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III.-ADMINISTRACIÓN LOCALAYUNTAMIENTO DE VALLADOLID
CONCEJALÍA DE PLANIFICACIÓN Y RECURSOS
Departamento de Gestión de Recursos Humanos
Por Acuerdo de la Junta de Gobierno, en sesión celebrada el día 8 de abril de 2020, seadoptó, entre otros el siguiente acuerdo:
"Vistas las actuaciones seguidas en el expediente número PER-220 /2020, relativo a laaprobación del Acuerdo de actualización del Plan de Igualdad 2020-2024 para el personaldel Ayuntamiento de Valladolid y de las Fundaciones Municipales, y atendido lo siguiente:
PRIMERO.- Por Acuerdo de la Junta de Gobierno Local de 27 de julio de 2010 aprobó el“Plan de Igualdad de Oportunidades para el personal del Ayuntamiento de Valladolid y delas Fundaciones Municipales”, cuya publicación tuvo lugar en el Boletín Oficial de laProvincia de Valladolid del 2 de septiembre de 2010 (BOP nº 202).
La experiencia en la ejecución del Plan, la valoración cualitativa y el grado de consecuciónde las medidas llevadas a cabo así como el tiempo transcurrido desde su aprobación, hanpuesto de manifiesto diversas necesidades, las cuales se traducen en la conveniencia deactualizar el I Plan de Igualdad con el fin de adaptarlo a las necesidades actuales de laplantilla.
SEGUNDO.- La Propuesta de actualización del Plan, elaborada sobre la base de lasanteriores premisas, ha sido aprobada por la Comisión Mixta de Seguimiento del Plan, ensu reunión de 2 de marzo de 2020, siendo ratificada dicha aprobación en la Mesa Generalde Negociación de los Empleados Públicos Municipales, en su reunión del 10 de marzo de2020, cumpliéndose así el trámite de negociación con los representantes de lostrabajadores, previsto en el art. 37 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico delEmpleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre.
TERCERO.- Es competente para la aprobación de este Acuerdo la Junta de Gobierno delAyuntamiento de Valladolid según lo dispuesto en el art. 127.1 h de la Ley 7/1985, de 2 deabril, reguladora de las Bases del Régimen Local.
En su virtud, atendidos los Antecedentes expuestos,
SE ACUERDA
PRIMERO.-Aprobar la actualización del “Plan de Igualdad de Oportunidades 2020-2024para el personal del Ayuntamiento de Valladolid y de las Fundaciones Municipales”, quefigura como Anexo.
SEGUNDO.-Disponer la publicación del presente Acuerdo en el Boletín Oficial de laProvincia de Valladolid.”
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Contra esta Resolución, que pone fin a la vía administrativa, se podrá interponer, concarácter potestativo, recurso de reposición ante el mismo órgano que lo ha dictado en elplazo de un mes a contar a partir del día siguiente al de la publicación de la presenteresolución, de conformidad con los artículos 123 y 124 de la Ley 39/2015, de 1 deoctubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, o biendirectamente Recurso Contencioso-Administrativo, en el plazo de dos meses, ante elJuzgado Contencioso-Administrativo de Valladolid, conforme a lo dispuesto en la Ley29/1998, de 13 de julio, reguladora de la Jurisdicción Contencioso Administrativa. Todo ellosin perjuicio de que el interesado pueda ejercitar, en su caso, cualquier otro recurso queestime procedente.
Valladolid, 28 de abril de 2020.- El Concejal Delegado de Planificación y Recursos.-Fdo.:Pedro Herrero García.- Acuerdo de la Junta de Gobierno de sesión del día 8 de abril de2020.
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ANEXO
ACTUALIZACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA EL PERSONAL DEL
AYUNTAMIENTO DE VALLADOLID Y DE LAS FUNDACIONES MUNICIPALES
INTRODUCCIÓN
Fruto del acuerdo entre la Administración Municipal y la representación de los trabajadores y
trabajadoras municipales, el 27 de julio de 2010 aprobó el “Plan de Igualdad de Oportunidades para el
personal del Ayuntamiento de Valladolid y de las Fundaciones Municipales”.
Este Plan se articulaba en 5 Áreas de Intervención con sus correspondientes objetivos, actuaciones,
acciones e indicadores de evaluación:
1.- Incorporación de perspectiva de género y concienciación en igualdad.
2.- Acceso y provisión de puestos.
3.- Formación y perfeccionamiento profesional.
4.- Conciliación de la vida familiar y laboral.
5. -Salud laboral y prevención de riesgos laborales.
El Plan de Igualdad se ha configurado, a lo largo de estos años, como una herramienta útil para
seguir profundizando en la eliminación de las posibles desigualdades entre trabajadores y trabajadoras, y
para la creación de una cultura organizativa en la que, eliminando cualquier tipo de discriminación directa e
indirecta y, proponiendo en su caso las acciones positivas que se considerasen necesarias, se abandonase
los estereotipos y prejuicios, sin dejar de valorar en su justa medida las habilidades y competencias de unas
y otros.
El Plan de Igualdad permitió, asimismo, sentar las bases para avanzar en una mayor efectividad de
la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de todas las personas que trabajan en la Administración
Municipal.
No obstante, la experiencia adquirida en la ejecución del Plan, la valoración cualitativa y el grado de
consecución de las medidas llevadas a cabo en desarrollo del mismo así como el tiempo transcurrido desde
su aprobación, han puesto de manifiesto una serie de necesidades:
a) La Conveniencia de actualizar el I Plan de Igualdad con el fin de adaptarlo a las necesidades
actuales de la plantilla.
b) La necesidad de actualizar el diagnostico que servirá como punto de inicio para establecer nuevas
políticas de igualdad.
c) La pertinencia de establecer de objetivos, acciones y medidas adaptadas a la nueva realidad
municipal y que sean ampliamente ejecutables y consensuadas en el seno de la Comisión Mixta de
Igualdad.
d) La necesidad de establecer una metodología de evaluación ágil y operativa tanto de los objetivos y
de los propios ejes fundamentales del Plan, en cuanto a los propios procesos, a los resultados y al
impacto que valoraría el grado de consecución de los objetivos de los ejes del Plan.
Como respuesta a estas necesidades, se planteó la conveniencia de llevar a cabo una actualización
del Plan, para la que se partió de una serie de premisas:
1. El mantenimiento de aquellas actuaciones ya incluidas en el Plan inicial, que se consideraba que
deben tener continuidad, para contribuir a la consecución de los objetivos fijados.
2. La revisión de aquellas actuaciones que se considera deben adapt arse a la nueva realidad
municipal, teniendo en cuenta los logros alcanzados y los cambios producidos desde la aprobación
del Plan inicial.
3. La introducción nuevas actuaciones, necesarias para seguir profundizando en la consecución de los
objetivos fijados.
4. La actualización del estudio estadístico de la plantilla que sirvió de base al diagnóstico inicial del
Plan.
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HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES
Teniendo en cuenta todo lo anterior, se ha elaborado una propuesta de actualización del Plan de
Igualdad de Oportunidades para el personal del Ayuntamiento de Valladolid y de las Fundaciones
Municipales que pretende continuar avanzando en el camino marcado por el Plan inicial, profundizar en los
logros alcanzados y establecer nuevas metas y objetivos, que permitan hacer realidad la plena y efectiva
consecución de la igualdad de oportunidades entre los empleados y empleadas municipales.
Al igual que el Plan inicial, la propuesta de actualización es fruto del acuerdo entre la Administración
Municipal y los representantes de los trabajadores y trabajadoras, recogiéndose en la misma las
aportaciones y propuestas realizados por estos últimos, habiendo sido aprobada por unanimidad en la Mesa
General de Negociación de los empleados públicos del Ayuntamiento de Valladolid y de las Fund aciones
Municipales.
Por último, debe señalarse que, de manera análoga al Plan inicial, la propuesta de actualización del
mismo tiene un coste económico indirecto, afrontándose, en su integridad, con el presupuesto corriente y
con los recursos humanos del propio Ayuntamiento y de las Fundaciones Municipales.
1.- ACTUALIZACIÓN DEL DIAGNÓSTICO
La actualización del diagnóstico se ha basado en el empleo de la "Herramienta de autodiagnóstico
de brecha salarial de género" (Guía de uso) del Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e
Igualdad.
La realización de este estudio ha requerido la colaboración y recogida de datos cuantitativos
facilitados por la Concejalía competente en materia de recursos humanos. En este sentido se ha recopilado
información, desagregada por sexos, sistematizada en diversas tablas en las que se analizan los siguientes
indicadores:
- La distribución de sexos en la plantilla por grupo retributivo y áreas organizativas de trabajo.
- La distribución de sexos por programa presupuestario y grupo retributivo.
- La distribución por sexos y categoría.
- La distribución por sexos, estado de plantilla y jornada.
- La distribución por sexos y antigüedad.
- La distribución por sexos en relación a las retribuciones a del personal a tiempo.
- La distribución por sexos de permisos de reducción de jornada.
