boletin educacional noviembre 2015

BOLETÍNEDUCACIONAL

EN ESTA EDICIÓN:

Contrataciones (Estatuto Docente, Código del Trabajo, Leyes Complementarias) en Sector Particular

N° 11 - Noviembre 2015

Boletín Educacional

NOVIEMBRE 2015

Noviembre 2015

Boletín EDUCACIONAL

Contrataciones (Estatuto Docente, Código del Trabajo, Leyes Complementarias) en Sector Particular

www.boletindeltrabajo.cl

2

ÁREA DOCENTE - NOVIEMBRE 2015

Boletín del Trabajo

Director y Representante Legal

RICARDO MONTERO MOSQUERA

Editores

BOLETÍN LABORAL EDICIONES LTDA.

Diseño y Diagramación

Paola Valenzuela Collao

Impresión

Imprenta Luis Vera Contreras Ltda.

Impreso en Chile

Printed in Chile

©2015

PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN

TOTAL O PARCIAL

3

STAFF - NOVIEMBRE 2015


Adolfo Mardones GonzálezAsesor Laboral

Ex-Fiscalizador Dirección del TrabajoRelator de Cursos y Seminarios

Departamento Legal

Asesoría Laboral

Freddy Rodrigo Cea MuenaEgresado de DerechoUniversidad de Chile

Licenciado en HistoriaUniversidad de Chile

Relator de Cursos y Seminarios

Karla Sepúlveda ValenciaDirectora Área Legal y Asesores

AbogadaDiplomada en Derecho de la Empresa

Diplomada en Administración y Gestión de Recursos Humanos

Universidad Católica de ChileRelatora y Docente Derecho Laboral

Francisco Romero PachecoCoordinador

Licenciado Linguística y Literatura HispanaEx-Fiscalizador Dirección del Trabajo

Relator de Cursos y Seminarios

Manuel Rojas VeasAsesor Laboral


Auditor Laboral

José González MarínAsesor Laboral

Técnico Universitario en ComputaciónUniversidad de Atacama


Auditor Laboral

Patricio Morales BustamanteAsesor Laboral

Ingeniero en RR.HHInstituto Profesional La Araucana

Profesor de la Universidad de Santiago

4



Casa MatrizArturo Prat 1268

Fono: (56-2) 296 40600 - 236 99100Fax: 296 40600 Anexo 650

[email protected]

Suc. AntofagastaCondell 2919 - of. 301

Fonos: (55) 259 4155 - 259 4150 Fono/Fax: (55) 594 153

[email protected]

Suc. Pto. MonttManuel Rodríguez 245 Of. 7

Fonos: (65) 383 670Fax: (65) 383 539

[email protected]

www.boletindeltrabajo.cl

5



Pág. 3

Pág. 5

Pág. 7

Staff

Indice General

Editorial “Se avanza con claridad”

Pág. 9

Tema CentralFreddy Cea MuenasAsesor Laboral

“Contrataciones (Estatuto Docente, Código del Trabajo, Leyes Complementarias) en Sector Particular”

ÍNDICE

6



7



Ed i t o r i a l

SE AVANZA CON CLARIDAD E

n estos momentos Chile está frente a desafíos que dejarán huellas en los próximos veinte años a lo menos, además estamos frente a un proceso interno de modificación de la carta fundamental

que salvo un grupo recalcitrante, pero no por ello menos importante en el devenir nacional. Se ha dado paso a modificar no solo las reglas del juego, sino la forma de entender el país.

Los cambios en estos momentos han sido implementados como el caso de la ley N° 20845, cuyos efectos se verán ya el próximo año. La carrera docente y la des municipalización son temas que aún están en discusión y deben ser realizados bajo un principio de realidad y coherencia, no solo en pos de los intereses particulares de los involucrados, sino para beneficio de toda la sociedad, encaminada a superar las brechas de desigualdad que solo se acentúan en el status quo.

Estos últimos años han estado cargados de una crisis política de la elite dirigencial. Lo importante es que se están resolviendo las incoherencias e inconsistencias de gente que ha sido elegida para representar intereses colectivos y no particulares. Necesariamente debemos tener presente que las señales de vicios propios de una clase anquilosada en el poder, son detectadas de inmediato y criticadas transversalmente por la ciudadanía, debiendo adaptarse a los nuevos tiempos, que son más exigentes no solo a nuestra élite sino a todos nosotros, para comenzar el nuevo despegue de nuestro hermoso país.

El Director

8



TEMA CENTRAL - NOVIEMBRE 2015


9

Freddy Cea MuenaAsesor Laboral

CONTRATACIONES (ESTATUTO DOCENTE, CÓDIGO DEL TRABAJO, LEYES COMPLEMENTARIAS) EN SECTOR PARTICULAR

CONTRATO DE TRABAJO DOCENTE

Uno de los tópicos más importantes de la institución de educación particular, radica en implementar la relación laboral entre los colaboradores del proceso educativo y el sostenedor. Por ello, debemos remitirnos a la definición que nos da el Código del Trabajo respecto al

contrato, que se señala en el artículo 7 del cuerpo legal, el que se señala de la siguiente forma.

Artículo 7 Código del Trabajo

“El contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicio personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.”

De esa forma el Código del Trabajo define lo que es el contrato que firmamos al incorporarnos a

nuestra respectiva fuente laboral, fuente principal de todos los contratos de la legislación chilena.

El Contrato de Trabajo debe quedar firmado por ambas partes a más tardar dentro de los primeros

quince días de incorporado el trabajador según lo consignado en el artículo 9º inciso segundo, lo que

implica la necesidad de dar certeza solemne a la relación laboral, en un plazo perentorio tanto para

el trabajador, pero por sobre todo obliga al empleador a dar seriedad y amarre de este para con el

trabajador.

En caso contrario, en el caso de pasar un mes o dos y el contrato no se firma, lo cual podrá ser

denunciado ante la Inspección del Trabajo, que tendrá como efecto la posibilidad de aplicar una multa a

beneficio fiscal desde una a 5 UTM por cada contrato de trabajador en infracción, que puede duplicarse

o triplicarse en los casos de incumplimientos reiterados.

Un trabajador podría negarse a firmar un Contrato por estimar que no se ajusta a las condiciones

que originalmente le habría ofrecido el empleador. Ante esa situación el empleador podrá recurrir a la

Inspección del trabajo para solicitar la firma. Si el trabajador se negase podría ser despedido, salvó que

pueda comprobar que ha sido contratado en condiciones distintas a las establecidas en el documento

escrito. Obviamente es muy difícil demostrar una situación así, por lo cual el trabajador corre ciertos

riesgos.

Pero si el contrato se firma después del plazo legal de quince días se podrá considerar como legales

las estipulaciones del contrato que declare el trabajador.

Por tanto: y de acuerdo a lo establecido en el inciso 1º, letra d) del artículo 79 de la Ley Nº19.070, el

contrato de trabajo de este personal, al igual que el de los técnico-profesionales regidos por el D. Ley

Nº3.166, de 1980, puede ser, indefinido, a plazo fijo, o de reemplazo. Dándose entonces por reproducido,

íntegramente, lo señalado para dicho personal, respecto de cada una de las formas de contratación. En

el caso de la letra d de dicho artículo, estamos frente a relaciones laborales fijadas a lo ordenado por el

Código del Trabajo.



10

ARTÍCULO 79

“D.Duración del contrato, el que podrá ser de plazo fijo, de plazo indefinido o de reemplazo.

El contrato a plazo fijo tendrá una duración de un año laboral docente, pudiendo renovarse en conformidad a lo dispuesto en el Código del Trabajo. El contrato de reemplazo, es aquel en virtud del cual un docente presta servicios en un establecimiento para suplir transitoriamente a otro con contrato vigente que no puede desempeñar su función, cualquiera que sea la causa. Deberá establecerse en él, el nombre del docente que se reemplaza y la causa de su ausencia. El contrato de reemplazo durará por el período de ausencia del profesional reemplazado, salvo estipulación en contrario.

Si durante el año laboral docente termina el contrato de un profesional de la educación, el empleador tendrá derecho a contratar a otro en forma residual hasta el término del mismo.

Para los efectos de contratar a un profesional de la educación para una actividad extraordinaria o especial que por su naturaleza tenga una duración inferior al año escolar, el contrato deberá estipular una fecha de inicio y una de término. Los profesionales así contratados no podrán desempeñar actividades regulares con cargo a dicho contrato.

Asimismo, si durante el año laboral docente termina el contrato de un profesional de la educación, el empleador tendrá derecho a contratar a otro por el resto del mismo.

De esta forma, lo señalado en materia de contratación especia, estamos frente a relaciones laborales ordinarias que se analizan respecto a lo consignado en el contrato de trabajo y su aplicación

CONTRATO INDEFINIDO

El contrato Indefinido, puede ser definido como: “El que aquel que se celebra por toda la vida útil del trabajador y que procede por la reiteración en el tiempo de la labor desempeñada sin que concurran causales que coloquen fin al contrato por causas sobrevinientes”. El legislador da su parecer no refiriéndose directamente en el artículo 159 N° 4 que señala en los incisos segundo y tercero (cuyo subrayado es nuestro):

ARTÍCULO 159 N° 4:

Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.

El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.

Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por este, la duración del contrato no podrá exceder de dos años.

El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.



11

De esta manera, nos referiremos al profesional de la educación, de manera tal que para poner fin a la relación laboral es menester invocar alguna de las causales de terminación del contrato de trabajo previstas en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo, vale decir: por mutuo acuerdo de las partes, por causas imputables al trabajador, o necesidades de la empresa, no siendo factible de aplicar la establecida en el N° 4 del artículo 159, que dice relación con el vencimiento del plazo, debido al hecho que el vencimiento del plazo, ya no es aplicable y es improcedente para este tipo de contrato, cuando el profesional docente ya supera los dos años en la institución.

La transformación de un contrato en indefinido. Procedencia

De acuerdo a lo establecido en el artículo 79, inciso 2º de la Ley Nº19.070 (en términos acotados Estatuto Docente), dícese de lo relativo a la renovación del contrato a plazo fijo rigen las normas generales del Código del Trabajo.

Consecuente con lo expuesto, nos encontramos, entonces, que el contrato a plazo fijo de los docentes de que se trata se transforma en indefinido cuando es renovado por segunda vez, vale decir que por el solo ministerio de la ley un contrato que en sus orígenes es a plazo fijo por un año, la renovación de este por más de dos períodos lo convierte tácitamente en un contrato de tipo indefinido.

Pronunciándose sobre el tema, la Dirección del Trabajo ha sostenido a través de dictamen Nº6377/371, de 17.11.93, que el contrato a plazo fijo de los profesionales de la educación dependiente de un empleador del sector particular se transforma también en contrato de duración indefinida por el hecho de continuar prestando servicios el trabajador con conocimiento del empleador con posterioridad al vencimiento del plazo respectivo. Es decir, por aplicación de lo dispuesto en el artículo 159 N° 4 del Código del trabajo. El mismo pronunciamiento agrega que el contrato de plazo fijo también se transforma en un contrato de duración indefinida cuando se renueva por segunda vez, porque la norma admite que el contrato de plazo fijo se renueve por una sola vez manteniendo tal naturaleza jurídica y, si se pacta una segunda renovación la ley establece que dicho contrato pasa a ser de duración indefinida.

CONTRATO A PLAZO FIJO DE UN AÑO LABORAL

Sí bien el año escolar lectivo comienza en marzo y termina en diciembre, la contratación de docentes, profesionales y asistentes de la educación se encauza bajo parámetros de una empresa de proceso continuo, por ello:

El Contrato a plazo fijo Se entiende como tal, en que las partes se obligan a mantener vigente la relación laboral por un periodo cierto y determinado, lo que implica una condición, fijada por un plazo cierto y determinado.

Tratándose de los docentes que prestan servicios en establecimientos de educación particular, señala el Estatuto Docente que el período de duración de dicho contrato es de un año laboral docente, esto es, por el período que media entre el primer día hábil del mes en que se inicia el año escolar y el último del mes inmediatamente anterior a aquel en que se inicia el año escolar siguiente, lo que implica el período comprendido más menos entre el 01 de marzo al 28 febrero del año siguiente.

Se dan, sin embargo dos excepciones en que el contrato, siendo a plazo fijo, dura menos del año laboral docente, según lo dispone el artículo 82 del Estatuto Docente y que son, los contratos residuales y los contratos para actividades extraordinarias o especiales, que son parte de otro punto que serán tratados más adelante.

FUERO DE LOS TRABAJADORES CON CONTRATO A PLAZO FIJO

Aplicando supletoriamente las normas del Código del Trabajo, específicamente el artículo 174 del referido cuerpo legal, debe señalarse que, llegado el vencimiento de un contrato a plazo fijo de un docente acogido a fuero, no se produce la terminación de su contrato de trabajo, a menos que el juez, previa petición de parte, autorice el desafuero por la causal prevista en el Nº4 del artículo 159. (Dictamen Nº508/53, de 01.02.00).



12

Dirección del Trabajo Dictamen N° 0508/053 de fecha 01 de febrero de 2000.

“Atendido que el Estatuto Docente no contiene norma legal alguna relativa a si puede o no ponerse término al contrato de trabajo de una profesional de la educación por vencimiento del plazo fijado para su duración en el evento de quedar embarazada durante la vigencia de su contrato, se hace necesario recurrir para tales efectos, tal como se dijera, a las normas que supletoriamente rigen la materia, contenidas en los incisos 1º y 2° del artículo 201 del Código del Trabajo, que al efecto, prevé:

“Durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, la trabajadora estará sujeta a lo dispuesto en el artículo 174.

“Si por ignorancia del estado de embarazo se hubiere dispuesto el término del contrato en contravención a lo dispuesto en el artículo 174, la medida quedará sin efecto, y la trabajadora volverá a su trabajo para lo cual bastará la sola presentación del correspondiente certificado médico o de matrona, sin perjuicio del derecho a remuneración por el tiempo en que haya permanecido indebidamente fuera del trabajo, si durante ese tiempo no tuviere derecho a subsidio. La afectada deberá hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde el despido.

A su vez, el inciso primero del artículo 174 del Código del Trabajo, prescribe:

“En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podrá poner término al contrato sino con autorización previa del juez competente, quien podrá concederla en los casos de las causales señaladas en el número 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160”.

De las disposiciones legales anotadas se infiere que el empleador no puede poner término al contrato de trabajo de la mujer embarazada durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, salvo con previa autorización judicial, la que podrá conceder el Juez del Trabajo en los casos contemplados en los números 4 y 5, del artículo 159 y en el artículo 160, ambos del Código del Trabajo.

