asesoría jurídica : indemnizaciones€¦ · lo hubieran metido en la base de las cotizaciones...

Editorial: Alerta 4 antiterrorista…

FEBRERO 2017

MADRID

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Asesoría Jurídica: Indemnizaciones finalización del contrato laboral

Seguridad Social: Regulación falta y absentismos

Preguntas de los afiliados: PAGO EN FESTIVO O DIA DE DESCANSO Y SALARIO EN VACACIONES

Mucho más en el interior…

Primeros auxilios: Intoxicaciones

Artículo de interés: Contadores-Pagadores

Asesoría Jurídica: Indemnizaciones

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Nº 39

SUMARIO:

Portada

Página 01

Editorial

Página 02

Artículo de Opinión

Página 03

Asesoría Laboral

Página 04-05

Primeros Auxilios

Página 06-07

Artículo de interés (Contadores Pagadores y Auxiliares de Servicios)

Página 08-09-10

Asesoría Jurídica

Página 11-12

Preguntas de los Afiliados

Página 13-14

Asesoría Penal

Página 15

Seguridad Social

Página 16-17

Noticias de Interés

Página 18-19

Guía de Servicios

Hoja de Afiliación

Página -20-21-22-23 Página 24

Depósito Legal M-12804-2011 Imprime:

EDITORIAL: ALERTA 4 ANTITERRORISTA La Alerta 4 antiterrorista, es el penúltimo grado antes de considerar que se prevé un ataque terrorista inminente, es decir, podríamos considerar esta alerta como algo bastante serio. ¿Hasta qué punto de serio? Bueno, pues hasta el punto de que se amplía la presencia policial en puntos estratégicos, como pudieran ser los transportes públicos, los lugares donde se prevén grandes concentraciones de personas, lugares emblemáticos, etc. También podemos ver en estos lugares, aparte de mayor presencia de la Policía Nacional, que éstos llevan una dotación que en otras condiciones no sería lo habitual (Chalecos antibalas, fusiles de asalto, etc.), incluso en aquellos lugares donde la presencia de Policía Local también se ha visto ampliada, estos suelen portar también, al menos, chalecos antibalas. Y ¿a qué viene toda esta explicación? Pues que como trabajadores de este sector estamos cansados de que nos repitan hasta la saciedad que tenemos que estar muy atentos porque estamos en Alerta 4. ¿A cuántos de vosotros os han mejorado la dotación por estar en Alerta 4? ¿cuántos servicios se han ampliado por el mismo motivo? La realidad es la que es. Seguimos con el mismo uniforme, sin una triste mejora en nuestros medios que permita nuestra autodefensa y la de los ciudadanos. Sin una ampliación en el número de vigilantes en esos lugares estratégicos, es más, en algunos de ellos incluso se ha reducido la seguridad privada. Para colmo de males, tanto nuestras empresas como los clientes, nos exigen estar al 200% porque estamos en Alerta 4. Esta es la basura que tenemos que tragarnos a diario, aguantar agresiones, insultos y poner en riesgo nuestra vida, mientras nos vemos obligados a ser el doble de eficientes y dar el doble de calidad, pero con los mismos medios y con un salario miserable. Para rematar la faena, hay clientes que utilizan todos los medios posibles para “vigilar al vigilante”, para que un trabajador al que la ley le exige un nivel de secundaria, cumpla unos estándares de calidad sólo exigibles a profesionales con cualificaciones muy superiores, clientes que llegan al punto de prácticamente acosar a los vigilantes, utilizando incluso terceras empresas para que realicen ese sucio trabajo. Y si no que se lo pregunten a los compañeros que prestan sus servicios en RENFE Madrid, a ver si estas cosas ocurren o no.

¿Alerta 4? Vayan ustedes a la mierda

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SOBRE EL CONVENIO Y SU NEGOCIACIÓN FANTASMA

Una vez finalizado el periodo de validez del convenio colectivo 2015-2016 y viendo la pasibilidad y apatía de los sindicatos presentes en la mesa negociadora del convenio colectivo y las patronales del sector de negociar un nuevo convenio colectivo desde FSA - ATES os queremos manifestar nuestra postura al respecto:

Dado que la situación económica de nuestro país está experimentando una notable mejoría en relación con años anteriores, como se puede observar con la subida del Producto Interior Bruto (PIB) de 3,2% durante el año 2016 y teniendo en cuenta los indicadores macroeconómicos y previsiones de crecimiento para el actual año 2017, desde FSA - ATES consideramos imprescindible que asociaciones empresariales del sector y representantes de los trabajadores legitimados para negociar el convenio colectivo se sienten a negociar un nuevo convenio colectivo de forma urgente, que nos pueda garantizar a los trabajadores un salario digno y el mantenimiento de nuestras condiciones laborales y poder adquisitivo durante el presente año.

Según algunos datos macroeconómicos con los que se ha cerrado el año 2016 nos hace suponer que durante este año 2017 la inflación del 1,5% con la que se ha cerrado el año 2016 puede ir aumentando durante el año 2017 (según algunas previsiones sobre el 2,2%), esto como ya os podéis de suponer, si los precios crecen y nuestro salario se queda quieto nos arrastrará aún más a la precariedad laboral y a seguir aumentando nuestra pérdida de poder adquisitivo.

Por todo ello queremos hacer un llamamiento, tanto a las patronales del sector y sindicatos que componen la representación social en la mesa negociadora para que se sienten cuanto antes a negociar un nuevo convenio colectivo en el cual se consideren los siguientes puntos:

1º La recuperación de las cantidades pendientes de los pluses de transporte y vestuario en las pagas extras suprimidos en el convenio colectivo del año 2013, consecuencia como se dijo de la mala situación económica que se vivía por entonces en nuestro país, entendemos que si la situación económica ha mejorado lo justo es que se nos devuelvan las cantidades detraídas por entonces.

2º Subida para el año 2017 del IPC del año 2016 (1,5%) con cláusula de revisión salarial al 31 de diciembre de 2017, ejemplo, si la subida del IPC durante el año 2017 fuese según las previsiones de 2,2% al 31 de diciembre de 2017 se nos abone la diferencia resultante entre 1,5% y el 2,2% a primeros del año 2018.

Desde FSA - ATES no compartimos los criterios esgrimidos y defendidos por empresarios y organizaciones sindicales de aplicar las subidas salariales con relación al Crecimiento del Producto Interior Bruto (PIB) pues creemos que esto en caso alguno mide el salario real de los trabajadores que debe de tener en cuenta el principio básico, cual es la relación salario y el coste de vida.

