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asI JORNADAS TÉCNICAS: PROFESIONALES Y ORIENTACIÓN.

HACIA UN NUEVO MODELO DE INTERVENCIÓN. NUEVAS PERSPECTIVAS DE LA

ORIENTACIÓN SOCIOLABORAL.

asI JORNADAS TÉCNICAS: PROFESIONALES Y ORIENTACIÓN.

HACIA UN NUEVO MODELO DE INTERVENCIÓN. NUEVAS PERSPECTIVAS DE LA

ORIENTACIÓN SOCIOLABORAL.

23 y 24 de Mayo de 2003

asI JORNADAS TÉCNICAS: PROFESIONALES Y ORIENTACIÓN.

HACIA UN NUEVO MODELO DE INTERVENCIÓN. NUEVAS PERSPECTIVAS DE LA

ORIENTACIÓN SOCIOLABORAL.

23 y 24 de Mayo de 2003

1

Edita: Fundación TomilloImprime: Alfaestilo, S.L.Depósito Legal: M-17556-2005

32

Sumario

2

$Inauguración y presentación de las Jornadas, 5.

$Dificultades, insuficiencias y urgencias en el ámbito de la Orientación

Laboral, 15.

$Conferencia Marco. El Papel actual de la Orientación Profesional y Laboral:

hacia un nuevo Modelo de Intervención, 25.

$Presentación de las Jornadas de trabajo realizadas en grupos operativos,

37.

$Presentación de los Coordinadores sobre el contenido a trabajar en cada

grupo de discusión, 41.

$Grupo de trabajo: Diagnóstico de empleabilidad y diseño de itinerarios

individuales de inserción en los distintos colectivos en dificultad acordes a

necesidades de la persona y del mundo laboral, 55.

$Grupo de trabajo: Estudio e intervención en el mercado de trabajo: la

Intermediación Laboral y la Orientación, 67.

$Grupo de trabajo: Definición del Perfil y Rol del Orientador/a Sociolaboral,

79.

$Grupo de trabajo: Importancia de los medios en los procesos de Orientación

de las personas de difícil empleabilidad. Buenas prácticas y posibilidades,

87.

$Grupo de trabajo: Exposición final del trabajo realizado en los grupos, 95.

$Grupo de trabajo: Debate final realizado durante las Jornadas, 113.

5

ACTO DE INAUGURACIÓN DE LAS JORNADAS.

Apertura y Presentación de las Jornadas.

ACTO DE INAUGURACIÓN DE LAS JORNADAS.

Apertura y Presentación de las Jornadas.

4

Estas jornadas han sido muy demandadas y por eso hemos limitado mucho el número de participantes, pensando en la gente que pueda aportar y que realmente está viviendo la profesión como reto y dificultad. Las jornadas surgen de la necesidad de aprender y enseñar nuestra profesión, pero suponen también un momento de cambio ahora que estamos recogiendo el fruto de lo que ha supuesto el foro.

El año pasado por estas fechas, en el marco de un trabajo con el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, hablamos con la escuela de Relaciones Laborales, y, sobre todo, con Julio Fernández, profesor de psicología de la Universidad Complutense de Madrid y una figura en el campo de la Orientación. Todos/as necesitábamos y reconocíamos una necesidad en nuestro sector que era investigar, descubrir, extender y enseñar, porque en nuestra profesión tenemos la convicción de que se ha empezado a crear el puesto de trabajo sin los contenidos de su profesión, sin conocer sus objetivos. Como hay que conseguir que la gente recupere el desarrollo de su vida, que se inserte laboralmente y que sea capaz de iniciar un itinerario profesional, creamos un puesto de trabajo, contratamos a Psicólogos/as, Orientadores/as Laborales, profesional de las Relaciones Labores, algún Pedagogo/a despistado/a, algún/a Trabajador/a Social con vocación, a gente, en definitiva, que vienen de la universidad y gusta de estos temas.

Pero el que lo ha contratado se queda tan tranquilo, porque en su currículum pone que es un buen psicólogo. Entonces el que ha sido contratado empieza a pensar ¿y ahora esto cómo se hace?. ¿Y a qué recurre?. Pues a lo que él ha aprendido: enseñar a hacer currícula y entrevistas, y a lo mejor está preparando a gente para el sector de la pesca, en el que no hay que hacer ni currícula ni entrevistas.

Nuestro reto, ¿cuál es?. Nuestro reto es consolidar una estructura de participación de los profesionales que nos permita dotar de contenido a la profesión. Hoy estamos en ello. Hasta ahora hemos ocupado nuestro tiempo en preparar estas jornadas, con medios técnicos un poco deficientes. A través del correo electrónico, hemos trabajado con el sistema de investigación Delphi fijando los temas de discusión, puntualizando cada vez más, dentro de cada tema, de qué queríamos hablar y decidiendo el esquema de las jornadas. Estamos aquí, ahora, para reflexionar sobre este mundo profesional y plantear el futuro. Hasta aquí, un equipo de gente, Álvaro, Julio, Esther y yo mismo, hemos organizado estas jornadas con el Apoyo de la Escuela de Relaciones Laborales, la Fundación Tomillo y el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.

D. Luis María López-Aranguren Marcos. Director de Formación y Empleo del Área Social.

Fundación Tomillo.

76

Manuel Porras es un viejo conocido en el ámbito de la lucha contra la exclusión y quizá sea la persona que más sabe en el Ministerio sobre estos temas, entre otras cosas porque puede que sea el más veterano en toda la historia. Con Manuel hemos estado peleando por otros asuntos, como puede ser la aparición de la legislación sobre empresas de inserción. También hemos estado trabajando en la lucha contra la exclusión en general. Nos sentimos satisfechos de que hoy esté con nosotros/as y sea la representación oficial que inaugure las jornadas. Aprovechamos para pedirle que nos preste su apoyo en el futuro. Pensamos que si el sector hace un esfuerzo en investigar, enseñar y aprender va a haber una administración que valore este esfuerzo.

98

Hoy están aquí los verdaderos protagonistas de las jornadas, no la Escuela de Relaciones Laborales ni la Fundación Tomillo, sino el Ministerio, que para eso financia, y las Organizaciones participantes. Y para seguir con este foro tendremos una página web, que será una página de servicio e investigación para los profesionales de este tema. Tendremos que buscar el nombre, porque no sabemos si somos “Profesionales de la Orientación”, “Preparadores Laborales” o “Técnicos de Inserción”, pero eso será tarea de éstas y de futuras jornadas. A partir de ahora, esa misma página web, no será página de nadie, sino de las entidades y los expertos que participen y tomen parte en la investigación. Si hay publicaciones, la publicación será firmada por aquellos que hayan aportado algo. Creemos que es la única forma de empezar un trabajo de futuro, pero que también es sumamente interesante para aportar al panorama nacional algo más de lo que ahora tenemos. Somos conscientes de que por separado sabemos muy pocas cosas, mientras que juntos abarcamos bastantes áreas y, sobre todo, que juntos podemos investigar mucho más. De aquí el nombre que le pusimos al programa con el Ministerio de Trabajo, Juntos contra la Exclusión. Tanto a nivel individual como a nivel de organizaciones o trabajamos juntos o este tema no saldrá adelante.

Solamente me queda añadir una cosa más: Hay una profunda ideología debajo de este proyecto que también tenemos que indicar: no hemos invitado a cualquiera. Hemos invitado a la gente que pensamos que en España está haciendo una buena tarea contra la exclusión. Aquí están entidades muy variadas y faltan muchas otras. Organizaciones que no hemos podido aceptar de momento por falta de espacio, pero que admitiremos perfectamente a partir de mañana mismo. Cuando acabemos, se abrirá una segunda parte del foro a la que invitaremos a incorporarse a todos/as los que tienen algo que decir o que aportar.