- La distribución por sexos de permisos de maternidad/paternidad.
- La distribución por sexos de excedencias pro hijos o cuidados de familiares.
- La distribución por sexos de complementos variables referidos a la productividad/nocturnidad.
A los efectos de garantizar la necesaria homogeneidad de los datos, se han utilizado la información
disponible a 31 de diciembre de 2018, habida cuenta de los cambios de tipo organizativo producidos a partir
de 15 de junio de 2019.
CARACTERÍSTICAS DE LA PLANTILLA MUNICIPAL
1.- Composición y temporalidad:
En primer lugar, decir que la plantilla del Ayuntamiento de Valladolid, cuenta con un total de 2.645 personas,
de las cuales el 62,53% son hombres (1.654) y el 37,47% son mujeres (991).
ESTADO DE PLANTILLA
Sexo
HOMBRES MUJERES Nº PERS TOTALES Nº PERS % Nº PERS %
EVENTUAL 10 58,82 7 41,18 17
FUNCIONARIOS 746 60,85 480 39,15 1226
LABORALES 898 64,05 504 35,95 1402
Total general 1654 62,53 991 37,47 2645
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HOMBRES MUJERES
LABORAL FIJO PARCIAL 32 16 48
HOMBRES MUJERES
LABORAL FIJO PARCIAL 32 16 48
HOMBRES MUJERES
LABORAL FIJO PARCIAL 32 16 48
HOMBRES MUJERES
LABORAL FIJO PARCIAL 32 16 48
HOMBRES MUJERES
LABORAL FIJO PARCIAL 32 16 48
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HOMBRES MUJERES
LABORAL FIJO PARCIAL 32 16 48
HOMBRES MUJERES
LABORAL FIJO PARCIAL 32 16 48
HOMBRES MUJERES
LABORAL FIJO PARCIAL 32 16 48
HOMBRES MUJERES
LABORAL FIJO PARCIAL 32 16 48
HOMBRES MUJERES
LABORAL FIJO PARCIAL 32 16 48
HOMBRES MUJERES
LABORAL FIJO PARCIAL 32 16 48
HOMBRES MUJERES
LABORAL FIJO PARCIAL 32 16 48
Por lo que se refiere a la distribución de personal laboral y funcionario a tiempo completo o parcial: 1.402
personas son personal laboral, 1.226 son personal funcionario y 17 son personal eventual.
Por lo que se refiere a las mujeres: 504 son personal laboral (35,95%), 480 son personal funcionario
(39,15%) y 7 (41,18%) son personal eventual.
ESTADO DE PLANTILLA
JORNADA
Sexo
HOMBRES MUJERES Nº PERS TOTALES Nº PERS % Nº PERS %
EVENTUAL COMPLETA 10 58,82 7 41,18 17
Total …………………. 10 58,82 7 41,18 17
FUNCIONARIO COMPLETA 705 65,76 367 34,24 1072
Total …………………. 705 65,76 367 34,24 1072
FUNNCIONARIO INTERINO COMPLETA 41 26,62 113 73,38 154
Total …………………. 41 26,62 113 73,38 154
LABORAL FIJO PARCIAL 32 66,67 16 33,33 48
COMPLETA 471 73,02 174 26,98 645
Total …………………. 503 72,58 190 27,42 693
LABORAL TEMPORAL COMPLETA 317 54,84 261 45,16 578
PARCIAL 78 59,54 53 40,46 131
Total …………………. 395 55,71 314 44,29 709
Total general 1654 62,53 991 37,47 2645
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HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES
Si tenemos en cuenta la temporalidad, 880 personas no tienen una relación de carácter fijo y se encuentran
en alguna de las situaciones siguientes: son personal funcionario interino, personal laboral temporal o
personal eventual.
De ellas: 434 son mujeres (49,31%) y 446 son hombres (50,68%).
Como primera conclusión en relación a la plantilla municipal, desde una perspectiva de género, podemos
establecer que se trata de una plantilla mayoritariamente masculina en la que las mujeres tienen una
presencia similar tanto en el ámbito funcionario como en el laboral, aunque mayoritariamente su
presencia sea como personal laboral y la temporalidad de las mismas es muy elevada, pues si bien la
diferencia entre hombres y mujeres es prácticamente insignificante (1,37%) el 43,79% de las m ujeres
empleadas en el Ayuntamiento no tiene una relación de carácter estable.
2.- Antigüedad
ANTIGÜEDAD
Sexo
HOMBRES MUJERES Nº PERS TOTALES Nº PERS % Nº PERS %
> 10 AÑOS 1275 63,88 721 36,12 1996
DE 6 A 10 AÑOS 88 61,54 55 38,46 143
DE 4 A 5 AÑOS 36 43,90 46 56,10 82
DE 1 A 3 AÑOS 255 60,14 169 39,86 424
Total general 1654 62,53 991 37,47 2645
En relación a la antigüedad, de las 2.646 personas empleadas, 1.996, es decir, el 75,46% de la plantilla
tienen una antigüedad de más de 10 años siendo en su mayoría hombres (el 63,88% frente a 36,12% que
son mujeres). A continuación, 424 personas, es decir, el 16,02% tienen una antigüedad de menos de 3 años
(60,14% de hombres frente a un 39,86%) y una franja intermedia de 225 personas (8,50%) tendría una
antigüedad entre 4 a 10 años, en la que 124 serían hombres (55,11%) y 101 serían mujeres (44,88%).
La conclusión referida a la antigüedad sería que el grueso de la plantilla tiene una antigüedad superior a los
10 años y que en ella las mujeres tan sólo están representadas por un 36,12%, habiéndose igualado
bastante su presencia en la franja de antigüedad representada de los 4 a los 10 años de antigüedad para
volver a ser ostensiblemente inferior en los últimos años, si bien en menor medida que en la franja de mayor
antigüedad.
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HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES
3.- Distribución por áreas organizativas y programas en relación a los puestos de trabajo:
Sexo
AREA
PROGRAMA
PRESUPUESTARIO
HOMBRES
MUJERES
Nº PERS TOTALES
Nº PERS % Nº PERS %
ARCHIVO MUNICIPAL
3
37,50
5
62,50
8
GOBIERNO Y RELACIONES
2
66,67
1
33,33
3
IMPRENTA MUNICIPAL
6
100,00
0,00
6
INTERVENCION GENERAL
3
12,50
21
87,50
24
ORGANOS DE GOBIERNO
10
52,63
9
47,37
19
SECRETARIA GENERAL
7
29,17
17
70,83
24
UNIDAD REGIMEN INTERIOR
18
69,23
8
30,77
26
Total 1 49 44,55 61 55,45 110
ALUMBRADO PUBLICO
5
83,33
1
16,67
6
DIRECCIÓN DEL ÁREA DE URBANISMO
4
40,00
6
60,00
10
MANTENIMIENTO EDIFIC.E INST. MPALES.
46
88,46
6
11,54
52
PAVIMENT VIAS PCAS Y OTROS SERV URBANIST
46
74,19
16
25,81
62
PLANIFICACIÓN Y GESTIÓN DEL URBANISMO
37
47,44
41
52,56
78
Total 2 138 66,35 70 33,65 208
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DIRECCIÓN DE ÁREA
0,00
9
100,00
9
INF.REG.Y GEST.PAD.
8
23,53
26
76,47
34
JUVENTUD 0,00 1 100,00 1
PARTICIPACIÓN CIUDADANA
33
56,90
25
43,10
58
TECN. INF.Y COM.
11
73,33
4
26,67
15
Total 3 52 44,44 65 55,56 117
AGENCIA INNOVAC. Y DESARROLLO ECO.