“Al perro que tiene dinero se le llama, señor perro” Proverbio árabe


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ASESORIA JURIDICA: NOMINAS

En este artículo vamos a abordar la importancia que tiene saber interpretar una nómina, para que tengamos claro los conceptos que se exponen en la misma e incidiremos en la importancia que tiene para que no se produzcan perjuicios en nuestra vida laboral así como en el futuro de nuestras pensiones. Los conceptos falsamente extra-salariales en las nóminas. Muchos trabajadores veréis en vuestras nóminas algunos conceptos con adjetivos tales como "extra-salarial", "exento", "no cotiza", etc. y sus diferentes abreviaturas. Por ejemplo "Dietas extras.", "Manutención exento", "Comida no cotizable", "Km. exentos"... o sus infinitas combinaciones. O bien los diferencian de los conceptos normales mediante un asterisco * o cualquier otra marca. La diferencia entre ambos tipos de conceptos retributivos es que el pagador considera salario (conceptos salariales) a los "normales", pero no considera salario (conceptos extra-salariales) a los otros, sino compensaciones de gastos. Los típicos suelen ser transporte, kilometraje, viajes, comidas, alojamiento, guardería, etc.

Lo fundamental del caso es que la empresa no es quién para decidir que un dinero sea salario o no, sino que lo decide la realidad de los hechos. Algunos empresarios meten como concepto extra-salarial una cantidad que realmente fuera salario. ¿Y qué importancia podría tener que fuera una cosa u otra mientras que te lo pagaran? Pues obviamente muchísima y en tu perjuicio y en beneficio del empresario.

Si el concepto fuera realmente salarial pero lo consideraran extra-salarial en la nómina.

En este caso, podría haber dos perjuicios para el trabajador.

El primero sería que esos conceptos no los hubieran incluido en la base de cotización a la Seguridad Social. Es decir que el empresario no pagara a la Seguridad Social el porcentaje que le correspondiera sobre el mismo, que más o menos es un 29%. En consecuencia a ti tampoco te descontaría tu parte de cotizaciones, que suele ser el 6,35%. No te creas que te beneficiará ahorrarte ese 6,35% sino todo lo contrario. Te perjudicará porque esos conceptos no te entrarán en el cálculo de las prestaciones contributivas de la Seguridad Social. Es decir, que cobrarás el paro, las bajas y la jubilación como si esos conceptos no los hubieras cobrado. He aquí la importancia que tiene el aceptar este engaño. En resumen, que lo que se ahorran los empresarios que no pagan las cotizaciones de estos conceptos falsamente extra-salariales lo pagan los trabajadores porque la Seguridad Social se los quita del paro, bajas, etc.

El segundo perjuicio sería que el empresario no lo tendría en cuenta para el cálculo de las indemnizaciones de despido, fin de contrato temporal y extinción voluntaria indemnizada ni seguramente tampoco te lo pagará en vacaciones, bajas, festivos y permisos.

Cabe destacar que la no inclusión de los conceptos falsamente extra-salariales en la base de cotización a la Seguridad Social es menos habitual actualmente porque desde el 2014 para la Seguridad Social todo es cotizable, con unas excepciones bien tasadas. Si a la Seguridad Social le deben algo se lo cobra con intereses y sanciones. Los empresarios no juegan con la Seguridad Social tan fácilmente como con los trabajadores, por lo que ahora es mucho más habitual que sí que metan los conceptos falsamente extra-salariales en la cotización. Pero que paguen la cotización no quiere decir que al trabajador se los vayan a pagar en vacaciones ni menos aún contarlos en las indemnizaciones. Es decir que el primer perjuicio es menos habitual desde del 2014, pero el segundo casi seguro que no te lo quitará nadie. ►


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Si el concepto fuera realmente extra-salarial.

Aunque te parezca raro, en este caso también puede haber dos perjuicios para el trabajador.

El primero podría ser el mismo del caso anterior. Es decir que no lo hubieran metido en la base de las cotizaciones sociales y por tanto no te contara para paro, bajas, jubilación y otras prestaciones contributivas. Por la sencilla razón que desde el 2014 toda retribución es cotizable a la SS por defecto, con excepciones bien tasadas legalmente.

El segundo podría ser que te lo hubieran incluido íntegro en la base de retención del IRPF sin haber tenido que hacerlo, con lo que pagarías impuestos que no tendrías que pagar. No son renta del trabajo los gastos de locomoción y los normales de manutención y estancia en establecimientos de hostelería, con ciertos límites. Por tanto, a veces no tendrían que meterlos en la base del IRPF, otras veces sí y otras veces solo en parte. Así que podría darse el caso que incluyan todo en el IRPF., con el perjuicio que esto te puede ocasionar.

¿Por qué? Con este ejemplo se verá fácilmente.

Por ejemplo, supongamos que la retención de IRPF de un concepto auténticamente extra-salarial fueran 50€. La empresa tendría que pagarle esos 50€ al trabajador o a Hacienda en nombre del trabajador, dependiendo de si estuvieran o no exentos de IRPF. Es decir que al final pagarían exactamente los mismos 50€ pero no al mismo. Puede darse la siguiente situación que el empresario lo meta todo siempre en el IRPF, no sea que luego Hacienda le sancione por no hacer metido lo que sí que hubiera tenido que meter. Lo cual puede ocasionar que tú pages más a Hacienda. ■ Enlace de interés: http://www.seg-social.es/Internet_1/PortalEducativo/Profesores/Unidad6/Cotizacionregimengeneral/Basedecotizacion/Composiciondelabasedecotizacion/index.htm

FORMACION ESPECIAL PARA SEGURIDAD PRIVADA

Nos es grato informaros que el pasado 20 de diciembre de 2016 el Sindicato a través de su Secretario de Formación Ignacio Rodríguez Trujillo. Ha suscrito un convenio de colaboración para la formación entre nuestro sindicato ATES y la Escuela Europea de Ciencias de la Seguridad EECS. Este acuerdo ofrece unas grandes posibilidades para la formación de nuestros afiliados a unos precios bastante

interesantes. Dada la importancia y la calidad de los cursos que se imparten, en los cuales se incluyen varios de sus módulos y ciclos formativos en EEUU ya que esta academia trabaja en colaboración con la Universidad Rey Juan Carlos y con Miami Dade College en Florida.

