Noviembre 2004

BALANCE NEGOCIACIÓN

COLECTIVA 2004

OBJETIVOS SINDICALES

2005

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EL CONTEXTO ECONÓMICO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL PERIODO 2.004 – 2.005: EVOLUCIÓN Y PERSPECTIVAS. La situación económica en que hemos desarrollado la negociación colectiva de este año, confirma los diagnósticos que hicimos: síntomas claros de agotamiento del modelo de competitividad basado en los costes y la precariedad. Al mismo tiempo, se acentúa una de las características de este periodo, la enorme diversidad de situaciones, entre distintos sectores de actividad económica, entre distintas empresas de un mismo sector de actividad. Podemos volver a afirmar que no nos encontramos frente a una crisis generalizada, nos encontramos frente a dificultades concretas, en empresas concretas y con distintas situaciones en los sectores de actividad. Comprender este hecho es básico, para hacer frente a los problemas, y para disputar, en términos sindicales, la orientación de los cambios y las nuevas posibilidades de mejora de las condiciones de vida y trabajo. En este sentido, el año 2.005, se convierte en un año crucial, un año en que convivirán nuevos problemas y nuevas expectativas de mejora, en las empresas y sectores. Es oportuno recordar, que esta situación es compartida por los sectores economía privada y el sector público. El paradigma alternativo de competitividad, que necesita nuestra economía, en clave de calidad e innovación; exige de un reforzamiento de la calidad de las políticas sociales, de nuevos desarrollos del estado del bienestar, los servicios y las políticas públicas. También, lógicamente, de nuevas adaptaciones a las nuevas necesidades y realidades sociales y productivas. Una situación marcada por los procesos de globalización y sus lógicas. Por la nueva dinámica acelerada de la integración económica de la Europa de los 25. Deslocalizaciones, de empresas y producciones, “oportunistas”, en algunos casos, que buscan la ventaja de coste a corto plazo –empresas que continúan “atrapadas” en estrategias de competitividad sin futuro-; deslocalizaciones, otras, en sectores maduros, que responden a lógicas de racionalidad del sistema, y que nos obligan a luchar por nuevos proyectos empresariales y producciones alternativas. Malas…y buenas noticias: como el retorno a SEAT de la producción que se había desplazado a Bratislava; ejemplo de que la competitividad depende, en determinadas producciones, de nuestra capacidad para la negociación de la modernización flexible de la organización del trabajo –compatible con la mejora de la calidad de las condiciones de trabajo, la participación y la seguridad de las personas-, y de las políticas, públicas y empresariales, que hagan posible el desarrollo territorial de las infraestructuras de todo tipo, y la consolidación de un tejido industrial de calidad, en este caso, en la industria auxiliar. Buena noticia, también, el incremento de nuestra capacidad exportadora, o el aumento de la presencia de nuestras empresas en el exterior. El caso de Taurus, en la India, después de hacerlo en China, consolidando posiciones, en el sector de electrodomésticos, en mercados tan importantes, es un ejemplo.

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Buenas noticias, que tienen menos reflejo mediático que las malas, la renovación –con importantes inversiones- de los proyectos industriales de Nissan, Sony, y Delphi, Kao, y un largo etcétera. La instalación de la central Alsthom en Cornella o la ubicación del primer “superordenador europeo” en nuestra UPC, con efectos dinamizadores en el ámbito de la investigación y la innovación. Este nuevo escenario global es el origen de riesgos y oportunidades. El riesgo de las respuestas “defensivas” y “renacionalizadoras” del sindicalismo europeo. La reversión de la jornada de 35 hs. en algunas grandes empresas francesas, el reciente acuerdo de congelación salarial en Wolskwagen, tan difundidos en los medios de comunicación, sin valorar la justeza sindical de cada solución concreta, ponen de manifiesto, la necesidad urgente de un planteamiento de conjunto del sindicalismo europeo. Los lógicos cambios en el destino de los fondos estructurales y sociales europeos, orientados, cada vez más, hacia nuestros nuevos países hermanos. La próxima incorporación de Rumania y Bulgaria –desdeñada por la política exterior de Aznar, y sin embargo, fuente de oportunidades, especialmente, para España y Catalunya-. Los desarmes arancelarios previstos en la zona euromediterránea. La emergencia de nuevos bloques económicos de desarrollo en Latinoamérica y Asia, son factores de la nueva situación, que obligan a un redoblado esfuerzo para construir un nuevo paradigma de competitividad. Contribuir a un desarrollo renovado de la C.E.S. y sus federaciones europeas, de la CIOLS, es una necesidad y una oportunidad para el sindicalismo europeo e internacional. Impulsar los comités europeos y las sociedades anónimas europeas, nuestro nuevo papel en los CSI, y el fortalecimiento de los proyectos de cooperación sindical, son tareas sindicales básicas. Algunos datos que visualizan la evolución de nuestra situación económica y sus perspectivas inmediatas: El crecimiento económico, alcanza en España el 2,6% -3 trimestre-; en Catalunya el 2,4% -2 trimestre- con tendencia a la recuperación. Las previsiones 2.005 del 3% para España y el 2,9% para Catalunya, parecen demasiado optimistas. No obstante, hablamos de crecimientos importantes. La propia UE alcanza en el 3 trimestre, crecimientos que indican una reactivación económica: las tasas interanuales de crecimiento del PIB en la zona euro son del 2%, y en la UE25 del 2,4%, respecto de las del mismo trimestre del periodo anterior, que fueron del 1,4% y 1,7% respectivamente. Ahora bien, nuestro crecimiento, sigue pivotando excesivamente, en la construcción, y la demanda de las familias y su endeudamiento. El crecimiento de las exportaciones -1,5% España y 1,1% Catalunya, es débil. El dato más alentador es el crecimiento de la inversión en bienes de equipo, base para el crecimiento industrial. La productividad mejora muy lentamente, solo un 2,7% en el periodo 1.996-2.002. Es cierto que en un contexto de fuerte crecimiento del empleo neto y la tasa de empleo –salvo el empleo femenino-, con una importantísima diversidad en empresas y sectores, y un tratamiento estadístico que infravalora la productividad en el sector servicios. Con todas estas matizaciones, nuestros índices de productividad, son indicativos de que el

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empleo creado se asienta, fundamentalmente, en sectores de débil competitividad e intensivos en mano de obra. La necesidad del cambio de modelo de competitividad se hace evidente al analizar el esfuerzo inversor en investigación, desarrollo e innovación. España alcanza solo el 1% del PIB, algo menos Catalunya, frente a la media del 2% de la U.E de los 15. Regiones industriales europeas de referencia para nosotros, como Frankfurt, Stugart o París o Berlín, entre otras, están por encima del objetivo de la cumbre de Barcelona del 3%. Algunos de los nuevos países de la U.E, como Chequía y Eslovenia, realizan esfuerzos mayores que el nuestro, Hungría está en el 1%. China y la India, aumentan su capacidad de competitividad, también, en productos de alto valor añadido. La evolución de la inflación sigue siendo preocupante. En España 3,2% interanual Setiembre, 3,7% Catalunya. La inflación subyacente, la que no depende de factores coyunturales, es muy elevada, 2,9%. En Catalunya cristaliza ese diferencial del 0,5% con el IPC estatal, que es necesario atacar en su naturaleza estructural. En este panorama, las cláusulas de revisión salarial, se convierten en una pieza clave de nuestra política sindical. Los beneficios empresariales, de las empresas no financieras, crecieron un 22,5% en el primer semestre del año, y duplica el crecimiento del mismo semestre de 2.003. A esta fotografía, hay que sumar las incertidumbres en la evolución del precio del petróleo, que podría tener efectos negativos para el crecimiento, la inflación y el conjunto de la actividad económica. EVOLUCIÓN Y BALANCE DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN 2.004: CRITERIOS Y OBJETIVOS 2.005. La negociación colectiva de 2.004 en el marco del Acuerdo de Negociación Colectiva: la posible renovación del ANC para 2.005. La negociación de los convenios colectivos en 2.004 ha transcurrido en el marco y las lógicas del ANC prorrogado. Acuerdo que valoramos, en su momento, como positivo –sin magnificar nada-, especialmente, en clave de utilidad. El balance de la negociación colectiva de este año nos permite verificar la justeza de nuestra valoración, el ANC: --Ha sido útil, de forma importante, para los sectores y ámbitos de negociación, sindicalmente más débiles. --No ha sustituido la riqueza propia de la negociación colectiva, diversa, por su propia naturaleza. Ni ha agotado todos los objetivos sindicales de la negociación colectiva. --La lógica negocial explícita que se orienta desde el ANC, que posibilita la negociación integrada de: a) mantenimiento y mejora, real y efectiva, del poder adquisitivo de los salarios; b) la calidad del empleo, el fomento de la calidad en el empleo y la causalidad de la contratación temporal; c) los derechos de participación sindical y la flexibilidad negociada; d) la igualdad de oportunidades, especialmente de género. Ha permitido,