Ahora bien, la causal contenida en el Nº 4 del artículo 159, trata de la terminación del contrato por el vencimiento del plazo convenido, de lo cual es posible derivar que la llegada del plazo de un contrato de plazo fijo, cualquiera sea su duración, no produce la terminación del mismo respecto de una trabajadora acogida a fuero maternal, a menos que el Juez lo autorice por las causales que específicamente hacen posible dicha autorización.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, cumplo en informar a Ud. que no resulta legalmente procedente poner término al contrato de Trabajo de plazo fijo de una profesional de la educación del sector particular subvencionado que goza de fuero laboral, salvo previa autorización judicial.”

Lo anterior es totalmente aplicable a la contratación docente de establecimientos particulares.

CONTRATO RESIDUAL

Este contrato es propio y excepcional de la legislación docente, tiene lugar cuando, habiendo

terminado la relación laboral de un docente durante el transcurso del año laboral docente, vale decir

dentro del año escolar, se contrata a otro profesional docente, siendo en este caso que dicho contrato

puede celebrarse solo por el tiempo que reste, hasta el término del año laboral docente en curso, sin

perjuicio de renovar tácitamente el contrato. De esta forma: Si un trabajador, por ejemplo fallece o



13

renuncia, el 11 de septiembre de 2015, se puede a través de la figura del contrato residual contratar

a otro desde el 12 de septiembre hasta el 01 de enero de 2016. Debiendo aplicar la norma general de

contrato a plazo señalada en el código del trabajo. Por otra parte, no se puede a través de un contrato

residual contratar a un docente, por ejemplo del 01 de mayo de 2015 hasta el 31 de diciembre de 2015

porque la ley exige, tal como ya se dijera, que se extienda hasta el último día del mes anterior a aquel

en que se inicia el año escolar siguiente. Sin perjuicio de lo anterior, se deben aplicar los principios

emanados del artículo 82 del estatuto docente que configura los requisitos copulativos del artículo en

comento que al respecto señala:

ARTÍCULO 82

“Todo contrato vigente al mes de diciembre se entenderá prorrogado por los meses de enero y febrero o por el período que medie entre dicho mes y el día anterior al inicio del año escolar siguiente, siempre que el profesional de la educación tenga más de seis meses continuos de servicios para el mismo empleador.”

A mayor abundamiento el dictamen Ord. 1012/011, 04.03.2010 contempla:

Dirección del trabajo: Ordinario 1012/011 de fecha 04/03/2010.

…..“Todo contrato vigente al mes de diciembre se entenderá prorrogado por los meses de enero y febrero o por el período que medie entre dicho mes y el día anterior al inicio del año escolar siguiente, siempre que el profesional de la educación tenga más de seis meses continuos de servicios para el mismo empleador.”

Por consiguiente, si en el caso en consulta, hubieren concurrido los requisitos copulativos que en la norma legal se contemplan, su contrato se habría entendido prorrogado por los meses de enero y, por ende, habría tenido derecho a percibir las remuneraciones y demás asignaciones legales o convencionales devengados en los referidos meses, por ende, el bono especial de enero de 2010.

En consecuencia sobre la base de las disposiciones legales precedentemente transcritas y comentadas y consideraciones expuestas, cumplo en informar a Ud. que al docente de un establecimiento educacional particular subvencionado, cuyo contrato de trabajo terminó en el mes de diciembre de 2009, no le asiste el derecho a percibir el bono especial previsto en el artículo 26 de la Ley Nº20.403, pagadero en enero de 2010, salvo que haya operado el beneficio de la prórroga en los términos previstos en el artículo 82 del Estatuto Docente.

CONTRATO PARA ACTIVIDADES EXTRAORDINARIAS Es aquel que se suscribe para la realización de actividades extraordinarias o especiales que por su

naturaleza tiene una duración inferior al año laboral docente. A esta figura se recurre cuando se contrata

a un profesional de la educación para que cumpla un taller, una pastoral, entre otras actividades propias

de la visión y misión del establecimiento. Importante es tener presente que el empleador no podría, ni

aún con el acuerdo del trabajador recurrir a esta forma de contratación cuando las labores a desarrollar

por el docente son de carácter permanente y vinculado directamente con el proceso educativo, vale

decir al simular un contrato permanente bajo la figura de un contrato especial. En este caso el reclamo

del docente ante la Inspección del Trabajo y posteriormente en tribunales, el onus probandi será del

empleador y los registros de libros de clases hacen de plena prueba a favor del trabajador. De esta

forma este contrato especial debe ser realizado restrictivamente a la labor señalada, siendo necesario

contemplar los plazos acotadamente a la función específica. Para ello, los establecimientos particulares

pueden atendida la contratación del personal aplicar materia ordinaria, vale decir con las estipulaciones

propias de un contrato ordinario de trabajo.



14

CONTRATO DE REEMPLAZO

El gremio de los docentes es uno de los más afectados por enfermedades de diverso tipo: Los contagios de resfriados, influenza y a la vez enfermedades de tipo mental como Stress y depresión, fuero maternal, junto a perfeccionamientos como Postítulos y/o Pasantías fuera de la región y del país. Conlleva a que este contrato sea uno de los más comunes y propios del ejercicio profesional, siendo el que un docente presta servicios en un establecimiento educacional para suplir a otro profesional de la educación de la misma asignatura, que transitoriamente no puede desempeñar sus funciones, por causas sobrevinientes y de acuerdo a lo convenido en el artículo 79 del Estatuto Docente, este contrato dura todo el período de ausencia del profesional reemplazado, o bien uno inferior si así lo estipulan las partes, donde valdrá lo consignado en el mutuo acuerdo de las partes al contrato.

Como requisito sine qua non: el legislador exige como formalidad que en una de las cláusulas del contrato se establezca el nombre del docente que se reemplaza y la causa que motiva su ausencia.

El contrato de reemplazo responde a una necesidad temporal y urgente de suplir la ausencia transitoria de un docente con relación laboral vigente, por ello; podemos calificar este contrato como esencialmente transitorio, siendo un elemento de la naturaleza la transitoriedad y caducidad expresa del plazo convenido entre las partes, donde en materia de Educación particular está supeditada fundamentalmente a la legislación ordinaria, no siendo aplicable obligatoriamente.

REQUISITOS, DURACIÓN, BENEFICIOS Y DERECHOS DEL REEMPLAZANTE

Los trabajadores con contrato de reemplazo están amparados con las estipulaciones mínimas del estatuto docente, deben cumplir con los requisitos propios de la profesión como título o habilitación, para efectos de beneficios y derechos del contrato de reemplazo, podemos señalar someramente que sí bien la relación contractual es una convención entre las partes, está amparado por el estatuto docente su remuneración mínima. De esta manera su remuneración está bajo la Renta Bruta Mínima Nacional, feriados, carga horaria, Fuero de los trabajadores con contrato de reemplazo, etc.

En el caso de las docentes con fuero maternal: el Dictamen 3753/143, de 16.08.2004, Dirección del trabajo, rige igualmente la norma legal sobre fuero maternal del artículo 201, inciso 1º del Código del Trabajo, para los profesionales de la educación con contrato de plazo fijo del Sector Municipal, y de plazo fijo o de reemplazo del Sector Particular Subvencionado, y Técnico Profesional del D.L. 3.166, de 1980, siendo aplicable lo señalado en materia de educación particular.

Vale decir: la aplicabilidad el fuero, se concreta como cualquier contrato ordinario, siendo solo facultad del Juez el encargado de aplicar el desafuero. Sin embargo, la legislación nacional considera la protección a la maternidad una de las fuentes principales de los principios de irrenunciabilidad e In Dubio Pro Operario.

Por ello: podemos resumir el contrato de reemplazo como especial, dentro del marco legal; pero muy común en el rubro de la educación, fuente de controversias constantes entre empleador y trabajador. Quedando al arbitrio de la legislación ordinaria. Pero con los contenidos mínimos de la contratación docente, que en materia particular, tiene como referencia la contratación ordinaria.

CLAUSULAS MÍNIMAS Y OBLIGATORIAS DEL CONTRATO DE TRABAJO DOCENTE

El contrato de trabajo es consensual lo que implica necesariamente que para nacer a la vida jurídica se perfeccionará por el simple acuerdo de voluntad de las partes contratantes, esto es, del trabajador y del empleador, con prescindencia de otras exigencias formales para la validez del mismo.

No obstante su carácter consensual, el legislador igualmente ha exigido su escrituración, dentro de un período determinado, y como todo contrato de trabajo es también por esencia un contrato dirigido, vale decir, necesariamente debe cumplir ciertas estipulaciones mínimas que el Estatuto Docente, tratándose de los docentes del sector particular, dentro de los cuales quedan igualmente comprendidos los técnico-profesionales regidos por el D.L. Nº3.166, de 1980, se encarga de señalar en el artículo 79 y que son:



15

ARTÍCULO 79

Los contratos de trabajo de los profesionales de la educación regidos por este Título deberán contener especialmente las siguientes estipulaciones:

a. Descripción de las labores docentes que se encomiendan;

b. Determinación de la jornada semanal de trabajo, diferenciándose las funciones docentes de aula de otras actividades contratadas;

c. Lugar y horario para la prestación de servicios.

d. Duración del contrato, el que podrá ser de plazo fijo, de plazo indefinido o de reemplazo.

El contrato a plazo fijo tendrá una duración de un año laboral docente, pudiendo renovarse en conformidad a lo dispuesto en el Código del Trabajo. El contrato de reemplazo, es aquel en virtud del cual un docente presta servicios en un establecimiento para suplir transitoriamente a otro con contrato vigente que no puede desempeñar su función, cualquiera que sea la causa. Deberá establecerse en él, el nombre del docente que se reemplaza y la causa de su ausencia. El contrato de reemplazo durará por el período de ausencia del profesional reemplazado, salvo estipulación en contrario.

Si durante el año laboral docente termina el contrato de un profesional de la educación, el empleador tendrá derecho a contratar a otro en forma residual hasta el término del mismo.

Para los efectos de contratar a un profesional de la educación para una actividad extraordinaria o especial que por su naturaleza tenga una duración inferior al año escolar, el contrato deberá estipular una fecha de inicio y una de término. Los profesionales así contratados no podrán desempeñar actividades regulares con cargo a dicho contrato.

Asimismo, si durante el año laboral docente termina el contrato de un profesional de la educación, el empleador tendrá derecho a contratar a otro por el resto del mismo.

Los contratos de trabajo de los profesionales de la educación, regidos por este título, deben contener a lo menos, las siguientes estipulaciones:

Descripción de las labores docentes que se encomiendan.

Determinación de la jornada semanal de trabajo diferenciándose las funciones docentes de aula de otras actividades contratadas.

Lugar y horario para la prestación de servicios.

Duración del contrato, el que podrá ser de plazo fijo, de plazo indefinido o de reemplazo.

El artículo 3° de este Estatuto establece que no se aplicará a los profesionales de la educación de colegios particulares pagados las normas de los cinco incisos finales el este artículo.

Por otra parte el artículo 151 del decreto 453 señala:

ARTÍCULO 151

Los contratos de trabajo de los profesionales de la educación a que se refiere este título, deberán contener especialmente las siguientes estipulaciones:

a. Descripción de las labores docentes que se encomiendan, determinándose específicamente si éstas corresponden a docencia, docencia-directiva o docencia técnico-pedagógica.

b. Determinación de la jornada semanal de trabajo, diferenciándose las funciones de docencia de aula de otras actividades contratadas. Con todo cuando se trate de



16

labores docentes se aclarará la parte de jornada destinada a docencia de

aula y la parte que corresponda a actividades curriculares no lectivas.

c. Lugar y horario para la prestación de los servicios:

Si el empleador tuviere varios establecimientos educacionales en una

misma ciudad y el profesional de la educación sirviere en más de uno de

ellos, indicar en cuales se desempeña, señalando el lugar preciso en que

están ubicados y el tiempo que destinarán a cada uno.

El tiempo que el profesional de la educación utilice en un mismo día para

trasladarse de un establecimiento a otro en virtud de una misma relación

laboral se considerará trabajado para todos las efectos del decreto con

fuerza de ley Nº 1, de 1996, del Ministerio de Educación y este Reglamento y

el costo de movilización será de cargo del empleador. Ambas circunstancias

deberán señalarse expresamente.

JORNADA DE TRABAJO Y SU DISTRIBUCIÓN

De conformidad a lo dispuesto en el inciso 5º del artículo 80 del Estatuto Docente, la jornada ordinaria semanal de 44 horas cronológicas prevista en dicha norma legal sólo resulta aplicable a los docentes de establecimientos municipales y particulares subvencionados. Consignados dentro del Título IV del Estatuto Docente, donde la jornada ordinaria de trabajo resultara aplicable además a los docentes de los establecimientos de educación técnico-profesional regidos por el DL Nº 3.166, de 1980.

El Estatuto Docente regula la jornada ordinaria semanal de trabajo de los docentes del sector particular en el artículo 80, estableciendo que la misma no puede exceder de 44 horas cronológicas semanales. Sin embargo, el artículo 3º del mismo cuerpo legal, dispone que a los profesionales de la educación que laboran en colegios particulares pagados, no les es aplicable el referido artículo 80, de manera tal que con relación a esta materia debe recurrirse a las disposiciones que al respecto se contemplan en el inciso 1º del artículo 22 del Código del Trabajo. Así lo ha señalado la Dirección del Trabajo, entre otros, en dictámenes 4157/247, de 12.08.93 y 6389/373, de 17.11.93. Conforme a ello, la jornada ordinaria máxima que un docente del sector particular pagado puede convenir con su empleador es de 45 horas semanales, cualquiera sea la naturaleza de las funciones encomendadas, sea la docente propiamente tal, la docente directiva o bien la técnico-pedagógica. Ahora bien, atendido que los profesionales de que se trata, tal como ya se dijera, quedan afectos a la jornada ordinaria normal que se consagra en el Código del trabajo, no resulta procedente aplicar a su respecto, la división de la función docente en docencia de aula y actividades curriculares no lectivas pudiendo, entonces, destinarse el total de la jornada del profesional de la educación a docencia de aula, sin perjuicio de lo que las partes puedan convenir al respecto. La jornada ordinaria máxima de trabajo que un docente de un establecimiento de educación técnico-profesional subvencionado conforme al D.F.L. Nº2, de 1998, puede convenir con su empleador, sea que se trate de la función docente propiamente tal, docente directiva o técnico-pedagógica es de 44 horas cronológicas semanales, Si la función es la docente propiamente tal, y el docente hubiere convenido con su empleador la jornada ordinaria máxima de 44 horas cronológicas semanales dispone el artículo 80, que la parte de la jornada destinada a docencia de aula no puede exceder de 33 horas cronológicas semanales, debiendo destinarse el horario restante a actividades curriculares no lectivas y recreos.