Por eso, estas jornadas las hemos organizado de esta forma: Ahora vamos a abrir oficialmente estas jornadas, y, a partir de este momento, Álvaro encuadrará el tema de discusión del foro. Luego Julio nos dirá por dónde podríamos caminar y hacia dónde apunta la discusión en el foro. Y después pasaremos a los grupos donde trabajaremos los temas que hemos decidido todos/as que queríamos discutir.

Con nosotros/as está Manuel Porras, del Ministerio de Trabajo. Cuando planteamos este tema y la necesidad de aclarar, de trabajar en red, de investigar y de pensar en común qué teníamos en el tema de la inserción, hay que destacar la sensibilidad y rapidez con que lo acogieron. Efectivamente, gracias a ellos podemos hacer estas jornadas, se pueden hacer foros, dentro de poco tendremos la página web e incluso haremos una pequeña publicación.

Y en este sentido quería deciros que estamos trabajando para que otras entidades se sumen a nuestra tarea: Caja Madrid (Obra Social) y la Comunidad de Madrid, entre otras entidades. Todo ello con la intención de continuar con la investigación y de que lo que vayamos produciendo en común podamos publicarlo.

Realmente creo que lo que menos mérito tiene en todo este proceso es pagar, porque para la administración es realmente fácil. Lo más difícil es tener las ideas, presentarlas y animar programas y procesos como el que vosotros/as estáis llevando a cabo.

Cuando he hablado con Luis (Luis María López-Aranguren, Director de formación y empleo de la Fundación Tomillo) sobre estos temas o cuando he compartido con él algunas ideas, no solamente es que personalmente esté de acuerdo -eso no me cuesta trabajo-, sino que institucionalmente estamos cumpliendo también las directivas de la Unión Europea. Vosotros/as estáis tocando los elementos más sensibles e importantes en toda la estrategia europea de lucha contra la exclusión, como son el empleo o las nuevas tecnologías.

Era muy difícil y, además, hubiera sido muy necio volver la espalda a proyectos como éste -no sé si sois conscientes, y me gustaría destacarlo, que estáis en la vanguardia de lo que ahora mismo se hace en la lucha contra la exclusión en España-, que tiene unas connotaciones muy especiales. Yo acabo de venir de América Latina, donde la lucha contra la exclusión o la pobreza tiene otra dimensión y donde la relación con el empleo no es la misma ni puede ser igual que en España.

Si hablamos de países del norte de Europa tampoco. No tienen el mismo nivel de desempleo y, por lo tanto, la causa última de la exclusión, que aquí es el empleo, allí es una cuestión facultativamente mucho menos importante. Pero estamos en un país donde el desempleo y la exclusión son un binomio absolutamente inseparable, digamos que dramáticamente inseparable y, por lo tanto, todo lo que hagamos en esta línea va a ser fundamental en la lucha contra la exclusión, sobre todo cuando hablamos de colectivos.

El tema de la inserción es una de nuestras grandes debilidades, porque estamos en un país donde hay dos millones de parados/as, de los cuales algunos/as no van a acceder al mercado de trabajo por las vías normales, según la ley de la oferta y la demanda. A éstos habrá que ponerles trampolines para que disfruten del principio democrático y fundamental de igualdad de oportunidades. Hay personas que no tienen igualdad de oportunidades de salida, aunque teóricamente la tengan.

3

D. Manuel Porras Muñoz. Subdirector General de inserción social

del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.

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Este trabajo es complicado y está incrementando su dificultad con los nuevos fenómenos sociales. En el caso de la orientación sociolaboral estas trabas hacen referencia fundamentalmente al tema de la inmigración, pero también al tema de la motivación política que tienen como trasfondo estas situaciones.

Con mi presencia quiero felicitaros sinceramente y deciros que este tipo de cosas merecen la pena. Si además se ponen en común y se comunican a los demás a través de una página web y a través de publicaciones casi habríamos conseguido que la lucha contra la exclusión saliera de los programas particulares y territoriales y se difundiera.

Esto no es retórica. En el II Plan de Lucha contra la Exclusión que presentaremos en Bruselas en julio y en el que ya algunos/as habéis cumplimentado el cuestionario y habéis aportado vuestras ideas, esta línea que hoy debatimos espero que sea importante junto al tema de la territorialidad, fundamental en un país como España.

España es un país complicado desde un punto de vista administrativo y de la distribución de competencias. Y no solamente en el sector público, sino también en el Tercer Sector. Es importante la combinación entre las grandes organizaciones y los programas territoriales, porque el dirigente de una asociación o el dirigente de un Ministerio tendrá que saber que existen el proyecto territorial, el pequeño Ayuntamiento o el pequeño programa de un territorio. Es el territorio el escenario donde se puede combatir la pobreza y donde se pueden aprovechar los recursos para combatirla.

Más que un trabajo puntual de un día o dos lo que estáis haciendo es abrir procesos, maneras de funcionar y dinámicas de trabajo. Es eso lo que al final importa y como dice Luis -que a mi me parece no solamente inteligente y generoso, sino además pragmático y eficaz- cuando no hay protagonistas sino actores se generan dinámicas. Desde el Ministerio yo os aseguro que queremos estar no sólo como lectores de la página web, sino, además, como actores que apoyen y estén detrás de estas nuevas formas de abordar un fenómeno tan complejo como éste.

Deseo que en futuras ocasiones estos foros sean lugar de encuentro de profesionales de muchos sitios y administraciones de muchos ámbitos. Que en este trabajo no solamente esté el Ministerio, sino que estén las Comunidades, los Ayuntamientos, las ONGs, los sindicatos y los empresarios, porque no se trata de delegar responsabilidad, sino de ligar esfuerzos.

Sigo la línea apuntada por Manuel Porras: esto es un proceso. Me gustaría agradecer su participación a cuatro expertos que van a impulsar muchísimos procesos.

Estoy hablando de Isabel Cuerda Pérez, Ana María González del Prado, Carmen Fernández Barquín y Antonio Llorente Simón, coordinadores de los grupos de discusión. Ellos han estado trabajando con Esther de la Beldad sobre la dinámica de estos grupos, para sacarles todo el partido. Son especialistas de mucho prestigio en el sector que han trabajado en esto desde hace años. Esther de la Beldad es una de las cuatro personas que hemos impulsado este foro y la que ha estado trabajando en el día a día. Esther va a presentar ahora la dinámica del foro contándonos qué es lo que hemos hecho hasta ahora y qué queda por hacer.

D. Luis Maria López-Aranguren Marcos. Director de Formación y Empleo del Área Social.

Fundación Tomillo.

Dña. Esther de la Beldad Díez. Coordinadora de Investigación y miembro

del Comité Organizador del Foro de Orientación. Fundación Tomillo.

Voy a intentar ser breve. Primero me gustaría agradecer al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales por posibilitar este encuentro, la dinámica de foro y el trabajo que tenemos cara al futuro.

Mi agradecimiento a la Escuela de Relaciones Laborales como socio en este proyecto y también a la Fundación Tomillo por permitir y preocuparse de estos temas y darnos opción para que podamos seguir avanzando en la Orientación Laboral, profesión que muchos compartimos. También querría agradecer la presencia de todos/as los que estáis aquí. La mayoría ya me conocéis, por lo menos por correos y e-mail.

