calidad en movimiento

EncuestaLo que Los saLtiLLenses

esperan de una empresa cuando buscan empLeo

Pag. 6

Vinculaciónpor vocaciónLa utc “diseña” técnicos

universitarios a La medida de Las industrias de La región

Pag. 16

Calidad en movimiento

Reclutadorreloaded 2012

Lo nuevo en técnicas de contratación

Pag. 8

Cuando los sistemas de compensación impulsan a las empresas a recorrer el sendero del éxito

EMPRESASMejores twitter/@MEmpresasMx | facebook/Revista Mejores Empresas

Esperamos que los dos núme-ros anteriores hayan sido de utilidad y les continúen sir-viendo como consulta ante la

problemática que cada día enfrentamos. Con mucho gusto generamos esta terce-ra edición, agradeciendo a todos aquellos socios y amigos que nos han hecho llegar sus comentarios y recomendaciones para hacer de este medio un muy buen canal de información para todos ustedes.

En este número incluimos aportaciones de nuestros socios y algunas otras perso-nas destacadas en materia de rotación y re-tención de personal, pretendiendo amino-rar el impacto que nos causan los errores comunes en el aprendizaje, que sin duda afectan fuertemente la productividad de nuestras empresas.

En diferentes foros hemos comentado que debe existir un desarrollo de nuestro personal que permita el crecimiento pro-fesional y económico de cada uno de ellos, pero principalmente debemos hacer esto

internamente, generando ahorros por pro-ductividad que nos permitan constante-mente estar mejorando las condiciones de trabajo que ofrecemos y no solamente en la parte económica, sino en todo aquello que nuestros trabajadores valoran, como prestaciones que ayuden a la economía familiar, excelentes instalaciones, recono-cimientos y sobre todo un muy buen trato y ambiente de trabajo.

Adicionalmente nuestra revista les pro-porcionará información sobre indicadores importantes de nuestra región y algunos otros artículos que sin duda serán de su interés y soporte para la toma diaria de de-cisiones, en relación al capital humano con que contamos.

Continuamos trabajando para ustedes. En este año en particular apoyaremos fuertemente a nuestros comités para rea-lizar durante el año actividades y eventos que puedan seguir apoyando de manera específica cada uno de los tópicos que ma-nejamos, laboral, compensaciones, salud

ocupacional, indicadores, reclutamiento, selección, vinculación y capacitación.

Invitamos a nuestros socios a colaborar en estas actividades, y a todos aquellos que aún no forman parte de esta gran Asocia-ción, a que se sumen y puedan obtener be-neficios adicionales y sobre todo a contri-buir a este gran esfuerzo en pro de nuestro personal.

Muchas gracias a todos, al Grupo Van-guardia, articulistas y compañeros que desinteresadamente aportan su tiempo para ser parte de esta gran proyecto. Agra-decer especialmente al equipo de cola-boradores que me acompaña, que sin sus grandes aportaciones y tiempo todo esto no sería posible. Esperamos que disfruten de estas lecturas pero especialmente que sean un buen soporte para todos ustedes.

Editorial

Un firme tercer paso

® 2012 Todos los Derechos Reservados.

Impreso por Grupo Editorialde Coahuila S.A. de C.V.

Distribuido por Repartovan Internacional S.A. de C.V. www.vanguardia.com.mx

CONSEJO EDITORIALJaime Guerra PérezLuis Arturo de LeónSusana Prado MorenoNepthalí Quiroga Maldonado

EDICIÓNJesús Castro

ARTE y DISEÑOVictor González

FOTOGRAFÍALuis Castrejón

PRODUCCIÓNAndrés Cruz

COLABORADORESPedro BordaVelia Rosas BonillaArmando CastillaJenifer AmozorrutiaNepthalí QuirogaUnidad de Cardiología Centro Hospitalario La Concepción

VENTASTel: (844) 450 1000Of: Blvr. Venustiano CarranzaNo. 1918-BCol. República Oriente,CP: 25280, Saltillo, Coah. Mx.

EMPRESASMejores

Publiación bimestral producida por Periódico Vanguardiaen asociación conARHCOS A.C.

Jaime GuerraPresidente de ARHCOS

AGENDA DE CAPACITACIóNEvento Fecha Lugar Contacto Teléfono Email

Finanzas para No Financieros 9-Mar Ibero Saltillo Irma Martinez / Marialba Rdz. 430-2222 [email protected]

Habilidades Gerenciales 15-Mar Canacintra Monserrat Niño 415-7222 [email protected]

SMED Cambio Herramental 20-Mar Canacintra Monserrat Niño 415-7222 [email protected]

Documentos que sustentan la relación laboral 22-Mar LaZboy Sofia de la Fuente / Susana Prado 450-3019 [email protected]

Relaciones Laborales 20-Apr Ibero Saltillo Irma Martinez / Marialba Rdz. 430-2222 [email protected]

Certificación en Six Sigma Green Belt’s 27-Apr Ibero Saltillo Irma Martinez / Marialba Rdz. 430-2222 [email protected]

Administración de Recursos Humanos 3-May Campus UDEM Arely Gonzalez 8115-8181 [email protected]

Administración Laboral 17-May Campus UDEM Arely Gonzalez 8115-8182 [email protected]

2 | MEJORES EMPRESAS Marzo-Abr 2012

No tiene ni un año de iniciar operaciones y ya superó el número de piezas que pro-ducen por hora sus filiales

en Estados Unidos; redujeron el scrap, tiene diez veces menos rotación de per-sonal y 50 por ciento menos ausentismo que el registrado en la localidad. Se tra-ta de CVG Saltillo, y no tienen secretos, su éxito, dicen, está en cómo eligieron a su personal.

La empresa se dedica a fabricar inte-riores de tracto camiones; tiene su ori-gen en Ohio, Estados Unidos, y cuenta con 29 plantas en todo el mundo, pero la de Saltillo ha puesto el ejemplo.

Los lineamientos de cómo trabajar en equipo y seleccionar al mejor perso-nal les vienen de la alta gerencia de la Empresa en Estados Unidos, pero fue-ron mexicanos quienes dirigieron todo el proceso de selección, con el apoyo de Labor Mexicana, una de las “head hun-ter” más experimentadas de Coahuila.

LISTOS, FUERA…El líder del proyecto en CVG Saltillo es Aurelio Leal Ramírez, Gerente general de la planta, cuya larga experiencia en la industria automotriz le dio la clave de cuales debían ser las bases para este

nuevo proyecto, pues su visión, asegura, es que lo más importante de una empre-sa es su gente.