Si la jornada convenida es inferior a las 44 horas cronológicas semanales, el máximo de clases se debe determinar proporcionalmente.

La Dirección del Trabajo mediante dictamen Nº997/68, de 04.03.93, dispone que la referida proporción puede determinarse considerando dentro de la jornada ordinaria de trabajo un 75% para docencia de aula y un 25% restante para actividades curriculares no lectivas y recreos.

Igualmente dispone que el referido 75% para docencia de aula puede ser modificado por mutuo acuerdo de las partes pero sólo con el objeto de disminuir dicho porcentaje, por cuanto este representa



17

el límite máximo para aula no existiendo ilegalidad para acordar un número inferior de clases. Lo que no puede ocurrir en ningún caso es que las clases superen el 75% de su jornada total o que un docente sea contratado exclusivamente para labores de docencia de aula.

Si el establecimiento educacional se encuentra sometido a la jornada escolar completa, dispone la ley que dos horas de las actividades curriculares no lectivas deben ser destinadas a actividades técnico-pedagógicas en equipo.

Caso de los Establecimientos Técnico Profesionales: Es del caso hacer presente que tratándose de esta categoría de establecimientos educacionales no resulta aplicable el nuevo inciso 2º del artículo 69 de la Ley Nº19.070, introducida por el Nº4 del artículo 12 de la Ley Nº19.715, que establece la reducción de la carga horaria destinada a docencia de aula, a 32 horas con 15 minutos excluidos los recreos, cuando la jornada contratada fuere igual a 44 horas cronológicas semanales y proporcionalmente para cargas horarias inferiores, por cuanto dicha norma está referida sólo a los establecimientos educacionales pertenecientes al sector municipal.

Reducción y extensión de la carga horaria: No existe disposición alguna dentro del Estatuto Docente, aplicable al sector particular y por ende, que autorice al empleador para modificar unilateralmente o por su sola voluntad, la duración de la jornada de trabajo del docente, ni aún como ha señalado la Dirección del Trabajo, invocando nuevos planes y programas de estudio o por haberse incorporado el establecimiento educacional al régimen de jornada escolar completa. (Dictámenes N°s 5399/368, de 26.12.00, 4023/198, de 30.10.01, 191/14, de 11.01.01.)

Dirección del Trabajo: Dictamen Nº 5399/368, de 26 de Diciembre de 2000.

…“De la norma legal preinserta se infiere, igualmente, que las cláusulas de todo contrato legalmente celebrado son jurídicamente obligatorias y no pueden ser modifica¬das sino por mutuo consentimiento o por causas legales.

Conforme a lo expuesto, el empleador no se encuentra facultado para modificar en forma unilateral o por su sola voluntad la duración de la jornada de trabajo del profesio¬nal de la educación pactada en su contrato, aun cuando invoque para ello nuevos planes y programas de estudio.

Lo anterior, obviamente, ha de entenderse sin perjuicio de que las partes en virtud del principio de la autonomía de la voluntad puedan acordar reducir la carga horaria del docente, en el evento que concurran, entre otras, las circunstancias anotadas en el párrafo que antecede, fijándose en tal caso una indemnización de carácter voluntario por las horas suprimidas.

2) En cuanto a la consulta signada con el Nº 2, cabe señalar que atendido que la determinación de la naturaleza de las funciones constituye, al igual que la duración de la jornada, una estipulación mínima del contrato de trabajo de los docentes de que se trata, en virtud de lo dispuesto en la letra a) del artículo 79 del Estatuto Docente, posible es afirmar en base a las consideraciones expuestas en relación a la primera consulta planteada que el empleador se encuentra impedido de modificar unilateralmente las funciones convenidas con el docente.

Lo anterior, sin perjuicio de la facultad conferida al empleador, en ejercicio del ius variandi, contemplado en el artículo 12 del Código del Trabajo, para alterar la naturaleza de los servicios en los términos y condiciones que en la citada norma legal se indican.

En efecto, el artículo 12 del Código del Trabajo, en sus incisos 1º y 3º, dispone:

“El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que aquellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.



18

“El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes”.”

Dirección del Trabajo: Dictamen Nº 4023/198, de 30 de Octubre de 2001

“1) El empleador no se encuen¬tra faculta¬do para modificar unilateral¬mente o por su sola voluntad la duración y distri¬bución de la jorna¬da de traba¬jo del personal docente y no docente pacta¬da en sus con¬tratos de traba¬jo, aun cuando invo¬que para ello la circuns¬tan¬cia de haberse incorporado el estableci¬miento educacio¬nal al régi¬men de jornada esco¬lar com¬pleta.

2) Desde el momento que un estable¬ci¬miento educacional se in¬corpora al sis¬tema de jorna¬da esco¬lar completa se debe dar cumplimien¬to a las dos horas de activi¬dades técnico-pedagó¬gicas en equi¬po, las que significarán un aumento o no de la remuneración del docente según si dichas horas se impu¬tan o bien se adi¬cionan a la jornada de trabajo.

3) No resulta proce¬dente la reducción de la carga horaria destinada a docencia de aula, en los términos previstos en el artículo 12 Nº 4 Ley Nº 19.715, del personal depen¬diente de los estableci¬mientos educacionales técnico-profe¬sio¬nales administrados por Corporaciones Privadas sin fines de lucro, según lo dis¬puesto en el Decreto Ley Nº 3.166, de 1980, aun cuando se encuentren incorpo¬rados al régimen de jornada escolar completa.”

Dirección del Trabajo: Dictamen Nº 0191/014, de 11 de enero de 2001

“El empleador no se encuen¬tra facultado para modificar unilateralmente o por su sola voluntad la duración de la jornada de trabajo de los pro¬fesionales de la educación pactada en sus contratos de trabajo, aun cuando in¬voque para ello nue¬vos planes o pro¬gramas de es¬tudio.”

Todo lo anterior es reafirmado en

Dirección del Trabajo: Dictamen Nº 1692/018, de 24 de abril de 2013.

“Mediante presentación del antecedente 6), ha solicitado a esta Dirección un pronunciamiento acerca de si el sostenedor del Colegio XXXX, establecimiento educacional particular, del Ministerio de Educación, se encuentra facultado para fijar anualmente, en forma unilateral, los horarios de clase del personal docente.

Al respecto, cumplo en informar a Ud. lo siguiente:

El D.F.L. Nº1, de 1997, del Ministerio de Educación, que fija texto refundido, coordinado y sistematizado de la Ley Nº19.070, que aprobó el Estatuto Docente y de las leyes que la complementan y modifican, dispone en su artículo 79:

“Los contratos de trabajo de los profesionales de la educación regidos por este Título deberán contener especialmente las siguientes estipulaciones:

“a) Descripción de las labores docentes que se encomiendan:



19

“b) Determinación de la jornada semanal de trabajo, diferenciándose las funciones docentes de aula de otras actividades contratadas.”

Por su parte, los numerandos 3) y 5) del artículo 10 del Código del Trabajo, cuerpo legal éste último supletorio del Estatuto Docente, de conformidad a lo establecido en el artículo 78 de dicho Estatuto, señala:

“El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

“3.- determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse;

“5. duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno.”

A su vez, el artículo 5º del Código del Trabajo, en su inciso 2º, expresa:

“Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente”.

De las disposiciones legales preinsertas, se infiere que, tratándose de los docentes del sector particular, entre los cuales se encuentran los profesionales de la educación que laboran en los establecimientos de educación particular, del Ministerio de Educación, la determinación de la naturaleza de las labores docentes encomendadas, como así también, aquella relativa a la duración y distribución de la jornada semanal de trabajo, constituyen estipulaciones mínimas del contrato de trabajo que como tal, no pueden ser modificadas sino por consentimiento mutuo de las partes.

Corrobora lo anterior el precepto del artículo 1545 del Código Civil que prescribe:

“Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales”.

De la norma legal preinserta se infiere, igualmente, que las cláusulas de todo contrato legalmente celebrado son jurídicamente obligatorias y no pueden ser modificadas sino por mutuo consentimiento o por causas legales.

Cabe agregar que la duración y distribución de la jornada de trabajo, según lo ha señalado este Servicio mediante dictamen Nº2949/177, de 15.06.93, cuya copia se adjunta debe estar referida tanto a las funciones de docencia de aula como a las actividades curriculares no lectivas.

Conforme a lo expuesto, el empleador no se encuentra facultado para modificar en forma unilateral o por su sola voluntad la duración y distribución de la jornada de trabajo del personal docente pactada en sus contratos, como tampoco las funciones encomendadas, toda vez que no existe disposición alguna que faculte al empleador para tales efectos, requiriendo para ello el consentimiento del trabajador.

Con todo, considerando que la programación de las actividades docentes de un establecimiento educacional y el cumplimiento de la función educativa, de acuerdo con los planes y programas de estudio fijados por el Ministerio de Educación se encuentran comprendidos dentro de las atribuciones del empleador de organizar y dirigir el trabajo desde un punto de vista técnico, no cabe sino concluir que éste último se encuentra facultado para fijar anualmente de forma unilateral, la distribución de las actividades docentes acordadas con los profesionales de la educación, respetando, en todo caso,



20

la duración y distribución de la jornada diaria y semanal pactada en los contratos y sus respectivos anexos. Así por ejemplo, podría determinar que la primera y segunda hora de clases de un día lunes, sea destinado a docencia de aula o bien a curricular no lectiva.

En la especie, de los contratos de trabajo tenidos a la vista, suscritos entre la “XXXXXXX, y los docentes que prestan servicios en dicho establecimiento educacional, como asimismo, de los informes de los fiscalizadores actuantes, aparece que el empleador cumple con dichas estipulaciones mínimas, al consignar en los mismos la duración de la jornada de trabajo, su distribución diaria y semanal, las funciones de docencia de aula encomendadas y las curriculares no lectivas, lo que se respeta en los anexos de los contratos de trabajo, en donde se establece la distribución de las funciones que el docente realizará diariamente.

Consta, a su vez, que las modificaciones relativas a la distribución de la jornada y/o a su duración son firmadas también por ambas partes.

De ello se sigue, entonces, que en la especie se cumple con las estipulaciones mínimas de que se trata, debiendo el empleadorpara modificar las mismas, contar con el consentimiento del respectivo profesional de la educación, salvo en lo que dice relación con el horario de las funciones acordadas, que tal como ya se expresara pueden ser fijadas unilateralmente por el sostenedor.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, cumplo en informar a Ud. que el sostenedor del Colegio Manantial de Viña del Mar, establecimiento educacional particular subvencionado conforme al D.F.L. Nº2 de 1998, del Ministerio de Educación, no se encuentra facultado para modificar unilateralmente la duración y distribución de la jornada de trabajo del personal docente pactada en sus contratos de trabajo, como tampoco las funciones encomendadas, toda vez que noexiste disposición alguna que lo faculte para tales efectos.

Lo anterior, sin perjuicio de que dicho sostenedor, en ejercicio de su poder de mando y dirección, pueda unilateralmente fijar los horarios de las funciones convenidas con el docente, siempre y cuando respete la duración diaria y semanal de la jornada de trabajo convenida en el respectivo contrato o sus anexos.”

De esta forma, toda reducción o extensión de la jornada de trabajo debe necesariamente contar con

la anuencia de ambos contratantes, no pudiendo el empleador ni el trabajador modificar unilateralmente

la carga horaria convenida en el contrato de trabajo.

Si el docente es contratado para desempeñar funciones docentes y no docentes, la Dirección del

Trabajo ha señalado en Dictamen Nº997/68 de 09.09.93 , que es necesario, para establecer si se cumplen

las normas sobre jornada ordinaria máxima de trabajo, determinar proporcionalmente el número de

horas contratadas para cada una de dichas funciones de acuerdo a los topes máximos de las respectivas

jornadas ordinarias de trabajo, vale decir, de 45 horas semanales si se trata de la función no docente y

de 44 horas cronológicas semanales para la función docente.

La Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia administrativa, entre otros en dictámenes

3383/155, de 13.06.94 y 1366, de 08.04.03, que la jornada ordinaria máxima que diariamente puede laborar

los profesionales de la educación que prestan servicios en establecimientos educacionales dependientes

del municipal. En el caso del sector particular, no puede exceder de 10 horas. Tal pronunciamiento

está fundado en que los docentes de que se trata están afectos a las normas del Código del Trabajo, en

todas aquellas materias que no han sido expresamente reguladas en el Estatuto Docente, en particular,



21

en el Título IV que trata el contrato de trabajo de los docentes de dicho sector. Considerando que el referido título no contiene disposiciones relativas a la distribución de la jornada ordinaria diaria máxima de trabajo de dicho personal, se hace aplicable el inciso 2° del artículo 28 del Código del Trabajo, que establece un máximo a laborar de diez horas por día, independientemente del régimen de jornada semanal a que se encuentren afectos los docentes, vale decir, la consignada en el artículo 80 del Estatuto Docente, de 44 horas semanales para los que laboran en establecimientos particulares subvencionados o la establecida en el artículo 22 del Código del Trabajo, de 45 horas para los docentes que prestan servicios en establecimientos educacionales particulares pagados y técnicos-profesionales de acuerdo al D.L. N° 3.166, de 1980.

DESCANSO DENTRO DE LA JORNADA DE TRABAJO

Ahora bien, atendido que el Estatuto Docente no contempla disposición alguna respecto del derecho a descanso para colación, preciso es recurrir, de acuerdo a lo expuesto en párrafos precedentes, a las normas generales que sobre la materia contempla el Código del Trabajo.

Revisado dicho texto legal, cabe advertir que su normativa regula el descanso para la colación en el artículo 34, el que en su inciso 1º, prescribe:

ARTÍCULO 34

“La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación. Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria.”

Del precepto legal transcrito aplicable en la especie por la vía de la supletoriedad consagrada en el artículo 78 del Estatuto Docente según ya se dijera, se infiere que la jornada de trabajo se divide en dos partes, debiendo otorgarse entre ellas un descanso de, a lo menos, media hora para la colación.

