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CALIDAD EN EL EMPLEO DEL SECTOR AUTOMOCIÓN:

UNA VISIÓN PRE Y POST CRISIS

2 CALIDAD EN EL EMPLEO DEL SECTOR AUTOMOCIÓN: UNA VISIÓN PRE Y POST CRISIS

Estudio: “CALIDAD EN EL EMPLEO DEL SECTOR AUTOMOCIÓN: UNA VISIÓN PRE Y POST CRISIS” Elaboración:

Dirección: © Valladolid, 2016.

GABINETE DE RECOLOCACIÓN INDUSTRIAL (GRI)

UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES (UGT-Castilla y León)


ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN ............................................................................................... 5

2. METODOLOGÍA ............................................................................................... 8

3. CONTEXTUALIZACIÓN: ANÁLISIS COMPARATIVO PRE Y POST CRISIS DEL SECTOR

DE AUTOMOCIÓN EN CASTILLA Y LEÓN .......................................................... 15

3.1 INDICADORES MACROECONÓMICOS ............................................................................................... 18

3.2 CONSUMO Y EXPORTACIONES ........................................................................................................ 27

3.3 PRODUCTIVIDAD DEL SECTOR ........................................................................................................ 38

4. CALIDAD DEL EMPLEO EN EL CONTEXTO PRE Y POST CRISIS DEL SECTOR ........ 55

4.1 ACCESO Y PERMANENCIA EN EL EMPLEO ......................................................................................... 64

4.2 FORMACIÓN ACADÉMICA, PROFESIONAL Y CONTINUA ................................................................... 75

4.3 SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO .............................................................................................. 85

4.4 IGUALDAD Y CONCILIACIÓN LABORAL ............................................................................................. 97

4.5 FLEXIBILIDAD. MOVILIDAD LABORAL Y GEOGRÁFICA ..................................................................... 109

4.6 SATISFACCIÓN GENERAL EN EL TRABAJO. CONDICIONES DE TRABAJO ........................................... 116

5. CONCLUSIONES ........................................................................................... 123

6. FUENTES ...................................................................................................... 131

7. ANEXOS ....................................................................................................... 134

7.1 CUESTIONARIO .............................................................................................................................. 134

7.2 ENTREVISTA A DELEGADOS SINDICALES Y REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES ................... 142

7.3 TABLA, CLÁUSULAS DE CONVENIOS PRE Y POST CRISIS ................................................................. 148

7.4 MEMORIA TÉCNICA DE ACTUACIONES .......................................................................................... 149


1. INTRODUCCIÓN


1. INTRODUCCIÓN

La medición y análisis de la calidad del empleo es un factor concluyente que también

indica el nivel de calidad de vida y determina el nivel de progreso de una sociedad. La

calificación de un empleo como de alta calidad lleva consigo la valoración de que se

trata de un empleo con un ambiente saludable, seguro, dotados con recursos

suficientes para el desempeño eficiente de los trabajadores, bien remunerado, que

ofrecen facilidades de conciliación con la vida personal, entre otras cualidades.

Asimismo no sólo es beneficioso para el empleado, sino que el empleo de calidad

también presenta beneficios para las empresas. Por ejemplo, favorece a que se

alcancen mayores niveles de productividad así como a la reducción del absentismo

laboral y a que se dé una menor rotación del personal, entre otros aspectos.

“La postura de la UE es tratar de implantar y desarrollar un nuevo modelo de trabajo

en las empresas con unas herramientas basadas en recursos humanos fuertes, esto

es, unos trabajadores participativos, con autonomía dentro de los procesos

productivos, cualificados y con buenas condiciones de trabajo” (Arechavala, Llorente,

Truchero & Macho, 2010).

No obstante, ante la coyuntura económica actual que se ha vivido en los últimos años

de crisis caracterizada por la destrucción del empleo, la calidad del mismo se ve

amenazada a niveles globales. El sector de automoción se ha visto golpeado por la

crisis de forma directa, especialmente por la contracción de la compra de coches por

parte de los ciudadanos viéndose reducida la producción y, por consiguiente, los

puestos de empleo.


Actualmente, se observa el repunte del sector, aumentando la producción, las

matriculaciones de vehículos y las inversiones, convirtiéndose en un motor de

crecimiento económico no solo para el sector industrial, sino para la economía de

toda una región, como es el caso de Castilla y León, donde el sector del automóvil

tiene un gran peso en el desarrollo económico y social de la Comunidad Autónoma.

Proyectando esta situación al sector, concretamente concerniente a la producción y

comercialización de vehículos, resulta muy oportuno realizar un análisis comparativo

en el marco actual de los niveles de calidad en el empleo antes y durante la crisis.

Además, los estudios realizados hasta el momento sobre el empleo en el sector de

automoción, se centran especialmente en analizar de forma estructural el mercado

de trabajo o las tendencias del mismo en relación con la situación socioeconómica

actual, se carece de estudios que analicen el empleo desde la perspectiva de la

calidad y su efecto directo en la productividad de los trabajadores.

Así, mediante la puesta en marcha del presente estudio se ha analizado la calidad

del empleo del sector de automoción en Castilla y León persiguiendo un doble

objetivo:

1. Conocer el impacto que ha tenido la crisis actual sobre el empleo y detectar su

calidad en el panorama actual.

2. Profundizar en la relación que existe entre la inversión que supone el crecimiento

de la productividad y la calidad del empleo, como vía de futuro y salida a la crisis

proporcionando pautas de actuación ante las carencias y necesidades identificadas.


2. METODOLOGÍA


2. METODOLOGÍA

El enfoque metodológico para el desarrollo del presente estudio se ha realizado en

función de la información metodológica recabada sobre el mercado de trabajo del

sector, datos cuantitativos que han marcado la dirección de la investigación, así como

datos cualitativos contrastados con expertos del sector automoción

INDICADOR INSTRUMENTOS MEDICION

Acceso y Permanencia en el empleo

1. Fuentes documentales y estadísticas.

2. Encuesta de satisfacción trabajadores del sector

3. Entrevista abierta a expertos

4. Entrevista semi estructurada a Delegados Sindicales

Conformidad con la estabilidad del puesto

Formación académica, profesional y continua





Adecuación del puesto a las competencias y experiencia del trabajador.

Salud y Seguridad en el trabajo





Condiciones de seguridad y prevención adecuadas a cada puesto de trabajo.

Igualdad y Conciliación laboral





Condiciones de equidad en el acceso y en las condiciones de trabajo. Flexibilidad para la conciliación personal y laboral.


Movilidad laboral y Geográfica





Satisfacción con la flexibilidad y las posibilidades de promoción.

Satisfacción general en el trabajo





Satisfacción global con las condiciones de trabajo

Realizado el análisis comparativo temporal y descrito el panorama actual de la calidad

del empleo de los trabajadores del sector de Castilla y León, se ha estudiado esta

realidad con la productividad laboral a partir de los datos aportados por expertos y

del análisis documental y de la encuesta realizada. Como resultado, al final del

estudio se han elaborado medidas de actuación ante las barreras y necesidades

detectadas para favorecer la calidad del empleo en el sector.

El estudio se ha desarrollado a partir de un trabajo de documentación estadístico

mediante el análisis histórico de datos y, de la recogida de información primaria a

través de entrevistas abiertas. Por lo que la METODOLOGÍA implementada, se

fundamenta en la combinación de investigación documental cuantitativa con

metodología de naturaleza cualitativa.


FASES DEL ESTUDIO TAREAS

FASE 1. Diseño y Planificación Recopilación de fuentes secundarias.

Elaboración del calendario de ejecución.

FASE 2. Recogida de información

Recopilación de datos históricos.

Obtención de fuentes de información primarias, por método cuantitativo y cualitativo.

Diseño del cuestionario y entrevista

FASE 3. Fase analítica

Identificación de variables y parámetros de análisis.

Transcripción de información.

Planificación de análisis de datos.

Representación gráfica.

FASE 4. Conclusiones y producto Final Síntesis de conclusiones extraídas y Elaboración del Informe

Fase 1. Diseño y planificación:

En esta fase se han identificado las necesidades de información previas para el

desarrollo del estudio y se ha recurrido, a partir de éstas, a todo un conjunto de

fuentes de información de carácter secundario, tanto a nivel interno, en base a la

experiencia de la entidad en la elaboración de estudios, como externo, mediante la

consulta de otros estudios sobre la materia, elaborados por diversas asociaciones,

confederaciones y entidades, así como estadísticas públicas nacionales, sectoriales y

territoriales. Del mismo modo, durante esta fase se han definido los criterios de

análisis, las metodologías e instrumentos de recogida de la información.


Fase 2. Recogida de información:

El diseño y desarrollo de una adecuada investigación de campo ha permitido la

obtención de información primaria, mediante el desarrollo de una metodología

cuantitativa y cualitativa, obteniéndose datos de primera mano necesarios para

lograr un alto grado de objetividad en la elaboración del estudio.

El método de investigación que se ha utilizado para desarrollar el presente estudio

ha sido de dos tipos, un método cuantitativo y otro cualitativo.

El método cuantitativo utilizado ha sido la encuesta, permitiendo recoger datos

representativos y cuantificables, con el objetivo de poder extrapolar al resto del

universo objeto de la investigación, mientras que el método cualitativo se ha basado

en entrevistas abiertas a expertos del sector automoción, los cuales han validado e

información extraída de la percepción de los trabajadores.

En cuanto al método cualitativo, se han realizado una serie de entrevistas en

profundidad que han permitido obtener datos cualitativos sobre opiniones y

experiencias para cada uno de los aspectos a investigar. Y a mayores se han realizado

entrevistas a delgados sindicales, con antigüedad suficiente en el sector como para

dar una visión general del mismo en una temporalidad pre crisis y post crisis.

Fase 3. Análisis de información:

Una tercera fase del estudio se ha centrado en el análisis de la Calidad en el empleo

del sector automoción a partir de la explotación estadística de los datos obtenidos en

la fase de encuestación y del análisis cualitativo, siendo en esta fase donde se


muestran algunos de los datos extraídos y se analizan los resultados más relevantes

para la medición de la calidad en el empleo.

Fase 4. Producto final:

Durante el desarrollo de la fase final, se ha elaborado el presente documento de

síntesis con las principales conclusiones extraídas durante el transcurso del desarrollo

de investigación.

Actividades desarrolladas:

Las actividades que se han desarrollado en el marco del estudio son:

Recoger información sobre el mercado laboral a nivel nacional y autonómico

de Castilla y León del sector de automoción y analizar su tasa de empleo antes

y durante la crisis.

Recopilar datos concretos de los trabajadores castellanoleoneses del sector

sobre las diferentes variables que miden la calidad en el empleo.

Analizar de forma comparativa el nivel de calidad del empleo de los

trabajadores del sector en Castilla y León antes y durante la crisis.

Realizar una encuesta a trabajadores del sector en Castilla y León para

obtener información primaria sobre el grado de satisfacción.


Realizar entrevistas abiertas a expertos que validen la percepción de la

satisfacción mostrada por los trabajadores y la relación entre productividad

laboral y calidad en el empleo.

Realizar entrevistas semi estructuradas a delegados sindicales para obtener

una visión general del sector antes de la crisis y posterior a la crisis.

Identificar y establecer pautas y medidas de mejora mediante la inversión en

el empleo.


3. CONTEXTUALIZACIÓN: ANÁLISIS COMPARATIVO

PRE Y POST CRISIS DEL SECTOR DE AUTOMOCIÓN

EN CASTILLA Y LEÓN


3. CONTEXTUALIZACIÓN: ANÁLISIS COMPARATIVO PRE Y POST

CRISIS DEL SECTOR DE AUTOMOCIÓN EN CASTILLA Y LEÓN

El sector del automóvil se ha caracterizado por ser uno de los motores de la economía

de Castilla y León desde hace décadas, siendo uno de los sectores con más peso

dentro del sector industrial de la región, tanto en volumen de negocio como en el

número de trabajadores empleados en los diferentes procesos y componentes

vinculados a la fabricación de automóviles.

Castilla y León es una de las regiones europeas más importantes en el sector de

Automoción, contando con cuatro plantas de fabricación de automóviles: RENAULT

(Valladolid y Palencia), GRUPO FIAT-IVECO (Valladolid) y NISSAN (Ávila), y esto

repercute de forma directa en la economía de la región, generando un tejido

empresarial vinculado a los procesos productivos de estas factorías y creando miles

de puestos de trabajo de forma directa e indirecta.

El sector del automóvil se ha convertido en el indicador del ritmo de la economía,

siendo uno de los sectores en que primero se notaron los efectos negativos de la

crisis, y así como el aumento del consumo y la moderada recuperación económica

que parece manifestarse en los últimos trimestres.


Por consiguiente, se considera al sector de la automoción como un referente, y es

por ello que debe ser impulsor no solo de la economía, sino también de la

recuperación de las condiciones de trabajo que existían antes de la crisis y que han

empeorado notablemente, lo cual se ha traducido en una reducción de la calidad del

mismo.

Esta mejora del sector automovilístico debería tener un impacto positivo en la calidad

del empleo por varios motivos, primero porque repercute positivamente en el

bienestar de los trabajadores y en el conjunto de la sociedad; y segundo, porque un

trabajo de calidad influye en el aumento de la productividad y de la competitividad

de las empresas, mejorando su posición en el mercado.

Por consiguiente, el papel de las empresas del sector del automóvil se considera clave

para incrementar el bienestar social y mejorar el tejido industrial de Castilla y León,

implicándose activamente y haciéndose responsables de unas mejores condiciones

laborales, más éticas, participativas y equitativas, que permitan paliar los efectos

negativos que ha tenido la crisis económica en desarrollo socioeconómico de la

región.

Se ha analizado la evolución del sector de la automoción desde antes de la crisis hasta

la actualidad con la intención de observar si la evolución y la situación actual del

sector tanto a nivel regional como nacional manifiesta un repunte y así contrastar si

este escenario de avance que se puede estar percibiendo, se trasfiere en una mejora

de la empleabilidad.


Posteriormente, esta contextualización nos ha permitido comparar la situación actual

del sector con la evolución de las condiciones de trabajo que se perciben en las

empresas del sector en Castilla y León, comprobando si el repunte del sector de la

automoción está repercutiendo o no en la mejora de la calidad de las condiciones de

trabajo, con los beneficios que ello conlleva para el conjunto de la sociedad.


3.1 INDICADORES MACROECONÓMICOS

Castilla y León se caracteriza por contar con una industria de automoción de

importante peso en la economía regional, atendiendo a número de empresas en el

sector se observa como las cifras son superiores a la media española, conservándose

la misma tendencia a lo largo de los años, donde a pesar de haber caído de manera

continuada en España desde 2008, la región ha atenuado dicha caída.

Gráfico 1. Importancia relativa del número de empresas del sector automoci ón dentro

del sector industrial de España y de Casti lla y León.

Fuente: Tabla de elaboración propia a partir de datos del INE


De hecho, observando la anterior gráfica se puede comprobar que durante todos los

años desde 2008, el peso del sector automoción en el conjunto del sector industrial

en Castilla y León ha sido superior a la media española, superando el 1% en todos los

años.

Gráfica 2. Diferencia comparativa entre el peso de empresas del sector automoción en

el sector industrial. España y Castil la y León.

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del INE.

Así, la diferencia a favor del sector Automoción de Castilla y León entre ambos pesos

viene marcada por una serie de altibajos, que a pesar de caer durante los peores años

de crisis financiera ha retomado el vuelo en los últimos años, consecuencia de la

demanda y el tirón del sector automoción, mostrando la importancia de la región en

el conjunto del sector a nivel nacional.


Gráfico 3. Número de locales relacionados con la Automoción en cada provincia de

Castil la y León.

Como consecuencia de la crisis se ha dado una caída clara en el número de locales

por provincia para el sector automoción en Castilla y León, desde el año 2010 al 2015.

El decrecimiento es notable en el caso de Burgos y Valladolid, siendo más bajo en el

caso del resto de las provincias.


A continuación se compara la importancia relativa del sector automoción respecto al

sector industrial, en base a varios indicadores como por ejemplo el número de

personas ocupadas, horas trabajadas, cifra de negocios, ingresos de explotación,

compras y trabajos realizados por otras empresas, gastos de personal, servicios

exteriores y gastos de explotación.

Gráfica 4. Comparativa de indicadores del sector automoción España -Castil la y León.

Fuente: Elaboración propia a partir de la Encuesta Industrial de Empresas. INE.


El gráfico denota como Castilla y León supera con creces a España en estos

indicadores; emplea al 12% de las personas del sector industria, mientras que la

media nacional es del 9%; las mismas cifras se repiten para el caso de horas

trabajadas. La cifra de negocios respecto al total de industria en Castilla y León

supone un peso del 20% al mismo tiempo que en España la cifra se queda en el 12%,

los mismos números se repiten respecto a los ingresos de explotación. En el caso de

compras y trabajos realizados por otras empresas en España supone el 13% mientras

que en Castilla y León la cifra asciende al 25%.

En el caso de gastos de personal las cifras son muy similares pese al volumen y el peso

del sector automoción en la comunidad, 12% en España, 14% para Castilla y León. Lo

mismo ocurre con el indicador servicios exteriores con cifras del 10%. Los gastos de

explotación para España suponen un 12% del total de industria, en Castilla y León el

21%.

Este análisis muestra la evidencia de que el sector automoción es clave, no sólo para

la industria, sino para la economía regional, captando empleo, aumentando el

producto interior bruto y generando movimiento económico en la comunidad.

Los indicadores denotan una clara dependencia del sector, aunque resulta

importante reseñar los moderados datos en términos de compras y trabajos

realizados por otras empresas, gastos de personal o gastos de explotación, que se

desmarcan de la media nacional, lo cual indica un menor rendimiento en la

comunidad, al no seguir un patrón con incrementos porcentuales en la misma

medida.


Fenómeno que también se aprecia a nivel remunerativo con el indicador gastos de

personal, que tan solo es un 2% superior, generando unos ingresos de explotación

cuya diferencia es del 8%.

Gráfico 5. Ocupados del sector automoción en España.

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la EPA.

La evolución de asalariados en el sector automóvil a nivel nacional ha venido marcada

por la crisis económica y financiera, que presenta altibajos durante toda la serie.

Aunque no se han restablecido los niveles previos a la crisis, lo cierto es que el sector

está recuperando posiciones en los últimos años, impulsando a la economía nacional

con el tirón del consumo interno y el empuje de la demanda exterior.

De hecho, tanto es así, que este sector encabeza el ranking de exportaciones, seguido

de productos químicos y componentes de la automoción, según los datos del instituto

de comercio exterior (ICEX, 1.a. Balanza comercial / Evolución mensual., datos 2015).


El gráfico siguiente muestra que se ha producido una caída en el número de locales

en ciertos estratos por asalariados para el sector automoción en Castilla y León,

desde el año 2008 al 2015. El decrecimiento es notable en el caso de los locales de 6

a 9 empleados, en los de 10 a 19 y de 200 a 499, donde se aprecian los mayores

descensos.

