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Beneficios: La estrategia olvidada para incentivar el compromiso de los empleados y aumentar los ingresos

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Introducción

1. El reto del cumplimiento legal

• Superar la complejidad del cumplimiento

• Mantenerse del lado de la ley

2. Cumplir las nuevas expectativas: Directivos y empleados

• Beneficios para una plantilla de edades dispares

• Evitar el colapso y los errores administrativos

• Ofrecer claridad y transparencia

3. La solución para incrementar el Retorno de la Inversión (ROI)

• Incrementar el ROI a través de la escucha y la comunicación con los empleados

• Introducir una política de incentivos flexible y personalizada

• Lograr el compromiso de los empleados: Transferir poder a través de la autogestión

Conclusión: Comprender los beneficios

La perspectiva de los altos cargos

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Beneficios: La estrategia olvidada

Índice

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Los beneficios son una herramienta estratégica vital que las empresas no pueden permitirse el lujo de ignorar. Las organizaciones se enfrentan a muchos retos en este ámbito. El Top Employers Institute descubrió que la “clave está en la necesidad de mejorar la eficacia de su sistema de Compensación y Beneficios sin incrementar significativamente el presupuesto, garantizando sin embargo su capacidad para atraer nuevos talentos y mantener a los empleados actuales felices y motivados".1

Un modelo de beneficios “igual para todos” ya no sirve. La mayoría de empleados del Reino Unido (57%) afirma que una mejora de su paquete de beneficios podría motivarle para continuar en la empresa.2 Quieren poder disponer de flexibilidad y de opciones de autogestión en una empresa que comprenda sus necesidades. Y si no lo obtienen, se irán.

No obstante, a pesar de esta nueva realidad, la mayoría de estrategias de beneficios no cumple su propósito. Es muy probable que su empresa tenga el mismo problema. En un momento en el que las compañías continúan buscando nuevas formas de incrementar el impacto del gasto total en incentivos en los resultados, resulta cada vez más difícil ofrecer beneficios sustanciales en un entorno de reducción de costes.3

Ofrecer beneficios sustanciales y controlar los costes

El 57% de los empleados se quedaría en su empresa si mejorasen los beneficios2

En un momento en el que las compañías siguen buscando nuevas formas de incrementar el impacto del gasto total en incentivos en sus resultados, resulta más difícil ofrecer beneficios sustanciales en un entorno de reducción de costes.

1. Top Employers Institute Compensation & Benefits Research Report 20152. MetLife (2015), Employee Benefits Trends Survey3. Deloitte, 2014 Global Top Five Total Rewards Priorities Survey


Para las multinacionales tener todo bajo control supone un verdadero reto.

Del incremento de la edad de jubilación a los beneficios de la conciliación familiar, las comisiones, una mayor flexibilidad laboral, trabajo en remoto, ayudas para el cuidado de los hijos, beneficios fiscales… la lista es larga. Gestionar los beneficios resulta una tarea cada vez más compleja, que se complica aún más si tenemos en cuenta el número de países del que se ocupan los responsables de Beneficios Globales. En Europa hay cuatro personas en edad laboral (20-64 años) por cada pensionista. En 2040, se espera que esta cifra disminuya a tan solo dos personas; una disminución que tendrá consecuencias importantes sobre los modelos de compensación y de pensiones.4

A menudo las empresas no invierten en herramientas eficaces de comunicación para informar a sus empleados de los beneficios de que disfrutan. No disponer de la información adecuada puede provocar insatisfacción en los empleados al descubrir que han suscrito un plan que no cubre sus necesidades. Las empresas deben educar y alentar continuamente a los empleados para que saquen el máximo provecho de sus paquetes de beneficios a través de mensajes y apoyo constante.5

En EMEA se invierte más tiempo en implementar paquetes de beneficios que en informar de ellos: no es sorprendente, pues, que sólo el 9% de los empleados afirma comprender al cien por cien la política de incentivos de su compañía.6 Esto tiene que cambiar, y rápido, por el bien de la competitividad de su empresa.

Sólo el 9% de los empleados comprende realmente la política de incentivos de su empresa6

¿Comprenden los empleados de su empresa los beneficios de que disponen?

4. The RandstadSourceright 2015 Talent Trends Report5. HR Benefit Education Is the Key to Employee Comprehension, ADP Spark 20166. AON Hewitt (2014), EMEA Benefits Communication Survey

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Los equipos de RR.HH. se ven abrumados por un marco regulatorio en constante cambio. Están desbordados por las exigencias de la gestión de riesgos y desesperados por obtener apoyo legal local.