Asimismo, se colige que dicho período no se computa como trabajado y, por ende, no se considera para los efectos de enterar la jornada diaria. Ahora bien, considerando que la norma legal antes transcrita y comentada contempla dicho beneficio sin hacer distingo alguno en cuanto a si la jornada de trabajo que se interrumpe es la máxima legal o una inferior, es necesario interpretar conforme a la regla general, según el cual necesariamente ante la falta de interpretación no es donde la ley no distingue no es lícito al intérprete distinguir de manera extensiva, siendo que el descanso para la colación será procedente cualquiera sea la jornada de trabajo que se pacte y, en el caso puntual sea que el establecimiento educacional esté o no incorporado a la jornada escolar completa.

Con todo, y teniendo presente que debe rechazarse toda interpretación que conduzca al absurdo, vale decir, cualquiera conclusión contraria a la lógica, posible es convenir que el ejercicio del derecho que se consigna en el artículo 34 del Código del Trabajo, no puede significar en caso alguno desvirtuar el objetivo que tuvo en vista el legislador para establecer el beneficio de la colación, esto es, otorgar a los trabajadores el tiempo suficiente para ingerir el alimento que requieren para reponer las energías gastadas por el transcurso de la parte de la jornada de trabajo que ya han cumplido, de manera que, para efectos de determinar su procedencia deberá estarse siempre a la duración de la jornada diaria de trabajo.

Importante es consignar sí es posible que el empleador pueda destinar el tiempo de recreo a actividades curriculares no lectivas, a este respecto se señala en el inciso 2° del artículo 129 del decreto N° 453, de 1992, del Ministerio de Educación, reglamentario del Estatuto Docente, establece que la docencia de aula semanal no podrá exceder de 33 horas cronológicas, excluidos los recreos, cuando el docente hubiere sido designado con un jornada de trabajo semanal de 44 horas cronológicas. El tiempo restante deberá destinarse a actividades curriculares no lectivas. Cada recreo tendrá por regla general una duración de 4 minutos, que podrán acumularse para los efectos de conformar el horario diario de clases. De esta forma,



22

la ley sostiene que el tiempo destinado a recreos si bien es cierto debe ser considerado para los efectos de computar la jornada de trabajo del docente, no lo es menos que el legislador no lo ha calificado como actividad curricular no lectiva. Es del caso señalar que el señalado reglamento 453, en su artículo 20, especifica cuáles actividades son curriculares no lectivas, no contemplándose dentro de tal enumeración el tiempo destinado a recreos.

Así las cosas, debe concluirse que el período destinado a recreos es de una naturaleza jurídica distinta de las actividades curriculares no lectivas no pudiendo, por ende, ser calificado como tal. Por consiguiente, el referido período de descanso, que es el recreo, no podría ser destinado a la realización de actividades, que como las curriculares no lectivas, o el cuidado de la disciplina del alumnado, no importan un alivio efectivo del trabajo. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 3628/216 de 22.07.93 y dictamen 395/12 de 23.01.03. De esta manera el ordinario señala:

Dirección del trabajo: Ordinario N° 395/0052 de fecha 23/01/2003

“En relación con su ordinario del antecedente 4), mediante el cual solicita la revisión de la doctrina de este Servicio contenida en los puntos uno y dos del dictamen Nº3628/216, de 22.07.93, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:

El referido dictamen concluye, en dichos numerandos lo siguiente:

“1) El tiempo destinado a recreos no puede jurídicamente calificarse como actividad curricular no lectiva.

“2) No resulta procedente exigir al personal docente desempeñar durante los recreos actividades curriculares no lectivas ni encargarse de la disciplina de los alumnos”.

Al respecto, cabe señalar que un nuevo estudio de las normas contenidas en el Estatuto Docente y de la Ley Nº19.532, que establece el régimen de jornada escolar completa diurna, ha permitido establecer que no existen argumentos que permitan modificar lo resuelto por esta Dirección en el dictamen cuya reconsideración se solicita.

Sin perjuicio de lo expuesto precedentemente, este Servicio requirió informe al Ministerio de Educación sobre el particular, quien tuvo a bien evacuarlo mediante oficio Nº2436, de 27.12.2002, que establece, en su parte pertinente lo siguiente:

“1) Por Oficio de Antecedente nos ha solicitado nuestra opinión respecto a los conceptos: “recreos” y “actividades curriculares no lectivas” usada por la Ley y el Reglamento Estatuto de los Profesionales de la Educación, pues la Corporación Municipal de Punta Arenas ha solicitado reconsideración de la doctrina sustentada por la Dirección del Trabajo en razón de la aplicación de la reforma educacional y del régimen de jornada escolar completa diurna.

“2) Consultada la División de Educación General, organismo técnico-pedagógico de este Ministerio nos ha manifestado que no se ha producido ningún cambio en los aspectos técnico-pedagógicos referidos a estos temas por las razones expresadas.

“En consecuencia, preciso es concluir que, desde el punto de vista del Ministerio de Educación, continúa válido lo resuelto por esa Dirección del Trabajo”.

En consecuencia, atendido lo expuesto, cumplo con informar a Ud. que se niega lugar a la reconsideración de los puntos uno y dos del dictamen Nº3628/216, de 22.07.93.”

Posteriormente ha sido reafirmada, considerando como irregular y contrario a las labores docentes el uso del tiempo para con el recreo los recreos están fuera de las actividades curriculares no lectivas de los profesionales de la educación, constituyendo un tiempo de recreación, destinado al descanso y esparcimiento de los docentes, este respecto la dirección del trabajo señala:



23

Dirección del trabajo Dictamen ORD. Nº 0715/006 de fecha 08 de febrero de 2011.

“…1) El sostenedor de la Escuela Particular XXXXXXX, no se encuentra facultado para modificar en forma unilateral o por su sola voluntad la duración de la jornada de trabajo pactada con los docentes en sus contratos de trabajo, cualquiera sea la causa invocada por el mismo, sin perjuicio de que en virtud del principio de la autonomía de la voluntad se pueda acordar reducir la carga horaria, pudiendo fijarse en tal caso un asignación compensatoria de carácter voluntario por las horas suprimidas, constitutiva de remuneración a la luz de la norma contenida en el artículo 41 del Código del Trabajo.

2) El sostenedor de un establecimiento educacional particular XXXXXX, no se encuentra facultado para exigir al personal docente desempeñar durante los recreos actividades curriculares no lectivas ni encargarse de la disciplina de los alumnos.

3) Resulta procedente dividir en dos partes, dejándose entre ellas a lo menos, el tiempo de media hora para colación, la jornada de trabajo de un profesional de la educación dependiente de un establecimiento educacional particular subvencionado, incorporado a la Jornada Escolar Completa “JEC”, siempre que la jornada diaria así lo amerite.”

Por tanto: los recreos están fuera de las actividades curriculares no lectivas de los profesionales de la educación, constituyendo un tiempo de recreación, destinado al descanso y esparcimiento de los docentes, por lo que no procede que sean ellos los que vigilen a los alumnos durante ese periodo, lo que en ningún caso, impide que realicen esa labor voluntariamente, más si se considera que existe personal especialmente encargado de cumplir con esa función, como son los inspectores y no los inspectores generales, pues las labores de vigilancia y control del comportamiento de los alumnos no se puede encuadrar en ninguno de los artículos 6, 7 y 8 de ley 19070. Ello, porque art/5 de dicha norma establece que son funciones de los profesionales de la educación la docente y la docente directiva, además de diversas funciones técnico pedagógicas de apoyo, las que se encuentran expresamente definidas en artículos 6, 7 y 8 de dicha norma. Así, citado artículo 6° define la función docente como aquella de carácter profesional de nivel superior, que lleva a cabo directamente los procesos sistemáticos de enseñanza y educación, incluyendo diagnóstico, planificación, ejecución y evaluación de los mismos procesos y de las actividades educativas generales y complementarias que tienen en las unidades de nivel pre básico, básico y medio, además abarca la docencia de aula y actividades curriculares no lectivas. Por su parte. Artículo N°69 de dicha ley señala que la jornada semanal docente se conformara por horas de docencia, de aula y horas de actividades curriculares no lectivas, correspondiendo a la docencia de aula semanal un máximo de 33 horas, de las cuales se excluyen los recreos, en los casos en que el docente hubiere sido designado en una jornada de 44 horas (45 en materia particular), destinando el horario restante a actividades curriculares no lectivas.; complementado lo anterior, el artículo129 del decreto 453 de 1991 de educación, dispone que a cada hora de clase corresponderá un recreo que por regla general durara 4 minutos, que podrá acumularse con el fin de conformar el horario de clases. Enseguida, el término “recreación” se entiende como aquella diversión para el alivio del trabajo, de manera que los recreos son un lapso de tiempo que tiene como objeto el descanso y esparcimiento, de profesores y alumnos. Por tanto, si bien para los alumnos los recreos forman parte del proceso educativo, por lo que su cuidado y vigilancia requieren de personal capaz de cuidarlos y orientarlos durante ellos, estos están fuera del concepto de actividades curriculares no lectivas de los profesionales de la educación.

DESCANSO EN DOMINGOS Y FESTIVOS

En el caso de los docentes y profesionales de educación se aplica la regla general, siendo los días domingos de descanso al igual que los feriados; salvo casos expresamente acordado por las partes como los casos del 21 de mayo en Valparaíso, desfiles en provincias para los feriados de 18 de septiembre, representación del profesor al establecimiento en torneos, etc., dichas actividades deben ser acordadas entre ambas partes y según regla general: se deben cancelar como horas extraordinarias.



24

REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIAS

¿Cuáles son los tipos de registro de control de asistencia que el empleador puede utilizar?

De conformidad con lo establecido en el artículo 33 del Código del Trabajo, el empleador se encuentra obligado a llevar un registro para controlar la asistencia y horas trabajadas de los trabajadores, registro que puede consistir en un libro de asistencia o un reloj control con tarjeta de registro. La norma legal obliga al empleador a implementar un solo tipo de registro, sin perjuicio de que pueda llevar varios del mismo tipo, según sus necesidades. También se puede llevar un registro electrónico-computacional en que el trabajador utilice una tarjeta con cinta magnética, siempre y cuando el dispositivo cuente con un visor que haga visible los datos que registra o una hoja de comprobación que deje oportuna constancia de ellos o un sistema computacional de control biométrico por impresión dactilar, sistemas que la Dirección del Trabajo lo hace asimilable a un reloj control.

Cualquiera sea el sistema que se lleve, éste debe dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 20 del reglamento N° 969, de 1933, actualmente vigente, norma que obliga al empleador a sumar, al término de cada semana, las horas que cada dependiente registre en el sistema, quién lo firmará en señal de aceptación, lo que resulta especialmente válido para la determinación semanal de las horas extraordinarias trabajadas. Finalmente, cabe indicar que el registro debe mantenerse siempre en el lugar de prestación de servicio de los trabajadores.

Si la sumatoria de una determinada semana da como resultado un número de horas trabajadas inferior a 45 horas o de la pactada si es menor, entonces el trabajador no habrá cumplido su compromiso contractual naciendo para el empleador el derecho a descontar de las remuneraciones que pague en su oportunidad, las horas que faltaron para cumplir con la jornada que legalmente debió laborar el dependiente en la respectiva semana. De esta manera, los atrasos en que incurra el dependiente respecto de su horario diario no determina por sí solo la presencia de atrasos afectos a descuento de remuneraciones sino que, por el contrario, éste se producirá solamente una vez que se haya terminado la semana laboral y no se haya enterado el número de horas que constituye la jornada ordinaria semanal convenida. En consecuencia, resulta procedente para los efectos de determinar la existencia de atrasos afecto a descuento que se compensen las horas no laboradas en una semana debido a atrasos e inasistencias con las que se hubieren laborado en exceso sobre la jornada diaria dentro de la misma semana. Finalmente, cabe agregar que la compensación a que se alude precedentemente sólo procederá dentro de la respectiva semana, sin que sea posible compensar las horas no trabajadas en una semana con aquéllas que se laboran en exceso la semana siguiente

El registro que puede consistir en un libro de asistencia o un reloj control con tarjeta de registro. La norma legal obliga al empleador a implementar un solo tipo de registro, sin perjuicio de que pueda llevar varios del mismo tipo, según sus necesidades. También se puede llevar un registro electrónico-computacional en que el trabajador utilice una tarjeta con cinta magnética, siempre y cuando el dispositivo cuente con un visor que haga visible los datos que registra o una hoja de comprobación que deje oportuna constancia de ellos o un sistema computacional de control biométrico por impresión dactilar, sistemas que la Dirección del Trabajo lo hace asimilable a un reloj control.

Artículo 33 Código del trabajo:

“Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador llevará un registro que consistirá en un libro de asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro.

Cuando no fuere posible aplicar las normas previstas en el inciso precedente, o cuando su aplicación importare una difícil fiscalización, la Dirección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, podrá establecer y regular, mediante resolución fundada, un sistema especial de control de las horas de trabajo y de la determinación de las remuneraciones correspondientes al servicio prestado. Este sistema será uniforme para una misma actividad.”

Por otra parte el dictamen 0696/027 de 24 de enero de 1996 señala al respecto:

Dirección del trabajo Dictamen ORD. Nº 0696/027 de fecha 24 de enero de 1996.

“Que, en general, los referidos sistemas de registro consisten en relojes electrónicos que utilizan tarjetas de banda magnética, unidos al procesamiento computacional de la información recogida en ellos, esto es,



25

instrumentos de alta tecnología que, a juicio de esta Dirección, si bien se ubican en una adecuada línea de modernidad deben permitir también el cabal cumplimiento de las disposiciones legales sobre jornada de trabajo y facilitar la labor de fiscalización de este Servicio.

Con el objeto de armonizar tales objetivos, esto es, modernidad y eficiencia se ha estimado necesario fijar las características o modalidades básicas que debe reunir un sistema de tipo electrónico-computacional, para que esta Dirección considere que el mismo constituye un sistema válido de control de asistencia y determinación de las horas de trabajo de acuerdo a la normativa laboral vigente.