Gráfico 6. Evolución de los locales vinculados al sector Automoción en Castilla y L eón

por estrato de asalariados.

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del DIRCE.


Atendiendo al número de expedientes de regulación de empleo en el sector a nivel

nacional en 2015, cuya cifra asciende a 17.224 trabajadores en 56 empresas, según

la causa se observa como la mayoría de las veces el despido o regulación de empleo

se debe a motivos relacionadas con la producción con 12.415 personas afectadas,

seguida de organizativas, 2.982 y económicas, 1.789. Por último causas técnicas con

38 personas.

Gráfico7. Número de expedientes de regulación por trabajadores y motivo principal.

Año 2015.

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

El número de empresas que han practicado expedientes de regulación de empleo en

los últimos años ha descendido notoriamente, de hecho en 2009 fueron 600 las

empresas que los practicaron, 273 en 2010, 233 en 2011, 281 en 2012, 192 en 2013,

92 en 2014 y 56 en 2015. La tendencia es totalmente bajista, a excepción por el año

2012 que se incrementa.


Gráfico 8. Número de empresas que han practicado E.R.E. en España en el sector

Automoción


La mejora del sector es notable en los últimos años, indicando que se están

produciendo cambios en las tendencias que se venían observando desde 2008-2009.

Aunque es pronto para hablar de la recuperación económica y halla indicios de ello,

el despunte del sector automoción muestra un panorama alentador, marcando el

ritmo a seguir e inyectando positivismo en el resto del sector industrial.

Este despertar del sector es una buena noticia para Castilla y León, vista la

importancia del sector automoción en la región, lo cual debe ser ejemplo para el resto

de sectores industriales y traducirse en una mejora de las condiciones laborales como

herramienta de recuperación y salida de la situación de crisis.


3.2 CONSUMO Y EXPORTACIONES

Como se ha identificado, el sector automoción contribuye en gran medida al

desarrollo económico de Castilla y León, siendo un motor de la economía. En España

en general la dependencia del sector industrial es una evidencia que se demuestra

con cifras.

Atendiendo a producción de vehículos en España, desde 1994 la serie oscila de forma

significativa con ciertos altibajos, aunque en general las cifras son altas y demuestran

la importancia del sector automoción en el conjunto de la economía regional.

Gráfico 9. Evolución del número de Vehículos Automóviles fabricados en España.

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Ministerio de Industria, Energía y Turismo.


En los últimos años y debido a la crisis económica, las cifras han sido más comedidas

durante el período de 2007 a 2012, año de inflexión en el cual la tendencia es

totalmente ascendiente como se puede comprobar.

La producción nacional en millones de euros se ha incrementado atendiendo a las

cifras de la serie desde el año 1994. Se presenta una tendencia al alza, marcada por

variaciones a lo largo de los años, yendo ligada a la producción de automóviles en

número. Se observa como desde comienzos de la crisis económica en 2007 se da una

caída significativa hasta 2009. Desde ese momento se producen 2 años de crecida

aunque de nuevo las cifras vuelven a decrecer en 2012, año en el cual la producción

repunta hasta la actualidad, superando incluso los números previos a la crisis.

Gráfico 10. Producción de Automóviles en España

Unidad: Millones de Euros.

Fuente: Ministerio de Industria, Energía y Turismo


Las matriculaciones de vehículos en España es un buen indicador para contrastar el

consumo interno dentro del sector automoción. La siguiente gráfica prueba que las

cifras de matriculación crecieron fuertemente desde el año 1994, con unos años de

decrecimiento en 1998 hasta 2002.

Gráfica 11. Matriculaciones de vehículos en España.

Fuente: Dirección General de Tráfico

Desde entonces se da otra etapa de crecimiento, que supera cualquier cifra anterior,

llegando en 2006 a 2.777.433 de matriculaciones. Desde esta fecha y ya en período

de crisis económica las matriculaciones se desploman hasta niveles más bajos que en

1994, con 1.030.092 matriculaciones, o lo que es lo mismo, un 63% menos. Desde

2012, las matriculaciones se estimulan y comienzan a recuperar los valores de 2008,

creciendo de manera clara.


La matriculación es una buena magnitud para medir el consumo interno de la

economía. La crisis económica en España se ha acentuado debido a la caída del

consumo interno. Desde 2013, las cifras comienzan a mostrar un ligero ascenso

motivado por el tirón del consumo interno en la economía española, aunque todavía

no llegan a los niveles anteriores a la crisis.

En España, el fenómeno de crisis ha afectado a las tendencias en consumo de la

sociedad española. La caída de los salarios reales y el ahorro de los hogares

cambiaron la estructura de gasto en las familias, que asignan una mayor cantidad a

gastos relacionados con la alimentación, el hogar y la energía, en detrimento del ocio

y de los transportes. (‘’Cuestionario a hogares sobre evolución de hábitos de consumo

en el sector de la automoción’’, Gabinete de Recolocación Industrial, 2014), de ahí

que la caída sea tan resentida durante esta etapa.

Gráfico 12. Matriculaciones de vehículo en Castil la y León

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Dirección General de Tráfico.


El gráfico comparativo de Castilla y León con España respecto a las matriculaciones

repite el mismo dibujo en líneas generales, por lo que se puede desprender que los

efectos en el consumo y por tanto en las matriculaciones es acorde a la situación

nacional. Las matriculaciones no deben ser interpretadas como autoconsumo o

consumo interno de producto producido en España, puesto que en el indicador

también se incluyen las importaciones de vehículos de España a otros países.

España es un país puramente exportador de automóviles, considerado junto con

Alemania como motor europeo en fabricación de automóviles. Las cifras hablan por

sí mismas, como se observa en el gráfico siguiente, España es un país productor y

exportador, cuya economía depende en gran parte del sector automoción.

Gráfico 13. Principales países hacia donde se dirigen las exportaciones del sector

automoción de España.

Fuente: Millones de Euros.

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de Datacomex 2015.


Según los expertos, Europa se nutre de la producción española, principalmente

Francia, Alemania y Reino Unido. El motivo por el cual las exportaciones son mayores

en estos países es debido a la inversión extranjera producida por las marcas

fabricantes, en las que España cuenta con filiales y plantas industriales.

Gráfico 14. Plantas industriales del sect or Automoción en España.

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Comisariado Europeo del Automóvil.


Estados Unidos ocupa la quinta posición global y la primera como país fuera de la

Unión Europea. Cabe destacar también a Turquía como séptimo, Marruecos en

décima posición y México como décimo tercero.

Si atendemos a la cantidad de exportaciones e importaciones en España en el sector

automoción, la gráfica desprende que es un sector que necesita importar para poder

exportar, debido a la dependencia de otros países productores de materiales, piezas

y componentes necesarios para la fabricación.

Es decir, España importa para producir y posteriormente vender el producto en el

mercado exterior. Las importaciones van en consonancia con las exportaciones,

siguiendo la misma tendencia.

Gráfico 15. Exportaciones e importaciones del sector Automoción de España.

Unidad: Miles de Euros

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de Datacomex 2015


La apertura de la economía y el cambio de modelo económico a favor del sector

exterior han motivado el incremento de exportaciones en general, en el sector

automoción queda patente dicha situación.

Como se ha podido ver, Castilla y León cuenta con varias factorías, lo cual manifiesta

la importancia de la región en este sector, siendo un referente en cuanto al volumen

de importaciones y exportaciones. La tendencia de las exportaciones e importaciones

no difiere en cierto modo de la mostrada para el conjunto nacional, siendo incluso

menos acuciado el descenso que se produce en las exportaciones desde 2007 a 2009,

lo que manifiesta la fortaleza del sector en la región frente al del resto del conjunto

nacional.

Gráfico 16. Exportaciones e importaciones del sector automoción en Casti lla y León


Fuente: Elaboración propia a partir de datos de Datacomex.


Gráfico 17. Mapa de comunidades autónomas según volumen de exportaciones.


Castilla y León ocupa la segunda posición si se compara con otras comunidades

autónomas en cuanto a volumen de exportaciones para el sector automoción, tan

solo por detrás de Cataluña, y quedando por delante de la Comunidad Valenciana,

Galicia y País Vasco.

Gráfico 18. Volumen de exportaciones por Comunidades Autónomas




Si atendemos al porcentaje de las exportaciones del sector automoción en Castilla y

León con respecto al nacional se observa que la participación en las exportaciones es

más que notable, llegando a conformar en 2014 el 15% del volumen total de

exportaciones en todo el territorio nacional.

Gráfico 19. Peso de las exportaciones e importaciones de Casti lla y León respecto al

conjunto nacional.


También se observa como la crisis económica afectó en cierta medida a las cifras de

exportaciones del sector, mientras que paralelamente las importaciones crecieron en

el período de 2007-2014, desde entonces se dio una caída en 2015.


Gráfico 20. Índice de Precios de Exportación e Importación de Productos Industriales.

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de IPRIX. Base 2010

El índice de precios de exportación e importación mide la evolución mensual de los

precios de los productos industriales vendidos en el mercado exterior. Atendiendo a

este indicador, el índice oscila durante la serie, siendo superior en la actualidad el de

exportación al de importación.

Los datos analizados con respecto al aumento del consumo y de las exportaciones

reafirman la recuperación significativa del sector del automóvil en España y en

Castilla y León, que como se ha podido observar juega un papel determinante en el

rumbo del sector, siendo clave tanto en el mantenimiento como en el repunte que

se experimenta recientemente.


3.3 PRODUCTIVIDAD DEL SECTOR

Ante la imposibilidad de obtener datos de productividad del sector automoción en

Castilla y León utilizando como fuente el INE, se han extraído datos del conjunto de

la industria en la economía regional, en el cual se encuentra integrado el sector

automoción. Dadas estas circunstancias, se observa como la mayor productividad se

localiza en la industria y con una amplia diferencia respecto al resto de sectores, al

que le siguen los servicios, construcción y agricultura.

Gráfico 21. Productiv idad laboral en Casti lla y León.

Unidad: Euros / hora

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del INE.


El panorama en productividad en el año 2007 presenta la misma estructura. En el

resto de sectores el aumento de la productividad respecto al año 2007 es notable,

especialmente en el caso de la industria.

Otro dato relevante es la evolución del componente de costes laborales del sector

automoción a nivel nacional. Se comprueba como los costes laborales han

incrementado, pasando de los 36.559,87 euros en 2009 a los 42.046,50 euros de

2014.

Gráfico 22. Evolución de costes laborales en el sector automoción en España.

Fuente: Elaboración propi a partir de datos de la Encuesta anual de coste laboral, INE.


El sector (incluyendo la industria de los componentes) dentro de la economía

española, representa más del 6% del PIB, según el informe de Sernauto (Asociación

Española de Fabricantes de Equipos y Componentes para Automoción).

Para calcularlo de forma aproximada, se ha estimado un PIB para el sector

automoción teniendo en cuenta esta cifra, por lo que se puede deducir la evolución

de la productividad del sector a lo largo de los años. El gráfico pone en manifiesto una

leve caída de la productividad del sector, aunque hay que incidir en que el cálculo

está hecho en de manera aproximada y las cifras pueden presentar alguna desviación.

Gráfico 23. Estimación de la productividad del sector automoción de Casti lla y León.

Fuente: Elaboración propia a partir de datos estimativos de la contabilidad regional de Castilla y León, INE.


Gráfico 24. Salario medio del sector automoción en España.

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Encuesta anual de coste laboral, INE.

El coste laboral puede ser desglosado para analizar dónde y en qué ha crecido el

gasto. Los sueldos y salarios han aumentado desde el año 2008, desde 26.563 euros

hasta 30.751 euros en 2014, lo cual prueba una subida de 4.188€ de media. La

tendencia es alcista y prueba que la media de los salarios en el sector ha aumentado.

El gasto medio en cotizaciones a la seguridad social se ha incrementado a lo largo de

los años, con un incremento de 1.260 euros en 2014 respecto a 2008, lo cual asciende

el valor general del coste de contratación.


Gráfico 25. Gasto en cotizaciones del sector automoción en España.


Respecto a las indemnizaciones por despido, se experimenta una caída drástica en

las cifras, especialmente en 2010 y en menor medida en 2012. Dichas caídas del coste

vienen originadas por las reformas laborales aplicadas en los años 2010 y 2012 con el

objeto de flexibilizar y adaptar el mercado laboral en España y mejorar la

competitividad de las empresas.

Los costes de indemnización incluyen el total de los pagos efectuados por despido y

extinción de contrato, así como los salarios dejados de percibir en el transcurso de la

tramitación del despido que el empleador debe abonar en esta situación.


Gráfico 26. Indemnizaciones por despido sector automoción en España.


Desde 2008 se da una subida hasta el año 2010 de 730€, donde la cifra asciende a

1.587€, posteriormente y en tan solo un año la caída es de 1.016€, dejando al cifra

en 571€, 286€ menos que en 2008. Tras un año de leve ascenso en 2011, la caída

continua hasta situarse en 285€ en 2014. Resulta reseñable el desplome de este

indicador tras las dos reformas laborales, que pasa de 1587€ en 2010 a 285€ en 2014,

una caída acumulada de 1302€.

Los gastos en transporte han experimentado ciertos cambios, especialmente en

2009, donde el gasto baja 33€ de un año para otro. Posteriormente asciende 30€ y

se asienta en una situación estable y de escasa variación hasta 2014, con 201€.


Gráfico 27. Gastos en transporte del sector automoción en España.


Estos costes son los ocasionados a la empresa por el transporte gratuito o a precios

reducidos de los trabajadores, desde su domicilio al lugar de trabajo. No se incluyen

los costes del personal de mantenimiento y conductores cuando estos pertenecen a

la plantilla de la empresa, ni tampoco las cantidades pagadas directamente a los

trabajadores como compensación cuando utilizan medios de transporte ajenos a la

empresa.


Gráfico 28. Gastos de carácter social en el sector automoción en España.


Los gastos de carácter social distinguen una serie de altibajos en los últimos años.

Estos hacen referencia a gastos de muy diversa naturaleza que tienen como

objetivo la mejora de la calidad de vida de los trabajadores a través de la acción

social impulsada por los colectivos laborales.

Destacan los gastos derivados del mantenimiento o adecuación de comedores para

uso de los trabajadores, gastos de mantenimiento y reparación de edificios e

instalaciones destinadas a guarderías, actividades deportivas, culturales y de

esparcimiento. No se incluyen los costes del personal encargado de estos servicios

cuando éste pertenezca a la empresa.


Gráfico 29. Gasto en prestaciones social en el sector automoción en España.


Esta magnitud engloba los pagos que la empresa hace directamente al trabajador o

a su familia, o también al antiguo trabajador para asistirle en determinadas

circunstancias y como complemento de determinadas prestaciones sociales.

Incapacidades temporales, desempleo, jubilación, invalidez y minusvalía, muerte y

supervivencia, asistencia familiar y asistencia médica.

Observando la serie se comprueba como en 2009 el gasto en las prestaciones sociales

experimentó una fuerte subida, donde pasó de 403€ a 776€, con una diferencia de

373€. Posteriormente la serie presenta una caída en 2010 hasta los 475€ y en 2011

hasta 435€, después retoma una subida situándose en los 565€ en 2012, desde

entonces en 2013 cae hasta los 528€ y 442€ en 2014.


Gráfico 30. Gasto en formación profesional en el sector automoción en España.


La inversión en formación profesional se entiende como aquellos gastos ocasionados

para proporcionar conocimientos y preparación en técnicas profesionales a los

trabajadores con los que existe vínculo laboral y que son de interés para la empresa,

no se incluyen sin embargo los gastos derivados de ayudas a los trabajadores que

estén siguiendo enseñanzas regladas.

Según la metodología de la Encuesta Anual de Coste Laboral elaborada por el

Instituto Nacional de Estadística, se consideran gastos en formación profesional a los

gastos de mantenimiento, adecuación y equipamiento de edificios e instalaciones

destinados a la formación, la participación en cursos, los honorarios y dietas de

formadores externos (nunca del personal de la empresa), el material didáctico y de

utillaje, y las cantidades pagadas a organismos de formación, pero siempre en

términos brutos sin descontar las subvenciones y ayudas recibidas del Sistema

Público de Empleo o de otros organismos públicos formativos.


Dicha inversión oscila en el período 2008-2014, atestiguando una moderada

tendencia de descenso, aunque las variaciones no son especialmente significativas.

Se aprecia cierta caída en 2008, 2010 y 2013. La diferencia en 2014 con respecto a

2008 es de 57€, o lo que es lo mismo, un descenso del 33%.

Los componentes del coste laboral de cada trabajador del sector automoción se

describen en el siguiente gráfico, y engloba sueldos y salarios, cotizaciones

obligatorias, cotizaciones voluntarias, prestaciones sociales directas,

indemnizaciones por despido, gastos en formación profesional, gastos en transporte

y gastos de carácter social.

Gráfico 31. Desglose de costes en el sector automoción en España.



La mayor parte de los costes laborales para el sector automoción vienen derivados

de los sueldos y salarios (73%) y las cotizaciones obligatorias(23%), el resto de

indicadores como las cotizaciones voluntarias, prestaciones sociales directas,

indemnizaciones por despido, gastos en formación, gastos en transporte, gastos de

carácter social y otros costes ocupan el 4% restante del coste laboral.

La crisis económica y financiera que se vive desde 2007 ha tenido consecuencias en

todo el entorno socioeconómico europeo., como el descenso de la demanda interna

y las ventas junto con la reducción de crédito y la consiguiente pérdida de

financiación que ha motivado el cierre de empresas y la necesidad de períodos de

ajuste en plantillas de las empresas para hacer frente a la caída de ventas y de

facturación.

Gráfico 32. Ratio de productividad

Unidad: Euros/hora.

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Contabilidad regional de Castilla y León, INE.


La crisis económica unida a la deslocalización de empresas como consecuencia de la

globalización obliga a las empresas a ofrecer unas buenas tasas de productividad para

que los productos y servicios sean capaces a de competir en un mercado

internacional y globalizado.

En este sentido, desde principios de la crisis lo cierto es que la productividad en todos

los sectores se ha incrementado, pasando de 28,7 euros por hora trabajada a 32,4.

Éste ratio a priori es positivo para el conjunto de la economía regional, sin embargo

dicho aumento no ha venido motivado por una mayor producción, PIB regional; sino

por una mayor reducción de horas trabajadas.

Gráfico 33. Comparativa del PIB regional del sector industrial en Castilla y León.

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Contabilidad regional Castilla y León, INE.


Mientras el descenso de PIB para el sector industrial es de 4%, el número de horas

trabajadas en el sector industrial se ha reducido en 23%, por tanto el aumento de

productividad viene determinado por la utilización de menos recursos y un uso más

eficiente de costes.

Gráfico 34. Comparativa de horas trabajadas en el sector industrial en Casti lla y León.

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Contabilidad regional Castilla y León, INE.