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claro está, con distintas intensidades, desplegar el grueso de las estrategias y objetivos centrales del sindicato. En estos momentos, estamos manteniendo contactos con CEOE con el objeto de valorar la posible continuidad del ANC para el 2.005. De la valoración positiva que hemos hecho de sus efectos en el periodo 2.003-2.004, y del hecho de que una parte importante de los convenios que negociaremos este año no se han negociado en el marco de sus orientaciones, se desprende la utilidad de una nueva prórroga. Utilidad siempre que se mantenga el esquema básico y central de orientaciones, y con independencia de que logremos “abrir”, alguna otra línea de negociación. El papel de la negociación colectiva, la concertación y nuestras políticas sectoriales. La negociación colectiva, en sus distintos niveles; las políticas sectoriales y la intervención sindical en los futuros proyectos de empresa, son fundamentales, para hacer posible un cambio efectivo y real del modelo de competitividad. La constitución de algunas mesas sectoriales de concertación, tiene el mismo sentido. Haber integrado, más plenamente, nuestra área de acción sindical, ha sido un acierto. De ahí, la importancia de las negociaciones alrededor del “Acuerdo estratégico para la competitividad, la calidad del empleo y la internacionalización de la economía catalana”, y la pugna de CC.OO. de Catalunya para que suponga poner las bases concretas, con compromisos claros, del modelo alternativo de competitividad que hemos profundizado en nuestro congreso de Tarragona. De ahí, también, nuestra exigencia al empresariado catalán, para reactivar –tras un largo periodo- la concertación social en Catalunya. Nuestro emplazamiento a la negociación de un nuevo Acuerdo Interprofesional de Catalunya, que comprometa a las empresas en el esfuerzo de modernización de la organización del trabajo y de las relaciones laborales. Los procesos de concertación y negociación colectiva estatal, tienen el mismo sentido y el mismo objetivo. Por eso nos sentimos partícipes y fuertemente comprometidos. Balance de la negociación colectiva 2.004: evolución de las principales materias y magnitudes: objetivos sindicales 2.005. El balance de carácter más cuantitativo responde a las estadísticas de 1 de Octubre de 2.004. Falta computar un número importante de convenios –los que se resuelven después de vacaciones en Setiembre- hasta alcanzar los aproximadamente 1.050 convenios “vivos” de Catalunya, que afectan a cerca de 2.027.000 trabajadores. El análisis de las experiencias y magnitudes más relevantes para la política sindical, esta actualizado.

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1--Estructura de la negociación colectiva: el reto central de la reorganización, racionalización y ampliación de cobertura. La reorganización de la negociación colectiva, la racionalización y articulación de su estructura, ampliar su cobertura, es un retos básicos que nos hemos planteado en los últimos años. La negociación colectiva de este año ha supuesto algunos avances significativos en esta dirección: --Nuevos ámbitos de negociación sectorial general de Catalunya: convenio de espectáculos de Catalunya (ampliación de cobertura); convenio de instalalaciones deportivas (ampliación de cobertura en Catalunya); convenio del oci en el lleure de Catalunya (ampliación de cobertura, 15.000 trabajadores); negociación abierta del primer convenio de ITV de Catalunya; primer convenio de fincas urbanas de urbanas de Catalunya (muy dificultoso por la débil legitimidad empresarial, permite ampliar cobertura); convenio de piscifactorías de Catalunya (ampliación de cobertura); primer convenio de actores y actrices de Catalunya (ampliación de cobertura); convenio interprovincial de cines de Girona, Tarragona y Lleida (ampliación de cobertura), o el nuevo convenio, importante por su significación, de la Cofradía de Pescadores de Tarragona. Mención especial, merece la reciente extensión del convenio de consignatarios de buques al sector de adunas de Barcelona, que había quedado sin protección desde el año 2.002. Ha sido un proceso arduo y difícil, y es el único precedente de extensión sectorial que tenemos en Catalunya. --Procesos de negociación colectiva que consolidan y comprometen futuros ámbitos generales de sector de Catalunya: acuerdo con las patronales de limpieza para el futuro convenio de Catalunya (65.000 trabajadoras); convenio interprovincial de frutos secos; compromiso de apertura de la negociación del profesorado laboral de las universidades de Catalunya PDI; convenio del metal de Lleida que recupera las posibilidades de convergencia con un futuro convenio metalúrgico de Catalunya –al superar el acuerdo unilateral firmado por UGT-; contactos para el convenio de jardinería de Catalunya; distribución y depuración de aguas de Catalunya --Problemas que persisten:

a) ultimar el desarrollo de ámbitos generales de negociación de Catalunya, en sectores básicos: metal, construcción, transporte por carretera, municipios de Catalunya.

b) obtener cobertura para sectores desprotegidos tras la derogación de las

ordenanzas laborales: ej. pesca de Catalunya.

c) obtener cobertura para sectores emergentes: ej. sector veterinario privado, empresas de servicio a la conservación e investigación del patrimonio cultural.

d) organizar ámbitos generales de negociación en sectores muy fragmentados:

recogida de basuras y limpieza viaria –un convenio por contrata y población-, en general el sector de comercio –dando nueva vida al convenio general de comercio de Catalunya-, o el sector de alimentación –convirtiendo el convenio

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de preparados alimenticios y dietéticos en un verdadero convenio general de la industria alimentaria-.

e) organizar ámbitos generales de negociación para sectores, que aunque con un

nivel importante de cobertura a través de convenios de empresa, necesitan completarla y articularla sectorialmente: aguas minerales, radios, marina mercante, alquiler de vehículos, televisiones, compañías aéreas, operadores de telecomunicaciones fijas y móviles, músicos, administración local.

--Algunos datos de interés que evidencian problemas de estructura:

1) Los 994 convenios colectivos contabilizados en 2.003 –avance estadístico provisional-, 506 se concentran en los siguientes ámbitos de actividad: • Industria de producción de alimentos y bebidas……………….85 • Comercio……………………………………………………….74 • Administraciones públicas…………………………………….193 • Recogida de basuras y saneamiento…………………………… 80 • Actividades asociativas, culturales y de atención personal…….74

2) La evolución del número de convenios colectivos parecía sufrir una reducción

tendencial desde el año 2000 (982), hasta el 2002 (957) que podría suponerse resultado de una labor de reordenación, posteriormente, en 2.003 (994 que serán 1.052 con el registro de los negociados en 2004 con efectos en 2003), vuelve a aumentar de manera importante.

Es seguro que una parte corresponde a nuevos convenios de cobertura, pero otra al aumento de los convenios de empresa, 38 nuevos convenios en el periodo.

3) Del total de los 994 convenios colectivos de 2.003, 832 son convenios de

empresa, es decir un 83,7%. Esto evidencia un problema de fragmentación excesiva y la dificultad para incidir sindicalmente en un conjunto tan importante de la negociación colectiva.

Una situación grave es que 177 convenios afectan a empresas de hasta 25 trabajadores, un 17,8%. 173 convenios afectan a empresas de 25 a 50 trabajadores, un 20,7%. En total el 42% de los convenios de empresa afectan a empresas de hasta 50 trabajadores.

Los convenios colectivos de empresa afectan a 170.000 trabajadores en Catalunya, es decir, cerca del 9% de los trabajadores con negociación colectiva, pero ha crecido un 32% en 2.003.

Del total de los 832 convenios de empresa, 158 corresponden a empresas estatales, un 19%; 38 corresponden a empresas de ámbito de Catalunya, un 4,5%. En total el 23,5% de los convenios de empresa. Convenios en los que se intuye una racionalidad.

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4) De los convenios colectivos sectoriales: --convenios colectivos de Catalunya, 33 convenios colectivos, que afectan a 654.000 trabajadores, un 35,%, del total de trabajadores con negociación colectiva.

--convenios colectivos estatales con aplicación en Catalunya, 42 convenios colectivos, que afectan a 264.000 trabajadores, un 14%, del total de trabajadores con negociación colectiva.

--convenios colectivos provinciales, 98 convenios colectivos, que afectan a 766.000 trabajadores, un 40%, del total de trabajadores con negociación colectiva.

