero un amplio rango de actores tambiéndeben tener un papel activo en la modernización de laforma en que se lleva a cabo la investigación y lainnovación en Europa. Algunos de los innovadores de máséxito van abriendo camino, pero otros van rezagados. Lasuniversidades e instituciones de investigación, los órganosde financiación y algunas sociedades especializadas todavíaoperan con el estereotipo de género que consiste en unhombre que sostiene a la familia y en una mujer que obtieneunos ingresos secundarios. El informe también proponerecomendaciones clave que ayudan a diferenciar los tiposde actores para mejorar su rendimiento.

Glosario1

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Sexo hace referencia a las características biológicamentedeterminadas de hombres y mujeres en términos de órganosreproductores y funciones basadas en el complementocromosómico y la psicología.Como tal, el sexo es globalmente entendido como laclasificación de seres vivos en machos o hembras.

Género hace referencia a la construcción social dehombres y mujeres, de la feminidad y la masculinidad, lacual varía en el tiempo y según el lugar y las culturas. Lanoción de género apareció en los años setenta y fueutilizada por las teóricas feministas, quienes cuestionaronel papel secundario de la mujer en la sociedad. Se apartade la noción de sexo para indicar que la biología o laanatomía no son un destino. Es importante distinguirclaramente entre género y sexo. Estos términos se utilizana menudo de manera intercambiable, aunque sonconceptualmente distintos.

Igualdad de oportunidades indica la ausencia de barrerasa la participación económica, política y social por razón desexo. Dichas barreras son a menudo indirectas, difíciles deidentificar y resultado de fenómenos estructurales yrepresentaciones sociales especialmente resistentes alcambio. La igualdad de oportunidades, fundada sobre labase que son necesarias muchas acciones para corregirdesigualdades de sexo y género profundamente arraigadas,debe distinguirse del trato igualitario, que simplementeimplica evitar la discriminación directa.

Enfoque de género es la integración sistemática de lasrespectivas situaciones, prioridades y necesidades demujeres y hombres en todas las políticas de integración convistas a promover la igualdad entre mujeres y hombres.2

En la investigación sensible al género, el género se tomaen consideración sistemáticamente a lo largo de todo elciclo de la investigación.

La investigación específica de género se centra en el génerocomo objeto.

La investigación ciega en cuanto a género no tiene encuenta el género, y se basa en la asunción a menudoincorrecta que las posibles diferencias entre hombre y mujerno son relevantes para la investigación en cuestión.

El sesgo de género es la diferenciación a menudo no

deliberada e implícita entre hombre y mujer que consiste enponer un género en una posición jerárquica en relación con elotro en un contexto determinado, como resultado deimágenes estereotipadas de la masculinidad y la feminidad.Tiene influencia tanto en la participación de hombres ymujeres en la investigación (de aquí la escasa representaciónde las mujeres) como en la validez de la investigación.Un ejemplo de sesgo de género en la investigación es aquellainvestigación que se centra en la experiencia y el punto devista o de hombres o de mujeres, aunque presenta losresultados como universalmente válidos.

Las auditorías de género son evaluaciones que supervisany valoran la implementación de asuntos de género enprocedimientos. A diferencia de las auditorías normales, sebasan en autoevaluaciones acerca de cómo se tratan losasuntos de género en procesos organizativos internos, y noen la evaluación externa.

Las evaluaciones de impacto del género constituyenuna ayuda para los legisladores para incorporar unaperspectiva del género a las políticas que tienen encuenta las distintas necesidades, características ycomportamientos de los usuarios a los que vandirigidas.

La integración de la dimensión de género es un controlrealizado en una propuesta de política para garantizar que seevita cualquier potencial efecto discriminatorio de géneroderivado de dicha política y que se promueve la igualdad degénero.3

El análisis del género es el proceso por el cual se tieneen cuenta el impacto que un programa o proyecto dedesarrollo puede tener sobre mujeres/chicas yhombres/chicos, y sobre la relación económica y socialentre ellos.4

AcrónimosERA Espacio Europeo para la Investigación

I+D+i Investigación e innovación (incluyendodesarrollo técnico)

NSF Fundación Nacional de Ciencia (Estados Unidos)

STEM Ciencia, tecnología, ingeniería y

9

matemáticas

10

Glosario

Notas a pie de página

1Definiciones procedentes de Gender Toolkit:http://www.yellowwindow.be/genderinresearch/downloads/YW2009_GenderToolKit_ Module1.pdf

excepto cuando se indique lo contrario.2http://www.ofmdfmni.gov.uk/index/equality/gender-equality/gender-vocabulary.htm#genderproofing.3http://www.ofmdfmni.gov.uk/index/equality/gender-equality/gender-vocabulary.htm#genderproofing.4 http://www.acil.com.au/glossary.htm.

Introducción

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Con el 7.º Programa marco en investigación, lasactividades de la Comisión Europea sobre mujeres en elámbito de la ciencia cambiaron de carácter: el foco pasó delas mujeres científicas a las instituciones que las empleanpara abordar asuntos de gestión del género y trabajar paralograr una mayor representación y retención de las mujeresen todos los niveles de sus carreras científicas, lo que seconoce como cambio estructural.

En febrero de 2011 la Comisión Europea convocó al grupode expertos sobre cambio estructural con el objetivo deayudar a la Comisión a identificar los medios másadecuados para reforzar las actividades de cambioestructural en colaboración con los países miembros yasociados de la UE, tal y como solicitó el Consejo deCompetitividad de la UE en mayo de 2010. El grupo debíaresumir su trabajo en un informe que sería la base deldebate acerca de las posibles recomendaciones a los estadosmiembros.

El informe, titulado El cambio estructural en lasinstituciones de investigación: mejora de la excelencia,igualdad de género y eficiencia en la investigación y lainnovación, refleja el mandato del grupo, que consistía en a)análisis del problema, b) definición de objetivos, c) examende opciones e impacto, d) planificación del trabajo futuro.Por consiguiente, el capítulo 1 establece el marco del cambioestructural y describe los objetivos. El capítulo 2 detalla losproblemas

a los que deben hacer frente universidades e instituciones deinvestigación en relación con sus prácticas institucionales. Elcapítulo 3 destaca los elementos esenciales del cambioestructural: conocer la institución, garantizar apoyo de altonivel y generar prácticas eficaces de gestión. Las solucionesa los problemas descritos en el capítulo 2 aparecen detalladasen el capítulo 4. Las recomendaciones del grupo forman elanexo del informe, expresadas como una estrategia deigualdad de género y con pasos clave para los actores a nivelde la UE, nacional e institucional.

Autores:

Inés Sánchez de Madariaga (presidenta) es la directora dela Unidad de Mujeres y Ciencia del Ministerio español deCiencia e Innovación y profesora de Urbanismo de laEscuela de Arquitectura de Madrid. Exbecaria Fulbright, hasido Visiting Scholar en la Universidad de Columbia, NY, laLondon School of Economics and Political Science y laSchool of Architecture Bauhaus-Weimar.

Tiia Raudma (relatora) trabaja para el Ministerio estonio deEducación e Investigación. Fue la primera representante deEstonia en el Grupo de Helsinki de Mujeres y Ciencia de laComisión Europea, y ponente del informe de la ComisiónMapping the Maze: Getting more women to the top inresearch. Como experta nacional de la Comisión,

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es coautora del informe Stocktaking 10Years of Women in Science Policy by the EuropeanCommission 1999-2009.

Thomas Eichenberger es director de la Oficina deAsuntos Docentes de ETH Zurich. Su experiencia técnicareside en el área de contratación de docentes a escalainternacional, aspectos de dualidad de carreras, movilidadde investigadores y sus familias y desarrollo de carrera dejóvenes investigadores.

Alice Hogan aporta su experiencia y conocimientos en latransformación de instituciones académicas para fomentarla excelencia por medio de una mayor participación de lasmujeres. Como directora de programa de la FundaciónNacional de Ciencia de Estados Unidos, presidió loscomités de diseño e implementación que debían crearnuevos enfoques para mejorar el fomento y la plenaparticipación de las mujeres en la ciencia académica. Fuela primera directora del programa de ADVANCE, yactualmente trabaja como consultora en diversasuniversidades buscando la transformación institucional.

Elizabeth Pollitzer fue profesora e investigadora del Áreade Interacción Persona-Ordenador. Es directora de PortiaLtd, una organización sin ánimo de lucro que promueve elpapel de las mujeres en el ámbito STEM por medio dedistintos proyectos multisectoriales y acciones de apoyo quevinculan a científicos, legisladores, expertos eninvestigación sobre género y otros actores relevantes.

Teresa Rees es directora de Gales de la LeadershipFoundation for Higher Education y profesora de la Facultadde Ciencias Sociales de la Universidad de Cardiff. Es asesoraexperta de la Comisión Europea sobre integración del géneroy mujeres y ciencia. Fue nombrada comandante de la ordendel Imperio Británico por contribuir a una mayor educacióny a la igualdad de oportunidades.

Martina Schraudner estudió Biología y Biotecnología enla Universidad Técnica de Munich. Desde 2001 dirigeproyectos de planificación de investigación estratégica enla sede de Fraunhofer, y desde 2008 es también profesorade Género y Diversidad en Organizaciones en el Institutode Herramientas Automáticas y Gestión de Plantas de laUniversidad Técnica de Berlín.

Sophie Sergent es especialista en derecho laboral y hatrabajado durante más de 15 años en el Departamento deRecursos Humanos de Ifremer, el Instituto Francés deExplotación del Mar. Como subdirectora, encargada deldesarrollo de las carreras de investigación/ingeniería, inicióel compromiso del Instituto con un enfoque voluntario haciala igualdad profesional entre hombres y mujeres (acuerdooficial). Actualmente trabaja en el Departamento de AsuntosEuropeos y es miembro de la red “Parity” bajo supervisióndel Ministerio francés de Investigación.

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Capítulo 1:Establecimiento del marco yde los objetivos

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1.1 Por qué Europa necesita más mujeresen el ámbito de la ciencia y latecnología

En la Unión Europea, el acceso de hombres y mujeres a laciencia en escuelas y universidades ha mejoradoenormemente, pero no se puede decir lo mismo del accesode las mujeres a las carreras científicas. Las mujeresconstituyen hoy casi el 60% de los titulados en Europa, yobtienen notas excelentes, con medias mejores que las desus homólogos masculinos. Sin embargo, su presencia enlos niveles más altos de las carreras científicas yacadémicas es escasa. Sólo el 18% de los profesorestitulares en Europa son mujeres; lo mismo sucede con el13% de directoras de instituciones de educación superior yel 22% de miembros de consejos de toma de decisiones delámbito de la investigación.1 Las habilidades de las mujeres,su conocimiento y títulos están enormementeinfrautilizados en el mercado laboral.

El escaso número de mujeres que ocupan puestos de tomade decisiones en el sistema científico y tecnológico implicauna pérdida de talento que las economías europeas no sepueden permitir. Como tampoco Europa se puede permitirdesperdiciar las contribuciones profesionales de tantas desus ciudadanas mejor preparadas, especialmente en el actualcontexto de recesión económica mundial y emergencia decompetidores globales en Asia y Latinoamérica. Losgrandes retos de Europa (entre ellos, el cambio climático yla demografía) requieren la completa participación demujeres en su sistema científico y tecnológico si quieredesarrollar soluciones adecuadas para todos sus ciudadanosy no desea continuar perdiendo terreno en el nuevo ordenmundial económico.

La recesión mundial ha centrado la atención en losingredientes necesarios para crear economías robustasy sostenibles.Es bien conocido que la investigación y la innovación(I+D+i) son los principales catalizadores de una economíapróspera. En el mercado global actual de I+D+i, Europadebe competir con otras regiones que cuentan con pools detalento y mercados de innovación altamente formados,como Singapur, China, India, Latinoamérica, Corea del Sury Estados Unidos. Muchas corporaciones estánemprendiendo cambios organizativos de

sus sistemas científicos y tecnológicos para adaptarse aestas nuevas condiciones y ya tienen presencia en dichasregiones con el objetivo de acercar su investigación ytecnología al lugar donde residen las oportunidadescientíficas y de talento.

En este contexto, Europa debe sacar el máximorendimiento de sus sistemas de I+D+i, y existe la

apremiante necesidad de avanzar en la igualdad de géneroen el ámbito de la ciencia. La integración del género en elsistema científico y en el mercado de I+D+i ofrece unaimportante ventaja competitiva para reforzar el esfuerzocientífico por medio de una utilización más eficaz delcapital humano femenino; crear nuevos mercados quereconozcan la importancia del género, y aumentar lacompetitividad internacional de la población activa deEuropa dedicada a la investigación.2

La promoción de la igualdad de género permitirá, asímismo, a la industria beneficiarse de un mayor pool detalento de recursos humanos. Contribuye al desarrollo denuevas oportunidades económicas ampliando lasexperiencias y el conocimiento empleados en la creaciónde la innovación y en la identificación y conocimiento denuevos mercados.3 Si hubiera más mujeres entre laspersonas que toman decisiones científicas se mejoraría lasolidez de las decisiones tomadas debido a un aumento enla diversidad de los puntos de vista.4 La diversidadtambién tiene un papel destacado en la producción debienes y servicios basados en un mayor y más profundoconocimiento de la sociedad a la que van destinados. Estoes una realidad no sólo en Estados Unidos, también enmuchas empresas líderes de I+D+i tanto europeas comointernacionales que han centrado su atención engarantizar que reclutan, retienen y promueven el mejortalento. La diversidad de conocimiento y capital social enlos equipos es vital para generar nuevas ideas.5

También se trata de un asunto de auténtica excelencia enel ámbito de la investigación. Una mejor integración de laperspectiva del género en la investigación, junto con unamejor inclusión de mujeres en las plantillas de I+D+i,mejorará la calidad, objetividad y relevancia delconocimiento, la tecnología y la innovación de todos losmiembros de la sociedad. Por medio de una mejorconsideración de las variables de sexo y género a lo largodel proceso de investigación, se reducirá el sesgo y seidentificarán vacíos y oportunidades perdidas. Un sistemaque no proporciona igualdad de posibilidades dedesarrollo profesional a hombres y mujeres no obtiene elmejor valor del talento del que dispone. Y por lo tanto, nopuede generar los mejores resultados.

La completa participación de mujeres en la ciencia y latecnología contribuirá también al progreso social.Garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres ymujeres en ciencia y tecnología es obviamente un asuntode justicia. La igualdad entre el hombre y la mujer es unode los principios fundadores de la Unión Europea. Loshallazgos resultados de la investigación muestran de formasistemática que los países con mayores indicadores deigualdad tienen mayores niveles de bienestar, cohesión

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social e integración. Los costes de la desigualdad incluyendesempleo, delincuencia y una salud limitada.6

1.2 Progresos realizados hasta este momentoen legislación, participación y política

Desde 1957 y el Tratado de Roma, el principio de igualdadentre hombres y mujeres es parte esencial del desarrollopolítico, social y económico de la Unión Europea. Elprincipio de igual salario por trabajo igual también es partedel Tratado de Roma. El Tratado de Ámsterdam incluye ladisposición de eliminar las desigualdades y promover laigualdad entre mujeres y hombres en todas sus actividades7

(también conocido como “integración del género”). Lalegislación ha sido desarrollada para garantizar la igualdadde oportunidades y trato de hombres y mujeres en el ámbitodel empleo, las condiciones laborales y la seguridad social.En Europa, se ha experimentado un progreso notable en laigualdad de oportunidades en el terreno educativo: el 58% delos titulados universitarios y el 45% de los doctorados sonmujeres.8 El mayor capital social e intelectual de las mujereseuropeas y mayores aspiraciones de carrera proporcionaríanuna importante ventaja competitiva en los mercadosinternacionales de innovación y tecnología.