El sector industrial presenta un gran incremento de productividad, un 18,7% tan solo

superado por la construcción con un 32,3%. Dentro este sector, la contribución del

sector industrial es de gran importancia, en torno al 14% del PIB nacional.


De hecho a nivel nacional el sector automoción supone casi el 9% de la industria,

donde la productividad por empleado ha crecido entre 2011 a 2013 a más del doble

del ritmo mantenido desde 2000. Según el informe de Sernauto es en el sector que

en estos años más ha crecido la productividad, atrayendo una gran suma de inversión

directa extranjera de las multinacionales del sector.

Gráfico 35. Aumento de productividad por sectores en Casti lla y León.

Fuente: Contabilidad regional Castilla y León, INE.

Según el informe de Sernauto, las plantas de producción españolas destacan por sus

altos índices de productividad, situándose con frecuencia entre las más productivas

de sus grupos empresariales.

Debido a esto, algunas empresas usan sus centros de producción en España para

fabricar en ellos de forma exclusiva alguno de sus modelos para el mercado

exportador.


Esta productividad viene determinada por entre otros factores como la mano de

obra, el nivel de automatización de las plantas y la competitividad de la industria

auxiliar, como el de los componentes, maquinaria o materiales.

Los datos analizados muestran que efectivamente existe un repunte del sector, que

se traduce en un aumento de los salarios medios, pero también en el aumento de los

costes laborales y el gasto en cotizaciones, lo cual no tiene un impacto real en los

salarios de los trabajadores de los diferentes eslabones de la cadena de producción.

Como se ha podido observar, se ha producido un descenso en las indemnizaciones

por despido, así como en los gastos y prestaciones sociales que ofrece la empresa a

los trabajadores, y de la inversión en formación para la adecuación y mejora de

competencias, lo cual afecta de forma directa a la calidad del empleo.

Por tanto, aunque sí que se observa durante los últimos años un aumento en la

producción, en las exportaciones y en el volumen de negocio del sector automoción,

esto no se está reflejando actualmente en la mejora de las condiciones laborales que

afectan al bienestar y a la calidad del empleo, y por tanto de vida del trabajador. Uno

de los datos que más preocupa es la reducción de la inversión en formación para la

adecuación de las competencias del trabajador a su puesto de trabajo, pues se

considera una competencia clave a desarrollar en las empresas del sector industrial

en general, y en automoción en particular, para hacer frente a los procesos de cambio

que se están generando actualmente en las industrias a nivel global.


4. CALIDAD DEL EMPLEO EN EL CONTEXTO PRE Y POST

CRISIS DEL SECTOR


4. CALIDAD DEL EMPLEO EN EL CONTEXTO PRE Y POST CRISIS DEL

SECTOR

La calidad en el empleo hace referencia a todos aquellos aspectos que afectan al

trabajador en el desempeño de sus funciones en su puesto de trabajo y que

repercuten de forma directa en el bienestar y en la calidad de vida, pero a su vez en

una mejora de la productividad y la competitividad de la empresa.

Cuando se habla de calidad en el empleo se engloba la flexibilidad laboral, la

organización de los horarios durante la jornada laboral, los descansos y las

vacaciones, un sistema retributivo y de ayudas adecuado a las competencias y

necesidades del trabajador, participación y comunicación fluida dentro de la

empresa, condiciones seguras y sanas, formación para la adecuación de

competencias, así como otras acciones encaminadas a mejorar las condiciones de

trabajo, haciéndolas más adecuadas a las necesidades del trabajador, y que

contribuyan a mejorar los niveles de bienestar y de calidad de vida tanto dentro como

fuera de la empresa.

La conciliación de la vida personal y laboral, así como el resto de acciones que

contribuyen a mejoran las condiciones laborales de los trabajadores, es uno de los

grandes retos de la sociedad, siendo las empresas las responsables de implantar estas

medidas para alcanzar altos estándares de calidad en el empleo, lo cual repercute de

forma directa en la consecución de los objetivos fijados en los planes estratégicos.


“Un trabajo de calidad garantiza la integración social, permite un

desarrollo profesional y personal que salvaguarda un mayor rendimiento

regular y un incremento de la productividad, frente a la falta de calidad

del empleo donde subyacen unas condiciones de trabajo degradadas,

exiguas mejoras salariales de futuro, carencia de promoción profesional

en el horizonte, con escasas posibilidades de movilidad hacia “buenos”

empleos, con alta probabilidad de accidentes de trabajo y con alto riesgo

de marginalidad social” (Ramos-Truchero et al., 2015).

Por ello la importancia de implantar modelos de calidad laboral en las empresas no

solo conlleva beneficios para el trabajador, sino que los grandes beneficiarios de

estas acciones son las propias empresas, que ven como los trabajadores incrementan

su productividad al sentirse más valorados y parte importante de los procesos

productivos, contribuyendo de esta forma a mejorar la competitividad de la empresa

y a alcanzar los objetivos estratégicos fijados. La calidad del empleo por tanto no solo

es un fin, sino un medio para competir en el mercado, que las empresas deben fijar

en sus agendas como el gran reto a mejorar a corto plazo.

Con la crisis, tanto el trabajo como la producción se han visto mermados en diversos

sectores industriales, y el sector de la automoción no ha podido evitar sufrir diversos

cambios. Estos cambios originados por la crisis, pueden en determinada medida

repercutir en la Calidad del Empleo de los trabajadores de la industria.


Para la medición y el análisis de estos indicadores de calidad del empleo en el sector

de la automoción se ha realizado a través de una metodología exhaustiva de

recopilación de información. En primer lugar, mediante la realización de una

encuesta a trabajadores del sector castellano y leoneses y de entrevistas a expertos,

en segundo lugar a través del estudio de convenios colectivos y por último, mediante

la implementación de entrevistas semi-estructuradas a delegados sindicales y

secretarios miembros de las secciones sindicales en representación de los

trabajadores, con antigüedad en el sector de más de diez años, por lo que presentan

una visión generalizada del sector previa a la crisis y post crisis. Expertos que han

estado en la negociación colectiva durante todo el periodo temporal de estudio,

siendo su visión de gran interés aportando información de primera mano sobre estos

indicadores de calidad.

El estudio pormenorizado de los diferentes convenios colectivos revela información

muy interesante a la hora de analizar la evolución de la calidad del empleo. En las

tablas que aparecen a continuación se muestra de forma sintetizada el contenido de

los diferentes convenios colectivos del sector de la siderometalurgia a nivel provincial

en Castilla y León. También se han incluido los convenios colectivos de dos

fabricantes (ensambladores) de vehículos y de dos fabricantes de componentes de

automoción de Castilla y León. Para poder realizar una comparativa acerca de la

calidad del empleo pre y postcrisis en el sector de la automoción, se han seleccionado

aquellos convenios colectivos con vigencia en el año 2008 y anteriores y aquellos con

vigencia en el año 2014 y posteriores.


Se han elegido una serie de indicadores de especial importancia de cara a la calidad

del empleo. Las tablas indican si un convenio colectivo determinado contiene

medidas y cláusulas relativas a un indicador concreto o si carece de ellas. De esta

forma se puede comprobar de un vistazo la situación que había anterior a la crisis y

la actual. Los indicadores que se han seleccionado han sido los siguientes:

Cláusulas sobre retribución salarial:

Incremento salarial: Variación salarial media pactada para el primer año de

vigencia del convenio colectivo. En general, los años sucesivos suelen

incrementarse en menor medida y dependiendo de la variación del IPC.

Complementos salariales: Complementos salariales pactados relacionados

con el puesto de trabajo: Toxicidad, penosidad, peligrosidad, insalubridad,

trabajo a turnos, nocturnidad y trabajo en festivos.

Cláusulas sobre jornada laboral, vacaciones y permisos pactados:

Horas anuales: Número de horas laborales anuales pactadas por trabajador.

El primer número refleja el número de horas anuales durante el primer año

de vigencia del convenio colectivo y el segundo número indica el número de

horas anuales durante el último año de vigencia del convenio colectivo.

Reducción horas: Indica si se ha producido una reducción pactada de la

jornada anual a lo largo de la vigencia del convenio colectivo.

Días vacaciones: Número de días naturales de vacaciones anuales pactadas

por trabajador.

Medidas conciliación: Medidas para facilitar la conciliación de la vida

personal, familiar y laboral; como por ejemplo una adaptación o una

reducción de la jornada.


Cláusulas sobre horas extraordinarias:

Horas extras: Cláusulas relativas a horas extraordinarias; como por ejemplo

eliminación de horas extraordinarias, reducción respecto al tope máximo

legal o reducción respecto al año anterior.

Cláusulas sobre empleo y contratación:

Cláusulas empleo: Cláusulas relativas al empleo; como por ejemplo medidas

sobre creación neta de empleo, creación de empleo por jubilación anticipada

(contratos de relevo) o mantenimiento de empleo.

Cláusulas contratación: Cláusulas sobre contratación; como por ejemplo

conversión de contratos temporales en indefinidos, límites al número máximo

de contratos temporales, cláusulas dirigidas a prevenir encadenamiento de

contratos o cláusulas sobre utilización de servicios de las empresas de trabajo

temporal.

Cláusulas sobre igualdad y no discriminación:

% Mujeres: Porcentaje de mujeres respecto del total de trabajadores a los

que afecta el convenio. Este dato se plasma en los convenios colectivos

posteriores a 2011, por lo que no ha sido posible conseguir los datos relativos

a los convenios colectivos precrisis.

Igualdad mujer: Medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de

oportunidades entre mujeres y hombres; como por ejemplo en temas

relativos a contratación, promoción, estabilidad en el empleo, formación o

salarios.


Preferencia sexo: Medidas de preferencia a favor del sexo menos

representado (acciones positivas); como por ejemplo en temas de

contratación, promoción, formación o adaptación de la jornada laboral a la

vida familiar.

Cláusulas sobre formación y cualificación:

Cláusulas formación: Cláusulas sobre formación profesional; como por

ejemplo sobre cursos de formación o permisos retribuidos para la formación.

Participación representantes: Participación de la representación de los

trabajadores en las necesidades formativas.

Cláusulas sobre clasificación profesional y movilidad funcional:

Clasificación profesional: Sistema de clasificación profesional de los

trabajadores mediante la definición y funciones de grupos profesionales,

categorías profesionales o niveles retributivos

Polivalencia funcional: Cláusulas sobre polivalencia funcional.

Movilidad funcional: Cláusulas sobre movilidad funcional.

Cláusulas sobre jubilación:

Cláusulas jubilación: Cláusulas sobre jubilación; como por ejemplo cláusulas

sobre jubilación forzosa, cláusulas de estímulo a la jubilación, cláusulas sobre

jubilación parcial o planes de pensiones u otras prestaciones relacionadas con

la jubilación.

Cláusulas sobre seguridad, salud laboral y medio ambiente:

Planes prevención: Negociación y/o establecimiento de planes y programas

de prevención de riesgos.


La inclusión de dichos indicadores en los convenios pre y post crisis nos ayuda a

profundizar en el análisis cualitativo sobre la calidad del empleo de tal manera que

podemos comprobar conclusiones y opiniones tanto de expertos como de delegados

sindicales y secretarios y miembros de las secciones sindicales y representantes de

los trabajadores pertenecientes al sector.

Para complementar el análisis del sector de la automoción con una temporalidad que

permita ver cambios en las tendencias relacionados con la crisis de diversos

indicadores, se incluyen datos de estadísticas oficiales seleccionando para el sector

de la automoción los códigos CNAE correspondientes, 34 Fabricación de Vehículos de

motor, remolques y semirremolques para datos previos al 2008 (CNAE-93) y el 29

Fabricación de vehículos de motor, remolques y semirremolques (CNAE-09) para

datos posteriores, ambos pertenecientes al sector se Industria Manufacturera.


4.1 ACCESO Y PERMANENCIA EN EL EMPLEO

Resulta relevante medir el número de afiliaciones del sector automoción en España.

Aunque hubo una ligera recuperación entre el 2006 y 2007, se aprecia una caída

continuada en cuanto al número de trabajadores en el sector Automoción a nivel

nacional hasta el año 2013. Desde el 2007 al 2013 la cantidad de afiliados

pertenecientes al sector de la automoción en España ha disminuido un 19% y en la

actualidad ha aumentado un 5% con respecto al punto más bajo, que es el 2013.

Gráfico 36. Afiliación de trabajadores en el sector Automoción en España.



Desde ese año, la cifra aumenta hasta recuperar los 142.371 trabajadores en 2014,

continuando la escalada hasta 148.387 en 2015 y situándose en valores de mediados

del año 2011. Las dos reformas laborales, aprobadas en los años 2010 y 2012,

coinciden con dos períodos donde la pérdida de afiliaciones de trabajadores se vio

mitigada o incluso revirtió su tendencia a partir de 2013, pero donde sí se vio afectada

la calidad del empleo.

Si comparamos estas cifras a nivel regional (solo se dispone de datos a partir de 2009),

se puede comprobar como la tendencia es distinta, dado que los efectos de la crisis

económica y de la momentánea recuperación dada en los años 2010 y 2013 son más

discretos.

Gráfico 37. Afil iación de Trabajadores al Sistema de la Seguridad Social en el sector

Automoción Castilla y León.

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de Estadística de Afiliación de Trabajadores al Sistema de la

Seguridad Social en Castilla y León.


El incremento de la producción de las factorías castellano y leonesas, debido al

aumento de la venta de coches tanto en España como en el mercado europeo e

internacional, ha propiciado que a partir del 2014 ante el crecimiento de la demanda,

las empresas del sector, tanto ensambladoras como auxiliares y de componentes,

hayan tenido que adaptar incesantemente sus procesos productivos a las

necesidades del mercado, generándose una tendencia de creación de empleo,

incluso mayor que antes de la crisis, que ha llevado al sector de la automoción en

Castilla y León a ser uno de los tejidos empresariales de la comunidad consolidado

como motor de la recuperación económica.

Tabla 1. Número de contratos iniciales a nivel nacional en el sector de la automoción

CNAE

Tipo de contratos

Contratos Iniciales Contratos

convertidos en Indefinidos Indefinidos

Obra y Servicio

Eventual Circ. Prod.

Interini-dad

Relevo Prácticas

Tempo-ral con Discapa

cidad

Otros

341 133 251 1168 123 307 27 294 4 890

292 186 1091 9056 1384 38 59 99 176 178


1Clasificación Nacional de Actividades Económicas de acuerdo al código CNAE 93 para el año 2006

2CNAE09 para el año 2015


Gráfico 38. Porcentajes por tipo de contratos a nivel nacional.


No obstante, a pesar de este crecimiento del empleo la percepción en el sector a nivel

regional, es de mayor inestabilidad que antes de la crisis por las condiciones laborales

de las nuevas contrataciones. De este modo, en el año 2015 el 97% de los contratos

a nivel nacional fueron eventuales incrementándose esta directriz desde el 2006 en

un 29%, conformando actualmente la temporalidad una modalidad estandarizada de

contratación en el sector de automoción. Esta tendencia generalizada se confirma en

Castilla y León tal y como se recoge a través de los expertos consultados.


“El empleo ha empeorado, es más difícil acceder, antes de la crisis las empresas

hacían un número de su plantilla indefinido. Por la peculiaridad actual que tiene el

sector, es complicado el hacer empleados indefinidos, porque se maneja más que

nunca por producción de modelos. Si el modelo no funciona no hay trabajo y tienes

plantilla en exceso, lo que las empresas procuran es tener una plantilla eventual. Se

producen más contrataciones pero son más cortas y en peores condiciones”

(Delegado Sindical entrevistado).

Como dato de interés, en el año 2006 el 27,8% de los contratos iniciales del sector

fueron convertidos en indefinidos mientras que en el año 2015 esta conversión es del

1,5%. Es importante incidir que a nivel regional, el porcentaje de conversión dentro

de las empresas ensambladoras es mayor que en las empresas de componentes o

auxiliares. Esta diferencia viene definida por diversas causas, pero una de ellas puede

deberse a que las empresas ensambladoras tienen asegurada la actividad y

producción de forma estable durante años en caso de que un modelo funcione en el

mercado, mientras que las empresas de componentes y auxiliares presentan mayor

fluctuación de producción marcada a veces por las exigencias de las propias

ensambladoras, entre otros factores.

“El modelo de vehículo tiene una durabilidad de 10 años y en el caso de los motores

es de 20 años” (Delegado Sindical entrevistado).

La contratación fija en los contratos iniciales con respecto al 2006 ha caído en un

4,3%, así en el 2006 representaba el 5,8% del total de la contratación mientras que

en el 2015 fue del 1,5%. Antes de la crisis se hacían contratos fijos para todo tipo de

puestos cualificados y no cualificados, aunque estos últimos concentraban más los

contratos eventuales, no obstante ahora parece ser que las contratos fijos son en

mayor medida para puestos más cualificados.


Una consecuencia de la temporalidad actual de la contratación, es la precarización

del empleo de las nuevas incorporaciones, que dependen más, que en el periodo pre

crisis de las circunstancias de la producción del mercado. Esta precariedad viene

definida por el tipo de contrato. La modalidad temporal que se da en mayor

frecuencia es la de duración determinada por circunstancias de la producción cuya

duración no es mayor de 12 meses. Otros contratos, son el de interinidad que se

aplica para cubrir bajas y el de obra y servicio, cuya duración máxima es 24 meses en

30 meses.

A causa de esta eventualidad de tiempo actualmente, en el mercado laboral de la

automoción a nivel regional se produce una mayor rotación en las plantas, los

trabajadores van de una empresa o línea a otra, no consiguiendo estabilidad laboral,

además no permiten profundizar en la especialización del trabajador en una

empresa, tampoco genera antigüedad y mucho menos posibilidad de promocionar

propiciando condiciones laborales inseguras que afectan a la calidad en el empleo.

“… ahora se utiliza el tipo de contrato dependiendo de las circunstancias de la

producción, entonces la gente lo máximo a lo que puede aspirar es a estar contratado

ese año en el mejor de los casos, ya que después tendría que estar 6 meses fuera

para volver a acceder a un contrato. Lo que termina pasando es que hay rotación en

las distintas plantas y no se consiguen trabajos estables. Esto no es bueno ni para los

trabajadores ni para las empresas, porque al fin y al cabo la empresa invierte en

formación en esa persona, y si no la quieres hacer indefinida tienes que formar a otra

persona, tienen que formarlos los trabajadores de la propia empresa. Cuando el

trabajador está ya bien formado y trabajando a un buen nivel se tiene que marchar,

la esperanza que te queda es que ya tienes experiencia en el sector. No eres fijo y no

creas antigüedad, pero si te van llamando de una y de otra empresa es lo que te


queda. Antes de la crisis la gente entraba de forma eventual y luego pasaba a ser

indefinido” (Delegado Sindical entrevistado)

Otra circunstancia que crea inestabilidad es la inclusión en algunas empresas de

personal contratado por Empresas de Trabajo Temporal (ETT) mediante contratos de

puesta a disposición. A pesar de que presentan el mismo nivel salarial que las

contrataciones realizadas por las empresas, los derechos son diferentes porque

tienen convenios distintos, una realidad de la negociación colectiva es que los

delegados sindicales no pueden luchar por estos trabajadores. Otra modalidad de

contratación que se ha incorporado en mayor medida en los dos últimos años, es la

contratación de personal a través de empresas multiservicios, en definitiva la

inclusión de otros convenios en el sector ha hecho que sea más compleja la

negociación colectiva en defensa de los derechos de los trabajadores de forma

unificada, situación que puede afectar directamente medio plazo a la calidad del

empleo del sector al haber diferencias entre los trabajadores por presentar

asimetrías en las condiciones laborales.