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Puedo asegurar, tal vez mejor que nadie, que aquí dentro hay mucha ilusión. La vengo percibiendo desde hace tiempo a través de las reuniones del equipo del Comité Técnico y Organizador, en las reuniones de coordinadores y a través de correos y charlas durante los ocho meses que llevamos de trabajo desde que comenzó el Foro y, concretamente, los cuatro últimos organizando estas jornadas.

Termino agradeciendo de nuevo a los coordinadores, como a dicho Luis María Aranguren, el trabajo e ilusión que están poniendo en este proyecto. Todos/as sabemos que el día a día supone trabajar duro y no tener tiempo.

Llevamos un mes trabajando con los grupos y sé que los vais a disfrutar porque se ha trabajado mucho para que todos/as podamos participar.

La idea del foro, como todos/as sabéis, nació en verano pero se puso en marcha en octubre. Unos cuantos empezamos con una ilusión que creo compartimos la mayoría; ilusión que tengo la suerte de ver cómo se plasma hoy en un proyecto real.

He comentado con muchos de vosotros/as que lo más bonito que estamos viendo es cómo estamos avanzando en el tema de la inserción sociolaboral y que al fin se desarrollan proyectos de este tipo que son para nosotros/as, los profesionales, no solamente para las personas que ayudamos todos los días y que acompañamos en el proceso.

Empezaremos con la técnica Delphi para profundizar luego en los temas que día a día nos crean dificultades e insuficiencias. Vosotros/as habéis ido marcando el trabajo a través de vuestros pensamientos y reflexiones sobre los temas sugeridos y aquí hemos llegado, a este encuentro que sale del Foro. Quiero terminar agradeciéndoos vuestra participación en el Foro. Sé que tenemos mucho por construir. Os deseo suerte y colaboración en este camino.

DIFICULTADES, INSUFICIENCIAS

Y URGENCIAS EN EL ÁMBITO

DE LA ORIENTACIÓN SOCIOLABORAL.

(Presentación de conclusiones del Foro de Orientación)

DIFICULTADES, INSUFICIENCIAS

Y URGENCIAS EN EL ÁMBITO

DE LA ORIENTACIÓN SOCIOLABORAL.

(Presentación de conclusiones del Foro de Orientación)

En primer lugar, quisiera agradecer a la Fundación Tomillo y a la Escuela de Relaciones Laborales la posibilidad que me han ofrecido de estar aquí hoy para dar a conocer un conjunto de ideas, e información sobre las dificultades, insuficiencias y urgencias en el ámbito de la orientación sociolaboral. Trataré de transmitir el trabajo que se ha venido realizando por parte de las personas que han colaborando con nosotros/as en el desarrollo de este foro sobre Orientación Sociolaboral y que supone el germen inicial de las jornadas que ahora estamos realizando.

El pasado año en unas primeras reuniones de trabajo considerábamos la oportunidad de poner en marcha algún mecanismo que fuera capaz de dar respuesta al conjunto de necesidades o de carencias que encontramos las personas que trabajamos día a día en materia de Orientación Laboral. Tras los debates generados a favor y en contra, en el seno de los equipos de trabajo realizados sobre la viabilidad y necesidad de un proyecto como éste, hemos conseguido cambiar la idea de los más escépticos sobre el resultado que se podía alcanzar y la viabilidad y futuro de este proyecto.

Gracias al formidable respaldo del Comité Técnico, del Comité Organizador, de las personas que van a coordinar los grupos en estas jornadas, y por supuesto, del apoyo de todas personas que han venido participado en este Foro, y que nos han aportando sus ideas y su esfuerzo, estamos ya en condiciones de poder identificar una buena parte de las dificultades, las insuficiencias y las urgencias en el ámbito de la Orientación Sociolaboral, que afectan al trabajo que desarrollamos día a día.

Es importante decir que la información que os voy a trasladar a continuación la comparto, pero no es mía. Responde a las ideas, al trabajo y a la experiencia de muchas personas que desde hace tiempo colaboran con nosotros/as. Y a todos/as, muchas gracias por vuestro tiempo y, sobre todo, por haber creído en este proyecto. Mi deseo es que veáis reflejadas en esta comunicación las ideas que seguramente están en vuestras cabezas.

Podemos decir que la inmensa mayoría -por no decir la totalidad- de las acciones de

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D. Álvaro Meco Sánchez. Consultor experto en Recursos Humanos

y miembro del Comité Organizador del Foro de Orientación. Escuela de Relaciones Laborales.

desempleo, la huelga general- son cuestiones que trascienden y superan los objetivos definidos para esta ponencia. Sin embargo, la reflexión sobre las dificultades, insuficiencias y urgencias en el ámbito de la Orientación Sociolaboral no puede dejar de lado los diferentes tipos de “Acciones” que desde entonces, y bajo esta cobertura legal, se han venido desarrollando con el objetivo de fomentar el empleo de las personas desempleadas.

Desde los SIPEs se comienzan a impulsar las acciones IOBE (Información, orientación y Búsqueda de Empleo), unas de tipo individual como las IPES, PPEF, BAES; y acciones grupales como los DAPOS, BAES iniciales, las entrevistas, y continuamos con el seguimiento de las acciones, y los SIOBE. Desde hace unos años la nueva reforma modificó en algunos casos la nomenclatura. El epígrafe con el que identificábamos estas acciones varía y pasan a llamarse OPEAs. A través de las acciones de Orientación personalizada para el empleo y el autoempleo, a estas anteriores acciones IOBE, vemos que se complementan ahora las Tutorías Individualizadas, las APEs, las INMAs, más vinculadas a la Motivación y al impulso de

proyectos de Autoempleo.

Sin pretender ser exhaustivo, conviene detenerse a reflexionar sobre las consecuencias de este marco y las características de influencia que ha estado suponiendo y que sigue suponiendo hoy en día.

Este modelo de gestión a través de una modalidad legislativa que lo que hace es regular convocatorias anuales provoca que la duración de este tipo de acciones se circunscriban a finales de segundos trimestres y concluyan con el año en curso. Se salvan de estos plazos algunos retazos, no demasiados, de acciones que pueden llevarse a cabo durante los primeros meses del año siguiente. Una sugerencia para los trabajos venideros que se puedan llevar a cabo, es que en el manual del desempleado, en el manual de buenas prácticas podíamos meter una cláusula en la que se incluya un calendario con las fechas más oportunas para acercarse y quedarse en situación de desempleo.

Por otro lado tenemos la duración las propias acciones OPEAs que se encuentran perfectamente establecidas y reguladas. Esta constricción temporal limita la atención individualizada de calidad que queremos ofrecer a las personas que acuden a nuestros recursos y se convierte, en muchos, en un ejercicio agotador por parte de las organizaciones y de los profesionales de la Orientación a la hora mezclar en las proporciones adecuadas las oportunas dosis de creatividad, flexibilidad, quiebros de cintura... Aunque para los más exigentes siempre nos queda la oportunidad de disponer del derecho a la igualdad, ese pan para todos/as, que básicamente consistiría en ofrecer lo mismo independientemente de las diferencias individuales que puedan encontrarse entre las personas.

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Orientación que estamos desarrollando en la actualidad están vinculadas a propuestas que vienen impulsadas por el Ministerio de Educación o el Ministerio de Trabajo, y que posteriormente se nutren y aderezan con Fondos Europeos. Esto produce que haya elementos comunes, pero que también haya claros elementos diferenciadores.

En este sentido, siendo común el origen y situándonos en el marco de la intervención social esto nos ha procurado un conjunto de elementos hereditarios. por tanto, me voy a centrar en algunos que actúan como lastre, y que sumados a la juventud de la propia Orientación Sociolaboral como disciplina, todavía no hemos sido capaces de superar.

