CAMBIO Y RESISTENCIA AL CAMBIOEQUIPO 5Autora: La Cubanita menti17@hotmail.com

CONTENIDOINTRODUCCION...1.- Modelo de Cambio 1.1. Las fuerzas promotoras del cambio 1.2. Los agentes del cambio organizativo 1.3. Las estrategias de intervencin 1.4. Las resistencias al cambio 1.5. Tcticas para implementar el cambio2. La innovacin 3.- El cambio continuo y el cambio tumultuoso 4.- Las organizaciones que aprenden5.- La gestin del cambio cultural

INTRODUCCION...El cambio ha existido siempre, y las organizaciones, en cuanto sistemas abiertos y por tanto permeables al ambiente, han necesitado, tambin siempre, estar en permanente adaptacin. La novedad la encontraremos en la velocidad, la complejidad, la imprevisibilidad, la potencia del impacto, la discontinuidad y la generalizacin del cambio. Una organizacin eficaz no puede considerarse como una solucin estable que es posible alcanzar, sino como un proceso de desarrollo continuo que le permite seguir funcionando. El cambio permanente exige flexibilidad, innovacin y capacidad de respuesta, lo que obliga a las organizaciones a flexibilizar su estructura, as como los elementos que la componen.

1.-MODELO DEL CAMBIOEl modelo de cambio que sustenta este documento, se basa en el diseado por Robbins,1990, que se resume a continuacin:

1.1. Las fuerzas promotoras del cambio.

CONSISTIE EN UNA OPORTUNIDAD QUE SE DESEA APROVECHAR O EN LA REACCIN O ANTICIPACIN A UNA AMENAZA O PROBLEMA QUE HA SIDO DETECTADO, Y PUEDEN PROVENIR TANTO DEL INTERIOR COMO DEL EXTERIOR DE LA ORGANIZACIN. GLOBALIZACIN COMPETIDORES PEQUEAS COMPAAS QUE INTENTAN ENTRAR EN EL MERCADOLA ENTRADA EN VIGOR DEL EURO LA EVOLUCIN DE LA TECNOLOGA MAYOR SOFISTICACIN DE LAS TECNOLOGAS

1.2. Los agentes del cambio organizativo Son frecuentemente individuos que ocupan una posicin elevada en la organizacin. El cambio puede suponer una amenaza a dichas habilidades y patrones, ya que otros ganan poder a costa de los primeros.Los directivos que ostentan el poder normalmente implementan algunos cambios para demostrar que no son unos simples controladores de la organizacin. Las luchas polticas dentro de la organizacin constituyen indudablemente un elemento fundamental que determina la direccin, la velocidad y la intensidad del cambio.

1.3. Las estrategias de intervencin

Modificar el comportamiento de las personas implica cambiar los valores, actitudes, habilidades, expectativas y percepciones de los empleados.La estructura organizativa cambios en la cadena de mando, adicin o eliminacin de puestos de trabajo, departamento o divisiones, alteraciones en la distribucin de la autoridad delegada. La tecnologa que utiliza la organizacin modificaciones en los equipos que utilizan los empleados, en la manera de utilizarlos.

1.4. Las resistencias al cambio.

DESCONGELACIN CAMBIORECONGELADA

La resistencia al cambio de las organizaciones y de sus miembros dificulta la adaptacin y el progreso

RESISTENCIA ORGANIZATIVALa resistencia organizativa es algo ms compleja. En primer lugar nos encontramos con la inercia cultural, que se materializa en una serie de mecanismos que tienen las organizaciones para mantener la estabilidad. Superar esta inercia no es sencillo y exige un cambio en la cultura.

CAUSAS DE LA RESISTENCIAla incomodidad de alterar los hbitos adquiridos, la prdida de la seguridad en el empleo, una posible rebaja en la remuneracin, el esfuerzo de aprender nuevas habilidades o el temor a lo desconocido.

PROCESO DE CAMBIOTras la descongelacin del status quo , ya es posible efectuar el cambio, es decir, mover a la organizacin hasta la nueva situacin deseada. Las principales actividades que habr que llevar a cabo son las siguientes: trazar un claro proyecto para la implementacin del cambio; comunicarlo a todos los afectados de la manera ms atrayente posible; plantear retos atractivos que inciten a los afectados a moverse; formarles y entrenarles en las nuevas habilidades requeridas; finalmente, desarrollar mecanismos de retroalimentacin que permitan un seguimiento puntual de la marcha del proceso de implementacin.