“A los contratados vía ETT se les debe de tratar igual. Aunque el nivel salarial es el

mismo, los contratos son de tipo mensual o semanal y los derechos son distintos. Las

diferencias existen por las normativas y porque aplican otros convenios, intentamos

defender sus derechos pero no podemos. Por eso no es lo mismo estar por ETT a estar

eventual o indefinido por la empresa” (Delegado Sindical entrevistado).

Ambas modalidades de contratación vía ETT y empresas de multiservicios, según el

trabajo de campo desarrollado, se ha identificado que se aplican en las empresas de

componentes y auxiliares.


El contrato relevo, es considerado como un factor clave para la competitividad del

sector y el rejuvenecimiento del mismo, así como para la creación de empleo para un

colectivo castigado por el paro como son los jóvenes. No obstante, es un tipo de

contrato que por la aplicación de la “Reforma de la Ley de pensiones” ha suscitado

protestas desde los sindicatos por el cambio de condiciones. Reivindicaciones

dirigidas principalmente a evitar el incremento del criterio de edad a 61 solicitar el

contrato relevo por jubilación, y en cuanto al tiempo de permanencia en el puesto.

“El contrato relevo en mi empresa, no se ha visto afectado con la nueva ley ya que

tenían pactado antes de la modificación de ley, una vez firmado no hay cambios. Afecta

a los que entraran a partir del 2017. Las protestas hacia la reforma laboral eran debido

a las jubilaciones, con 60 años es suficiente y subirlo 1 año más consideran que en este

puesto no es relevante. Y con los contratos relevos lo que cambia es el porcentaje de

tiempo de permanencia, ya que es a peor, puesto que tienen que cotizar por el 100%

de la empresa, y es más penalizador para la empresa.” (Delegado Sindical

entrevistado).

En términos generales, los delegados sindicales consultados afirman que las

condiciones de despido han empeorado, especialmente por la aplicación de la

Reforma Laboral.

Los trabajadores de las empresas de componentes por su fluctuación y menor

estabilidad que las ensambladoras han sufrido mayor porcentaje de despidos ERES Y

ERTES. Dichos despidos han afectado a las nuevas contrataciones sin embargo se ha

encontrado evidencia de que la plantilla fija y de mayor antigüedad tiene condiciones

más estables, tendencia que cambia en las nuevas contrataciones.


Gráfico 39. Probabil idad de mantener el trabajo actual en los próximos 6 meses.

Fuente: Encuesta de elaboración propia GRI.

A modo de ejemplo, de los datos que se desprenden de las encuestas que se han

realizado para el sector automoción en Castilla y León, se revela que la proporción de

trabajadores encuestados que consideran probable mantener su puesto de trabajo

actual en los próximos 6 meses es alta, teniendo en cuenta que el 71% lo considera

muy probable y el 21% bastante probable. Por el contrario el 8% no lo estima

probable. Cabe mencionar que el 75% de los encuestados tienen contrato de

duración indefinida y el 68% presenta una antigüedad mayor a 10 años. Esto nos

ayuda a comprobar que la estabilidad laboral para el período post crisis es mayor en

trabajadores con más antigüedad que en las nuevas contrataciones.


Además, a través de la negociación colectiva hemos encontrado en los convenios

analizados evidencia relativa al empleo, la contratación y la clasificación profesional.

Las diferencias existentes son evidentes, puesto que se observa de manera clara

ausencia de cláusulas o exclusión de las mismas. Sin embargo también hay casos

existentes de convenios en los que antes no se trataban por ejemplo la clasificación

profesional, y en convenios actuales sí aparecen tal es el caso del convenio de

Segovia.

Pre crisis Post crisis

Cláusulas

empleo

Cláusulas

contratación

Clasificación

profesional

Cláusulas

empleo

Cláusulas

contratación

Clasificación

profesional

Ávila

Burgos

León

Palencia

Salamanca

Segovia

Soria

Valladolid

Zamora

Fabricante 1

Fabricante 2

Componentes 1

Componentes 2


Artículo 9. - CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA

PRODUCCIÓN

El objetivo de este contrato, será el de atender las exigencias

circunstanciales del mercado, acumulación de tarea o exceso de pedidos,

aun tratándose de la actividad normal de la empresa.

Su formalización será siempre por escrito, con su correspondiente registro

en la Oficina Pública. La duración de este contrato será de un máximo de

doce meses dentro de un período de dieciocho meses, contados a partir

del momento en que se produzcan dichas causas. CONVENIO COLECTIVO

PROVINCIAL DEL SECTOR SIDEROMETALÚRGICO DE PALENCIA (2005 -

2008)


4.2 FORMACIÓN ACADÉMICA, PROFESIONAL Y CONTINUA

Un aspecto fundamental de la calidad del empleo, es garantizar la adecuación del

trabajador a su puesto de trabajo para su eficiente desempeño, por lo que se ha de

dar respuesta desde la empresa a los cambios que puedan surgir, por diversos

motivos, durante el ejercicio de sus funciones. En este sentido también es de interés

partir de la cualificación como de la experiencia que presentan los trabajadores del

sector, siendo ambos aspectos que intervienen directamente en su desempeño

profesional.

Tabla 2. Distribución de los trabajadores (en %) por nivel de estudios, Castil la y Le ón

AÑO Grupo CNAE Sin Estudios

y Primer Grado

Segundo Grado

Educación Superior

2001

Grupo 34 CNAE 93

20,66 66,90 12,45

Grupo 341 23,36 65,99 10,65

Grupo 342 25,74 66,92 7,33

Grupo 343 15,78 68,21 16,00

2011

GRUPO 29 CNAE 09 6,82 78,06 15,12

Grupo 291 6,29 78,40 15,31

Grupo 292 8,44 83,97 7,59

Grupo 293 7,07 76,71 16,22

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Censo de Población y Vivienda 2001 y 2011. *Clasificación Nacional de Actividades Económicas de acuerdo al código CNAE 93 para el año 2006 y CNAE09 para el año 2015 referente a la Fabricación de vehículos de motor y remolques, código 34 y 29 respectivamente.


Gráfico 40. Nivel de estudios de los ocupados mayores de 16 años en el sector de la

automoción en Casti lla y León

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Censo de Población y Vivienda 2001 y 2011. *Clasificación Nacional de Actividades Económicas de acuerdo al código CNAE 93 para el año 2006 y CNAE09 para el año 2015 referente a la Fabricación de vehículos de motor y remolques, código 34 y 29 respectivamente.

A fecha de 2001, el 66,89%, casi dos tercios de los trabajadores del sector de

automoción en Castilla y León, contaban con titulaciones de segundo grado

(bachillerato o formación profesional) existiendo menor presencia de trabajadores


con cualificación de primer grado o inferior (analfabetos, sin estudios, EGB, ESO), con

el 20,64% y de titulados superiores (diplomados, Licenciados y posgrado) con el

12,44%. Esta propensión se incrementa en el 2011 para las titulaciones de segundo

grado y superiores descendiendo considerablemente el porcentaje de trabajadores

con cualificación inferior, siendo este colectivo el que sufrió mayor número de

despidos en plena crisis. En referencia a la actividad los fabricantes de componentes

presentan mayor número de trabajadores, por encima de la media sectorial, de

titulados y de trabajadores con estudios de segundo grado.

Gráfico 41. Nivel de estudios de los trabajadores del sector Automoción



Actualmente, si tomamos como referencia los resultados obtenidos fruto de las

encuestas realizadas, se mantiene esta tendencia, así el sector de la automoción en

Castilla y León está conformado principalmente por personal cualificado de segundo

grado destacando la formación profesional. Así, el 11% de los encuestados tienen en

título de educación secundaria, el 21% FP de grado medio, 25% FP grado superior,

14% bachillerato, 11% estudios universitarios medios y 18% estudios universitarios

superiores.

En referencia a la formación continua, las empresas de automoción regionales

cuentan con planes de formación, no obstante los delegados consultados sí que

consideran, que la formación continua ha sufrido cambios, impartiéndose en menor

medida que antes de la crisis. Apreciación que confirman los datos citados

anteriormente, tal y como se ha hablado, el gasto en formación que destinan las

empresas del sector automoción ha experimentado ciertos cambios. Después de

2006 las empresas han ido destinando menor presupuesto a la formación de sus

trabajadores, si comparamos las cifras de la serie desde el año 2014 al 2008, año en

el que es descenso es mucho más acuciado, representa una caída del 25%.

“Si existen planes de formación dentro de las fábricas, con la crisis se redujo todo a la

mínima expresión. Ahora se está intentando retomar el tema, desde el sindicato se

apoya en todo momento es importante su ejecución para mejorar las competencias”

(Delegado Sindical entrevistado).

Esta reducción ha afectado principalmente a la formación continua de los

trabajadores que presentan mayor estabilidad, dado que la formación se ha

focalizado especialmente en instruir a las nuevas incorporaciones en su puesto de

trabajo, siendo éstas principalmente como hemos visto trabajadores eventuales, por


lo que la formación se ha intensificado. No obstante, esta tendencia varía según la

actividad, estructura y tamaño de la empresa, en las pequeñas tal y como argumenta

una de las expertos consultados.

“Los fabricantes de vehículos sí que invierten, incluso en ERE se hace formación, este

cambio de realizar menos formación puede verse más en los componentes, empresas

pequeñas o talleres por el coste que esto implica” (Delegado Sindical entrevistado).

A modo de ejemplo, fruto de la encuesta realizada según los encuestados del sector

el 73% declararon haber realizado dichas acciones de formación continua para el

puesto y el 27% no.

Gráfico 42. Porcentaje de empresas de Automoción de Castil la y León que realizan

acciones de formación continua para sus trabajadores.



En cuanto a los contenidos de la formación, en términos generales se considera que

no ha variado, y se dan en las mismas áreas, siendo formación orientada a la mejora

de las competencias profesionales, cómo es prevención en riesgos laborales,

seguridad y calidad aunque sigue pareciendo insuficiente, se reclama tener más

formación específica con mayor nivel de adecuación al puesto.

“Nosotros seguimos teniendo la formación de la empresa, la línea de formación es la

misma, pero antes había más formación que la que hay ahora. Exigimos desde el

sindicato más formación en calidad, mantenimiento, soldadura y prevención de riesgos

pasa ser más eficientes y competitivos. (Delegado Sindical entrevistado)”

Gráfico 43. Adecuación nivel de formación al puesto.



Otras tendencias más minoritarias que se han producido, es la impartición de menor

volumen de formación pero más especializada ante el incremento de la producción

de la empresa, las que han mantenido la formación para puestos concretos siendo

necesario revindicar la apertura de la formación continua al conjunto de los

trabajadores y aquellas que han dejado de hacer formación.

“Antes se podían hacer cursos, pero con la crisis y se hacían, pero con la crisis ni la

empresa ni los trabajadores por iniciativa hacen cursos” (Delegado Sindical

entrevistado).

En resumen, la calidad de la formación varía en función de la estructura interna y

actividad de la empresa y especialmente del tamaño, a más número de trabajadores

más volumen y formación específica se imparte, situación que ya se daba antes de la

crisis en las empresas de componentes y auxiliares.

Haciendo hincapié a la adecuación del nivel de formación y experiencia al puesto que

desempeña, la encuesta realizada a los trabajadores del sector recoge que en la

actualidad el 58% de los trabajadores consultados considera se ajusta a la formación

y a la experiencia que presenta, frente al 39% que considera que es inferior y el 4%

que es superior a su formación y experiencia.


No presentamos datos concretos cuantitativos anteriores a la crisis para hacer un

análisis comparativo, pero teniendo en cuenta esta información estos datos

orientativos de la encuesta, como la información recabada de los expertos

entrevistados, que aducen a que los contenidos no han sufrido grandes cambios,

revela la necesidad de adaptar en mayor medida la formación e incidir más desde los

sindicatos adaptar la formación a la especialización del trabajador y alcanzar altos

estándares de calidad laboral, promoviendo planes de carrera acordes a las

necesidades de los trabajadores para aumentar su competitividad en el conjunto de

la industria automotriz.

Por último, para garantizar la ejecución de la formación es necesario impartirla en

horario laboral. Este indicador de calidad, no presenta diferencias sustanciales con

respecto a antes de la crisis, la mayoría afirma que la formación se sigue realizando

tanto en horario laboral como fuera del mismo, sin embargo se incide en la

importancia de la formación para poder mejorar la cualificación de los trabajadores

por lo que se debería de facilitar su impartición en horario laboral.

“Siempre ha sido igual, se hace fuera y dentro del horario laboral dependiendo de la

carga de trabajo” (Delegado Sindical entrevistado)

La adecuación del trabajador en el puesto de trabajo es importante para la calidad

del empleo, y la formación que éste recibe para realizar las actividades

correspondientes a su puesto, también debe considerarse dentro de los convenios

para el bienestar tanto del trabajador como de la empresa. De manera general

inspeccionando diferentes convenios se encuentran ausencias, salvo el caso de

Segovia, en donde dichas cláusulas se incorporan en el convenio firmado en tiempo

post crisis.



Cláusulas

formación

Participación

representantes

Cláusulas

formación

Participación

representantes

Ávila

Burgos

León

Palencia

Salamanca

Segovia

Soria

Valladolid

Zamora

Fabricante 1

Fabricante 2

Componentes 1

Componentes 2

Cuarta. Formación.- La Dirección de la Empresa y el Comité, conscientes de

la necesidad de potenciar la Formación continua de los trabajadores se

comprometen a establecer los cauces necesarios para hacer realidad el

desarrollo de esta formación, dentro y fuera de la jornada de trabajo,

dirigida tanto al de las competencias y cuantificaciones profesionales,

como a la recualificación de los trabajadores ocupados.


En caso de que la formación deba producirse fuera de la jornada de trabajo,

que en ningún caso será obligatoria, se establece una ayuda de 6,01

euros/hora/alumno, durante la vigencia del Convenio, que compense los

gastos que puedan originarse. TEXTO DEL CONVENIO PARA LAS

ACTIVIDADES DE SIDEROMETALURGIA DE SALAMANCA Y SU PROVINCIA

(AÑOS 2.006-2007-2008)


4.3 SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Las empresas deben hacer frente la pérdida de personal cualificado, jubilaciones

anticipadas, primas de seguro relacionadas con enfermedades y accidentes de

trabajo. Muchos de estos accidentes pueden evitarse desde una preparación y

prevención de riesgos laborales, utilización de la información y prácticas de

inspección.

Así, la salud y seguridad en el trabajo en el conjunto de las dimensiones que encierra

la calidad en el empleo, es uno de los espacios que ha adquirido mayor protagonismo

en los últimos años a la hora de evaluar como de mejorar las condiciones del puesto.

Concretamente para el sector automoción en Castilla y León, en términos generales

los expertos consultados consideran que la crisis no ha influido de forma negativa en

la evolución de la Prevención de Riesgos Laborales, sino que ha mejorado.

“Han disminuido los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales. Ha

mejorado la prevención de riesgos laborales, ahora son más rigurosos con la aplicación

del EPI (Equipo de Protección Individual), se cumplen protocolos estrictos y se han

realizado mejoras en la seguridad de los procesos” (Delegado Sindical entrevistado).

Las estadísticas también confirman esta afirmación, al reducirse desde el 2007 en un

63% el porcentaje de accidentes laborales producidos durante la jornada y en un 31%

los causados in itinere.


Gráfico 44. Número de accidentes en el sector automoción en Castil la y León.


Tabla 3. Enfermedades Profesionales con y sin baja laboral en el sector automoción en Castil la y León.

AÑO TOTAL CON BAJA TOTAL SIN BAJA TOTAL

2005 1.732 1.476 256

2006 1.338 1.144 194

2007 1339 930 409

2008 1.475 1.027 448

2009 1.128 716 412

2010 1.329 765 564

2011 1.517 782 735

2012 1.104 560 544

2013 1.328 667 661

2014 1.321 719 602

2015 1.326 709 617



Las enfermedades laborales del sector automoción ponen de manifiesto una

tendencia descendente más moderada desde antes de la crisis. En comparación con

el periodo anterior a la crisis, en el año 2015 se produjeron 767 enfermedades

profesionales con baja menos que hace 10 años. Lo que se cifra en 709 en el 2015 y

1.476 en el 2005. Por el contrario las enfermedades sin baja laboral se han

incrementado al mismo tiempo que aquellas con baja han disminuido. En 2005 la

diferencia entre ambas era bastante significativa (1.220), mientras que

paulatinamente dicha brecha se va reduciendo a lo largo de los años, hasta 2015 en

la que la diferencia es mínima, de tan solo 92.

Los datos muestran una tendencia durante los primeros años de la crisis de aumento

de las enfermedades sin baja derivado que puede explicarse por la situación de

incertidumbre laboral que acompañaba a esos años y el miedo a perder el trabajo.

En resumen, el descenso de accidentes y de enfermedades revela datos positivos,

desde el sector no se considera que este descenso sea únicamente por la disminución

de trabajadores del sector, sino que evidencian la evolución de la implementación,

en la industria automotriz de Castilla y León, de técnicas en prevención de riesgos

laborales aplicadas en los últimos 10 años.

“…. en indicadores de accidentes y de enfermedades estamos por debajo que antes de

la crisis. Vamos, que a pesar de que hemos incrementado plantilla, y por ello el número

de accidentes, los índices de accidente por persona no se han aumentado sino que son

menores,…” (Delegado Sindical entrevistado)


Es decir los procesos están más automatizados, las condiciones de seguridad han

mejorado, se imparte formación específica acorde a las necesidades detectadas y

existen evaluaciones más precisas de riesgos en los puestos de trabajo, no obstante

hay que seguir insistiendo y avanzando en la prevención de accidentes y de las

enfermedades profesionales para la mejora de la competitividad y de la calidad del

trabajador.

“La seguridad laboral ha mejorado. Ahora hay más sistemas de medición de riesgo (de

1 a 10) y se incorporado un comité de salud y otro de PRL” (Delegado Sindical

entrevistado).

Asimismo de forma orientativa, la encuesta realizada a los trabajadores del sector,

permite extraer conclusiones sobre las condiciones del entorno laboral. La respuesta

de las personas consultadas evidencian, que aunque la valoración mayoritaria

consideran que son adecuadas, hay aspectos que hay que como es el ruido (46%) y el

aire acondicionado (42%).