Para más información al respecto no dudéis de poneros en contacto con nosotros en el siguiente correo electrónico Secretaria de Formación: formació[email protected]

Ignacio Rodríguez Trujillo Secretario de Formación de ATES


http://www.seg-social.es/Internet_1/PortalEducativo/Profesores/Unidad6/Cotizacionregimengeneral/Basedecotizacion/Composiciondelabasedecotizacion/index.htm



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PRIMEROS AUXILIOS: INTOXICACIONES I PARTE

En este artículo vamos a tratar como ya decíamos en el anterior artículo de las intoxicaciones. Comenzaremos con las intoxicaciones producidas por el abuso del alcohol, abuso de drogas y por los fármacos. En siguientes artículos abordaremos otros tipos de intoxicaciones por ejemplo intoxicaciones producidas por alimentos, inhalación de humo etc.

Intoxicaciones producidas por abuso de alcohol

Signos y síntomas de alarma:

La victima podrá ser auxiliada en estado inicial de euforia o en estado más avanzado de embriaguez, manifestado por un comportamiento confuso o incluso la pérdida de sensibilidad o consciencia.

Busca:

• Alteraciones en el habla, en los reflejos, al caminar. • Alteraciones de conducta que pongan a riesgo su

vida. Alteraciones de la consciencia. • La existencia de mareos y vómitos.

Qué hacer:

• Evita el enfriamiento de la persona. • Si el paciente está consciente, contesta adecuadamente a las preguntas y no existe riesgo

por alteración de conducta, busca una persona que se haga cargo de su observación y traslado a domicilio.

• Si el paciente tiene lesiones asociadas, solicite ayuda al 112 para su valoración por parte de los sanitarios.

• Si el paciente está inconsciente: Vigila la respiración y evita que la víctima se ahogue con su propio vómito en posición lateral de seguridad (PLS).

• Indagua sobre antecedentes médicos previos y circunstancias del suceso. • Comunica al personal del servicio médico extrahospitalario la información recogida y lo

realizado con la víctima.

Qué NO hacer:

• Dar de comer, beber o fumar. • Abandonar a la víctima.

Intoxicaciones por abuso de drogas Observe si la víctima inicia una fase de excitación, agitación motora y posterior fase depresiva, incluso perder la consciencia.

Qué hacer:

• Mantenga la calma y avise al 112 si se manifiesta la situación anteriormente descrita.

• Evita riesgos. No toque nada del entorno. Ten especial cuidado con la manipulación de agujas.

• Revisa el lugar para averiguar lo sucedido (busque papelinas, papel de aluminio con resto de sustancias, agujas, jeringuillas, gomas de compresión).

• Averigüa el tipo de droga consumida, vía de penetración, signos de hemorragia por la nariz o sangrado en zonas del cuerpo, especialmente brazos como consecuencias de existencia de pinchazos. Tiempo transcurrido.

• Vigila en todo momento la respiración. Si no respira o respira o es ineficaz (boqueos, escaso movimiento torácico), realiza maniobras de Reanimación cardiopulmonar.

• Busca otros signos relacionados a la intoxicación. ►


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• Coloca a la víctima en la posición más favorable. • Indaga sobre antecedentes médicos previos y circunstancias del suceso.

• Comunica al personal del servicio médico extrahospitalario la información recogida y lo realizado con la víctima.

Qué NO hacer:

• Dar de comer, beber o fumar. • Abandonar a la víctima. • Evita manipular las ropas de la víctima por el riesgo a pinchazo de existir jeringuilla.

Intoxicaciones producidas por fármacos

Signos y síntomas de alarma

Llama al 112 si observas:

• Dolor abdominal y vómitos. • Pérdida de reflejos, somnolencia, movimientos no coordinados de los músculos, apariencia

de estado ebrio. • Inconsciencia. • Respiración agitada y rápida. • Aumento de la temperatura corporal. • Manifestación por parte de la víctima de la ingestión de fármacos.

Qué hacer:

Mantén la calma y llama al 112 aportando la información que conozcas. Busca recipientes cercanos a la víctima. Entrégaselos al servicio médico extrahospitalario para que su contenido sea analizado.

Generalmente, cerca de la víctima se encuentra el recipiente que contiene la sustancia tóxica.

Valora continuamente la inconsciencia y la respiración:

Si la persona está inconsciente y no respira o la respiración es ineficaz (escaso movimiento torácico o con poca frecuencia), realiza maniobras de Reanimación cardiopulmonar.

Si está inconsciente y respira colócala en posición lateral de seguridad y vigile la respiración. Evita el enfriamiento. Busca otros signos acompañantes de la intoxicación. Anima al vómito sin provocarlo si la víctima está consciente y alerta. En caso contrario, podría aspirar el vómito o atragantarse. Si la víctima vomita lateral iza su cabeza, con control cervical si sospechas

traumatismos asociados: Ponla en posición de decúbito lateral. Evita que restos del vomito pueden reintroducirse en la vía respiratoria. Limpia en profundidad la boca, asegurándote de que no queden restos. No elimines los restos del vómito para que los sanitarios del servicio médico

extrahospitalario puedan observar sus características y recogerlos para su análisis posterior.

Actúa relacionándote con la víctima. Indaga sobre antecedentes médicos previos (tratamiento psiquiátrico) y circunstancias del suceso (intento autolítico o accidental, tiempo de ingesta y número de comprimidos o volumen ingerido, última comida o ayunas, acompañamiento de alcohol).

Comunica al personal del servicio médico extrahospitalario la información recogida y lo realizado con la víctima.

Qué NO hacer:

Dar de comer, beber o fumar. Abandonar a la víctima. ■


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ARTICULO DE INTERES: CONTADOR/A PAGADOR/A Y AUXILIARES DE SERVICIOS

En este artículo vamos a desarrollar diferentes cuestiones en las profesiones que son las grandes desconocidas en Seguridad y se le debería dar la importancia que deberían tener.

Definición del Contador Pagador en el Convenio de Seguridad Privada

Es aquel operario afecto a la Empresa que en las oficinas o en el mismo vehículo, tiene a su cargo el control y revisión, así como el cómputo de los bienes, caudales, fondos, pago de nóminas, etc., objeto de conducción o custodia, debiendo diligenciar de forma adecuada los albaranes de entrega y recibo, previa conformación de las anomalías que al respecto se produzcan, y aquellas otras funciones complementarias a que se refiere el plus de actividad del personal de transporte de fondos.

Si fuera Vigilante de Seguridad desempeñará, además, las tareas propias de su categoría, pudiendo serle encomendada la dirección de las tareas de carga y descarga del vehículo blindado

Entre sus funciones están las siguientes Contaje de efectivo , Reciclaje de billetes , Encarado de billetes , Detección de moneda falsa , Clasificado y enfajado de dinero , Preparación de cambio , verificación de talones, cheques y lotería y certificados de Ingresos a Clientes.