Con cada nueva expansión del negocio, las labores relativas a la gestión de recompensas y beneficios es cada vez más compleja. Optimizar e integrar sistemas totalmente dispares parece misión imposible; sin embargo, es imprescindible establecer un estándar para garantizar la protección de la información confidencial y de los datos sensibles.

Ya sea la Directiva europea aplicable a los trabajadores desplazados, la autocotización de pensiones del Reino Unido, los nuevos tipos impositivos para los vehículos de empresa o el cumplimiento de la ley Sarbanes-Oxley para los socios estadounidenses, el flujo de nuevas normativas a cumplir es constante.


Con cada nueva expansión del negocio, la gestión de incentivos y beneficios es cada vez más compleja

Superar la complejidad del cumplimiento legal

7. Mantener el cumplimiento y reducir el riesgo futuro, ADP 2014

Un 33% de medianas empresas fueron sancionadas o penalizadas en 2012.7

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“Las empresas deben respetar la legislación vigente, algo que no resulta sencillo sin la ayuda y el apoyo de expertos”.Manuela Montagnana, Vicepresidenta de Recursos Humanos de ADP para EMEA


Según Manuela Montagnana, Vicepresidenta de Recursos Humanos de ADP para EMEA, “La continua implementación de cambios legislativos relativos a la nómina y los beneficios – como por ejemplo, la DSN o el BSI en Francia, y la autocotización o el permiso de paternidad compartido y el RIT en el Reino Unido – no sólo requieren dedicar una mayor atención al cumplimiento legal, sino que también pueden comportar sanciones en caso de incumplimiento. Las empresas deben respetar la legislación vigente, algo que no resulta sencillo sin la ayuda y el apoyo de expertos”.

Con unos beneficios adecuados las empresas pueden “atraer y retener el talento en un mercado difícil”, asegura Manuela Montagnana, “pero existen disposiciones legales con respecto a lo que se puede y no se puede hacer. No disponer de los beneficios adecuados puede ser muy costoso para ti y para tu negocio”.

Mantenerse del lado de la ley

“Con los beneficios adecuados las empresas pueden captar y retener el mejor talento en un mercado difícil”.

Manuela Montagnana Vicepresidenta de RR.HH. de ADP para EMEA

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2. Cumplir las nuevas expectativas: Directivos y empleados

2. Directivos y empleados

Para complicar aún más la situación, los empleados cada vez quieren tener mayor control de sus beneficios. Quieren un menú con opciones de beneficios que se ajusten a sus necesidades y a sus etapas vitales; además, también quieren poder acceder a ellos a través de sus móviles y tabletas, dondequiera que estén, y siempre que lo necesiten.

Uno de los mayores retos a los que se enfrentan las empresas es cómo gestionar una plantilla de edades muy diversas. A medida que aumenta el número de empleados de la Generación Z (nacidos del 1995 en adelante) en las empresas y que los Millennials (nacidos entre 1981 y 1995) pasan a ocupar puestos de liderazgo, las empresas deben ofrecer beneficios que se adapten a sus diversas necesidades.8 Según Gallup, los baby boomers (nacidos entre 1946 y 1964) tienen el nivel más bajo de compromiso de todas las generaciones de la población activa estadounidenses, con casi uno de cada cuatro que no están nada comprometidos: “Por lo general, los Millennials suelen ser más optimistas en todos los aspectos de compromiso que los baby boomers o los miembros de la Generación X (nacidos entre 1965 y 1980), pero los Millennials son, sobre todo, más positivos en cuanto a las oportunidades de crecimiento y desarrollo”, afirma Gallup, y “son especialmente proclives a la rotación laboral”.9

1 de 4 baby boomers está poco comprometido9

Niveles de compromiso por generación

Beneficios para una plantilla de edades dispares

8. The RandstadSourceright 2015 Talent Trends Report9. Gallup (2013), Generation Gaps in Engagement

Com

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Toda empresa de éxito necesita crear una política de beneficios eficaz con economías de escala si es posible; puesto que los empleados y directivos están demandando una estructura de beneficios más personalizada que satisfaga sus necesidades como individuos. Con los Millenials, la movilidad y la lucha por captar el mejor talento, una buena política de beneficios puede marcar la diferencia.

Las empresas tienen que hacer malabarismos para ofrecer beneficios que sean a la vez flexibles y alineados. Limitarse a proporcionar una larga lista de opciones para intentar complacer a todo el mundo significa exponerse a una pesadilla administrativa, especialmente si no cuenta con el software y el apoyo logístico adecuados. Muchas empresas corren el riesgo de sufrir un colapso administrativo a causa de su combinación de procesos manuales y software de la propia empresa (algunos incluso usan hojas de cálculo de Excel). Lo que se realmente necesitan es automatizar e integrar la administración de los beneficios dentro de un entorno digital seguro y centralizado.