Gráfico 45. Condiciones del entorno de t rabajo valoradas como inadecuadas o poco

adecuadas por los trabajadores del sector Automóvil de Castilla y León.


Atendiendo a los motivos por los que se originan los accidentes laborales, a la hora

de analizarlos se pueden englobar en dos causas generales: por condiciones inseguras

de trabajo o por actos inseguros de los trabajadores.

En esta línea las estadísticas exponen una correlación entre la antigüedad en el

puesto de trabajo y las causas de los accidentes de trabajo. Éstos se producen en

mayor medida en aquellos trabajadores que presentan menos de 3 años de

antigüedad, deduciéndose que la experiencia en el desempeño laboral es un factor

fundamental para evitar actos inseguros.


Gráfico 46. Número de Accidentes por tiempo de antigüedad en el puesto de los

trabajadores del sector Automóvil de Castil la y León.


En cifras, de los 38.454 accidentes registrados en los 10 años analizados, entre el 2005

y el 2015, el 70% se produjeron en trabajadores que llevaban menos de un año en el

puesto. Esta tendencia “a menor experiencia en el puesto más posibilidad de

accidentes” se sucede en todos estos años.

Una de las consecuencias que puede conllevar el incremento de la temporalidad de

la contratación en el sector de automoción regional, es la disminución de la

profesionalización y adaptación en el puesto de trabajado, lo que conduce a una falta

de habilidades, desconocimientos técnicos fallos en la aplicación de procedimientos

en seguridad, entre otros aspectos, y ello genere a medio plazo un aumento en los

accidentes laborales subiendo así la tasa de siniestralidad en el sector.


Otro factor que puede incidir en el aumento de la siniestralidad del sector, es el

incremento de la flexibilización de la jornada. La ampliación de turnos o de horas

puede generar horarios inadecuados y acumulación horas de trabajo que repercutan

negativamente generando una mayor incidencia de accidentes de trabajo y

enfermedades profesionales.

De forma generalizada, la formación en prevención de riesgos laborales y sobre las

condiciones de seguridad del puesto, no ha sufrido grandes cambios en los últimos

diez años. Los expertos consultados manifiestan que se realiza en la misma

proporción, es decir más o menos se dedican las mismas horas al año e incluso no en

caso de falta de reciclaje de los contenidos se ha dejado de impartir algún año,

circunstancia que también se daban antes de la crisis pero igual que ahora en de

forma excepcional. En cuanto a los contenidos en algunos casos se han mejorado y

especializado y otros se mantienen. En pequeña proporción incluso se ha dejado de

realizar por falta de reciclaje.

“No ha sufrido cambios, nos gustaría que se hiciera más reciclaje y fuera más específica

aunque los medios de trabajo y condiciones están bien. Este año no se ha hecho PRL

porque la gente ya tenía la formación que se imparte” (Delegado Sindical entrevistado).


No obstante, existen divergencias en las empresas de componentes o auxiliares,

especialmente en aquellas que presentan menor número de trabajadores y tienen

menor representación sindical o carecen de ella donde las condiciones son más

inseguras y la formación e información es más escasa y a veces nula.

Esta información aportada por los expertos se confirma con las respuestas obtenidas

de los trabajadores encuestados. Aunque el 86% de ellos han recibido algún tipo de

formación en materia de prevención de riesgos laborales por parte de la empresa,

existe un 7% que no ha realizado formación en PRL, no cumpliéndose los mínimos

establecidos legalmente. (Ley 31/1995, de 8 de Noviembre, de Prevención de Riesgos

Laborales).


Gráfico 47. Trabajadores que reciben formación en prevención de riesgos labor ales en

las empresas de automoción de Castil la y León.


Del mismo modo, el 79% de los declaran estar informados por parte de su empresa

de la aplicación de las condiciones de seguridad laboral legales o de otras que

mejoren las establecidas anteriormente. Por el contrario, y al igual que en el caso

anterior, el 14% no ha recibido información, con los riesgos que ello conlleva para su

seguridad personal.


Gráfico 48. Trabajadores que reciben información sobre la aplicación de las condiciones

de seguridad e higiene en las empresas de Automoción de Castil la y León.


Los datos analizados corroboran la mejora en este sentido, pero hay que seguir

incidiendo en la mejora y adaptación de la formación impartida en prevención y

seguridad en el puesto. Condición que va a ser fundamental para evitar el aumento

de la siniestralidad ante los cambios que se están ya produciendo, como hemos visto,

en las condiciones laborales del sector.

Además en los últimos convenios colectivos firmados tanto a nivel estatal, como

provinciales y los analizados de empresas, sorprende ver que en todos, a excepción

de una entidad ensambladora o constructora, no contemplan en la negociación el

establecimiento de planes o medidas de prevención de riesgos laborales, aspecto que


sí se consideraba en los convenios firmados en periodo de 2004 a 2008. La seguridad

y prevención de riesgos laborales es un tema de especial importancia.

“La salud y seguridad en el trabajo es una asignatura que hay que estar constantemente

mejorando. En ese aspecto un empresa que quiere ser competitiva ha de ter en cuenta este

aspecto, la seguridad del trabajador es fundamental” (Delegado Sindical entrevistado).

El tiempo de descanso es el mismo, no ha habido modificación por lo que se no ha

visto afectada la calidad del empleo es este sentido, otra cuestión es que sí que

consideran que es mejorable, tal y como evidencian la encuesta realizada siendo la

nota de satisfacción media de los trabajadores encuestados de 5,64 sobre 10.

Tabla 4. Nivel de Satisfacción sobre el tiempo de descanso laboral

Satisfacción Nivel (sobre 10)

Tiempo de descanso durante la jornada laboral 5,64


La prevención de riesgos laborales es un factor importante a la hora de medir la

calidad laboral, puesto que de esto depende la salud y seguridad del trabajador y de

sus compañeros. Dicha formación aparece en un convenio previo a la crisis, sin

embargo en convenios firmados después de la crisis no aparece.



Planes prevención Planes prevención

Ávila

Burgos

León

Palencia

Salamanca

Segovia

Soria

Valladolid

Zamora

Fabricante 1

Fabricante 2

Componentes 1

Componentes 2

Artículo 46.-Comision de seguridad y salud laboral.-Se creará una Comisión

de Seguridad y Salud Laboral de composición paritaria para el seguimiento

y evaluación de la aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales

y las normas complementarias en el ámbito del Convenio. Indicada

Comisión y para el cumplimiento de los mencionados objetivos elaborará y

redactará su propio Reglamento de Organización y funcionamiento

internos. TEXTO DEL CONVENIO PARA LAS ACTIVIDADES DE

SIDEROMETALURGIA DE ZAMORA (PRE-CRISIS)


4.4 IGUALDAD Y CONCILIACIÓN LABORAL

4.4.1 IGUALDAD

Un indicador de igualdad es sin duda la equidad de género de las condiciones

laborales. En este sentido, en el sector se afirma categóricamente que hay igualdad

de género entre hombres y mujeres, no existen diferencias funcionales ni de puestos

aplicándose las mismas condiciones en las categorías salariales y tipos de contratos.

“A nivel de género hay igualdad total, antes había menos mujeres ahora se

contratan más y entran en las mismas condiciones salariales” (Delegado Sindical

entrevistado).

Gráfico 49. Salario medio por sexo de los trabajadores del sector de la automoción a

nivel nacional y porcentaje de diferencia salarial entre hombres y mujeres

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Encuesta de Estructura Salarial del INE.


La última encuesta realizada de estructura salarial en el año 2014, revela una brecha

salarial entre hombres y mujeres en la industria automotriz, la ganancia media anual

a nivel nacional de un hombre es de 32.449,97€ y de una mujer es de 28.233,73€. El

salario medio de las mujeres se sitúa casi un 13% por debajo de la media establecida

para un trabajador del sector de la automoción, situándose en 31.677,43€. Antes de

la crisis esta tendencia también existía, así en el año 2006, esta diferencia era del

23,24%, esta diferencia se ha ido reduciendo a lo largo de los años, incrementándose

la remuneración femenina, por lo que las consecuencias de la crisis no ha afectado

directamente en la diferencia salarial, sino que existen otros factores.

Tabla 5. Composición del salario medio bruto mensual por sexo de los trabajadores del sector de la automoción nivel nacional

Composición del salario bruto mensual

2006 2010 2014

Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres

Salario base 1.211,82 1.372,11 1.399,97 1.557,33 1.584,17 1.695,18

Complementos salariales 332,5 618,07 407,68 572 433,56 605,46

Complementos salariales (nocturnidad, turnos o fin de semana)

40,7 79,95 49,04 76,33 52,15 73,28

Pagos por horas extraordinarias 33,93 60,64 23,34 47,93 11,08 26,11

Salario ordinario 1.578,25 2.050,82 1.830,99 2.177,26 2.028,81 2.326,75

Pagas extraordinarias 105,12 136,43 75,37 94,19 34,87 21,07

Salario bruto 1.683,37 2.187,25 1.906,36 2.271,45 2.063,68 2.347,82

Contribuciones a la seguridad social a cargo del trabajador

109,3 137,54 126,74 146,54 139,41 157,47

Retenciones IRPF 231,67 382,44 276,54 390,5 357,87 447,59

Salario neto 1.342,40 1.667,26 1.503,08 1.734,41 1.566,40 1.742,76

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Encuesta de Estructura Salarial del INE.


Entre estos elementos que explican la heterogeneidad salarial de género, cabe

resaltar la conciliación familiar para la prestación de cuidados a familiares a cargo.

Ésta recae notablemente en las mujeres, por lo que solicitan la reducción de la

jornada en mayor proporción que los hombres. El género femenino sigue dedicando

muchas más horas que ellos a labores no remuneradas de prestación de cuidados, y

menos tiempo al trabajo remunerado por lo que afecta a la media salarial en todos

los conceptos, salario base, complementos salariales, pagas extraordinarias,…..

“...hay muchas con jornada reducida al haber sido madres y tienen el cuidado de hijos,

pero no hay diferencias con lo que había antes” (Delegado Sindical entrevistado).

Otro elemento es la participación inferior de la mujer en puestos de responsabilidad,

cargos intermedios y de dirección quedando patente su dificultad de ascenso. Estos

altos cargos presentan mayor remuneración y suben la media salarial masculina. En

este sentido, los datos resultantes de la encuesta manifiestan que hay empresas del

sector en las que la presencia de la mujer en cargos de responsabilidad es nula, y

presenta más dificultades de acceso. El 23% afirma que en su empresa no hay

mujeres directivas, el 35% que no ocupan en puestos de gerencia y el 12% que

tampoco desempeñan puesto intermedios. Asimismo el 31% piensa que las

condiciones de acceso y promoción laboral no son iguales para cualquier colectivo.


Gráfico 50. Posibilidades de acceso y promoción laboral dentro de las empresas de Automoción de

Castilla y León.


En cuanto a la evolución de esta situación en el tiempo, cabe incidir que los delegados

sindicales declaran que esta situación se producía igualmente en el periodo pre crisis.

“… en el sector no se hacen diferencias por cuestión de género, pero sí que es cierto que

hay menos mujeres en los puestos intermedios y de dirección, algo que ya se daba antes

de la crisis” (Delegado Sindical entrevistado).

En referencia a la edad sí que se considera que hay diferencias con respecto al

periodo anterior a la crisis, en relación al colectivo que conforman los jóvenes. Esta

desigualdad, no se produce porque en el sector regional se discrimine por ser joven,


llevando asociado una vinculación en condiciones salariales o funcionales inferiores

a otros grupos sociales, sino porque el colectivo que predomina actualmente en las

nuevas incorporaciones, son los jóvenes. Así, entran en peores condiciones que antes

de la crisis, esto se traduce en sueldos inferiores y en menor estabilidad laboral

debido al aumento de la temporalidad de la contratación y a la disminución de la

conversión en personal indefinido.

“… la mayoría de la gente que se incorpora ahora son jóvenes, tienen entre veinte a

treinta años, muy pocos con cuarenta o cincuenta años, todos ellos perciben un salario

de categoría de entrada siendo inferior que antes” (Delegado Sindical entrevistado).

Además para según qué puestos tienen mayor nivel de preparación del que se

requiere asumiendo mayores responsabilidades y un sueldo inferior.

4.4.2 CONCILIACIÓN LABORAL

El Instituto de Seguridad e Higiene en el trabajo, organismo dependiente del

Ministerio de Empleo y Seguridad Social afirma que, además de asegurar el

cumplimiento de la legislación laboral que aborda la ordenación del tiempo de

trabajo y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral se pueden trabajar otras

medidas que permitan conseguir un equilibrio entre las necesidades de producción

de la empresa y con las personales de los trabajadores.

Asimismo, la OIT afirma que proporcionar a los trabajadores la opción de conciliar su

vida personal, familiar y laboral es un elemento importante de la gestión del capital

humano.


Las actividades sobre conciliación de la vida familiar y personal con la laboral son muy

variadas y afectan principalmente al ámbito de la organización del trabajo y de las

políticas de salud, que básicamente sirven para lograr flexibilidad en el trabajo.

Algunos ejemplos básicos serían:

Organización flexible del tiempo de trabajo: flexibilidad de entrada y salida,

bancos de tiempo, bolsas de horas, jornada comprimida los viernes,

facilitación de cambio de turnos entre las personas.

Organización flexible del lugar de trabajo: trabajar desde casa o teletrabajo,

posibilidad de hacer videoconferencias en sustitución de viajes, autonomía

para organizar viajes de trabajo.

Diseño flexible del trabajo, los procesos y el contenido del trabajo: trabajo

compartido, rotación de puestos, cuándo hacer el trabajo, los descansos.

Medidas de flexibilización de la relación laboral (interrupción parcial-

modificación transitoria) como trabajo a tiempo parcial, trabajo compartido,

excedencias laborales.

Ampliación de los supuestos para tomar permisos: días de vacaciones,

permisos remunerados, no remunerados, equiparación de los permisos para

las parejas de hecho.

Servicios a la persona o beneficios sociales: de transporte y movilidad, para la

salud y el ejercicio físico, para el cuidado de menores o de personas

dependientes, domésticos, áreas de descanso.


Medidas de apoyo y desarrollo personal: potenciar las habilidades y

capacidades de los trabajadores, adaptación de la situación profesional

puntualmente por motivos personales, ayuda psicológica, planes de carrera,

formación para personas en excedencia.

En el caso de la industria automotriz en Castilla y León, la percepción general es que

las medidas de conciliación alcanzadas antes de la crisis no han desaparecido, en

mayor medida se mantienen y en algún caso han mejorado. En algunas empresas no

hay problemas a la hora de conciliar facilitando la jornada reducida o cambios de

turno para cuidado de hijos, entre otras medidas, mientras que en otras empresas

sigue habiendo las mismas dificultades para conciliar a pesar de que exista el derecho

por ley. Así lo argumentan los propios entrevistados.

“En mi empresas se siguen respectando la que estaba antes, no ha habido cambios se

aplica la legislación” (Delegado Sindical entrevistado)

“… antes la rotación entre turnos era para todos igual ahora se pueden evitar noches

por cuidado de hijos,..”

“… se solicitan cambios de jornada continua a partida pero no se logra hacer ningún

cambio. Sigue igual de mal, se ponen muchas pegas aunque se tengan hijos” (Delegado

Sindical entrevistado).

Cabe incidir que se detectan diferencias en función de la actividad de las empresas,

de este modo las empresas de fabricación de vehículos o ensambladoras propician

en mayor medida la conciliación que las empresas auxiliares y de componentes,

siendo un factor importante el tamaño de la empresa. Ello se debe a que los

proveedores de los fabricantes de coches presentan mayor número de empresas con


menor tamaño, las cuales carecen o tienen menor nivel representación sindical, por

lo que es más difícil luchar por la igualdad de las condiciones laborales.

Un aspecto fundamental para la conciliación laboral no es únicamente disponer de

medidas sino su nivel de accesibilidad, por ello se ha consultado a los delegados

sindicales si ha empeorado, mantenido o mejorado con respecto a antes de la crisis

la facilidad de obtener las siguientes medidas: reducción de la jornada, excedencias,

flexibilidad horaria, permisos retribuidos, y días de libre disposición. La opinión

generalizada es que se han mantenido la dificultad de solicitarlas, hay excepciones

como la reducción de jornada a madres trabajadoras para el cuidado de los hijos

medida que presenta menor obstáculo.

“Todo se ha mantenido, pero a la hora de solicitarlas no muchas facilidades son las

mismas dificultades que antes de la crisis, pero al menos no las han reducido”

(Delegado Sindical entrevistado”).

Si tomamos como referencia la encuesta realizada a trabajadores, la facilidad para

solicitar días de permiso fue una variable consultada, los resultados verifican la

dificultad que actualmente trasladan los obteniendo unos resultados muy similares y

con escasa diferencia. La solicitud de días sin empleo y sueldo por motivos familiares

tienen una puntuación de 5,2 sobre 10, mientras que las excedencias por motivos

familiares 5,1, misma que la solicitud de reducciones de jornada. La que mayor

facilidad obtuvo fue 5,4 para el caso de ausencias para resolver asuntos propios.


Gráfico 51. Facilidad para solicitud de permisos.


En cuanto a la jornada de trabajo, estudios desarrollados en observatorios de

automoción en Castilla y León anteriores al 2006, establecen que predominaba la

jornada partida frente a las distintas modalidades jornada continua, como son turnos

rotativos de mañana, de tarde o de noches. Igualmente, también establecen que en

este periodo pre-crisis el tamaño de la empresa influía en el tipo de jornada del

trabajador, así a medida que aumenta el porcentaje de trabajadores se producen más

turnos rotativos. Sin embargo, de las entrevistas a los expertos realizadas se concluye

que actualmente el número de trabajadores con jornada continua es ampliamente

superior a los que trabajan en jornada partida.

“Hace muchos años se hacía jornada partida para administrativos sin embargo ahora

todos están con jornada continua” (Delegado Sindical entrevistado).

De igual modo, la encuesta a trabajadores del sector de Castilla y León confirma esta

tendencia.


Gráfico 52. Proporción de trabajadores con jornada continua y partida.


Además es importante reseñar, que como resultado de las entrevistas se observa que

con la reactivación de la producción a niveles superiores de antes de la crisis, en las

empresas ensambladoras han aumentado la jornada y los turnos, mientras que en las

empresas de componentes y auxiliares se afirma que la jornada es la misma aunque

se hayan ampliado los turnos.

“por convenio prolongamos ciertas jornadas de trabajo y posibilidad de trabajar más

sábados, esta dignamente remunerado, si la empresa tiene repuntes de producción hay

más posibilidades de prolongación, se pueden prolongar las jornadas, antes también

pero en menor medida, ahora hay más número de sábados gracias una negociación

colectiva” (Delegado Sindical entrevistado).