Tales características son las siguientes:

a) El sistema deberá permitir, mediante un dispositivo electrónico con reloj incorporado, el registro automático de la identidad del trabajador, la fecha, hora y minutos en que inicia y termina la jornada de trabajo al deslizar por los lectores del reloj una tarjeta personal de identificación provista de banda magnética.

b) En caso que el número de tarjeta del trabajador sea distinto a su Rut, dicho número debe mantenerse permanentemente, mientras dure la relación laboral, encontrarse grabado en la banda magnética de la misma e impreso en su parte anterior.

c) En cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 20 del Reglamento Nº 969, de 1933, vigente a la fecha, el sistema debe entregar reportes semanales que contengan la suma total de las horas trabajadas por cada dependiente, quien los firmará en señal de aceptación.

d) Asimismo, el sistema computacional de control de asistencia debe también posibilitar la entrega diaria al trabajador del estado de su asistencia registrada electrónicamente por el reloj incorporado al dispositivo, para lo cual debe contar con una impresora u otro elemento asociado en éste que permita la emisión automática de un comprobante impreso de forma que el trabajador tenga un respaldo diario físico y tangible de su asistencia, cumpliéndose así el objetivo que tuvo en vista el legislador al establecer los sistemas tradicionales de registro de asistencia.

e) El reloj incorporado al dispositivo electrónico deberá estar dotado de: 1) memoria interna que permita guardar la fecha y hora en que cada tarjeta ha sido leída, con una capacidad de, a lo menos, 4 eventos por cada trabajador; 2) batería para operación en caso de corte de energía eléctrica, con autonomía de 24 horas; 3) batería para almacenamiento de parámetros de configuración, con autonomía de doce meses; 4) dispositivos para definir si se inicia o termina la jornada de trabajo y 5) puerta de impresora para emitir los comprobantes de los eventos registrados.

f) El software que se instale en el computador, que permita tanto el traspaso de la información registrada como el procesamiento de la misma, deberá ser un sistema cerrado de base de datos, debidamente certificado, en términos que asegure la inviolabilidad de los datos y g) La certificación de que el software utilizado está constituido por un sistema cerrado de datos deber ser otorgada por un organismo público competente o privado que garantice que el mismo cumple con dichas características técnicas.”

Corte Suprema, 28.11.1991

“La destrucción del registro control de asistencia y de las horas de trabajo opera como presunción en contra de la empresa, porque de toda la legislación laboral fluye la obligación del empleador de mantener disponible la documentación vinculada a la relación de trabajo, pues ella constituye el elemento de prueba normal para muchos de sus aspectos de hecho. Además, la Ley Orgánica de la Dirección del Trabajo exige expresamente que las empresas mantengan disponible tal documentación”.

Corte Apelaciones Santiago, 10.01.1991, Rol N° 2281

“El peso de la prueba para acreditar los hechos que configuran las causales de caducidad que autorizan poner término al contrato de trabajo, es de cargo del empleador que las invoque.



26

La no concurrencia del trabajador a sus labores, que configura la respectiva causal de caducidad del contrato de trabajo, debe probarse mediante el registro de asistencia que el artículo 32 del Código del Trabajo ordena llevar al empleador, sin que, en esta materia, tengan valor probatorio las declaraciones de testigos”.

Corte Suprema, 01.12.1987, Rol N° 6143

“El libro de asistencia por sí no puede acreditar las faltas imputadas al actor y sólo puede servir de base para una presunción judicial que, no sustentada por otro medio de prueba, no reviste de eficacia, y siendo esta la única prueba aportada por la demandada, se da por no acreditada la causal de despido invocada por esta”.

HORAS EXTRAORDINARIAS

En cuanto a la Jornada Extraordinaria de Trabajo: El Estatuto Docente no regula la jornada extraordinaria de trabajo, siendo procedente en ausencia de norma del cuerpo legal recurrir supletoriamente a las disposiciones contenidas en el Código del Trabajo, en los artículos 30 y siguientes.

De acuerdo al actual texto del inciso 1º del artículo 32 del Código del Trabajo, las partes pueden convenir y laborar horas extraordinarias siempre y cuando se cumpla con los siguientes requisitos copulativos:

a).- Que las horas extraordinarias sean para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. En este caso el establecimiento. Al respecto la Dirección del Trabajo ha señalado que debe entenderse por necesidades temporales de la empresa, todas aquellas circunstancias que no siendo permanentes en la actividad productiva de la empresa y derivando de sucesos o acontecimientos ocasionales o de factores que no sea posible evitar, impliquen una mayor demanda de trabajo en un lapso determinado.

A mayor abundamiento: el Dictamen Nº332/023, de 30.01.02señala es bastante aclaratorio al respecto señalando:

Dirección del trabajo Dictamen Nº332/023, de 30 de enero de 2002.

“No existe impedimento jurídico para que las partes suscriban un pacto genérico sobre trabajo extraordinario por un plazo no superior a tres meses, a través del cual el trabajador se obligue a laborar sobretiempo cuando concurran las situaciones o necesidades temporales específicas previamente en el referido acuerdo.

El pacto sobre horas extraordinarias no puede exceder de tres meses y el límite de sus renovaciones estará determinado por la permanencia de las circunstancias que le dieron origen, lo cual no podrá afectar en caso alguno el carácter ocasional del trabajo extraordinario.

3.1) Resulta jurídicamente procedente que a requerimiento y en representación de los o algunos afiliados, el respectivo sindicato celebre un pacto sobre horas extraordinarias en los términos del inciso 1º del artículo 32 del Código del Trabajo.

3.2) y 3.3) No existe impedimento que en los contratos o convenios colectivos de trabajo, incluidos en estos últimos aquellos de carácter parcial, se acuerde el trabajo extraordinario de los involucrados, en la medida que la respectiva estipulación se ajuste íntegramente a las exigencias que sobre el particular establece el inciso 1º del artículo 32 del Código del Trabajo, vale decir, que la misma no abarque en lapso superior a tres meses y que en ella se indiquen en forma pormenorizada las situaciones o necesidades temporales que harán procedente el respectivo sobretiempo.

3.4) En los instrumentos colectivos podrá también contemplarse una regulación marco sobre trabajo de horas extraordinarias en la empresa, estableciendo criterios de temporalidad, formalidades del pacto, horas máximas de sobretiempo por trabajador, distribución del mismo entre los trabajadores, etc.



27

4.1) Para los efectos previstos en el inciso 1º del artículo 32 del Código del Trabajo deberá entenderse por situaciones o necesidades temporales de la empresa, todas aquellas circunstancias que no siendo permanentes en la actividad productiva de la empresa y derivado de sucesos o acontecimientos ocasionales o de factores que no sea posible evitar, impliquen una mayor demanda de trabajo en un lapso determinado.

4.2) La sola circunstancia de celebrarse un contrato de trabajo por una faena de temporada no presupone la concurrencia de las condiciones que autorizan el trabajo extraordinario, de suerte tal que el sobretiempo de los trabajadores afectos a tales contratos sólo será procedente en los términos del inciso 1º del artículo 32 precitado, esto es, en la medida que se den las condiciones señaladas en dicho precepto y que las partes celebren un pacto al efecto.

El sobretiempo laborado en ausencia de pacto escrito, siempre constituirá una infracción susceptible de ser sancionada administrativamente en conformidad al artículo 477 del Código del Trabajo, lo cual no exime al empleador de la obligación de pagar como extraordinarias las horas correspondientes.

La normativa contemplada en el inciso 1º del artículo 32 del Código del Trabajo no resulta aplicable a las situaciones reguladas por los artículos 24 y 29 del mismo cuerpo legal.

El límite máximo de dos horas extraordinarias diarias que establece el artículo 31 del Código del Trabajo rige cualquiera sea el día en que se trabaje una jornada de tal naturaleza, debiendo reconsiderarse en tal sentido la doctrina contenida, entre otros, en dictámenes N°s. 7694/127, De 04.10.89, 370/9, de 16.01.90 y 4550/292, de 01.09.98…”

Que el acuerdo de la jornada extraordinaria conste por escrito. La Dirección del Trabajo ha señalado que no existe inconveniente jurídico para que las partes suscriban un pacto genérico sobre trabajo extraordinario por un plazo superior a tres meses, a través del cual el trabajador se obligue a laborar sobre tiempo cuando concurran las situaciones o necesidades temporales especificadas previamente en el referido acuerdo.

Que el pacto no exceda de tres meses, pudiendo ser renovado por acuerdo de las partes. Sobre este requisito la Dirección del Trabajo expresa que el límite de las renovaciones estará determinado por la permanencia de las circunstancias que le dieron origen, lo cual no podrá afectar en caso alguno el carácter ocasional del trabajo extraordinario.

Por tanto, en el caso de realizar horas extraordinarias, se debe tener presente:

1. Que no exceda de dos horas extras por día.

2. Que no sea perjudicial para la salud del trabajador, pudiendo la Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, prohibir el trabajo en horas extraordinarias en aquellas faenas que no cumplan con la exigencia señalada, resolución en contra de la cual procede reclamación ante el Juzgado de letras del Trabajo correspondiente, dentro del plazo de treinta días contado desde la notificación.

Sin embargo para estos efectos en un contrato fraccionado o menor a 45 horas (en este caso por ejemplo un contrato de 20 horas), necesariamente no debe superar el máximo permitido de 45 horas semanales Feriado legal.

El Estatuto Docente no hace aplicable a estos profesionales de la educación las normas especiales sobre feriado contempladas en el artículo 41 del mismo cuerpo legal, por lo que debe recurrirse supletoriamente a las disposiciones que sobre la materia se contemplan en el Código del Trabajo, específicamente en el artículo 74, que establece una especial forma de dar cumplimiento al feriado, para aquellas empresas o establecimientos que, por la naturaleza de las actividades que desarrollan, dejan de funcionar ciertos períodos del año, siempre que la interrupción no sea inferior al feriado que les



28

corresponda de acuerdo a las disposiciones del Código del Trabajo y que durante dicho período hayan disfrutado de la remuneración convenida en el contrato. Conforme a ello, el feriado de este personal es de quince días de feriado básico el que necesariamente debe otorgarse en el período de interrupción de las actividades escolares en los meses de enero y febrero de cada año.

Sí consideramos que este personal se rige en materia de feriado por las normas del Código del Trabajo, la Dirección del Trabajo ha señalado por Dictamen Nº5140/244, de 14.08.95, que tienen derecho a indemnización por concepto de feriado proporcional. Por iguales razones también debieran serle aplicables las normas sobre feriado progresivo.

Por otra parte: la dirección del trabajo se ha manifestado respecto al tema, precisándo:

Dirección del trabajo: dictamen N° 1497/015 de fecha 26 de marzo de 2012.

“Precisado lo anterior y atendida las especiales características de los servicios que prestan los establecimientos educacionales, entre ellos los particulares pagados, no cabe sino sostener que el empleador estará obligado a dar cumplimiento al feriado en los términos previstos en el artículo 74 del Código del Trabajo, necesariamente, en el período de interrupción de las actividades escolares, sin que sea posible suspender su goce por la circunstancia de que durante el mismo los docentes estén haciendo uso de licencia, cualquiera sea la causa.

“En consecuencia, sobre la base de las disposiciones citadas y consideraciones formuladas, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:

1) Los profesionales de la educación que prestan servicios en establecimientos educacionales particulares pagados tienen derecho a un feriado anual de 15 o de 20 días hábiles, según sea el caso, en los términos previstos en el artículo 74 del Código del Trabajo, durante el período de interrupción de las actividades escolares, en los meses de enero y febrero o entre el período que media entre el término del año escolar y el inicio del siguiente.

2) Al personal docente de los establecimientos educacionales particulares pagados que durante el período de interrupción de las actividades escolares ha hecho uso de los descansos maternales y permiso postnatal parental, no le asiste el derecho a impetrar el beneficio del feriado en otra época del año.

3) Corresponde tramitar las licencias médicas otorgadas a los docentes de los colegios particulares pagados durante el período de interrupción de las actividades escolares. Se reconsidera doctrina contenida en punto 2), del Dictamen Nº 5398/367, de 26.12.2000.”

Conforme a dicha norma legal, para todos los efectos legales el feriado anual de los profesionales de la educación es el período de interrupción de las actividades escolares en los meses de enero a febrero o el que medie entre el término del año escolar y el comienzo del siguiente en sintonía con el artículo 74 del Código del trabajo y del artículo 41 de la ley 19.070 que señalan:

Artículo 74 Código del Trabajo:

“No tendrán derecho a feriado los trabajadores de las empresas o establecimientos que, por la naturaleza de las actividades que desarrollan, dejen de funcionar durante ciertos períodos del año, siempre que el tiempo de la interrupción no sea inferior al feriado que les corresponda de acuerdo a las disposiciones de este Código y que durante dicho período hayan disfrutado normalmente de la remuneración establecida en el contrato.”

Estatuto Docente Ley 19.070

ARTÍCULO 41

“Para todos los efectos legales, el feriado de los profesionales de la educación que se desempeñen en establecimientos educacionales será el período de interrupción de las actividades escolares en los meses de enero a febrero o el que medie entre el término del año escolar y el comienzo del siguiente, según corresponda. Durante dicha interrupción podrán ser convocados para cumplir actividades de perfeccionamiento u otras que no tengan el carácter de docencia de aula, hasta por un período de tres semanas consecutivas”.

29

TEMA INTERÉS - NOVIEMBRE 2015


Decreto Nº 453 Aprueba Reglamento de la Ley N° 19.070, Estatuto de los Profesionales de la Educación.

ARTÍCULO 96

“El feriado de los profesionales de la educación, para todos los efectos legales será el período de interrupción de las actividades escolares en los meses de enero a febrero o el que medie entre el término de un año escolar y el comienzo del siguiente, según corresponda.

Durante su feriado, los profesionales de la educación podrán ser convocados, por una sola vez, a realizar actividades de perfeccionamiento hasta por un período máximo de tres semanas.”

En el caso de imprevistos acaecidos por situaciones especiales configuradas en caso de fuerza mayor o caso fortuito, señaladas en el artículo 45 del Código Civil, en materia de continuación de clases, se debe continuar con lo estipulado por el Mineduc en razón de cumplimiento del año escolar a cabalidad. A este respecto la dirección del trabajo se refiere como:

Dirección del trabajo: dictamen N° 5184/097 de fecha 30 de diciembre de 2011.

“De ello se sigue que tratándose de los profesionales de la educación que, como en la especie, se rigen por la citada norma legal, el período de interrupción de las actividades escolares o el que medie entre el término del año escolar y el inicio del siguiente, constituye su feriado legal.

No obstante lo anterior, puede ocurrir que por determinadas razones, el Ministerio de Educación, prolongue el año escolar más allá del 31 de diciembre, caso en el cual el feriado legal de dicho personal no se iniciará a partir del 1º de enero sino en una fecha posterior.

Es así, como en la especie, según consta de los antecedentes tenidos a la vista, en especial de la Resolución Exenta Nº283 de 20.09.2011, de la Secretaría Regional Ministerial de Educación de la Región Metropolitana, dicha entidad autorizó al Liceo XXXXXX prolongar el año escolar para los niveles de primero y tercero de enseñanza media hasta el 16 de enero de 2012, a objeto de recuperar las clases no impartidas en el establecimiento educacional escolares, como consecuencia del paro estudiantil.”