4
19,05
17
80,95
21
DIRECCION AREA HACIENDA Y FUNCION PUBLIC
6
42,86
8
57,14
14
GESTION DE RECURSOS HUMANOS
91
48,40
97
51,60
188
GESTION DEL PATRIMONIO
2
25,00
6
75,00
8
GESTION INGRESOS E INSPECCION
14
35,90
25
64,10
39
PLANIFICACION ECONOMICO- FINANCIERA
2
50,00
2
50,00
4
PREVENCIÓN Y SALUD LABORAL
4
44,44
5
55,56
9
TESORERIA Y RECAUDACIÓN
17
40,48
25
59,52
42
Total 4 140 43,08 185 56,92 325
BIBLIOTECAS PÚBLICAS
2
4,88
39
95,12
41
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DIRECCIÓN DEL ÁREA EDUCACIÓN
1
20,00
4
80,00
5
EDUCACION
41
53,25
36
46,75
77
ESCUELAS INFANTILES
0,00
3
100,00
3
POLÍTICAS DE IGUALDAD
1
11,11
8
88,89
9
Total 6 45 33,33 90 66,67 135
DIRECCIÓN DEL ÁREA MEDIO AMBIENTE
4
40,00
6
60,00
10
LIMPIEZA 197 88,74 25 11,26 222
LIMPIEZA VIARIA
274
67,82
130
32,18
404
MERCADOS, ABASTOS Y LONJAS
13
52,00
12
48,00
25
PARQUES Y JARDINES
92
77,97
26
22,03
118
PROTECCION DE LA SALUBRIDAD PUBLICA
15
57,69
11
42,31
26
PROTECCION DEL MEDIO AMBIENTE
7
53,85
6
46,15
13
Total 7 602 73,59 216 26,41 818
DIRECCIÓN DEL ÁREA SEGURIDAD
6
46,15
7
53,85
13
MOVILIDAD
7
58,33
5
41,67
12
POLICÍA MUNICIPAL
412
84,25
77
15,75
489
PREVENCIÓN Y EXTINCION DE INCENCIOS
159
98,76
2
1,24
161
BO
LETÍ
NO
FIC
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PROTECCION CIVIL
0,00
1
100,00
1
Total 8 584 86,39 92 13,61 676
COORD. DE POLITICAS CULTURALES
1
25,00
3
75,00
4
DIRECCIÓN DEL ÁREA CULTURA
2
28,57
5
71,43
7
Total 9 3 27,27 8 72,73 11
DIRECCIÓN ÁREA SERV. SOCIALES
1
14,29
6
85,71
7
FORMACION PARA EL EMPLEO
11
32,35
23
67,65
34
INICIATIVAS SOCIALES
13
30,95
29
69,05
42
INTERVENCION SOCIAL
16
9,88
146
90,12
162
41
16,73
204
83,27
245
Total 10
1654 62,53 991 37,47 2645
Total general
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HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES
La presencia de las mujeres según las áreas organizativas del ayuntamiento se concentra
fundamentalmente en tres áreas que tienen mucho que ver con los roles y estereotipos que la sociedad
atribuyen tradicionalmente a mujeres y hombres: Área de Servicios Sociales (16,73% de hombres frente a
un 83,27%), Cultura y Turismo (27,27% de hombres frente a un 83,33%), y Área de Educación, Infancia e
Igualdad (33,33% de presencia masculina frente a un 66,67%).
Tiene una presencia más igualitaria en Alcaldía (44,55% de hombres frente a un 55,55% de
mujeres), Participación Ciudadana ( 44,44% de hombres frente a un 55,56% de mujeres), Área de
Hacienda, Función Pública y Promoción Económica (43,08% de hombres frente a 56,92% de mujeres),
siendo en Medio Ambiente (73,59% de hombres frente al 26,41% de mujeres), Urbanismo (66,35% de
hombres frente a un 33,65% de mujeres) y Movilidad y Seguridad (86,39% de hombres frente a un 13,61%
de mujeres) donde su presencia es ostensiblemente menor.
De todo ello se infiere que existe una segregación horizontal clara en los puestos que ocupan las
mujeres en el Ayuntamiento de Valladolid y que está relacionada claramente con los roles y estereotipos
sociales que se atribuyen a hombres y a mujeres: la presencia femenina es mayoritaria en las áreas
relacionadas con la educación, los cuidados a las personas, la atención a los grupos más vulnerables de la
sociedad y la promoción de la igualdad de oportunidades; sin embargo, la presencia es muy inferior en las
áreas de conocimientos relacionadas con carreras de carácter técnico como son la ingeniería y la
arquitectura que ocupan puestos en el Área de Urbanismo, las profesiones que tienen que ver con la
seguridad de las personas como son: Policía, el Servicio de Extinción de Incendios, Protección Civil o bien
de trabajos relacionados con oficios: Jardines, Vías y Obras, Imprenta, Mantenimiento de edificios y
Limpieza (hay que tener en cuenta que la recogida de residuos y alguna limpieza viaria supone la
utilización de vehículos de tracción mecánica y maquinaria que habitualmente se conduce principalmente
por hombres).
4.- Grupos y Categorías:
Grupo
HOMBRES MUJERES Nº PERS
TOTALES Nº PERS % Nº PERS %
PERSONAL LABORAL
I 6 46,15 7 53,85 13
II 24 14,91 137 85,09 161
III 41 64,06 23 35,94 64
IV 350 80,83 83 19,17 433
V 476 66,20 243 33,80 719
PERSONAL FUNCIONARIO
A1 88 56,41 68 43,59 156
A2 60 35,09 111 64,91 171
C1 442 67,07 217 32,93 659
C2 163 64,43 90 35,57 253
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HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES
La distribución por grupos pone de manifiesto que la presencia de las mujeres es mayoritaria en el
Grupo II de personal laboral y en el subgrupo A2 de funcionarios (titulados medios), lo que obedece al
hecho de que a dichos grupos se adscriban categorías profesionales fuertemente feminizadas, como son
las correspondientes al ámbito de los servicios sociales (Trabajador social, Educador Familiar o Animador
sociocomunitario).
Por el contrario, la presencia del sexo masculino es ampliamente mayoritaria en los Grupos III, IV y
V del personal laboral (64,06%, 80,83% y 63,20%, respectivamente), lo que se explica por el hecho de que
a estos grupos se adscriben categorías profesionales caracterizadas por el predominio del carácter físico en
su prestación de servicios, como es el caso del personal de oficios (Grupos III y IV) o el personal no
cualificado (Grupo V), especialmente, los puestos de trabajo de Peón o Peón especialista de los distintos
servicios.
Por su parte, la distribución es prácticamente equilibrada en el caso del subgrupo A1 de personal
funcionario, al que se corresponden los puestos de carácter predominantemente técnico y directivo (56,41%
de hombres y 43,59% de mujeres), mientras que en relación con los subgrupos C1 y C2 las cifras presentan
un elevado índice de masculinización de la plantilla (67,07% y 64,43%, respectivamente), si bien dicha
circunstancia debe matizarse.
Así, ha de tenerse en cuenta que esos subgrupos engloban tanto categorías profesionales
correspondientes a la Escala de Administración General (Administrativos y Auxiliares Administrativos) como
otras pertenecientes a la Escala de Administración Especial. Dentro de estas últimas se incluyen las
correspondientes a la Subescala de Servicios Especiales, personal del Servicio de Pol icía Municipal en sus
diferentes rangos y personal del Servicio de Extinción de Incendios, Salvamento y Protección Civil.
Estas categorías representan, prácticamente, el 70% de los puestos de trabajo pertenecientes a
estos subgrupos, teniendo, como se puede ver en la tabla de distribución por sexos y categorías, una fuerte
presencia de trabajadores del sexo masculino (del 100% en el caso del personal del Servicio de Extinción
de Incendios) lo que explica el desequilibrio en favor del sexo masculino en estos subgrupos.