El compromiso de la Comisión con la igualdad de género fueconfirmado en su Estrategia de igualdad entre mujeres yhombres 2010-2015.9 que incluye entre sus áreas prioritariasla igualdad de independencia económica para mujeres yhombres, igual salario por trabajo de igual valor e igualdaden la toma de decisiones. En 2010, el Consejo deCompetitividad de la UE enfatizó la necesidad de intensificarel apoyo al cambio estructural para la modernización deuniversidades e instituciones de investigación y de integrarperspectivas de género en la investigación como fuente decreación de nuevo conocimiento y de estímulo de lainnovación.10

La actual comprensión del papel del género en la ciencia haevolucionado a lo largo del tiempo desde las primeras ycontrapuestas asociaciones de “género” con mujeres yhombres hasta el género como un principio organizador parainstituciones y disciplinas científicas, y posteriormente haciael género como factor social y biológico que afecta a lainvestigación. Bajo el liderazgo de la Dirección General deInvestigación de la Comisión Europea (marcado por lapublicación en 2001 del informe ETAN),11 se han elaboradounos 20 informes clave durante los últimos 10 años en apoyode las políticas de igualdad de género.12

En estos momentos existen suficientes pruebas deinvestigación y conocimiento en toda Europa para abordarmuchos de los efectos adversos del problema deldesequilibrio de género con el objetivo de fomentar laexcelencia de la creación de conocimiento científico y de los

procedimientos relacionados con las institucionescientíficas. Así mismo, existen pruebas que indican queintegrar una perspectiva del género a la investigación puedemejorar su relevancia y calidad.13

Se han diseñado muchos proyectos para aumentar el interésentre mujeres y chicas jóvenes hacia campos específicos dela ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas(STEM).14 A lo largo del tiempo, la UE ha creadonumerosos proyectos en el terreno de las mujeres en laciencia y, en particular, y más recientemente, relativos alcambio estructural15 (p. ej. genSET en planes de acción degénero en la ciencia16 y GENDERA en buenas prácticas).17

Muchas universidades e instituciones de investigación hanquerido abordar la falta de mujeres en sus departamentoscientíficos, tanto en forma de estudiantes como en forma depersonal. Existen variaciones significativas en el grado enque la falta relativa de mujeres en algunas materias STEM yen puestos senior en el ámbito académico es reconocidocomo un problema en distintos países.18 Así mismo, existendiferencias en la forma en que se han diseñado iniciativas deéxito para abordar el asunto. No siempre las políticas deigualdad tienen el efecto deseado; una mayor transparenciaen la contratación puede marcar la diferencia.

A pesar del creciente reconocimiento del desequilibrio degénero en la ciencia, y del desarrollo de diversos proyectosy políticas en los estados miembros y sus universidades einstituciones de investigación, el progreso es lento. Laorganización de I+D+i en Europa todavía recae enestereotipos masculinos y femeninos, cosa que nobeneficia ni a la ciencia, ni a la tecnología ni a laeconomía.19 Además, la falta de modelos de mujeres queocupan puestos de trabajo senior ha tenido un impactonegativo sobre las aspiraciones de alto nivel de otrasmujeres. El resultado: pérdida de talento, pérdida deoportunidades en el progreso científico y la innovación yfalta de claridad de lo que debería entenderse porexcelencia científica.20

La integración del género ha sido una de las principalesestrategias adoptadas por la Unión Europea y sus estadosmiembros para lograr la igualdad de género (comoestrategia de política social, está considerada como deéxito). Sin embargo, en el ámbito científico es unaestrategia más reciente que todavía no ha sido adoptada deforma amplia por las universidades o las instituciones deinvestigación. Por lo tanto, en relación con el problema dela escasa representación y promoción de las mujeres en laciencia, todavía no ha generado los resultados esperados.

En Estados Unidos se han identificado problemassimilares a los que tiene Europa; allí, la FundaciónNacional de Ciencia (NSF) ha invertido de forma

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substancial en el programa aADVANCE21 de apoyo alas universidades para que emprendan latransformación institucional y así fomenten laparticipación de las mujeres en el terreno científico.Los datos estadísticos desglosados por sexos acerca dela contratación de docentes, la dimensión de susnóminas e incluso el tamaño de sus laboratoriosdemuestran que el género es un principio organizadorclave en el mundo académico. La inversión en esteproceso por medio del programa ADVANCE refleja elvalor que la NSF otorga al abordaje de asuntosestructurales en las universidades norteamericanas.

1.3 Implicación de las instituciones deinvestigación en el cambio estructural

El “cambio estructural” en universidades e institucionesde investigación implica dotarlas de mayor consciencia degénero, modernizando así su cultura organizativa. Ellotiene importantes implicaciones en cuanto a igualdad deoportunidades, uso completo del talento, atracción decarreras científicas y calidad de la investigacióncientífica.22 Implica trabajar con enfoques sistémicos,integrados y a largo plazo, más que con medidas pocosistemáticas a corto plazo.

En relación con el 10.º aniversario de la presentación desus políticas de género en el ámbito científico (la Unidadde Mujeres y Ciencia de la Dirección General deInvestigación y el Grupo de Helsinki23 fueron creados en1999), la Comisión Europea continúa promoviendo latransformación estructural de las instituciones científicascon vistas a ser líder mundial en ciencia y tecnología. Aeste fin, y siguiendo la llamada explícita de refuerzo del“programa de cambio estructural” del Consejo24 de la UE,la Comisión Europea refleja la recomendación a losestados miembros de la UE, lo cual también concuerdacon el reciente acuerdo sobre mujeres en la ciencia,ingeniería y tecnología (SET) adoptado por NacionesUnidas en marzo de 2011 que aboga por “integrar unaperspectiva del género a las políticas y programas deciencia, tecnología e innovación”.25

La Comisión Europea y sus estados miembros tienenmargen para aumentar su compromiso con la igualdad degénero en las instituciones de investigación. Si mejora susiniciativas políticas e invierte en un programa bienfinanciado como ADVANCE en el nuevo Programamarco europeo de investigación e innovación (Horizonte2020), la UE tiene la oportunidad de sacar provecho de lasinversiones realizadas durante los doce últimos años26 yllegar a ser líder mundial en I+D+i.

Promover el cambio organizativo y cultural implica que laadministración académica de universidades, instituciones

de investigación y órganos de financiación elimine losobstáculos a las carreras profesionales de las mujeres. Serequiere acción a nivel institucional paragarantizar una mayor presencia de mujeres en la ciencia yla tecnología, particularmente en el más alto nivel decarreras científicas.Y esto sólo puede lograrse en el marco de sólidas políticase inversiones de la UE y de los gobiernos nacionales sobreigualdad de género, eficacia de legislación igualitaria entoda Europa e incentivos al cambio cultural. Una mayorigualdad de género en la ciencia ayudará en último términoa la UE a competir en igualdad de condiciones con lospoderes económicos mundiales.

1.4 El coste de la inacciónExisten cuatro consecuencias que deben destacarse:

1) Peligro de investigación viciada o de menor relevanciade sus resultados

2) Pérdida de innovación y de oportunidades de mercado3) Uso incompleto del capital humano (mujeres

científicas) en una economía de I+D+i competitivamundial

4) Mayor descrédito social de la ciencia y de susinstituciones y menos apoyos

El núcleo de la estrategia de la UE para el desarrolloeconómico y social es la innovación en la investigación y enla aportación de ideas a los mercados. Los grandes retos dela Estrategia 2020de la UE (energía, cambio climático, envejecimiento, salud)tienen una fuerte dimensión de género que, si se ignora,puede resultar en oportunidades perdidas de innovación eninvestigación y en el desarrollo de mercados. La noinclusión de las perspectivas de género en el abordaje de losasuntos centrales de la Estrategia 2020 de la UE implicará lapérdida de oportunidades de aumento de la ampliaaceptación de las nuevas tecnologías en Europa. Sin elrefuerzo de la inclusión de mujeres y la integración de unadimensión de género a la Unión por la Innovación, susobjetivos de ofrecer mayores niveles de ocupación,productividad y cohesión social y de reforzar la base deconocimientos de Europa son, sencillamente, inalcanzables.

Garantizar la provisión de experiencia y conocimientocientífico en Europa es todo un reto para el EspacioEuropeo para la Investigación. Las prácticas actuales,como no fomentar el desarrollo de habilidades transferiblesde la capacidad de recursos humanos de I+D+i europea ono utilizar al completo el talento formado disponible (enparticular, el de las mujeres), no son sostenibles a largoplazo, y amenazan la competitividad europea en el ámbito

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internacional. La inacción lleva a una pérdida de mujerescientíficas de alto nivel de formación que pueden escogerotras carreras o bien trasladarse a otras zonas del mundo.27

Así mismo, forzará un mayor índice de transferencia defunciones de I+D+i de Europa a zonas en las que ya existenmercados y pools de talento.

Existen pruebas que indican que la integración de unanálisis del género en los procesos de investigación puedeconducir a la innovación.28 Ignorar que el sesgo de sexo ygénero limita la creatividad y disminuye la excelencia enla investigación creará barreras a la completa comprensiónde los beneficios que la sociedad espera de sus inversionesen ciencia e ingeniería.

Las aspiraciones de la UE y los estados miembros dedesarrollo económico y social que implica la I+D+i sólopodrán ser materializadas por medio de la planificación, eldiseño y la implementación de nuevas investigaciones enlas que la perspectiva del género sea un elemento esencial.Existen suficientes ejemplos y métodos del desarrollo delanálisis del género en I+D+i. No utilizar esteconocimiento perpetuará el sesgo de género en lasprácticas y el contenido de la ciencia, que ya han mostradotener un impacto negativo en la calidad científica.29

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1 She Figures 2009 http://ec.europa.eu/research/science-society/document_library/pdf_06/she_figures_2009_en.pdf.2 La competitividad de una nación depende notablemente de sieduca su talento femenino y, en caso positivo, de cómo lo educa ycómo lo utiliza. Es decir, dar a las mujeres los mismos derechos,responsabilidades y oportunidades que a los hombres. WorldEconomic Forum: Global Gender Gap Report 2010.3 “Ahora las mujeres conducen la economía mundial. … lasmujeres representan un mercado creciente mayor que China eIndia juntas: el doble de grande, en concreto. Dados estosnúmeros, sería absurdo ignorar o subestimar a la consumidorafemenina. Y aun así, varias compañías lo hacen, incluso aquellasque creen tener una estrategia exitosa en relación con lasmujeres.” Michael J. Silverstein y Kate Sayer. The FemaleEconomy. Harvard Business Review, septiembre de 2009.4 NY Times: “Why we need women in science”.http://www.nytimes.com/2010/03/06/world/europe/06iht-ffscience.html?pagewanted=all 5. Marzo de 2010.5http://www.genderinscience.org.uk/consensus.report.html.6 Wilson, R y Pickett, K (2009). The Spirit Level: Why moreequal societies almost always do better. Londres: Penguin.7 Artículo 8, Tratado sobre el funcionamiento de la UniónEuropea.8 She Figures 2009. El año de referencia estadístico es el 2006.9 COM(2010)491.10 3016 reunión del Consejo (de Competitividad) de la UE.“Conclusiones relativas a varios asuntos relacionados con eldesarrollo del Espacio Europeo para la Investigación”, 26 demayo de 2010.11 Promoción de la excelencia por medio de la integración y laigualdad de género:ftp://ftp.cordis.europa.eu/pub/improving/docs/g_wo_etan_en_200101.pdf.12 Resumido en Stocktaking 10 years of “Women in Science”policy by the European Commission 1999-2009http://ec.europa.eu/research/science-society/document_library/pdf_06/stocktaking-10-years-of-women-in-science-book_en.pdf.13 Gender and Excellence in the Making, 2004. http://ec.europa.eu/research/science-society/pdf/bias_brochure_final_en.pdf

Ver también The Gender Challenge in Research Funding.http:// ec.europa.eu/research/science-society/pdf/bias_brochure_ final_en.pdf.

14 STEM es visto como un importante catalizador de lainnovación.15 http://ec.europa.eu/research/science-society/index.cfm?fuseaction=public.topic&id=1284&lang=116 Ver cuadro 4.2.17 http://www.gendera.eu/.18 P. ej. el problema alemán: Si analizamos los números deestudiantes de ingeniería eléctrica, la proporción de mujeres esdel 11% y en la ingeniería mecánica, del 18 % … Sólo podremosganar más mujeres para estas profesiones, y para nuestraindustria, si les ayudamos a conciliar su vida familiar yprofesional.” Gabriele Sons, directora general de Gesamtmetall(asociación que agrupa las asociaciones regionales detrabajadores del sector alemán eléctrico y del metal).19 Informe del Grupo de alto nivel de la Comisión Europea sobrelos recursos humanos en la ciencia y la tecnología:“Sencillamente, Europa no puede alcanzar el nivel de recursosSET necesario para su desarrollo sin hallar formas de eliminar sudesequilibrio anacrónico de género en el ámbito de la ciencia.”

http://ec.europa.eu/research/conferences/2004/sciprof/pdf/final_en.pdf. Conferencia “¡Europa necesita más científicos!”, Bruselas,2 de abril de 2004.20 Las respuestas a la pregunta “¿Qué acciones deberíantomarse a nivel de la UE para fortalecer el papel de las mujeresen la ciencia y la innovación?” en el Libro Verde de la ComisiónEuropea From Challenges to Opportunities: Towards a CommonStrategic Framework for EU Research and Innovation Fundingenfatizan la importancia de la dimensión del género en elcontenido y los procesos de la investigación (incluyendo elequilibrio de género).http://ec.europa.eu/research/horizon2020/index_en.cfm?pg=documents.21 Ver también el cuadro 4.1.22 http://ec.europa.eu/research/science-society/index.cfm?fuseaction=public.topic&id=1281.23 Grupo de representantes nacionales formado por la ComisiónEuropea en 1999 para colocar el debate sobre mujeres y cienciaen situación de equilibrio: http://ec.europa.eu/research/science-society/document_library/pdf_06/gender-and-research-beyond-2009_en.pdf.24 3016 reunión del Consejo de la UE: “Conclusiones relativasa diversos asuntos relacionados con el desarrollo del EspacioEuropeo para la Investigación”, 26 de mayo de 2010.25 Consejo Económico y Social de Naciones Unidas,E/CN.6/2011/L.6.26 Informe de balance: http://ec.europa.eu/research/science-society/document_library/pdf_06/stocktaking-10-years-of-women-in-science-book_en.pdf.27 ¿Qué se puede hacer para evitar que las mujeres abandonenla ciencia? “The high cost of being a woman”. New Scientist, 16de julio de 2011.28 Reconocer las diferencias de sexo: los métodos habituales descreening de cáncer de colon detectan sólo el 30% de los casos decáncer en las mujeres. “Bridging the Gender Gap: CombinedTechnologies Offer Promise for Detecting Colon Cancer inWomen”. ScienceDaily, 20 de julio de 2010,www.sciencedaily.com/releases/2010/07/100719163241.htm.29 Los editores de revistas evaluadas por pares pueden solicitarun análisis de efectos de sexo y género al seleccionar los artículosque se publican.La Journal of the National Cancer Institute lo hace como formade “compromiso con la investigación sólida y científica”:“cuando sea apropiado, los estudios clínicos y epidemiológicosdeben ser analizados para ver si el sexo o cualquiera de losgrupos étnicos mayoritarios tienen algún efecto. Si no existeningún efecto, debería consignarse en los resultados”.“Women in Science and Medicine”. The Lancet, volumen 377,número 9768, página 811, 5 de marzo de 2011.Simone Buitendijk, Daniela Corda, Anders Flodström, AnitaHoldcroft, Jackie Hunter, Elizabeth Pollitzer,Teresa Rees, CurtRice, Londa Schiebinger, Martina Schraudner, Karen Sjørup,Rolf Tarrach.