Cómputo de jornada en transporte de fondos y manipulado de efectivo.

Las jornadas de trabajo o calendario laboral para el Transporte de Fondos y manipulado, se fijaran anualmente y con un mes de antelación al inicio del nuevo año.

El calendario laboral se pactará entre la representación de los trabajadores y la empresa, atendiendo a las características especiales de cada delegación donde constaran los días laborales, y festivos de cada Comunidad, así como la hora de entrada y quedando garantizada la jornada diaria que se pacte.

Cada trabajador recibirá copia de su calendario anual.

Plus de Actividad Contadores-Pagadores.

En relación con los contadores-pagadores, el plus de actividad en compensación de las nuevas actividades que puedan afectar a esta categoría señaladas en el primer párrafo del apartado 1 de la letra c) de este artículo abonable en pagas extraordinarias y vacaciones se fija en 62,37 euros para el año 2.016.

Plus de Trabajo Nocturno.

Se fija un plus de Trabajo Nocturno por hora trabajada. De acuerdo con el Art. 41 del presente Convenio Colectivo, se entenderá por trabajo nocturno el comprendido entre las veintidós horas y las seis horas del día siguiente.

Si las horas trabajadas en jornada nocturna fueran de cuatro o más horas, se abonará el plus correspondiente a la jornada trabajada, con máximo de ocho horas. ►


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Subrogación de los trabajadores de manipulado

Dadas las especiales características y circunstancias de la actividad, que exigen la movilidad de los trabajadores de unos a otros puestos de trabajo, este artículo tiene como finalidad garantizar la estabilidad en el empleo de los trabajadores de este sector, aunque no la estabilidad en el puesto de trabajo, con clara diferenciación entre subrogación de servicios comprendidos en la letra A y de transporte de fondos comprendidos en la letra B “Los trabajadores subrogados no tienen por qué firmar ningún documento o contrato nuevo”

Ante las continuas consultas que surgen en torno a este asunto cada vez que se produce una subrogación es conveniente y necesario exponer, de forma más clara y sencilla posible algunos puntos a tener en cuenta en estos casos: Auxiliares de Servicios Estas Empresas son las que conocemos en el sector, como empresas que tienen personal que se llaman de "servicios auxiliares" aunque realmente lo que hacen es contratar mayoritariamente servicios que casi siempre debería realizar un vigilante de seguridad, pero por razones puramente económicas los clientes contratan con estas empresas y mayoritariamente dependen orgánicamente de alguna empresa de Seguridad Privada. Entre sus funciones podemos encontrar las siguientes: Personal de portería (conserjes), Auxiliares de Control, Azafatas de Congresos Telefonistas, Conductores, Personas para servicios varios en comunidades de propietarios, oficinas, aparcamientos, etc. Su ámbito de actuación se circunscribe mayoritariamente hacia: Oficinas y Negocios, Sector Publico y Particulares, Hoteles y Turismo, Personas para servicios varios en comunidades de propietarios, oficinas, aparcamientos, etc. Ferias y Exposiciones. CONDICIONES DE TRABAJO Los trabajadores y trabajadoras que integran esta plantilla tienen condiciones de trabajo muy dispares, ya que dependen de que si la empresa tiene un convenio, que aunque generalmente son leoninos, tienen mejores condiciones tanto salariales , como de jornada que aquellos a los que sus empresas aplican el Estatuto de los Trabajadores SUBROGACIÓN DE LOS TRABAJADORES DE SERVICIOS AUXILIARES Cuando una empresa de este tipo pierde un servicio, los trabajadores, no tienen la posibilidad de pasar subrogados, ya que sus convenios no tienen la cláusula de subrogación, como los vigilantes de Seguridad. Deben en caso de que la nueva empresa, no se quede con ellos, denunciarlo en base al artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la SUCESIÓN DE EMPRESAS. Art. 44 del Estatuto de los Trabajadores Trasmisiones de Empresa (PDF) El trabajador subrogado no debe firmar ningún contrato o documento nuevo. ►


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Jubilación Parcial en Servicios Auxiliares

En el ordenamiento jurídico se regula un sistema de jubilación gradual y flexible, denominado JUBILACION PARCIAL que es de aplicación a todos los trabajadores que cumplan las condiciones que marca la legislación En el ámbito de las empresas de Servicios en la que tengamos representación en el Comité de Empresa deberíamos insistir en negociar un plan de jubilación parcial en la misma.

Dicho plan servirá para regular de forma ordenada y consensuada la posibilidad de los trabajadores para acceder a la jubilación parcial , así como las condiciones generales que serían de aplicación para acceder a la misma. Si se llegase a un acuerdo se debe da traslado del acuerdo firmado a la Autoridad Laboral y al Instituto Nacional de la Seguridad Social para su registro y conocimiento a los efectos oportunos La empresa debe dar traslado a la representación legal de los trabajadores de la relación de trabajadores que a la fecha de firma del acuerdo, cumplen los requisitos que se acuerden entre las partes para acogerse a la jubilación parcial. Ya hay acuerdos firmados en empresas del sector que se aplican a los auxiliares de servicios siguiendo estos parámetros, y sería conveniente para los trabajadores de Servicios Auxiliares potenciarlos en todas las empresas en las que se puedan hacer y aplicar. ■ Enlaces de interés de los temas tratados: http://www.tlnavarra.es/normativa/est-articulo44.asp https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2015-10069 Pasamos a detallaros con su enlance diferentes convenios colectivos que están en vigor en empresas de servicios auxiliares. Enlaces de Convenios de empresa vigentes: CONVENIO ESC SERVICIOS GENERALES

https://www.boe.es/boe/dias/2016/02/02/pdfs/BOE-A-2016-976.pdf

CONVENIO SERVICOS SECURITAS

http://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2008-18621

EULEN SERVICIOS AUXILIARES:

http://w3.bocm.es/boletin/CM_Orden_BOCM/2015/05/30/BOCM-20150530-4.PDF

CONVENIO SAGITAL:

