CONFLICTO

EL CONFLICTO: Proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra la ha afectado de manera

negativa, o está a punto de afectar de manera negativa, alguno de sus intereses. Se puede afirmar que es

obligado que las o una de las partes deban percibir el conflicto, si no ocurre, entonces en conflicto no

existe

El análisis y la decisión se realizan al menos en cinco planos diferentes:

Nivel fisiológico: Mecanismo de análisis y decisión está interconstruido dentro de la persona. El

proceso es automático y escapa a nuestra voluntad.

Nivel inconsciente: Determinan cuales estímulos son agradables, convenientes o adecuados. El

mecanismo de análisis y decisión es desconocido por nosotros.

Nivel emocional: La afectividad es preponderante en la decisión.

Nivel de hábitos: Constituye una respuesta uniforme y automática ante el mismo estímulo. Tiene por

objeto ahorrar tiempo y esfuerzo.

Nivel consciente: Existe un análisis de estímulo y una decisión voluntaria.

FRUSTRACCION

LA FRUSTRACIÓN: Estado de aquel que está sometido a una situación insoluble, se ve privado de la

satisfacción de un deseo defraudado en sus expectativas de recompensa o bloqueado en su acción.

Sentimiento que fluye cuando no consigues alcanzar el objetivo que te has propuesto y por el que has

luchado. Se siente ansiedad, rabia, depresión, angustia, ira. Sentimientos y pensamientos

autodestructivos para el sujeto.

ORIGEN DE LA FRUSTRACIÓN (PORQUE SE ORIGINA)

Eliminar arbitrariamente objetos deseables.

Impedir a los individuos que completen un trabajo.

Inducir en los sujetos sentimientos de fracaso y la desconfianza hacia sus propias capacidades.

Refrenar desde el exterior la expresión de los impulsos del individuo y la afirmación de su propia

personalidad.

Fomentar las discrepancias entre los deseos y las posibilidades de satisfacerlos.

Implantar un liderazgo insatisfactorio.

AusentismoSegún Chiavenato (2003): Es el termino empleado para referirse a las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo. En sentido más amplio es la suma de los períodos en que, por cualquier motivo los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la organización (Pág. 203).

Faltas o ausencias de los empleados al trabajo. Es decir, es la suma de los períodos en que los empleados de la organización están ausentes del trabajo, ya sea por falta o por tardanza, debido a la mediación de algún motivo.

El ausentismo se refiere a ausencia en momentos en que los empleados deberían estar trabajando normalmente y no incluye las vacaciones regulares, ausencias debidas a accidentes en el trabajo y otros motivos que dependen de la propia organización. Otro aspecto que es muy importante y que se debe considerar es que no siempre las causas de ausentismo están en el propio empleado, sino en la organización, en el empobrecimiento de las tareas, en la falta de motivación y estimulo, en las condiciones desagradables de trabajo

Entre las principales causas de ausentismo están:Causas del Ausentismo:

• Enfermedad comprobada

• Enfermedad no comprobada

• Diversas razones de carácter familiar.

• Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor.

• Faltas voluntarias por motivos personales

• Dificultades y problemas financieros

• Problemas de transporte

• Baja motivación para trabajar

• Clima organizacional insostenible

• Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo

• Escasa supervisión de la jefatura

• Políticas inadecuadas de la organización

• Accidentes de trabajo.

Otras Causas que pueden citarse:

· Fallecimiento del empleado.

· Jubilación.

· Desvinculación de la empresa.

· Licencias por diversos motivos.

· Abandono voluntario del empleado.

Características: El ausentismo se refiere a las ausencias en el momento en que los empleados deben estar trabajando normalmente. No siempre las causas del ausentismo dependen del propio empleado, sino de la organización, de la

deficiente supervisión, del empobrecimiento de las tareas, de la falta de motivación y estimulo, de las desagradables condiciones de trabajo, de la escasa integración del empleado en la organización y del impacto psicológico de una dirección deficiente.

Consecuencias

Un elevado absentismo laboral puede contribuir a reducir la productividad de una empresa, provocarle problemas organizativos y generarle altos costes, ya que hay que cubrir el puesto del absentista, su ausencia puede provocar que haya maquinaria que no se utilice.Los tipos de ausentismo que se pueden presentar según "Idalberto Chiavenato”, se especifican a continuación:

6.1 Ausentismo parcial: Considera solo el personal en actividad normal y únicamente las faltas y retardos convertidas en horas, pero relacionadas con:        Faltas injustificada por certificados médicos.        Faltas por motivos médicos no justificados. Retardos por motivos justificados o no justificados.