Capítulo 2:Problemas a los que seenfrentan las instituciones deinvestigación

Problemas a los que se enfrentanlas instituciones de investigación

CUADRO 2.1Más allá de sesgos y barreras: potenciarel potencial femenino en el ámbito de laciencia y la ingeniería académica

• Las limitaciones estructurales sistemáticas delas instituciones académicas han dificultadolas carreras de científicas e ingenieras.

• Todos los esfuerzos bien planificados ybasados en datos orientados a eliminar laslimitaciones institucionales a las carrerasacadémicas de las mujeres puedengenerar resultados significativos.

• La obtención, planificación e implementaciónadecuada de datos y la evaluación de cambiosrequiere la dedicación de suficientes recursospara incrementar la diversidad.

Informe de la Academia Nacional de Ciencias(EE. UU.), la Academia Nacional de Ingeniería(EE. UU.) y el Comité del Instituto de Medicina(EE. UU.).

Una de las razones principales por las que el progreso enla igualdad de género en el ámbito de la investigación estan lento, a pesar del conocimiento disponible acerca degénero con el que construir políticas y acciones, es quemuchas universidades e instituciones de investigación notienen la capacidad ni la experiencia necesarias paraanalizar y transformar el rico y a menudo complejoconocimiento de género en una gestión de géneroespecífica aplicable a sus estructuras y procedimientos.

La discriminación directa es relativamente fácil dereconocer y de abordar. Sin embargo, la indirecta, quecaracteriza las políticas y los procesos de muchasuniversidades, instituciones de investigación ycompañías, es más difícil de identificar y de corregir.1

Muchos empresarios reconocen que existe una brechasalarial entre hombres y mujeres, pero pocos imaginanque ellos mismos contribuyen a dicha situación. Obtenery analizar datos puede parecer innecesario si se es un“buen empresario”, sin intención de discriminar. El“problema” es la falta de consciencia de cómo lossistemas y las estructuras, políticas, procesos yprocedimientos pueden ser discriminatorios, inclusocuando los empresarios tienen la mejor de las intencionesen cuanto a parcialidad e igualdad.

La consecuencia de lo anterior es que las mujeres quedanmarginadas en la toma de decisiones en el ámbitocientífico. No tienen un papel significativo en la decisiónde qué investigaciones financiar, cómo evaluarlas, cómodebe definirse la excelencia, qué uso debería hacerse deellas, quién debe ser retribuido, promovido, publicado o

financiado. Por tanto, existe un déficit democrático en latoma de decisiones.Los problemas a los que se enfrentan las instituciones deinvestigación se pueden resumir en:

• Opacidad en los procesos de la toma de decisiones• Prácticas institucionales que inhiben las oportunidadesde hacer carrera• Sesgo inconsciente en la evaluación de la excelencia• Oportunidades perdidas y errores cognitivos2 en elconocimiento, la tecnología y la innovación• Políticas y prácticas de empleo

2.1 Opacidad en los procesos detoma de decisiones

En las universidades, las instituciones deinvestigación y las agencias de financiación, la granmayoría de procesos cruciales de toma de decisionesse fijaron en un momento en el que la presencia y elimpacto de las mujeres estaban limitados. Dichosprocesos han evolucionado a lo largo del tiempo, y amenudo han ido perdiendo la base reguladoratransparente y racional que tenían al ser creados.Algunos de los procesos de toma de decisiones hansido adaptados según los principios de integracióndel género, pero la mayoría de ellos se hallan en unestado de insatisfactoria falta de transparencia.

Esta falta de transparencia en los sistemas crea mitos yconfusión. Las pruebas indican que es más posible quelas mujeres pasen procesos de selección y promocióncuando existe claridad sobre qué se requiere,información acerca de las oportunidades de acceso librey criterios claros empleados en la toma de decisiones.Estos enfoques también benefician a los hombres,puesto que dejan claro cómo funcionan lasorganizaciones y cuáles son sus valores.

CUADRO 2.2Las mujeres, con menos posibilidadesde ser promovidas a profesoras(España)

Durante este período existía un sistemanacional (habilitación nacional) que constituyeun experimento aleatorio natural, con 35.000candidatos, 7.000 evaluadores en comités desiete, en todos los ámbitos del conocimiento.El resultado del estudio es que por cadamiembro varón de un comité de siete, unacandidata mujer tiene un 14% menos deposibilidades de ser promovida que uncandidato varón. En otras palabras, en uncomité formado únicamente por varones la

probabilidad de que una mujer obtenga unaplaza de profesora titular se acerca a cero.

Estudio español sobre promociones al más alto

rango de la escala académica, puestos deprofesores titulares (cátedras) para el período2002-06, Natalia Zinovyeva, Fedea 2010.

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instituciones dedicadas a lainvestigación

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Sin embargo, en muchas instituciones tanto estructuras comoprocesos carecen de la claridad necesaria. En el caso demuchos comités u órganos asesores no queda claro cómofuncionan o cómo son constituidos. Muy a menudo lamembresía de dichos órganos se amplía con conocidos de losmiembros ya existentes (cooptación). Las vacantes no se dana conocer a un público más amplio, y no existe suficienteinformación acerca de cómo las personas interesadas en elpuesto podrían optar a él. Prevalecen las redes de amiguismoen la adjudicación de oportunidades.

Además, los períodos de servicio en dichos órganos ycomités no están limitados, lo cual evita la llegada de nuevasideas y perspectivas. Por ello, muchos órganos y comitésrepresentan bastiones de los valores tradicionales yconceptos anticuados en relación con las necesidades y elpotencial de la investigación y educación actual, y por tantotienden a quedarse atrás en el desarrollo general de unainstitución. No sorprende que dichos órganos y comités noincluyan adecuadamente a mujeres ni que sus procesos ytomas de decisiones no sean sensibles al género.

Es cierto que las mujeres están, sin duda, escasamenterepresentadas en los órganos de gobierno de las institucionesde investigación o de educación superior, pero esto puederesolverse de forma relativamente fácil en las próximasvacantes. La situación es mucho más incorregible en el casode comités y órganos que asesoran o preparan decisionespara los órganos de gobierno de las instituciones, comocomités de contratación, titularidad y promoción, consejosestratégicos, comisiones presupuestarias o comités denombramiento para premios, y juntas de fundacionesprivadas que distribuyen financiación para investigación,muy posiblemente sin supervisión de instancias neutras.3

Muy a menudo las instituciones intentan mejorar la situaciónestableciendo regulaciones detalladas. Como en muchosotros aspectos, su cumplimiento es a menudo insatisfactorio.Los factores culturales también tienen un mayor impacto(negativo), como la falta de consciencia de que la ausenciade transparencia y coherencia de los procedimientos y de latoma de decisiones impiden que las mujeres tengan unaoportunidad justa de participar, y no dejan que lasinstituciones aprovechen al máximo la competencia ycreatividad de su plantilla.

2.2 Prácticas institucionales que inhiben lasoportunidades de hacer carrera

El compromiso con la excelencia y la objetividad distintivode la vida académica puede complicar especialmente que lasinstituciones de investigación reconozcan la forma en las quelas prácticas estándar pueden suponer ventajas para unos ydesventajas para otros. A medida que crece la demanda deprofesores e investigadores, el tiempo dedicado a prestar laadecuada atención a prácticas de reclutamiento eficaces, de

asesorar a colegas junior o incluso de revisarexhaustivamente los materiales de evaluación paratitularidades y promociones disminuye, y deja el asunto de latoma de decisiones sujeto a distorsión por causa de errorescognitivos (ver nota al pie 2) y sesgos.

Los avances en la investigación de ciencias cognitivasrevelan las dificultades de la evaluación objetiva delrendimiento, la idoneidad para el liderazgo y el méritocientífico. Desde los esquemas de género hasta el sesgo de laevaluación o la amenaza del estereotipo, la ciencia deja claroque el sesgo esconde juicio, a menudo inconscientemente.Estas tendencias quedan reflejadas en las prácticas y lacultura organizativas y de forma inadvertida resultan endiscriminación indirecta. Por ejemplo, el uso de límites deedad en becas de investigación posiblemente evita que másmujeres que hombres se postulen para el puesto, puesto quees más probable que ellas hayan visto interrumpida su carreraen algunas ocasiones y por tanto su edad cronológica essuperior a su edad “académica”. El sexismoinstitucionalizado no significa necesariamente que laspersonas sean tratadas con sesgo o discriminadas, pero elresultado de los sistemas que operan puede quedarsistemáticamente sesgado.

El ahora bien establecido corpus de hallazgos deinvestigación demuestra la forma en que errores en buenaparte no examinados en el modo de evaluar el mérito creanresultados injustos para hombres y mujeres. Lainvestigación también indica que a pesar de las buenasintenciones y del compromiso con la imparcialidad, esprobable que tanto hombres como mujeres infravaloren loslogros de las mujeres. Esta tendencia está arraigada enprocesos institucionales como el reclutamiento, laevaluación del rendimiento y la promoción.4

Aunque todavía no se conocen del todo las causas por lasque la representación de las mujeres es tan escasa en elcampo de la ciencia y la tecnología, la opinión públicareconoce los resultados dispares. Una reciente encuestaglobal llevada a cabo por el Pew Research Centre concluyóque “la visión que los hombres tienen más oportunidadesque las mujeres de obtener un trabajo bien remunerado,incluso cuando las mujeres están igual de bien cualificadaspara el puesto, está extendida en muchos de los paísesencuestados, especialmente en aquellos que son ricos o queúltimamente han experimentado un crecimiento económicosubstancial”.5 Existen pruebas que indican que las anterioressuposiciones dejan a la mujer en situación de desventaja, yno ayudan a las instituciones que quieren crear y mantenerun lugar de trabajo productivo.6 La renovación del cuerpodocente, con sus consiguientes costes, y la incapacidadinstitucional de obtener un retorno de la inversión realizadaen los nuevos profesores constituyen siempre grandes retos,pero mucho más en tiempos de crisis económica. El éxito


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de científicos e ingenieros académicos puede serpromovido o inhibido por la cultura del departamentoacadémico. Los líderes administrativos, como losdirectores de departamento, tienen un papel esencial encuanto a marcar la pauta dentro del departamento,7 aunqueraramente cuentan con el desarrollo profesional y lashabilidades necesarias para afectar a la transformacióndentro del departamento que podría generar un cambiopositivo.

Sin la transformación consciente de los procesosorganizativos en los resultados académicos y deinvestigación, las consecuencias serán las mismas: menosmujeres, menos diversidad de experiencia y perspectivas eincapacidad de obtener los beneficios esperados de lamejora del pool potencial de investigadores e innovadoresreflejado en el creciente número de mujeres con títulos dedoctorado.

2.3 Sesgo inconsciente en la evaluación dela excelencia

La palabra excelencia aparece frecuentemente en elcontexto de la ciencia. Se da por sentado que personas einstituciones persiguen la excelencia en todas susactividades: reclutamiento, financiación, publicación,premios, promoción profesional e institucional. Lossistemas de evaluación por pares están diseñados paragarantizar que sólo se promueven las personas y lostrabajos “excelentes”.

Sin embargo, lo que caracteriza a la excelencia no estánormalmente sujeto a la evaluación científica. Se trata deun concepto socialmente construido, y las prácticasorientadas a hacer operativo el concepto en cada rama de laciencia pueden ser idiosincrásicas. El análisis crítico delconcepto de “excelencia” y de su correspondencia con lapráctica es inexistente. En su lugar, se asume que elcientífico de cada campo adquiere de alguna forma de suentorno una noción de lo que es la excelencia, y sus juiciospermanecen objetivos. Lo cual minimiza el impacto delcontexto (por ejemplo, un grupo entrevistador de un solosexo) y de la cultura (p. ej. expectativas normativas degénero implícitamente aceptadas, como que un científicodebe ser “decidido”, característica asociada a los varones,más que “dedicado”, percibido como atributo femenino).

En el proceso de ser evaluado o de evaluar a otros, lavaloración de la excelencia es una característicacontinuamente repetida del trabajo de un científico.Moldea la trayectoria profesional del científico. Con lospor sistema bajos niveles de mujeres en el liderazgocientífico, parecería que la práctica de evaluar laexcelencia trata de forma distinta los logros de los hombresque los de las mujeres. Diversas oportunidades lo hacen

posible. El sesgo de género se puede producir porque laexcelencia es, a menudo, calificada en términos abstractos.Por ejemplo, se espera que los investigadores sean“innovadores”, “productivos” y “coherentes”. También sepuede producir como resultado de la falta de criterio en latransparencia o del tipo de indicadores escogidos y cómo sepriorizan, por ejemplo dando peso a indicadores explícitoscomo el número de artículos/citas/patentes producido, oindicadores implícitos como carreras poco comunes (p. ej.haber empezado tarde, haber hecho interrupciones en lacarrera). Los criterios de evaluación pueden aplicarse deforma distinta a hombres y mujeres (por parte de hombres yde mujeres) o bien determinados campos científicos puedenser preferidos por encima de otros, como


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CUADRO 2.3Las científicas, discriminadas

Un estudio publicado en 1997 en la revista Naturepor Wennerås y Wold titulado “Nepotism andsexism in peer-review” demostró que las mujeresdebían tener 2,4 méritos más que los hombrespara lograr la misma evaluación, equivalente a 20artículos en revistas evaluadas por pares, entérminos de la Academia Sueca de Medicina. Lapublicación de este estudio provocó la dimisión delas personas dedicadas a la toma de decisiones dealto nivel en Suecia y el lanzamiento de políticas degénero en la ciencia en ese país.

CUADRO 2.4¿Cuánto más, mejor? Inclusión de mujeresen las orquestras sinfónicas

¿Qué sucede cuando los miembros de un grupo deidentidad entran en una institución elite quehistóricamente ha sido dominada por otro? Elestudio examina las asociaciones entrecomposición por género de las orquestrassinfónicas profesionales y distintos resultados: elfuncionamiento de la orquestra, la calidad de larelación entre los miembros y su motivación ysatisfacción (todos reportados por los músicos).Las medidas de resultados bajan a medida que larepresentación femenina aumenta hasta que laproporción de mujeres se acerca al 50%. Después,esta tendencia a la baja se detiene o se invierte.

http://www.mendeley.com/research/the-more-the-better-a-fournation-study-of-the-inclusion-of-women- in-symphony-orchestras/

por ejemplo disciplinas ya establecidas y únicas porencima de áreas disciplinarias emergentes y cruzadas (amenudo las preferidas de las mujeres).

La falta de equilibrio de género entre los guardianes de laexcelencia (en grupos entrevistadores, consejos editoriales,expertos) puede tener una influencia distinta en el procesoy el resultado de la evaluación y selección de mujeres yhombres. Las expectativas estereotipadas por géneropueden afectar no sólo a la evaluación del trabajo de lasmujeres, también al tipo de trabajo que realizan lasmujeres, en comparación con hombres con puestossimilares. Las actividades académicas y profesionales estána menudo infravaloradas, cosa que afecta a mujeres quefrecuentemente experimentan una sobrecarga sistemática

de dichas actividades como resultado de sus contratoslaborales.