https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2008-8806


http://www.tlnavarra.es/normativa/est-articulo44.asp









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ASESORIA JURIDICA: INDEMNIZACIONES FINALIZACION DE CONTRATO LABORAL

De modo lo más claro posible hacemos un estudio y valoración en referencia a la Sentencia del Tribunal Europeo sobre las indemnizaciones por la finalización del contrato laboral. Haremos una pequeña introducción por que se llega hasta aquí con esta Sentencia. Deciros que esta sentencia fue a consecuencia de una "consulta" (petición de decisión prejudicial) que hizo el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en relación a una demanda de despido presentada por una trabajadora interina (temporal) de la administración pública. El Tribunal Europeo contestó la consulta de forma favorable en general a algunos trabajadores temporales como se explica luego. Ahora el Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha aplicado la Sentencia del Tribunal Europeo y ha emitido su sentencia sobre al caso particular de la trabajadora despedida, dándole también la razón y condenando al demandado a pagarle la indemnización por despido objetivo (20 días por año), ya que en su día no le habían pagado ninguna indemnización por ser finalización de un contrato de interinidad en aplicación de la Legislación Nacional. Es decir, que la Sentencia Europea no es la típica sentencia que corrige otra sentencia previa sino que dice directamente que la legislación laboral española no cumple con la legislación laboral europea en la materia de indemnizaciones por finalización de contrato temporal. La Sentencia viene a decir lo siguiente: Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas. En España su normativa viene a decir que cuando hay razones justificadas (excluyendo las disciplinarias) para echar a un trabajador se le paga la siguiente indemnización. 1. Nada si es la finalización de un contrato de interinidad. Por ejemplo, a un trabajador que sustituye a una trabajadora embarazada no tienen que pagarle indemnización cuando le echen al reincorporarse ésta. O a un interino de la administración que lleva ocupando 10 años una plaza de interino, no tienen que pagarle indemnización cuando se convoque la plaza y le echen porque sea otro quien se la quede. 2. 12 días por año si es la finalización de un contrato temporal que no sea de interinidad. Incluso la indemnización puede bajar a 11, 10, 9 y hasta a 8 días por año según la fecha en la que se inició el contrato. Por ejemplo, a un trabajador que tiene un contrato por obra al que echan porque se acaba dicha obra. 3. 20 días por año si es la finalización por razones objetivas de un contrato indefinido. Por ejemplo, a un trabajador indefinido al que echan por dificultades económicas u organizativas graves de la empresa. ¿Pero el último caso no es un despido objetivo en vez de una finalización de contrato? Si fuera un despido entonces sería otro caso diferente de los otros dos y entonces existirían las "razones objetivas" que justificarían un trato diferente según la norma europea, es decir que estaría justificado pagarles más indemnización a los indefinidos que a los temporales, porque lo suyo sería un despido y lo de los temporales no. Resulta que en los arts.52 y 53 Estatuto de los trabajadores se habla de "extinción de contrato por causas objetivas", no de despido objetivo. Es decir que sí, se trata de una extinción de contrato y no de un despido, porque a lo que único a lo que llama despido el Estatuto de los Trabajadores es al disciplinario. Al despido objetivo le llamaron "extinción de contrato por causas objetivas" Por lo tanto, a los trabajadores no se les despide a no ser que se le despida disciplinariamente. ►


Nº 39

¿O sea que el despido objetivo no es un despido sino una extinción de contrato? Pues el Tribunal Europeo ha dicho que hay pagar la misma indemnización en todas las extinciones de contrato, tanto en los despidos objetivos de los indefinidos como en las finalizaciones de contrato de los interinos y de los otros contratos temporales, porque la Sentencia lo primero que dice es que la indemnización es una de las condiciones de trabajo que deben ser iguales para trabajadores temporales e indefinidos.

La Sentencia se ha pronunciado en el caso concreto de los interinos, es decir del caso 1 del listado anterior. La sentencia dice que en el caso 1 las empresas tienen que pagar la misma indemnización que en el caso 3. Es decir que si a un trabajador del caso 3 al que echan por razones objetivas organizativas le tienen que pagar 20 días por año de indemnización.

¿Y en el caso 2, que es con diferencia el más frecuente en la empresa privada? Pues de la propia sentencia cabe deducir que hay que aplicar lo mismo, por ejemplo que al trabajador temporal al que echen porque se le acabe la obra también tienen que pagarle la misma indemnización que al indefinido al que echen por razones objetivas. Porque la sentencia lo que viene a decir es que los 3 casos citados anteriormente son el mismo caso a efectos del importe de la indemnización.

¿Y en el caso de los contratos por ETT y los contratos de formación y en prácticas? En estos casos no es de aplicación la Sentencia Europea porque la directiva europea en la que se basa no es de aplicación a estos contratos. Es decir que esta sentencia puede beneficiar y mucho a las ETT, mientras que la legislación no cambie.

Para ello, se podrían dar las siguientes posibilidades:

Al temporal o interino al que hayan echado hace más de 20 días hábiles de nada le sirve la Sentencia Europea. Ya no podría reclamar la indemnización por despido objetivo por la sencilla razón de que para reclamar una indemnización por despido hay que poner una demanda de impugnación de despido (plazo 20 días hábiles) y no una demanda de reclamación de cantidad (plazo 12 meses). Al temporal o interino, aunque sea por ETT, al que hayan echado hace menos de 20 días hábiles y que tenga un contrato temporal en fraude de Ley. Puede presentar demanda de impugnación de despido por fraude de Ley. Es decir este trabajador podrá pedir la indemnización por despido improcedente. Al temporal o interino con contrato no fraudulento que no sea por ETT al que le hayan echado hace menos de 20 días hábiles es al que sí que le puede servir la Sentencia Europea, porque estaría en el mismo caso y además ya tendría el precedente de la Sentencia Europea y de la sentencia posterior del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

Te recordamos de la importancia que tiene para el Sindicato el tener las bases de datos actualizadas con tus datos personales, (Cambio de domicilio, teléfono, móvil etc.)

De igual manera creemos que es también de vital importancia para vosotros en que esto sea así.

Decimos esto, porque el no tener actualizados los datos personales pueden causar perjuicios para vosotros. Dado que no podréis recibir ningún tipo de información dícese (Revista del sindicato, el poder localizarte para temas que tengas pendiente de juicios, etc.)