Esta radiografía de la estructura de la negociación colectiva sectorial se mantiene prácticamente fija en el periodo 2.000-2.003, tras la actualización estadística de 2.004, se incorporarán nuevos convenios de Catalunya, pero como resultado de la negociación de nuevos convenios y no de la reordenación de ámbitos. 5) la evolución de la vigencia de los convenios colectivos es, también, un problema

de estructura de los convenios, además de un problema de organización de los procesos negociales, de eficacia del propio convenio y su capacidad de respuesta a los cambios que se producen durante su vigencia.

En el periodo 2.000-2.003, confirmando la tendencia 2.004. Los convenios anuales han pasado de representar el 12,5%, a representar el 8,8%. De entre los convenios plurianuales, los de 2 años representaban 41%, y pasan a representar el 25%; los plurianuales de 3 o más años, representaban el 46,5%, y pasan a representar el 66,2%. No son testimoniales los convenios de 4 años.

La evolución es bastante similar, tanto en convenios de empresa como sectoriales. La situación es más grave en los convenios sectoriales: mientras en los convenios de empresa es posible encontrar, en las relaciones de trabajo cotidianas, formas de hacer frente a los cambios de la organización del trabajo. El convenio sectorial, por su naturaleza, tiene menos capacidad de encontrar respuestas negociadas dinámicas.

Es hora de hacer una reflexión. Dos son las razones que explican un aumento de la vigencia, de forma razonable. Por este orden de prioridad: a) la necesidad de estabilidad en el tiempo del convenio para su conveniente desarrollo y aplicación; y para dar certidumbre y seguridad a las partes; b) la necesidad objetiva de organizar procesos de negociación excesivamente numerosos con escasos recursos y cuadros sindicales.

Ahora bien. Estas razones subyacen en todas las prolongaciones negociadas? Se detectan:

a) convenios colectivos que se prolongan, y no tienen procedimientos, ni instrumentos,

para hacer frente a los cambios de la organización del trabajo que se produzcan, durante la vigencia del convenio, en su sector de actividad económica.

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b) convenios colectivos que se prolongan, con temporalidades que dificultan cualquier planificación de cambio de estructura de la negociación colectiva, respecto de otros convenios homónimos.

c) convenios colectivos que se prolongan, mucho más allá, de la legitimación sindical obtenida para negociarlos, dejando “pesadas herencias” cuando varía la representatividad de sector o empresa.

OBJETIVOS SINDICALES La organización de la estructura de la negociación colectiva, es la organización de nuestra capacidad de intervención en los cambios en la organización del trabajo de las empresas de las empresas y sectores de actividad; de nuestra capacidad de influir en la orientación de un nuevo paradigma de competitividad; y de consolidar y extender la propia organización sindical. El diagnóstico es claro, y confirma nuestros análisis sindicales, es necesario que las organizaciones federativas pongan “a punto” sus propios proyectos de reforma de estructura de la negociación colectiva en Catalunya. Un proyecto de “mapa de negociación colectiva”. Es importante diseñar una estrategia y un itinerario, sostenido en el tiempo. Eso solo es posible concertando con las patronales sectoriales, con independencia del momento de la propia negociación de los convenios. Debe formar parte del proyecto federativo, el “chequeo” de las actuales vigencias de los convenios, los procedimientos e instrumentos del convenio para responder a los cambios organizativos en el sector, y la vida de las comisiones paritarias sectoriales. Analizar, también, la relación de la vigencia con la propia vida sindical en el ámbito del convenio. Los criterios son conocidos: 1) construcción de grandes ámbitos generales de sector, que incorporen los

convenios sectoriales débiles y superar los convenios provinciales. Que en casos, como alimentación y comercio, suponen la convergencia de la fragmentación territorial y gremial.

Los itinerarios pueden ser múltiples: convenios colectivos sectoriales de Catalunya; acuerdos marco sobre materias concretas que conviven con convenios preexistentes y los incorporan paulatinamente, procesos de convergencia en el tiempo, etc. 2) superar pequeñas unidades de negociación en el ámbito de empresa, es el caso

de la recogida de basuras –el sistema un convenio por contrata- y el problema de la falta de ámbito general en las administraciones locales.

3) analizar los pequeños convenios de empresa –hasta 50 trabajadores-, para detectar

si son la consecuencia del fraude al convenio sectorial, de la falta de cobertura

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general sectorial o de falta de un trabajo sindical específico para su incorporación a ámbitos sectoriales.

4) potenciar la negociación colectiva en la empresa a través de:

a) los convenios generales de sector, establecen y regulan, procedimientos de

intervención sindical para su desarrollo o aplicación en la empresa. En el marco de las reglas generales del propio convenio sectorial y con participación de la federación sindical.

b) Generalizando acuerdos y pactos de empresa complementarios al convenio

general de sector.

5) vinculación de los convenios de empresa a sus ámbitos sectoriales: declarando vinculación expresa al convenio sectorial en determinadas materias, o como derecho supletorio.

6) contribución de nuestras federaciones de Catalunya a la construcción de

ámbitos estatales estables de negociación colectiva, a los que articular nuestra propia estructura de negociación. Pero al mismo tiempo, garantías de respecto a nuestra propia estructura articulada.

7) La descentralización, en Catalunya, de las comisiones paritarias de los

convenios estatales, en que la realidad económica y los criterios organizativos y de proximidad lo aconsejen, es parte de la misma operación de optimizar la estructura negocial y de gobierno sindical del convenio.

8) negociación colectiva de las nuevas realidades empresariales: extender la

negociación colectiva en los grupos de empresa, a partir del establecimiento de organismos estables de interlocución. Dar respuesta al impacto que en la negociación colectiva producen los procesos de descentralización organizativa de las empresas, garantizando nuevas coberturas de negociación colectiva.

9) continuar desarrollando estrategias sindicales para la extensión de la cobertura

de la negociación colectiva: a) mediante nuevos convenios colectivos sectoriales, b) mediante la incorporación al ámbito funcional de convenios preexistentes, c) definir con más claridad las actividades y subsectores del convenio, y ubicar en la clasificación toda actividad profesional, es una forma de consolidar y mejorar la cobertura. Es imprescindible, en todo este terreno, continuar profundizando la coordinación entre federaciones.

10) extender las primeras experiencias de la negociación colectiva TRADE: ésta es

una importante novedad de la estructura de la negociación colectiva, en clave de ampliación de la cobertura, y de ejercicio de la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva. La primera experiencia, el convenio de grupo de empresas de PANRICO - Catalunya, esta abierta.

La futura constitución de la comisión nacional de convenios colectivos de Catalunya, y las orientaciones para la mejora de la estructura de la negociación colectiva, de un posible AIC, serán instrumentos dinamizadores de la reforma.

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2—Evolución de la negociación salarial: la lucha por la mejora real y efectiva del poder adquisitivo de los salarios. A primero de Octubre de 2.004, ha falta de computar un número importante de convenios, el incremento nominal de los salarios es de 2,92% (sin contar el futuro impacto de la revisión salarial pactada). El cómputo estadístico de los convenios de Setiembre-Noviembre elevará esta cifra. Igualmente, es importante retener, el diferencial negativo respecto de la evolución de la inflación interanual Setiembre del 3,2%. Es posible, a falta de conocer incrementos convenios a 1 de Noviembre, que el incremento sea inferior al incremento pactado a 1 Noviembre del pasado año (3,72%). Este hecho demuestra que la negociación colectiva, con independencia de que posteriormente la revisión salarial repara y uniformiza situaciones, es muy sensible a la evolución del IPC del año inmediatamente anterior. El año 2.002 con un IPC del 4%, produjo incrementos muy importantes en todos los convenios negociados en 2.003. El año 2.003 con una inflación del 2,6%, produce incrementos bastantes más moderados. Los convenios firmados en 2.004 ascienden al 2,87%. Los revisados en 2.004 a 2,93%. Este fenómeno tiene lógica, si en contrapartida prestamos suficiente atención a los tres objetivos centrales de la negociación salarial: a) revisión salarial completa; b) margen general, concreto y efectivo, que pretendemos de mejora del poder adquisitivo; y c) composición del crecimiento salarial (elevación de los salarios mínimos convenio, modificación de la organización y clasificación profesional en relación al salario, previsión social complementaria, salarios variables, etc.). Un dato relevante, es que pese a la campaña mediática sobre congelaciones salariales, solo 8 convenios colectivos han pactado salarios inferiores al IPC previsto. Este año, aunque partimos de una situación salarial de fuerte desequilibrio territorial, se ha producido un dato alentador, que en el pasado solo se ha producido muy pocas veces, Lleida ha tenido un incremento salarial del 3,09%, superior a la media de Catalunya. Barcelona 2,91%, Tarragona 2,98%, y Girona, 2,87%. En este dato positivo pesan: la buena solución del convenio del metal, los importantes incrementos de nuestro convenio del campo de Catalunya, la negociación de empresa en la industria alimentaria y el convenio de transportes de viajeros, entre otros. También, se evidencia una mayor capacidad federativa para corregir desequilibrios territoriales y planificar procesos de convergencia hacia ámbitos sectoriales de Catalunya. La próxima apertura del TLC, con sede estable, en Lleida, debe ser un factor de dinamización para la corrección de desequilibrios. Las cláusulas de revisión salarial protegen al 66% de los trabajadores, 390 convenios colectivos y un total de 811.000 trabajadores. Esta cobertura se ampliará con el cómputo de los convenios más recientes.