Las mujeres suelen tener que escuchar que sus logros sonatribuidos a la “suerte” o al apoyo de colegas y mentores,mientras que sus errores se tratan como los de los demás. Enel caso de las mujeres las cartas de recomendación suelen sermás cortas y contienen más adjetivos relacionados con elesfuerzo (p. ej. “muy trabajadora”) y menos adjetivos“sobresalientes” (p. ej. “excelente”), aún cuando los logrosson similares.

La evaluación por pares es el principal mecanismo deevaluación de la excelencia en la ciencia. Es la guardiana dela excelencia y el árbitro final de lo que se valora en ciencia.La fiabilidad y validez del método han sido muy criticadasdurante los últimos diez años, siguiendo varios estudiosinfluyentes que indican que los hombres tienen más éxito quelas mujeres en el proceso de evaluación.8,9

A pesar de la considerable bibliografía, sorprendentementeexisten pocas investigaciones sólidas de expertos queexaminen los criterios o estrategias de mejora del proceso.Durante los diez últimos años, tanto los órganos definanciación como los consejos editoriales de las revistas hanprestado más atención a los índices de solicitud y éxito demujeres y hombres. Se ha progresado, pero todavía seconceden menos solicitudes a mujeres que a hombres, yexisten índices menores de publicación.

2.4 Oportunidades perdidas y errorescognitivos en el conocimiento, latecnología y la innovación

El objetivo de la iniciativa de la UE Unión por laInnovación10 es garantizar que las ideas innovadoras seconviertan en productos y servicios que creen crecimiento ypuestos de trabajo y aborden retos sociales. Por tanto, esimprescindible encontrar formas de incluir de forma másamplia la perspectiva del género en todos los procesos y atodos los niveles para obtener innovaciones productivas.

La investigación indica que el sesgo de género, lasdesigualdades y los desequilibrios en las prácticas yaestablecidas de las instituciones

CUADRO 2.5Vacíos en la investigación

• El sesgo de género en la investigación puede sercaro• Entre los años 1997 y 2000, se retiraron diezmedicamentos del mercado norteamericano por susefectos potencialmente mortales; cuatro de ellosresultaban más peligrosos para las mujeres• Parte del problema es que la investigación


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preclínica utiliza básicamente animales machos

Wald y Wu 2010; Zucker y Beery 2010; U.S.GAO-01-286R “Drugs Withdrawn from Market”,presentado en el Congreso por la OficinaGeneral de Cuentas de Estados Unidos, 17 deenero de 2001.

CUADRO 2.6Mujeres y cardiopatías

• Actualmente, las mujeres todavía estánescasamente representadas en lainvestigación de varias áreas importantesde la cardiología

• Los hombres sufren predominantementeinsuficiencias sistólicas (bombeo), mientrasque l as mu je res expe r imen tanpredominantemente insuficiencias diastólicas(distensibilidad)

• Las mujeres también experimentan mayormortalidad precoz por infarto de miocardio,factor parcialmente relacionado con el sexo,pero probablemente también vinculado conel género

• Otra observación, muy probablementerelacionada con el género, es que las mujeresson más frecuentemente donantes y loshombres, receptores de trasplantes de corazón,incluso si las mujeres están más enfermas

Informe de la conferencia organizada por laDirección General de Investigación e Innovación,Dirección de Salud, Unidad de InvestigaciónMédica en colaboración con la Sociedad Europeade Cardiología, la Asociación Europea para elEstudio de la Diabetes y la Alianza Europea parala Salud Renal, noviembre de 2010.

científicas tienen implicaciones importantes para la cienciamisma. Por ejemplo, una asunción subyacente de losensayos clínicos realizados hasta mediados de la década de1990 fue que los efectos de los tratamientos en mujeresserían similares a los de los hombres.11 Este punto de vistaha sido exitosamente refutado por la medicina, donde laimportancia del género va siendo cada vez másreconocida. En estos momentos este tema se está tratandoe incluyendo en los programas de investigación de centrosde excelencia científica de todo el mundo, entre ellos

centros universitarios de investigación (p. ej. Universidadde Columbia, Estados Unidos; Karolinska Institute, Suecia;LMU Munich; Universidad de Goettingen, Alemania);nuevas sociedades científicas (p. ej. Sociedad Europea deMedicina de Género, Sociedad Internacional de Medicinade Género); asociaciones nacionales científicas sobremedicina de género; revistas científicas y conferenciasinternacionales sobre medicina de género (p. ej. GenderMedicine).

La implementación de la estrategia UE 2020 requerirá laplena participación del talento europeo científico y deinnovación. Sin embargo, la práctica de no reclutar ypromocionar a mujeres en números proporcionales a supresencia en el pool de investigadores disponibles significaque las habilidades y experiencia de muchas mujeresaltamente cualificadas se están desaprovechando, lo cualpuede significar pérdida de oportunidades para lainnovación en investigación y la identificación de nuevosmercados.

En el contexto de la estrategia UE 2020, lainvestigación interdisciplinaria ha sido recomendadacomo solución a muchos


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CUADRO 2.7Aspecto de género en lainvestigación del transporte

• El transporte público está diseñado para suplirel patrón masculino típico de movilidad: ir decasa al trabajo. No está diseñado para aquellosviajes más cortos, encadenados y de formapoligonal que tienden a hacer las mujeres(resultado de su doble carga comotrabajadoras y cuidadoras de la familia).Además, las mujeres son las principalesusuarias del transporte público.

La movilidad relacionada con el cuidado familiar esun nuevo concepto aglutinador sensible al géneropropuesto por Sánchez de Madariaga en 2010 quepermite una mejor descripción y visibilidad de lamovilidad típicamente femenina relacionada con elcuidado familiar.

CUADRO 2.8Demasiadas pocas mujeresinvolucradas en la innovación

Se requiere una mayor consciencia del papel delgénero como dimensión de la ventaja competitivaen la innovación y la aplicación de resultados deinvestigación:

• La igualdad de género no aparece en laspropuestas enviadas a la Oficina Europea dePatentes

• El nivel de solicitudes de patentes de mujeresse acerca al 8%, y Alemania, fuente del50% de solicitudes de la OEP, tiene sólo el 6%de propuestas de mujeres

Frietsch, Rainer, Inna Haller, Melanie Vrohlings etal. 2008. “Gender-specific patterns in patenting andpublishing”. Fraunhofer ISI Discussion paperInnovation Systems and Policy Analysis, n.º 16.

de los complejos problemas de hoy.12 Con la participaciónincrementada de mujeres en la educación superior en todoslos estados miembros, la investigación interdisciplinariapueden ofrecer un mejor uso del talento de científicas en lainvestigación e innovación, y una traducción más eficaz deideas a mercados.

Sin embargo, la falta de revistas científicasinterdisciplinarias establecidas y sistemas de educación no

orientados a generar graduados y postgraduadosmultidisciplinarios representa un serio riesgo a la carrerade las científicas que han optado por la rutainterdisciplinaria. Utilizar la interdisciplinariedad paraatraer a mujeres a la ciencia sólo es práctico y ético si

CUADRO 2.9PAIN

El 79% de los estudios de animales publicados enPain durante la década precedente incluyen sólo asujetos masculinos, con un mero 8% de estudiosfemeninos, y otro 4% explícitamente diseñadopara testar las diferencias entre sexos (el resto noespecifica nada.)

www.jpain.org

promueve carreras estables. Los cambios estructurales sonnecesarios porque la investigación multidisciplinaria nopuede ser fácilmente integrada dentro de un sistemacientífico que tradicionalmente se ha basado en estructurasde un departamento, una disciplina en la mayoría deuniversidades y de órganos de financiación, que tienden aexcluir a las mujeres de los órganos de toma de decisionesclave.

Diversos ejemplos muestran que la integración delanálisis del sexo y el género aumenta la calidad y laexcelencia de la producción científica y mejora laaceptación de innovaciones en el mercado. Actualmenteexisten listas de control y herramientas que permitenidentificar la relevancia de las perspectivas de sexo ygénero en un tema de investigación concreto y quedescriben los métodos de análisis.

En la ciencia, la tecnología y la innovación las mujeresson percibidas por las partes interesadas del mercadocomo menos creíbles o menos profesionales.13 Losestudios del Eurobarómetro sobre disposición a innovarconcluyen que en los 25 países de la UE entrevistados, el49% de los europeos es “contrario a la innovación” o“resistente” a aceptar la innovación, y este segmentoconsiste de forma predominante en mujeres de 40 años ymás.14 Dicho estereotipo pasa por alto el hecho que laparticipación de las mujeres en el control del gastomundial aumenta rápidamente, a medida que más mujeresparticipan en la educación superior y en el empleo: unaoportunidad económica reconocida en varios estudios.15

Para alcanzar los objetivos de la agenda de UE 2020 es,por tanto, necesario hallar formas de involucrar a másmujeres en los procesos de innovación.


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2.5 Políticas y prácticas de empleo

Treinta y cinco años después de las primeras directivas dela Comunidad Europea sobre igualdad de oportunidades eigualdad de trato en el trabajo,16 los estados miembrostodavía presentan una brecha salarial entre hombres ymujeres y las estadísticas demuestran que el génerocontinúa jugando un papel importante en la determinaciónde quién obtiene según qué trabajos.17

Aunque los empresarios en el ámbito de la investigaciónestán bajo la directiva sobre igualdad de oportunidades y detrato, las disposiciones europeas relacionadas directamentecon la investigación, y de forma más específica con laigualdad entre hombres y mujeres en la investigación,pertenecen al reino de las “leyes no vinculantes”,restringidas a recomendaciones, resoluciones, programas deacción y hojas de ruta. Todo ello lleva a la conclusión queel compromiso de los tratados de la UE con la integracióndel género requiere una legislación más eficaz y un mejorcumplimiento por parte de los estados miembros para quelas aspiraciones sobre la igualdad de género se haganrealidad en la UE.

El entorno de la investigación y el trabajo científicocontinúan estando organizados de forma determinada porel género, lo cual dificulta que las mujeres con talentoprosperen en sus carreras de investigación puesto quedeben conciliar sus responsabilidades profesionales yfamiliares. Además, las mujeres tienden a hacer carreramás tarde que los hombres, y se ven más afectadas queéstos por políticas inadecuadas de permisos de maternidady paternidad.18 En los estados miembros con itinerarios decualificación muy largos (p. ej. Alemania), losinvestigadores que se doctoran tienen poco más de treintaaños, y normalmente logran su primer puesto permanenteno antes de principios de los cuarenta, lo cual puede causarserios problemas a aquellas mujeres que desean combinarsu carrera científica con la formación de una familia.

El comportamiento sexista todavía caracteriza las culturasde algunos equipos de investigación, lo cual tiene comoresultado que las mujeres en particular no vean atractivoquedarse en el terreno de la investigación. El poderconcentrado ejercido por un profesor, por ejemplo, amenudo es visto como un problema.19

Aunque se ha producido un incremento masivo en laparticipación femenina en la educación superior en todoslos estados miembros, ello no ha tenido correspondencia enla provisión de estructuras de apoyo20 como servicios deguardería o la emergencia de horarios laborales flexiblespara padres trabajadores. Financiarlos permite a las mujeresconciliar sus aspiraciones profesionales y personales en

momentos cruciales de su carrera (como estudiantesgraduadas, postdoctoradas y profesoras) y es necesario paraasegurar que tanto ellas como la sociedad se benefician detoda la inversión dedicada a su educación.

La investigación basada en la disciplina es esencial. Sinembargo, la investigación demuestra que en muchasinstituciones y campos de conocimiento parece dominar elmodelo de gurú/acólitos de relaciones de poder, que puedeconducir a la exclusión de nuevas ideas. La investigacióninterdisciplinaria puede ser más abierta al trabajo en equipoy a la innovación.


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1 Algunas barreras son difíciles de identificar: la forma en quese reconoce el trabajo, cómo se construye la reputación y seatribuye el mérito (efecto Mathew) y cómo el trabajo de los queestán por debajo (la mayoría, mujeres) se utiliza en laacreditación; casos de discriminación sutil, entornos laboraleshostiles y acoso.También existen pruebas convincentes empíricas que indicanque los modelos (y las estrategias) de investigacióncolaborativos de hombres y mujeres difieren y tienen impactoen el progreso de sus carreras (número especial deInterdisciplinary Science Reviews on Gender in Science, “TheRole of Gender in Team Collaboration and Performance”, JuliaB Bear y Anita Williams Woolley).2 El “error cognitivo” o un error de pensamiento tiene comoresultado actuar sólo en lo que es inmediatamente visible.3 Sesgo en la contratación de mujeres: en su artículo“Orchestrating impartiality” la profesora de la Universidad deHarvard Claudia Golding muestra que las grandes orquestrasfilarmónicas americanas, en las que no hubo prácticamentemujeres antes de la década de 1970 (“las mujeres no tienentalento para la música”, argumentaban), empezaron a contratara mujeres cuando las audiciones empezaron a ser ciegas y losevaluadores no podían ver a la persona que tocaba elinstrumento. El número de mujeres contratadas creció todavíamás cuando los suelos se cubrieron con moqueta y lascandidatas no podían ser identificadas por medio del sonido desus tacones.4 Ver, por ejemplo, http://maxweber.hunter.cuny.edu/psych/

faculty/valian/docs/2005BeyoundGender.pdf.5 Los hombres tienen más oportunidades de ocupar puestos detrabajo muy bien remunerados, afirma Alemania (84%), Francia(80%), Japón (80%), Corea del Sur (70%), Reino Unido (70%),Estados Unidos (68%), España (68%).http://pewglobal.org/files/pdf/Pew-Global-Attitudes-2010-Gender-Report.pdf.6 Polzer, J.T., Milton, L. P., & Swann, W. B. (2002).

“Capitalizing on diversity: Interpersonal congruence in smallwork groups”. Administrative Science Quarterly, 47, 296-327.