COMO MOTIVAR LOS EMPLEADOS AL CAMBIOintensificar la comunicacin con los empleados para hacerles ver las razones del cambio, negociar con los afectados ofreciendo algo como compensacin por aceptar el cambio, manipular la informacin para que aparezcan como algo atrayente las consecuencias del cambio, ganarse a los lderes del grupo dndoles un papel clave en el proceso de decisin del cambio; y por ltimo, romper la resistencia amenazando con aplicar medidas de carcter punitivo a quienes se nieguen a aceptar la nueva situacin

1.5. Tcticas para implementar el cambio.

Adems de comprender las etapas del proceso para gestionarlas correctamente, el agente promotor del cambio debe decidir la tctica a aplicar en la implementacin del mismo Tctica de coercin Tctica de intervencin Tctica de participacin Tctica de persuasin

2. La innovacin

Nuevo subconjunto dentro del concepto ms amplio del cambioEl cambio innovador implica una ruptura ms radical con el pasado y es de esperar una mayor resistencia organizativa.

La innovacin administrativa consiste en la implementacin de cambios en la estructura organizativa o en los procesos de gestin.

3.- El cambio continuo y el cambio tumultuoso "Cuando una organizacin se enfrenta a un ambiente dinmico la direccin tiene dos opciones: una consiste en cambiar la organizacin de manera incremental para ajustarse a las modificaciones que se van produciendo en el ambiente y la otra, retrasar el cambio hasta que sea absolutamente necesario y luego efectuar un cambio ms global o radical. La ventaja de actuar as es que se mantiene la consistencia interna, pero a cambio de que la organizacin permanezca largos perodos de tiempo sin encajar con el ambiente

En la dcada de los 90, el cambio es permanente y catico. Los cambios organizativos no pueden ser ya ocasionales o episdicos, los directivos se enfrentan a un cambio constante, casi catico. Para poder desarrollar su trabajo directivo en este tipo de entorno no tienen ms remedio que crear organizaciones capaces de cambiar continuamente sin perder su consistencia interna, es decir, sistemas en permanente equilibrio dinmico. Son las llamadas organizaciones que aprenden

4.- Las organizaciones que aprenden

Una organizacin que aprende es una organizacin que ha desarrollado una capacidad continua para adaptarse y cambiar.Dichas organizaciones, cuando detectan un error buscan maneras de corregirlo que implican cambios en los objetivos, poltica y rutinas de la organizacin. Puede decirse que son innovadoras en cuanto que son capaces de apartarse de presupuestos y normas profundamente enraizados en la organizacin.

CARACTERISTICAS Existe una visin compartida por todos. Se abandonan maneras antiguas de pensar y trabajar. Los miembros de la organizacin consideran que los procesos forman parte de un sistema de interrelaciones. Las personas se comunican abiertamente unas con otras. Los miembros de la organizacin dejan a un lado sus intereses personales y departamentales. La fragmentacin que origina la especializacin al crear barreras interfuncionales que dificultan la comunicacin y el entendimiento.

CARACTERISTICAS La competencia interna que dificulta la colaboracin entre los miembros de la organizacin. Las actitudes reactivas que centran la atencin de los directivos en la resolucin de problemas en vez de hacerlo en la creatividad, lo que desanima la innovacin y la mejora continua. Establecer una estrategia en la que la direccin manifieste su compromiso con el cambio, la innovacin y la mejora continua. Redisear la estructura organizativa para evitar que obstaculice el aprendizaje. Transformar la cultura organizativa para conseguir que valore positivamente la asuncin de riesgos, la comunicacin abierta y el crecimiento basado en la innovacin.

5.- La gestin del cambio cultural

Lo que necesitan las organizaciones que aprenden es una cultura flexible, es decir que la flexibilidad y la capacidad de cambiar deben estar entre lo ms importante. Para saber si existen ciertas condiciones que puedan favorecer la modificacin de la cultura vigente, debemos efectuar un anlisis de las variables contingentes que son necesarias para el cambio cultural o que facilitarn el mismo.

Los estudiosos del tema han sealado como crticos los siguientes factores situacionales Una crisis profunda que sea ampliamente percibida por los miembros de la organizacin. Una renovacin de la cpula directiva. Que la organizacin se encuentre en la fase de transicin desde la etapa de emergencia a la de crecimiento o desde la etapa de madurez a la de declive en relacin con el ciclo de su vida. La edad de la organizacin. El tamao de la organizacin. La fuerza de la cultura vigente. La existencia de distintas subculturas que conviven con la cultura dominante dificultar el camino.

Suponiendo que en una organizacin existan las condiciones suficientes para hacer posible el cambio cultural, el siguiente paso debe ser proceder a implementarlo. Esto supone hacer tres cosas: llevar a cabo una auditora para identificar las caractersticas de la cultura actual, determinar los valores que debe contener la cultura deseada; finalmente, comparar las caractersticas de ambas a fin de identificar las desviaciones y los elementos culturales que necesitan ser modificados.

Tambin puede ser conveniente efectuar una reorganizacin. Con ello se pueden conseguir tres cosas: dejar claro que la direccin est decidida a mover a la organizacin en una nueva direccin, romper las subculturas existentes y aumentar el poder de quienes aceptan nuevos valores colocndoles en posiciones claves.