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Este año han recuperado cláusula de revisión salarial técnica convenios, tan significativos, como el convenio de Banca y el convenio de Oficinas y Despachos de Catalunya –en este último caso con incrementos salariales que permiten recuperar poder adquisitivo perdido anteriormente-. También en convenios de Empresa, es emblemático el caso de Nestlé, donde la empresa había hecho cuestión de principios la no existencia de revisión. También importante, la recuperación en el Metro de Barcelona y el Metal de Lleida. El problema es que la cláusula de revisión salarial completa afecta, sólo, al 39% de los trabajadores con negociación colectiva. Este dato es sensiblemente mejor al 30% de cobertura completa que teníamos a finales de 2.003. Los trabajadores sin cláusula de revisión salarial suman el 33%. Esta cifra es superior a la de finales de 2.003, en que eran solo el 18%. Lo que demuestra, que somos capaces de corregir cláusulas de revisión imperfecta y convertirlas en completas, pero en ciertos ámbitos de negociación, damos por sentado, como práctica negocial ordinaria, la inexistencia de revisión salarial. Ciertamente, los incrementos salariales de los convenios sin cláusula de revisión son superiores (3,05%) al resto, también son superiores los incrementos salariales con revisión salarial técnica (3,26%) a los convenios con revisión salarial completa y retroactiva (2,58%). Pero los convenios sin una protección completa, son convenios “rígidos”, incapaces de responder a los procesos inflacionistas (tenemos a la vista el problema del precio del petróleo), sobretodo, si además, se combinan con largas vigencias. Es necesario reflexionar, en algunos ámbitos federativos, sobre la práctica de evitar la revisión salarial con el argumento de dar certidumbre a las condiciones salariales, por tanto, a los precios de los servicios, en las actividades sometidas a contrata. Este es un argumento “perverso” que traslada a los trabajadores, por completo, el “riesgo” propio de la actividad empresarial y del capitalismo. El problema es grave, porque teniendo su origen en sectores concretos –contratas de limpieza y recogida de basuras-, está intentando extrapolarse a otros sectores de servicios a las empresas. El argumento “perverso” es válido, también, para cualquier actividad empresarial de producción de bienes, tanto como para la producción de servicios. En todo caso, se demuestra que aún no hemos sido capaces, de establecer la revisión salarial como una cláusula de salvaguarda y de estabilidad de las condiciones salariales pactadas. La revisión salarial aún forma parte del “paquete” transaccional en la negociación colectiva. En materia de previsión social complementaria se consolida su integración a la acción sindical regular; su concepción como salario diferido en la negociación colectiva. Se ha producido, en los últimos años, un importante proceso de extensión de los planes de pensiones de empresa; planes que una vez constituidos, forman nuevas materias de negociación colectiva permanente.

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El dato nuevo, es que por primera vez, hemos constituido un plan de pensiones de carácter sectorial, sobre la base del convenio colectivo de Bingos de Catalunya, que dedica el 0,25% de la masa salarial a la constitución del plan. Esta es la puerta abierta a la gran asignatura pendiente de los planes de pensiones sectoriales. La finalización del plazo legal -31.12.2.004- para exteriorizar los compromisos por pensiones que significan los premios de jubilación, deben ser el dinamizador de este nuevo impulso. Un avance importante, lo constituye el establecimiento del plan de pensiones para la función pública de Catalunya y la estatal. En esta tarea, ha sido vital la intervención sindical del área de previsión social de la CONC, y de las federaciones que han asumido responsabilidades en este campo. El próximo periodo no puede descansar, exclusivamente, en una estructura organizativa centralizada. La constitución de CPP y la propia área, garantiza, suficientemente, dirección y asesoramiento. Ahora es el momento de un mayor compromiso federativo, que deber materializarse en la elección de responsables concretos. OBJETIVOS SINDICALES En el próximo periodo debe haber una fuerte continuidad de objetivos en materia de política salarial: 1) Mejora real y efectiva del poder adquisitivo de los salarios. Perfeccionando las

cláusulas de revisión salarial hasta convertirlas en cláusulas de garantía completa. Extender la revisión salarial en los convenios que no la tienen incorporada.

Decidiendo, en cada caso, las mejoras de poder adquisitivo real que planteamos, en función de diversos factores: --la existencia de bajos salarios estructurales en ciertos sectores, que es necesario corregir progresivamente. Establecimiento de salarios mínimos garantizados sectoriales. --la situación económica y expectativas del proyecto empresarial, inversiones, estrategias de innovación, productividad, nuevos mercados o líneas de actividad, etc. 2) Los convenios colectivos deben superar la negociación salarial nominal, y

avanzar en la negociación del conjunto salarial y de las retribuciones. Desde los convenios sectoriales se debe regular la negociación en la empresa de todas las retribuciones y sistemas de incentivos variables –también por objetivos-, estableciendo mecanismos de renegociación ante los cambios organizativos y la innovación tecnológica.

En el mismo sentido, corregir cláusulas de compensación y absorción excesivas; y reconducir los abanicos salariales en los que algunas categorías profesionales no encuentren representados sus referentes salariales reales.

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3) rechazo de las dobles escalas salariales y corrección de las desigualdades salariales de género, analizando la clasificación profesional discriminatoria, para hacer realidad el principio de igual retribución para trabajos de igual valor.

4) En materia de previsión social complementaria: extensión de los planes de

pensiones sectoriales y mejora de los planes de pensiones de empresa. El reciente acuerdo para abrir un área de especialización en el TLC, sobre divergencias, sobre previsión social complementaria, debe ser un dinamizador de la extensión de los planes.

3—La negociación colectiva en materia de empleo: más derechos sindicales para intervenir contra la precariedad. Se produce una continuidad de la negociación sobre estabilidad en el empleo, más centrada, ahora, en la realidad económica y organizativa de los distintos sectores de actividad. Mas integrada en la acción sindical y la negociación colectiva regular. En la negociación colectiva de empresa, de empresas sometidas a fuertes procesos de reestructuración y reorganización, el empleo, se sitúa, siempre en primer término. Por mencionar un convenio significativo, el del Metro de Barcelona, que ante un profundo proceso de innovación y modernización, se obtiene el mantenimiento integro de las plantillas. En Nissan, pasan 300 temporales a contratación indefinida. En el capítulos de acuerdos para la creación de nuevos empleos, hay que destacar, los resultados de la campaña “no tenim 4 mans”, de nuestra Federación de Enseñanza, clave para el compromiso de creación en, 2.004-2.005, de más de 2.200 nuevos empleos y en 2.006-2.007, el compromiso de 8.000 más. La novedad consiste en la apertura de dos nuevas líneas de negociación: --estabilidad de las plantillas subcontratadas: la negociación colectiva 2.004, vuelve a impulsar con fuerza, los acuerdos sobre subrogación de plantillas cuando se produce sucesión de contratas. Este tipo de acuerdos que antes estaban limitados al campo de determinados servicios a las empresas o administraciones (limpieza, recogida de basuras), amplia su campo a otro tipo de servicios (servicios públicos, de mantenimiento, o servicios auxiliares a las empresas). Es muy importante, en este sentido, el acuerdo del subsector de mantenimiento y montaje de Tarragona –afecta al polo petroquímico, sector nuclear, eléctrico y Port Aventura-, y el convenio de transporte de viajeros de Lleida que completa en toda Catalunya esta garantía para las concesiones públicas de líneas regulares de transporte; se compromete la negociación, en el mismo sentido, en el sector de Aparcamientos. Es también uno de los temas centrales del largo conflicto del convenio colectivo de Telemarketing. --contrato de relevo: como mecanismo que permite combinar el rejuvenecimiento de plantillas, y el mantenimiento de empleo estable en la empresa: SEAT, Comesa, “La

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Caixa”, Grupo REPSOL, en los sectoriales de perfumería, marroquinería de Catalunya, frío industrial, vidrio y cerámica, cines Tarragona, Girona y Lleida, son ejemplos. OBJETIVOS SINDICALES 1) Causalización de la contratación temporal, con especial atención a los sectores de

actividad y empresas, que concentran “bolsas de precariedad” en la contratación y rotación. Es necesario encontrar la modalidad de contrato temporal que mejor conecte con la naturaleza de la actividad económica, con la organización del trabajo específica, y con la evolución temporal de la actividad.