El feriado anual de los docentes que prestan servicios en establecimientos particulares pagados se rige por las disposiciones contenidas en el artículo 74 del Código del Trabajo, conforme al cual el feriado de este personal se entiende concedido durante el período de interrupción de las actividades escolares en los meses de enero y febrero de cada año siempre y cuando ello les signifique un descanso similar a 15 días hábiles con derecho a remuneración íntegra. Ahora bien, las vacaciones de invierno y fiestas patrias no constituyen feriado legal ni tampoco pueden ser imputados a este beneficio dichos períodos de interrupción de las actividades escolares que tienen lugar durante el transcurso del año escolar. Es del caso señalar que tales períodos constituyen sólo descanso y esparcimiento para los alumnos no así para el docente.

FERIADO DOCENTE

El artículo 82 de la Ley Nº19.070, aplicable a los docentes que prestan servicios en los establecimientos educacionales del sector particular, dentro de los cuales quedan comprendidos los del D.L. Nº3.166, de 1980, contempla el derecho a que sus contratos de trabajo se prorroguen por el sólo ministerio de la ley en los meses de enero y febrero del respectivo año laboral en curso, cuando se dan los siguientes requisitos copulativos:

a) Que el contrato de trabajo haya terminado en el transcurso del mes de diciembre;

b) Que el profesional de la educación haya prestado servicios más de seis meses continuos para el mismo empleador.

A este respecto el artículo 82 del estatuto docente señala:

ARTÍCULO 82

“Todo contrato vigente al mes de diciembre se entenderá prorrogado por los meses de enero y febrero o por el período que medie entre dicho mes y el día anterior al inicio del año escolar siguiente, siempre que el profesional de la educación tenga más de seis meses continuos de servicios para el mismo empleador.”

30



Este beneficio opera cualquiera haya sido la forma de contratación del docente, vale decir, tanto para los contratados a plazo fijo, indefinido, o de reemplazo, como asimismo, cualquiera sea la causal de terminación de sus contratos de trabajo. Ello atendido que el legislador no ha efectuado distingo alguno al respecto.

Los Docentes no tienen derecho a indemnización por concepto de feriado proporcional, atendido que están regidos por una norma especial contenida en el Estatuto Docente, estructurada sobre la base de requisitos y condiciones diversas que hacen inaplicable el beneficio del feriado proporcional contenido en el Código del Trabajo, al igual que las demás normas que dicho cuerpo legal contempla sobre la institución del feriado, como lo es el feriado progresivo. (Dictamen Nº2577/143, de 17.05.99, de Dirección del Trabajo)

A este respecto el dictamen en comento señala respecto a la improcedencia del feriado proporcional en materia municipal .señalando “Ahora bien, aplicando a la especie lo expuesto en acápites que anteceden, forzoso resulta concluir que los profesionales de la educación que laboraron hasta Noviembre de 1997, en la Corporación Municipal... , no tienen derecho al pago de feriado proporcional.

Con todo, cabe hacer presente que en el evento de que la relación laboral de los trabajadores materia de esta consulta hubiera estado vigente al 1º de Diciembre de 1997, se aplicaría a su respecto el beneficio de la prórroga establecida en el artículo 82 de la Ley Nº 19070, en virtud del cual, cumpliéndose los presupuestos legales que en el mismo se consignan, sus contratos de trabajo se entenderían prorrogados por los meses de enero y febrero, asistiéndoles, así, el derecho a percibir remuneración en dicho período.”

Lo anterior no concuerda con la contratación particular; atendida la relación propia del Código del Trabajo: lo que indica que debemos remitirnos a la legislación ordinaria. Se hace necesario insertar el dictamen 5140/244 de fecha 14 de agosto de 1995.

Que para efectos de nuestro curso es necesario consignar en su totalidad el dictamen señalado siendo este:

Dirección del trabajo: dictamen N° 5140/244 de fecha 14 de agosto de 1995.

“1) Los profesionales de la educación que laboran en establecimientos educacionales particulares pagados, cuyos contratos terminan antes de enterar un año de servicio, tienen derecho al beneficio del feriado proporcional que prevé el artículo 74 del Código del Trabajo

2) Es imputable al pago de la indemnización que por concepto de feriado proporcional pudiera corresponder a los mismos docentes, el espacio de tiempo en que éstos no hubieren laborado por haberse suspendido las actividades de los respectivos establecimientos educacionales.

FUENTES : Ley 19.070, artículo 3º, 53 y 55; Código del Trabajo, artículo 73, incisos 3° y 4º y 74.

Mediante presentación citada en el antecedente, solicita un pronunciamiento de esta Dirección en orden a determinar si los profesionales de la educación que se desempeñan en establecimientos educacionales particulares pagados tienen derecho al beneficio de feriado proporcional.

Al respecto, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:

El artículo 1° de la Ley 19.070, prescribe:

“Quedarán afectos al presente estatuto los profesionales de la educación que prestan servicios en los establecimientos de educación básica y media, de administración municipal o particular reconocida oficialmente como asimismo en los de educación pre-básica subvencionados conforme al decreto con fuerza de ley Nº 2, del Ministerio de Educación, de 1989, así como en los establecimientos de educación técnico profesional administrados por corporaciones privadas sin fines lucro, según lo dispuesto en el decreto ley N° 3.166, de 1980, como también quienes ocupan cargos directivos y técnicos-pedagógicos en los departamentos de administración de educación municipal que por su naturaleza requieran ser servidos por profesionales de la educación”.

31

TEMA INTERÉS - NOVIEMBRE 2015


Por su parte, el artículo 53 del referido texto legal, señala:

“Las relaciones laborales entre los profesionales de la educación y los empleadores educacionales del sector particular, así como aquellas existentes en los establecimientos cuya administración se rige por el decreto ley N° 3.166, de 1980, serán de derecho privado, y se regirán por las normas del Código del Trabajo y sus disposiciones complementarias en todo aquello que no esté expresamente establecido en este Título”.

Del análisis conjunto de los preceptos legales antes anotados se infiere que las disposiciones del Estatuto Docente y, en especial, las que se contemplan en el Titulo IV, relativo al contrato de los profesionales de la educación en el sector particular, se aplican, entre otros, a los profesionales de la educación que se desempeñan en establecimientos de educación básica y media particular pagados.

De las mismas normas se infiere, igualmente, que en todo aquello que no esté expresamente regulado en la ley Nº 19 070 y, particularmente, en el Titulo IV de dicho cuerpo legal, se aplica en forma supletoria el Código del Trabajo y sus disposiciones complementarias.

Precisado lo anterior, se hace necesario determinar las normas que regulan el feriado del personal de que se trata, para cuyo efecto cabe recurrir a los preceptos del artículo 55, incisos 4° y final, de la ley 19.070, los cuales prescriben:

“Las disposiciones de este artículo se aplicaran solamente a los contratos docentes celebrados entre profesionales de la educación y establecimientos educacionales particulares subvencionados.

“El personal docente hará uso de su feriado legal de acuerdo a las normas establecidas en el artículo 37 de la presente ley”.

De las normas anteriormente transcritas se infiere que el feriado del personal docente perteneciente al sector particular se rige por el artículo 37 de la ley 19.070.

No obstante, el mismo precepto dispone expresamente que las disposiciones contemplados en el citado artículo 55 sólo se aplican a los profesionales de la educación que laboran en establecimientos particulares subvencionados, excluyéndose, por ende, a aquellos que se desempeñan en colegios particulares pagados.

Armonizando lo expuesto en acápites que anteceden, preciso es convenir sobre que la ley 19.070 hace aplicable las normas sobre feriado que se contiene en el artículo 37 del mismo cuerpo legal, solamente a los profesionales de la educación que presten servicios en establecimientos particulares subvencionados, circunstancia que, a la vez, permite sostener que los docentes que laboran en establecimientos educacionales particulares pagados no se encuentran afectos en materia de descanso anual a las disposiciones que en el referido artículo 37 se establecen.

Atendido lo antes expuesto y considerando, además, que el Estatuto Docente no contempla otras normas que regulen el feriado de los referidos docentes, forzoso resulta concluir que su descanso anual debe regirse por las normas generales que sobre el particular, se contemplan en el Código del Trabajo.

Precisado lo anterior, es necesario consignar que el artículo 73 del señalado Código prescribe:

“Con todo, el trabajador cuyo contrato termine antes de completar el año de servicio que da derecho a feriado, percibirá una indemnización por ese beneficio, equivalente a la remuneración integra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha que enteró la última anualidad y el término de sus funciones.

“En los casos a que se refieren los dos incisos anteriores, y en la compensación del exceso a que alude el artículo 68, las sumas que se paguen por estas causas al trabajador no podrán ser inferiores a las que resulten ten de aplicar lo dispuesto en el artículo 71”.

De la disposición legal transcrita se infiere que a todo dependientes cuyo contrato termine antes de cumplir el año de servicio que da derecho a feriado

32



debe pagársele una indemnización en dinero por tal concepto en forma proporcional al tiempo trabajado, beneficio ésta que no podrá ser |Inferior a la cantidad que le corresponda por aplicación de lo dispuesto en el artículo 71 del Código del Trabajo.

No obstante lo anterior, en el caso que nos ocupa, cabe tener presente el precepto del artículo 74 del mismo Código que preceptúa:

“No tendrán derecho a feriado los trabajadores de las empresas o establecimientos que, por la naturaleza de las actividades que desarrollan, dejen de funcionar durante ciertos períodos del año, siempre que el tiempo de la “ interrupción no sea inferior al feriado que les corresponde de acuerdo a las disposiciones de este Código y que durante dicho período hayan disfrutado normalmente de la remuneración establecida en el contrato”.

Del contexto de la norma anotada se colige que los trabajadores que laboran en aquellas empresas o establecimientos que, por la naturaleza de sus funciones, suspenden sus labores durante ciertas épocas del año, no tiene derecho a impetrar el beneficio de descanso anual en la forma prevista en el artículo 67 del Código del Trabajo, siempre que el lapso de interrupción de actividades no sea inferior al feriado legal que les correspondería normalmente y que durante el mismo hayan percibido la remuneración convenida en sus respectivos contratos de trabajo.

En otros términos, el legislador entiende concedido el feriado por el hecho de que el establecimiento en que labora el dependiente suspenda sus actividades durante uno o más períodos en el año, siempre que dichas suspensiones signifiquen para el personal un descanso similar al establecido en el artículo 67 del Código, es decir, a lo menos 15 días hábiles con derecho a remuneración íntegra.

Aplicando lo expuesto en párrafos que anteceden al caso que nos ocupa, preciso es convenir que los profesionales de la educación que se desempeñan en establecimientos educacionales particulares pagados, cuyos contratos terminen antes de enterar un año de servicios, tienen derecho al beneficio de feriado proporcional que prevé el artículo 73 del Código del Trabajo, no obstante estar afectos a la norma especial que, sobre cumplimiento del derecho a feriado, se establece en el artículo 74 del mismo cuerpo legal.

Con todo, es necesario precisar que si los establecimientos de educación en que se desempeñan los aludidos docentes hubieren suspendido sus actividades durante determinados períodos y dichos profesionales no hubieren laborado por tal causa, habiendo percibido la remuneración convenida en sus respectivos contratos de trabajo, no existe impedimento legal alguno para que el lapso que comprenda dicha suspensión se impute al pago de la indemnización que por concepto de feriado proporcional les pudiere corresponder en conformidad a lo prevenido en el inciso 3° del artículo 74 del Código del Trabajo, antes transcrito y comentado.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:

1) Los profesionales de la educación que laboran en establecimientos educacionales particulares pagados, cuyos contratos terminan antes de enterar un año de servicio, tienen derecho al pago de feriado proporcional que prevé el artículo 74 del Código del Trabajo.

2) Es imputable al pago de la indemnización que por concepto de feriado proporcional pudiera corresponder a los mismos docentes, el espacio de tiempo en que éstos no hubieren laborado por haberse suspendido las actividades de los respectivos establecimientos educacionales. “

33

TEMA ESPECIAL - NOVIEMBRE 2015


Como parte particular de la contratación docente y la diferencia con los otros dos estamentos (municipales y particular subvencionado), procede el pago de feriado proporcional en la desvinculación del docente y/o trabajador de establecimiento particular; atendido en cada caso en particular y como procede en materia de trabajadores adscritos al Código del Trabajo. Sin embargo la regla general es la prórroga de enero y febrero común a lo señalado en artículo 74 del Código del trabajo que ha señalado que para todos los efectos legales, “el feriado de los profesionales de la educación que se desempeñen en establecimientos educacionales será el período de interrupción de las actividades escolares en los meses de enero a febrero o el que medie entre el término del año escolar y el comienzo del siguiente, según corresponda. Durante dicha interrupción podrán ser convocados para cumplir actividades de perfeccionamiento, u otras, que no tengan el carácter de docencia de aula hasta por un período de tres semanas consecutivas.”

De la disposición legal precedentemente anotada se infiere que, por expreso mandato del legislador, el feriado legal del personal docente de que se trata, comprende el período de interrupción de las actividades escolares, entendiéndose por tal los meses de enero y febrero de cada año; o el período que medie entre el término del año escolar y el comienzo del siguiente, según corresponda, período en el cual, sólo por excepción, éste podrá ser convocado a realizar actividades de perfeccionamiento o actividades curriculares no lectivas, por un lapso no superior a tres semanas seguidas como máximo, generalmente la capacitación debe incluir el período entre el 02 de enero y el 21 del mismo mes, puesto que la presentación de los docentes antes de comenzar el año escolar es generalmente una semana antes del inicio de clases..

Precisado lo anterior, cabe señalar por su parte que de conformidad con lo dispuesto en el artículo 23 del Decreto Nº453, de 1991, reglamentario del Estatuto Docente, se entiende por año escolar el período fijado de acuerdo a las normas que rigen el calendario escolar y que por regla general, abarca el período comprendido entre el 1º de marzo y el 31 de diciembre de cada año.

En efecto, la referida disposición reglamentaria, en su inciso 1º, establece:

“Se entiende por año escolar el período fijado de acuerdo a las normas que rige el calendario escolar y que por regla general, abarca el período comprendido entre el 1º de marzo y el 31 de diciembre de cada año.”

De ello se sigue que tratándose de los profesionales de la educación que, como en la especie, se rigen por la citada norma legal, el período de interrupción de las actividades escolares o el que medie entre el término del año escolar y el inicio del siguiente, constituye su feriado legal.