“…la jornada de trabajo es la misma, otra cosa es que se hagan más turnos, más

sábados y domingos y descansas entre semana, si hay más producción que se vaya

voluntariamente…” (Delegado Sindical entrevistado).

Continuada

82%

Continuada

Partida


Esta nueva flexibilización de la jornada y de los turnos que no se daba en periodo

per crisis con la intensidad actual, obstaculiza la conciliación familiar y genera

insatisfacción en los trabajadores. El uso continuado de largas horas de trabajo no

solo repercute adversamente en la salud y la seguridad de la plantilla, sino que

también afectan a la productividad de los trabajadores y por ende en la de la

empresa. Los trabajadores que realizan largas jornadas muestran una reducida

productividad debido principalmente a la fatiga, y denotan una disminución de la

satisfacción y motivación, con mayores niveles de rotación de personal o ausentismo.

A modo de conclusión, la encuesta desarrollada nos aporta información sobre la

satisfacción respecto a la conciliación laboral por parte de los trabajadores del sector

de automoción en Castilla y León. Como se observa en el siguiente gráfico la

conciliación laboral presenta un resultado moderado de satisfacción, consecuencia

de las nuevas condiciones laborales generadas tras la crisis por la incertidumbre y

reacción del mercado automotriz, por lo que favorecer la conciliación laboral es un

elemento de mejora para las empresas del sector.

Gráfico 53. Satisfacción conciliación laboral.



La igualdad de género en materia salarial, tipo de puesto y de manera general la

conciliación laboral del trabajador, son factores a tomar en cuenta ya que repercuten

en la calidad laboral. Si bien, los trabajadores consideran que hay igualdad de

oportunidades entre hombres y mujeres, las estadísticas muestran diferencias

salariales importantes. De manera general, existen convenios en dónde se incluyen

medidas para promover el trato igualitario y las mismas oportunidades. Por otro lado

en cuanto a medidas que faciliten la conciliación de la vida personal, familiar o

laboral, se ha encontrado que en ciertos convenios se dejan de especificar cláusulas

al respecto.


Igualdad

mujer Preferencia

sexo Medidas

conciliación Horas extras

Igualdad mujer

Preferencia sexo

Medidas conciliación

Horas extras

Ávila

Burgos

León

Palencia

Salamanca

Segovia

Soria

Valladolid

Zamora

Fabricante 1

Fabricante 2

Componentes 1

Componentes 2


4.5 FLEXIBILIDAD. MOVILIDAD LABORAL Y GEOGRÁFICA

La flexibilidad y adaptación al cambio y a situaciones puntuales es una magnitud que

repercute directamente en la calidad en el trabajo. En el actual mundo cambiante,

donde la industria evoluciona al ritmo de las nuevas tecnologías y de las exigencias

de un mundo globalizado, es importante adelantarse a los cambios para adecuar la

producción a la demanda de los usuarios, potenciando la competitividad de las

empresas en el mercado.

El incremento de la producción de las factorías castellano leonesas, como ya hemos

analizado, ha propiciado el crecimiento de ofertas de empleo en las empresas del

sector así como, la reactivación de formas de flexibilizar la jornada en detrimento del

trabajador que se producían antes de la crisis y, que se han ido intensificando según

los picos de producción. Esta situación ha causado modificaciones en la organización

del modelo organizativo, lo que explica, durante los dos últimos años, el incremento

de turnos, de horas de la jornada y de horas extras, la inclusión de sábados como días

laborales, de la pérdida de horas por razones organizativas, aumento de las

contrataciones vía ETT, implantación de sistemas de productividad para medir

rendimientos, incremento de los ritmos de trabajo y establecimiento de objetivos,

etc.

“Se han ampliado jornadas laborales, aplicación de horas extras, el ritmo de trabajo es

peor, tras la crisis se han aumentado, son más intensos y se han establecido objetivos

por producción” Delegado Sindical entrevistado.


Tabla 6. Coste laboral por hora efectiva de los trabajadores del sector de la

automoción a nivel nacional

Año Horas pactadas Horas pagadas Horas no trabajadas

2005 143,55 107,19 93,31

2008 162,05 164,025 32,6075

2011 162,95 164,55 31,925

2014 165,225 167,25 31,565

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Encuesta de Coste Laboral, INE.

En este aspecto la negociación colectiva entre los representantes sindicales y de la

empresas están teniendo un papel fundamental, se han hecho esfuerzos y

concesiones por ambas partes para llegar a acuerdos conjuntos satisfacer la demanda

de la producción y defender los derechos de los trabajadores y afectar lo menos

posible a medidas alcanzadas antes de la crisis que afectan directamente a la calidad

del empleo del sector. No obstante, no se han desarrollado lo suficiente las nuevas

formas de flexibilización laboral por las empresas, y tampoco en la negociación

colectiva aunque se incorpora como un marco necesario en el ET.

A modo de muestra, a través de la encuesta realizada se confirma la ampliación de la

jornada laboral, así es ocasional según el 75% de los encuestados, el 21% declara no

realizar más horas ningún día, mientras que un 4% dice hacerlo al menos la mitad de

los días. Ningún encuestado ha expresado realizar más horas de forma sistémica.


Gráfico 54. Frecuencia de extensión de jornada laboral.


Este fenómeno afecta directamente a los costes laborales, incurriendo en costes

adicionales para los empleadores. Por el contrario las jornadas de menor duración

demuestran ser una medida clave para atraer y retener a los trabajadores y con unos

buenos resultados en rendimiento y productividad individual, al mismo tiempo que

reducen la probabilidad de enfermedad o lesión profesional y por tanto de mayores

costes laborales.

En cuanto a otras medidas de flexibilidad, se ha consultado a los delegados sindicales

si han aumentado o disminuido tras la crisis algunos indicadores como son: la

movilidad funcional, la organización laboral y movilidad geográfica. En este caso

dependiendo del tamaño, la actividad y la estructura interna de la empresa su


evolución, en estos años ante los ritmos fluctuantes de producción, ha sido diferente.

De este modo, algunas empresas se han conservado sin cambios y, en otros, ha

variado especialmente la movilidad funcional incrementándose la polivalencia de los

trabajadores y geográfica dándose en mayor proporción para cubrir cuotas de

producción desde otras plantas del grupo, o, en menor medida dado que por efectos

de la crisis las empresas han focalizado su producción en una planta promoviendo

menos la movilidad.

“La movilidad funcional no se ha movido, la geográfica nada, y la jornada semanal se

ha hecho un pacto de flexibilidad” (Delegado Sindical entrevistado).

“La movilidad funcional ha aumentado, con la crisis hay más polivalencia entre

unidades operativas y más rotación, la organización a nivel del trabajador sigue igual

que antes y no hay flexibilidad. La movilidad geográfica ha aumentado, ya que han

tenido que mover plantilla a otras plantas. Por convenio se ha firmado ir sábados por

picos de producción” (Delegado Sindical entrevistado).

“… la movilidad geográfica ha disminuido, antes con la crisis la gente salía a otras

plantas del grupo. Ahora todos los efectivos se necesitan en la planta. La organización

del trabajo viene dada por el puesto en la planta y no ha cambiado” (Delegado Sindical

entrevistado).

Por último, se ha analizado un factor de movilidad como es el ascenso. Ante la pérdida

de trabajadores por efecto de la crisis, las promociones han sido menores. Sin

embargo, las posibilidades de ascender en el sector se consideran que están

reservadas para puestos concretos y de difícil acceso tanto antes como después de la

crisis. En consonancia la satisfacción respecto a las posibilidades de promoción que


ofrecen las empresas han empeorado, tal y como ratifican los resultados obtenidos

de la encuesta realizada.

Gráfico 55. Promoción en el puesto de trabajo.


Tabla 7. Nivel de satisfacción con las posibilidades de promocionar .

Satisfacción Nivel (sobre 10)

Posibilidad de promoción interna 3,0


Este aumento de la percepción negativa viene condicionado por las modificaciones

de las condiciones laborales producidas durante y tras la crisis, lo que traslada una

insatisfacción no sólo con las expectativas del trabajador para ascender sino a nivel

general con el empleo.


“…con las nuevas incorporaciones y las condiciones con las que se entra, se ha notado

una insatisfacción general con el empleo por estos cambios. Esto genera mal ambiente

laboral, dadas las diferencias asimétricas que existen con los antiguos trabajadores y

los nuevos” (Delegado Sindical entrevistado).

Queda patente que la flexibilidad laboral para el trabajador y la conciliación laboral

son asignaturas pendientes aún a día de hoy en el sector automoción.

La flexibilidad horaria, la movilidad o polivalencia laboral y la movilidad geográfica

son puntos a tener en cuenta en la calidad laboral del trabajador, puesto que estos

factores influyen en su nivel de satisfacción. Antes de la crisis, la polivalencia

funcional no era un tema que se tratara en los convenios, sin embargo en el período

actual se ha incluido al menos en 3 convenios diferentes. La reducción de horas tiene

pautas en los convenios firmados previos a la crisis, dichas pautas dejan se estar

presentes en los convenios nuevos.


Polivalencia funcional

Movilidad funcional

Reducción horas

Polivalencia funcional

Movilidad funcional

Reducción horas

Ávila

Burgos

León

Palencia

Salamanca

Segovia

Soria

Valladolid

Zamora

Fabricante 1

Fabricante 2

Componentes 1

Componentes 2


Art. 16. Movilidad Funcional.- la Dirección podrá encomendar a los

trabajadores realización de tareas correspondientes a puesto de trabajo

distinto del habitual, sin otras limitaciones que las exigidas por las

titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación

laboral y la pertenencia al grupo profesional y sin perjuicio de los derechos

económicos correspondientes. TEXTO DEL CONVENIO PARA LAS

ACTIVIDADES DE SIDEROMETALURGIA DE SALAMANCA Y SU PROVINCIA

(PRE CRISIS)


4.6 SATISFACCIÓN GENERAL EN EL TRABAJO. CONDICIONES DE TRABAJO

Con respecto a hace diez años, las condiciones laborales del sector de automoción en

la comunidad han cambiado, principalmente por lo ya argumentado sobre el repunte

de producción actual y su repercusión en la organización del trabajo y en la

flexibilización laboral, que se resumen en un incremento de la presión sobre el

trabajador, generando este escenario mayor grado de insatisfacción laboral.

Esta realidad se intensifica en las empresas de componentes y auxiliar por las

exigencias de plazos impuestas por las empresas ensambladoras.

“Las condiciones de trabajo si han cambiado, antes eran más permisivos en errores o

faltas que haya cometido un trabajador y ahora llaman a recursos humanos, hacen

entrevistas, etc., ahora están presionando más al trabajador, aumentan la

competitividad” (Delegado Sindical entrevistado).

Gráfico 56. Satisfacción en el trabajo.

La satisfacción y las condiciones laborales van de la mano, mientras mejores sean las

condiciones, mejor será la satisfacción del trabajador. Según las encuestas se ha

encontrado cierto nivel de satisfacción en algunos aspectos, sin embargo, al hacer



En relación al incremento salarial sí que han influido los efectos de la crisis mediante

la aplicación de ERE y ERTES. Los salarios de los trabajadores del sector se han visto

afectados principalmente por dos aspectos; por un lado la plantilla fija, no han sufrido

ninguna depreciación salarial pero sí la congelación de los sueldos, a partir del 2014

con el incremento de la actividad del sector, se ha empezado a negociar para

descongelar e incrementar el salario en los convenios de empresa, situación que ya

se ha dado en algunos casos y que se está negociando actualmente por la continuidad

del crecimiento de la industria automotriz.

“Sí que ha habido congelaciones, y los salarios no se han visto afectados puestos a

previas negociaciones. Hay diferencia entre los estables que son los fijos y las nuevas

incorporaciones. El salario en las nuevas incorporaciones es inferior que antes, hay más

precariedad por las condiciones de entrada, debido a las categorías, por ejemplo un

trabajador entra con categoría de entrada y la categoría final es Oficial de 3era, a

medida que aumenta el tiempo en la empresa, sube de categoría y el salario aumenta

por porcentajes” (Delegado Sindical entrevistado).

Tabla 8. Salario medio bruto anual de los trabajadores del sector de la automoción a

nivel nacional

Año Sueldo medio

2006 23.961,12

2010 27.021,36

2014 30.341,85

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Encuesta de Estructura Salarial, INE.


Por otro lado, el descenso salarial de los nuevos contratos temporales, se considera

que la nueva contratación es más precaria y, si esta tendencia continúa puede bajar

las tasas y condiciones salariales del sector, rama empresarial que cuenta con

mayores salarios en el conjunto de la industria nacional, afectando de forma directa

a la calidad del empleo.

“En los convenios previos a la crisis había subidas importantes, sin embargo post crisis

los incrementos se han visto mermados. Muchas empresas lo que han hecho es

congelar los salarios para que no afecte por ejemplo la baja del IPC” (Delegado Sindical

entrevistado).

En materia salarial las pagas extras, el plus de convenio, los complementos salariales

se han mantenido igual que antes de la crisis y en estos momentos debido al repunte

han mejorado. Algunas empresas han aumentado el variable por cumplimientos de

objetivos de producción.

“En materia salarial no ha habido ningún cambio, siguen en la misma dinámica que

antes de la crisis, las pagas extras también se han mantenido igual que los

complementos salariales son los mismos”

En cuanto a los beneficios sociales los expertos aseveran de forma plural que se han

mantenido, no han sufrido recortes por la crisis sino que algunas empresas los

representantes sindicales lo han negociado con la empresa consiguiendo mejores en

compensación de la congelación salarial que se ha sufrido durante los años duros de

la crisis en las factorías castellano y leonesas.

Mediante la encuesta se identifican las ayudas y servicios sociales que prestan las

empresas de la industria automotriz a sus trabajadores. Cabe incidir que en este caso


también influye el tamaño de la empresa a mayor volumen de trabajadores más

representación sindical y más posibilidades de negociación, siendo más complicada

tener representación de los trabajadores para las empresas de menos número de

empleados, concentradas éstas en la industria de componentes y auxiliares.

Gráfico 66. Gastos sociales recibidos por la empresa.


Un análisis exhaustivo dentro de los convenios, se observa una brecha en el

incremento salarial pactado en convenios previos a la crisis y los firmados post crisis.


A nivel salarial, los fabricantes de componentes tienen mejores condiciones. Sin

embargo, en cuanto a horas anuales, los ensambladores tienen un convenio más

favorable, también se observa que los convenios colectivos de empresas

efectivamente mejoran las condiciones provinciales.


5. CONCLUSIONES


5. CONCLUSIONES

Como se ha podido analizar, el sector de la automoción en Castilla y León está

experimentando un crecimiento de las principales magnitudes macroeconómicas, y

se percibe una mayor solidez y una mejor resistencia a los efectos negativos de las

crisis que en otras regiones españolas. En los últimos años se han incrementado las

cargas de trabajo en todas las factorías ensambladoras de la región, y por

consiguiente en las plantas de las empresas suministradoras de componentes y

auxiliares viéndose favorecida la creación de empleo en el sector, llegándose a un

nivel de estabilidad de la actividad, por el funcionamiento de ciertos modelos en el

sector, que algunos expertos consideran que es incluso mayor que antes de la crisis.


Ante este repunte de la actividad, que se ha producido justamente tras los efectos de

la crisis con la consecuente pérdida de empleo de mano de obra en el sector, cabe

preguntarse cómo han adaptado las empresas sus plantillas y si se han visto o no

afectadas las condiciones laborales que presentaban los trabajadores del sector antes

de la crisis, y, por ende la calidad en el empleo a través del análisis de una serie de

indicadores.

La conclusión principal tras la realización del estudio, es que no se puede afirmar que

la calidad del empleo sea mejor o peor que antes de la crisis, sino que los aspectos

que la conforman y que han sido analizados han tenido reacciones diferentes

dependiendo también el tipo de empresa, por lo que algunos se han mantenido sin

cambios, otros han mejorado y otros han empeorado según se argumenta a

continuación.

Uno de los aspectos que se han visto más afectados es la permanencia del empleo,

generándose una percepción de inestabilidad del sector para las nuevas

contrataciones y, en un futuro de seguir esta tendencia, para el empleo regional de

automoción. Ello se debe principalmente al incremento de la temporalidad de los

contratos configurándose como una tendencia ascendente de modalidad

estandarizada de contratación en el sector y en el mercado de trabajo, siendo el

contrato por circunstancias de la producción el que más se está realizando.

También considerable descenso de la conversión en contratos indefinidos,

especialmente en las empresas de componentes y auxiliares y, por último a la

inclusión de personal contratado por ETTs y empresas multiservicios que conlleva la

inclusión de otros convenios de empresa en el sector haciendo que sea más


complicada la negociación colectiva y el defender los derechos de los trabajadores de

forma unificada.

Además, como se ha argumentado a lo largo del estudio, consecuencia de esta

temporalidad actual de la contratación, es la precarización del empleo de las nuevas

incorporaciones, que dependen más, que en el periodo pre crisis de las circunstancias

de la producción del mercado.

Preocupa la reducción de la inversión en formación que está realizando las empresas

de automoción en Castilla y León, aunque cabe reseñar que las empresas han

mantenido los planes de formación aunque hayan reducido el volumen de acciones

formativas, no obstante en cuanto a los contenidos impartidos no ha variado

especialmente, desde el sector se requiere formación más especializada y adaptada

a la mejora de las competencias profesión ales del puesto.

En términos generales es necesario incidir en la importancia de la formación para la

especialización del trabajador en el puesto de trabajo, por lo que desde los sindicatos

en la negociación colectiva exigen más formación para ser más competitivos y

eficientes.

La salud y seguridad en el trabajo es uno de los aspectos que se han visto mejorados

en estos años. El descenso de accidentes muestra datos positivos, no se considera

que esta disminución de accidentes sea únicamente por la disminución de

trabajadores del sector siendo notable la evolución de la aplicación de medidas de

prevención como de la técnica en los últimos 10 años. Las condiciones de seguridad

han mejorado, se imparte formación y existen evaluaciones más precisas de riesgos

en los puestos de trabajo.


No obstante hay que seguir insistiendo en la prevención de accidentes y de las

enfermedades profesionales, especialmente ante los cambios de tendencia de las

condiciones de trabajo, es decir el incremento de temporalidad de los contratos y el

incremento de la flexibilidad laboral traducida al incremento de horas y turnos,

pueden tener como consecuencia la disminución de la profesionalización y

adaptación en el puesto de los trabajadores, lo que conduce a falta de habilidades,

exceso de horas de trabajo, desconocimientos técnicos, carencia o fallos en la

aplicación de procedimientos en seguridad, entre otros aspectos, genere a medio

plazo un aumento de los accidentes laborales subiendo así la tasa de siniestrabilidad

en el sector.

En cuanto a la igualdad de género de las condiciones laborales del sector, se percibe

que existe igualdad de género entre hombres y mujeres, y aunque ahora hay más

mujeres trabajando en el sector que antes de la crisis, se afirma que no han existido

diferencias funcionales ni de puestos aplicándose las mismas condiciones en las

categorías salariales y tipos de contratos.