7 Bensimon, E. M., Ward, K., & Sanders, K. (2000). Thedepartment chair’s role in developing new faculty into teachersand scholars. Bolton, MA: Anker Publishing; Carroll, J. B., &Gmelch, W. H. (1994). “Department chairs’perceptions of therelative importance of their duties". Journal for HigherEducation Management, 10(1), 49-63; Lucas, Ann (1994).Strengthening Department Leadership: A Team Building Guidefor Department Leaders. San Francisco: Jossey-Bass.8 “Sexism and Nepotism in Peer-review”, Christine Generas yAgnes Wold, Nature 387:341-343).9 “Searching for discrimination”, Gannon, Frank et al. 2001,EMBO Reports, 21 (8) 655-657; Foschi, Martha (2004)“Blocking the use of gender-based double standards forcompetence”, en M. Brouns y E. Addis (eds). Gender andexcellence in the making (EUR 21222 Report), ed., 51–5.Bruselas: Comisión Europea, Dirección General deInvestigación. Comité de Ciencia y Tecnología de la Cámara delos Comunes, (2011). Peer review in scientific publications,octavo informe de la sesión 2010-12 HC 856. Londres: The

Stationery Office.Madera, Juan M., Michelle R. Hebl, y Randi C. Martin. (2009)“Gender and letters of recommendation for academia:Agentic and communal differences”. Journal of AppliedPsychology, 94(6): 1591–9.Marsh, Herbert, Lutz Bornmann, Rüdiger Mutz, Hans-DieterDaniel y Alison O’Mara. (2009) “Gender effects in peerreview of grant proposals: A comprehensive meta-analysiscomparing traditional and multi-level approaches”. Review ofEducational Research 79(3): 1290–326.Rees,T. (2011) “The Gendered Construction of ScientificExcellence”. Interdisciplinary Science Reviews, Special Issueon Gender in Science, vol. 36, n.º. 2, pp. 133–45.Trix, Frances y Carolyn Psenka. (2003) “Exploring the colorof glass: Letters of recommendation for female and malemedical faculty”. Discourse and Society 14(2): 191–220.10 Objetivo bandera de la agenda UE 2020: que Europagenere innovación en productos, servicios, negocios yprocesos y modelos sociales, especialmente en un momento deconstricciones en los presupuestos, grandes cambiosdemográficos y aumento de la competitividad global. Tambiénbusca volver a centrar la I+D+i para que sea más relevantepara el mundo actual.11 Holdcroft, A., Snidvongs, S., & Berkley K.J.,“Incorporating gender and sex dimension in medicalresearch”, Interdisciplinary Science Reviews (36(2): 180-192.12 EURAB 04.009-FINAL.13 Evaluation on Policy: Promotion of Women Innovators andEntrepreneurship, EC DG Enterprise and Industry, 2008.14 Eurobarómetro especial 236 “Population InnovationReadiness”, 200515 “Womenomics 3.0. The time is now”, Goldman Sachs,octubre de 2010,http://www2.goldmansachs.com/ideas/demographic-change/womenomics-2011/right-column/womenomics3.pdf)16 Directivas 75/117/EEC, 76/207/EEC – ahora sustituidaspor la Directiva 2006/54/EC17 She Figures 2009, pág. 74: el análisis indica que la brechasalarial por motivo de sexo es mayor en los puestos de trabajomás abiertos a investigadoras de alto nivel. Sin embargo, labrecha salarial por sexos es notable en todos lados, inclusomás en empresas públicas. Así mismo, se amplía a medida queaumenta la edad de los investigadores. Todo esto ilustra elfuncionamiento de un techo de cristal que las mujeres tocarondurante su ascenso en la jerarquía académica. Es importantedestacar que no existe la reducción espontánea de la brechasalarial.18 ETAN, 2000; EC, Women and Science, 2005; EC, Womenin Science & Technology, 2006.19 Un profesor no debería tener un control total de lainvestigación de un estudiante, de sus empleos futuros y deléxito general de de su carrera. “Sexual harassment,misconduct, and the atmosphere of the laboratory: The legaland professional challenges faced by women physical scienceresearchers at educational institutions”. Ellen Sekreta, DukeJournal of Gender Law and Policy, primavera de 2006.20 Sjoberg, Ola. 2010. “Ambivalent Attitudes, ContradictoryInstitutions: Ambivalence in Gender-Role Attitudes in


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Comparative Perspectiva”. International Journal ofComparative Sociology. 5 (1-2), 33-57.

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Capítulo 3:Elementos esenciales

del cambio estructural

Elementos esenciales del cambio estructural

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Con el fin de superar las barreras a la práctica eficaz quelas organizaciones crean a lo largo del tiempo de formainconsciente, deben darse determinadas condicionesbásicas. Debe existir una base estadística que proporcionedatos precisos desglosados por sexos que puedan serevaluados. Debe haber a alto nivel la disposición a abrir undebate y apoyar el proceso de autoestudio. Así mismo,debe existir el reconocimiento de la importancia del papelmultifaceta de los directores de departamento y los jefes deunidad, quienes supervisan los procesos clave dereclutamiento, retención, promoción y salario.Afortunadamente, establecer estas condiciones básicas esbastante viable y en último término beneficioso para laorganización a largo plazo.

3.1 Conocer la instituciónLa sutileza de las formas indirectas de discriminación degénero implica que las instituciones a menudo noreconocen lo que está sucediendo. En primer lugar, por lotanto, es necesario obtener datos, que pueden incluirinformaciones estadísticas acerca del reclutamiento, laretención y la promoción y el salario. La auditoría degénero de comités, especialmente de aquellos que tomandecisiones importantes sobre la adjudicación de recursos,puede revelar mucha información de la institución. Elproceso de conocimiento de la propia institución tambiénpuede incluir el análisis de documentos, por ejemplo unrecuento por géneros de las fotografías que aparecen enlos prospectos y en material de marketing y de quiénaparece en las imágenes de colegas apreciados quecuelgan en las paredes. También puede incluir lasvisiones que mujeres y hombres de la organización tienende si trabajan en un entorno positivo, en el que no existeacoso ni bullying, donde se promueve y se apoya eltalento.

Las estadísticas pueden ser desarrolladas para convertirseen indicadores de igualdad, que permiten medir el cambio amedida que se introducen políticas. El progreso debe sermedido y referenciado en comparación con otrasinstituciones. Es esencial que dichos datos se publiquen yqueden disponibles para estudiantes, personal ytrabajadores potenciales, financiadores y socios.Idealmente, algunos de estos datos deberían estardisponibles en un formato publicado a nivel nacional parapoder compararlos.

Las nuevas políticas deben contar con una evaluación deimpacto de género para valorar si tendrán efecto sobrehombres y mujeres de distinta forma, y si la respuesta essí, si son justificables. Dichas evaluaciones de impacto delgénero son necesarias a nivel tanto de departamento comode institución.

Las encuestas morales o de clima del personal soninstrumentos útiles para establecer si las mujeres (o loshombres) en particular se sienten en desventaja en algunaparte de la institución. También pueden sacar a la luzculturas de bullying y acoso que deben ser corregidas.

Las herramientas de la integración del género, que incluyenanálisis estadísticos y desarrollan indicadores de igualdad,auditorías de género, prueba de género y evaluaciones delimpacto del género requieren experiencia técnica. Esesencial garantizar que existe suficiente experiencia yconocimiento, desde la creación de consciencia hasta laformación o contratación de expertos para llevar a cabo estetrabajo, mucho del cual es técnico. Igual que la salud, laseguridad o la contabilidad requieren la pericia de unprofesional, la integración del género también. “Conocer lainstitución”, desde una perspectiva de género, es la primerafase para provocar el cambio cultural.

3.2 Garantizar apoyo de alto nivelTanto el programa ADVANCE de Estados Unidos como elInforme de posición del Grupo de Helsinki de la UE sobremujeres y ciencia han enfatizado la importancia del apoyode alto nivel a las políticas de género en las instituciones deinvestigación. También han destacado que las políticas degénero deben ser formuladas en una unidad relacionada deforma íntima y permanente con el órgano de gobierno de lasinstituciones de investigación y de enseñanza superior(presidente/rector de la universidad).

Es absolutamente crucial que las personas que se dediquen ala gestión a) estén personalmente involucradas en laformulación de la política de género de la institución y b)apoyen plenamente la introducción, el efecto sostenible y elseguimiento de la política de género. Sólo un compromisopleno observable del órgano de gobierno de una institucióngarantizará el efecto duradero de una política de género,dado que esta proximidad al “poder” evita que una políticade género pase a ser un informe más, y garantiza que lapolítica se lleva a cabo correctamente, es continuamentetestada contra la “realidad” y adaptada a las necesidades yretos cambiantes implementando nuevas medidas. Además,los efectos de la política más allá de las paredes de lainstitución no deben subestimarse, puesto que elposicionamiento exitoso y visible de una institución deinvestigación o de educación superior como lugar de trabajoatractivo tanto para hombres como para mujeres contribuirásólidamente al desarrollo futuro de la institución y a lacompetitividad a nivel internacional.

Es importante que las unidades administrativas, comoaquellas involucradas en la contratación del cuerpo docente,persigan de forma activa y visible políticas de género. Losjefes de unidad de políticas de género deberían contar con

Elementos esenciales del cambioestructural

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un título que exprese su proximidad al órgano de gobierno,y deberían ser escogidos de forma preferente de entre elpersonal docente o bien deberían ser líderes prominentes degrupos de investigación que continúan realizando susprincipales actividades de enseñanza e investigación almismo nivel que sus colegas. Por tanto, huelga decir quedeberían tener disponibles recursos adecuados ypermanentes, tanto personal experto en asuntos de génerocomo un presupuesto que permita realizar actividades tantointernamente (programas de mentores, cursos de conscienciade género, obtención de datos, seguimiento, interaccióncercana con otras unidades administrativas, así comunidadesde enseñanza e investigación) como externamente (trabajoen red con unidades similares de otros puntos, talleres ycongresos nacionales e internacionales, relaciones con losmedios, acciones públicas más amplias).

3.3 Generar prácticas de gestióneficacesCaptar a los líderes y equiparlos para que entiendan loselementos de un clima solidario para el cuerpo docente y elproceso de cambio organizativo que puede mejorar el climaacadémico puede ser una poderosa herramienta para lograrel cambio estructural, para mejor.

Entender cómo los procesos críticos de reclutamiento ypromoción pueden dejar a las mujeres en situación dedesventaja, desde las cartas de recomendación hasta lavaloración de las mujeres que ocupan roles de liderazgo, esa menudo catalítico, y equipa a hombres y mujeres con unmarco intelectual que les permite reflexionar que lo quecreían que era procesos puramente basados en el mérito sonprocesos afectados por el sesgo inconsciente. La experienciaindica que una vez se presentan al cuerpo docente las becasy los datos relativos al estado de la mujer en la ciencia y latecnología, se comprende que las culturas académicas y deinvestigación perpetúan el status quo. Algunos seconvertirán en campeones por cambiar prácticas y favorecerasí una evaluación más equitativa y mayores oportunidadespara las mujeres.

Cambiar la cultura del lugar de trabajo no es fácil, y parapersonas como directores de departamento, que tienenacceso a oportunidades bien diseñadas de desarrolloprofesional que les equipan con experiencia de gestión sobreasuntos críticos de gestión de recursos humanos, porejemplo, puede ser muy eficaz en la obtención de una mayortransparencia y responsabilidad por los resultados parcialestanto para hombres como para mujeres. Apoyar el desarrollode oportunidades de aprendizaje entre iguales,especialmente entre directores de departamento, es amenudo un enfoque eficaz y bien acogido.

El trabajo práctico de mejorar los resultados de procesosestándar como el reclutamiento y la promoción mitigando elimpacto del sesgo de la evaluación no es fácil de llevar acabo de forma aislada. Cada esfuerzo se beneficia de laslecciones aprendidas, de las prácticas eficaces y de lasherramientas y estrategias para abordar problemas concretos.El apoyo que se preste a reunir a personas involucradas eneste trabajo es esencial para permitir el desarrollo de unacomunidad de práctica que pueda sintetizar el conocimientoy la experiencia para engendrar el desarrollo de enfoques degestión bien fundados y eficaces.

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Capítulo 4:Soluciones: provocar el cambio

estructural

Soluciones: provocar el cambio estructural

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CUADRO 4.1Programa ADVANCE (aumento de laparticipación y la promoción de las mujeresen la ciencia académica y las carreras deingeniería)

• Fundación Nacional de Ciencia, Estados Unidos• 10 millones de USD al año para nuevos

proyectos, 2001 – actual

• Objetivo de desarrollar enfoques sistémicospara incrementar la representación y promociónde mujeres en las carreras de cienciaacadémica, la tecnología, la ingeniería y lasmatemáticas (STEM), contribuyendo así aldesarrollo de una población activa dedicada a laciencia y la ingeniería más diversa

• Amplia base de recursos para el cambioestructural

http://www.portal.advance.vt.edu

Los cinco problemas a los que deben hacer frente lasinstituciones de investigación que se describen en el capítulo2 pueden expresarse en cinco soluciones:

• Lograr que la toma de decisiones sea transparente.• Eliminar el sesgo inconsciente de las prácticas institucionales.

• Promover la excelencia por medio de la diversidad.• Mejorar la investigación integrando una perspectiva de género.

• Modernizar la gestión de los recursos humanos y del entornolaboral.

El objetivo subyacente es desmontar las jerarquías de géneroque ya no sean justificables y establecer más democracia enlas instituciones de investigación y de educación superior.Las voces de los equipos directamente afectados por losresultados de los procedimientos y las decisiones decontratación deberían tenerse en cuenta de forma adecuada,equilibrando la dignidad e integridad de las personasinvolucradas y la necesidad de aportar transparencia yconfidencialidad a la información y a los procedimientos (decontratación).

Hombres y mujeres se beneficiarán de forma igual de estassoluciones en su búsqueda de una carrera de éxito ysatisfactoria. Al mismo tiempo, los procedimientos y la tomade decisiones serán más eficientes y estarán centrados enresultados reales y sostenibles en lugar de en influenciasindividuales maximizadas o en la perseverancia de redes deamiguismo establecidas desde hace tiempo. Además, haquedado claro que el sesgo de género puede ser reducido deforma eficaz por medio de una representación equilibrada dehombres y mujeres en los comités.

4.1 Convertir la toma de decisionesen un proceso transparente

La invitación a participar en comités y juntas podría

extenderse a investigadoras y expertas externas. Un mayorapoyo administrativo para comités y juntas en general no sóloreduciría la carga de trabajo de las expertas internas, sino quetambién conduciría a un mayor profesionalismo y, por lotanto, a una mayor transparencia puesto que la estabilidad y lacoherencia de procedimientos y procesos de toma dedecisiones podrían quedar garantizadas a un nivel máselevado.

Medidas sugeridas:

a) Dar más visibilidad a las mujeres in-house

Todas las actividades de relaciones públicas de lasinstituciones de investigación deberían integrar la dimensióndel género (representar a las mujeres de forma adecuada) yevitar el formulismo. Esto puede lograrse incluyendo a lasmujeres en todas las campañas promocionales de carrerascientíficas, proponiendo a mujeres para recibir premios yreconociendo los logros femeninos de forma apropiada. Ladecisión de qué enfatizar debería depender de los datosobtenidos por las herramientas de integración del género condatos desglosados por sexos, información sobre adjudicaciónde recursos por género y otras aplicaciones presupuestariaspor género, registros de logros, etc. Hacer que las mujeressean más visibles permite a estudiantes y personal contemplarun número de posibilidades de éxito y escoger de entre variosparadigmas. Lograr que el trabajo de las mujeres tambiénadquiera visibilidad anima a las mujeres que ya estánpresentes en las instituciones científicas a llegar a posicionesmás altas.1

b) Comités equilibrados por género

Equilibrar por género la composición de los comités mejorala calidad del trabajo del comité y cambia simbólicamentelas culturas institucionales.

Una buena representación de mujeres es especialmenteimportante en comités que fijan la agenda de investigación,están involucrados en la configuración del futuro de suinstitución contratando a nuevos investigadores y profesores,trabajan como tutores de estudiantes de máster y doctorado otienen una visibilidad muy alta, como: comités estratégicos defundaciones nacionales de ciencia, academias nacionales,instituciones académicas y dedicadas a la investigación oconsejos asesores de investigación y/o ministerios deeducación o la Comisión Europea; comités contratadores depuestos docentes y de investigación, pero de forma másespecial, comités que toman decisiones y/o hacenrecomendaciones sobre puestos de investigación líderes;comités de titularidad y promoción; comités de doctorado;comités para el (re)diseño de currículos; juntas revisoras depropuestas de investigación, juntas revisoras de revistas;comités de premios; comités de programas que deciden aquién invitar como ponente.