CATEGORIA
Sexo
HOMBRES
MUJERES
Nº PERS
TOTALES
Nº PERS % Nº PERS %
ADMINISTRATIVO 2 15,38 11 84,62 13
ADMINISTRATIVO A.P.P. 0,00 2 100,00 2
ADMINISTRATIVO-1 1 100,00 0,00 1
AGENTE 2ª ACTIVIDAD P.M. 9 100,00 0,00 9
AGENTE P.M. 322 84,96 57 15,04 379
ANIMADOR 2 50,00 2 50,00 4
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ARQUITECTO TECNICO
0,00 1 100,00 1
AUXILIAR DE CENTRO 7 58,33 5 41,67 12
AUXILIAR DE INFORMACION A.P.P. 1 50,00 1 50,00 2
AUXILIAR ADMINISTRATIVO 27 20,61 104 79,39 131
AUXILIAR ADMINISTRATIVO A.P.P. 4 40,00 6 60,00 10
AUXILIAR CLINICA
0,00 1 100,00 1
AUXILIAR CLINICA Y LABORATORIO
0,00 1 100,00 1
AUXILIAR FOTOGRAFIA 1 100,00
0,00 1
AUXILIAR INFORMACION
0,00 4 100,00 4
AUXILIAR INGRESOS
0,00 2 100,00 2
AUXILIAR INGRESOS A.P.P. 1 33,33 2 66,67 3
AUXILIAR INSPEC. TRIBUTOS
0,00 1 100,00 1
AUXILIAR TECNICO 2 66,67 1 33,33 3
AUXILIAR TECNICO DE BIBLIOTECAS
0,00 1 100,00 1
AUXILIAR VIGILANTE DE BIBLIOTECAS
0,00 8 100,00 8
AUXILIAR VIGILANTE DE BIBLIOTECAS-APP2 1 5,56 17 94,44 18
AYUDANTE 5 83,33 1 16,67 6
AYUDANTE ARCHIVOS Y BIBLIOTECAS 1 100,00
0,00 1
AYUDANTE MAQUINA (IMPRENTA) 1 100,00
0,00 1
AYUDANTE-PEON ESPECIALISTA 31 83,78 6 16,22 37
BOMBERO 99 100,00
0,00 99
CABO S.E.I.S. 12 100,00
0,00 12
CAPATAZ 23 88,46 3 11,54 26
CAPATAZ DE ALUMBRADO PÚBLICO 1 100,00
0,00 1
CONDUCTOR 164 98,80 2 1,20 166
CONDUCTOR AUXILIAR GRUA 18 100,00
0,00 18
CONDUCTOR PALISTA 1 100,00
0,00 1
CONSERJE 8 61,54 5 38,46 13
CONSERJE DE PROTOCOLO 1 100,00
0,00 1
COORDINADOR INNOVACION/PROMOC. ECONÓMIC
1 100,00
0,00 1
DIRECTOR ADJUNTO DE AREA DE PERSONAL 1 100,00
0,00 1
DIRECTOR DE AREA 4 50,00 4 50,00 8
DIRECTOR DE SEV. DE GESTION
RECAUDATORIA 1 100,00
0,00 1
DIRECTOR DEL S.E.I.S. Y P.C. 1 100,00 0,00 1
DIRECTOR DEPARTAMENTO CONTABILIDAD
0,00 1 100,00 1
DIRECTOR DPTO. GESTION PRESUP. Y FINANC
0,00 1 100,00 1
DIRECTOR GABINETE JURIDICO CENTRAL 1 100,00
0,00 1
DIRECTOR SERVICIO O DEPARTAMENTO 15 65,22 8 34,78 23
DIRECTOR TECNICO O GERENTE 1 100,00
0,00 1
DOCUMENTALISTA
0,00 1 100,00 1
EDUCADOR DE CALLE H.E.-1 3 60,00 2 40,00 5
EDUCADOR FAMILIAR 1 6,25 15 93,75 16
ENCARGADO AULA DE ARTE 2 20,00 8 80,00 10
ENCARGADO DE PARQUE 1 100,00
0,00 1
ENCARGADO DE SERVICIO 1 100,00
0,00 1
ENCARGADO DE VIAS PÚBLICAS 1 100,00
0,00 1
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ENCARGADO GENERAL 1 100,00
0,00 1
ENCARGADO MANTENIMIENTO
0,00 1 100,00 1
ENCARGADO MERCADOS 1 50,00 1 50,00 2
ENCARGADO PORTEROS 1 100,00
0,00 1
ENCARGADO TALLER DE GRABADO 1 100,00
0,00 1
GUARDARROPA
0,00 1 100,00 1
INGENIERO TECNICO 3 42,86 4 57,14 7
INSPECTOR (POLICIA MUNICIPAL) 2 100,00
0,00 2
INSPECTOR P.M. 4 100,00
0,00 4
INSTRUCTOR DE OFICIO 5 71,43 2 28,57 7
INTERVENTOR DE FONDOS 1 100,00
0,00 1
JEFE CENTRO SOLUC. O SERVIC. 1 100,00
0,00 1
JEFE DE DIVISION 1 100,00
0,00 1
JEFE DE DIVISION (INTENDENTE) 1 100,00
0,00 1
JEFE DE NEGOCIADO A.P.P.2 1 100,00
0,00 1
JEFE DE NEGOCIADO A.P.P. 5 38,46 8 61,54 13
JEFE DE NEGOCIADO H.E.1 / A.P.P.2 1 12,50 7 87,50 8
JEFE DE SECCION O DE CENTRO 8 26,67 22 73,33 30
JEFE DE UNIDAD
0,00 1 100,00 1
JEFE GABINETE DE GOBIERNO Y RELACIONES 1 100,00
0,00 1
JEFE NEGOCIADO 40 26,85 109 73,15 149
JEFE POLICIA MUNICIPAL
0,00 1 100,00 1
JEFE SEC. O CENTRO-SUBDTOR. SERV. O DPTO 11 50,00 11 50,00 22
JEFE SECRETARIA EJECUTIVA ADMÓN Y RECUR.
1 100,00
0,00 1
JEFE SECRETARIA EJECUTIVA AREA 2 28,57 5 71,43 7
JEFE SECRETARIA PARTICULAR ALCALDE 1 100,00
0,00 1
LETRADO GABINETE JURIDICO CENTRAL(A) 2 40,00 3 60,00 5
MAESTRO
0,00 1 100,00 1
MAYOR 1 100,00
0,00 1
MAYOR 2ª ACTIVIDAD 1 100,00
0,00 1
MECANICO 14 100,00
0,00 14
MECANICO CONDUCTOR S.E.I.S. 26 100,00
0,00 26
MONITOR 1 100,00
0,00 1
OFICIAL 1ª 43 97,73 1 2,27 44
OFICIAL 2 67 88,16 9 11,84 76
OFICIAL DE MANTENIMIENTO 3 100,00
0,00 3
OFICIAL DE OFICIOS 2 100,00
0,00 2
OFICIAL P.M. 28 96,55 1 3,45 29
OFICIAL PROTOCOLO 1 100,00
0,00 1
OFICIAL SERVICIOS 8 80,00 2 20,00 10
OFICIAL VIGILANTE DE OBRAS 4 66,67 2 33,33 6
OPERADOR 2 66,67 1 33,33 3
OPERARIO 1 50,00 1 50,00 2
OPERARIO CENTRO ESTANCIAS DIURNAS
0,00 2 100,00 2
PEON 359 67,23 175 32,77 534
PEON DE ALMACEN
0,00 1 100,00 1
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PEON ESPECIALISTA 1 50,00 1 50,00 2
PERSONAL EVENTUAL A1-22 3 42,86 4 57,14 7
PERSONAL EVENTUAL A2 -22 2 66,67 1 33,33 3
PERSONAL EVENTUAL C1 -22 1 100,00
0,00 1
PORTERO 63 58,33 45 41,67 108
PROFESOR ESCUELA TALLER 2 6 25,00 18 75,00 24
PSICOLOGO
0,00 9 100,00 9
REGENTE 1 100,00
0,00 1
RESPONS. PROY. REMOURBAN
0,00 1 100,00 1
RESPONSABLE DE CENTRO CIVICO 5 38,46 8 61,54 13
RESPONSABLE RELACIONES EXTERNAS
0,00 2 100,00 2
RESPONSABLE TECNICO DE URBANISMO 1 50,00 1 50,00 2
SARGENTO S.E.I.S. 15 100,00
0,00 15
SECRET. PTO. HABILIT. NAC. O DIREC. AREA
0,00 12 100,00 12
SECRETARIO DEL CONSEJO ECONOMICO- ADTVO
1 100,00
0,00 1
SECRETARIO GENERAL 1 100,00 0,00 1
SECRETARIO/A ALCALDE
0,00 2 100,00 2
SECRETARIO/A CONCEJAL 1 12,50 7 87,50 8
SUBALTERNO 2 100,00
0,00 2
SUBINSPECTOR (POLICIA MUNICIPAL) 9 100,00
0,00 9
SUBINSPECTOR 2ª ACTIVIDAD 1 100,00
0,00 1
SUBINSPECTOR P.M. 5 71,43 2 28,57 7
SUBOFICIAL S.E.I.S. 6 100,00
0,00 6
TECN. PROGR Y RECUR. (ENCARG. VIS. ESC.)
0,00 2 100,00 2
TECN. PROGR Y RECUR. (MONIT. SALUD ESC)
0,00 1 100,00 1
TECN. PROGR Y RECUR-HE1
0,00 2 100,00 2
TÉCN. SUPERIOR DE AREA 2 50,00 2 50,00 4
TECNICO ADMINISTRACION GENERAL 8 40,00 12 60,00 20
TECNICO AUXILIAR (L) 2 50,00 2 50,00 4
TECNICO AUXILIAR ALMACEN ACOPIOS 1 100,00
0,00 1
TECNICO AUXILIAR H.E.1 / A.P.P.2
0,00 6 100,00 6
TECNICO DE ADM. Y GESTION 3 75,00 1 25,00 4
TECNICO DE GESTION 1 100,00
0,00 1
TECNICO INTERVENCION 1 100,00
0,00 1
TECNICO MEDIO 10 27,78 26 72,22 36
TECNICO MEDIO ANIMAC.. COMUNITARIA H.E.1 5 50,00 5 50,00 10
TECNICO MEDIO BASE 12 16,44 61 83,56 73
TECNICO MEDIO BASE A.P.P.2 1 33,33 2 66,67 3
TECNICO MEDIO BASE H.E. 1
0,00 6 100,00 6
TECNICO MEDIO DE URBANISMO 7 87,50 1 12,50 8
TECNICO RECURSOS
0,00 2 100,00 2
TECNICO SECRETARIA EJECUTIVA 8 72,73 3 27,27 11
TECNICO SUP. DE TELECOMUNICACIONES 1 100,00
0,00 1
TECNICO SUP. SISTEMAS Y TECNOL. INFORM. 3 100,00
0,00 3
TÉCNICO SUP. SECRET. EJECUTIVA
0,00 1 100,00 1
TECNICO SUPERIOR 13 59,09 9 40,91 22
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HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES
TECNICO SUPERIOR 4 36,36 7 63,64 11
TECNICO SUPERIOR PROVISIONAL 1 100,00 0,00 1
TECNICO SUPERIOR URBANISMO 1 33,33 2 66,67 3
TESORERO 1 100,00 0,00 1
TRABAJADOR SOCIAL 1 1,56 63 98,44 64
VICESECRETARIO GENERAL 1 100,00 0,00 1
VIGILANTE 7 53,85 6 46,15 13
VIGILANTE MUNICIPAL (P.M.) 1 100,00 0,00 1
Total general 1654 62,53 991 37,47 2645
Si analizamos las categorías de los puestos de trabajo vemos que se refuerza la conclusión a la que
llegamos en el apartado anterior, ya que las mujeres se encuentran representadas fundamentalmente en
categorías bien de carácter auxiliar en cualquier tipo de área y programa, tal como son los puestos con
tareas de auxiliar (incluidas las auxiliares vigilantes de bibliotecas) y administrativo (122 mujeres frente a 30
hombres), educadoras familiares (15 mujeres frente a 1 hombre), encargadas de aulas de arte (8 mujeres
frente a 2 hombres), trabajadoras sociales (63 mujeres y 1 hombre).