La regulación en convenio de fórmulas que eviten el encadenamiento de contratos, con un mismo o distintos trabajadores, en un mismo puesto de trabajo, se ha demostrado útil. También, el análisis periódico de la evolución de las necesidades de plantilla y de la naturaleza “estructural” o temporal de los puestos de trabajo, al objeto de proceder a conversiones de temporales en indefinidos o pactar la modalidad temporal más adecuada. Respecto de la contratación temporal justificada, es importante, prever mecanismos que permitan el seguimiento de su evolución, de forma que, progresivamente, adquieran fórmulas más estables: fijos discontinuos, ampliación de jornada en los contratos a tiempo parcial, hasta culminar en la conversión en indefinidos. 2) Intervención sindical sobre la subcontratación y contratas: --Regulando procedimientos que permitan, antes de la decisión empresarial definitiva, la información y negociación, respecto de la actividad objeto de subcontratación. De forma, que vayan consolidandose criterios pactados, de cuales son las actividades en la empresa que identificamos como subcontratables y cuales no. Este procedimiento de intervención sindical puede regularse a partir de los derechos reconocidos en el art. 42 ET. y el desarrollo del art. 24 de la LPRL. --Establecimiento de condiciones mínimas de estabilidad en las plantillas de la empresa subcontratada. Limitación de la subcontratación en cadena. --Establecimiento de cláusulas de subrogación de plantillas cuando se produce una sucesión de contratas. --Evitar que la extinción del contrato de trabajo de los trabajadores subcontratados o de contrata, esté vinculada a la extinción del contrato mercantil o la concesión administrativa. --Derecho de los trabajadores subcontratados a participar de transporte colectivo y de las infraestructuras sociales, de la empresa principal, con el mismo derecho que los trabajadores de Etts.

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--Integrar plenamente a los trabajadores de contratas y subcontratas en los planes de prevención de la empresa principal. Es importante la experiencia de coordinación entre empresas contratistas o subcontratadas en materia de prevención, pero no es suficiente, si no se garantiza, al mismo tiempo, la coordinación preventiva plena con la empresa principal. --TRADE. Los convenios colectivos, de empresa y sector, deben regular el derecho sindical a conocer la realidad de la subcontratación realizada a través de trabajadores autónomos dependientes, y garantizar: su inclusión en la prevención de riesgos laborales, derechos de formación continua, derechos a la infraestructuras sociales (comedores, transporte colectivo), el derecho de la representación sindical a ser preavisada, antes de la extinción de la relación mercantil del trade, al objeto de poder intervenir. Se trata de configurar un derecho de tutela/representación del sindicato en la empresa respecto de los trade. El objetivo final, es que los convenios colectivos reconozcan el derecho de los trade a la negociación colectiva de las condiciones básicas de su relación de trabajo. La negociación, propiamente dicha, debe ser realizada con el protagonismo sindical de trade, o en régimen de cooperación con las demás federaciones. --En el caso de las administraciones públicas, intervenir sindicalmente para que estas condiciones se incorporen a los “pliegos de condiciones”. Una propuesta sindical sobre subcontratación y contratas, que signifique una intervención efectiva en los procesos de descentralización, exige de una condición sindical básica: el esfuerzo organizativo para la coordinación y cooperación sindical estable, entre el sindicato de la principal y el de las contratas y subcontratas. 3) falsas empresas de servicios integrales: continuidad del objetivo sindical de

erradicar las prácticas de cesión ilegal a través de estas empresas. Los convenios colectivos deben regular el derecho de información de la representación sindical respecto de toda contratación con empresas de servicios, la actividad subcontratada y sus características, con el objeto de analizar los supuestos de cesión ilegal de trabajadores.

4) extender la regulación del contrato de relevo como instrumento útil para la

renovación de plantillas y el mantenimiento del empleo. 5) regular las condiciones en que se desarrollan las prácticas en alternancia, para

evitar que pierdan su verdadero sentido y se conviertan en un elemento de precariedad laboral. Garantizar las condiciones de verdadera adquisición de experiencia profesional y la no cobertura de puestos de trabajo estructurales. Garantizar derecho a la utilización de infraestructuras colectivas de la empresa y derecho de tutela por la representación sindical. Abono gastos, desplazamientos, dietas.

6) regular en los convenios colectivos, el derecho sindical a analizar,

periódicamente, la evolución del tiempo de trabajo en la empresa, especialmente las horas extraordinarias y prolongaciones de jornada, al objeto de crear nuevos empleos, cuando el tiempo extraordinario de trabajo, desbordando los sistemas de

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flexibilidad pactados, evidencien la existencia de actividades estables o de amplia duración.

7) jubilación obligatoria en los convenios colectivos y creación de empleo: el proceso de negociación está bloqueado; en todo caso, si culmina como prevemos, necesitaremos de una extensión ordenada en los convenios colectivos. 4—Salud laboral: la prevención de riesgos en la nueva organización de la empresa En 2.004, la negociación colectiva ha extendido las comisiones sectoriales de salud laboral. Con el convenio del campo de Catalunya, hemos conseguido nuevos delegados territoriales de prevención. Se avanza, en el terreno de la relación entre subcontratación y prevención de riesgos: el convenio general de la química, el acuerdo del metal para mantenimiento y subcontratas de Tarragona, establecen mecanismos de coordinación entre subcontratas. Avance importante, pero incompleto, si no se establece la coordinación estable con la empresa principal. En el convenio de frío industrial, sector con fuertes problemáticas de salud, se consigue constituir un Observatorio de la salud en el frío industrial. El congenio general de químicas, incorpora, de forma pionera, a la evaluación de riesgos los factores psicosociales derivados de la organización del trabajo. En definitiva, instrumentos sindicales, que ahora tenemos la responsabilidad de poner en marcha, llenar de contenidos concretos y de capacidad de actuación. No hemos obtenido avances en un tema básico: el derecho de codecisión en la elección de mutua, superando el actual sistema de informe. Una importante excepción, el convenio colectivo de Delphi. En algunas empresas se somete la cuestión a una negociación de “facto”, incluso se obtienen acuerdos, pero no termina de configurarse como un derecho sindical. Esta cuestión, es clave para forzar el desarrollo de modelos de prevención de calidad y alejados de la dinámica mercantilista. OBJETIVOS SINDICALES Tenemos un conjunto importante de propuestas, en materia de salud laboral, para la negociación colectiva. Nuestras propuestas se ven reforzadas por el reciente acuerdo con la patronal, de orientaciones a la negociación colectiva sobre prevención de riesgos laborales. 1) regular en los convenios el derecho de codecisión en la elección y cambio de

mutua, y servicio de prevención. Lo mismo, respecto de la gestión de la IT por la mutua.

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2) extender los delegados territoriales de prevención en base a las comisiones paritarias de los convenios sectoriales y las comisiones de salud de sector. Estableciendo sus funciones y objetivos.

3) los convenios colectivos deben incorporar, específicamente, la instancia a la nueva comisión de salud laboral del TLC, previa mediación, al objeto de resolver divergencias en materia de prevención de riesgos.

4) establecer organismos estables de coordinación preventiva, no solo entre

contratas y subcontratas, sino, especialmente con la empresa principal. 5) regular en los convenios la integración en la evaluación de riesgos y del plan de

prevención a todos los colectivos de personas que participan en una determinada organización del trabajo y de empresa.

6) Es pedagógico, que el convenio colectivo regule que la evaluación de riesgos debe

ser renovada y el consiguiente plan de prevención, cuando se producen cambios en la organización del trabajo y del tiempo de trabajo, modificación sustancial de condiciones, nuevas líneas de actividad empresarial e innovación tecnológica.

7) Toda evaluación de riesgos y plan de prevención, debe tener en consideración la

dimensión de género. 8) la evaluación de riesgos debe tener en consideración los factores de riesgo

psicosocial. El método ISTAS – 21, se ha demostrado como la metodología más avanzada y experimentada, para la evaluación y prevención del riesgo psicosocial. La negociación colectiva debe regular cláusulas preventivas de acoso moral, y muy especialmente, procedimientos de protección y solución para las situaciones.

