Bob Knowlton es un recién nombrado jefe de servicios de Laboratios Simmons. El jefe superior de servicios, doctor Jerrold, suele decir –cómo máxima de la empresa-: “No hay límites en esta empresa para quien rinda”.

Simon Fester, una persona muy inteligente, es recomendado por Jerrold para que trabaje con Knowlton. Fester es un hombre con seguridad en sus conocimientos técnicos y a la vez con energía y ambición para resolver problemas complejos. Individualista y subestima a los demás, cuando se trata de comunicar problemas complejos lo hace bien, de forma lógica y ordenada y sale airoso en estas situaciones. Sabe hacer, pero falla en las relaciones interpersonales.

Los tres carecen de las habilidades de comunicación. Cada uno se desarrolla de forma individual sin mirar para el objetivo común del proyecto. Pienso que el caso puede ir por las habilidades que debe poseer el directivo y desde luego los tres carencen de ellas: Debilidades de Knowlton : 1º Inseguro frente a un elemento nuevo como Fester – 2º Poca Experiencia en gestión de Equipos – 3º Indeciso – 4 ª Manipulable – 5º Sin Liderazgo,

Consecuencias personales: 1º No está a gusto consigo mismo. – 2º Miedo a que dirá su Jefe .- 3º Perdida de respeto y Liderazgo por parte de su equipo. .- 4º Jefe Mediocre.

Decisiones que debería tomar (en mi opinión): 1º Hablar con su Jefe Francamente.- 2º Recomendar a Fester para otro puesto que no implique trabajo en Equipo.- 3º Poner a su disposición el cargo.

Fester mostró gran conocimiento técnico e interés por el trabajo de Bob Knowlton. Al contrario de lo que se puede pensar, Knowlton percibió esta proactividad como una amenaza a su estabilidad laboral.

La falta de comunicación y escasa confianza de Bob con su gerente, el Dr. Jerrold, impidieron que él transmitiera sus puntos de vista y feedback sobre la nueva llegada.Dado que Jerrold tenía altas expectativas de Fester, Knowlton sentía temor de dar su opinión sobre éste. Al contrario, cada vez que Jerrold lo alababa, él asentía y avalaba sus palabras, incluso en desmedro de su propia proyección profesional.

Fester, una persona muy individualista, no apoyaba el trabajo en equipo, argumentando que conducía a la mediocridad. Él quería trabajar y resolver los problemas individualmente. Menospreciaba a gran parte del grupo, lo que causó una reacción defensiva/negativa inmediata de los involucrados, destruyendo el ya escaso espíritu de equipo que existía en el grupo a cargo de Bob Knowlton.

Con la llegada de Fester, Knowlton debió realizar una reasignación de roles claros para cada uno, roles complementarios, que empujen hacia una sinergia de equipo, donde todos se vean obligados a interactuar, confiar en el resto y provoquen un balance entre los más expertos (Fester, Link y él) y los demás.

Las posibles alternativas que quedan son:

1- La renuncia de Bob, para evadir todos los problemas y buscar nuevos desafíos.2- Que Bob converse con Jerrol, le explique el efecto negativo que está causando Fester y le pida asignar a este en otro equipo o trabajo, así “elimina el problema”(Simon Fester) de su área.3- Que Bob busque ayuda para resolver sus deficiencias de liderazgo y poder identificar sus problemas como líder y los de su equipo. De esta manera, ser capaz de seguir los siguientes pasos:

I. Hacer ver a Jerrold, la situación actual del grupo, sus objetivos para él y su equipo, buscar su apoyo y complicidad en el plan de acción que se propone en los siguientes puntos.II. Conversar con Fester, hacerle ver sus tremendas cualidades, pero también sus áreas de oportunidad. Aprovechar su “inercia” y ganas de destacar, hacerlo parte del problema, de manera de lograr su compromiso en mejorar el ambiente interno. Comprometer su colaboración en maximizar la participación del equipo, hacerlo parte de sus objetivos profesionales, en “pro” de los resultados y la convivencia.III. Mantener y respetar las reuniones de equipo, comprometiendo la participación de todos en cada una, no sólo como asistentes, sino que también como parte de las discusiones.IV. Asignar roles claros, con objetivos como equipo, por cargo y persona. Estos, deben ser reales y cuantificables.

La tercera alternativa, si bien condiciona que Knowlton busque la manera de superar una carencia personal (su deficiente liderazgo), es la estrategia recomendada. Los antecedentes de la lectura no hacen factible la opción de despedir a Fester, por el contrario, tiene un gran potencial y sin duda puede ser un aporte, pero necesita una dirección y orientación clara. Los pasos descritos en la tercera propuesta van cerrando los “gaps” básicos descritos en el diagnóstico y, a su vez, ayudan a Bob Knowlton a desarrollar sus cualidades de líder y validarse por su equipo.

Bien es cierto que la actitud de Simon es negativa para la dinámica de grupo, hay que considerar que es el elemento principal que está dando evolución hacia la consecución del objetivo del grupo que es el desarrollo del artefacto en cuestión.

Está claro que si Bob no actúa y deja que el tema continúe de esta manera el grupo tiene los días contados. No creo que la solución pase por eliminar a Simon, cosa que a Bob ya le estaría bien ya que lo considera como una amenaza.

A grandes trazos yo haría lo siguiente si estuviese en el lugar de Bob:1.-Para pasar de ser un grupo de trabajo a un equipo de trabajo se deberían realizar algunos ajustes. Creo que no tiene sentido involucrar a todo el mundo incluyendo secretarias ya que esto hace que el equipo no pueda alcanzar un rendimiento correcto. Yo revisaría la composición del equipo y solo dejaría en el a las personas cuyo rol es necesario para alcanzar el objetivo. Lo que si mantendría es periódicas reuniones informativas para todo el grupo del laboratorio sobre el avance del proyecto y mostrar su participación para mantener la unidad del grupo.

2.-Veo que la persona que está más preparada para que el equipo avance es Simón. Creo que si realmente Bob es capaz de actuar como líder puede reconducir la situación. La amenaza que tiene Bob no es la de su falta de conocimientos técnicos sino más bien la de no ser capaz de liderar el quipo y de hacerlo llegar a su objetivo permitiendo que el equipo se destruya. Como algunos ejemplos pongo los siguientes:Dejar que las reuniones del equipo no se realicen.No motivar en las reuniones a que miembros del equipo den su opinión al respecto de lo que se debate.Dejar que Simón sea el único en exponer temas y que estas exposiciones no se rebatan para aportar otros puntos de vista.

El caso muestra cómo las barreras psicológicas que a menudo nos imponemos nosotros mismos pueden impedir la comunicación y el buen desempeño del trabajo, al grado de provocar renuncias y problemas personales por falta de comunicación.

Directivos se enfrentan a la realidad de lo que es una fuerza destructiva estilos de liderazgo inadecuados puede estar en el lugar de trabajo y ser alentados a examinar sus propios estilos de liderazgo. Discusiones francas sobre el trabajo en equipo, cumplir con los objetivos, motivar a los empleados y el desarrollo de habilidades personales más fuertes.