Salario basado en el rendimiento. Es uno de los beneficios más sencillos de entender – si se cumplen los objetivos, se obtiene una recompensa acorde con el desempeño. Sin embargo, una encuesta a directores de ventas reveló que las compañías están perdiendo grandes sumas de dinero debido a unos procesos internos inadecuados. Casi una cuarta

Con los Millenials, la movilidad y la lucha por captar el mejor talento, una buena política de beneficios puede marcar la diferencia

Evitar el colapso y los errores administrativos

10. Vanson Bourne OpenSymmetry (2014), Encuesta sobre comisiones


Contar con un paquete de beneficios alineado, que tenga el mismo aspecto, que funcione igual y al que puedan acceder fácilmente empleados y directivos de toda la empresa se ha convertido en una necesidad imperativa.

Es necesario disponer de una única solución de software que pueda optimizar la elegibilidad del empleado, el cálculo de los beneficios, la comunicación y la gestión de la cadena de aprobaciones, en un entorno digital seguro y centralizado.

Según Chris Bruce, de Thomsons Online Benefits, “Los empleados europeos siguen pidiendo mayor claridad y transparencia en cuanto a la administración de RR.HH. Piden un mayor acceso a la información sobre beneficios e incentivos, que situará el software de gestión de beneficios al frente de las discusiones de RR.HH. Contratar empleados en todos los rincones del mundo puede resultar una tarea abrumadora para los equipos de RR.HH., especialmente cuando se enfrentan a diferentes legislaciones y reglamentos, por no mencionar las diferencias culturales. Las empresas están buscando soluciones basadas en SaaS (el software como servicio) para ofrecer a sus empleados un portal de RR.HH. de fácil acceso desde donde poder gestionar fácilmente sus paquetes de beneficios online. Asimismo, en respuesta a la demanda de movilidad, las organizaciones buscarán asimismo implementar soluciones optimizadas para tabletas y/o smartphones. Además, Europa continuará experimentando un cambio y verá cómo compañías que usan procesos de RR.HH. descentralizados pasan a utilizar sistemas centralizados con una administración de beneficios automatizada".11

Ofrecer claridad y transparencia

Un 50% de los líderes de RR.HH. hará un mayor uso de las comunidades virtuales y las redes sociales para comunicar su política de beneficios12

11. SHRM, Global HR Tech Trends for 201512. The RandstadSourceright 2015 Talent Trends Report

parte de las compañías encuestadas afirmó detectar regularmente errores de más del 10% de la comisión total pagada, un 20% respondió que desconocía los errores que se producían al pagar comisiones de ventas y más del 52% admitió que tenía que lidiar habitualmente con consultas y reclamaciones del personal de ventas.10 En tales casos, un beneficio que debería incentivar el buen rendimiento termina haciendo justo lo contrario.

Usar la nube para centralizar los beneficios e impulsar el compromiso de los empleados es ahora una prioridad para las empresas. Un estudio reciente sobre tendencias de talento reveló que los líderes de RR.HH. prefieren compartir información a través de comunidades virtuales y redes sociales. Un 50% afirma que planea invertir recursos en ello en los próximos 12-24 meses.12 Si usted no tenía previsto invertir, necesitará hacerlo, y rápido, antes de que lo hagan sus competidores.

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3. La solución para incrementar el Retorno de la Inversión (ROI)

3. La solución

Incrementar el ROI a través de la escucha y la comunicación con los empleadosLas empresas que saben comunicar los beneficios eficazmente y tienen en cuenta los deseos de los empleados a la hora de decidir qué beneficios ofrecer, son más valoradas. De hecho, pueden transferir los costes de RR.HH. a los empleados a través del uso de beneficios flexibles, beneficios opcionales y ajuste salarial, e impulsar al mismo tiempo el compromiso satisfaciendo necesidades individuales.

Un estudio llevado a cabo por MetLife así lo sostiene. Cuanto más valoran los empleados sus beneficios, más comprometidos se sienten con su trabajo: “Observamos resultados similares al preguntar a la empresa acerca del nivel de compromiso de sus empleados; cuanto más valoran los empleados sus beneficios, más comprometidos se sienten con la empresa. Si una empresa aumenta la percepción que los empleados tienen del valor de sus beneficios en 1 punto sobre una escala de 5, incrementa el sentimiento de compromiso del empleado en un 12%”.13

Cuanto más valoran los empleados sus beneficios, más comprometidos se sienten con la empresa.