“Una de mis mayores experiencias fue visitar muchos proveedores en toda la República mexicana y encontrarme que una empresa de la misma marca podía tener una nave enfrente de la otra, hacer el mismo producto, estar en la misma ciu-dad y, una tener muy buenos resultados y la otra muy malos, la única diferencia la hacía la gente”, expresó Aurelio.

Con la previa elección del lugar para las naves en el parque Alianza, siguien-do las directrices de los altos directivos de CVG, el proyecto arrancó con la au-torización de buscar talento local expe-rimentado en la industria automotriz, por lo que contrataron a Labor Mexica-na, empresa líder en la selección de per-sonal de calidad.

Luis Aguilar, gerente de Labor Mexi-cana, señala que CVG no querían poner anuncios en el periódico o vacantes en internet, sino buscar a las personas idó-neas entre las redes de un verdadero “headhunter”, y Labor eso les propor-cionó.

“Fue todo un reto, porque CVG llega justo en un ambiente donde al menos ocho empresas nuevas estaban contra-

tando, había otras dos incrementando su expansión, haciendo contrataciones masivas de doscientos a quinientos ope-rarios, que el nivel de rotación del año pasado estuvo en casi 50% anual, con 4% mensual”, explica Luis Aguilar.

De los primeros en seleccionar fue al Gerente de recursos humanos, Fernando Morán, con 19 años de experiencia. Trein-ta personas fueron entrevistadas para con-tratar a uno, y en el caso de los operarios, de cada cien, se quedaban tres.

Cada candidato a gerente pasó por entrevistas aquí y en Estados Unidos, luego por siete filtros, donde Fernando Moran revisó personalmente cada so-licitud, para luego realizar entrevistas, exámenes, pruebas de evaluación sobre los procesos de la empresa, revisión de antecedentes y finalmente Fernando vi-sita la casa de los seleccionados.

ENTRENAMIENTOY MOTIVACIÓNLo que siguió fueron semanas de entre-namiento, crear círculos de calidad, tra-bajo en equipo y compromiso laboral. Una vez contratados los mejores perfi-les y echado a andar la producción, el trabajo de recursos humanos no termi-

A 2 MESES DE INICIAR LA PRODUCCIóN,

CVG SALTILLO TIENE íNDICES

BAJOS DE ROTACIóN y AUSENTISMO,

y SUPERó LOS ESTáNDARES DE

PRODUCCIóN y SCRAP. ¿CóMO LO

LOGRARON? éSTE ES SU SECRETO

EL ÉXITO DE SABER ELEGIRLABOR MEXICANA S.C.

Por Jesús Castro /

Fotos: Alejandro Bazaldúa


nó, pues consideran que otro punto clave es la motivación.

“El dinero no es el principal factor, no somos la empresa que mejor paga en la región, estamos en el punto medio, pero el tenerlos motivados es importante. Cuando una persona se siente tomada en cuenta y reconocida por sus ideas, no se quiere ir, y si encima de esto la empresa busca que sea eficiente y no sobre traba-je, que tenga los descansos y su paga en tiempo y forma, esta persona se queda”, manifestó Fernando.

Y es que entre otras cosas que imple-mentaron está el que todo el personal, gerentes y operarios, usen el mismo uni-forme, en señal de igualdad, para res-petarse, ayudarse, solidarizarse y hasta prevenir accidentes; además, escuchar sus ideas con la confianza de que éstas van a ser tomadas en cuenta.

LOS FRUTOS

Si se ve de manera cronológica, los ge-rentes fueron contratados en abril, para septiembre el grupo Alianza terminó de construir las naves y en octubre ya estaban seleccionando a los primeros cien opera-rios, que estuvieron listos antes de cerrar el año, y comenzaron labores en enero.

Así inició operaciones CVG, cuyo per-sonal, en dos meses, rindieron frutos al superar los estándares de la misma CVG en Estados Unidos.

Mientras que la rotación en la región sureste de Coahuila era del 50 por ciento anual, CVG la disminuyó diez veces, y el ausentismo que llegaba al dos por ciento mensual, la empresa lo redujo a 0.7%.

Además, su meta de producción era hacer diez piezas por hora, que es el es-tándar en Estados Unidos, pero actual-mente en Saltillo producen 16 piezas por hora. Y más aún, cuando el scrap, o pro-ducción de desecho, en Ohio, llega al 6%, en Saltillo se redujo a la mitad, 3%. Fue tal el impacto que causaron estos logros, que CVG está pensando aplicar este mis-mo modelo en proyectos que piensan emprender en Brasil, India y Rusia.

Aunque las cosas no han terminado, CVG tiene la meta de vender hasta 70 millones de dólares al año, y actualmen-te, con cien empleados están en el 20% de esa meta, pero para julio habrán con-tratado otros 300 empleados más, y así aumentar cinco veces las ventas, y lograr su objetivo. Un ejemplo de éxito que es-tuvo basado en la selección del mejor ca-pital humano de la región.

Nepthalí Quiroga Maldonado

RH Vanguardia

5 tipsCLARIFICAR PUESTOS

Cuando no tenemos claro las finalidades de nuestro puesto, es fácil perder el rumbo y llegar a resultados diferentes a la expectativa de la dirección de la empresa; es común también perderse en el ‘hacer, hacer, hacer’ sin llegar a un resultado claro, para ello toma en cuenta los siguientes consejos para clarificar el sentido de cada puesto.

TIP 1 EL QUÉ Y EL PARA QUÉRevisa la redacción y descripción de cada puesto, esta deberá contener las principales funciones y actividades que ayudarán a encontrar el sentido del puesto. Es ideal que en ella se describa a detalle el qué y el para qué de cada una de ellas.

TIP 2 UBÍCALOSPara no perderse en el mar organizacional, es nece-sario definir dónde se ubica cada puesto respecto a la estructura de la Empresa, es de suma importancia ir clarificando la responsabilidad y alcance de las activi-dades y funciones.

TIP 3 OBJETIVOS Y METASObjetivos claros, medibles, y sobre todo establecer metas alcanzables, ayudarán a definir las acciones a empren-der para alcanzarlos, y al tener presentes las metas, es imprescindible no olvidar llevar un registro puntual de los avances.

TIP 4 IDENTIFICAR ACTIVIDADESA la hora de definir la estrategia, se debe asegurar que las acciones estén alineadas a la filosofía de la empresa, identificar las actividades que dan valor a tu proyecto y asegurarte de realizarlas en el período estipulado.