9) creación de planes de prevención, asistencia y reinserción en las empresas sobre

alcoholismo y otras drogodependencias. Estos planes se abordarán, con una formación específica del CSS y los delegados de prevención.

10) comprometer un desarrollo y aplicación negociada del plan nacional de

prevención y control del tabaquismo, en el que la importancia del diálogo es básico. Esta es la orientación pactada con la patronal catalana.

5—Igualdad de género: necesidad de intervenir en las organizaciones del trabajo discriminatorias. Este periodo de negociación colectiva, ha supuesto una mayor extensión de las medidas de conciliación de la vida laboral y personal, también nuevas regulaciones respecto del acoso sexual. Son un ejemplo, nuestros convenios colectivos de oficinas y despachos de Catalunya, y el convenio de seguros. Novedoso, también, la ayuda para guardería del convenio de Etts. de Catalunya, que con toda la modestía de 360 euros/año, se destina aun número muy importante de personas. Es interesante, como ejemplo de ampliar la capacidad de autoorganización de tiempos, el acuerdo del convenio de DVO, que permite autoorganizar el tiempo de lactancia, incluso adicionandolo al permiso de maternidad.

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De la misma forma, hemos de afirmar, la dificultad para que los temas de género adquieran un mayor protagonismo, en cuestiones relacionadas con la organización del trabajo y profesional. OBJETIVOS SINDICALES El ANC 2.004, y su tratamiento de la igualdad de género, sigue siendo un buen instrumento sindical para la negociación del 2.005, con el objeto de incorporar a los nuevos convenios colectivos, cláusulas concretas que ya existen en convenios colectivos vigentes, y extenderlas. La estrategia sindical, centrada en conquistar una organización del trabajo igualitaria, debe priorizar: 1) “chequeo” de todos los convenios colectivos para adaptarlos a las normativas

vigentes, y su última evolución. Especial atención a lo relativo a prevención de riesgos laborales y maternidad, lactancia y reproducción.

2) incorporación en los convenios colectivos del derecho sindical a recibir

información específica de género, respecto de las solicitudes de empleo, las nuevas contrataciones, las conversiones de temporales en indefinidos, los procesos de promoción, la participación en formación, la composición de la plantilla, en grupos y categorías, y las distintas áreas y secciones de trabajo, organigrama jerárquico de género, y los niveles retributivos.

3) regular en los convenios que los sistemas de selección, contratación, promoción y

formación, para acceder a un puesto de trabajo vacante o de nueva creación, debe seguir criterios y pruebas objetivas, en relación a los requerimientos del puesto de trabajo. De forma que en los perfiles exigidos no influya el género de las personas, ni las circunstancias personales. Los sistemas deben contar con participación sindical en todo el proceso y con mecanismos de verificación.

4) adopción de criterios de acción positiva en la contratación y promoción, en los

grupos profesionales en que la mujer esta subrepresentada. 5) revisión de los sistemas de valoración de puestos de trabajo, al objeto de

garantizar su neutralidad y objetividad desde el punto de vista de género. Realizar las modificaciones que se deriven de esta revisión, en el sistema de clasificación profesional y en la organización retributiva.

6-Evolución del tiempo de trabajo en la negociación colectiva 2.004: profundización estrategias sindicales 2.005 La negociación colectiva de la reducción de los tiempos de trabajo, continúa la misma tónica que los últimos años: reducción generalizada de las jornadas anuales, lenta en

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su intensidad, y asociada a la generalización de los mecanismos de flexibilidad negociada, la diversificación de turnos y organizaciones horarias. La reducción anual, gradual y progresiva, es un mínimo común denominador de la mayor parte de los convenios colectivos, de empresa y sector, ámbitos de fuerte implantación sindical y otros de mayor nivel de dispersión, a título de ejemplo, entre los sectores Hostelería, Oficinas y Despachos, Marroquineria, Madera, Vidrio y Cerámica, Frutos Secos, Enseñanza Privada, Comercio Girona, Pastas, papel y cartón, Artes gráficas, Aparcamientos, UPS, sectorial de discapacitados físicos, etc. Las 35 hs. continúan extendiéndose en el sector de recogida de basuras y algunas contratas de limpieza (Cambrils, Sant Feliu, Lloret, SALT. Con lentitud se producen mejoras en los sistemas de flexibilidad pactados. Se producen avances significativos en el terreno de los permisos retribuidos de todo tipo y, especialmente, los días de asuntos propios retribuidos. Se convierten en una alternativa a la reducción del tiempo de trabajo, que es apreciada por los trabajadores en la medida en que suponen una mayor capacidad de autoorganización del tiempo. Sin embargo, estas reducciones objetivas de la jornada no tienen reflejo en la reducción nominal de la jornada anual, y provocan procesos de reducción lentos. La evolución del tiempo de trabajo, en términos estadísticos refleja, cada vez más escasamente, las jornadas reales y efectivas de trabajo, por más que marca una tendencia. Un dato de base a considerar es el aumento del número de trabajadores afectados por convenios del sector servicios privados, con jornadas más largas, frente a los trabajadores de la industria. Año 2.000………1.765 hs. “ 2.001………1.761 hs. “ 2.003………1.749 hs. “ 2.004*……...1.749 hs. Un dato que evidencia la tendencia: 2.000 2.003 --menos de 1.712 hs. 145.000 trab. 204.000 trab. --1.712 hs.- 1.758 hs. 116.000 “ 372.000 “ --1.759 hs.- 1.803 hs. 1.195.000 “ 1.020.000 “ --1.804 hs.- 1.825 hs. 304.000 “ 257.000 “ --más de 1.825 hs. (40 hs) 149.000 “ 40.000 “ OBJETIVOS SINDICALES 1) reducción del tiempo de trabajo hacia las 35 hs. y reorganización de los tiempos

reales. La reducción del tiempo de trabajo, solo se convierte en una realidad efectiva, con la negociación de los cambios en la organización del trabajo y el tiempo, que la hagan posible.

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2) los actuales sistemas de flexibilidad deben ser objeto de mejora. Mejora de los procedimientos de intervención sindical en la concreción, en la empresa, de la flexibilidad negociada. Desde los convenios sectoriales deben establecerse los mecanismos, y el derecho del sindicato, para concretar los horarios flexibles y sus variaciones en cada centro de trabajo, dentro de las reglas generales de flexibilidad que regula el convenio.

3) esta intervención sindical en la concreción de los horarios flexibles en la empresa

debe, también, regular evaluaciones periódicas del conjunto de los tiempos, incluida las horas extras. Hacer aflorar las prolongaciones de jornada sumergida y los sistemas de disponibilidad. De esta evaluación y control deben obtenerse alternativas para una reducción real de los tiempos de trabajo, relacionándolos con nueva creación de empleo.

De la misma forma, ampliar el control, con el objetivo de que la confluencia de jornada flexible, horas extraordinarias, y aumento de las jornadas de trabajo (días de actividad o apertura), no se salde con un aumento del tiempo real de trabajo.

4) mejorar las garantías para las personas y su capacidad de autogestión del

tiempo, en la regulación de los sistemas de flexibilidad: conocimiento previo de calendarios y cambios, regulación de preavisos suficientes ante las prolongaciones de jornada, derechos personales de no aceptación y alternativas, desarrollo de sistemas que incorporen la voluntariedad y la permuta de cambios horarios, derechos personales a la fijación de descansos compensatorios por prolongaciones de jornada.

5) análisis de los efectos del tiempo flexible de trabajo y los cambios horarios, en su

dimensión de género, con el objeto de encontrar las mejores alternativas de conciliación de la vida laboral y personal.