En este sentido....

· Carecemos de marcos teóricos suficientemente contrastados.

· Padecemos una endémica falta de investigación en todos los ámbitos en este país, pero todavía es más acusada, si cabe, en esta disciplina.

· Adoptamos técnicas y herramientas desarrolladas en otros ámbitos de intervención ante la ausencia de herramientas propias que pueden ser dirigidas a nuestros colectivos, a los colectivos con los que trabajamos específicamente.

·Y, por otro lado, tendemos a reproducir modelos de código cerrado tipo “Microsoft” con sistemas cautivos de cuotas y limitación en el acceso a la información a grupos privilegiados y minoritarios, frente a otro tipo de modelos de código abierto como sería el tipo “Linux” con sistemas libres de uso y con la obligación de divulgar las modificaciones y de difundir la información y el conocimiento por toda la red.

Por lo que se refiere a los elementos que nos diferencian, las reflexiones que ahora se presentan se circunscriben a las Acciones de Orientación Sociolaboral desarrolladas desde la óptica del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y gestionadas por las diferentes Consejerías Autonómicas.

La reforma que en materia de legislación laboral se llevó a cabo en el año 1994 que afecta a los servicios prestados por el INEM y que reguló la figura de nuevos agentes como los SIPEs (Servicios de Información y Promoción del Empleo), las ETTs o las Agencias de Colocación con capacidad para intervenir en las actividades dirigidas a facilitar la transición entre el desempleo y el trabajo, probablemente pueda considerarse como uno de los factores que más peso y más influencia tienen en la actualidad en el ámbito de la Orientación Sociolaboral de personas adultas.

El análisis de los efectos de aquélla y las posteriores reformas sobre el mercado de trabajo -excesos de las ETTs, la Ley de Equiparación Salarial, los contratos abusivos de las “pseudoagencias” de colocación, la pérdida de derechos y la estigmatización del parado que le ha llevado incluso a ser responsable directo y culpable de su propio

§ En segundo lugar, se señala la ausencia de modelos teóricos y metodológicos específicos de la Orientación Laboral y de los colectivos que se atienden.

La presencia de enfoques asistencialistas sigue prevaleciendo sobre los enfoques capacitadores. Carecemos de un lenguaje común más allá de las siglas que identifican las acciones y son escasas o nulas las herramientas consensuadas y validadas que permiten diagnosticar la empleabilidad o identificar las necesidades y peculiaridades de las personas.

§ En tercer lugar, nos encontramos con la inexistencia de vías establecidas de comunicación y coordinación entre los profesionales del sector.

Adolecemos de espacios de reflexión y puesta en común. Se desconocen los modelos que otros profesionales y entidades utilizan. Prevalece la desconexión entre los distintos colectivos que trabajan con personas con especiales dificultades de inserción y que son llevados incluso al extremo de la competitividad y lucha por el mercado. La infrautilización de los recursos existentes para la Orientación resulta en consecuencia lo más cotidiano.

Los bloqueos y barreras existentes derivados de la saturación del trabajo y la excesiva burocratización en los procesos de intervención diseñados por la Administración están obstaculizando la comunicación y dificultando la posibilidad de ofrecer pautas y líneas de intervención basadas en la realidad diaria de los dispositivos en los que trabajamos.

De esta manera, se diluye una buena parte de las experiencias enriquecedoras, que son susceptibles de ser tenidas en consideración e incorporadas en los planes de trabajo tanto de la Administración como de los Agentes Sociales, pese a casos completamente excepcionales.

§ En cuarto lugar nos encontramos con la indefinición, el desconocimiento y desprestigio social de la profesión de Orientador/a. En la primera ponencia Luis María nos decía: ¿Quién empieza a ser Orientador/a?

Nos encontramos con que hay una ausencia de homologación y regulación de la profesión. Por otro lado está la necesidad de conferir, no sólo desde la Administración Pública, un “status” a nuestra profesión. Tenemos una amplia dispersión de tareas, los objetivos son opacos y tenemos un nulo respaldo institucional, y como muestra, podemos contemplar y señalar los salarios. La actualización y la formación continua brilla por su ausencia y como consecuencia la soledad profesional hace mella y resulta muy complicado manejar la propia frustración.

§ En quinto lugar se señala el desencuentro entre la Orientación Laboral y la realidad empresarial.

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Además, otra dificultad que nos acompaña es el sistema de captación de las personas que están interesadas en participar en estos programas, y que como sabéis está vinculado a los Servicios Públicos de Empleo. Los datos los obtenemos, generalmente, a través de las conocidas y antiguas oficinas del INEM. ¿Podemos tener la certeza de que este sistema no excluye a una parte de la población?, ¿qué ocurre con el sempiterno baile de cifras, ese que nos queda entre las cifras de paro del INEM y las cifras de la encuesta de población activa?, ¿las oportunidades que estamos ofreciendo a la población, realmente son las mismas? y ¿qué ocurre con esa población no incluida?

Por otra parte, este sistema de subvenciones provoca otros efectos no menos relevantes entre los profesionales que desempeñan labores de Orientación, por ejemplo: inestabilidad laboral y situaciones de desempleo. Esto aporta un considerable bagaje y no poca empatía para ejercitar un buen rol como Orientador/a. De esta manera, podemos encontrarnos con que entre una subvención y la siguiente disponemos de tiempo para inscribirnos como demandante de empleo, acudir a procesos de selección, realizar entrevistas..., por no profundizar sobre los efectos en la autoestima, en el valor y en la credibilidad del trabajo que se realiza. Se completa de esta manera, como podéis daros cuenta, un necesario y perfectamente planificado proceso de reciclaje, actualización, entrenamiento y capacitación para el adecuado desempeño del puesto de trabajo.

En este contexto, las dificultades, insuficiencias y urgencias identificadas -y mayoritariamente consensuados por todos/as los miembros del Foro-, hacen referencia a los siguientes aspectos:

§ En primer lugar se señala la temporalidad de los Programas de Orientación existentes.

Se fomentan modelos de Orientación donde el proceso y los objetivos adquieren mayor relevancia que la atención a los individuos. La Orientación pasa de encontrarse al servicio de las personas para estar al servicio de los recursos. El resultado obtenido es el de fotos estáticas; y la ausencia de estudios longitudinales resulta del todo inaudita.

En este marco, el Orientador/a adquiere un papel preponderante como informador/a y gestor/a de recursos de despacho y se aleja de ese supuesto modelo como facilitador/a del desarrollo de la autonomía personal que a través del aprendizaje de estrategias y tácticas válidas para la búsqueda del empleo, fomenta el desarrollo de itinerarios alternativos a lo largo la vida profesional para asegurar el mantenimiento en el empleo de las personas.

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Se da un amplio desconocimiento del mercado laboral actual, de sus exigencias, requerimientos, posibilidades y ofertas. Las tareas del Promotor/a de Empleo vinculadas a la Intermediación Laboral han caído en el olvido. La constante que se hace patente es la ausencia de alternativas reales dirigidas a los colectivos con mayor riesgo de exclusión en el mercado de trabajo actual que está caracterizado por la precariedad y competitividad.

§ En sexto lugar, destacar la necesidad de contar con equipos interdisciplinares que puedan abordar de manera transversal la Orientación Laboral, los distintos planos que definen a la persona y que permiten aportar formas y modos de intervención integrales.

Después de la explicación que he dado sobre el panorama actual, tengo la plena confianza en que la ponencia siguiente que protagonizará Julio Fernández, reconducirá o aportará algunas ideas de por dónde debemos encauzar nuestros pasos.