TIP 5 MEDIR DESEMPEÑOUna vez teniendo bien identificados los puestos, se debe dar visibilidad a cada uno de ellos, lo que implica medir y corregir el desempeño, mostrando indicadores de progreso.

Metodología: Sondeo en el cual se entrevisto cara a cara a 283 personas que asistieron a la Feria del Empleo Saltillo 2012. Todos los entrevistados dijeron ser mayores de 18 años y no tener grado escolar mayor a preparatoria y/o técnica. La recopilación de la información se realizó el día 3 de Febrero de 2012. El 66% corresponde al sexo masculino y el 34% al femenino. Realización Yesika Velázquez / Clara Mendoza. Departamento de Investigación. Ilustración: Victor González.

Lo que ell@s quierenCon la amplia oferta laboral de la región sureste, las mujeres y hombres que buscan trabajo o pretenden cambiarlo, son ahora quienes deciden a que empresa irse, y no es precisamente el sueldo el factor para tomar una decisión. Mejores Empresas preguntó en la más reciente Feria del Empleo, éstas son sus respuestas.

Mujer 34% Hombre 66%

17-2127%

22-2621%

27-3014%

31-3513%

36-4012%

41-4512%

46-504%

17-2127%

Rango de edades

Género

Después del salario,¿Qué le interesa más al hombre que busca trabajo?

Después del salario,¿Qué le interesa más a la mujer que busca trabajo?

¿Qué prefieren los hombres y mujeres que buscan trabajo y son mayores de 36 años?

Horario flexible59%

Prestaciones25%

Ubic

ació

n

Tran

spor

te

12%

Pres

tigio

de

Empr

esa

12%

12%

12%

13%

¿Qué le interesa más al hombrecon grado técnico quebusca trabajo?

Ubicación27%

Prestaciones27%

Prestaciones27%

Turnos20%

Presitigio de Emp.26%

¿Qué le interesa más a la mujercon grado técnico quebusca trabajo?

Horario flexible47%

Prestaciones26%

Horario flexible40%

13%

13%

Transporte15%

3%Pr

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9%Ub

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Ofrezca turnos57%

Prestaciones14%

Transporte11%

Prestigio de Emp.12%

Tran

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13%

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En esta sección los encuestados no son exigentes y pretenden horarios accesibles para desempeñar la labor encomendada, y como segundo requisito que la empresa les otorgue prestaciones.

¿Qué lo motiva a buscar otro trabajo?Cuando les preguntamos que si cambiaría de trabajo y ¿por qué? invariablemente la respuesta fue sólo sí me ofrecen más dinero. Aunque hubo una pequeña porción que valoran sentirse a gusto en su lugar de trabajo por sobre sus prestaciones.

Ubicación4%

Mejor salario49%

Ambientede trabajo

19%

Mayoresprestaciones

11%

Mejorhorario

12%

Desarrolloprofesional

4%

Pres

taci

ones

1%

¿Qué creen las personas acerca de lo que las empresas buscan?Muchas veces esta percepción no está empatada, mientras que la mayoría de los buscadores de empleo creen que las empresas sólo buscan experiencia, las empresas por su parte buscan empatar las habilidad y valores individuales con los de la organización.

Cuente con experiencia69%

Tenga estudios15%

Disp

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d1%

Resp

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Edad

apr

opia

da6%

Reco

men

daci

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7%

INDICADORES


TENDENCIAS

Reclutador reloaded 2012En EstE año, rEcursos humanos rEcurrirá al vidEo currículo para ElEgir al candidato para un puEsto; también sE crEarán programas dE rEtEnción dE talEnto ‘a la mEdida’.


C ontratar a un empleado no es tarea fácil. Representa para el área de Recursos Humanos y los jefes en especial, una in-

versión de tiempo para mirar currículos, realizar entrevistas y pedir referencias. Con el objetivo de garantizar que el can-didato reúna las mejores capacidades para el puesto, los reclutadores se fijan en diversos aspectos.

Una encuesta realizada por la Aso-ciación Nacional de Universidades y Empleadores (NACE, por sus siglas en inglés), señala que destrezas como tra-bajo en equipo y tolerancia a la frus-tración, están siendo más valoradas que aspectos como logros académicos y ca-pacidades técnicas.

En México, por ejemplo, 17% de los empleadores señala que quisiera encon-trar empleados que demuestren mayor motivación, y 5% está interesado en colaboradores que mantengan la cuali-dad de ‘independencia’ mostrada, por lo general, durante las entrevistas, según una encuesta que el portal Trabajando.com elaboró entre 3 mil personas.

La Asociación Nacional de Univer-sidades y Empleadores refiere en su estudio que entre las 10 características personales de mayor interés para los empleadores, destacan: aptitud para comunicarse verbalmente y por escrito; relaciones interpersonales (llevarse bien con los demás); motivación e iniciativa; ética laboral, así como flexibilidad y adaptabilidad.

Por su parte, la firma proveedora de soluciones de Recursos Humanos, Ad-ecco, señala que entre las tendencias de reclutamiento de personal que preva-lecerán este 2012 sobresalen:

1.¿Cuántos idiomas manejas?El conocimiento de una lengua extran-jera resulta fundamental para integrarse al mundo laboral. La diferencia este año, según la consultora, radica en que incre-menta el interés por los candidatos que conocen un idioma distinto al inglés.

El mandarín, por ejemplo, se posicio-na como una opción altamente rentable, por la posibilidad de cerrar negocios con asiáticos. Para mandos medios y superi-ores, no basta con conocimientos bási-cos de la lengua extranjera, dominarlo será indispensable.

“No me imaginaba los recursos que las empresas tienen para comprobar que hablas otro idioma, hasta mi última en-trevista. Cuando me llevaron con quien ahora es mi jefe, me recibió en inglés, y pidió que la hablara unos minutos de mi experiencia en esa lengua”, platica Edgardo Escamilla, especialista en rela-ciones públicas.

2. Investigar el perfil.En los últimos años, las redes sociales se han convertido en una fuente para verificar los antecedentes y referencias de los candidatos. Adecco señala que quienes buscan trabajo suelen sobre-valorar sus capacidades y competencias en las herramientas electrónicas.