7—Organización profesional y clasificación, promoción, formación continua y nuevo sistema de cualificaciones: un campo esencial para la negociación colectiva. La modernización y puesta al día de los sistemas de clasificación y organización profesional en los convenios colectivos, especialmente sectoriales, fue importante en 2.003 y ha tenido una gran continuidad en los convenios de 2.004. Algunos ejemplos significativos: artes gráficas –con un importante conjunto de innovaciones-, metal Lleida –donde se garantiza un sistema armonioso de estructura profesional con el resto de Catalunya-, oficinas y despachos de Catalunya –con mejoras sustanciales-, comisión para la reorganización profesional en hostelería Catalunya, FC. Barcelona, el convenio del PAS-L de las universidades, convenio de panaderias –que resuelve aspectos de polivalencia-, adaptaciones a nuevas realidades en químicas, frío industrial, vidrio y cerámica, perfumería, etc. Ahora bien, es afirmar que la clasificación profesional de un convenio, es un elemento estructural del convenio, no una cuestión coyuntural. Es necesario que reciba un tratamiento muy cuidadoso y con perspectiva de futuro, especialmente, si se plantean

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futuros procesos de convergencia de convenios provinciales en Catalunya. Hay alguna experiencia negativa. El saldo en los últimos cuatro años es muy positivo: las nuevas organizaciones del trabajo de las empresas y sectores, están teniendo una correcta respuesta sindical, en orden a renovar los derechos profesionales de los trabajadores, o lo que es igual de importante, ampliar la capacidad del sindicato para intervenir en los cambios organizativos. Estos cambios de la organización profesional están posibilitando, además, una importante capacidad sindical para intervenir en un ámbito difícil, de gran interés para las personas: el reconocimiento de la profesionalidad personal, las valoraciones de puesto de trabajo y las reclasificaciones. Es importante, como ya está ocurriendo en muchos ámbitos de negociación, que esta intervención genere organismos estables de futuro: comisiones paritarias de clasificación, procedimientos ágiles para resolver quejas y demandas clasificatorias, intervención sindical en la verificación de valoraciones y el propio instrumento –manual de valoración-. En orden a la formación profesional y negociación colectiva, seguimos en un cierto “bloqueo”. Es seguro, que la no existencia de un modelo de formación continua estable y con los suficientes niveles de descentralización, es un factor que explica que la negociación colectiva no genere derechos sindicales para intervenir en la formación profesional en las empresas concretas, en los centros de trabajo. Esta explicación no puede convertirse en una justificación. Los mecanismos de intervención sindical en la promoción profesional, tampoco tienen mejoras sustanciales. La clásica trilogía, clasificación, formación y promoción profesional, sufre, ahora, una interesante convulsión, que debe afectar nuestra forma de ver las cosas, y que afecta a todas las dimensiones de la organización profesional: el nacimiento del sistema de cualificaciones. El nuevo sistema de cualificaciones es, por decirlo gráficamente, la clasificación profesional de todos los trabajadores y trabajadoras. Además, de forma integral: afecta a los niveles organizativos de los grupos, a las definiciones básicas de las funciones, de los derechos y deberes profesionales –incluidas polivalencias-, de los itinerarios formativos, del reconocimiento y certificación, por primera vez, de la experiencia y las competencias profesionales. Se abre un nuevo campo para la acción sindical sobre la organización profesional, que es necesario vivir como una oportunidad de conquistar nuevos espacios para el sindicato y nuevos derechos para las personas. Lo que es necesario desterrar es cualquier tentación de pensar, que la cuestión de las cualificaciones no afecta al propio convenio.

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OBJETIVOS SINDICALES 1) continuidad en la negociación colectiva de la modernización de la clasificación

y organización profesional, para adecuarla a las nuevas organizaciones del trabajo y para conquistar nuevos derechos personales profesionales. Garantizando que toda innovación tecnológico y organizativa, que toda nueva línea de actividad de la empresa, mida su impacto en términos formativos, y tenga reflejo en las clasificaciones.

2) la negociación colectiva, sectorial y de empresa, debe regular procedimientos y

organismos estables de intervención y verificación sindical sindical, de la valoración de puestos de trabajo, los procesos de promoción y para las peticiones de reclasificación.

3) los convenios colectivos deben establecer el derecho sindical a negociar la

formación profesional continua en las empresas –la subvencionada y la financiada por la empresa: la previsión de necesidades, su planificación, sus contenidos básicos, la igualdad de oportunidades en el acceso –con medidas de acción positiva de género-, su relación con la promoción profesional y derechos personales (tiempo, conciliación, etc.).

4) participar, en positivo, del nacimiento del nuevo sistema de cualificaciones,

desde los ámbitos de negociación, y desde el compromiso de las federaciones sindicales.

5) el TLC y sus procedimientos de intervención en la materia, el propio manual de

valoración de puestos de trabajo del TLC –adoptado ya por el convenio del metal de Barcelona- son instrumentos útiles en la nueva etapa.

6) incorporar a los convenios colectivos una cláusula que concrete la aplicación de la

Directiva Europea 43/2000, en relación a la no discriminación por razón de raza, etnia o cultura de procedecencia. “Los sistemas de selección, contratación, promoción y formación, para acceder a un puesto vacante o de nueva creación, deben seguir criterios y pruebas objetivas en relación a los requerimientos del puesto de trabajo. De forma que en los perfiles exigidos no influya la cultura de procedencia, la etnia o la raza de la persona”.

7) Los convenios colectivos deben incorporar cláusulas que garantizan la igualdad de

trato para las personas jóvenes. Los sistemas de selección, contratación, promoción y formación, para acceder a un puesto vacante o de nueva creación, deben seguir criterios y pruebas objetivas en relación a los requerimientos del puesto de trabajo. De forma que en los perfiles exigidos, no exista discriminación por razón de edad o generacional”.

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8—La movilidad sostenible a los centros de trabajo: los inicios de una nueva línea de acción sindical y negociación colectiva. El año 2.004 ha sido el escenario de un nuevo impulso de la acción del sindicato para el desarrollo de la movilidad sostenible a los centros de trabajo: los proyectos sindicales para negociar la movilidad sostenible en un conjunto numeroso de polígonos industriales, y amplias movilizaciones sindicales –de todos los colectivos y sectores afectados- en el Aeropuerto de Barcelona. En los últimos años, hemos acumulado un patrimonio de experiencias positivas en la defensa y adaptación de los sistemas de transporte colectivo a los centros de trabajo. Esto coincide con una conciencia laboral y social, respecto de la calidad de vida que aporta el transporte colectivo, al mismo tiempo, que se generan nuevas necesidades de transporte flexible por la propia flexibilidad del tiempo de trabajo. Es hora de que la negociación colectiva, en todos los niveles, consolide nuevos derechos en materia de movilidad sostenible. Nuestra guía “l’accés sostenible al lloc de treball” y los materiales de la escuela de verano 2.000, tienen un conjunto amplio de propuestas. OBJETIVOS SINDICALES 1) la negociación colectiva, sectorial o de empresa, debe regular que la movilidad de

los trabajadores, sea objeto, de forma periódica, de análisis conjunto en la empresa, para a partir de ahí, establecer medidas concretas en la empresa que favorezcan la movilidad sostenible de las personas.

2) todo cambio sustancial de organización horaria, debe medir sus consecuencias en

orden a la movilidad.

3) la negociación colectiva debe, también, establecer compromisos, para tener iniciativas conjuntas –sindicato/empresa- en los polígonos industriales y espacios de actividad multisectorial, para mancomunar soluciones y alternativas de movilidad sostenible.

4) establecer sistemas permanentes, paritarios, de seguimiento de la evolución de los

problemas de movilidad. En las grandes empresas o en polígonos y centros de multiactividad, nombramiento de coordinadores de movilidad.

5) los planes de movilidad sostenible deben tener en consideración a las empresas de

manera integral: plantillas propias, subcontratadas, etts, trabajadores autónomos dependientes, etc. Además, es importante, que los planes de movilidad tengan en consideración la situación personal, necesariamente diversa, de los trabajadores y trabajadoras afectadas.

6) defensa del transporte colectivo existente. Extensión, evitando que el derecho al

transporte colectivo genera una situación desigual y dual en las plantillas. Negociación de la transformación de compensaciones económicas o derechos parciales, en derechos personales al título de transporte colectivo.

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9—medioambiente: una nueva dimensión de la negociación colectiva. En el último periodo hemos avanzado en la incorporación de la dimensión medioambiental y los criterios de sostenibilidad al conjunto del proyecto sindical y de nuestra acción sindical. Son los inicios, de lo que hemos dado en llamar, el sindicalismo verde. Al mismo tiempo, los compromisos de Kyoto, y el Plan Nacional de Emisiones de gases de efecto invernadero (PNA), contempla la constitución de mesas de dialogo sectorial, en las actividades afectadas –un conjunto de 1.006 empresas en el conjunto del estado-. En el ámbito de la U.E., se están desarrollando importantes políticas medioambientales, que también afectan a nuestras empresas y generan nuevas normativas. De especial importancia es el sistema de prevención medioambiental EMAS II, que establece un importante nivel de participación sindical en el seguimiento de la gestión medioambiental en la empresa. Al convenio textil del pasado año, que establecía el seguimiento sindical de la directiva europea IPPC, sobre sistemas preventivos e integrales sobre polución. Se suma este año el convenio general de químicas, regulando la constitución de la figura del delegado sindical de prevención medioambiental –de entre los delegados de prevención- para el seguimiento de los planes de gestión medioambiental en la empresa. Ahora se trata de extender a la negociación colectiva, instrumentos sindicales concretos, para posibilitar la intervención del sindicato en la gestión medioambiental de las empresas. OBJETIVOS SINDICALES 1) análisis federativo de las actividades y empresas afectadas por las diversas

normativas y acuerdos en materia medioambiental. Organización de las responsabilidades sindicales.