Al aumentar la percepción que tienen los empleados del valor de sus beneficios en 1 punto sobre una escala de 5, el compromiso de los empleados mejora un 12%.13

13. MetLife (2015), Encuesta sobre tendencias de beneficios de empleados

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La forma de ofrecer beneficios que atraigan a todos los miembros de la plantilla es a través de paquetes de beneficios flexibles. Si ofrece un amplio abanico de opciones que sea versátil y pueda combinarse y modificarse en las distintas etapas de la vida, obtendrá seguro una solución adaptable a todos.

Según un estudio realizado por Employee Benefits Magazine sobre beneficios flexibles, un 54% de los profesionales de RR.HH. encuestados cree que los beneficios flexibles mejoran la imagen de su organización, y en torno a la misma cifra afirma que su plan de beneficios ha mejorado la captación y retención de talento.14

La Asociación para los Incentivos y Beneficios a Empleados (REBA, por sus siglas en inglés) informa asimismo de una tendencia al alza de la personalización de los paquetes de incentivos y beneficios ofrecidos por las mejores empresas.15 Los beneficios reflejan grandes cambios en las prácticas laborales respecto a la responsabilidad individual, que se espera se traduzca en un significativo aumento en tecnología en el hogar (portátiles, tablets) ofrecida a través del lugar de trabajo.

Según la encuesta de REBA, los responsables de incentivos y beneficios prevén un incremento del 42% en ofertas de tecnología para el hogar en los paquetes de beneficios a empleados en 2016. La oferta de educación y asesoramiento financiero también está aumentando, con un incremento del 28,6% de empresas que prevén introducirlo en 2016 en comparación con 2015.16

Un 54% de los profesionales de RR.HH. cree que unos beneficios flexibles mejorarán la imagen de la organización.14

Introducción de una política de incentivos flexible y personalizada

3. La solución

14. Towers Watson (2014), Flexible Benefits Research 15. REBA/JLT (2016), Employee Benefits Shifts Research 201616. The HR Director, Reward and benefits more personalised in 2016

Dar a los empleados el poder de gestionar sus propias soluciones de beneficios conduce a un incremento del compromiso y del rendimiento de los empleados.

Kevin Close, Vicepresidente Senior de Compensación y Beneficios Globales en EMC, empresa proveedora de servicios globales, cuenta con experiencia de primera mano en la introducción de software de gestión de beneficios para los empleados. “La experiencia del usuario superó las expectativas de los empleados”, afirma Close. “Dicen que les permitió completar eficazmente el proceso de incorporación, en apenas 10 minutos. A nuestros empleados también les gustó el nuevo aspecto del entorno, moderno y adaptado al usuario".

Una solución de beneficios global centralizada respaldada por un conocimiento experto local puede dar a las empresas el tiempo y los conocimientos necesarios para que centren su atención donde más se necesita. Manuela Montagnana recomienda “optimizar la elegibilidad del empleado, el cálculo de beneficios, la comunicación con los empleados y la gestión de la cadena de aprobaciones en una única herramienta, con el apoyo de expertos. Los empleados de EMEA piden un mayor acceso a la información sobre beneficios e incentivos, lo cual sitúa el software de gestión de beneficios en el centro de la estrategia de RR.HH.”

Otro beneficio añadido es que además libera a los equipos de RR.HH. de la carga que supone una administración compleja. Cuando los empleados gestionan sus beneficios, en realidad están haciendo el aburrido trabajo administrativo por usted y, a su vez, sienten tener el poder para involucrarse directamente en sus beneficios durante su tiempo, usando la misma tecnología que tienen en casa. Al ofrecer el control y varias posibilidades a escoger, se envía a los empleados el mensaje de que la compañía les escucha y reconoce sus necesidades.

Dar a los empleados el poder de gestionar sus propias soluciones de beneficios conduce a un incremento del compromiso y el rendimiento de los empleados.

El compromiso de los empleados: Transferir poder a través de la autogestión

3. La solución

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Los beneficios pueden ser una herramienta estratégica extremadamente provechosa. Pueden desbloquear el compromiso del empleado y, al mismo tiempo, liberar a su equipo de RR.HH. de la gestión diaria de procesos tediosos de administración de beneficios.

No obstante, las empresas que intentan implantar soluciones internas topan a menudo con incumplimientos legislativos y con la pesadilla del mantenimiento IT.