Por ello, la tendencia que crecerá en las compañías es poner énfasis en los métodos tradicionales (como entrevis-tas telefónicas) para comprobar lo que cita un candidato en la red o un portal del empleo sea información verdad-era. 3. Apuesta por mediosde reclutamiento alternos. Como respuesta a la tendencia de subir videos a la red, los reclutadores están permitiendo que los candidatos se pos-

tulen a través de video currículum. La transmisión de video en vivo está sien-do utilizada por diversas corporaciones para realizar entrevistas.

Un estudio de la consultora interna-cional Wainhouse Research arrojó que ese tipo de soluciones permite disminu-ir un 25% el tiempo que una empresa se tarda en la contratación de un em-pleado, además de mejorar la calidad del proceso.

4. Retener, no comprar.La oferta que hace una empresa para conservar a su gente se volcará en me-dios ‘extras’ al dinero. Las empresas in-teresadas en retener a su talento iden-tificarán los intereses e inquietudes del colaborador para construir una pro-puesta que llene sus expectativas.

Esta tendencia no es gratuita, los em-pleadores se han percatado que cuando la gente busca otra oferta, prioriza rec-ompensas, como sentirse valorado por la organización.

5. Primero en casa.Los jefes seguirán movilizándose en el esquema de cubrir plazas realizando movimientos internos, por lo que es tarea del candidato lograr los medios para que el jefe lo encuentre como un recurso ‘atractivo’ para desarrollar y, posteriormente, subir de puesto.

Patricia González Noriega, Psicóloga y Especialista en Reclutamiento para em-presas como City Club, expone que otro aspecto en el que se pondrá énfasis es verificar los antecedentes laborales del candidato. La recomendación por parte de Recursos Humanos y de las firmas especialistas en contratación es solicitar, al menos, tres referencias de antiguos empleadores.

Lo que viene

Pedro BordaPresidente Ejecutivo en la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos

...Cuando me llevaron con quien ahora es mi jefe, me recibió en inglés, y pidió que la hablará unos minutos de mi experiencia en esa lengua”...

Edgardo Escamilla

Marzo-Abr 2012 MEJORES EMPRESAS | 9

En méxico existen culturas organizacionales rígidas y autoritarias que no le dan mucha importancia a la motivación de sus colabo-radores. una forma de lograrlo es mediante la inspiración.

Y, ¿cómo se logra esto? El papel de los líderes de la organización es crucial. su tarea consiste en ayudar a los colaboradores a comprender el impacto de su trabajo en la organización y cómo contribuyen a llevar a cabo su misión, y a alcanzar sus objetivos.

otra tarea es interactuar con sus equipos para trans-mitir los valores organizacionales y que puedan vivirlos dentro y fuera de la organización. todo esto tiene como objetivo dar a los colaboradores una visión inspiradora sobre su organización, que sientan que su trabajo dentro de ella no sólo tiene impacto en las utilidades, sino en los usuarios o consumidores, en la sociedad y en su país.

En el instituto great place to Work® a través de la Encuesta trust index©, se realizan mediciones e índi-

ces que tratan diversos aspectos que integran el clima laboral de las organizaciones. uno de ellos se denomi-na ‘inspirando’, el cual, a través de reactivos específicos, mide cuestiones como la congruencia de los líderes, la permeabilidad de los valores hacia el personal, así como el grado de alineación de los colaboradores a los valores organizacionales.

En las evaluaciones realizadas en el 2010, se reve-laron resultados muy interesantes. En las empresas calificadas, existe un clima laboral caracterizado por la confianza, traducida en buena parte mediante la congruencia de los jefes y de su capacidad de vivir y transmitir los valores de la organización hacia sus equi-pos de trabajo.

por otra parte, existen discrepancias en los niveles a través de las diferentes listas que genera el instituto. se observa que los niveles más altos se presentan en las listas de las empresas de mayor número de colabora-dores.

sin embargo, el nivel más bajo se encuentra en las instituciones de gobierno. Estas diferencias en los niveles pueden ser resultado de diversos factores. En primer lugar la institucionalización de los procesos de las empresas de más de 500 colaboradores, con lo que se crea una identidad homologada en la cultura laboral, la búsqueda de constante innovación en las prácticas y procesos, así como el estilo humano de liderazgo.

son importantes los beneficios que representa el ‘inspirar’ a los colaboradores. con ello no sólo se gene-ra motivación y pertenencia en el personal, al mismo tiempo se fomenta la comunicación entre líderes y colaboradores, y se fortalece el sentimiento de orgullo hacia la organización.

Estas son características importantes para fomentar un ambiente de confianza a través de la organización, lo que hace que ésta pueda llegar a ser un excelente lugar de trabajo.

Trabajo en equipo

El ‘jefe’ arrastra, el líder inspiraMtra. Jennifer Amozorrutia

Great Place to Work® Institute Mexico

LA MOTIVACIóN DE LOS EMPLEADOS DEBE COMENzAR CON EL EJEMPLO DE QUIENES OCUPAN LOS PUESTOS DE MANDO EN LAS EMPRESAS


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Las empresas que apuestan

por un sistema de compensación

eficaz e innovador, están disminuyendo

la rotación, enriqueciendo el capital humano,

reteniendo talento y consolidando su

mercado

Velia Rosas BonillaDirectora Adjunto en la

División de Consultoría en Telento y Compensaciones

de Aon Hewitt.

¿Alguna vez te preguntaste porqué nuestros padres o abuelos acu-dían a comprar a la misma tien-da, a pesar de tener los mismos precios que los otros estableci-

mientos cercanos? Posiblemente haya sido porque en esa tienda les daban su ‘pilón’: un puñito extra de producto, un trato ama-ble, un boletito para la rifa, la confianza de escoger bien la mercancía.

Pues los sistemas de compensación en las empresas no distan mucho de ser una versión moderna del llamado ‘pilón’, corre-gido y aumentado.

Quién no ha escuchado alguna vez la frase, “pues el sueldo no es muy alto, pero en esta empresa me siento como en mi casa”, o “yo no me voy de aquí por-que si le echo ganas me van a promover”, incluso, “es que me ofrecen bono de pro-ductividad, y campañas de salud para mi familia”, o simplemente, “tengo tras-porte y hasta guardería para mi niño”.

Las empresas que han ofrecido esto a sus empleados, seguramente alguna vez se preguntaron, ¿Hacia dónde está dirigido el crecimiento de mi organiza-ción?, ¿Qué nos diferenciará de la com-petencia? Sin duda son preguntas cuya respuesta será referente al qué hacer y al cómo realizarlo, y no todos identifica-rán “quiénes lo harán realidad” ni “cómo reconocerán y diferenciarán su contri-bución hacia la empresa”.