No obstante lo anterior, puede ocurrir que por determinadas razones, el Ministerio de Educación, prolongue el año escolar más allá del 31 de diciembre, caso en el cual el feriado legal de dicho personal no se iniciará a partir del 1º de enero sino en una fecha posterior, tal como ocurrió con las manifestaciones estudiantiles del año 2010.

Es así, como en la especie, según consta de los antecedentes tenidos a la vista, en especial de la Resolución Exenta Nº283 de 20.09.2011, de la Secretaría Regional Ministerial de Educación de la Región Metropolitana, dicha entidad autorizó al Liceo Obispo XXXX para prolongar el año escolar para los niveles de primero y tercero de enseñanza media hasta el 16 de enero de 2012, “a objeto de recuperar las clases no impartidas en el establecimiento educacional escolares, como consecuencia del paro estudiantil”.

Lo anterior, significa que los profesionales de la educación de dicho establecimiento educacional deberán continuar prestando los servicios para los cuales fueron contratados hasta el 16 de enero de 2012, abarcando de esta manera su feriado el período que media entre el término del año escolar, esto es el 17 de enero de 2012 y el comienzo del siguiente, vale decir el 29 de febrero de 2012.

Por su parte y , atendido que el empleador está obligado a otorgar al docente el feriado en el período de interrupción de las actividades escolares en los meses

34



de enero y febrero, no resulta procedente que dicho feriado se interrumpa por el hecho de sobrevenirle al docente durante dicho lapso una licencia médica. (Dictamen Nº5398/367, de 26.12.00, de Dirección del Trabajo. Lo que indica que un trabajador afectado asistido por licencia médica, los plazos corren para ambas partes, pudendo el trabajador dejar en suspenso la licencia médica y optar por el feriado respectivo del establecimiento, debido al hecho que el pago del subsidio de la institución de salud es menor que la remuneración ordinaria percibida.

“Los profesionales de la educación que prestan servicios en establecimientos educacionales particulares pagados tienen derecho a un feriado anual de 15 o de 20 días hábiles, según sea el caso, en los términos previstos en el artículo 74 del Código del Trabajo, durante el período de interrupción de las actividades escolares, en los meses de enero y febrero o entre el período que media entre el término del año escolar y el inicio del siguiente.

2) Al personal docente de los establecimientos educacionales particulares pagados que durante el período de interrupción de las actividades escolares ha hecho uso de sus descansos maternales y permiso postnatal parental, no le asiste el derecho a impetrar el beneficio del feriado en otra época del año.

3) Corresponde tramitar las licencias médicas otorgadas a los docentes de los colegios particulares pagados durante el período de interrupción de las actividades escolares. Se reconsidera doctrina contenida en punto 2), del Dictamen Nº 5398/367, de 26.12.2000.

FUENTES:

Código del Trabajo, artículo 74.

Ley Nº19.070, artículos 3º, 78 y 80

Mediante presentación del antecedente 2), ha solicitado a esta Dirección un pronunciamiento acerca de si los docentes de los establecimientos educacionales particulares pagados que han hecho uso de los descansos maternales y del permiso postnatal parental durante el período de interrupción de las actividades escolares, tienen derecho a impetrar el beneficio del feriado en otra oportunidad del año.

Al respecto, cumplo en informar a Uds. lo siguiente:

El D.F.L. Nº1,de 1997, del Ministerio de Educación, que fija texto refundido, coordinado y sistematizado de la Ley Nº19.070 que aprobó el Estatuto Docente y de las leyes que la complementan y modifican, dispone en su artículo 1º:

“Quedarán afectos al presente Estatuto los profesionales de la educación que prestan servicios en los establecimientos de educación básica y media, de administración municipal o particular reconocida oficialmente, como asimismo en los de educación pre-básica subvencionados conforme al decreto con fuerza de ley Nº 2, del Ministerio de Educación, de 1998, así como en los establecimientos de educación técnico- profesional administrados por corporaciones privadas sin fines de lucro, según lo dispuesto en el decreto ley Nº 3.166, de 1980, como también quienes ocupan cargos directivos y técnico-pedagógicos en los departamentos de administración de educación municipal que por su naturaleza requieran ser servidos por profesionales de la educación”.

Por su parte, el artículo 78 del referido texto legal, señala:

“Las relaciones laborales entre los profesionales de la educación y los empleadores educacionales del sector particular, así como aquellas existentes en los establecimientos cuya administración se rige por el decreto ley Nº 3.166, de 1980, serán de derecho privado, y se regirán por las normas del Código del Trabajo y sus disposiciones complementarias en todo aquello que no esté expresamente establecido en este Título”.

A mayor abundamiento el dictamen 15 del año 2012 señala respecto a la materia

Dirección del trabajo: Ordinario 1497/015 Fecha: 26.03.2012

35



Del análisis conjunto de las normas legales precedentemente transcritas se infiere que las disposiciones del Estatuto Docente y en especial las que se contienen en el Título IV, relativo al contrato de los profesionales de la educación en el sector particular, se aplican, entre otros, a los profesionales de la educación que laboran en establecimientos de educación particular pagado.

Se infiere, asimismo, de iguales preceptos, que en todo aquello que no esté expresamente establecido en el Estatuto Docente y, particularmente, en el referido Título IV, se aplica en forma supletoria el Código del Trabajo y sus disposiciones complementarias.

Precisado lo anterior, y a objeto de determinar las normas que regulan el feriado legal del personal por el cual se consulta, cabe recurrir a las disposiciones que se contienen en el artículo 80, del mismo D.F.L. Nº1, incisos 4º y final, que señalan:

“Las disposiciones de este artículo se aplicarán solamente a los contratos docentes celebrados entre profesionales de la educación y establecimientos educacionales particulares subvencionados.”


Del precepto anotado se infiere que el feriado del personal docente del sector particular se rige por las disposiciones del artículo 41 de la ley 19.070.

No obstante, el mismo precepto expresamente establece que las disposiciones que se contienen en el artículo 80 de la ley Nº 19.070, sólo se aplican a los profesionales de la educación que se desempeñan en establecimientos particulares subvencionados, excluyéndose, por ende, a los colegios particulares pagados.

Armonizando lo expuesto en párrafos anteriores, posible es convenir que el Estatuto Docente, hace aplicable las normas que sobre feriado se contemplan en el artículo 41 de dicho cuerpo legal, únicamente a los profesionales de la educación del sector particular que laboren en establecimientos particulares subvencionados, afirmación ésta que, a su vez, permite sostener que los docentes que prestan servicios en establecimientos de educación particular pagados, no se encuentran afectos en materia de descanso anual a las disposiciones que en dicho artículo 41 se establecen.

De este modo, considerando que el referido Estatuto no contiene ningún otro precepto en relación a dicho beneficio respecto de tales docentes, forzoso resulta afirmar que su descanso anual debe regirse, al tenor del ya transcrito y comentado artículo 78, por las disposiciones generales que se contemplan en el Código del Trabajo, específicamente, por aquella prevista en el artículo 74 de dicho cuerpo legal, que sobre el particular, establece:

“No tendrán derecho a feriado los trabajadores de las empresas o establecimientos que, por la naturaleza de las actividades que desarrollan, dejen de funcionar durante ciertos períodos del año, siempre que el tiempo de la interrupción no sea inferior al feriado que les corresponda de acuerdo a las disposiciones de este Código y que durante dicho período hayan disfrutado normalmente de la remuneración establecida en el contrato.”

De la norma legal transcrita se desprende que los trabajadores que se desempeñan en aquellas empresas, establecimientos o actividades que deben interrumpir sus funciones o actividades durante determinados períodos del año, no tienen derecho a feriado.

Cabe advertir que dicha disposición, más que una excepción al feriado, constituye una forma especial de dar cumplimiento a tal beneficio en el caso de las empresas que, por la naturaleza de sus actividades, interrumpen éstas durante cierto tiempo, en el cual continúan pagando remuneraciones al personal, como sucede, precisamente en el caso de los establecimientos educacionales que interrumpen actividades entre los meses de enero y febrero de cada año o el que media entre el término del año escolar y el inicio del siguiente.

36



En otros términos, el legislador entiende concedido el feriado por el hecho de que el establecimiento en que labora el dependiente interrumpa sus actividades durante uno o más períodos en el año, siempre que dichas interrupciones signifiquen para el personal un descanso similar al establecido en el artículo 67 del Código, es decir, a lo menos 15 días hábiles con derecho a remuneración íntegra, o 20 días hábiles tratándose de quienes prestan servicios en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica Chilena, en la Undécima Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo, y en la Provincia de Palena.

Precisado lo anterior y atendida las especiales características de los servicios que prestan los establecimientos educacionales, entre ellos los particulares pagados, no cabe sino sostener que el empleador estará obligado a dar cumplimiento al feriado en los términos previstos en el artículo 74 del Código del Trabajo, necesariamente, en el período de interrupción de las actividades escolares, sin que sea posible suspender su goce por la circunstancia de que durante el mismo los docentes estén haciendo uso de licencia, cualquiera sea la causa.

De esta manera, entonces, si una profesional de la educación ha hecho uso de sus licencias maternales y permiso postnatal parental, durante el lapso en que el legislador entiende que ha hecho uso de su feriado en los términos del ya citado artículo 74 del Código del Trabajo, posible es afirmar que la misma no se encontrará facultada para ejercer su derecho a feriado en una oportunidad distinta a la de interrupción de las actividades escolares.

Con todo, necesario es hacer el alcance, que si bien es cierto las licencias médicas no suspenden el ejercicio del feriado del personal de que se trata, no lo es menos que el empleador está obligado a dar trámite a las mismas, aun cuando hayan sido extendidas durante el período de interrupción de las actividades escolares, por ser ésta una obligación impuesta en el artículo 13 del Decreto Supremo Nº3 de Salud, de 1984, que aprueba el Reglamento de autorización de licencias médicas. Lo anterior, más aún si se considera que una licencia extendida durante la época de interrupción de las actividades escolares, podría posteriormente ser extendida por otro período posterior al de la referida interrupción.

En tal sentido, cabe reconsiderar la doctrina contenida en el punto 2) del dictamen Nº5398/367, de 26.12.2000, de este Servicio, a que Ud. hace alusión en su presentación y que señala que no corresponde tramitar las licencias médicas otorgadas a los docentes de los colegios particulares pagados durante el período de interrupción de las activida¬des escola¬res, salvo que excedan el lapso correspondiente al feriado legal o a uno superior de carácter convencional.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones citadas y consideraciones formuladas, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:

1) Los profesionales de la educación que prestan servicios en establecimientos educacionales particulares pagados tienen derecho a un feriado anual de 15 o de 20 días hábiles, según sea el caso, en los términos previstos en el artículo 74 del Código del Trabajo, durante el período de interrupción de las actividades escolares, en los meses de enero y febrero o entre el período que media entre el término del año escolar y el inicio del siguiente.

2) Al personal docente de los establecimientos educacionales particulares pagados que durante el período de interrupción de las actividades escolares ha hecho uso de los descansos maternales y permiso postnatal parental, no le asiste el derecho a impetrar el beneficio del feriado en otra época del año.

3) Corresponde tramitar las licencias médicas otorgadas a los docentes de los colegios particulares pagados durante el período de interrupción de las actividades escolares. Se reconsidera doctrina contenida en punto 2), del Dictamen Nº 5398/367, de 26.12.2000.”

En resumen: El feriado docente se puede entender en materia de Educación particular de similar forma a los establecimientos adscritos a educación municipal y particular subvencionada, lo que está superpuesto a lo consignado como año escolar fijado por el Ministerio de Educación. En términos simples se puede entender dicho

37



periodo como el comprendido entre la cuarta semana de enero la cuarta semana de febrero (en días calendario 2015, desde el 16 de enero al 23 de febrero) y en el caso de fuerza mayor o caso fortuito se aplica lo consignado en dictamen citado, ergo de solicitar modificaciones a dicho calendario por el establecimiento.

CONVOCATORIA DEL EMPLEADOR DURANTE EL FERIADO

Durante dicho período de interrupción, el empleador se encuentra facultado para convocar a los docentes hasta por tres semanas consecutivas para que realicen actividades de perfeccionamiento u otras que no tengan el carácter de docencia de aula, como lo son, precisamente, las actividades curriculares no lectivas. Dichas convocatorias, durante el feriado, son obligatorias para el docente, de modo que si éste no asiste, el empleador se encuentra facultado para descontarles de su remuneración las inasistencias. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo, mediante dictamen Nº2955/142, de 20.05.94. Que si bien es de origen municipal, tiene plena aplicación a educación particular, por ser parte integral de estatuto docente no distinguiendo la modalidad de contratación. A mayor abundamiento el dictamen referente señala:

Dirección del trabajo: Dictamen Nº2955/142, de fecha 20 de mayo de 1994.

“Para todos los efectos legales, el feriado de los profesionales de la educación ser el período de interrupción de las actividades escolares en los meses de enero a febrero o el que medie entre el término del año escolar y el comienzo del siguiente, según corresponda. Durante dicha interrupción podrán ser convocados a realizar actividades de perfeccionamiento hasta por un período máximo de 3 semanas”.

Del precepto anotado se Infiere que el feriado anual que corresponde a los trabajadores, lo constituye, en el caso de los profesionales de la educación, el período de interrupción de actividades escolares, entendiéndose por tal los meses de enero y febrero o el tiempo que medie entre el término de un año escolar y el comienzo del siguiente.

Si se considera que durante el período de interrupción de actividades los docentes están haciendo uso de sus descanso legal, es necesario convenir que durante él se encuentran exonerados de cumplir con las obligaciones que le Impone su contrato de trabajo.

No obstante debe señalarse que esta norma reconoce una excepción toda vez que el propio legislador expresamente dispuso que en este período los docentes pueden ser llamados a realizar actividades de perfeccionamiento hasta por tres semanas.

En otros términos, dentro del ámbito de la ley 19.070, se faculta al empleador para Interrumpir el feriado del profesional de la educación con el objeto de que asista a cursos de perfeccionamiento por un tiempo máximo de tres semanas.

Ahora bien, para determinar la obligatoriedad de estas convocatorias y su relación con el contrato de trabajo del dependiente afectado, cabe tener presente que el artículo 1546 del Código Civil preceptúa:

“Los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por consiguiente obligan no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación, o que por la ley o la costumbre pertenecen a ellas”.

A la luz de la disposición precedentemente transcrita, forzoso es concluir que si bien las actividades de perfeccionamiento de que se trata tienen su causa inmediata en la ley, no es menos cierto que se encuentran incorporadas al contrato individual del docente como una obligación más, debiendo ser cumplidas por el trabajador desde el momento en que resulta nominado para tal efecto.