Para concluir, me gustaría añadir algunas ideas y reflexiones que han sido extraídas del resumen del Informe Anual de la OIT titulado “LA HORA DE LA IGUALDAD EN EL TRABAJO”. Entre otras, este informe nos aporta las siguientes reflexiones:

En todo el mundo, millones de personas ven como se les deniega literalmente un puesto de trabajo, se les confina a determinadas ocupaciones o se les ofrece un salario más bajo únicamente por razón de su sexo, religión o del color de su piel, cualesquiera que sean sus capacidades o los requisitos del trabajo.

El informe continúa …

Aunque parecen haber desaparecido algunas de las formas más flagrantes de discriminación muchas permanecen y otras, han adoptado nuevas formas o son menos visibles. Los cambios en la estructura y dinámica de los mercados de trabajo que resultan de procesos políticos, económicos y culturales, vuelven a definir los modelos de estratificación y movilidad sociales. Crean nuevas manifestaciones de la discriminación que a su vez generan nuevas desigualdades, por ejemplo, el efecto combinado de la migración global, la nueva definición de las fronteras en algunas partes del mundo y los crecientes problemas y desequilibrios económicos, han exacerbado los problemas de xenofobia y de discriminación racial y religiosa.

La eliminación de la discriminación en el empleo y en la ocupación resulta ser un objetivo complejo y dinámico. Más que los hechos objetivos, es la manera de percibir las capacidades y las aptitudes atribuidas a individuos que pertenecen a determinados grupos sociales lo que puede provocar y provoca discriminación en el mercado de trabajo. Las percepciones vienen configuradas por los valores que imperan en la sociedad en las distintas épocas. El carácter arraigado de la discriminación la hace a menudo invisible y por consiguiente difícil de combatir. En la práctica, resulta difícil

determinar hasta qué punto se niega la igualdad de derechos y oportunidades especialmente cuando se trata de las formas más sutiles de discriminación. Por otro lado se carece de datos, de información, sobre en que medida la discriminación directa o indirecta influye sobre la situación de los individuos en su trabajo diario.

La discriminación en el trabajo puede manifestarse tanto en el acceso a un empleo, mientras se cumple con las obligaciones del mismo o por supuesto, a través del despido. Los individuos que se enfrentan a la discriminación en el acceso a un empleo tienden a continuar, posteriormente, experimentando también en el desempeño de las obligaciones del mismo. Se trata de un círculo vicioso de desventajas que poco a poco se van acumulando.

Las personas víctimas de la discriminación suelen pertenecer a los segmentos más pobres de la sociedad y sin embargo, las estrategias de lucha contra la pobreza rara vez abordan el vínculo entre pobreza y discriminación sistémica.

Son necesarias medidas de acción positiva que garanticen que todos parten en pie de igualdad. Esto es así especialmente en los casos de grupos entre los que existen profundas desigualdades socioeconómicas que resultan de situaciones de discriminación social como las que anteriormente se mencionaban. Aunque la educación desempeña un papel importante en el acceso a empleos decentes, los regresos al sistema educativo, a la educación y a la formación por parte de las personas tiende a ser menos frecuentes en el caso de miembros que pertenecen a grupos que han sido objeto de discriminación. De ahí que no baste con una estrategia antidiscriminación centrada exclusivamente en garantizar la igualdad de un acceso a la educación en un mercado de trabajo propicio y que resulten esenciales otras políticas socioeconómicas.

La discriminación en el trabajo no se origina únicamente como consecuencia de actos aislados de un empleador o de un trabajador, o de una única medida política, más bien, son los procedimientos, las prácticas y las instituciones del mercado de trabajo los que generan y refuerzan la discriminación o los que rompen el ciclo de la discriminación. Las instituciones y las prácticas sabemos que no son inamovibles y que pueden cambiarse para promover la igualdad.

Terminar diciendo que la eliminación de la discriminación resulta esencial para que todos/as, cualesquiera que sean sus características físicas, culturales o sus creencias, puedan libremente escoger la Orientación de sus caminos profesionales y tener el adecuado avance a los méritos que desarrollen.

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CONFERENCIA MARCO.

EL PAPEL ACTUAL

DE LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL Y LABORAL:

HACIA UN NUEVO MODELO DE INTERVENCIÓN.

CONFERENCIA MARCO.

EL PAPEL ACTUAL

DE LA ORIENTACIÓN PROFESIONAL Y LABORAL:

HACIA UN NUEVO MODELO DE INTERVENCIÓN.

Quisiera ser operativo y dedicarme a hacer frente al encargo que me corresponde agradeciendo enormemente a todos los asistentes, tanto a quienes formaron parte de grupos de trabajo anteriores como a los que se han incorporado posteriormente a esta aventura y muy especialmente a todos los amigos de la Fundación Tomillo, el empujón para embarcarnos en este proyecto.

Y dicho esto, el tema que efectivamente me toca es el de analizar lo que tendría que ver con las perspectivas y situación actual de la Orientación Laboral y, específicamente, tratar de valorar lo que podría ser la problemática de la búsqueda de un modelo y una alternativa. Desde ese entendimiento, yo quisiera primero situar y hacer una introducción en relación con este tema, sentando algunas reflexiones.

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Julio Fernández es el Director de la Escuela de Relaciones Laborales donde se están celebrando estas jornadas. Lleva más de veinte años vinculado con la Facultad de Psicología de la Universidad Complutense de Madrid. Desde los años 80 trabaja en el campo de la Orientación Laboral, preparó la asignatura de FOL (Formación y Orientación Laboral) para el Ministerio de Educación, y desde hace más de 9 años trabaja en esta Escuela. Actualmente es Profesor Titular de Orientación Laboral y de Promoción de Empleo en la Universidad e imparte cursos de Formación y Orientación Laboral en la Fundación General de la Universidad Complutense. Es autor y coautor de los primeros -y casi únicos- documentos de referencia en Orientación (MOBEM, MOBILE y MABEM). Es por ello, por lo que nos reunimos aquí, para poder construir entre todos otros documentos de referencia.

Julio es compañero, amigo y, ahora, el encargado de darnos la visión de futuro que tiene este campo de la Orientación Sociolaboral.

Dña. Esther de la Beldad Díez. Coordinadora de Investigación

y miembro del Comité Organizador del Foro de Orientación. Fundación Tomillo.

D. Julio Fernández Garrido. Director de la Escuela de Relaciones Laborales

y Profesor Titular del Dpto. de Psicología Diferencial y del Trabajo de la Universidad Complutense de Madrid.

- modelos de tipo científico, de respaldo y apoyo

- modelos de tipo tecnológico

- y modelos de tipo organizativo, comprendiendo los de Recursos Humanos.

Examinando estos tres modelos descubriremos en qué medida la Orientación va en sintonía en uno, en dos, en tres de ellos, o si hay una problemática en todos ellos.

3º.- Y finalmente, analizaré lo que pueden ser perspectivas y condiciones.

Empecemos entonces a desarrollar lo que podría ser la ubicación que defina esta disciplina -esta función o esta área-. Y me gustaría que en relación con la misma describiéramos lo que es el ámbito, es decir, en dónde está situada específicamente, con qué conecta, de qué depende, las metas, sus finalidades específicas y añadidas, y lo que es el carácter. Es típico delimitar el concepto, el objeto, el ámbito, -el método no lo voy a referir-, el carácter y el tipo de disciplina.

Si reflexionamos sobre cada uno de estos tres aspectos -ya veremos que el último es muy revelador- parte de las respuestas nos pueden sonar bastante reveladoras.

Respecto al ámbito de la Orientación habría que reseñar que deberíamos definirlo caracterizándolo desde una múltiple ubicación, según el tipo de referencia que queramos dar.