Por ello, estamos a vuestra disposición en los siguientes teléfonos para que nos digáis las incidencias que se hayan producido en vuestros datos personales:

Teléfono: 915 478 763 Móvil: 618 691 092


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PREGUNTAS DE LOS AFILIADOS: PAGO EN FESTIVO O DIA DE DESCANSO Y SALARIO EN VACACIONES

Cómo se debe pagar el trabajo en festivos o días de descanso. En algunas ocasiones, las horas de trabajo en días de descanso semanal o festivo tienen un complemento salarial obligatorio del 75%, independientemente del sector del que se trate. A efectos de este complemento, los días festivos son los nacionales, los autonómicos y los locales y son un máximo de 14 al año. Es decir, los típicos de Navidad, Año Nuevo, el día de tu Comunidad Autónoma, los dos festivos habituales de tu ciudad, etc. Cada año se publica oficialmente el calendario oficial de festivos nacionales, autonómicos y locales, por lo que un día es festivo en tu empresa si estuviera incluido en dicho calendario. Por otro lado y como es obvio, los domingos no son festivos por el simple hecho de ser domingos. Los festivos son para todos los trabajadores de todos los sectores y en ningún lado dice ni ha dicho jamás que no existan los festivos en la hostelería, comercio, peajes, limpieza, telemarketing, mantenimiento, vigilancia, etc. etc. Ojo: no está prohibido el trabajo en festivos pero sí que puede implicar el derecho al plus de 75% si se cumplieran los requisitos que se explicaran luego.

En lo que se refiere a este artículo, los días de descanso son los días de descanso semanal. Su número es el que se indique en convenio y en su ausencia son 1,5 días semanales, que en casos especiales se puede distribuir, por ejemplo librando una semana 1 día y otra semana 2 días. Pero el descanso semanal en promedio nunca puede ser inferior a 1,5 días semanales o al que indique el convenio (el mayor de los dos). Pues bien: cuando trabajes en un día de descanso semanal o en un festivo podrías generar el derecho al cobro del 75% de complemento salarial en los casos indicados en el artículo 47 del RD 2001/1983, aún vigente: "Cuando, excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas, no se pudiera disfrutar el día de fiesta correspondiente o, en su caso, de descanso semanal, la Empresa vendrá obligada a abonar al trabajador, además de los salarios correspondientes a la semana, el importe de las horas trabajadas en el día festivo o en el período de descanso semanal, incrementadas en un 75 %, como mínimo, salvo descanso compensatorio." Según doctrina reciente del TS, para generar el derecho al complemento del 75% es necesario que se cumplan los siguientes requisitos respecto a las horas trabajadas en festivos y/o días de descanso: 1. Deben ser horas extraordinarias. No procede el pago del 75% cuando sean las horas de la jornada ordinaria. Recuerda que son extraordinarias las horas que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, que es la indicada en el convenio y/o contrato (arts.34 y 35 ET). 2. Deben ser por causas excepcionales de tipo técnico u organizativo. Según art.51 ET, a efectos de despidos: "Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción".

Por tanto al final podrían darse al menos los siguientes casos: Trabajo en festivo o día de descanso en horas extras excepcionales de tipo técnico u organizativo. En este caso procedería la compensación con otro día libre o bien el pago de las horas con el


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complemento del 75%. La opción entre compensación y pago no es de la empresa sino según diga el convenio o el contrato, procediendo la compensación por defecto.

Trabajo en festivo o día de descanso en horas extras pero no de tipo técnico u organizativo. En este caso procedería la compensación con otro día libre o bien el pago de las horas sin el complemento del 75%. La opción entre compensación y pago no es de la empresa sino según diga el convenio o el contrato, procediendo la compensación por defecto.

Trabajo en festivo o día de descanso sin ser horas extras. En este caso procedería la compensación con otro día libre aparte de vacaciones, otros festivos y días de descanso semanal. En cuanto a la compensación de las horas en vez de pagarlas, lo importante en cualquiera de los casos sería cuadrar la jornada anual. La existencia de un nº mínimo de días de descanso semanal, festivos y vacaciones supone una limitación en el nº máximo de días laborables del año, pero no una reducción de la jornada máxima anual que diga en el convenio. Es decir que si tu convenio dijera que tu jornada fuera de 1750h anuales, gracias a los festivos, vacaciones y días de descanso tendrías derecho a hacer esas horas en un nº menor de días.

En caso de que las horas te las pagaran en vez de compensarlas, el precio dependería del salario correcto que te correspondiera según la actividad real de la empresa y tus funciones reales en la misma. Sobre ese precio sería sobre el que habría que calcular el complemento del 75% si tuvieras derecho al mismo.

El salario correcto en vacaciones.

Para saber cuál es tu salario correcto en vacaciones es evidente que primero tienes que conocer tu salario correcto normal. Una vez que lo sepas, podría suceder que no tuvieras problemas en vacaciones porque todos los meses cobras lo mismo y en conceptos muy sencillos. Por ejemplo, cobras 800€ de salario base y 200€ de prorrateo de pagas extras. En este caso no deberías tener ningún cambio en tu nómina en los meses con vacaciones.

El problema a veces llega cuando en la nómina hay otros conceptos como salario variable (comisiones, incentivos, objetivos, etc.), la mejora voluntaria, las horas extras, las horas complementarias, la antigüedad (trienios, cuatrienios, quinquenios, etc.), los pluses de puesto (peligrosidad, toxicidad, penosidad, etc.), el plus de nocturnidad, el plus de transporte, el kilometraje, las dietas, los cheques de comida... Muchas empresas dejan de pagar algunos de estos conceptos en las vacaciones del trabajador. La pregunta es si es correcto o no.

La respuesta generalista es que la empresa tiene que pagarte en vacaciones tu remuneración normal o media. Así viene establecido en el Convenio 132 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) el cual suscribió España y por tanto forma parte de su ordenamiento jurídico igual que cualquier otra Ley. Por tanto en la paga de vacaciones sólo pueden quitarte los conceptos salariales de carácter excepcional por actividades extraordinarias. Porque así lo viene diciendo numerosa doctrina del Tribunal Supremo desde hace más de 20 años. Es decir que te tienen que pagar el salario habitual, pero ojo que no todo es salario y no todo es habitual.

