Es una evaluacin especializada que mediante simulaciones del entorno laboral, permite evaluar a las personas en las habilidades necesarias para desempear con xito el puesto de trabajo. Detecta, en forma precisa y objetiva, las diferentes competencias con las que cuentan las personas, as como el nivel de desarrollo que han alcanzado.

Su funcionalidad puede aplicarse en: Seleccin de Talento Desarrollo de Competencias Promocin y Planes de CarreraInvolucra varios tipos de simulaciones: Charola de pendientes Discusiones de grupo Entrevista con colaborador Bsqueda y anlisis de datos Anlisis de problemas y toma de decisionesIdentifica el potencial de:COMPETENCIAS PERSONALESIniciativaToleranciaa la PresinAdaptacinCOMPETENCIAS INTERPERSONALESPresentacin OralEscucharServicioNegociacinCOMPETENCIAS DIRECCINLiderazgo Delegar Desarrollo Colaboradores COMPETENCIAS ADMINISTRATIVASPlaneacin y Organizacin Seguimiento y Control Anlisis de Problemas Juicio Toma de Decisioneshttp://www.losrecursoshumanos.com/assessment-center/

El Assessment Center es una tcnica de evaluacin estandarizada del comportamiento, que es utilizada por las empresas en la bsqueda de candidatos que requieren determinadas habilidades y competencias para cubrir un puesto de trabajo.Supongamos que determinada empresa necesita incorporar un nuevo Asistente de Marketing. Para cubrir este puesto es necesaria una persona que, ms all de los requisitos tcnicos, posea competencias tales como creatividad, habilidad de negociacin, comunicacin y priorizacin de tareas. Como estas habilidades son difciles de detectar en una entrevista individual, se incorporar el proceso de seleccin la tcnica del Assessment Center, para poder detectarlas a travs de las distintas actividades llevadas a cabo y evaluadas por los moderadores.Por lo general, se lleva a cabo con varios observadores-moderadores, que son los que evaluarn y registrarn los comportamientos de los participantes, y como interactan entre si. Suelen estar presentes durante el proceso, adems de los responsables de RR.HH, lderes del rea dentro de la cul se desempear el futuro empleado.

Tcnicas y simulacionesEl Assessment Center est constituido por varios elementos, los cuales no siempre son todos utilizados en el mismo momento. Las diversas tcnicas pueden variar de acuerdo a las habilidades o aptitudes a evaluar.

La evaluacin con:

a) pruebas situacionales son aquellas en las que se pone al postulante una situacin especfica relacionada al puesto de trabajo; b) las pruebas con intervencin de lneas de mando, son aquellas en las que estn presentes los directivos del reas involucrada para participar de la evaluacin; c) las pruebas basadas en habilidades especficas, hacen hincapi en las competencias conductuales que se consideran crticas para el puesto; d) las de referencia a conductas criterio son aquellas en las que las pautas de las conductas evaluadas sern acordadas previamente; y e) las referentes a la evaluacin de conductas concretas, son las que toman en cuantas conductas especficas y no supuestos tericos.

Durante el Assessment Center se le pedir a los candidatos realizar diferentes tareas, a travs de las cuales se detectarn las competencias buscadas. Las ms comunes y efectivas son:

Romper hielo: Se lleva a cabo alguna actividad para que los participantes se relajen y acten de manera ms desestructurada. Por lo general se utilizan juegos o actividades en donde cada participante se presenta a s mismo. Anlisis: Se les proporciona a los participantes un tema o actividad, que puede o no ser conflictiva, relacionada con alguna situacin laboral, que ellos debern resolver de acuerdo a determinadas consignas. Presentacin o conclusin: Una vez que el grupo a solucionado el tema presentado anteriormente o que se ha cumplido con el tiempo pautado, se pide que el grupo o un representante, cuente a los dems compaeros y a los observadores, cmo lo han resuelto y a qu conclusiones han llegado. Role playing: el candidato deber asumir un rol dentro de una determinada situacin que plantea el moderador. Se les da una gua o consignas a seguir. Ejercicios escritos: Puede plantarse la redaccin de un informe a partir de datos como si fuera un caso o alguna tcnica de evaluacin proyectiva o psicomtrica. Por lo general estas actividades son individuales. A travs de estos ejercicios se evaluar la habilidad de los participantes de comunicarse, resolver problemas, tomar decisiones, organizar, priorizar, delegar, liderazgo, etc.