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CUADRO 4.2El proyecto genSET(género en SET) de la UE

• Un grupo de líderes científicos ha desarrollado13 recomendaciones basadas en pruebas parala acción institucional orientadas a aprovechar almáximo los beneficios de reconocer ladimensión de género en la investigacióncientífica

• Compiladas en colaboración con expertos degénero e instituciones interesadas, y basadasen una amplia experiencia personal comomiembros y líderes de instituciones científicas

• Reconocer que la igualdad de génerocontribuye a mejorar la ciencia esfundamental para las recomendacionesgenSET

• El proyecto genSET fue el tema deleditorial de The Lancet (5 de marzo de2011) titulado “Promoting Women inScience and Medicine”

Recomendaciones:

1. Los líderes deben participar de la importancia dela dimensión del género en la investigación

2. Los científicos (y gestores) deben ser formadosen métodos de análisis del sexo y el género

3. El uso de métodos de análisis de sexo ygénero debe ser tenido en cuenta en todaslas evaluaciones

4. Los equipos de investigación deben serdiversos en cuanto a género

5. Todos los comités y grupos deben serequilibrados en cuanto a género

6. Debe fomentarse la diversidad en el estilode liderazgo

7. Las mujeres que ya trabajan en institucionescientíficas deben adquirir mayor visibilidad

8. Debe evaluarse la cualidad de la investigación,más que la cantidad

9. Los investigadores con grandes cargas de trabajode comité deberían obtener una ayuda adicional

10. Deberían revisarse las políticas acerca decondiciones laborales, por ejemplo

11. Deben desarrollarse estrategias especialespara atraer a las mujeres a los cargos deinvestigación

12. Deben explicitarse los targets públicos paramejorar el equilibrio de género

13. Los asuntos de género deben ser parte deevaluaciones y estrategias

http://www.genderinscience.org/downloads/genSET_Leaflet_with_recommendations.pdf

CUADRO 4.3Iniciativa Athena-SWAN (Reino Unido):Carta para mujeres dedicadas a la ciencia

55 universidades e institutos de investigación sehan comprometido a “promover y fomentar lascarreras de las mujeres en la ciencia”, divulgando ypremiando buenas prácticashttp://www.athenaswan.org.uk/html/athena-swan/about-the-charter/history/

“En una carta dirigida al Consejo de Facultades deMedicina el 29 de julio de 2011, la directora médica,la profesora Dame Sally C Davies, destacó suintención que todas las facultades médicas quedeseen beneficiarse de la financiación de los centrosy unidades de investigación biomédica del InstitutoNacional de Investigación Sanitaria deban haberobtenido un premio de plata de la Athena SWANCharter for women in science.”

http://www.timeshighereducation.co.uk/story.asp?s ectioncode=26&storycode=417209

CUADRO 4.4Universidad de Tromsø(Noruega)

• La Junta Directiva adoptó por completo lasrecomendaciones de genSET como principiosrectores de su trabajo de igualdad de géneroen todas las facultades

• Se centra en aumentar el número deprofesoras (del 23% actual al 30% en 2014)

http://www2.uit.no/ikbViewer/page/nyheter/artikkel?p_document_id=207829

Sin embargo, las personas con cargas desproporcionadasderivadas de trabajo administrativo y de comité deberíandisponer de más personal de investigación y apoyo o bienver reducidas sus tareas docentes para garantizar que sulabor de investigación no se vea afectada.

c) Aportar mayor transparencia a los comités denombramiento y elección

Siempre que sea posible, las vacantes deberían hacersepúblicas en la comunidad, y las condiciones relativas ala solicitud de vacantes deberían ser conocidas deforma común. Es recomendable que las condiciones departicipación en comités y juntas estén limitadas a unaduración adecuada para evitar la estancación. Lascondiciones laborales de dichos comités


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CUADRO 4.5Buena práctica de ETH Zürich(Universidad Técnica)

• Todos los comités de contratación debencontar con al menos dos mujeres

• Los comités de contratación deben incluirsiempre expertos externos

• Para aliviar la carga de trabajo administrativode las científicas de ETH, se invita a expertasexternas a participar en los comités

http://www.equal.ethz.ch/publications/Gendermonitoring/index_EN

y juntas deberían publicarse, y los criterios de cómo seestructuran los procedimientos y cómo se toman lasdecisiones deberían ser transparentes y objetivos: nodeberían existir dudas acerca de cómo y dónde se tomanlas decisiones. Una revisión regular de los procesos y delas auditorías de género de dichos órganos garantizaresponsabilidad y conduce a una mayor transparencia.

4.2 Eliminar el sesgo inconsciente delas prácticas institucionales

Los procesos institucionales deben ser examinadosperiódicamente para garantizar que generan los mejoresresultados para la organización. La investigacióndemuestra que a pesar de las buenas intenciones y elcompromiso con la imparcialidad, es probable que tantohombres como mujeres infravaloren los logros femeninos.Por lo tanto, es probable que las revisiones de procesosorganizativos como el reclutamiento, la evaluación delrendimiento y la promoción identifiquen formas en las queun cambio estructural ayudaría a alcanzar los objetivos dela organización.2

La Comunicación 2006 de la Comisión Europea“Delivering on the Modernization Agenda forUniversities: Education, Research and Innovation” indicaque la gestión profesional de los recursos humanos esnecesaria para que las universidades cumplan susprioridades estratégicas.3 Garantizar la mayor calidad delcuerpo docente, la diversidad de perspectiva necesariapara un discurso y una innovación sólidos y ladisponibilidad de modelos que animen a los estudiantes arealizar carrera en la ciencia y la ingeniería requiere elexamen de cómo los procesos de gestión de recursoshumanos pueden abordar los errores cognitivos (ver notaal pie 35) creados en los procedimientos operativosestándar. Existen notables recursos disponibles paracontribuir a este esfuerzo, incluyendo datos pasados yprácticas teóricas e innovadoras. Por encima de todo,

importa la responsabilidad. Los procesos institucionalesdeben ser transparentes, lo cual incluye responsabilidad atodo nivel para mitigar


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CUADRO 4.6La universidad australiana ayuda alas investigadoras a reintegrarse a lainvestigación

Las becas de investigación postdoctoral paramujeres de la Universidad de Queensland han sidodiseñadas de conformidad con la estrategia deinvestigación de la universidad para lanzar iniciativasespeciales orientadas a promover a las mujeres enla investigación. El propósito de las becas es ayudara las mujeres a recuperar su carrera de investigaciónacadémica tras una pausa o interrupción.

http://www.uq.edu.au/research/rid/fellowships-women

CUADRO 4.7Consejo de Investigación Sueco(Decisión, 4 de mayo de 2010)

Objetivos para lograr la igualdad de género en elConsejo de Investigación Sueco:

• Lograr y mantener la distribución igualitaria degénero en los grupos de evaluación

• Garantizar que los porcentajes de aspirantesmasculinos y femeninos a becas... secorresponden con los porcentajes de hombres ymujeres del grupo potencial de aspirantes abecas de investigación

• Asegurar que mujeres y hombres tienen losmismos índices de éxito y reciben la mismamedia de becas, teniendo en cuenta lanaturaleza de la investigación y el tipo de beca

CUADRO 4.8Examinar los sesgos ocultos propios:proyecto Implicit(Universidad de Harvard)

• La investigación indica que los estereotiposimplícitos podrían tener influencia sobre laigualdad de género en el engranaje y elrendimiento de la ciencia y las matemáticas

• Los resultados del estudio indican que losestereotipos implícitos también tienen parte enel hecho que mujeres y chicas evitan la ciencia,a diferencia de sus compañeros masculinos

http://projectimplicit.net/generalinfo.php

CUADRO 4.9Tutoriales para el cambio de Virginia Valian

• Examina las percepciones y opiniones queminuto a minuto colocan a las mujeres ensituación de desventaja

• Los esquemas de género que compartimostodos tienen como resultado la sobrevaloraciónde hombres y la infravaloración de mujeres enel marco profesional, de formas prácticamenteimperceptibles: estas pequeñas disparidadessuman...

http://www.hunter.cuny.edu/gendertutorial/ (GenderSchemas and Science Careers)

CUADRO 4.10Transformar la cultura y el clima (InstitutoPolitécnico de Virginia, EE. UU.)

• Un departamento, como grupo, definió susvalores centrales (incluyendo la comunicaciónabierta y la toma de decisiones colaborativa, unénfasis en la calidad y el éxito y el valor de ladiversidad) para fomentar un clima más positivoen el lugar de trabajo

• Este enfoque tuvo un coste muy bajo (utilizandouna beca de transformación institucionalADVANCE de la Fundación Nacional de Ciencia)pero generó resultados positivos: mejoró el climageneral y despertó valores culturales latentescomo la parcialidad, el respeto y la igualdad

http://www.advance.vt.edu/ (actividades ADVANCE dela FNC de VT)http://www.advance.vt.edu/Climate_Compendium/Introduction.html (Compendio del Departamento deClima de VT)

la tendencia individual hacia el sesgo de género. Existenmuchos recursos que contribuyen a este proceso por mediode las herramientas generadas por el programa Advance dela Fundación Nacional de Ciencia de Estados Unidos (vercuadro 4.1). Los enfoques que se sugieren incluyen lossiguientes:

a) Formar (actualización de capacidades) a las personasque toman decisiones

Ejemplos: programas de desarrollo profesional (que tenganen cuenta el sesgo en la evaluación y mitiguen su impacto)dirigidos a administradores de universidad, incluyendo losdirectores de departamento (programa ADVANCE dedirectores de departamento de la Universidad deWashington); formación de prácticas de contratacióneficaces para comités de búsqueda (STRIDE, Universidad deMichigan: ver cuadro 4.13); módulos de formación en línea


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sobre igualdad de género requeridos por críticos yevaluadores (tutorial sobre género de Virginia Valian, vercuadro 4.9; programa ADEPT de Georgia Tech).4

b) Financiar los esfuerzos de cambio estructuraldiseñados para crear modelos de práctica eficaz.

c) Premiar las prácticas eficaces y reconocerlas, porejemplo con premios para instituciones deinvestigación que demuestren liderazgo eficaz enigualdad de género (p. ej. ATHENA).

d) Crear medidas responsables como la elaboración deinformes periódicos acerca de indicadores clave (p. ej.herramientas ADVANCE del portal ADVANCE deVirginia Tech), desde las instituciones que reciben laayuda de la Comisión para la investigación.

CUADRO 4.11Premios (EE. UU.): reconocer laorientación/el desarrollo de carrera eficaz

• Premios Presidenciales de Excelencia enOrientación Científica, Matemática y deIngeniería

• AAAS Mentor Awards, que premian a personasque han mostrado liderazgo para aumentar laparticipación de grupos poco representados enla población de doctorados de ciencia eingeniería. Dichos grupos incluyen: mujeres detodos los grupos raciales o étnicos; hombresafroamericanos, americanos nativos ehispanos, y personas con discapacidades

http://www.whitehouse.gov/the-press-office/2011/01/21/president-honors-outstanding-science-math-engineering-mentorshttp://www.aaas.org/aboutaaas/awards/mentor/

CUADRO 4.12Harvard Business Review: el impacto detener más mujeres en los equipos

• Existe poca correlación entre la inteligenciacolectiva de un grupo y el CI de sus miembros.Pero si un grupo cuenta con más mujeres, suinteligencia colectiva aumenta.

http://hbr.org/2011/06/defend-your-research-what-makes-a-team-smarter-more-women/ar/1


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4.3 Promover la excelencia pormedio de la diversidad

El Libro Verde de la Comisión Europea5 destacó lanecesidad de mejorar la estrategia de I+D+i de la UE paraabordar retos sociales. Hasta el momento la estrategia secentraba en promover un impulso tecnológico temático, quepasa por reunir a investigadores de toda Europa en redes decolaboración, fundamentalmente por medio de mecanismosde FP7, CIP y EIT.6 Lo que se desprende de los enfoquesactuales es que en el futuro se necesitará una mayorflexibilidad, creatividad e investigación interdisciplinaria siEuropa quiere tener la suficiente capacidad para abordar losretos que tiene por delante y llegar a los objetivos delHorizonte 2020. Dentro del complejo abanico de variablesde capacidad que pueden moldear la calidad del sistemacientífico y la producción del conocimiento científico, laigualdad de género y la diversidad representan unaherramienta clave y bien entendida (aunque escasamenteutilizada) para promover la excelencia y permitir el éxitosostenible. Las áreas clave en las que puede tener impactoson:

a) Mayor creatividad cognitiva y mayor capacidad enel trabajo cooperativo y la resolución de problemas enequipos de investigación y consorcios de proyectos

Si alguna actividad requiere creatividad, ésta es, sin duda, lade I+D+i. Ampliar el equilibrio de género en los equipos deinvestigación promueve la creatividad. Las observacionesacerca de cómo trabajan los investigadores de postdoctoradoen los laboratorios muestran que mujeres y hombresemplean diferentes estrategias cognitivas cuando seencuentran frente a hallazgos inesperados. Numerososestudios han establecido una relación entre el equilibrio degénero de un grupo y su creatividad. En un informe reciente,la London Business School (LBS) concluye que lainnovación aumenta cuando “construimos activamenteequipos con la misma proporción de mujeres y hombres”.7

Uno de los conceptos clave de la innovación, por ejemplo,es la capacidad de elaborar enfoques experimentales pararesolver problemas. Los equipos estudiados en el informe dela LBS alcanzaron su nivel más alto en cuanto a capacidadexperimental justo en el punto de paridad en la distribuciónpor género del equipo. Los análisis revelan que lasinnovaciones científicas más importantes se producen cadavez más en grupos de colaboración 8 y que la inteligenciagrupal está influenciada de forma positiva por la presenciade mujeres en el equipo. “Los equipos que cuentan con másde una mujer mostraron una mayor sensibilidad social y, asu vez, una mayor inteligencia colectiva (capacidad de uncolectivo de trabajar en distintos campos), en comparacióncon equipos con menos mujeres”.9

b) Mejor capital humano científico para laproducción y utilización del conocimiento

Los científicos no viven en un vacío social, son miembrosde instituciones, participan en redes de colaboración, seimplican

CUADRO 4.13STRIDE (Reclutamiento en Ciencia yTecnología para Mejorar el Comité deDiversidad y Excelencia) Universidad deMichigan

Una serie de factores impedían que la universidadllevara a cabo con éxito su proceso de reclutamiento,en buena parte resultado de una falta de atención yde la ignorancia sobre el efecto del sesgoinconsciente en el resultado del proceso.

• Por medio de la presentación al profesoradosenior, tanto masculino como femenino, delos datos y la teoría académicos sobre elsesgo de la evaluación y los aspectos delclima académico que pueden ser fríos yhostiles, la universidad logró implicar a ungrupo de docentes senior en la creación deun enfoque de reclutamiento que tuvo comoresultado mayores pools de candidatosexcelentes.

• Los directores de departamento pudieronsolicitar encuestas de clima en susdepartamentos y obtener ayuda para abordarlos problemas de clima en su departamento.

• La universidad detecta un progreso notableen cuanto al reclutamiento de mujeres en loscampos de ciencia e ingeniería, del 13% detodas las nuevas contrataciones al 28%(antes y después de ADVANCE).