Basándonos en una reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea podemos decir que también es salario habitual el salario variable, porque esta sentencia ha declarado que violan la normativa comunitaria (art.7 Directiva 2003/88) y por tanto son nulas las normas de los convenios que limiten la paga de vacaciones al salario base excluyendo el salario variable. Razonan que de otra forma el trabajador resultaría perjudicado económicamente al disfrutar de vacaciones, lo cual sería un incentivo (nunca mejor dicho) para no disfrutarlas. Obviamente esta sentencia es aplicable directamente en España o lo que es lo mismo es de obligatorio cumplimiento en todas las relaciones laborales españolas. Es decir que las empresas la han de cumplir igual que tienen que cumplir el Estatuto de los Trabajadores. ■


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ASESORIA PENAL: DELITOS CONTRA LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

En este artículo se exponen delitos que podrían cometer los empresarios contra sus empleados y por tanto castigados con multas y/o prisión aparte de las responsabilidades laborales que pudieran generar; como indemnizaciones por despido improcedente, readmisiones obligatorias, salarios de tramitación, indemnizaciones por extinción voluntaria de contrato con derecho a paro, cotizaciones a la Seguridad Social, multas y recargos de la Inspección, etc. A continuación desarrollamos los artículos del Código Penal dónde se contemplan los delitos en los que pueden incurrir los empresarios. Art.311 CP: "Serán castigados con las penas de prisión de seis meses a seis años y multa de seis a doce meses: 1. Los que, mediante engaño o abuso de situación de necesidad, impongan a los trabajadores a su servicio condiciones laborales o de Seguridad Social que perjudiquen, supriman o restrinjan los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales, convenios colectivos o contrato individual. 2. Los que den ocupación simultáneamente a una pluralidad de trabajadores sin comunicar su alta en el régimen de la Seguridad Social que corresponda o, en su caso, sin haber obtenido la correspondiente autorización de trabajo, siempre que el número de trabajadores afectados sea al menos de:

• El veinticinco por ciento, en las empresas o centros de trabajo que ocupen a más de cien trabajadores,

• El cincuenta por ciento, en las empresas o centros de trabajo que ocupen a más de diez trabajadores y no más de cien, o la totalidad de los mismos, en las empresas o centros de trabajo que ocupen a más de cinco y no más de diez trabajadores.

3. Los que en el supuesto de transmisión de empresas, con conocimiento de los procedimientos descritos en los apartados anteriores, mantengan las referidas condiciones impuestas por otro. 4. Si las conductas reseñadas en los apartados anteriores se llevaren a cabo con violencia o intimidación se impondrán las penas superiores en grado." Art.314 CP: "Los que produzcan una grave discriminación en el empleo, público o privado, contra alguna persona por razón de su ideología, religión o creencias, su pertenencia a una etnia, raza o nación, su sexo, orientación sexual, situación familiar, enfermedad o minusvalía, por ostentar la representación legal o sindical de los trabajadores, por el parentesco con otros trabajadores de la empresa o por el uso de alguna de las lenguas oficiales dentro del Estado español, y no restablezcan la situación de igualdad ante la ley tras requerimiento o sanción administrativa, reparando los daños económicos que se hayan derivado, serán castigados con la pena de prisión de seis meses a dos años o multa de 12 a 24 meses." Art. 315 CP: 1. "Serán castigados con las penas de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses los que mediante engaño o abuso de situación de necesidad, impidieren o limitaren el ejercicio de la libertad sindical o el derecho de huelga. Si las conductas reseñadas en el apartado anterior se llevaren a cabo con fuerza, violencia o intimidación se impondrán las penas superiores en grado.


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SEGURIDAD SOCIAL: REGULACION FALTAS Y ABSENTISMOS

En este artículo vamos a abordar diferentes cuestiones que por su importancia debemos de saber para que no nos pille por sorpresa. Prestad mucha atención porque el desconocimiento puede ocasionar serios perjuicios en nuestra vida laboral. ¿Cómo Tienen que calcular las Empresas las faltas al trabajo para justificar un despido objetivo por absentismo? A modo de ejemplo:

PREGUNTA: En nuestra empresa tenemos un compañero con continuas bajas por incapacidad temporal de corta duración (dolores de espalda, migraña etc.) ¿la empresa se está planteando la posibilidad de recurrir al despido objetivo por absentismo ¿ Puede Hacerlo? ¿Cómo tienen que calcular las faltas para justificar este tipo de despido? RESPUESTA: Se puede recurrir a este tipo de despido cuando las faltas alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos en un periodo de 12 meses. En cuanto al primer caso (20% de las jornadas), la Reforma Laboral matiza que además hay que cumplir el requisito de que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores al inicio de los dos meses de cómputo del 20% de las faltas alcance el 5% de las jornadas hábiles (art. 18.5 de la Ley 3/2012). También hay ausencias que no computan a estos efectos como las debidas a:

• Accidente de trabajo, paternidad, licencias y vacaciones o enfermedades. • Accidentes no laborales en bajas otorgadas por la Seguridad Social superiores a 20 días

consecutivos.

El Real Decreto Ley 3/2012 (Reforma Laboral) facilitó el despido por absentismo al eliminar el requisito que existía anteriormente del índice de absentismo de la plantilla, pasando a considerar únicamente el nivel de absentismo individual de cada trabajador. Posteriormente, la Ley 3/2012, en vigor desde el pasado 8 de julio, ha endurecido en parte los requisitos. ¿Cómo Tienen que calcular las Empresas las faltas al trabajo para justificar un despido objetivo por absentismo? Los Despidos Objetivos por Absentismo no son tan sencillos como pretenden hacernos creer los empresarios ya que los abusos interpretativos de la Legislación les llevan a estrellarse en los juzgados, pero como no les pasa nada continúan haciéndolo. ►


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¿QUÉ HAGO SI ME ACCIDENTO EN EL TRABAJO?

Entendemos por accidente de trabajo toda lesión corporal sufrida con ocasión o por consecuencia del trabajo que se ejecuta por cuenta ajena.

Se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufridas durante el tiempo y en el lugar del trabajo.

Se incluyen dentro de los accidentes de trabajo: • Los sufridos al ir o al volver del lugar de trabajo (In Itinere) • Los sufridos como consecuencia del desempeño de cargos electivos de carácter sindical, y los ocurridos al ir o al volver del lugar en que se ejerciten las funciones propias de dichos cargos. • Los ocurridos por consecuencia de las tareas que, aun siendo distintas a las de su grupo profesional, se ejecuten en cumplimiento de órdenes del empresario o en interés del buen funcionamiento de la empresa. • Los acaecidos en actos de salvamento cuando tengan conexión con el trabajo. • Las enfermedades, no incluidas en el artículo de enfermedades profesionales contraídas con motivo de la realización del trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo. • Las enfermedades o defectos, padecidos con anterioridad, que se agraven como consecuencia del accidente. Las consecuencias del accidente que resulten modificadas en su naturaleza, duración, gravedad o terminación, por enfermedades intercurrentes, que constituyan complicaciones derivadas del proceso patológico determinado por el accidente o tengan su origen en afecciones adquiridas en el nuevo medio en que se situé al afectado para su curación. No tendrán la consideración de accidente de trabajo:

• Los que sean debidos a fuerza mayor extraña al trabajo. • Los que sean debidos a dolo o a imprudencia temeraria del trabajador accidentado.