No obstante, los datos estadísticos consultados revelan una brecha salarial entre

hombres y mujeres en la industria automotriz desde siempre, reduciéndose ésta a los

largo de los años hasta la actualidad. Así, se han ido incrementando la remuneración

femenina, por lo que las consecuencias de la crisis no ha afectado directamente en la

diferencia salarial, sino que existen otros factores como son la conciliación familiar

para la prestación de cuidados a familiares a cargo, que sigue recayendo en la mujer,

y la dificultad de promocionar y ascender del género femenino que genera que

ocupen en menor medida que los hombres puestos de mando y de dirección. Por


ambas circunstancias, la media salarial de las mujeres se reduce con respecto a la

media salarial de los hombres.

Por el contrario, sí que existen diferencias con el colectivo juvenil. Se considera que

presentan mayor grado de inestabilidad laboral por la incrementación de la

temporalidad y de la disminución salarial de los contratos de entrada. Esta

desigualdad, no se produce porque en el sector regional se discrimine por ser joven,

llevando asociado una vinculación en condiciones salariales o funcionales inferiores

a otros grupos sociales, sino porque el colectivo que predomina actualmente en las

nuevas incorporaciones, son los jóvenes.

Otro aspecto que se ha mantenido y que no ha empeorado con las condiciones

alcanzadas antes de la crisis es la conciliación familiar. En este sentido sí que se ha

detectado diferencias en función de la actividad de las empresas, así las empresas de

fabricación de vehículos o ensambladoras propician en mayor medida la conciliación

que las empresas auxiliares y de componentes.

Un aspecto fundamental para la conciliación laboral no es únicamente disponer de

medidas sino su nivel de accesibilidad. La opinión generalizada es que se han

mantenido la dificultad de solicitarlas, por lo que este aspecto es un punto de mejora

y una asignatura pendiente del sector desde antes de la crisis.

El incremento de productividad y la incertidumbre del propio mercado, ha generado

la reactivación de formas de flexibilizar la jornada que se producían antes de la crisis

y que se han ido intensificando según los picos de producción, causando

modificaciones en la organización del modelo organizativo, incrementándose los dos

últimos años, turnos rotativos, de horas de la jornada y de horas extras, inclusión de


sábados como días laborales, el aumento de las contrataciones vía ETT e implantación

de sistemas de productividad para medir rendimientos entre otras formas de

flexibilización.

En este aspecto la negociación colectiva entre los representantes sindicales y de la

empresas están teniendo un papel fundamental, se han hecho esfuerzos y

concesiones por ambas partes para llegar a acuerdos conjuntos satisfacer la demanda

de la producción y defender los derechos de los trabajadores y afectar lo menos

posible a medidas alcanzadas antes de la crisis que afectan directamente a la calidad

del empleo del sector. Se ha de seguir en la misma línea, intentando en estos

momentos recuperar aspectos que se han tenido que ceder para cubrir las

necesidades de producción durante la recuperación de la economía del sector.

En materia salarial los trabajadores que han resistido la crisis, es decir aquellos que

ya eran indefinidos, son los que constituyen la plantilla estable de las empresas y sus

salarios no han sufrido ningún tipo disminución, pero sí de congelación salarial,

situación que actualmente se está intentando recuperar los incrementos pactados.

Por el contrario, los nuevos contratos de entrada, son los que han sufrido las

consecuencias de la crisis, con condiciones salariales inferiores y con menor

posibilidad de permanencia en el tiempo y profesionalizarse en el puesto de trabajo.

De continuar esta tendencia descrita, a medio plazo el sector del automóvil en

Castilla y León corre el riesgo de convertirse en una actividad económica con relativa

estabilidad de empleo y con personal menos experimentado en su puesto,

especialmente en áreas de montaje o producción que requieren personal menos

cualificado. Circunstancia que puede desfavorecer la competitividad del sector.


En conclusión, las empresas del sector han de intentar alcanzar altos estándares de

calidad en el empleo, no es solo un reto que deben marcarse las empresas para

recuperar y, mejorar las condiciones laborales que muestren un compromiso con los

trabajadores y prácticas éticas y responsables con la sociedad, sino que además es

una herramienta que mejora la productividad dentro de la empresa y la

competitividad en un mercado cada vez más internacionalizado, globalizado e

interconectado.


6. FUENTES


6. FUENTES

Arechavala, N. S., Llorente, M. M., Truchero, G. R., & Macho, A. N. (2010). La

calidad del trabajo en la Unión Europea. Estudios de economía aplicada, 28(3),

695.

Ramos-Truchero, G., Cruz Merino, M., Negro, A., Somarriba, N, (2015). La calidad

del empleo en España: una aportación al estudio por comunidades autónomas a

través de indicadores sintéticos. Trayectorias, Enero-Junio, 3-34.

Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Ministerio de Empleo y

Seguridad Social. Conciliación de vida personal, familiar y laboral

312ª reunión, Ginebra, noviembre de 2011. Conciliación del trabajo y la vida

familiar. Organización Internacional del Trabajo

O.I.T. (2016). Tiempo de trabajo decente, ‘’El equilibrio entre las necesidades del

trabajador con las exigencias de los negocios’’, El Economista, ‘’España, a la cola

de Europa en conciliación laboral’’, día 19/04/2016

Diario El País, ‘’El gráfico que muestra que en España tenemos horarios muy

raros’’ 25/03/2016

Conciliación de la Vida Laboral y Familiar en ESPAÑA Con Estatus Consultivo

Especial, Instituto de Política Familiar

Las ventajas del trabajo a distancia, Organización Internacional del Trabajo

Seguridad y salud en el trabajo, Organización Internacional del Trabajo

CAPITULO V, Disposiciones sustantivas de la legislación laboral: El derecho de

huelga, Organización Internacional del Trabajo.


Diario El País, ‘’Castilla y León da a Nissan y Renault 15 millones en ayudas y

subvenciones’’ 13/12/2012

Metodología de la encuesta anual de coste laboral, Instituto Nacional de

Estadística, 2015.

Sector en España, Asociación Española de Fabricantes de Equipos y

Componentes para Automoción, Sernauto.

Presentaciones Sectoriales sector automoción 2015, Ministerio de Industria y

Turismo.

Diario el País, ‘’La felicidad de trabajar de ocho a tres’’, 26/12/2014

Oficina de información diplomática, ficha País Alemania, Ministerio de Asuntos

Exteriores y de Cooperación

Oficina de información diplomática, ficha País Reino Unido, Ministerio de

Asuntos Exteriores y de Cooperación

Oficina de información diplomática, ficha País República Checa, Ministerio de

Asuntos Exteriores y de Cooperación

Oficina de información diplomática, ficha País República Popular China,

Ministerio de Asuntos Exteriores y de Cooperación

Oficina Económica y Comercial de España en Brasilia, Guía País Brasil

Informe Industria conectada 4.0, Ministerio de Industria, Energía y Turismo.

Diario Expansión, Especiales ‘’Rumbo a la Industria 4.0’’

Diario El Mundo, ‘’ ¿Cómo será la fábrica del futuro?’’, 8/06/2015


7. ANEXOS


7. ANEXOS

7.1 CUESTIONARIO


7.2 ENTREVISTA A DELEGADOS SINDICALES Y REPRESENTANTES DE LOS

TRABAJADORES


7.3 TABLA, CLÁUSULAS DE CONVENIOS PRE Y POST CRISIS

Pro

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5%

1792

-178

4

30

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risi

s

Post

cris

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7.4 MEMORIA TÉCNICA DE ACTUACIONES

Introducción

El presente documento recoge la metodología desarrollada durante la elaboración

del estudio “Calidad en el empleo del sector automoción: una visión pre y post crisis”,

así como los objetivos y los resultados más relevantes obtenidos tras el análisis de la

información obtenida de las fuentes primarias y secundarias.

El enfoque metodológico para el desarrollo del presente estudio se ha realizado en

función de la información metodológica recabada sobre el mercado de trabajo del

sector automoción, datos cuantitativos que han marcado la dirección de la

investigación, así como datos cualitativos contrastados con expertos del sector

automoción.

Realizado el análisis comparativo temporal y descrito el panorama actual de la calidad

del empleo de los trabajadores del sector de Castilla y León, se ha estudiado esta

realidad con la productividad laboral a partir de los datos aportados por expertos y

del análisis documental y de la encuesta realizada.

Como resultado, al final del estudio se han elaborado medidas de actuación ante las

barreras y necesidades detectadas para favorecer la calidad del empleo en el sector

mejorando las condiciones y el bienestar de los trabajadores, lo cual tiene un impacto

positivo en la productividad, y por consiguiente, en la competitividad de las

empresas.


Objetivos

OBJETIVOS RESULTADOS ACTIVIDADES

O.1: Identificar las

necesidades de información

previas para el desarrollo del

estudio

R.1.1: Contextualizado el

mercado laboral del sector

automoción tanto a nivel

nacional como autonómico.

R.1.2: Identificado el nivel de

calidad del empleo en el sector

automoción antes de la crisis.

A.1.1: Recopilación de fuentes

de información de carácter

secundario: Documentación

bibliográfica y estadísticas

oficiales.

A.1.2: Elaboración del

apartado de contextualización.

O.2: Recabar información

relevante para el análisis del

objeto de estudio: La calidad

en el empleo, pre y post crisis.

R.2.1: Obtenida información

cuantitativa mediante la fase

de encuestación a

trabajadores.

R.2.2: Obtenida información

cualitativa mediante

entrevistas abiertas a expertos

del sector.

A.2.1: Diseño de los

cuestionarios y del guión de la

entrevista abierta.

A.2.2: Ejecución de la fase de

encuestación y de las

entrevistas abiertas.

O.3: Analizar la evolución de

la calidad en el empleo y

dimensionar el impacto de la

crisis en el mercado laboral

del sector automoción.

R.3.1: Realizada la explotación

estadística de los datos

obtenidos en la fase de

encuestación y del análisis

cualitativo.

A.3.1: Depuración y

codificación de variables y

respuestas.

A.3.2: Elaboración de tablas y

gráficas.

A.3.3: Contrastar información

con expertos del sector.

A.3.3: Redacción del apartado

de análisis.


O.4: Extraer conclusiones para

incrementar y mejorar la

calidad del empleo en el sector

automoción.

R.4.1: Elaboradas las

conclusiones y propuestas

más relevantes de las

diferentes fases del estudio.

A.4.1: Realización de un

análisis profundo y

comparativo entre los

diferentes apartados del

estudio.

A.4.2: Redacción del apartado

final de conclusiones.


Metodología

FASES DEL ESTUDIO

1ª: FASE DE DISEÑO

En esta fase se han identificado las necesidades de información previas para el

desarrollo del estudio y se ha recurrido, a partir de éstas, a todo un conjunto de

fuentes de información de carácter secundario, tanto a nivel interno, en base a la

experiencia de la entidad en la elaboración de estudios, como externo, mediante la

consulta de otros estudios sobre la materia, elaborados por diversas asociaciones,

confederaciones y entidades, así como estadísticas públicas nacionales, sectoriales y

territoriales. Del mismo modo, durante esta fase se han definido los criterios de

análisis, las metodologías e instrumentos de recogida de la información.

Se ha elaborado una agenda de fuentes secundarias autorizadas en relación a la

temática objeto de estudio, procedente de organismos públicos y privados, así como

el acceso a bases de datos de acceso público.

□ Junta de Castilla y León

□ Ministerio de Industria, Energía y Turismo.

□ Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

□ DATACOMEX.

□ Instituto Nacional de Estadística (DIRCE, EPA, Encuesta Coste Laboral, EIE,

IPRI, IPI).

□ Estudios académicos sobre la temática.


Esta fase ha servido de soporte a los objetivos del estudio, principalmente en cuanto

a:

□ Contextualizar el objetivo de estudio.

□ Describir la situación de las diferentes variables a nivel regional y nacional,

permitiendo realizar comparativas y detectar diferencias de tendencias.

□ Detectar variables e indicadores de análisis adecuados para la

consecución de los objetivos planteados.

□ Identificar diferencias y similitudes en cuando a la calidad del trabajo en

el sector antes de la crisis y en el período posterior a la crisis

□ Conocer el estado actual de la situación del sector automoción de Castilla

y León y la calidad del empleo en el mismo, así como identificar las

oportunidades y las amenazas que se plantean en el sector a fin adoptar

las estrategias adecuadas: aprovechar al máximo las primeras y minimizar

las segundas (Análisis DAFO).

2ª: FASE EXPERIMENTAL O DE RECOGIDA DE INFORMACIÓN (TRABAJO DE CAMPO)

El diseño y desarrollo de una adecuada investigación de campo ha permitido la

obtención de información primaria, mediante el desarrollo de una metodología

cuantitativa y cualitativa, obteniéndose datos de primera mano necesarios para

lograr un alto grado de objetividad en la elaboración del estudio.

El método de investigación que se ha utilizado para desarrollar el presente estudio

ha sido de dos tipos, un método cuantitativo y otro cualitativo.


TÉCNICAS Nº DE

TRABAJADORES

INSTRUMENTO

DE RECOGIDA DE

DATOS

PERFIL

ENCUESTADO/ENTREVISTADO

ENCUESTA 56 Cuestionario

cerrado

Trabajadores sector de la

automoción

ENTREVISTA ABIERTA 3 Guión semi-

estructurado

Gerencia y Recursos Humanos

de la industria de la automoción

ENTREVISTA

SEMIESTRUCTURADA

8 Guión semi-

estructurado

Delegados Sindicales de la

industria de la automoción

El método cuantitativo utilizado ha sido la encuesta, y dado la naturaleza de la

temática se ha optado por estudiar una muestra discrecional justificada con carácter

informativo. La finalidad ha sido ofrecer una aproximación de resultados específicos

del sector, permitiendo recoger datos representativos y cuantificables, teniendo

como objetivo el poder extrapolar los resultados al resto del universo objeto de la

investigación. Con ello se ha recogido la percepción de los trabajadores del sector

automoción sobre los aspectos más relevantes relacionados con la calidad del

empleo.

El método cualitativo se ha basado en entrevistas abiertas a expertos del sector

automoción, los cuales han validado la información extraída de la percepción de los


trabajadores encuestados y de la documentación y estadísticas recopiladas sobre la

situación del sector y la calidad en el empleo. De igual modo se ha recabado

información cualitativa útil para la elaboración de las conclusiones y las propuestas.

TÉCNICA: ENTREVISTA ABIERTA (Fase Experimental)

Número de entrevistas: 3

Diseño: Muestra Cualitativa e Intencional siguiendo criterios de selección

Instrumento: Estructura de Entrevista Abierta a expertos

Objetivo:

Recoger información primaria sobre la calidad del empleo en el sector de la automoción

Asimismo, obtener información complementaria a la recogida en las encuestas para

avalar la calidad de la información y de los resultados finales del estudio.

Perfil de los Entrevistados:

En el proceso de selección de los expertos a entrevistar se ha considerado como criterio

principal la pertenencia al sector de estudio, en este caso el de la automoción y su nivel

de responsabilidad dentro de la empresa.

De este modo los perfiles diseñados son:

Responsables de RRHH o de formación (o en su defecto, de gerentes en el caso de

entidades pequeñas que carezcan de ambos profesionales) de empresas representativas

del sector.

Expertos en innovaciones (diferenciando si es necesario, expertos en innovación

tecnológica y organizativa).

Expertos en negociación colectiva (representantes de los trabajadores y de los

empresarios).


TÉCNICA: ENTREVISTA SEMI ESTRUCTURADA (Fase Experimental)


Diseño: Muestra Cualitativa e Intencional siguiendo criterios de selección

Instrumento: Estructura de Entrevista a Delegados Sindicales

Objetivo:

Recoger información primaria sobre la calidad del empleo en el sector de la

automoción, tanto en componentes como en fabricantes con una visión pre y post

crisis.

Los temas a cubrir son:

Acceso y permanencia en el empleo




Flexibilidad, movilidad laboral y geográfica

Satisfacción general en el trabajo: condiciones de trabajo

Perfil de los Entrevistados:

En el proceso de selección de los delegados sindicales a entrevistar se ha considerado

como criterio principal la pertenencia al sector de la automoción, siendo este el sector

de estudio. Y su pertenencia tanto a la rama de componentes como de fabricantes.

Además para poder tener una visión clara pre y post crisis, se ha optado por delegados

con una antigüedad relativamente alta en su puesto de trabajo.

De este modo los perfiles diseñados son:

Delegados sindicales de la rama de componentes y delegados sindicales de la rama

de fabricantes


3ª: FASE ANALÍTICA

Una tercera fase del estudio se ha centrado en el análisis de la Calidad en el empleo

del sector automoción a partir de la explotación estadística de los datos obtenidos en

la fase de encuestación y del análisis cualitativo, siendo en esta fase donde se

muestran algunos de los datos extraídos y se analizan los resultados más relevantes

para la medición de la calidad en el empleo.

La combinación de ambas técnicas ha permitido recopilar información contrastada

para la elaboración de un diagnóstico fiable y preciso del contexto del sector del

automóvil y de la calidad del empleo, tanto desde la percepción de los propios

trabajadores como con información estadística y documental, la cual ha sido

contrastada y complementada con la información obtenida de las entrevistas

abiertas.

La información expuesta se ha acompañado de tablas y gráficos que permiten

visualizar de forma más clara e intuitiva la situación del sector automoción pre y post

crisis y la evolución de la calidad del empleo. De igual modo se han presentado los

datos más destacables obtenidos de los cuestionarios realizados a trabajadores del

sector, acompañados por tablas y gráficos, que muestran la percepción que estos

tienen sobre la calidad de sus empleos.

4ª: FASE DE CONCLUSIONES Y PRODUCTO FINAL

Durante el desarrollo de la fase final se ha elaborado un documento con las

conclusiones y propuestas más relevantes extraídas de las diferentes fases del

estudio. Esta información permitirá elaborar actuaciones que permitan incrementar

y mejorar la Calidad en el empleo en el sector automoción de Castilla y León.


Estas propuestas tienen como fin último el promover la implantación de empleo de

calidad en el sector automoción, y por extensión en el sector industrial de Castilla y

León en general, fomentando con ello una mayor productividad y competitividad

entre las empresas de la región, mejorando a su vez las condiciones de los

trabajadores y contribuyendo a un mayor desarrollo social y económico en su

conjunto.-


RESULTADOS

1ª. FASE DE DISEÑO

Se ha contextualizado la situación actual del sector automoción de Castilla y León

objeto del estudio mediante el análisis de datos estadísticos obtenidos de las

diferentes fuentes consultadas, como son estadísticas oficiales u otros estudios

relacionados con el sector industrial de la región.

De igual modo, se ha recabado información relacionada con la Calidad en el empleo

a través de las diferentes fuentes consultadas, tanto estadísticas como documentales

de los diferentes organismos públicos, como otros estudios que aborden las materias

objeto de análisis de esta investigación.