2) la negociación colectiva, de empresa y sector, debe regular la necesidad de

establecer planes de prevención y gestión medioambiental. El objeto es verificar que las empresas obligadas lo desarrollen, estimular a que alcance al conjunto más amplio de empresas.

3) los convenios colectivos deben establecer la participación sindical en el

seguimiento periódico del plan de prevención y medioambiental, al mismo tiempo, que la formación profesional y preventiva, incorpore la formación medioambiental. Si el convenio explicita la orientación de que se utilice el sistema de gestión medioambiental europeo ESMAS II, se refuerzan los elementos de participación sindical en la gestión.

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4) los convenios deben establecer como criterio que los planes de prevención medioambiental son, por su naturaleza, dinámicos. Toda nueva actividad, toda nueva producción o materia prima, o cambio organizativo, debe ser medido en términos medioambientales.

5) la negociación colectiva debe establecer competencias en materia de prevención

medioambiental, para los comités de seguridad y salud, organizando la responsabilidad del delegado sindical de prevención medioambiental, en el seno del comité.

10—Una nueva generación de derechos sindicales: condición para intervenir sindicalmente de forma plena e integral en la nueva organización del trabajo. La negociación colectiva de este año amplia, progresivamente, una nueva generación de derechos sindicales. Nuevos derechos sindicales que tienen como característica común posibilitar la intervención del sindicato en la organización del trabajo, y lo hacen desde sus diversas dimensiones: sistemas de flexibilidad negociada del tiempo de trabajo, clasificación y organización profesional, salud laboral, medioambiente, la organización descentralizada de la empresa y la subcontratación, la evolución de las plantillas y la naturaleza de los contratos de trabajo, los proyectos empresariales, etc. Este año, esta estrategia, continúa abriéndose, paso en los convenios, de forma “difusa”, es cierto, pero marcando una tendencia clara. Después de que nuestro convenio del metal de Barcelona, fuera el primer convenio sectorial en establecer los “ciberderechos sindicales”, este año, en un nuevo impulso, el convenio general de la química, es el primer convenio sectorial estatal en regularlos. También es importante, en el convenio de la química, la adopción del acuerdo europeo sobre teletrabajo, que prácticamente no ha entrado, aún, en la negociación colectiva. Es necesario hacer una referencia especial al diseño de una nueva organización participativa del trabajo en SEAT. Una experiencia positiva que el sindicato, y el sindicalismo en su conjunto, debe seguir con atención, y que está en sus primeros momentos de desarrollo. Los círculos de calidad o el trabajo en equipo participativo, no es nuevo en sí mismo; aunque en los últimos años había caído en declive, seguramente, por una fuerte presión del empresariado del automóvil, para aumentar la productividad unilateralmente, en los primeros años de sistemas de flexibilidad en el sector. Incluso, para zonas del sindicalismo, el término “toyotismo” tenía implicaciones peyorativas. Lo nuevo, el diferencial, en el sistema SEAT es, justamente, la convergencia de un sistema participativo de trabajo de las personas, con una importante participación, y por tanto, reconocimiento, del sindicato como sujeto activo en la organización del trabajo. Ahora se trata, de que la negociación colectiva contribuya a continuar extendiendo los nuevos derechos sindicales de intervención, en todas las dimensiones de la organización del trabajo, pero desde procedimientos integrados, sencillos, claros, ágiles; adecuados a

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la diversidad de dimensiones de las empresas y a la diversidad de los tipos de organización empresarial. OBJETIVOS SINDICALES --tres líneas de propuesta sindical: 1) la negociación colectiva, de sector y empresa, debe regular y construir,

procedimientos concretos de intervención sindical, cuyo objeto es regular el derecho de la representación sindical en la empresa, a intervenir de manera negociada, en todos los cambios que se produzcan en la organización del trabajo y a participar en la evolución de los proyectos empresariales de más largo alcance.

Estos procedimientos deben tener las siguientes características: ser previos a la puesta en marcha de la decisión empresarial, han de concretar una fase de información suficiente y documental, un periodo de negociación temporalizado, y disponible por las partes, una fase de concreción de acuerdos o de solución de divergencias a través de los sistemas de solución extrajudicial, la fase de intervención sindical en el desarrollo y ejecución, y la fase de verificación y balance.

Deben abarcar todas las materias y problemáticas laborales: la evolución y composición de las plantillas, la externalización de actividades, la evolución del tiempo de trabajo y su flexibilidad, la innovación tecnológica y sus impactos, los nuevos proyectos empresariales y sus efectos, la formación y promoción profesional, el transporte colectivo, medioambiente y salud laboral, los sistemas retributivos e incentivos, la igualdad de oportunidades, etc.

2) la negociación colectiva debe continuar extendiendo los “ciberderechos

sindicales”, como un instrumento imprescindible para la organización sindical en “red”.

3) es necesario incorporar a los convenios colectivos la regulación del teletrabajo, como nueva forma de organización del trabajo, para conseguir protección y garantías para los teletrabajadores –asalariados y trabajadores autónomos dependientes- sobre la base del Acuerdo Europeo sobre Teletrabajo, y su adaptación y desarrollo en los distintos sectores de actividad económica.

Los convenios colectivos de este año, han sido un momento de participación sindical. Se extienden procesos de cuestación para recabar la opinión personal y configurar las plataformas reivindicativas. Este año, resaltamos como interesantes, las experiencias en el ámbito de la sanidad. Los procesos de negociación, continúan generando ritmos de información puntual. En las tomas de decisiones finales, han existido muchos procesos de referéndum, como interesantes experiencias participativas –sería conveniente constatar que en estos procesos, y de forma previa, el sindicato haya adoptado una posición, con consulta de

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los afiliados y afiliadas. Ahora bien, la consulta en referéndum al conjunto de los trabajadores, debe, en buena lógica, vincular a todos los sindicatos. Las tomas de decisiones, en los convenios sectoriales, descansan en la representatividad de los delegados de personal y miembros de comités de empresa, básicamente. En estos casos, falta por verificar –y nos constan problemas en este sentido- si la opinión de los delegados y delegadas, responden a la opinión mayoritaria de los afiliados de la empresa. Sería positivo establecer sistemas ágiles que garanticen una opinión representativa y cualificada de los delegados en las asambleas sectoriales. De la misma forma, en muchos casos, los delegados sindicales, no tienen en estas asambleas –si no son miembros de organismos de representación general- un papel en pie de igualdad que los delegados generales. La organización de procesos de asamblea descentralizadas en el territorio, con criterios de proximidad, es un factor que incentiva la participación. La negociación colectiva 2.004, ha sido escenario de un número importante de movilizaciones, sin ánimo exhaustivo: la movilización del sector de mantenimiento del metal de Tarragona –importante por la razón de fondo, los problemas de la subcontratación; por la cooperación interfederativa entre Metal y Fiteqa; por el amplio apoyo organizativo de toda la federación del metal-; la movilización en el sector de Telemarketing –contra la precariedad laboral en todas sus dimensiones-; movilizaciones en el sector de viajeros de Lleida; las movilizaciones del convenio de Codorniu; en empresas en reestructuración y expedientes de todos los sectores industriales; las de artes gráficas –que explican el buen resultado del convenio-; la primera convocatoria de huelga del metal en Lleida, las movilizaciones del convenio de seguridad privada, etc. Quedan abiertos y pendientes algunos procesos de negociación y conflictos, que merecen la atención de todas las organizaciones en los próximos meses, por su significación: el convenio de telemarketing, seguridad privada, el sector de ambulancias, o convenios importantes por su carácter social, como el de discapacitados psíquicos de Catalunya. También, el conflicto abierto en la negociación colectiva del ayuntamiento de Hospitalet. RECORDATORIO IMPORTANTE: desde hace varios años, el sindicato realiza un esfuerzo para que la negociación colectiva, sea, también un escenario de normalización lingüística, los convenios colectivos deben ser firmados, simultáneamente, en catalán y castellano. Nuestro Servei de Normalització Lingüística, ofrece el apoyo necesario para la realización de esta política sindical. 17 de Noviembre de 2.004