Por eso, hoy en día es importante que las empresas alineen la aportación de Recursos Humanos al éxito y plan de crecimiento. Esto a su vez genera la ne-cesidad de contar con estrategias, recur-sos y herramientas congruentes para reconocer y diferenciar el talento.

Precisamente de ahí deriva la im-portancia de contar con un Sistema de Compensaciones que coadyuve en la atracción, motivación y retención del talento, pero que además permita una eficiencia de la inversión en el capital humano de la organización.

Un Sistema de Compensación per-mite la administración ordenada de la asignación de la remuneración en ma-teria de atracción de personal, manejo de promociones, manejo de diferentes niveles de desempeño, programación individual de incrementos de sueldos, entre otros.

Las técnicas más comunes que contempla un sistema de compensación son:

a.Equidad Interna•Análisis de Puestos•Valuación de Puestosb.Equidad Externa•Competitividad vs. Mercadoc.Política de Compensación•Tabulador de Sueldos• Programación Individual de Incrementosd.Pago ligado al Desempeño

Para esto es indispensable que la estrategia de compensación contemple elementos cruciales como:• Propósito que juega cada componente de la compensación, tales como: sueldo base, compensación garantizada, pagos variables y beneficios.• Política de posición competitiva, el cual incluye la identificación de dónde la organización debe y puede pagar en su mercado(s) de competencia por talento, segmentado con base en los niveles de desempeño.• Mecanismos para la medición del desempeño y la congruencia con los resultados del negocio.• Políticas de administración de la compensación.• Asignación de responsabilidades sobre la administración de la compensación, relacionada con la madurez de la empresa.• Métricas

El reto de contar con un buen sistema de compensaciones estriba en tener la capa-cidad y la flexibilidad para ir conforme los

El ‘pilón’ hace la diferencia

Foto: VANGUARDIA/LUIS CASTREJÓN . Interior La-Z-Boy


cambios se van presentando en la empresa. Esto es, los criterios de administración de la remuneración han cambiando: por ejem-plo, hace décadas no existían estrategias in-tegrales de remuneración, como lo que hoy conocemos como Total Rewards.

Una compañía con base en el desempe-ño y proyección del negocio debe integrar su oferta de valor hacia el personal, de tal forma que se genere el sentido de perte-nencia y compromiso, lo cual a su vez liga directamente a los resultados de la orga-nización.

Esa oferta de valor debe tener la com-binación perfecta entre compensaciones, beneficios, calidad de vida, desarrollo y re-conocimiento para los diferentes niveles de desempeño dentro de la empresa. La ten-dencia está dirigida hacia la segmentación o diferenciación con base en el desempeño.

Actualmente resulta importante ligar el nivel de compromiso de los empleados de una empresa, a la estrategia de Recursos Humanos. La creciente inversión extranjera directa en significativas industrias (como la automotriz) y regiones (como en Coahuila y el Bajío), genera y generará aún más, una movilidad importante de talento.

Estas situaciónes deben llevar al directi-vo de una empresa y al gerente de recursos humanos a formularse nuevamente una se-rie de preguntas en torno a los puestos clave, tales como:

• ¿Conoces la competitividad de la compensación de los puestos clave en tu organización?•¿Sabes que prácticas distinguen a tu empresa y la diferencian de la competencia para retener el talento?• ¿Tienes identificado el nivel de “engagement” (compromiso) de tu personal clave?• ¿Reconoces qué factores son impulsores del “engagement” para estos puestos clave?

Por lo anterior, es necesario revisar las es-trategias, políticas y herramientas para re-forzar el nivel de compromiso, y asegurar que la organización cuenta con los elemen-tos suficientes para la atracción y retención del capital humano. Esta situación, más que una amenaza, constituye un reto de renova-ción para las organizaciones.

El ‘pilón’ hace la diferencia

Compensaciones


Por Jesús Castro / Fotos: Luis

Castrejón

l o primero que lee quien entra a la nave principal de la empresa la-Z-boy es un letrero con la frase “por nuestra puerta entran los mejores

trabajadores de la región”, y luego a un joven en bicicleta, y luego otro, y otro…

El letrero puede parecer pretencioso, pero ¿qué empresa en saltillo proporciona servicio médico, trasporte especial, guardería y silla ergonómica a las trabajadoras embarazadas?, ¿dónde los trabajadores eligen la música que escucharán los viernes mientras laboran?, ¿en qué planta reciben becas extras por parte del servicio nacional de Empleo?

cuando se escucha hablar a gustavo galin-do, gerente de recursos humanos de la empre-sa que se dedica a elaborar los recubrimien-tos de muebles para una cadena en Estados unidos, es imposible pensar que conoce lo redituable que representa implementar un sistema de compensaciones eficiente.

para empezar, no exigen experiencia a la hora de contratar, le apuestan a capacitar directamente en seis semanas, con todas las prestaciones de ley, sueldo y contrato, sin usar outsorsing. su apuesta es crear trabajadores fieles a la empresa y con visión de hacer car-rera a largo plazo.

una vez dentro, el trabajador encuentra una nave limpia, amplia, agradable y se-gura, en la que un equipo multidisciplinario de motivación y reconocimiento, elabora

el llamado gran muro de la Fama. no es el típico pizarroncito de las fábricas, sino todo un muro con el empleado del mes, los niveles de productividad, puntualidad, co-municación, competitividad, sociabilidad y reconocimiento.

“Es un sistema continuo que incentiva a tener mejores resultados, más lealtad, mejor ambiente laboral. además, impulsa al traba-jador a su mejora individual, contribución como equipo y a la calidad en el producto”, expresa gustavo galindo, cuyo equipo per-mitió que en la planta, con amplios pasillos, circulen bicicletas para trasportar material de un extremo a otro, o que mediante votación elijan la música que se pondrá los viernes para toda la planta.

pero no todo en la empresa es motivación emocional. al ser su personal 48% femenino, la empresa se instaló desde el 2009 a 200 metros de una guardería subrogada del imss, a donde las trabajadoras llevan a sus hijos, además, el trasporte de la compañía cuenta con espacios reservados para ellos.

las trabajadoras embarazadas, desde que lo reportan a la empresa, entran a un sistema de monitoreo médico, control de peso, salud y medicamentos, además se les asigna un área de trabajo más cómoda, con silla ergonómica cerca del baño, y con descansos más continu-os. Ellas no viajan en el trasporte normal, son enviadas y traídas en taxi.

pero también los hombres son tomados en cuenta.”Estamos participando con el servicio nacional de Empleo, a través del programa

bécate, de tal manera que nuestros trabaja-dores también están recibiendo beneficio por parte de los programas federales”, explica el gerente.

con todos estos beneficios, la-Z-boy ha logrado, en seis meses, disminuir la tendencia de rotación de personal en un 15% en relación al año pasado, y sin tener que modificar los salarios. le agregaron un plus a lo más impor-tante de su empresa: el capital humano, con “ruedas” marca “sistemas de compensación”, y pusieron su calidad en movimiento.