• El compromiso y el liderazgo de los líderes deopinión entre el cuerpo docente, incluyendoprofesores varones senior y muy respetados,fue considerado crítico para el éxito deSTRIDE.

en el discurso entre ciencia y sociedad. Por tanto, laproducción del conocimiento científico es, por definición,social. No sólo se basa en capacidades cognitivas, sino enmuchas otras habilidades de naturaleza más social opolítica. Dos asuntos constantes emergen en la bibliografíasobre diversidad grupal: la importancia del contexto en laevaluación de los efectos de la diversidad en el desempeñoy los efectos positivos de la diversidad de género enprocesos grupales. Ambos temas son extremadamenterelevantes para el trabajo científico. En primer lugar, lainvestigación científica se lleva a cabo en equipos depersonas con distintos niveles de experiencia, en distintasfases de sus carreras, y con diversas diferenciasdemográficas como género, edad, origen étnico y nacional,


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así como distintos trasfondos culturales. La forma en quese organizan y gestionan dichos equipos tiene impacto enla capacidad científica y técnica de los individuos y lasinstituciones implicadas. Puede decirse que invertir enigualdad de género es invertir en una I+D+i mejor porquemejora las condiciones de la investigación (p. ej. por mediode una gestión y liderazgo de recursos más eficaz) ymaximiza las oportunidades de aumentar el capitalcientífico y técnico explotando el capital intelectual ysocial de mujeres y hombres.

c) Culturas científicas mejoradas (diversificando losvalores de los participantes en el discurso científico ydiluyendo los estereotipos implícitos imperantes)

Cambiar los estereotipos implícitos no es sólo cuestión deinfluenciar las intenciones; requiere la consideración derealidades sociales que moldean las mentes sin intenciónpor medio de la influencia de realidades culturalespersistentes. Históricamente, las culturas científicas hanaceptado los desequilibrios y las desigualdades de género,pero la investigación indica que en profesiones dominadaspor varones existe una mayor categorización de mujeresescasamente representadas, mientras que en profesionescon un equilibrio de género existe una menor probabilidadde que se den estereotipos negativos y categorización porgénero. De forma más específica, en los estudios deocupaciones dominadas por varones o empleados blancos,como equipos de ingenieros, la diversidad de género delequipo tenía un efecto más fuerte y negativo sobre elrendimiento, mientras que en ocupaciones con equilibrio degénero, la diversidad de género del equipo tenía efectosnotablemente positivos.10 Por tanto, la inversión enigualdad de género ayudará a eliminar los estereotipos degénero negativos.

4.4 Mejorar la investigación integrandouna perspectiva de género

El reto de garantizar que las ideas innovadoras seconviertan en productos y servicios que creen crecimientoy trabajo, y de abordar los retos sociales, podría serafrontado por medio de una mayor inclusión de laperspectiva de género:

a) Desarrollando, comunicando e implementandoestándares para la incorporación de análisis del sexo yel género a las ciencias básicas y aplicadas

Todos los aspirantes a obtener financiación en I+D+i de laUE deberían especificar si el sexo y el género sonrelevantes en los objetivos y metodología de sus proyectos,y en este caso en qué sentido. Los proyectos deinvestigación que cumplan este criterio deberían obteneruna mayor puntuación en vista a la financiación. Los

investigadores también pueden conseguir esta puntuacióndemostrando que el sexo o el género no son relevantes parael trabajo propuesto en un proyecto particular. Esimportante, sin embrago, que los asuntos de género/sexo seaborden y expliquen en el contexto del diseño, lainvestigación y la interpretación de resultados.

Los artículos que proponen que la declaración de unanálisis de sexo y género debería pasar a ser un requisitoen la selección de trabajos para su publicación han sidopublicados en Nature y

CUADRO 4.14

CEI (Consejo Europeo de Investigación)

El Consejo Científico del CEI adoptó un Plan deigualdad de género 2007-2013, con los siguientesobjetivos, entre otros:• Aumentar la conciencia acerca de la política

de género del CEI entre los posiblesaspirantes y mejorar el equilibrio de géneroentre investigadores que envíen suspropuestas al CEI en todos los campos deinvestigación

• Identificar y abordar cualquier potencial sesgode género en los procedimientos deevaluación del CEI

• Lograr el equilibrio de género entre losevaluadores por pares del CEI y otrosórganos de toma de decisiones (comomínimo la participación del 40% del sexomenos representado)

CUADRO 4.15CERNForo Tripartito de Condiciones de Trabajo(TREF) del CERN, 2010:

• Reafirmar los principios de la nodiscriminación y la igualdad de trato

• Fortalecer la política de diversidad por mediode un compromiso con la gestión, formaciónespecífica, examen y adaptación de todos losprocedimientos, prácticas y composición dejuntas a todos los niveles, y crear concienciade ello

• Investigar los factores responsables del bajonúmero de mujeres en la alta gestión,incluyendo el efecto “techo de cristal” y las“fugas”

• Crear un programa de orientación de carrera

“...Los factores responsables del bajo número demujeres en la alta gestión, el efecto ‘techo de


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cristal’ y las ‘fugas’ deberían ser investigados.Debería proporcionarse un apoyo activo porejemplo para crear un programa de orientación decarrera y para participar en una red femeninaeuropea. Debería plantearse la participación enestudios a nivel europeo para fortalecer lasoportunidades de carrera para mujerescientíficas...”

Foro Tripartito de Condiciones de Trabajo (TREF),73.ª reunión, Ginebra, mayo de 2010

The Lancet. Los órganos de financiación, los editores derevistas y las agencias responsables de la acreditación decurrículums deberían ser responsables de incorporar estosmétodos a sus procedimientos de evaluación.


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CUADRO 4.16Legislación española

Objetivo: promover la inclusión del género comocategoría transversal en la ciencia, tecnología einnovación, así como promover la participaciónequilibrada de mujeres y hombres en todas lasáreas de la ciencia y tecnología española

• Lograr una composición equilibrada encuanto a género de todos los órganos,consejos y comités

• Tener en cuenta la relevancia del género entodos los aspectos del proceso deinvestigación, incluyendo la definición de lasprioridades de la investigación científica ytecnológica, problemas de investigación,marcos teóricos y explicativos, métodos,obtención e interpretación de datos, hallazgos,desarrollos tecnológicos y de aplicaciones ypropuestas de estudios futuros

• Promover estudios de género y de mujeres,así como concretar medidas para fomentar yreconocer la presencia de mujeres en equiposde investigación

• Conseguir que el sistema deinformación obtenga, procese y divulguedatos desglosados por género e incluyaindicadores de la presencia yproductividad de investigadoras

• Requerir que las instituciones de investigacióny universidades adopten un plan de igualdadde género

• Solicitar que los CV sean ciegos, cuando seaposible

• Requerir a las universidades que integren ladimensión del género en el currículo

• Requerir a las universidades que creenunidades de igualdad de género

b) Integrar el género en todo el proceso detransferencia de conocimiento, introduciendo asídistintas perspectivas para alcanzar un mayorpotencial de innovación

Los procesos de toma de decisiones que trasladan losresultados de la investigación al mercado requierencontar con distintas perspectivas. La gestión de ladiversidad, que debería ser la herramienta principal enuna economía globalizada, implica que todo el espectrode clientes se vea reflejado en los procesos de decisión,lo cual todavía no sucede en la investigación financiadapúblicamente. Se puede alcanzar un espectro más amplio

de perspectivas fijando objetivos equilibrados en cuanto agénero para todos los órganos de toma de decisiones,especialmente para la preparación de agenda en lainvestigación y los procesos de transferencia deconocimiento. Deben incluirse en la investigaciónperspectivas diferentes de sexo, género, disciplina, edad,educación y trasfondo laboral de una forma mucho másprofunda para crear un mayor

CUADRO 4.17Consejo de Investigación Noruego

• Es esencial que las perspectivas de génerotengan la consideración adecuada en losproyectos de investigación donde seanrelevantes• Una buena investigación debe tener encuenta las diferencias biológicas y socialesentre mujeres y hombres, y la dimensión delgénero debería ser uno de los principalespilares del desarrollo de nuevo conocimiento

• En los proyectos de investigación estadimensión puede ser manifestada por mediode las preguntas de investigación planteadas,los enfoques teóricos escogidos, lametodología aplicada y los esfuerzos paraevaluar si los resultados de la investigacióntendrán implicaciones distintas para hombresy mujeres

CUADRO 4.18Análisis de sexo y género

• El análisis del sexo y el género debe serenseñado a lo largo del currículo, incluyendocursos básicos de ciencia, medicina eingeniería. Es importante que las institucionesde investigación apoyen programas deinvestigación de género en los que expertosdesarrollen un nuevo conocimiento relativo agénero, ciencia, medicina y tecnología

• Sin embargo, al mismo tiempo el análisis degénero debe ser enseñado a los futuroscientíficos e ingenieros. Así, estudiantes decampos técnicos pueden aprender métodos deanálisis de sexo y género continuamente a lolargo de sus estudios. Los libros de textodeben ser revisados para integrar resultados ymétodos de sexo y género

http://www.isr-journal.org/ (v36(2), p164)


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potencial de innovación. Desde la perspectiva de unaEuropa basada en el conocimiento pero que envejece,deben ser posibles modelos más flexibles de trabajo eninvestigación y fomentados por medio de iniciativaspolíticas relevantes.

c) Apoyar investigaciones específicas de género ymujeres para que alimenten todas las disciplinas yobjetos de investigación

Para utilizar las innovadoras oportunidades del creciente“mercado femenino”, deben tomarse acciones dirigidas asuperar la falta de conocimiento sobre las necesidades eintereses de este segmento de usuarios de investigacióndesde una perspectiva de género. Esta comprensióndebería ser previa al inicio de los proyectos deinvestigación.

CUADRO 4.19Herramientas de género: aprender aintegrar el género en la investigación

Para promover aún más la igualdad de género enla investigación, la Comisión Europea hadesarrollado una serie de herramientas de génerocon actividades de formación que proporcionan a lacomunidad investigadora una orientación prácticaacerca de cómo integrar el género en lainvestigación:

• Ayuda a los investigadores a entender elproblema del “género y la ciencia” y los hacemás sensibles hacia la dimensión del génerode la ciencia y en la ciencia

• Ayuda a los investigadores a incluir ladimensión del género en los proyectos deinvestigación

• Contribuye a eliminar el sesgo de género enlos proyectos de investigación

• Muestra por qué es importante crear unequipo de investigación equilibrado encuanto a género

• Contribuye a que los resultados de lainvestigación sean más relevantes para lasociedad

http://www.yellowwindow.be/genderinresearch/downloads/YW2009_GenderToolKit_Module1.pdf

CUADRO 4.20Auditoría de género en la DFG (FundaciónAlemana de Investigación)

El estudio proporciona información sobre laparticipación de mujeres en las actividadesfinanciadas de investigación de la DFG,garantizando así la transparencia “de un vistazo”.“Igualdad de género en la financiación deinvestigaciones de la DFG: hechos yvaloraciones”Serie de conclusiones de un estudio acerca de laspropuestas de financiación por parte de científicas,oportunidades que tienen las mujeres de recibirfinanciación y las funciones que llevan a cabo en losórganos legales de la DeutscheForschungsgemeinschaft Jürgen Güdler, AnkeReinhardt, 1/2007, DFGinfobrief

Estándares de igualdad de género orientados a lainvestigación de la DFG:http://www.dfg.de/en/research_funding/principles_funding/equal_opportunities/research_oriented/index.html

Debería financiarse la investigación para crear unconocimiento específico sobre problemas de género ymujeres en el contexto de la innovación, y los resultados dela investigación deberían trasladarse a todas las disciplinasy objetos de investigación, así como integrarse al procesode financiación. Las pequeñas y medianas empresas,especialmente, deberían tener disponibles nuevas formas depresentación de resultados.

4.5 Modernizar la gestión de los recursoshumanos y el entorno laboral

Puesto que la legislación de la UE cubre el campo delempleo, a nivel de la UE debería ser posible dar máspasos hacia el abordaje de la brecha salarial por razón degénero y las condiciones laborales en la investigación.Concretamente en el área de la investigación, sinembargo, la competencia de la UE está limitada aprogramas de financiación, a la coordinación deactividades nacionales de I+D+i (p. ej. directrices,supervisión, evaluación) y al fomento del desarrollo enuniversidades e instituciones de investigación (p. ej. paraadoptar estándares comunes).

A pesar de dichas limitaciones, la colaboración entre laUE y los estados miembros debería conducir a laimplementación de:

Brecha salarial: debería adoptarse legislación parallevar a cabo auditorías de brecha salarial en todas las


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instituciones de investigación y facilitarse unadefinición precisa de “brecha salarial”, así comométodos de implementación de la auditoría. Lasinstituciones y empresas europeas deberían seralentadas a tener una mayor transparencia: lapublicación de datos permitiría realizar unacomparativa por países, presionar a compañías ygobiernos y fomentar el desarrollo de solucionesrelevantes para eliminar la brecha salarial

Permiso de maternidad/paternidad: deberíafomentarse la legislación en los estados miembros,con la asunción de la corresponsabilidad de madre ypadre en la crianza de los hijos. El Parlamentoeuropeo propone una baja por maternidad de 20semanas íntegramente pagadas y un permiso pormaternidad/paternidad siguiendo el modelo suecomejor equilibrado entre madre y padre, “quetrasladaría parte del ‘riesgo’ profesional derivado dela maternidad a los hombres.”

Otras medidas de conciliación de la vida profesional yfamiliar incluyen el establecimiento de estrategias paraparejas con carreras simultáneas. A pesar de que lasmujeres han avanzado en términos de participación eneducación superior y mercado laboral, ello no ha idoacompañado de la provisión de estructuras de apoyoadecuadas11 como servicios de guardería o la adopción dehorarios de trabajo flexibles para padres que trabajan.12


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CUADRO 4.21Ifremer (Instituto de InvestigaciónFrancés): acuerdo con sindicatos sobreigualdad de género

• Igual representación de hombres y mujeresen todos los comités que trabajen conmodelos de carrera

• Creación de un comité para supervisar laimplementación del acuerdo

• Cumplimiento de la proporcionalidad de géneroen los procedimientos: p. ej. contratación,promoción, formación, movilidad

• Establecimiento de medidas sobre lavinculación entre el equilibrio personal y lamaternidad/paternidad que no debería dificultarla progresión de la carrera: p. ej. vales deservicio de atención infantil y ayuda con lastareas escolares (2/3 pagados por lainstitución), flexibilidad en los horarios detrabajo

Informe anual 2008: http://asp.zone-secure.net/v2/index.jsp?id=421/499/5889&startPage=64

Planes/estrategias de acción nacionales: tener en cuentamedidas de acción positivas para acelerar el lento procesode cambio de las estructuras sociales de la desigualdad.Experiencias de Noruega, Suecia, Bélgica, Suiza, etc.demuestran que es posible aumentar la eficienciaprofesional por medio de la igualdad, con mucha voluntady políticas deliberadas.

Supervisión: el seguimiento sistemático es esencial. Elpapel de “observatorios” o “comités independientes”debería fortalecerse, ya que proporcionanrecomendaciones relativas a la integración de esfuerzos deigualdad de género en las instituciones de investigación.Los problemas de género deben ser parte integral de laevaluación interna y externa de las instituciones(incluyendo una revisión crítica de los procesos deintegración del género,

CUADRO 4.22Formación de la Universidad deStanford sobre acoso

• Curso de formación obligatorio en línea quetodos los empleados deben realizar todos losaños

• La formación, que dura dos horas, es muyeficaz, llega a todos los empleados, garantizauna alta calidad y coherencia y permiteflexibilidad

• Como se solicita que todos los empleadoshagan el curso todos los años, la instituciónqueda mejor protegida en caso de retoslegales

identificando éxitos y fallos actuales). La visibilidad de losesfuerzos realizados y sus efectos es importante.Posteriormente los progresos deben ser supervisados deforma regular y hechos públicos y visibles (p. ej. el Premioa la Igualdad de Género de Noruega).