La Orientación Laboral es una de las cuatro patas de aquello que se llama comúnmente Políticas de Empleo. Nosotros/as entendemos que la Orientación Laboral juega un determinado protagonismo, pero es una función más que debe ir unida permanentemente a las otras tres patas que conforman las estrategias de Intervención en pro del empleo. Esta es sólo una de las delimitaciones, porque también podemos definirla de forma más concreta como una Política Activa de Mercado de Trabajo. Activa, no de activación, que tiene peores connotaciones, además de estar mucho menos estudiada con profundidad por los mismos que la propugnan e ignorando los estudios técnicos que existen, que hablan de la nula eficacia de este tipo de políticas, mal llamadas, de acciones.

Por otro lado, es una disciplina o un área que se interesa por las transiciones de los individuos; transiciones que pueden ser de distintas clases: desde la educación al trabajo, del desempleo al empleo, de la ocupación al retiro. Todo eso pertenece al espacio de la Orientación Laboral. Por tanto, “hace” Orientación Laboral sin saberlo gente que está dedicada a la intervención, no sobre lo que llamaríamos trabajadores/as ocupados/as, sino sobre determinadas políticas de recursos humanos denominadas comúnmente de desarrollo, o haciendo programas sociales de preparación para la jubilación. 32928

La primera de ellas sería, ¿por qué nos planteamos este tema de la búsqueda de una alternativa o un modelo? y sobre todo... ¿por qué nos lo planteamos siempre y por qué nos lo planteamos algunos colectivos? Porque en nuestro caso -y no lo digo sólo de los que trabajan en el campo específico de Orientación Laboral sino de todas las personas que intervienen en el Área Sociolaboral, en la Intervención Social, en el Trabajo Social-, técnicamente se produce una reflexión muy apasionante que además se engarza con una tradición latina de preguntarnos ¿quiénes somos?, ¿de dónde venimos? y ¿a dónde vamos? Nosotros/as nos lo preguntamos, del mismo modo que ¿por qué? o ¿hasta cuándo?, de manera que a veces se tiene la impresión, casi subyacente, de que tenemos un cierto complejo o una dolencia. Esto no se da en otros lugares tan intensamente como en nuestro país: En otras geografías nos encontramos muchas menos referencias a esta problemática aunque es verdad que aquí también se escribe poco porque casi no tenemos tiempo y casi se puede deducir que en lo que a marco teórico y perspectivas de futuro se refiere, estos países gozan de buena salud.

Una parte de mi exposición tendrá un interés doble: ¿por qué nos pasa esto, sobre todo a nosotros/as? y ¿qué líneas o qué alternativas, zonas de salida podemos tener?.

Considerando de forma complementaria que ésta es una época de enorme trabajo para todos, voy a procurar afrontar esta tarea como un conjunto de planteamientos de base. Con el primer planteamiento quiero indicar que para desarrollar una revisión de este estilo no tenemos prácticamente base y, por lo tanto, si me centro mucho en el rol académico y no de participante en el área de Intervención Laboral tendría un problema, porque no hay nada más peligroso para un profesor universitario que hacer conclusiones basadas casi exclusivamente en su experiencia en investigación-acción y en dos o tres documentos.

¿Qué quisiera recorrer rápidamente?

Si queremos enmarcar un área, lo que tenemos que hacer es trabajar con relación a la misma examinando tres aspectos:

1º.- Desde la propia Orientación Laboral, o de todo el campo que tiene que ver con Intervención Sociolaboral. Para ello trataremos de ubicarla muy sistemáticamente -cosa que casi nunca hacemos porque si hay una disciplina que se deja desconocer es la nuestra, en parte porque queremos- para definirla.

2º.- En segundo lugar, analizaré lo que tiene que ver con la orientación, con los modelos que tenemos y sus carencias. Para ello señalaré tres tipos de modelos:

Por lo tanto, si hablamos de las metas de la Orientación Laboral, la primera que destacaría sería lo último que he mencionado: la Orientación Laboral permite que las personas puedan, de verdad, hacer un legítimo ejercicio de sus derechos de movimiento en el mercado de trabajo. Si conseguimos traducir las informaciones al nivel de las personas, la Orientación Laboral será entendida y habrá cumplido su misión. El símil sería el de que los Orientadores somos unos intermediarios que van, como un intérprete de lengua de signos, a posibilitar a quienes están enfrente que se muevan en una sociedad cada vez más compleja y más enrevesada en prácticas de información difícil o desinformación. Complementariamente a ello vamos tener unas metas prácticas directas específicas dedicadas a asesorar, apoyar, capacitar, formar para el empleo, vigorizar y formar para un afrontamiento positivo de la carrera.

Conviene recordar la meta general porque ninguna otra de las políticas de empleo asume esa responsabilidad de forma tan marcada, y en algunas ocasiones hay colegas que dicen: ¿por qué o para qué sirve la Orientación Laboral?. Siempre se considera que es más importante crear oportunidades de empleo. Pero en relación a las oportunidades de empleo que hay y que en el futuro puedan existir, si no hay Orientación Laboral muchos no van a poder llegar a las mismas.

Hasta ahora hemos definido las metas de esta actividad que desarrollamos, pero tenemos unos límites un tanto imprecisos. Considero que en estos momentos estamos de alguna forma entremezclándonos en un conjunto de actividades. Como ejemplo, podemos hablar del acompañamiento en la inserción, por ejemplo con ex reclusos en los programas que está patrocinando experimentalmente Instituciones Penitenciarias -el Organismo Autónomo de Trabajo y Prestaciones Penitenciarias-, pero ¿eso es acompañamiento en la inserción y por lo tanto Orientación, o es Intermediación Laboral? Pues yo no lo sé. Probablemente sea sustantivo en el futuro y habría que delimitarlo. Considero que es una función que puede ser mixta. Otros ejemplos son la tutorización de las prácticas de Formación, sobre todo de Formación en centros de trabajo que puede desarrollar un/a Preparador/a Laboral, o la clasificación y calificación vinculada a políticas de intermediación ¿Se distingue tanto del balance de competencias?, ¿de verdad puede haber una calificación profesional si no hay un balance de competencias?, ¿cómo podemos pensar que se puede hacer una Intermediación Laboral seria si no hay un examen sistemático de las competencias de los individuos? Lo único que se puede hacer es un procesamiento administrativo elemental de las características de la persona que está delante: la edad, la zona geográfica en la que reside y algún otro datito más, claro si lo lleváramos al máximo de lo absurdo.

¿Dónde se detiene el desarrollo de Recursos Humanos y comienza la Orientación? y ¿dónde comienza la Orientación y se acaba el desarrollo de Recursos Humanos? Yo tampoco soy capaz de distinguirlo. Creo que a veces depende de cómo se quiere definir o ubicar quien trabaja, o cómo lo quiera ubicar o definir la Organización que desarrolla ese tipo de programas.

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Este es el entorno en el que la Orientación Laboral se mueve, y en relación con la cual tenemos que conocer y recordar por qué tiene sentido que exista. Creo que en este punto es fundamental que demos las razones:

En primer lugar, lo que sería el problema en sí, el problema de tipo individual. En esta sociedad compleja en la que nos movemos más del 50% o del 70% de los individuos no van a ser capaces de procesar debidamente la información para planear su carrera laboral. El CEDEFOP habla desde hace mucho tiempo de la enorme problemática de los individuos aparentemente sin problemas, no de los excluidos. Todos los años cuando aterrizo en las charlas de salidas profesionales por la facultad de Filología descubro que los alumnos de filología hispánica están preocupados por su salida laboral, pero es que no saben que es una de las carreras que tiene un porcentaje de inserción mayor en ocupaciones propias en el mercado de trabajo. Y sin embargo, los alumnos de empresariales no saben que el 50% de ellos/as serán contratados como administrativos de personal y, aún así, están francamente contentos. La información es complicada, sobre todo porque utilizamos un patrón psicológico que conlleva un comportamiento idéntico diariamente, y no usamos el de tipo lógico.