LA-z-BOy

Calidad en movimiento

El claro ejemplo de que un eficiente sistema de compensaciones puede poner a una empresa,

literalmente, a rodar

Gustavo Galindo, Gerente de Recursos Humanos LA-Z-BOY, Ramos Arizpe.


UTC

Vinculaciónpor vocación

Revela rector que la relación empresa-universidad no es sólo un programa, sino la razón de su existencia

Por Jesús Castro / Fotos: Luis Castrejón

cuando para algunas universidades la vincu-lación es uno más de sus programas, para la universidad tecnológica de coahuila, es la parte medular de su existencia. “noso-

tros existimos para dotar de personal de calidad a las empresas del Estado”, asegura su rector, raúl martínez hernández.

“para nosotros la vinculación es sumamente impor-tante, la universidad nace como una necesidad del sec-tor industrial de capacitar a gente que van a demandar ya como profesionistas, y para que nosotros podamos capacitar a la gente que ellos van a necesitar”, señala.

manifiesta que para conocer las necesidades del sector laboral de la región sureste de coahuila, tienen que conocer perfiles laborales, el tipo de industria y los procesos de cada una de ellas, para poder adecuar sus carreras y materias, y otorgar los conocimientos que los alumnos requieren para que a la hora de ser contratados, la empresa no requiera mayor inversión en capacitación.

para ello están en contacto y vinculación con todo el sector industrial de la región, y por ellos se han llegado

incluso a crear nuevas carreras, como la ingeniería de procesos, con el aval de la secretaría de Educación pública, y de la junta directiva.

así nacieron las seis carreras de técnico superior y seis licenciaturas, cuyos egresados, en un alto por-centaje, salen ya con trabajo, gracias al programa de estadías, por medio del cual empresas les ofrecen un lugar para ejercer sus conocimientos, en ocasiones hasta remunerados, y luego, al egresar, les ofrecen trabajo.

“El éxito de una universidad tecnológica se basa en el porcentaje de egresados que tiene insertados en el sector productivo, nosotros andamos arriba del 80% que inmediatamente terminan de estudiar y ya están incorporándose al sector productivo”, explica el rector.

DE ESTUDIANTE A GERENTEsergio rivera es egresado de la utc, es el claro ejemplo de un joven que aprovechó la vinculación en todos sus sentidos. al egresar, obtuvo una beca del programa de vinculación para viajar a Francia a estudiar una especia-lidad en plásticos.

allá fue contratado por una empresa automotriz para venir a trabajar a torreón, y de ahí, la empresa Edding, que produce artículos de escritura como marcadores, lápices y plumas, lo contactó, para que a sus 27 años se convirtiera en el gerente de su nueva planta en saltillo.

“si no fuera porque desde la carrera en la utc co-nocí los procesos industriales y me interesé en la beca para especializarme, no hubiera llegado hasta aquí”, manifiesta sergio rivera.


Q uise nombrar mi columna de esta forma porque en nuestras empresas esta frase es repetida con frecuencia y porque hemos detectado una gran subutilización de los equipos con los que contamos,

dejando un potencial de productividad y eficiencia del tiempo embotellados en seguir manejando un Ferrari como si trajéramos una bicicleta.

Muy probablemente todos deberíamos saber que el hardware que tienen las computadoras que hoy usamos es mayor que el que tenían los grandes cuartos de operaciones de la NASA para realizar viajes a la luna a inicios de los setentas, eso sin contar que se requería de más de 40 personas para manejar cada paso del software y la misión fuera todo un éxito.

Tuve la oportunidad de tomar un curso de una de las her-ramientas más populares, y que he tenido a mi alcance desde hace por lo menos 15 años, el famoso Excel. La verdad me sentí muy mal de cómo realizábamos hasta ese momento análisis ‘a pie’, subutilizando la herramienta. Creo que lo que me sucedió, le sucedió a gran parte del equipo que tomamos el taller.

Todos reconocimos el poco provecho que le sacamos a los equipos y a los programas, todo por no intentar ‘moverle’, como es común decir. Casi siempre nos estancamos y no cuestionamos el porqué de esa forma de utilizar los sistemas, si es esa la mejor manera de llegar al mismo o un mejor resultado.

La palabra innovación es sinónimo de nuestro nombre, por lo que nuestra filosofía empresarial es hacer uso de los conceptos y

propuestas más innovadoras, para utilizar todas las plataformas y dispositivos que estén al alcance de nuestra audiencia y esperar que tengan una experiencia muy positiva.

Esto último no se podría llegar a dar si no existe ese constante cuestionamiento de, qué más podemos hacer, qué más podemos analizar, qué más podemos utilizar de las herramientas con las que contamos, para lograr estar presentes y a la Vanguardia en los proyectos y desarrollos que buscamos realizar.

Por eso quiero dejar un par de preguntas que espero nos hagan más competitivos ¿Cuándo fue la última ocasión que tuviste para aprender a utilizar mejor la herramienta, el sistema o software que utilizas frecuentemente? ¿Si es que tienes un teléfono inteligente, que tan inteligentemente es en realidad o simplemente lo utilizas como un buen teléfono con juegos?

Estas preguntas las hice en un curso al interior de la empresa y uno descubre como con poco tiempo y empeño, los nuevos ‘gad-gets’ y sistemas se vuelven un gran aliado para nuestra competi-tividad y calidad, como colaboradores dentro de la empresa.

Y como le digo a mi equipo, lo primero que debe ocurrir es que uno quiera al señor o señora que se ve en el espejo, es decir a uno mismo, si eso sucede, estoy seguro que cualquier capacitación o mejora propuesta por las empresas en las que trabajamos siem-pre se verá con buenos ojos.

¿Qué esperamos para aprender a manejar el Ferrari?

Armando CastillaDir. General Periódico

Vanguardia.