Permitir la movilidad: la disponibilidad de talentocientífico en la UE requiere una mayor movilidad de losinvestigadores, así como un mayor movimiento entre elsector académico y la industria. Las acciones quecontribuyan a la movilidad de las mujeres en el sistemacientífico deberían incluir: mayor disponibilidad demovilidad entre sectores para investigadores noveles o bienestablecidos; publicidad sensible al género de vacantes yacceso a los conocimientos técnicos en línea relevantespara los investigadores; establecimiento de criterios deevaluación adecuados, y un proceso de evaluación decarrera parcial y transparente; así como evaluadores einvestigadores conscientes del género y formados deambos sectores en los comités de evaluación.

Destacando la importancia de la igualdad de género yhaciéndola visible en la política europea y tambiénexternamente, la UE podrá llegar a ser un ejemplo debuena práctica en I+D+i.


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1 Las decisiones que las mujeres toman sobre sus carreras en elámbito de la ciencia aparecen muy influenciada por modelosde relaciones y ambos géneros han demostrado beneficiarsede la identificación con ejemplos de éxito en distintos campos(Bonetta, 2010; Carrell et al., 2009; Lubinski & Benbow,2006). Como existen distintas actitudes hacia las carreras y elequilibrio profesional dentro de los grupos de género, losmodelos femeninos no siempre se corresponden mejor conotras mujeres; por ello, deben mostrarse en un contexto másamplio de éxito institucional (Chen, 1998; Desrochers &Sargent, 2004).

2 Ver, por ejemplo, http://maxweber.hunter.cuny.edu/psych/faculty/valian/docs/2005BeyoundGender.pdf.

3 Ver también “Inventing Equal Opportunity”, FrankDobbin. Princeton, NJ: Princeton University Press,2009.

4 http://www.adept.gatech.edu/activities.htm.5 LIBRO VERDE. “From Challenges to Opportunities:

Towards a Common Strategic Framework for EU Researchand Innovation funding”, Bruselas, 9.2.2011, COM(2011) 48.

6 FP7: 7.º Programa Marco; CIP: Programa Marco deCompetitividad e Innovación; EIT: Instituto Europeo deInnovación y Tecnología.

7 London Business School. 2007. “Innovative Potential: Menand Women in Teams”. http://www.london.edu/assets/

documents/facultyandresearch/Innovative_Potential_NOV_2007.pdf (21/3/2011).

8 Wuchty, S., B.F. Jones, B. Uzzi. 2007. “The increasingdominance of teams in production of knowledge”.Science, 316(5827) 1036-1039.

9 Massachusetts Institute of Technology. 2010.“Collective intelligence: Number of women in grouplinked to effectiveness in solving difficult problems”.Science Daily, 2 de octubre.http://www.sciencedaily.com/releases/2010/09/100930143339.htm (21/3/2011).

10 Joshi, A., & Roh, H. (2009). “The role of context in workteam diversity research: A meta-analytic review”. Academyof Management Journal, 52(3): 599-627.

11 Sjoberg, Ola. 2010. “Ambivalent Attitudes, ContradictoryInstitutions: Ambivalence in Gender-Role Attitudesin Comparative Perspectiva”. International Journalof Comparative Sociology, 5 (1-2), 33-57.

12 “Flexible working time arrangement and gender equality”.2009. EC KE-31-10-378

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Anexo:Estrategia de igualdad de género: pasos clave para los actores a nivel europeo, nacional einstitucional

A continuación se presenta una lista sistemáticade recomendaciones orientadas a una estrategiaglobal de integración del género en lainvestigación, incluyendo el cambio estructuralen las instituciones dedicadas a esta materia.Aunque algunas de las iniciativas que aparecenen la lista ya se desarrollan en un buen número deinstituciones de alguna forma, pueden serintegradas en una estrategia más amplia, inclusivay sistemática.

A la Comisión Europea

1. Añadir requisitos de género a todos losprogramas de financiación:

• Fijar requisitos para las organizacionesdedicadas a la investigación, en una etapatemprana del proceso de elegibilidad,entre ellos:

– planes de igualdad adaptados algénero con targets claros

– implementación de auditorías degénero que incluyan datospublicados en los informesanuales acerca de brechassalariales y estadísticas departicipación

• Garantizar la integración sistemática deanálisis de género y sexo en todas laspropuestas (lo que requiere que todos losaspirantes especifiquen si el sexo y elgénero son relevantes en los objetivos yla metodología de sus proyectos y en quésentido): p. ej. Consejo de InvestigaciónNoruego, legislación española.

• Garantizar el equilibrio de género enequipos de investigación como criteriode evaluación

• Proporcionar información y formación atodos los comités evaluadores sobre laevidencia científica de sesgos en laevaluación y selección de personas y

trabajos2. Crear un programa específico y bien

financiado para promover el cambioestructural en las instituciones deinvestigación (siguiendo el modelo delprograma ADVANCE en Estados Unidos)

• Financiar a las instituciones queimplementen un programa de cambioestructural

• Apoyar la cooperación entre los centrosnacionales de género y los centrosdedicados a la investigación

• Financiar investigaciones específicassobre mujeres y género

• Financiar acciones de exploración, p.ej. cooperación internacional conorganizaciones de Estados Unidos,incluyendo las institucionesADVANCE

• Financiar programas de actualizaciónde capacidades y formación deformadores

3. Integrar el género en todas las actividadesde la CE en I+D+i (para ser un ejemplo debuena práctica a nivel mundial)

• Revisar todos los documentosrelevantes y asegurar que integran ladimensión de género (gender-proofing)

• Introducir sistemáticamentemedidas de género

• Garantizar el equilibrio de género encomités, grupos de expertos, puestosde alto rango, ponentes deconferencias importantes, comitésasesores senior

4. Recuperar la Unidad de Mujeres y Cienciade la Dirección General de Investigación eInnovación de la UE, garantizar que cuentacon suficiente experiencia, personal,

recursos financieros y estabilidad y crear uncargo asesor sobre mujeres y género en elgabinete

5. Crear un programa bien financiado y dealta calidad de desarrollo de liderazgo(actualización de capacidades) dirigido aaltos funcionarios, expertos (de maneraque la formación asegure que existecapacidad in- house para liderarmundialmente esta agenda)

6. Garantizar que las medidas de movilidad delos investigadores incorporan la dimensiónde género (p. ej. teniendo en cuenta carrerassimultáneas, equilibrio profesional-personal)

A las organizaciones de alcance europeo1

1. Demostrar liderazgo

• mostrar un compromiso a nivelsenior hacia la igualdad de género

• promover oportunidades derenovación en las instituciones: p.ej. transparencia en los criterios ycomités y órganos denombramiento, fijación de límitestemporales en la membresía decomités, promoción de comitésequilibrados en cuanto a género

2. Identificar, publicitar y promover mejoresprácticas de igualdad de género, p. ej. crearprogramas especiales, promover iniciativasespecíficas

3. Establecer un premio dirigido a reconocer alas instituciones que funcionen bien, p. ej.Athena Swan (Reino Unido)

4. Crear un premio para el mejor proyecto queintegre el análisis de género en lainvestigación de frontera

5. En el caso de programas de financiación,añadir requisitos de análisis de género a lasconvocatorias (ver también lasrecomendaciones para la ComisiónEuropea)

6. Crear un comité de expertos, un grupo dealto nivel formado por hombres ymujeres que asesoren y monitoricen elgénero en la investigación

A los estados miembros

1. Aprobar legislación que requiera:

• la integración de una dimensión degénero en el currículo universitario

• la integración del análisis de sexo ygénero en los programas deinvestigación financiadospúblicamente, en todas las etapas de lainvestigación (se refiere al contenido dela investigación)

• que las universidades e institucionescientíficas:– adopten planes de igualdad de

género– creen unidades de igualdad de

género– desarrollen programas para

eliminar el sesgo y las barreras alas carreras femeninas en elámbito de la ciencia

• que los órganos de financiación públicosdesarrollen programas de investigaciónsobre mujeres y género

• disposiciones que garanticen elcumplimiento de la legislaciónexistente y de la nueva

2. Crear estructuras organizativas sobre géneroy ciencia al más alto nivel gubernamentalposible, con buenos recursos en cuanto apersonal, experiencia técnica y financiación

3. Integrar requisitos de género en todos losplanes de acción y solicitudes deinvestigación, y añadir requisitos a losprogramas de financiación

4. Crear un programa dedicado a financiaracciones específicas (similar al ADVANCEde la NSF de EEUU, y al programa deCambio Estructural de la CE), p. ej. análisisde género, formación, apoyo a universidadesy organizaciones de investigación/financiación, financiación de programas degénero a nivel de máster y doctorado

5. Garantizar que las personas que tomandecisiones, los evaluadores, etc. recibenformación sobre género y sobre cómo evitarel sesgo de género en la evaluación, y que losinvestigadores reciben formación en análisisde género

6. Divulgar información acerca del estado delconocimiento en materia de género y ciencia,en particular la evidencia empírica sobresesgos, estereotipos, diversidad

7. Asegurar que todas las medidas que tenganque ver con la movilidad de investigadores enEuropa y en el ámbito nacional tienen encuenta de forma adecuada las diferencias degénero

A los guardianes de la excelencia científica2

1. El género en la investigación (los proyectosde investigación que especifican la relevancia– o falta de relevancia – de las variables desexo y género deberían obtener unapuntuación mayor de cara a la financiación)

• incluir requisitos en las convocatoriaspara que incluyan análisis de sexo ygénero

• proporcionar formación, directrices,ejemplos

• financiar programas específicos sobremujeres y género

2. Erradicar el sesgo institucionalizado (esdecir, aquellas prácticas que favorecen alas personas de un sexo determinado)

• llevar a cabo evaluaciones de impactodel género, incluyendo auditorías deprocedimientos y prácticas paraidentificar sesgos potencial; identificary apoyar mecanismos de erradicacióndel sesgo

• hacer que la toma de decisiones seatransparente: definir criteriosdisponibles públicamente eimplementados de forma real, publicarinformación en línea

• adoptar un conjunto de buenas prácticas(p. ej. recomendaciones genSET):volver a publicitar las vacantes si nohay mujeres entre los candidatos,evaluar la calidad de la investigaciónmás que la cantidad

3. Abordar el sesgo en la evaluación(mejorar la evaluación por pares)

• actualizar capacidades (p. ej. formaciónespecífica de liderazgo)

• proporcionar directrices, ejemplos debuenas y malas prácticas, tutoriales

• divulgar la investigación existenteacerca del sesgo en la evaluación y elsesgo organizacional

• proporcionar formación en línea y unproceso de certificación que garanticeun conocimiento básico mínimo paraevaluadores (p. ej. proyecto Implicit de

la Universidad de Harvard)

A las universidades e instituciones científicas

1. Garantizar que la dimensión de género estéintegrada en el currículo de las licenciaturas ypostgrados en toda la universidad(especialmente en la ingeniería y la ciencia –p. ej. Universidad de Stanford)

2. Adoptar un plan de igualdad e incluir losresultados de la auditoría (estadísticasdesglosadas por género) en informes anuales,que deben incluir la brecha salarial por razónde género, estadísticas de empleados yparticipación en los comités senior

3. Adoptar y poner en práctica un conjunto debuenas prácticas (p. ej. recomendacionesgenSET)

• revisión sistemática (gender-proofing)de los documentos importantes

• evaluación del impacto del género enpolíticas y prácticas

• formación del personal en análisis desexo y género en la investigación eintroducción de evaluación regular delpersonal (p. ej., ver cuadro 4.4 sobre laUniversidad de Tromsø)

• asesoramiento, trabajo en red, modelos• código de conducta para desarrollar

estándares para jóvenesinvestigadores/as

• creación de una unidad de igualdad degénero (en un nivel jerárquico alto);centro de experiencia técnica paramujeres y ciencia

• equilibrio de género en comités, yformación a los hombres para quecomprendan el problema; desarrollo delliderazgo en la implementación de la

conciencia del género (p. ej. ProgramaSTRIDE de U. de Michigan)

• equilibrio profesional-personal parahombres y mujeres

• entorno laboral positivo: dignidad paratodos, ausencia de acoso o de bullying,ombudsman, formación (p. ej.formación en línea obligatoria sobreacoso en la Universidad de Stanford)

• equilibrio de la carga de trabajo justo ytransparente; garantizar que a lasmujeres no se les adjudica más trabajodocente, administrativo y de atención alos alumnos

• reconocimiento justo del trabajo;garantizar la autoría justa, dandocrédito donde corresponda

• condiciones de movilidad y decontratación

• como mínimo: datos e indicadores,realizar encuestas de clima en losdepartamentos (diagnóstico)

4. Proporcionar actualización de capacidadespara las carreras y en el contenido de lainvestigación (formación y expertise)


1 Consejo Europeo de Investigación, InstitutoEuropeo de Innovación y Tecnología – EIIT,Centro Común de Investigación – JRC,Oficina Europea de Patentes, FundaciónEuropea de la Ciencia, Cooperación Europeaen Ciencia y Tecnología – COST,Organización Europea de Biología Molecular– EMBO, Organizaciones Europeas paraDirectores de Consejos de Investigación –EUROHORCc, Asociación Europea deUniversidades – EUA, Asociación Europea deGestores y Administradores de Investigación– EARMA, Asociación Europea para laAdministración de la Investigación Industrial

– EIRMA, Asociación Europea de EditoresCientíficos – EASE, Liga de UniversidadesInvestigadoras Europeas – LERU.

2 Órganos financiadores de investigación einnovación, consejos editoriales de revisas,sociedades académicas, comités de premioscientíficos.

Edita: Ministerio de Ciencia e Innovación

Cambio estructural de las instituciones científicas: impulsar la excelencia, la

igualdad de género y la eficiencia en la investigación y la innovación

Autores: Inés Sánchez de Madariaga (presidenta); Tiia Raudma (relatora); ThomasEichenberger; Alice Hogan; Elizabeth Pollitzer; Teresa Rees; Martina Schraudner; SophieSergent

Esta publicación está basada en materiales elaborados por la Comisión Europea. Nila Comisión Europea, ni el Ministerio de Ciencia e Innovación ni ninguna otra personaque actúe en su nombre será responsable del uso que se haga de la informaciónexpresada la cual es responsabilidad exclusiva de su autor y no reflejannecesariamente el punto de vista de la Comisión Europea.

NIPO:470-11-049-8

© Ministerio de Ciencia e Innovación, 2011

Queda permitida la reproducción siempre que se mencione la fuente.

La feminización de la población estudiantil es uno delos aspectos más llamativos de los últimos treintaaños. Pero las mujeres todavía se esfuerzan poravanzar en sus carreras científicas. A nivel deliderazgo, las mujeres representan tan solo el 18%de los profesores titulares y el 13% de las directorasde instituciones en el sector de la educaciónsuperior. Sobre la base de recientes hallazgoscientíficos y prácticas de investigación, este informeexperto proporciona el análisis necesario para tomarmedidas activas. Además, indica buenas prácticasque ya se aplican en instituciones científicas queatraen y promueven a las mujeres en lainvestigación y la innovación.

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