Por otro lado, en las categorías de Jefatura de sección/centro (22 mujeres frente a 8 hombres) y Técnica
Superior (TAG o personal técnico superior: 28 mujeres frente a 25) las mujeres son mayoría, pero es en la
categoría Técnica Media en la que la mayoría es abrumadora (99 mujeres frente a 35).
La presencia femenina es igualitaria en las Jefaturas de centro/subdirección de servicio (11 mujeres y 11
hombres).
Sin embargo, la presencia de las mujeres es de sub-representación, muy escasa o nula en:
- La Policía Municipal (322 hombres frente a 57 mujeres, ninguna subinspectora frente a 9
subinspectores y 1 oficial frete a 28 oficiales).
- Bomberos (de las 99 personas de la plantilla ninguna es mujer, tampoco como sargento, con 15
hombres).
- En puestos de oficios, (peón especialista: 6 mujeres frente a 31 hombres; conductores o mecánicos
conductores: 2 mujeres frente a 164 hombres; oficial de 1a y 2ª: 10 mujeres frente a 111 hombres)
Teniendo en cuenta estos datos tenemos claro que existe además una segregación vertical y hoy por hoy
un "techo de cristal" para las mujeres, con la dificultad añadida de la segregación horizontal tan evidente
como pudimos comprobar en el apartado anterior.
Sexo
AREA
Grupo
HOMBRES
MUJERES
Nº PERS
TOTALES
Nº PERS % Nº PERS %
ALCALDÍA
II 0,00 1 100,00 1
III 2 100,00 0,00 2
IV 6 100,00 0,00 6
V 8 53,33 7 46,67 15
A1 14 48,28 15 51,72 29
A2 3 37,50 5 62,50 8
AP 2 66,67 1 33,33 3
C1 8 22,22 28 77,78 36
C2 6 60,00 4 40,00 10
TOTAL 49 44,55 61 55,45 110
URBANISMO II 0,00 1 100,00 1
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III 6 100,00 0,00 6
IV 60 92,31 5 7,69 65
V 24 80,00 6 20,00 30
A1 21 60,00 14 40,00 35
A2 12 70,59 5 29,41 17
C1 13 38,24 21 61,76 34
C2 2 10,00 18 90,00 20
TOTAL 138 66,35 70 33,65 208
PARTICIPACIÓN CIUDADANA
I 1 100,00 0,00 1
II
0,00 3 100,00 3
III 2 100,00 0,00 2
IV 3 42,86 4 57,14 7
V 19 59,38 13 40,63 32
A1 9 64,29 5 35,71 14
A2 12 52,17 11 47,83 23
AP 1 100,00 0,00 1
C1 2 10,53 17 89,47 19
C2 3 20,00 12 80,00 15
TOTAL 52 44,44 65 55,56 117
HACIENDA Y
FUNCIÓN
PÚBLICA
I 2 28,57 5 71,43 7
II 11 26,19 31 73,81 42
III 1 20,00 4 80,00 5
IV 29 46,77 33 53,23 62
V 52 69,33 23 30,67 75
9 1 100,00 0,00 1
A1 18 62,07 11 37,93 29
A2 2 11,76 15 88,24 17
C1 17 25,37 50 74,63 67
C2 7 35,00 13 65,00 20
TOTAL
140 43,08 185 56,92 325
EDUCACIÓN, INFANCIA E
IGUALDAD
I
0,00 2 100,00 2
II 0,00 5 100,00 5
III 3 25,00 9 75,00 12
IV 3 12,00 22 88,00 25
V 31 64,58 17 35,42 48
A1 1 16,67 5 83,33 6
A2 1 7,69 12 92,31 13
C1 3 18,75 13 81,25 16
C2 3 37,50 5 62,50 8
TOTAL 45 33,33 90 66,67 135
MEDIO
AMBIENTE
I 3 100,00
0,00 3
II 4 80,00 1 20,00 5
III 20 83,33 4 16,67 24
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IV 221 95,26 11 4,74 232
V 333 66,73 166 33,27 499
A1 8 47,06 9 52,94 17
A2 5 41,67 7 58,33 12
C1 7 46,67 8 53,33 15
C2 1 9,09 10 90,91 11
TOTAL
602 73,59 216 26,41 818
SEGURIDAD Y
MOVILIDAD
III 2 50,00 2 50,00 4
IIV 23 92,00 2 8,00 25
V 1 100,00 0,00 1
A1 11 68,75 5 31,25 16
A2 18 78,26 5 21,74 23
C1 389 85,68 65 14,32 454
C2 140 91,50 13 8,50 153
TOTAL 584 86,39 92 13,61 676
CULTURA Y
TURISMO
A1 2 66,67 1 33,33 3
A2
0,00 2 100,00 2
C1 1 16,67 5 83,33 6
TOTAL 3 27,27 8 72,73 11
SERVICIOS
SOCIALES
I
0,00 11 100,00 11
II 9 8,65 95 91,35 104
III 5 55,56 4 44,44 9
IV 5 45,45 6 54,55 11
V 8 42,11 11 57,89 19
A1 4 57,14 3 42,86 7
A2 7 12,50 49 87,50 56
C1 2 16,67 10 83,33 12
C2 1 6,25 15 93,75 16
TOTAL
41 16,73 204 83,27 245
Total general
1654 62,53 991 37,47 2645
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La tabla y los gráficos anteriores confirman los datos que habíamos visto en las precedentes,
pues de ellas se desprenden que los mayores porcentajes de presencia de mujeres se dan en
los Subgrupos A1, A2 y C2 de funcionarios y en los Grupos II y III de laborales, y en aquellas
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Áreas o ámbitos de actuación municipales de carácter central y/o administrativo o relacionados
con aspectos sociales, educacionales, culturales, de empleo o de participación ciudadana.
Por el contrario, la presencia de mujeres es más bien escasa en los Grupos IV y V de
laborales y en los Subgrupos C1 y C2 de funcionarios, y en Áreas relacionadas con la
seguridad y la protección civil y en aquéllas en la que se prestan servicios a los ciudadanos de
naturaleza operativa.
5.- Reducción de jornada, permisos y excedencias:
MUJERES HOMBRES TOTALES
REDUCCIÓN DE JORNADA 54 10 64
Las solicitudes de reducción de jornada en 2018 han sido 64, de las cuales 54 han sido
solicitadas por mujeres y 10 por hombres, es decir, en el 84,37 % de los casos, son las mujeres
las que solicitan reducción de la jornada con las consecuencias salariales que ello lleva
implícito.
MUJERES HOMBRES TOTALES
MATERNIDAD 6 3 9
PATERNIDAD 0 16 16
TOTAL 6 19 25
Respecto a los permisos de maternidad/paternidad, de los 25 permisos solicitados, 9
son de maternidad y 16 son de paternidad. Hay que destacar que hay 3 casos en los que ha
habido solicitud de hombres para disfrutar la parte proporcional que se puede decidir en los
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permisos de maternidad. Es lógico que haya una mayoría de permisos solicitados por hombres
dada su mayor presencia en la plantilla municipal lo que queda igualmente corroborado con
una presencia también mayoritaria, en lo que a edad se refiere de una menor antigüedad en la
plantilla del ayuntamiento, de las personas contratadas en los últimos 10 años.
EXCEDENCIA MUJERES HOMBRES TOTALES
CUIDADO HIJO 5 0 5
CUIDADO FAMILIAR 4 1 5
TOTAL 9 1 10
Respecto a las excedencias solicitadas en 2018, fueron 10, de las cuales 9 (es decir en
un 90% de los casos) fueron solicitadas por mujeres y 1 por un hombre. El motivo de las
excedencias solicitadas lo fueron para las mujeres en 5 casos para cuidar de los hijos y en 4
casos de algún familiar, mientras que en el caso del hombre únicamente lo fue para cuidar de
un familiar.