¿Usas tu ‘Ferrari’ como una bicicleta?De cómo no le hemos sacado todo el provecho a las tecnologías, incluso las más comunes, a favor de la eficiencia e innovación de las empresas


Jesús Castro Fotos: Luis Castrejón

Hace diez años un grupo de empresarios tuvo la idea de aportar algo a la sociedad, sobre todo a los más necesi-

tados. Pero no querían emplear el típico modelo de dádivas paternalistas, prefiri-eron enseñar a pescar, en vez de regalar frito el pescado. Así nació Fundación Pro Empleo.

Fue Alberto Covarrubias, Director de Filtros Walmi, uno de los visionarios que tuvo la iniciativa de echar a andar un proyecto ambicioso para ofrecer herra-mientas para auto emplearse, y a su vez emplear a otros.

“Estuvimos investigando dónde apor-tar algo más a la gente y que le hiciera desarrollarse, impulsar y poner su propio sistema de vida, su propia forma de tra-bajar. Encontramos esta fundación Pro Empleo, me invitaron y me pareció la fórmula ideal”, dice el empresario.

Se trata de una capacitación de 80 horas, dividida en cuatro módulos, con el objetivo de dotar a los participantes de un programa de negocios para abrir una nueva empresa, cómo estructurarla, darse de alta en Hacienda, saber hacer declaraciones, realizar estudio de merca-do, saberla administrar, pero sobre todo, cómo animarse a dar el primer paso.

Así nació Pro Empleo en Saltillo, y tras la iniciativa de empresarios, se su-maron las voluntades de instituciones educativas e instancias del gobierno fed-

eral y estatal, siendo éste último quien proporciono el local donde impartir los módulos, en el boulevard Vito Alessio Robles #3720.

En noviembre pasado completaron diez años, con maestros altamente ca-pacitados impartiendo las clases, lo cual ha arrojado que al menos el 35% de quienes toman el curso abran su propia empresa. Actualmente se han capacitado mil 903 emprendedores, se han formado 700 empresas y se han generado 2 mil 75 empleos.

“Creemos que por cada persona que pone su empresa, al año está generando tres empleos más, aparte de todo, se re-fuerza la economía interna de la región”, señala Alberto Covarrubias.

“YA ME VI”La maestra Yolanda Rodríguez ya se ju-biló, pero conocedora de que ahí no acabó su capacidad laboral, decidió volver a em-pezar echando a andar su propio negocio. Así llegó a Pro Empleo. “Yo nomás sé ser maestra, no se ser otra cosa. No se cobrar, no se vender, ¿qué hago?”, fueron los mie-dos con los que llegó a la Fundación.

Para casi concluir el primer módulo, la maestra exclamó “ya me vi”. Para ese momento, y sin ser especialista de alguna carrera universitaria de mercadotecnia ya había realizado un primer estudio de mercado en su colonia, y descubrió que una papelería, el negocio inicial que quería implementar no era factible en el barrio donde consiguió el local, y ahora ya estaba trabajando en otro giro, de acu-erdo a las necesidades de ese sector en

especial. En menos de dos semanas, esta maestra jubilada ya se estaba volviendo empresaria.

QUIERO CRECERBlanca Estela Ávila ya tenía un negocio propio, la construcción de vitrales, lo inició cuando estando su esposo a punto de un infarto, se vio a futuro y con dos hijos, desamparada. Afortunadamente su marido no falleció, pero durante su recuperación, ella se convirtió en micro empresaria.

Hoy está consolidada, pero quiere cre-cer, por eso acudió con uno de sus hijos a tomar el curso de Pro Empleo. “Si con poca información logré este negocio, con todos los conocimientos que me están dando aquí, seguro creceré más”, afirma la emprendedora mujer.

FUNDACIÓN PRO EMPLEO

Enseñandoa pescar

Fundación Pro Empleo nace de

la iniciativa de empresarios que

deseaban aportar algo a la sociedad, pero no ‘regalando

el pescado’, sino capacitando para

usar la caña

“Creemos que por cada persona que pone su empresa, al año está generando tres empleos más, aparte de todo, se refuerza la economía interna de la región”.

(Alberto Covarrivias).


cuando Yolanda Zamora llegó a la planta mabE de ramos arizpe, ya había recorrido, con todo y dos prótesis de cadera, más de diez

empresas en un lapso de dos años. nadie le daba trabajo. luego de ser entrevistada, es-peraba el ya usual “nosotros le llamamos”, pero no, en mabE le dijeron “mañana vén-gase a la capacitación.

“todavía no me la creía, hasta que entré a la planta, y me dijeron lo que iba a hacer, lo creí”, dice la mujer, con la alegría de quien se siente salvada luego de años de incertidum-bre, viendo a compañeros arrastrarse literal-mente en busca de un empleo.

pero ella llegó en el momento oportuno. una puerta se acababa de abrir, y ella fue la elegida. mabE apenas iniciaba su programa piloto de contratación de personas con dis-

capacidad, y con ella a bordo de ese barco, comprobaron que no se habían equivocado. hoy, gracias al buen desempeño del trabajo de Yolanda y otras dos personas con discapa-cidad, mabE está pensando contratar a 20 más.

MANOS A LA OBRAla iniciativa llegó en noviembre, cuando rigel cabrera, gerente de recursos humanos, convocó a un grupo de personas para echar a andar el proyecto. a cargo directamente quedó el médico de la planta Jaime rumayor y el coordinador de seguridad, carlos de la peña.

“Ya teníamos como antecedente que en otras empresas se tiene un beneficio en cuanto a que es gente que te brinda

PROGRAMA PILOTO QUE OFRECE EMPLEO A PERSONAS

CON DISCAPACIDAD RESULTA TODO UN éxITO. ESTA EMPRESA yA TIENE

CONTEMPLADO CONTRATAR A 20 MáS

EMPRESAS INCLUyENTES

MABE: PRUEBA SUPERADA


mucho, porque por ejemplo, no te faltan, son personas muy cumplidoras, responsables, entonces, te evitan problemas”, platica el médico Jaime rumayor.

señala que para iniciar el proyecto pri-mero investigaron y fueron a dar al instituto Estatal de Empleo, (iEE) que cuenta con un programa por medio del cual, en base a con-vocatorias, tienen bases de datos de personas con alguna discapacidad.

allí pasan por un proceso de valoración médica, examen psicológico, luego la prue-ba valpar, que es de simulaciones de traba-jo, para conocer cuáles son sus capacidades sobresalientes y qué tipo de trabajos pue-den realizar con mayor habilidad. al mismo tiempo el iEE acude a la empresa y evalúa las instalaciones y el tipo de trabajos que se realizan para ver si son óptimos para que personas con discapacidad trabajen ahí.