El coste de información es elevadísimo. La información buena es difícil de conseguir y cada vez más, porque incluso la que damos nosotros/as a veces es mala; así que la que hay en la calle... ¿cómo no va a ser problemática digerirla y trasferirla? Por lo tanto, el comportamiento de buena parte de la gente es, poniendo un símil de consumo, de decisiones demoradas: “voy aplazándolo hasta que tenga materia de juicio suficiente”...

La razón de nuestra disciplina tiene que ver con la problemática vinculada a todo lo que puede ser desarraigo laboral, nombre que le pusimos hace unos 10 años en una ponencia en las Jornadas de Intervención Social en las que nos encontrábamos como coordinadores Manuel Porras y yo. Pero lo cierto es que lo que las situaciones de desempleo y desocupación no han disminuido significativamente. Las situaciones de desocupación, el trabajo en regímenes sumergidos y de subsistencia, y los conflictos por el propio trabajo aumentan. Incluso, cuando determinados colegas que trabajan en estos temas charlan contigo te dicen: “vamos a ver qué es lo que pasa, porque el paro está bajando”, sí pero el trabajo precario está aumentando. En consecuencia: si tenemos un recorte por un lado, tenemos un aumento en otro.

Hay otra razón fundamental por la que aludir a la necesidad de la Orientación Laboral, y esta necesidad es porque suponemos que vivimos en una sociedad de derechos. Es un derecho del individuo poder acceder a unas determinadas oportunidades, y es un derecho del ciudadano él poder acceder con los mecanismos que la sociedad habilite, para que naturalmente pueda llegar a los mismos. Parece que la complejidad en la que nos movemos, si no habilita determinada clase de funciones no lo permite.

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Tenemos límites borrosos y probablemente en el futuro vayamos teniendo más. Por eso conviene que revisemos los modelos, recordando lo del carácter, fijándonos en que hay algunas profesiones que no tienen complejos a la hora de formularlos. En concreto, me refiero al marketing, que es un área interdisciplinar que tiene que ver con las actuaciones de los individuos en cuanto consumidores o compradores y no tiene ninguna clase de complejos de búsquedas de modelos, tomando contenidos de la Economía, de la Sociología, de la Psicología y de la Antropología; y sin embargo, nosotros/as que somos un área idéntica, tenemos tantas dudas.

Somos una disciplina aplicada que tiene que estar vinculada, sin ningún género de dudas, a todo. Está descrita la función como está descrito lo que es específicamente la responsabilidad del marketing frente a otra política concreta de intervención en relación con los consumidores. Si esa es la circunstancia y somos una nueva tecnología social, pues igual que le ha pasado incluso a las disciplinas científicas, tenemos que pasar determinada clase de fiebre e ir escribiendo el conocimiento mientras se va construyendo una parte del mismo con niveles heterogéneos de desarrollo, si es queremos llegar a un impacto significativo, a un alcance que con especializaciones complementarias iremos definiendo. Así que, si nos ubicamos en ese lugar, a lo mejor es más fácil que contemplemos los modelos desde el punto de vista teórico conceptual, tanto los técnicos como los organizativos.

Empecemos con los modelos conceptuales donde nos encontramos con dos clases de problemas: la enorme complejidad de las conductas que estudiamos y sobre las que intervenimos y que nos exigen que analicemos todo un conjunto de elementos sobre el comportamiento de la gente cuando quiere buscar trabajo o procesar la información que recibe, tomar una decisión, etc., de igual modo que también se producen quejas por su parte sobre el comportamiento real que tiene los mercados de trabajos o el comportamiento que tienen los empresarios a la hora de elegir, naturalmente también necesitamos estudios y estudios sistemáticos para conocerlo.

Es una complejidad de las conductas que va siendo cada vez más matizada aunque necesita tiempo y un trabajo más sistemático, como una divulgación, un apoyo y un interés. No hay tanta gente, aparte de los profesionales que en la academia se interese por este tema y eso es un problema. Yo creo que se interesan más por el marketing y no porque haya que elegir, ni muchísimo menos, pero es que esta área da poco currículum, y creo que efectivamente esta es la explicación: es demasiado nueva y se convierte en una apuesta de trabajar en la misma enormemente problemática salvo que cojas segmentos muy concretos. En otras geografías donde sí hay tradiciones, que se llama Orientación Profesional, esto no pasa, por eso probablemente esta gripe se vaya a quitar de aquí.

En segundo lugar la complejidad de los programas es una dificultad añadida a lo que a los modelos conceptuales se refiere porque... ¿qué clase de efecto hace la intervención que nosotros/as desarrollamos que casi nunca va aislada de otras actuaciones?. Hace unas semanas me preguntaban unos alumnos en un curso que estábamos dando en Zaragoza sobre la interpretación de los resultados de las acciones de Formación Ocupacional, y por qué se podían entender en un sentido o en otro, y yo para explicarles el tema les decía: “mira, es que un curso de formación ocupacional puede hacer un efecto vitamínico, como cuando yo era chico y se decía que el Vino de Quina podía elevar el apetito, y por lo tanto aunque no genere un aprendizaje en sí, puede despertar un determinado afán, motivar hacia el trabajo, etc”.

La combinación de los efectos de los programas que desarrollamos es complicada y tenemos que ir abordándola sistemáticamente y más aún diferenciando todos estos aspectos por colectivos porque no todos funcionan igual, ni muchísimo menos.

Claro, pero es que además tenemos dos paradigmas todavía activos, dos modelos funcionando muy distintos. Estos dos modelos se podrían resumir en el tradicional, el clásico, el convencional; y un modelo que se va imponiendo y que ha sido empujado por acciones.

Por un lado tendríamos la Orientación Profesional que de alguna forma lo que trata es de servir de auxiliar en la toma de decisiones de otros y cada vez más importante, una Orientación Laboral que lo que pretende es capacitar al otro para la toma de decisiones.

La Orientación asistida supone que el otro tiene una menor competencia pero supone que nosotros/as podremos manejar dos clases de información: una la del mercado de trabajo y otra la del perfil de los individuos. Yo, queridos colegas, creo que si lo primero es cierto, lo segundo es cada vez más claro que en muchas circunstancias no. No tenemos datos del mercado de trabajo, no los tenemos; no tenemos datos como los necesitan los individuos; no tenemos tiempo sobre todo en determinada clase de actuaciones no es que no pudiéramos tener recursos para evaluar el perfil de los individuos. Y ese modelo de Orientación asistida tradicional es el que es difícil de seguir manteniendo en la práctica.

El modelo de desarrollo de competencias en capacitación de los otros o tácticas mixtas, no parece que tengan problemas. Por lo tanto, si hablamos de buscar modelos la cosa está clara: vayamos con el que funciona hasta que podamos tener datos para funcionar con el tradicional o en aquellos colectivos, en aquellos lugares o en aquellas zonas del mercado de trabajo donde sea posible movilizar el primero, pues hagámoslo.

No obstante, la práctica se combina con bastante frecuencia y podemos hacer un

selectivos!, por lo tanto, ¡en fin! no vamos a examinarlas con detalles ¿verdad?, simplemente pasar a lo siguiente.