Estos datos resultan absolutamente evidentes para mostrar que las mujeres siguen
siendo prácticamente en su totalidad las que se ocupan de los cuidados hacia las personas
dependientes (menores, personas con diversidad funcional y mayores), perpetuándose los
roles tradicionales incluso cuando las mujeres han accedido al mercado laboral y trabajan en
un sector aparentemente "neutro al género". Las consecuencias son claras: ellas son quienes
solicitan las reducciones de jornada y excedencias, lo que contribuye desfavorablemente tanto
en sus posibilidades de formación y promoción así como en los salarios que perciben.
Veamos pues, qué sucede con las retribuciones y si podemos hablar de brecha salarial
en el ayuntamiento de Valladolid, pero antes llevaremos a cabo una valoración en lo que
respecta a la retribución de otras variables.
5.- Brecha salarial:
En este apartado vamos a analizar los datos relativos a las retribuciones de las personas
contratadas a jornada completa en 2018, tomando pues los datos de la plantilla y la referencia
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de la contratación a jornada completa para intentar tener una mayor información más
homogénea.
5.1- Qué es la brecha salarial:
La brecha salarial refleja la discriminación y las desigualdades que aún persisten en el mercado
de trabajo y que afectan principalmente a las mujeres. No hay que confundir discriminación
salarial y diferencia salarial.
El estudio del Instituto de la Mujer sobre "Diferencia y Discriminación Salarial" establece
cuando podemos utilizar uno y otro término:
La diferencia salarial, también denominada brecha salarial o desigualdad salarial, se
refiere a la brecha existente entre lo que cobran de media hombres y mujeres, esto es,
la distancia existente entre el salario masculino y femenino.
La discriminación salarial, es la que algunas autoras y autores designan como
discriminación a posteriori. Alude a la parte de la diferencia salarial que tiene su
fundamento en motivaciones estrictamente discriminatorias, que no puede justificarse
por razones distintas al sexo de la persona ocupada.
Algunos componentes que determinan la diferencia salarial a priori son:
- La segregación horizontal: mujeres y hombres se concentran en determinados sectores
de producción y empleos específicos.
- Segregación vertical: se produce cuando la concentración se da en determinados
grados y niveles de responsabilidad.
5.2.- Cálculo de la diferencia salarial
Se calcula de la siguiente manera:
Diferencia salarial= retribución mujeres - retribución hombres
Retribución hombres
El resultado se expresa como porcentaje y tiene la siguiente interpretación:
<O: Significa que las mujeres cobran menos que los hombres, expresándose " las mujeres
cobran x% menos que los hombres", donde la retribución de los hombres es tomada como
referencia.
=O: Significa que las mujeres cobran igual que los hombres
>O: Significa que las mujeres cobran más que los hombres, expresándose " las mujeres cobran
x% más que los hombres", donde la retribución de los hombres es tomada como referencia.
HOMBRES
MUJERES
GR
NI
Nº HOMBRES
DEVENGOS HOMBRES
MEDIA HOMBRES
% H/DEVENG
TOT.
Nº
MUJERES DEVENGOS MUJERES
MEDIA MUJERES
% M/DEVENG
TOT.
1
1 1 64.719,67 64.719,67 100,00 0,00
3 2 103.356,86 51.678,43 100,00 0,00
4 1 62.563,34 62.563,34 100,00 0,00
6 2 74.087,22 37.043,61 90,24 8 336.391,89 42.048,99 102,44
2
5 1 53.923,36 53.923,36 100,00 0,00
6 3 114.181,55 38.060,52 102,56 3 108.470,95 36.156,98 97,44
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7 4 150.913,33 37.728,33 108,49
41 1.413.979,97 34.487,32 99,17
3
5 1 39.090,03 39.090,03 100,00
0,00
7 7 250.503,10 35.786,16 98,13
1 41.245,42 41.245,42 113,10
8 14 442.912,42 31.636,60 100,44
1 29.580,69 29.580,69 93,91
9 5 161.021,67 32.204,33 100,00
0,00
10 2 65.124,64 32.562,32 98,10
2 67.647,18 33.823,59 101,90
4
9 4 115.669,45 28.917,36 99,73
1 29.303,96 29.303,96 101,07
10 38 1.076.557,92 28.330,47 100,01
1 28.251,57 28.251,57 99,73
11 80 2.410.181,06 30.127,26 100,26
2 53.731,92 26.865,96 89,41
12 37 1.009.515,79 27.284,21 100,59
14 373.794,41 26.699,60 98,44
13 6 171.716,33 28.619,39 100,00
0,00
14 6 157.345,90 26.224,32 100,02
5 131.077,11 26.215,42 99,98
15 0,00
1 27.818,24 27.818,24 100,00
5
11 0,00
5 132.565,48 26.513,10 100,00
12 6 157.592,66 26.265,44 100,32
1 25.674,20 25.674,20 98,06
13 122 3.377.195,41 27.681,93 101,08
29 758.119,74 26.142,06 95,46
14 128 3.280.594,08 25.629,64 101,13
102 2.548.163,12 24.981,99 98,58
15 1 23.035,40 23.035,40 100,00
0,00
16 1 25.797,57 25.797,57 100,00
0,00
9 32 1 62.300,96 62.300,96 100,00
0,00
A1
22 15 666.890,54 44.459,37 97,99
17 784.921,84 46.171,87 101,77
24 4 231.492,87 57.873,22 106,10
8 423.073,15 52.884,14 96,95
26 14 850.170,40 60.726,46 100,39
6 359.666,88 59.944,48 99,10
28 27 1.680.898,75 62.255,51 98,47
17 1.100.981,56 64.763,62 102,43
29 1 63.193,44 63.193,44 100,00
0,00
30 14 1.099.336,36 78.524,03 104,68
9 625.902,31 69.544,70 92,71
A2
20 23 1.009.258,35 43.880,80 105,44
56 2.278.602,97 40.689,34 97,77
21 1 43.363,94 43.363,94 101,05
1 42.463,77 42.463,77 98,95
22 12 600.965,41 50.080,45 103,04
2 79.485,92 39.742,96 81,77
24 10 530.292,54 53.029,25 101,74
16 824.925,99 51.557,87 98,91
26 5 283.715,05 56.743,01 99,19
6 345.573,26 57.595,54 100,68
28 0,00
1 60.395,62 60.395,62 100,00
C1
15 296 11.539.441,90 38.984,60 100,40
44 1.662.208,27 37.777,46 97,29
16 8 283.037,42 35.379,68 97,99
3 114.132,16 38.044,05 105,37
17 4 155.127,91 38.781,98 100,00
0,00
18 32 1.332.283,00 41.633,84 103,80
7 231.948,53 33.135,50 82,61
20 74 2.910.226,61 39.327,39 108,07
137 4.768.295,98 34.805,08 95,64
21 1 39.525,55 39.525,55 100,90
1 38.819,38 38.819,38 99,10
22 12 554.738,02 46.228,17 100,00
0,00
C2
12 1 33.272,82 33.272,82 100,00
0,00
14 19 555.288,83 29.225,73 105,35
54 1.469.936,52 27.221,05 98,12
15 111 4.530.316,40 40.813,66 100,00
0,00
16 1 39.823,30 39.823,30 100,00
0,00
18 13 531.577,73 40.890,59 113,31
11 334.504,96 30.409,54 84,27
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6Boletín oficial de la Provincia de valladolid
Núm. 90 Jueves, 14 de mayo de 2020 Pág. 26
AP 12 3 81.305,14 27.101,71 99,29
1 27.880,03 27.880,03 102,14
Total general 1174 43.095.442,00 36.708,21 101,33
614 21.679.534,95 35.308,69 97,46
De la tabla anterior, se desprenden, por tanto, los siguientes datos:
RETRIBUCIONES ANUALES HOMBRES (H) MUJERES (M) TOTAL DIFERENCIA (M-H)
SUMA DE INGRESOS
43.095.442,00
21.679.534,95
64.774.976,95
-21.415.907,05
PLANTILLA
1.174
614
1.788
-560
MEDIA
36.708,21
35.308,69
36.227,62
-1.399,52
MEDIANA
PERSONAL
LABORAL
35.786,16
29.303,96
31.093,82
-6.482.20
PERSONAL
FUNCIONARIO
39.327,39
37.777,46
38.552,42
-1.549,93
TODO EL
PERSONAL
37.556,77
33.540,71
35.548,74
-4.016,06
% MUJERES (M-H)/H
PORCENTAJE DE PLANTILLA 34,34%
SUMA DE INGRESOS PERSONAS 33,46%
MEDIA INGRESOS/PERSONA 97,46% -3,81%
MEDIANA INGRESOS/PERSONA 89,30% -10,69%
Así pues, teniendo en cuenta los mismos indicadores para los ingresos percibidos
observamos: Si las mujeres que trabajan en el ayuntamiento de Valladolid, representan el
34,34% del total de la plantilla, la suma de sus ingresos brutos anuales se reduce al 33,46%,
habiendo percibido en su conjunto un 49,69% menos que los hombres, siendo la media de
ingresos de las mujeres con respecto a los hombres de un 3,81% menos.