“luego nos dieron una lista de 30 perso-nas, de acuerdo a una evaluación que ellos también ya hicieron a la empresa, y se deter-minó que pueden trabajar aquí, por lo pron-to, en este programa piloto, personas con discapacidades leves, como la auditiva, algo de visual, discapacidad motriz o secuelas de polio, entre otras”.

En noviembre iniciaron el proceso, y para enero ya tenían a sus primeros trabajado-res contratados, Yolanda, con problemas de desgaste de articulaciones en la cadera, una joven de 25 años con un problema auditivo moderado, y un hombre de esa misma edad, con catarata congénita, mezclado con estra-bismo.

DE FRUSTRACIÓNA ALEGRÍA

Yolanda fue una de las primeras en ser con-tratadas. Ella presenta desgaste en las arti-culaciones de la cadera y por tal motivo ha sido operada en dos ocasiones para ponerle dos prótesis, con las que ahora puede cami-nar y trabajar.

Y es que la mujer de 50 años ya antes ha-bía laborado en una empresa, la cual dejó para dedicarse a las labores del hogar, pero hace diez años falleció su marido, quedando ella únicamente con una pensión mensual mínima, dos hijas estudiando la universidad, y un cúmulo de necesidades que cumplir.

dice que aunque sus hijas trabajan para ayudarle y mantener sus estudios, ella deci-dió que a pesar de su problema físico, aún tenía fuerzas para ser productiva, por eso co-menzó a buscar trabajo en las ferias del em-pleo para discapacitados, donde le tocó vivir la discriminación constante.

“Yo me sentía muy mal cuando veía a una compañera que iba casi en rastras a pedir empleo, ella decía, es que yo puedo trabajar con mis manos, pero no los contrataban, yo me sentía más frustrada, porque yo si podía caminar, y de todos modos no me contrata-ban”, expresa Yolanda con llanto en sus ojos.

pero, para ella, los días de llanto termina-ron. desde enero tiene trabajo digno, aten-ción médica, prestaciones de ley y la opor-tunidad de sentirse valorada y productiva. agradece a mabE la oportunidad y anima a otras empresas a seguir su ejemplo, “porque muchas veces nosotros somos más responsa-bles, y más trabajadores, a pesar de nuestra discapacidad”, señala.

DE LOS MEJORESmientras recorremos los pasillos de mabE, donde ensamblan lavadoras y secadoras, el médico Jaime rumayor nos platica del éxi-to que han tenido con las tres personas con discapacidad que fueron contratadas. su alto sentido de responsabilidad y habilidad para realizar los procesos productivos, es lo que los anima a tener en mente más contrataciones.

“por lo pronto a corto plazo nos gustaría in-gresar a otras quince personas , si todo esto va bien, pues la idea es extenderlo, digamos que como meta para mitad de este año, contratar hasta 20 personas más”, expresó el doctor.

EMPRESAS INCLUyENTES

MABE: PRUEBA SUPERADAPor: Jesús Castro / Fotos: Luis Castrejón

“...son gente muy cumplidora, responsable, entonces, te evitan problemas”.

Jaime RumayorMédico MABE


c olesterol alto, obesidad, sedentarismo, estrés, tabaquismo, alcoholismo, ¿le suenan familiares? ¿tiene cómo protegerse de sus efectos dañinos? porque si estos factores son parte de su vida, está a un paso de ser víctima de una enfermedad cardiovascular,

o tal vez ya lo sea, pero aún no se ha dado cuenta.basta con que le tomen la presión arterial o verifique sus niveles de co-

lesterol para saber que ha ingresado a la lista de personas en riesgo, y para su infortunio, las enfermedades cardiovasculares ocupan el primer lugar de enfermedad y muerte en el mundo y méxico no es la excepción. se sabe que aproximadamente cada 4 segundos una persona tiene un problema coronario, y cada 5, un accidente vascular cerebral.

la hipertensión arterial es la elevación persistente y crónica de la presión arterial, cuya medición debe ser menor a 120-80 mm/hg, y la importancia de mantenerla por debajo de esta cifra radica en que llega a afectar seria-mente diferentes órganos, principalmente el corazón (insuficiencia cardiaca, angina de pecho e infarto de miocardio), cerebro (trombosis y hemorragia cerebral), riñón (insuficiencia renal) y retina (pérdida de la agudeza visual).

Es común que las personas con hipertensión no se den cuenta que la pade-cen, sino hasta presentar un infarto. algunas otras manifiestan cefalea, mareos y debilidad, y a medida que pasa el tiempo puede generar deterioro mental.

la angina de pecho es el resultado de que las arterias coronarias se obstruyan por placas aterosclerosis (de grasa), lo que impide la llegada de

sangre al corazón. se manifiesta primordialmente con dolor u opresión en el pecho y suele desencadenarse al realizar una actividad física que requiera esfuerzo, como la práctica de ejercicio; también se presenta luego de haber hecho una comida muy pesada, el frío extremo o un episodio fuerte de estrés.

cuando una persona se esfuerza, el corazón necesita más oxígeno para trabajar, pero si las arterias están afectadas, el organismo no puede ajustarse al aumento de la demanda de sangre, por lo que se mostrará incapaz de au-mentar el riesgo sanguíneo del corazón. si no se le reconoce oportunamente puede derivar en un infarto del miocardio, situación en la cual desafortuna-damente el 40 por ciento de las personas que lo experimenta, fallecen.

las arritmias cardíacas son alteraciones en el ritmo del corazón. El bombeo a este órgano debe ser constante y continuo, pero por algún motivo se interrumpe, no puede llevar la sangre que requieren todos los tejidos del organismo para vivir.

cuando el ritmo es mayor, se produce una taquicardia, la cual puede ser maligna y provocar la muerte.

sin lugar a dudas, el control de las enfermedades cardiovasculares depen-de en gran medida de la modificación de hábitos nocivos y dieta (disminu-ción de la ingestión de grasas y sal, hacer ejercicio, evitar fumar y beber). además de ellos, es imprescindible la consulta médica para determinar el tratamiento a seguir.

Así como en las empresas se usan cubrebocas, zapatos de seguridad, lentes y cascos, también se

deben tomar otras medidas de seguridad, para evitar infartos e hipertensión

¡Cuidado conel corazón¡

Redacción: Unidad de CardiologíaCentro Hospitalario La Concepción


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