Tal y como afirma Debi O’Donovan, socia de REBA, es un reto al que deben enfrentarse todas las organizaciones. “Garantizar el compromiso a través de la retribución y los beneficios es algo que muchas empresas no han sabido hacer”, asegura. “Para algunas la causa es el reto de las influencias externas, para otras, simplemente se trata de una comunicación interna deficiente. Pero es un reto que debe superarse. Si se aseguran de darle prioridad en sus agendas, los profesionales de incentivos y beneficios tendrán más probabilidades de éxito".17

Convertir los beneficios de los empleados en un valor añadido para la empresa

El camino hacia el éxito es relativamente fácil. Externalizar con un socio experto permite a su empresa agruparlo todo en un entorno digital centralizado, seguro y protegido, que le dará además acceso a un apoyo global y local las 24 horas del día, los 7 días de la semana. Los beneficios pueden dejar de ser un dolor de cabeza administrativo y de RR.HH. y convertirse en la principal estrategia para la captación de talento, el compromiso de los empleados, y la creación de marca corporativa.

Las soluciones de beneficios globales unidas a un apoyo local experto ofrecen:

Economías de escala

Coherencia global

Una mejor experiencia para los empleados

Planes locales alineados en todos los países

17. REBA/JLT (2016), Employee Benefits Shifts Research 201618. Gallup (2013), ‘How Employee Engagement Drives Growth’

Las compañías con una plantilla comprometida pueden tener unos ingresos hasta un 147% superiores a los de sus competidores.18

La consolidación basada en la nube es actualmente la práctica habitual de la administración de RR.HH. Ofrece interfaces de usuario coherentes, datos bien protegidos, e informes y auditorías fiables, todo ello a través de una única solución y un único interlocutor. Es hora de convertir los beneficios de sus empleados en un beneficio para la empresa.

Director General Todo Director General necesita que se desarrolle una política de beneficios eficaz, que incentive a los empleados a vivir conforme a los valores de la empresa y llevar a cabo su estrategia. Sin embargo, los empleados demandan beneficios cada vez más personalizados que satisfagan sus necesidades particulares. Sin ellos, las compañías corren el riesgo de que se les escape el talento clave. Con los Millenials, la movilidad y la lucha por atraer el mejor talento, una buena política de beneficios – que no necesariamente será más costosa – puede marcar la diferencia entre seguir siendo líder o ser superado por la competencia.

Director Financiero Un buen Director Financiero conoce la carga que supone la pesadilla administrativa resultante de una combinación de procesos manuales, que a menudo siguen usando con frecuencia hojas de cálculo de Excel. También valoran la externalización de las tareas administrativas y el apoyo de un experto, un socio global capaz de garantizar que la compañía cumple en todo momento con las últimas normativas locales. El riesgo de no cumplirlas puede tener consecuencias legales y financieras importantes que un Director Financiero informado preferirá evitar. Un sistema de beneficios online plenamente accesible, actualizado al instante, que cuente con el apoyo de un socio externalizado abrirá un amplio abanico de beneficios de eficacia fiscal, como las contribuciones a las pensiones, los vales de guardería y las vacaciones anuales suplementarias, todo ello a la vez que se impulsa el compromiso y la productividad de los trabajadores.

La perspectiva de los altos cargos

Director de RR.HH.RR.HH. se encuentra en una posición única para educar y alentar continuamente a sus empleados para que saquen el máximo provecho de sus planes de beneficios a través de mensajes y apoyo constantes. Sin embargo, los equipos de RR.HH. se ven abrumados por un marco regulatorio en constante cambio y por las demandas de una plantilla de edades dispares, a las que intentan dar respuesta usando una tecnología desesperadamente desfasada que no ofrece flexibilidad alguna. No disponer de la información correcta sobre incentivos o que ésta sea de difícil acceso puede provocar insatisfacción. No obstante, una solución que permita la autogestión de los empleados, accesible desde cualquier dispositivo móvil, proporcionada por expertos globales, puede convertir los beneficios en un poderoso impulsor de compromiso.

Director de ITLos Directores de IT sufren una auténtica pesadilla, fruto de la mezcla entre procesos manuales y programas informáticos incompatibles entre ellos. Así, los Directores de IT de las compañías líderes del mercado están automatizando e integrando la administración de beneficios en un entorno digital seguro y centralizado que permita a los empleados acceder a sus beneficios desde donde quieran. Usar la nube para centralizar los beneficios e impulsar el compromiso de los empleados es actualmente una prioridad para las empresas.

Las políticas de beneficios para empleados afectan a todo el mundo, ¿pero qué significan para el Director General, el Director Financiero, el Director de RR.HH, y el Director de IT?

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