Dicho de otro modo, la brecha salarial general no ajustada en el ayuntamiento de
Valladolid tomando como referencia el valor de la media, es del 3,81%, o dicho de otra forma,
las mujeres han tenido unos ingresos brutos anuales inferiores a los hombres en un 3,81% o
un 97,46% de la media de ingresos brutos totales.
Si en lugar de tener en cuenta la media, utilizamos la mediana , el resultado se
ajusta más a la realidad, pues en opinión de expertos en economía y estadísticas (también
utilizada por el INE), en la medias se incluyen para el cálculo de los salarios medios extremos
muy opuestos al incluir todo el abanico de salarios, mientras que en el cálculo de la mediana,
se tienen en cuenta los valores intermedios o centrales que resultan más homogéneos.
Así pues, teniendo en cuenta los resultados de la mediana, la brecha salarial
ascendería hasta el 10,69%. La diferencia sería mayor en el caso del personal laboral que en
el del personal funcionario (18, 11% de brecha de género en el ámbito laboral frente al 3,9%).
Según los datos del INE, en 2016, la brecha salarial para el sector público alcanzó el
valor del 13,00%. Así pues tomaremos como valor para la brecha de género en el
Ayuntamiento de Valladolid, el resultado de la mediana: 10,69% (2,31% por debajo de la media
para el sector público en España)
6.- Horas extras , gratificaciones, productividad y nocturnidad:
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Núm. 90 Jueves, 14 de mayo de 2020 Pág. 27
PROGRAMA Nº
HOMBRES
Nº
HORAS
MEDIA
HORAS /
HOMBRE
Nº
MUJERES
Nº
HORAS
MEDIA
HORAS
/ MUJER
PROGRAMA Nº
HOMBRES
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PROGRAMA Nº
HOMBRES
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MUJERES
Nº
HORAS
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/ MUJER
PROGRAMA Nº
HOMBRES
Nº
HORAS
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MUJERES
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/ MUJER
PROGRAMA Nº
HOMBRES
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MUJERES
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MUJERES
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/ MUJER
PROGRAMA Nº
HOMBRES
Nº
HORAS
MEDIA
HORAS /
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Nº
MUJERES
Nº
HORAS
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HORAS
/ MUJER
PROGRAMA Nº
HOMBRES
Nº
HORAS
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HORAS /
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Nº
MUJERES
Nº
HORAS
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HORAS
/ MUJER
PROGRAMA Nº
HOMBRES
Nº
HORAS
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Nº
MUJERES
Nº
HORAS
MEDIA
HORAS
/ MUJER
PROGRAMA Nº
HOMBRES
Nº
HORAS
MEDIA
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Nº
MUJERES
Nº
HORAS
MEDIA
HORAS
/ MUJER
PROGRAMA Nº
HOMBRES
Nº
HORAS
MEDIA
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Nº
MUJERES
Nº
HORAS
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HORAS
/ MUJER
PROGRAMA Nº
HOMBRES
Nº
HORAS
MEDIA
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Nº
MUJERES
Nº
HORAS
MEDIA
HORAS
/ MUJER
PROGRAMA Nº
HOMBRES
Nº
HORAS
MEDIA
HORAS /
HOMBRE
Nº
MUJERES
Nº
HORAS
MEDIA
HORAS
/ MUJER
6.1.- Horas extras:
La realización de las horas extras se concentran en aquellas Áreas y Departamentos
en los que la representación de las mujeres es muy escasa o nula, algo que ya pudimos
detectar al analizar las Áreas, programas y categorías de puestos según la organización
municipal, comprobando la existencia de una segregación horizontal y vertical.
Así pues, las horas extras que se realizan responden a los servicios de seguridad y
movilidad fundamentalmente (Policía Municipal, Extinción de Incendios) así como a los de
Limpieza y otros oficios (Parques y Jardines, Mantenimiento de edificios e instalaciones, Vías y
obras). Sólo un 8,3% de las personas que realizan horas extras son mujeres, realizando un
0,10% de media de horas respecto al total de las realizadas en 2018. Por otro lado es curioso
el dato de que en la Policía, la media de horas de los hombres respecto de las mujeres es
superior: 34,10 horas frente a 22,85 horas (11,25 h. menos de media)
6.2.- Gratificaciones:
Con las gratificaciones sucede lo mismo, si bien el volumen se concentra fundamentalmente en
limpieza, policía y bomberos, siendo las gratificaciones a estos dos últimos muy por encima de
las abonadas al servicio de limpieza. Las mujeres que reciben gratificaciones trabajan en la
policía municipal, limpieza o bibliotecas principalmente: Las mujeres representan en este caso
el 12,77% y perciben el 7% de las gratificaciones. La brecha de género en relación a la media
de las gratificaciones, sería algo inferior a la de las horas extras, pero no muy alejada: -92,47%
PROGRAMA
HOMBRES MUJERES
Nº
HOMBRES
Nº
HORAS
MEDIA
HORAS /
HOMBRE
Nº
MUJERES
Nº
HORAS
MEDIA
HORAS
/ MUJER
DIRECCIÓN DEL ÁREA DE
URBANISMO
1 30,00 30,00
EDUCACION 1 7,00 7,00
GESTION DE RECURSOS HUMANOS 17 242,80 14,28 3 60,65 20,22
IMPRENTA MUNICIPAL 4 84,00 21,00
LIMPIEZA 78 2.436,33 31,24 6 258,46
43,08
MANTENIMIENTO EDIFIC.E INST.
MPALES. 23 1.460,50 63,50 1 7,00 7,00
PARQUES Y JARDINES 18 276,00 15,33 6 83,00 13,83
PAVIMENT VIAS PCAS Y OTROS
SERV URBANIST 13 675,00 51,92 2 125,00 62,50
PLANIFICACIÓN Y GESTIÓN DEL
URBANISMO 3 77,00 25,67
POLICÍA MUNICIPAL 283 9.650,35 34,10 20 457,00 22,85
PREVENCIÓN Y EXTINCION DE
INCENCIOS 139 9.101,45 65,48
PROTECCION CIVIL 1 59,00 59,00
PROTECCION DE LA SALUBRIDAD
PUBLICA 6 60,00 10,00
UNIDAD REGIMEN INTERIOR 9 467,50 51,94 3 114,00 38,00
Total general 668 26.535,04 39,72 61 1.667,62 27,34
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8Boletín oficial de la Provincia de valladolid
Núm. 90 Jueves, 14 de mayo de 2020 Pág. 28
PROGRAMA
HOMBRES MUJERES
Nº
HOMBRES NOCT.
MEDIA
NOCT / HOMBRE
Nº
MUJERES
NOCT.
FUNC.
MEDIA
NOCT / MUJER
PROGRAMA
HOMBRES MUJERES
Nº
HOMBRES NOCT.
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NOCT / HOMBRE
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HOMBRES MUJERES
Nº
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HOMBRES MUJERES
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HOMBRES MUJERES
Nº
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Nº
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NOCT.
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MEDIA
NOCT / MUJER
ROGRAMA
PROGRAMA
HOMBRES MUJERES
Nº
HOMBRES
GRATIFICAC.
MEDIA
GRATIF. /
HOMBRE
Nº MUJERES
GRATIFICAC.
MEDIA
GRATIF. /
MUJER
ARCHIVO MUNICIPAL 1 39,36 39,36
BIBLIOTECAS PÚBLICAS 16 954,48 59,66
GESTION DE RECURSOS HUMANOS
4 481,77 120,44 1 53,53 53,53
LIMPIEZA 14 5.882,03 420,15 4 2.802,13 700,53
LIMPIEZA VIARIA 50 29.366,91 587,34 17 11.416,20 671,54
MANTENIMIENTO EDIFIC.E INST. MPALES.
2 300,00 150,00
MERCADOS, ABASTOS Y LONJAS
4 263,05 65,76 2 157,83 78,92
POLICÍA MUNICIPAL 201 157.251,75 782,35 22 14.420,13 655,46
PREVENCIÓN Y EXTINCION DE INCENCIOS
155 202.844,05 1.308,67
6.3.- Nocturnidad:
La nocturnidad abonada al personal funcionario se concentra en la policía municipal, en la que
únicamente 13 mujeres percibieron tal complemento salarial, es decir, un 10% del personal
que lo percibió, siendo la media que percibió inferior a la que percibieron los agentes
masculinos en 307,91 euros. La brecha de género en relación a la media percibida de este
complemento, se sitúa en un -90,36%
Respecto al personal laboral, el complemento de nocturnidad se abona a limpieza y policía
municipal y sólo lo perciben 11 mujeres, es decir, el 7,2% de las personas que han recibido
dicho complemento, que percibe el 6,340/o del total, existiendo una brecha de género en la
media, del - 93,22%
PROGRAMA
HOMBRES MUJERES
Nº HOMBRES NOCT.
MEDIA NOCT /
HOMBRE Nº MUJERES
NOCT. FUNC.