Fortalezas y debilidades del Assessment CenterEste tipo de proceso sirve para optimizar el tiempo empleado en la bsqueda del candidato ideal y se puede utilizar en procesos de seleccin mltiple cuando es necesario cubrir varios puestos de similares caractersticas. Adems, este proceso puede resultar beneficioso tambin para el candidato ya que no se lo evala por una sola actividad o respuestas, sino que tiene varias oportunidades para demostrar sus habilidades y destrezas. Asimismo, podr darse cuenta de cules son las exigencias reales del puesto y cul es el mbito de trabajo en el que se desenvolver y hasta pueda llegar a conocer a varios de sus superiores.A travs de los distintos modos de participacin n los moderadores podrn legar a conclusiones tales como es concreto, es racional, no tiene miedo de preguntar, sugiere, sabe delegar, etc. Es por eso que la ventaja fundamental del Assessment Center es que permite al entrevistador ver como el postulante se desenvuelve en situaciones que deber enfrentar en el da a da en su puesto de trabajo y adems, podr evaluar el potencial para poder hacer un buen desarrollo de carrera en la compaa. Es la manera ms prctica y concreta de detectar fortalezas y debilidades de los postulantes e identificar sus necesidades de capacitacin y entrenamiento.Por otra parte el Assessment Center permite obtener resultados objetivos y confiables debido a su estandarizacin y a que la evaluacin y comparacin de sus resultados recae sobre un grupo de personas capacitadas y entrenadas. Sin embargo, es real tambin que para poder llevar a cabo un Assessment Center es necesario una inversin previa por parte de la compaa, debido a su diseo e implementacin que es ms compleo que una entrevista o una prueba psicomtrica. Tampoco debemos dejar de lado que a veces, las reacciones de una persona cuando se encuentra en grupo y bajo presin no son del todo reales u objetivas, es por eso que los moderadores y los observadores deben estar realmente capacitados y entrenados para poder evaluar con precisin los resultados de las actividades.Es fundamental que las actividades que se realicen estn pensadas y adaptadas para las competencias y conductas que el puesto requiere, y que realmente reflejen la realidad del da a da de la empresa. Muchos de los problemas, en las tcnicas de los Assessment Center surgen por el diseo deficiente de las actividades y ejercicios. Si todas las etapas del proceso son diseadas y evaluadas con rigurosidad, la capacidad de predecir comportamientos aumenta.Por ltimo, no debemos dejar de recordar que el objetivo del Assessment Center es medir y evaluar las conductas incluso predecir potencial del candidato; cuando nuestro objetivo sea mejorar las capacidades de los postulantes llevar a cabo de un Devolopment Center. Para el consultorFernando Guijarrode Hudson,los pasos a seguir tanto para el Assessment Center como para el Development Center son los mismos: 1) definicin de perfiles, que competencias se evaluarn, etc. 2) plan de comunicacin, 3) profesionales experimentados, 4) diseo de ejercicios 5) ejecucin.La metodologa es idntica lo que cambia es el objetivo y el fin. ElAssessment Centerse utiliza para seleccionar personas, definir una promocin o cuando hay la integracin de 2 compaas y hay que reducir, para escoger los mejores.El Development Center se utiliza para el desarrollo/identificacin del potencial, el fin es detectar en personas potencial para un futuro plan de sucesin o para una promocin. La evolucin del Development Center son los Learning Centers.Si el Development Center consta en diagnosticar competencias, anlisis, visin estrategia, es evaluar comportamientos, el learning center se combina con feedback, autocrtica, otros les den feedback y se aprende de los dems. La evolucin de las instancias evaluatorias sera:Assessment Center, Development Center y Learning Center.http://www.losrecursoshumanos.com/diferencias-entre-assessment-center-y-development-center/

ElAssessment Centeres un entorno de laboratorio donde la observacin emprica ayuda a las empresas a evaluar con mucho detalle a candidatos a puestos de sucesin.Fernando Guijarro, consultor especialista de Hudsonaconseja 5 pasos a tener en cuenta a la hora de disear unAssessment Centerpara detectar el alto potencial de candidatos a puestos de sucesin.1) Antes que nada es necesario establecer que es alto potencial para la compaa, definir los perfiles dependiendo de la funcin, no es lo mismo liderazgo en un centro de I+D, en una planta fabril o en oficinas corporativas. Se tiende a copiar las acciones que hacen otros, pero hay que personalizar. Es clave disear el proceso deAssessment Centera medida.2) Establecer un buen plan de comunicacin. Hay que comunicar de qu trata el proceso y cules son los objetivos a fin de gestionar las expectativas de la gente. Hay que explicar en qu consisten los ejercicios, si se va a dar feedback, en qu momento. Una explicacin general sobre la evaluacin. Hay que dar informacin a fin de obtener la mayor buena predisposicin para realizar los ejercicios que a menudo llevan varias horas.3) Contar con profesionales experimentados. Para elevar la validez predictiva los consultores deben contar con trayectoria en este tipo de herramientas. Los consultores deben tener buena predisposicin,timingy lograr un buen ambiente para hacer los ejercicios.4) Adecuar los ejercicios al nivel de los profesionales que sern evaluados. No sirve el mismo caso para un tcnico que para un jefe de ventas. La consultora especialista enAssessment Center,Hudsoncuenta con un sistema con 4 niveles de complejidad. Tienen que ser ejercicios retadores, que a esas personas enfrenten una situacin a la que no estn acostumbrados.5) Ejecucin. Debe haber un nmero de observadores capacitados en observar y calificar a los participantes para que sean lo ms objetivos posible. Depende el caso pueden participar solo consultores, o especialistas de recursos humanos o un grupo combinado entre ambos ms directivos de la lnea. Todos tienen que estar debidamente formados en la metodologa y lo ideal es que no hayan tenido relacin previa con los participantes para evitar el sesgo o los prejuicios hacia los mismos.Entrevista de feedback. Es el contacto final entre el consultor y el participante.El objetivo es sacar el mximo provecho de los resultados recogidos en el informe, adaptando las conclusiones reflejadas en el mismo a la actividad cotidiana del evaluado, integrando la informacin ya existente en la compaa.Contrastar y enriquecer la visin que tiene el evaluado sobre si mismoClarificar todas las dudas acerca del informeOfrecer acciones para el desarrollo individual asesoramientoConcienciar e implicar al evaluado en su propio desarrollohttp://www.losrecursoshumanos.com/pasos-para-disenar-un-assessment-center/