No impedirá la calificación de un accidente como de trabajo la imprudencia profesional que sea consecuencia del ejercicio habitual de un trabajo y se derive de la confianza que este inspira. ¿Por qué un accidente de trabajo debe ser reconocido como tal? Porque en este caso es la Mutua quién debe hacerse cargo de las prestaciones (económicas y sanitarias) y tratamientos La prestación, si hay incapacidad temporal, es mayor y corre a cargo de la Mutua La Mutua cubre el coste total de los medicamentos. Porque si da origen a lesiones permanentes podemos tener derecho a una indemnización Si se considera que el accidente pudiera ser derivado por falta de medidas de prevención la prestación económica puede incrementarse, de un 30% a un 50%. Las ausencias por accidente de trabajo o enfermedad profesional, no computan como faltas de asistencia al trabajo en de cara a la extinción del contrato por causas objetivas.

Enfermedades Profesionales

Se denomina enfermedad profesional a aquella enfermedad adquirida en el puesto de trabajo de un trabajador por cuenta ajena. En países como España y a efectos legales, se conoce como enfermedad profesional aquella que, además de tener su origen laboral, está incluida en una lista oficial publicada por el Ministerio de Trabajo y da, por tanto, derecho al cobro de las indemnizaciones oportunas. Las enfermedades profesionales, junto con los accidentes de trabajo,se conocen como contingencias profesionales, frente a las contingencias comunes (enfermedad común y accidente no laboral). ■


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NOTICIA DE INTERES: EL NUEVO PERMISO DE PARTERNIDAD Y EL SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL.

El permiso por paternidad para el cuidado de hijos en casos de nacimiento, adopción o acogida durará un mes a partir del próximo 1 de enero de 2017. El Gobierno ha ampliado a cuatro semanas el permiso por paternidad para el cuidado de hijos en casos de nacimiento, adopción o acogida desde el 1 de enero. Hasta ahora duraba solo dos semanas, así que los padres de niños nacidos en 2017 podrán disfrutar el doble del cuidado de sus hijos. A continuación te ponemos en forma de pregunta las cuestiones y dudas que se te pueden plantear.

¿A quiénes afecta?

La medida afecta a todos los hombres que tengan un hijo a partir del 1 de enero. Desde ese momento, los padres podrán disfrutar de 4 semanas de permiso por paternidad. Las madres, actualmente, disfrutan de 16 semanas. ¿Tengo que coger las 4 semanas seguidas? Lo cierto es que sí. La ley que se va a prorrogar y que va a permitir la aplicación de la medida habla de cuatro semanas "ininterrumpidas", así que tendrás que coger todos los días seguidos. ¿Cuánto costará la medida y cuándo entra exactamente en vigor? La ampliación a 4 semanas costará 235 millones y entra en vigor de forma automática este domingo con la prórroga de los Presupuestos de 2016. En realidad la lleva años prevista en las cuentas, pero ha ido aplazando año tras años por la crisis económica.

El viernes no se aprobó en el Consejo de Ministros ¿seguro que entra en vigor? Sí porque ya estaba contemplada en el Presupuesto de 2016. No entró en vigor el año pasado porque se incluyó una disposición final para posponerla. Este año no habrá disposición final ni cualquier otra medida para evitar que empiece a funcionar. Por eso será una realidad a partir del domingo.

Si mi hijo nació en diciembre y pido la baja en enero ¿tengo también 4 semanas? La respuesta es no. Las cuatro semanas solo serán aplicables si el niño nace en 2017. Si nace el día 31 de diciembre, por ejemplo, que cae en sábado, y el padre no se pide la baja hasta el día 2 de enero (martes) solo tendrá derecho a dos semanas de baja.

¿Qué requisitos tengo que cumplir para tener derecho a esta prestación? Los mismos que había que cumplir hasta ahora. Hay que estar afiliado y en alta en la Seguridad Social y tener cubierto un período de cotización de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al nacimiento del niño. O, alternativamente, 360 días cotizados a lo largo de la vida laboral. ►


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¿Dónde tengo que pedir la baja? El procedimiento también es exactamente el mismo que había hasta ahora, solo cambia la duración. Hay que solicitarlo en la dirección provincial del Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS).

¿Qué trámites hay que realizar? Lo primero que hay que hacer es pedir a la empresa todos los papeles que después habrá que presentar en el INSS. Una vez allí, hay que presentar la solicitud correspondiente, el documento de la empresa, el certificado de nacimiento del niño, el DNI (fotocopia y original), la última nómina, un recibo del banco con el número de cuenta y el libro de familia actualizado (fotocopia original).

¿A cuánto asciende la prestación que voy a recibir? Eso depende del sueldo de cada uno. La prestación económica equivaldrá al 100% de la base reguladora que esté establecida para la prestación de Incapacidad temporal por contingencias comunes. ¿Cuándo tengo que pedir la baja? Las cuatro semanas se tienen que coger justo después de los dos días que existen por nacimiento de hijo, a lo largo de la baja maternal o cuando ésta termina. Otra noticia de interés para el año 2017 es la subida del Salario Mínimo Interprofesional. Motivo por el cual más de 5 millones de trabajadores de este país se beneficiaran de esta subida. Decir, que triste es que trabajadores de este país tengan salarios tan precarios y puedan subsistir con estas cantidades irrisorias. Cuando para este año sube todo (luz, gas, seguros, alquileres, etc.) En primer lugar haremos una pequeña introducción. Que se entiende por salario mínimo interprofesional y a continuación pondremos las cantidades en las cuales ha quedado fijado para el año 2017, tanto como salario mínimo diario, mensual y anual. ¿Qué es el salario mínimo? El salario mínimo interprofesional (SMI) fija la cuantía retributiva mínima que percibirá el trabajador referida a la jornada legal de trabajo, sin distinción de sexo u edad de los trabajadores, sean fijos, eventuales o temporeros. El valor que toma el SMI se fija cada año por el Gobierno, mediante la publicación de un Real Decreto. Y para la determinación del mismo se tienen en cuenta factores como el IPC, la productividad media nacional alcanzada o el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional. Para el año 2017 el Ministerio de Empleo y Seguridad Social fijó el Salario Mínimo Interprofesional en los siguientes valores:

• Salario Mínimo diario: 23,59€

• Salario Mínimo mensual: 707,60€

• Salario Mínimo anual: 9.906,40€ (14 pagas)

• Estos valores representan un incremento del 8% respecto al pasado año 2016. ■


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