MEDIA NOCT / MUJER
LIMPIEZA 94 385.440,98 4.100,44 5 18.928,99 3.785,80
LIMPIEZA VIARIA 32 48.084,47 1.502,64 6 11.587,94 1.931,32
POLICÍA MUNICIPAL 128 243.887,55 1.905,37 13 21.853,29 1.681,02
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9Boletín oficial de la Provincia de valladolid
Núm. 90 Jueves, 14 de mayo de 2020 Pág. 29
PROGRAMA
HOMBRES MUJERES
Nº
HOMBRES
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LAB.
MEDIA
NOCT-
LAB. /
HOMBRE
Nº
MUJERES
NOCT.-
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MEDIA
NOCT-
LAB. /
MUJER
Total general 140 450.677,36 3.219,12 11 30.516,93 2.774,27
PROGRAMA
HOMBRES MUJERES
Nº
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Total general 140 450.677,36 3.219,12 11 30.516,93 2.774,27
PROGRAMA
HOMBRES MUJERES
Nº
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Total general 140 450.677,36 3.219,12 11 30.516,93 2.774,27
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Total general 140 450.677,36 3.219,12 11 30.516,93 2.774,27
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Total general 140 450.677,36 3.219,12 11 30.516,93 2.774,27
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Total general 140 450.677,36 3.219,12 11 30.516,93 2.774,27
PROGRAMA
HOMBRES MUJERES
Nº
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HOMBRE
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MUJERES
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MUJER
Total general 140 450.677,36 3.219,12 11 30.516,93 2.774,27
PROGRAMA
HOMBRES MUJERES
Nº
HOMBRES
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HOMBRES MUJERES
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Total general 140 450.677,36 3.219,12 11 30.516,93 2.774,27
6.4.- Productividad-nocturnidad:
Por último, en relación con el complemento de productividad-nocturnidad, sólo lo recibieron 9
mujeres en las tareas de limpieza, es decir, un 6,8% en relación al total de personas que lo
percibieron y supuso un 6,320/o de lo que se abonó al todo el personal por ese concepto,
existiendo una brecha de género en la media del -93,24%
PROGRAMA
HOMBRES MUJERES
Nº
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LIMPIEZA VIARIA 32 48.084,47 1.502,64 6 11.587,94 1.931,32
POLICÍA MUNICIPAL 14 17.151,91 1.225,14
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CONCLUSIONES:
Teniendo en cuenta los datos analizados en el presente informe, podemos concluir lo
siguiente respecto a la plantilla municipal:
Se trata de una plantilla eminentemente masculina, sobre todo en los servicios
relacionados con la seguridad y la movilidad (Policía Municipal y Extinción de Incendios), el
medio ambiente (Limpieza, Parques y jardines) y los servicios de oficios (Mantenimiento de
edificios e instalaciones, Imprenta, Vías y obras...)
La presencia femenina se concentra en sectores relacionados con el bienestar, los
cuidados, la educación y la cultura (Servicios Sociales, Bibliotecas, Educación e Igualdad,
Cultura y Turismo...)
Teniendo en cuenta las áreas y programas donde existe mayor representación
femenina, podemos comprobar que tiene una relación directa con las categorías de los puestos
que ocupa: bien de técnico medio en el caso de ser un puesto técnico (se corresponde con
trabajadoras sociales, animadoras comunitarias o educadoras sociales), o bien de bachiller,
dedicándose a tareas auxiliares y de administrativo. En el campo laboral, predomina su
presencia en tareas de limpieza.
Los puestos de mayor responsabilidad que se alcanzan con mayor presencia, son los
de jefatura de centro, sección o subdirección.
Existe por tanto en nuestro ayuntamiento, una segregación horizontal y vertical muy
relacionada con los roles y estereotipos asignados tradicionalmente por la sociedad a mujeres
y hombres, y cierto techo de cristal a la hora de la promoción femenina.
A pesar de haberse incorporado al mercado de trabajo y hacerlo con un puesto en la
Administración Pública, los roles y estereotipos femeninos se siguen reproduciendo no sólo en
lo referente al acceso del puesto de trabajo, sino durante su desempeño, lo que condiciona
su promoción en cualquier nivel y puesto ocupado, ya que al analizar los datos relacionados
con la solicitud de los permisos de maternidad (sin cesión de la parte al padre según las
posibilidades que otorga la ley), reducción de jornada o las excedencias para el cuidado de los
menores o las personas dependientes, es contundente la mayoría de las mujeres que
solicitan tales modificaciones en su jornada.
En cuanto a la existencia de la brecha salarial, se detecta mayor diferencia entre el
personal laboral, tanto en cuento la presencia de la mujeres es inferior a la que existe respecto
del personal funcionario como consecuencia de las propias características de la plantilla en uno
y otro ámbito debido a los trabajos que se desempeñan, siendo aquellos más mecanizados y
masculinizados.
La brecha salarial detectada teniendo en cuenta la mediana, es inferior a la que el INE
registra a nivel nacional según datos de 2016 (tras la última actualización en 2018) para la
Administración Pública: un 10,69% frente a un 13%.
Igualmente se detectan brechas de género en lo referente a la presencia y cobro de
retribuciones complementarias por parte de las mujeres en nuestro Ayuntamiento.
2. –OBJETIVOS
Tal y como se ha señalado en la introducción, el objetivo principal de esta actualización es la
profundización y avance en la consecución de los objetivos generales del plan inicial, que se
consideran adecuados, por lo que, en consecuencia, los objetivos generales del plan
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actualizado son los mismos que se establecieron inicialmente, con la salvedad del objetivo
número 7, “establecer un protocolo de actuaciones en materia de acoso sexual y/o sexista”, ya
que el referido protocolo fue aprobado por la Junta de Gobierno Local en su reunión de 27 de
julio de 2010, siendo, por tanto, los siguientes:
1) Garantizar la defensa y aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y
hombres, para conseguir en el ámbito laboral la misma oportunidad de ingreso y desarrollo
profesional a todos los niveles.
2) Garantizar la igualdad de oportunidades en el Ayuntamiento y en sus Fundaciones
Municipales, a través de la creación de la Comisión Mixta del Plan de Igualdad que realizará el
seguimiento y supervisión de la aplicación del principio de igualdad de oportunidades y de las
medidas incluidas en el Plan de Igualdad.
3) Promover el principio de igualdad de oportunidades en el trabajo sensibilizando para ello a
todo el personal, mediante la comunicación periódica que se establezca de las acciones que se
lleven a cabo, (informes de situación, propuestas, sugerencias, formación, etc.), con el objetivo
de implicar a todo el personal y a todos las Áreas o ámbitos de actuación municipales.
4) Mejorar las posibilidades de acceso de la mujer a puestos en los que están
subrepresentadas, mediante la asunción de medidas destinadas a corregir esas desigualdades
que pudieran existir, tanto a nivel laboral, como las derivadas de la conciliación con la vida
familiar.
5) Aplicar medidas correctoras para poder conseguir una representación equilibrada de la
mujer en el ámbito profesional.
6) Garantizar que la gestión del Departamento de Gestión de Recursos Humanos, así como la
de otros órganos responsables en esta materia, se ajuste a los requisitos legales que se
aplican en materia de igualdad de oportunidades.
7) Favorecer la conciliación de la vida familiar, personal y laboral, mediante un conjunto de
medidas que protejan los derechos del personal municipal establecidos en los distintos marcos
normativos que nos afectan, a la vez que se promueven prácticas y conductas dirigidas a
facilitar la conciliación de la vida familiar, personal y laboral.
8) Consideración de las situaciones específicas de las mujeres con riesgo durante el embarazo
y lactancia.
9) Garantizar planes de formación en materia de igualdad para todos los colectivos.
10) Proporcionar formación adecuada a aquellas personas que los necesiten para poder
implementar el Plan de Igualdad.
11) Establecer medidas efectivas para prevenir y eliminar cualquier tipo de discriminación
directa o indirecta, incluida la discriminación salarial por razón de sexo.
3. –ÁREAS DE INTERVENCIÓN.
El Plan actualizado se estructura en 4 Áreas de intervención (en lugar de las 5 anteriores),
cada una de las cuales cuenta con sus propios objetivos y acciones:
Área 1: Transversalidad de la igualdad en la organización y
presencia equilibrada. Área con 3 objetivos, y 10 acciones.
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Área 2: Acceso al empleo público, promoción profesional y
retribuciones. Área con 3 objetivos y 10 acciones.
Área 3: Formación profesional
objetivos y 9 acciones.
y sensibilización. Área con 2
Área 4: Conciliación y corresponsabilidad. Área con 2 objetivos y 6
acciones.
A continuación se detallan los diferentes objetivos, con sus correspondientes
actuaciones, acciones e indicadores, que nos servirán para su posterior evaluación.
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Núm. 90 Jueves, 14 de mayo de 2020 Pág. 37
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Núm. 90 Jueves, 14 de mayo de 2020 Pág. 41
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Núm. 90 Jueves, 14 de mayo de 2020 Pág. 42
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Núm. 90 Jueves, 14 de mayo de 2020 Pág. 43
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