2ª. FASE EXPERIMENTAL O DE RECOGIDA DE INFORMACIÓN (TRABAJO DE CAMPO)

ENCUESTA

Para la selección de la muestra se ha utilizado la técnica de muestreo discrecional

justificado, la cual consiste en seleccionar la población de la muestra en base a

diferentes características que se consideran relevantes para el estudio. En este caso

se ha encuestado a trabajadores pertenecientes al sector de la automoción. (ANEXO

I)

Los puntos a investigar con la encuesta son:

□ Acceso y Permanencia en el empleo

□ Formación académica, profesional y continua


□ Salud y Seguridad en el trabajo

□ Igualdad y Conciliación laboral

□ Movilidad laboral y Geográfica

□ Satisfacción general en el trabajo

ENTREVISTA ABIERTA

La entrevista abierta realizada a diferentes expertos del sector automoción permite

recopilar información cualitativa que complementa los datos cuantitativos extraídos

de la fase de encuestación, así como de las fuentes documentales y estadísticas, para

la elaboración de un análisis de la evolución del sector automoción y de la calidad del

empleo.

El principal objetivo de la recopilación de información cualitativa ha sido el poder

contrastar la información obtenida de la fase de recopilación documental y

estadística, así como de la fase de encuestación realizada a los trabajadores del

sector, por expertos del sector conocedores de la realidad de los últimos años en

primera persona, siendo esta información de especial interés por seguir el modelo de

entrevista abierta, permitiendo obtener una información mayor y más rica que la

obtenida mediante otras herramientas de recopilación.

La validación efectuada por estos expertos ha permitido realizar un análisis más fiable

y preciso sobre la realidad del sector automoción en Castilla y León, así como de los

aspectos analizados en relación a la Calidad en el empleo. Con ello las conclusiones

del presente estudio se consideran más determinantes y significativas,

presentándose unas propuestas más ajustadas a la realidad objeto de estudio.


La entrevista abierta se ha realizado sin guión previo, simplemente se han presentado

a los expertos datos obtenidos de las fuentes documentales y estadísticas, así como

algunos de los resultados más relevantes de la fase de encuestación. La

estructuración de la entrevista se ha realizado en base a los conocimientos y el estado

de ánimo del entrevistado, el cual es importante identificar por parte del entrevistado

para extraer la mayor información válida posible.

TÉCNICA: ENTREVISTA ABIERTA


La investigación previa ha sido la base a la hora de realizar la entrevista abierta a los

expertos. Se ha presentado la información, recabada de la siguiente manera:

Contextualización:

Dentro del bloque de contextualización se han aportado datos macroeconómicos.

Mostrando la situación de España en comparativa con el mundo. El comportamiento de

diversos indicadores sobre la comunidad de Castilla y León. Y por último diferencias

temporales identificadas en diversos índices referentes a la industria de la automoción.

Tendencias:

Se les ha comunicado a los expertos los diversos resultados obtenidos de la encuesta de

“Calidad en el Empleo del Sector de automoción: una visión pre y post crisis” con la

finalidad de contrastar la tendencia de opinión de los trabajadores en el sector

automotriz con las opiniones o acciones que toma la empresa en determinadas áreas (ej.

Formación de riesgos laborales)

Propuestas:

Se les ha preguntado a los expertos posibles propuestas y sugerencias a los temas

relacionados con la calidad de la vida laboral, Para identificar nivel de implicación,

mejoras y oportunidades en el sector.


ENTREVISTA SEMI-ESTRUCTURADA

La entrevista semi-estructurada a Delegados Sindicales (ANEXO II) , se ha realizado

con el principal objetivo de conocer la visión del trabajador en el sector de la

automoción, tanto de fabricantes como de componentes.

El principal objetivo es la recopilación de información cualitativa para conocer la

calidad laboral del trabajador y las diferencias, de haberlas, en tiempos pre crisis y

post crisis, permitiendo obtener una información mayor y más rica que la obtenida

mediante otras herramientas de recopilación.

Esta perspectiva ha permitido realizar un análisis más fiable y específico del sector de

la automoción en Castilla y León, así como los aspectos relacionados con la

temporalidad y los cambios relativos a la misma. Las conclusiones de este estudio se

consideran determinantes y significativas ofreciendo una clara visión de la calidad del

empleo antes y después de la crisis.

La estructuración de la entrevista se ha realizado en base a diversos aspectos

relacionados con la calidad del trabajo:








TÉCNICA: ENTREVISTA SEMI-ESTRUCTURADA


Para tener clara la visión pre y post crisis en el sector de la automoción de Castilla

y León, se ha buscado la opinión de Delegados Sindicales con antigüedad en su

puesto de trabajo, dentro del sector.


Tendencias de creación de contratos por motivos de producción, aumento

de contratación en categorías de inicio con diferentes condiciones que

antes de la crisis, número de indefinidos o fijos reducido en la actualidad.

Estos han sido algunos de los puntos a tratar y los resultados obtenidos

con la entrevista semi-estructurada.


Nivel de escolaridad de las nuevas contrataciones, escasos planes de

formación en componentes. La importancia de la especialización de los

trabajadores en un sector dónde hay mucha rotación de personal.



El número de accidentes en el período post crisis se ha reducido en

comparación con años anteriores, los motivos por los que se originan los

accidentes laborales y su posible correlación con la antigüedad del

trabajador en el puesto o la implementación de nuevas tecnologías.


Previo a la crisis y post crisis, la igualdad entre hombres y mujeres

existente en el sector, disminución de la brecha salarial entre hombres y

mujeres, la precariedad en la contratación a jóvenes en relación al período

pre crisis.


Existe un aumento de producción por lo que la flexibilidad laboral se

puede observar en mayor medida entre los fabricantes, las promociones

son más difíciles de conseguir ahora que antes de la crisis tanto en

fabricantes como en componentes. Los turnos laborales han aumentado.


Congelaciones salariales, beneficios sociales reducidos y otros

implementados eliminados o incluidos en nuevos convenios.


3ª. FASE ANALÍTICA

P.1. ¿EN QUÉ AÑO COMENZÓ A TRABAJAR EN LA EMPRESA

Media

Año 2004

P.2. ¿CÓMO ES SU CONTRATO O RELACIÓN LABORAL?

Contrato Porcentaje

De duración indefinida 75%

Temporal/eventual 25%

P.3. ¿CONSIDERA PROBABLE MANTENER SU TRABAJO ACTUAL EN LOS PRÓXIMOS 6 MESES?

Probabilidad Porcentaje

Muy probable 71%

Bastante probable 21%

Poco probable 4%

Nada probable 4%

No procede (finalización de contrato, jubilación, etc.) 0%

P.4. INDIQUE SU NIVEL DE SATISFACCIÓN CON LA ESTABILIDAD DE SU PUESTO DE TRABAJO.

Media (sobre 10) Desviación Media

Estabilidad de su puesto de trabajo 7,43 2,2

P.5. ¿QUÉ NIVEL DE ESTUDIOS POSEE?

Estudios Porcentaje

Menos que estudios primarios 0%

Enseñanza primaria 0%

Enseñanza secundaria 11%

FPI 21%

FPII 25%

Bachillerato 14%

Estudios universitarios medios 11%

Estudios universitarios superiores 18%


P.6. ¿HA REALIZADO LA EMPRESA ALGUNA ACTIVIDAD DE FORMACIÓN CONTINUA PARA LA MEJORA DE SUS COMPETENCIAS PROFESIONALES EN LOS ÚLTIMOS DOS AÑOS?

Porcentaje

Sí 73%

No 27%

P.7. ¿CONSIDERA QUE EL PUESTO DE TRABAJO QUE OCUPA ES EL CORRECTO DE ACUERDO CON LA FORMACIÓN Y LA EXPERIENCIA QUE USTED TIENE?

Porcentaje

Es el correcto 58%

Es más bajo que mi formación y/o experiencia 39%

Está por encima de mi formación y/o experiencia 4%

Necesitaría una formación distinta a la que tengo 0%

P.8. EVALÚE LAS CONDICIONES EXISTENTES EN SU CENTRO O LUGAR DE TRABAJO SOBRE LAS SIGUIENTES CUESTIONES.

Inadecuadas Poco Adecuadas Adecuadas Muy adecuadas

Aire acondicionado 27% 15% 31% 27%

Calefacción 14% 21% 43% 21%

Ventilación 14% 14% 50% 21%

Ruido 14% 32% 32% 21%

Iluminación 7% 14% 36% 43%

Espacio 18% 14% 39% 29%

P.9. INDIQUE SU GRADO DE SATISFACCIÓN CON LOS SIGUIENTES ASPECTOS.


Tiempo de descanso durante la jornada laboral 5,64 2,5

P.10. ¿HA RECIBIDO POR PARTE DE SU EMPRESA ALGÚN TIPO DE FORMACION EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES?

Porcentaje

Sí 86%

No 7%

Ns/Nc 7%


P.11. ¿ESTÁ INFORMADO POR PARTE DE SU EMPRESA DE LA APLICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE SEGURIDAD LABORAL LEGALES O DE OTRAS QUE MEJOREN LAS ESTABLECIDAS LEGALMENTE?

Porcentaje

Sí 79%

No 14%

Ns/Nc 7%

P.12. INDIQUE SU GRADO DE SATISFACCIÓN CON LA SALUD Y SEGURIDAD EN SU PUESTO DE TRABAJO.


Salud y seguridad 6,5 2,0

P.13. ¿LAS MUJERES OCUPAN LOS SIGUIENTES PUESTOS DENTRO DE LA EMPRESA?

Puestos directivos Puestos de gerencia Mandos intermedios

Sí 61% 50% 88%

No 23% 35% 12%

No existe el cargo 8% 0% 0%

Ns/Nc 8% 15% 0%

P.14. ¿CONSIDERA QUE EXISTEN LAS MISMAS CONDICIONES DE ACCESO Y PROMOCIÓN LABORAL EN LA EMPRESA PARA TODOS LOS COLECTIVOS?

Porcentaje

Sí 62%

No 31%

Ns/Nc 8%

P.15. NIVEL DE IGUALDAD QUE DETECTA EN SU ENTORNO DE TRABAJO POR:


Sexo 6,8 2,3

Edad 7,1 2,5

Nacionalidad 7,7 2,0

Salario 6,5 2,6


P.16. ¿CÓMO ES SU JORNADA DE TRABAJO?

Porcentaje

Continuada 82%

Partida 18%

Hombre Mujer

Continuada 95% 33%

Partida 5% 67%

P.17. INDIQUE CON QUE FRECUENCIA PROLONGA SU JORNADA LABORAL TRABAJANDO MÁS TIEMPO DEL QUE LE CORRESPONDE SEGÚN SU HORARIO NORMAL DE TRABAJO.

Porcentaje

Siempre 0%

Al menos la mitad de los días 4%

Ocasionalmente 75%

Ningún día 21%

P.18. INDIQUE SU GRADO DE SATISFACCIÓN CON LOS SIGUIENTES ASPECTOS.


Jornada 6,3 2,2

Flexibilidad horaria 5,0 2,8

Vacaciones y permisos 7,0 2,1

Conciliación entre su vida laboral y su vida familiar 6,1 2,3

P.19. VALORE EL GRADO DE DIFICULTAD QUE USTED TIENE PARA:


Solicitar días sin empleo y sueldo por motivos familiares 5,2 2,8

Solicitar excedencias por motivos familiares 5,1 2,6

Solicitar reducción de jornada por motivos familiares 5,1 3,1

Ausentarse del trabajo para resolver asuntos propios 5,4 3,1

0 es ninguna dificultad y 10 es mucha


P.20. ¿HA PROMOCIONADO / ASCENDIDO DE PUESTO DE TRABAJO DENTRO DE LA EMPRESA?

Porcentaje

Sí 32%

No 64%

Ns/Nc 4%

P.21. INDIQUE SU NIVEL DE SATISFACCIÓN CON LA POSIBILIDAD DE PROMOCIÓN INTERNA.


Posibilidad de promoción interna 3,0 2,7

P.22. INDIQUE EL GRADO DE FLEXIBILIDAD QUE EXISTE EN LA EMPRESA PARA ORGANIZAR EL HORARIO LABORAL DE SU PUESTO DE TRABAJO.


Organizar horario 3,0 2,7

P.23. INDIQUE SU GRADO DE SATISFACCIÓN CON LOS SIGUIENTES.


Salario/Ingresos por su trabajo 5,4 2,5

Ayudas sociales proporcionadas por la empresa 3,9 2,6

Clima laboral 5,6 2,8

Comunicación 4,5 2,8

Participación 4,3 2,7

P.24. ¿EN QUÉ GRADO PARTICIPA EN LA TOMA DE DECISIONES COMO SON PRODUCTIVAS, CAMBIOS ESTRATÉGICOS, DESAFÌOS, INVERSIONES U OTRAS?


Toma de decisiones 2,7 2,7


P.25. ¿EL SALARIO QUE RECIBE DE SU TRABAJO ES SUPERIOR AL QUE MARCA EL CONVENIO DE SU SECTOR?

Porcentaje

Sí 46%

No 39%

Ns/Nc 14%

P.26. ¿LA EMPRESA PROPORCIONA A LOS TRABAJADORES ALGÚN SERVICIOS SOCIALES?

Porcentaje

Sí 75%

No 25%

P.27. (Si P.28. es Sí) ¿QUE TIPO/TIPOS DE SERVICIO SOCIAL?

% sobre el total % sobre los que reciben

ayudas

Ayudas para la vivienda 7% 10%

Planes de pensiones o complementos de pensiones 18% 24%

Ayudas para la formación 18% 24%

Comedor para empleados o ayudas para manutención 11% 14%

Ayudas de transporte 32% 43%

Ayudas para gastos en área de salud 4% 5%

Ayudas para enseñanza a hijos o familiares del trabajador 25% 33%

Guarderías o ayudas para guarderías 32% 43%

Ofertas de ocio 18% 24%

Algún otro tipo de servicio social 11% 14%

P.28. ¿RECIBE INFORMACIÓN DE LOS OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS CORPORATIVAS DE LA EMPRESA?

Porcentaje

Habitualmente 50%

Alguna vez 23%

Pocas veces 19%

Nunca 8%


P.29. ¿RECIBE PUNTUAL INFORMACIÓN SOBRE LA GESTIÓN MEDIOAMBIENTAL DE SU EMPRESA?

Porcentaje

Sí 46%

No 42%

Ns/Nc 12%


4ª. FASE DE CONCLUSIONES Y PRODUCTO FINAL

El sector de la automoción en Castilla y León está experimentando un crecimiento de

las principales magnitudes macroeconómicas, y se percibe una mayor solidez y una

mejor resistencia a los efectos negativos de las crisis que en otras regiones españolas,

esta recuperación que se observa no se está reflejando en una mejora de las

condiciones de empleo, lo que repercute de forma negativa en la calidad del mismo.

Aunque el sector del automóvil muestra cierta estabilidad, con un porcentaje alto de

empleados indefinidos y con unas perspectivas de mantener el trabajo elevada entre

los encuestados, existen deficiencias en otros aspectos que repercuten de forma

negativa en la calidad del empleo, y por consiguiente en la productividad de los

procesos productivos.

Preocupa la reducción de la inversión en formación que está realizando las empresas

de automoción en Castilla y León, más si cabe atendiendo a las respuestas de los

encuestados, donde existen trabajadores que afirman no haber recibido ningún tipo

de formación en los dos últimos años. Existe una falta de adecuación entre la

formación y el puesto de trabajo que denota la necesidad de desarrollar planes de

carrera adecuados a cada puesto de trabajo, preparándose para los cambios que

demandan los nuevos procesos productivos y formas de organización de las

empresas industriales. Por ello, se considera oportuno aumentar la inversión en

formación para que el capital humano pueda adecuarse a estos cambios, mejorando

la productividad y la competitividad dentro de la empresa.

Por otro lado, aunque se observa un descenso de los accidentes y de las

enfermedades, existen trabajadores no informados ni formados en prevención de


riesgos, lo que es un riesgo para el trabajador. Si además se observa una baja

satisfacción con ciertas condiciones del entorno de trabajo, como el ruido o el

espacio, se puede concluir que la calidad en el empleo en este sentido no cubre los

mínimos exigidos legalmente ni las condiciones del entorno más adecuadas para el

desempeño correcto de las funciones.

Otro punto de mejora es la conciliación y las condiciones equitativas en las

empresas, que como se ha podido analizar, muestra ciertos déficits que deben

corregirse para permitir que los trabajadores tengan una mayor flexibilidad para

organizar su trabajo y poder tener una mayor calidad de vida, tanto dentro como

fuera de la empresa.

Cuando hablamos de equidad, se observa que el camino a recorrer para equiparar las

condiciones de las mujeres a las de los hombres aun es largo, y es preciso que desde

las empresas se aborde esta situación discriminatoria de forma directa mediante

planes de igualdad en las condiciones y acceso a los puestos de trabajo.

En general se percibe una baja satisfacción con las condiciones de trabajo,

principalmente en aspectos como la comunicación y la participación del trabajador

en la toma de decisiones, así como con las ayudas sociales proporcionadas por la

empresa para contribuir a un mayor bienestar social y económico de sus empleados.

Estos aspectos denotan un descenso en la calidad del empleo en el sector del

automóvil en Castilla y León, por lo que se considera prioritario incidir en este

sentido para recuperar condiciones laborales justas y equitativas que se adecúen a

la nueva situación que se está generando tras el inicio de la crisis.

La situación del sector de la automoción en Castilla y León demanda hacer hincapié

en el fomento de un trabajo de calidad, pues también contribuye a recuperar el


tejido empresarial y el empleo destruido tras la crisis económica. Los beneficios de

trabajos de calidad no solo tiene beneficios para los trabajadores, los cuales ven

mejoradas sus condiciones de trabajo, su bienestar y su calidad de vida, tanto dentro

como fuera de la empresa, sino que además, es la propia empresa la que se beneficia

de un trabajador más implicado con los objetivos estratégicos, más productivo en su

desempeño laboral que mejora sustancialmente la competitividad de la empresa.

El reto de adecuarse a los cambios que se prevén pasa por ofrecer trabajos de

calidad que hagan frente a las modificaciones y nuevas prácticas que se prevén para

un futuro no muy lejano, donde se prevé una nueva industria más inteligente,

digitalizada y sostenible con la llegada de la “Cuarta Revolución Industrial”.

Alcanzar altos estándares de calidad en el empleo, por tanto, no es solo un reto que

deben marcarse las empresas para recuperar condiciones laborales que muestren un

compromiso con los trabajadores y prácticas éticas y responsables con la sociedad,

sino que además un empleo de calidad es una herramienta que mejora la

productividad dentro de la empresa y la competitividad en un mercado cada vez

más internacionalizado, globalizado e interconectado.

calidad en el empleo del sector automociÓn: una visiÓn pre y … · detectadas para favorecer la...

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