6.2 Ausentismo general (mixto): Relacionado con el personal ausente durante el periodo prolongado por:        Vacaciones.        Licencias de toda clase.        Ausencias por enfermedad, maternidad y accidentes de trabajo.

Rotación de personal. 

Es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente es decir el intercambio de personas entre la organización y el ambiente es definido por el volumen de personas que ingresan y que salen de la organización. Generalmente la rotación de personal se expresa a través de una relación porcentual, en el transcurso de cierto periodo de tiempo. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales para permitir comparaciones, desarrollar diagnósticos o promover acciones.

Una de las causas más

comunes que desde el punto de vista laboral han aumentado la rotación laboral en nuestras

organizaciones en los últimos años es la relacionada con el contenido del trabajo y los salarios

cuando esta relación no se corresponde el trabajador tratará de buscar una solución a esta

situación dentro o fuera de su centro laboral , según sea posible aunque en nuestro país existe

un sistema de tarifas que establecen que trabajos iguales reciben retribuciones iguales, esta

relación puede vulnerarse por una serie de beneficios adicionales que pueden hacer que

determinados tipos de trabajos sean mas ventajosos y atractivos que otros , de ahí el éxodo

que se ha producido en la ultima década hacia los llamado sectores emergentes en la

economía Las causas de rotación se dividen en causas de rotación forzosa y causas de

rotación voluntarias. Entre las primeras podemos señalar:

Por muerte

Por jubilación

Por incapacidad permanente

Por enfermedad

Entre las causas de rotación que de algún modo dependen del trabajador podemos

señalar:

Búsqueda de mejores salarios

Trato inadecuado por parte de algún jefe

Falta de crecimiento laboral

Trabajo no satisfactorio para el empleado.

Condiciones de trabajo inadecuadas.

Por despido

Por mala selección y acomodación. Cuando la selección del personal se ha

hecho inadecuadamente, se dará en su trabajo razones de descontento para él

y para la empresa, que llevara a la rotación.

Por motivos personales

Características:

La rotación de personal es la acción regular dentro de períodos preestablecidos, que conlleva al desplazamiento de los servidores y funcionarios a nuevos cargos, con el propósito de ampliar sus conocimientos, disminuir errores y evitar existencia de personal indispensable. La rotación, cuando es muy frecuente, puede afectar la operatividad interna de la entidad, sino se adoptan adecuadas medidas para su racionalización.

En los casos de personal que tenga a su cargo la administración o disposición de fondos y/o bienes públicos, es conveniente que esta rotación en el cargo se efectúe cada dos (2) años, como práctica sana de control interno, a fin de favorecer un ambiente de control Interno

probo, así como de evitar riesgos previsibles. Las permutas, traslados, reubicaciones y otras acciones de personal, deben responder a necesidades institucionales, y estar debidamente justificado.

esta situación provoca consecuencias negativas para la empresa, las cuales son:

1. Económicas

Se deben cancelar los acuerdos legales al momento de finalizar la relación laboral entre la compañía y el empleado. En algunos casos, las empresas no cuentan con este presupuesto y ésta debe realizar un desembolso que no estaba contemplado de antemano.

2. Proceso de aprendizaje

El nuevo trabajador deberá completar un proceso de aprendizaje en relación al cargo que está ocupando, lo que puede demorar semanas o meses. En este caso, la empresa deberá asumir las fallas de su nuevo empleado, lo que también impacta negativamente en las finanzas.

3. Incidencia en el servicio al cliente

El nuevo trabajador deberá tomarse un tiempo para conocer bien a los clientes, procedimientos, políticas y normas de la empresa. Si los puestos rotan mucho, el impacto en los clientes será inminente.

4. Incidencia en la fidelidad de los clientes

Cuando éstos reclaman por tantos cambios en el personal, esto puede provocar que algunos  de ellos no se sientan identificados con la empresa, ya que no han logrado crear un vínculo con quienes los atienden.

Para solucionar este problema, Chavarría Alvarado afirma que se puede lograr un buenservicio al cliente si se mantiene las relaciones entre los clientes y los empleados de la empresa, dando tiempo a la construcción y el fortalecimiento de las relaciones entre ambas partes, sino “estaríamos remitiendo nuestros clientes hacia nuestros competidores, quienes gozosos los van a recibir”, concluye.