Precisada esta circunstancia cabe recordar que el Código del Trabajo en el artículo 7°, establece:

“Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, este a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”.

38



Del precepto legal transcrito se infiere que el contrato de trabajo es un acto jurídico bilateral que genera obligaciones recíprocas para ambas partes.

De consiguiente, y habida consideración de la ya citada norma del artículo 1546 del Código Civil, es posible sostener que la obligación del empleador de pagar remuneración existe en la medida que el dependiente cumpla, a su vez, con los deberes que por la convención, la ley o la costumbre pertenecen a su contrato de trabajo.

De esta suerte, en el caso que nos ocupa, si la concurrencia a las actividades de perfeccionamiento durante el feriado constituye una obligación del profesional de la educación, preciso es convenir que su inasistencia a ellas constituye un incumplimiento del contrato que libera al empleador del pago de remuneraciones por el período que tales inasistencias comprendan.

En esta forma, por no encontrarse ajustadas a derecho, procede reconsiderar las instrucciones 0-94-430, de 21.02.94, impartidas a XXX ...... por la fiscalizadora Sra. MM y que le ordenan pagar las diferencias de remuneraciones producidas por descuentos debidos a inasistencias a las actividades de perfeccionamiento que dicha Corporación programó para el mes de enero de 1994.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones expuestas, cúmpleme informar a Ud. que la Corporación Municipal de ...... ha podido descontar de las remuneraciones de los docentes las inasistencias a los cursos de perfeccionamiento programados por dicha Corporación durante el período de interrupción de actividades a que alude el artículo 37 de la ley 19.070.”

Reafirma lo anterior el dictamen N° 3438/060 del año 2006 que señala:

Dirección del trabajo: Dictamen Nº3438/060, de fecha 02 de Agosto de 2006.

Al respecto, cumplo en informar a Ud. que el inciso final del artículo 80 de la Ley Nº 19.070, inserto en el Párrafo II, Título IV, relativo al contrato de los profesionales de la educación en el sector particular, dentro del cual queda comprendido el particular subvencionado, dispone:


A su vez, el referido artículo 41, dispone:

“Para todos los efectos legales el feriado de los profesionales de la educación que se desempeñen en establecimientos educacionales será el período de interrupción de las actividades escolares en los meses de enero a febrero o el que medie entre el término del año escolar y el comienzo del siguiente, según corresponda. Durante dicha interrupción podrán ser convocados para cumplir actividades de perfeccionamiento u otras que no tengan el carácter de docencia de aula, hasta por un período de tres semanas consecutivas”.

Del precepto anotado se infiere que el feriado anual que corresponde a los docentes que laboran, entre otros, en establecimientos educacionales particulares subvencionados, cuyo es el caso en consulta, lo constituye el período de interrupción de las actividades escolares, entendiéndose por tal los meses de enero y febrero o el tiempo que medie entre el término de un año escolar y el comienzo del siguiente, encontrándose así, en dicho lapso, liberados los mismos de cumplir con las obligaciones que le impone su contrato de trabajo.

No obstante, excepcionalmente, el legislador faculta al empleador para que en este período los docentes pueden ser llamados a realizar actividades de perfeccionamiento u otras que no tengan el carácter de docencia de aula, hasta por tres semanas consecutivas.

Ahora bien, considerando que el legislador en la disposición en análisis no estable normas especiales en materia de duración de la jornada del docente en el período referido, como sucede precisamente con la función, preciso resulta concluir al tenor del referido precepto que, de existir esta convocatoria, la misma comprende el total de la carga horaria pactada, sin perjuicio de lo que puedan convenir las partes.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, cumplo en informar a Ud. que los docentes del sector particular

39



subvencionado se encuentran obligados a asistir durante su feriado, a las convocatorias efectuadas por el empleador para actividades de perfeccionamiento u otras que no tengan el carácter de docencia de aula, por el total de horas que comprenda la jornada de trabajo convenida.”

Estas actividades de capacitación sí bien son facultativas del empleador, es una excepción a la regla de capacitación que es facultativa del docente. Por tanto dichas actividades son propias del principio de subordinación y dependencia propia de la legislación ordinara. Que en materia de contratación particular, sí bien no tiene aplicación el artículo 80 inciso final del estatuto docente relativo al feriado, no es menos cierto que se aplica para estos efectos el artículo 74 del Código del trabajo y 41 de Estatuto Docente

CONTRATO DE TRABAJO DE ASISTENTES DE LA EDUCACIÓN

En primer lugar debemos hacer la siguiente salvedad, ¿Que entendemos por asistentes de la educación? para ello debemos remitirnos al profesional que cumple labores de apoyo al ejercicio docente propiamente tal tales como Psicólogos, fonoaudiólogos, asistentes sociales, etc., al revisar el caso de los establecimientos particulares ellos prestan una gran labor de apoyo al proceso educativo desde el ámbito de su especialidad siendo un colaborador imprescindible en el establecimiento.

Por otra parte debemos referirnos a la Ley 19.464: dicho ordenamiento tiene relación con definir las características propias del personal que cumple funciones dentro del establecimiento en apoyo a la labor educativa de cada establecimiento en particular, si bien es cierto dicha ley, se refiere a tipos de remuneraciones contempladas en educación donde interviene el Estado: como el caso de los establecimiento municipales y particulares subvencionados, la importancia para lo que nos convoca como curso radica en la importancia en definir el ámbito de aplicación, que de manera supletoria tendrá aplicabilidad en el personal asistente de la educación que se desempeña en establecimientos educacionales particulares.

Hecha la salvedad anterior: Se reconocen como asistentes de la educación:

a) De carácter profesional, que es aquella que realizan los profesionales no afectos a la ley N° 19.070, para cuyo desempeño deberán contar con un título de una carrera de, a lo menos, 8 semestres de duración, otorgado por una universidad o instituto profesional del Estado o reconocidos por éste;

b) De paradocencia, que es aquella de nivel técnico, complementaria a la labor educativa, dirigida a desarrollar, apoyar y controlar el proceso de enseñanza-aprendizaje, incluyendo las labores de apoyo administrativo necesarias para la administración y funcionamiento de los establecimientos. Para el ejercicio de esta función deberán contar con licencia media y, en su caso, con un título de nivel técnico otorgado por un establecimiento de educación media técnico-profesional o por una institución de educación superior reconocida oficialmente por el Estado, y

c) De servicios auxiliares, que es aquélla que corresponde a labores de cuidado, protección, mantención y limpieza de los establecimientos, excluidas aquellas que requieran de conocimientos técnicos específicos. Para el desempeño de estas funciones se deberá contar con licencia de educación media.

Quienes ejecutan labores profesionales que no sean la de profesional de la educación; De paradocencia de nivel técnico y labores de apoyo administrativo; y de servicios auxiliares que dicen relación con el cuidado, protección, mantención y limpieza del establecimiento educacional.

En el caso de las remuneraciones de asistentes de la educación: para tener una visión “de mercado”, se hace necesario tener antecedentes de la forma de cancelar las remuneraciones de los asistentes de la educación que será analizada con mayor profundidad en el Módulo V de este curso. Sin embargo, a medida de resumen y para adelantar en materia:

Los asistentes de la educación percibirán un sueldo o sueldo base no inferior al ingreso mínimo legal (o proporcional a su carga horaria, considerando una jornada máxima de 45 horas semanales), además la Asignación de la Ley Nº 19.464 y eventualmente la Bonificación de Excelencia. Para estos trabajadores el sueldo base podrá ser financiado con recursos SEP (marco de referencia de remuneraciones de asistentes

40



de la educación) y los demás componentes, que a ellos les corresponden, con los recursos que aportan sus leyes que le dan origen.

Realizada la salvedad anterior, los elementos del contrato de trabajo para los asistentes de la educación, necesariamente debemos remitirnos a su ámbito de aplicación, para ello hay que recurrir al Código del Trabajo, Cuya definición está contemplada en el artículo 7 del cuerpo legal antes citado, el que nos indica que estaremos en presencia de un contrato de trabajo cuando concurran copulativamente los siguientes elementos:

a) Dos partes ligadas por un vínculo. Por un lado el empleador y por otra parte trabajador. Ambos conceptos se encuentran definidos en el artículo 3º del Código en comento.

b) La prestación de servicios personales. Prestación que el dependiente debe efectuar en forma personal, no resultando posible que encargue ésta a otro sujeto.

c) Una remuneración por la prestación de servicios.

d) Subordinación o dependencia. Este que constituye un elemento esencial del contrato de trabajo, no lo configura por sí mismo, sino que es indispensable que concurran todos los otros indicados.

Estos requisitos deben cumplirse copulativamente, estimándose que el elemento o requisito más característico de una relación laboral lo constituye el vínculo de subordinación o dependencia, toda vez que los otros dos requisitos también pueden concurrir en otras relaciones o actos jurídicos de naturaleza civil o comercial.”

Por el contrario, y no obstante existir una prestación de servicios personales con la consecuente retribución económica por esos servicios, no podrá estimarse como relación laboral si tal prestación no se efectúa bajo subordinación o dependencia”.

Los elementos o requisitos que dan origen a la existencia de un contrato de trabajo, siendo ellas:

La obligación del trabajador de dedicar el desempeño de la faena convenida un espacio de tiempo significativo, como es la jornada de trabajo.

La prestación de servicios personales en cumplimiento de la labor o faena contratada.

Durante el desarrollo de la jornada el trabajador tiene la obligación de asumir la carga de trabajo diaria que se presente.

El trabajo se realiza según las pautas de dirección y organización que imparta el empleador.

Las labores, permanencia y vida en el establecimiento, deben sujetarse a las normas de ordenamiento interno que fije el empleador.

La obligación de rendir cuenta del trabajo ejecutado cuando no obra por su cuenta sino por disposición del empleador.

Obligación de mantenerse a disposición del empleador.

La prestación de servicios se desarrolla en el establecimiento de la empresa.

Continuidad en el tiempo de la prestación de servicios.

A este respecto, para poder encauzar de manera ordinaria la contratación de asistentes de la educación en materia de colegios particulares; necesariamente se debe remitir a lo consignado por la dirección del trabajo en materia común, que va en sintonía con los elementos del contrato de trabajo, el organismo fiscalizador se refiere al tema como:

Dirección del trabajo: Dictamen Nº1583/129, de fecha 17 de Abril de 2000.

“La reiterada jurisprudencia administrativa de esta Dirección ha estimado que los requisitos para constituir un contrato de trabajo son: 1) una prestación de servicios personales; 2) una remuneración por dicha prestación, y 3) ejecución de esta prestación bajo subordinación y dependencia de la persona que se beneficia con esta. Se ha entendido que estos elementos o requisitos que jurídicamente dan

41



origen a la existencia de un contrato de trabajo, deben evidenciarse por ciertos hechos y circunstancias concretas y comprobables, que precisa el dictamen N° 5299/0249, de 14.09.1992:

“a) La obligación del trabajador de dedicar el desempeño de la faena convenida un espacio de tiempo significativo, como es la jornada de trabajo, pues en virtud del contrato de trabajo la disponibilidad de dicho tiempo pertenece a la empresa o establecimiento.

“b) La prestación de servicios personales en cumplimiento de la labor o faena contratada, se expresa en un horario diario y semanal, que es obligatorio y continuado en el tiempo.

“c) Durante el desarrollo de la jornada el trabajador tiene la obligación de asumir, dentro del marco de las actividades convenidas, la carga de trabajo diaria que se presente, sin que le sea lícito rechazar determinadas tareas o labores.

“d) El trabajo se realiza según las pautas de dirección y organización que imparte el empleador, estando sujeto el trabajador a dependencia técnica y administrativa. Esta supervigilancia del empleador se traduce en instrucciones y controles acerca de la forma y oportunidad de la ejecución de las labores por parte del trabajador.

“e) Por último, las labores, permanencia y vida en el establecimiento, durante la jornada de trabajo, deben sujetarse a las normas de ordenamiento interno que, respetando la ley, fije el empleador”.

CONTRATO INDEFINIDO

De conformidad con lo previsto en el N° 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, el contrato de plazo fijo se transforma en indefinido cuando llegada la fecha fijada para su término, el trabajador continuara prestando servicios para el empleador con su conocimiento. También se transforma en indefinido, por el propio ministerio de la ley, cuando el contrato de plazo fijo se renueva por segunda vez, cualquiera sea el plazo fijado para su término, por cuanto la ley sólo permite renovar un contrato de plazo fijo una vez para que siga teniendo tal característica. Por último, el legislador también estableció en la señalada norma legal que se presumirá legalmente que un trabajador ha sido contratado por una duración indefinida cuando hubiera prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contrato a plazo, durante doce meses o más en un período de 15 meses.

A este respecto el artículo en comento señala:

Código del trabajo: Artículo 159 N° 4. “Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.

El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.

Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por este, la duración del contrato no podrá exceder de dos años.

El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.”

42



Por otra parte, tratándose de profesionales, se hace aplicable lo señalado en el inciso tercero del citado artículo, donde estamos ante profesionales, que para suponer una relación indefinida: debe ser un contrato superior a dos años para estar frente a la figura del contrato indefinido con plena aplicación ordinaria.

CONTRATO A PLAZO

En esta materia rige esencialmente el Código del Trabajo, e incluso es particularmente común en este contrato, el Contrato Civil, vale decir lo que vulgarmente se entiende como Contrato a Honorarios. Sin embargo debemos distinguir nuevamente bajo qué condiciones está contratado el trabajador, sí ejerce labores de apoyo al docente en forma conjunta a su labor profesional, en este caso generalmente los contratos son a plazo, aplicándose inmediatamente el vencimiento del plazo, al ser acciones contratadas para actividades esporádicas en materia de asesoramiento para actividades no lectivas.

Por último, en el caso de asistentes de la educación considerados como labores de apoyo administrativa, estos se rigen esencialmente por el Código del Trabajo, siendo los contratos a plazo esencialmente consensuales.

CLAUSULAS MÍNIMAS Y OBLIGATORIAS DEL CONTRATO DE ASISTENTE DE LA EDUCACIÓN Aplicando íntegramente las normas del Código del Trabajo, la contratación de este personal debe

contener también las siguientes estipulaciones descritas en el artículo 10 de dicho cuerpo legal y, que son:

a) Lugar y fecha del contrato;

b) Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;

c) Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias;

d) Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;

e) Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;

f) Plazo del contrato, y demás pactos que acordaren las partes.

boletin educacional noviembre 2015

Documents