Vamos a ver organizativamente estos asuntos y lo que encontramos, inmediatamente después, es que desde el punto de vista programación, ya lo dijo mi amigo Álvaro, toda una serie de meses al año esto desaparece y por lo tanto es una magnífica planificación la que se tiene que desarrollar. Hay una absoluta falta de flexibilidad para la aplicación específica de los programas, que no se me diga que se permiten determinadas adaptaciones.

Yo creo que en ninguna otra parte de los Servicios Públicos, una subcontratación como la que se desarrolla tiene un nivel de exigencias tan elevado y sin embargo, de cuerda larga tan grande en otros ordenes, ¿por qué no se hace un examen cuidadoso de la solvencia técnica de verdad, en lugar de plantear una serie de controles ridículos?. Y hay una escasa definición de los perfiles profesionales. La mayor parte de las personas que trabajan aquí se han ido auto-formando. No es porque no hubiera propuestas formativas que se hicieron incluso cuando se lanzaron las OPEAS. Se hicieron propuestas en las que el Curso de Formación Ocupacional dirigido a titulados superiores se caracterizaba y se remuneraba como un curso de nivel de Formación Profesional, había que darle un primor corriendo porque la gente que iba a entrar ya como que tenía que salir, y ahora de repente aparece no se sabe porqué un curso de Formación Teórica, ¡sicalíptico¡. Es muy escasa la definición de perfiles, de casi todos lo perfiles, y cada vez vamos sacando más en el campo y desde luego la oferta formativa es baja salvo las que promueven las propias instituciones que trabajan y ahí desde luego ha habido ejemplos interesantes de desarrollar una Formación Continua de sus propios Orientador@s por parte de una buena parte de las Entidades que operan en este campo.

Si trabajamos en un campo interdisciplinar, la intervención en el mismo tiene que estar basada en enfoques multidisciplinarios. Insisto, tenemos que aprender los puntos de vista de diferentes áreas, ir componiendo una lengua franca, un suahili, sin perder la nuestra o especializarnos. Hay que promover naturalmente el que si la Orientación Laboral tiene un determinado ámbito, opere la misma.

Si no avanzamos hacia este objetivo, por mucho que nos valoremos y hagamos bien nuestro trabajo, seguirá siendo parcialmente inútil. Serviremos para que los parados se coloquen mejor, para que algunos de los parados no se sientan culpables desde el punto de vista psicológico. Si no hay un sistema sistemático todo el sistema tiene goteras, hace aguas. Por lo tanto, a lo que hay que aspirar es a esa interconexión permanente. Interconexión que tiene que ser el fruto del trabajo por otra parte de todas las instituciones, entidades y grupos que están operando en este campo, Agentes Sociales, Organizaciones sin ánimo de lucro e Instituciones Públicas, un trabajo sistemático y verdaderamente de cooperación en redes como decía Manolo al principio que son tan 33534

uso que mejore las posibilidades de ambos, por ejemplo ¿por qué tenemos el dato de que las OPEAS han sido una de las acciones con un mayor impacto en lo que ser refiere a mejora de las posibilidades de inserción del individuo, en cuanto a colocación o colocaciones directas?, yo creo porque buena parte de las OPEAS, además de motivar, tenían que ver con el modelo que mencionaba anteriormente: promoción de Búsqueda Activa de Empleo.

Evidentemente lo que se impone es que sea la capacidad del otro de buscarse la vida. Esto es lo que debe regir los destinos de quien se quiere colocar o fórmulas especiales de empleo que le facilitemos. Estos paradigmas están funcionando en la práctica, con dificultades..., pero funcionan.

Los Modelos técnicos, si me permiten la expresión son los que “no funcionan ni en broma”. Los modelos técnicos que estamos sufriendo, es un juicio particular no es un informe técnico el que hago, no sirven. Creo que hay que decirlo y decirlo muy claro porque no se puede admitir que en un programa de Orientación Laboral se entienda que una entrevista ocupacional de cinco minutos desarrollado por alguien en muchas ocasiones sin ninguna cualificación técnica, y luego haya una serie de actuaciones inflexibles de corte burocrático. Pongámoslos como ejemplo en el sistema de salud: ¿se le podría asignar a un paciente cualquier actuación, cualquiera de las posibles como tratamiento?, “vaya y le saquen una muela o le revisen a usted el estómago o le internen durante una temporadita”. Tal y como está concebido en la realidad casi nos aproximamos a ese sistema. Hay matizaciones y muchas, pero es un sistema que se aproxima enormemente a la incongruencia en la mayor parte de las operaciones.

Desde hace años se señala que la comunicación que se lanza a la persona desempleada, como forma de llamarle para que venga con nosotros/as, es “insultarle” y a partir de ahí, tiempos, movimientos y características de muchos programas no tienen razón de ser y no digamos ya adecuados a determinados colectivos. Es un modelo que no sirve, lo cogemos... ¿por qué lo cogemos?, ¿por qué no hay otra cosa?, ¿por qué no hemos tenido capacidad de demostrar fehacientemente que es un modelo inservible, con salvedades y muy honrosas? Como sistema, tiene una malísima definición técnica, malísima. Es más, en algunas ocasiones hemos podido asistir al espectáculo bochornoso de que primero aparezca la propuesta técnica que va a decir como tiene que funcionar un programa y después, se haga una justificación teórica y se declare que se haya hecho así ¡estupendo, estupendo!. Las herramientas con las que trabajamos, son notoriamente incompletas, empecemos con una:

¿Para qué sirven los datos de la mayor parte de las acciones que se desarrollan?; ¿cambian algo el perfil del individuo inscrito en una Oficina de Colocación? le cambian a él, le cambian a él pero poco más allá; ¿le cambian algo en sus oportunidades de tener entrada preferente en una acción de Formación Ocupacional?, le derivamos si tiene entrada segura en una acción de Formación Ocupacional, pero... ¡si son procesos

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escasas ¿verdad?, sobre todo es tan escaso compartir información en ese sentido.

Como decía al principio, somos un colectivo que nos quejamos de las carencias de información, pero lo que estamos haciendo hoy y lo que seguiremos haciendo mañana con iniciativas de este estilo, probablemente vayan solventando este tema y, desde luego, quitándonos el complejo.

Soy una persona que trabaja en la Intervención Laboral, específicamente en Orientación Laboral. Por ello puedo decir que este campo no tiene otro problema que un desastroso modelo de tratamiento. Pienso que no hay colectivos que tengan tanta temporalidad y problemas. En concreto, me refiero al proyecto MABEL, dado que las chicas que formamos para que lo aplicaran estaban contratadas seis meses sí, seis meses no. Ahora, las cosas han cambiado ya que una parte de las personas que trabajan como Orientador@s Laborales están contratadas nueve meses sí y tres no. ¡Hemos ganado tres meses en casi diez años! En otros diez, ¿conseguiremos una dedicación a tiempo completo? Creo que las cosas están cambiando y probablemente solo sean cinco, salvo que todo se complique. Creo que tenemos que tener prisa en arreglar y empujar estos asuntos porque ¿qué pasará con los fondos comunitarios? Me parece que la imaginación que tiene el colectivo y que le permite sobrevivir se tiene que aplicar a solventar los problemas; hay que tener en cuenta que este trabajo es muy exigente dadas las condiciones y que nos puede llevar a cierto grado de pesimismo laboral.

Para finalizar, quisiera añadir que tenemos mucho trabajo interesante por delante. Ánimo para todos y a continuar trabajando.

PRESENTACIÓN DE LAS JORNADAS

DE TRABAJO ORGANIZADAS

EN GRUPOS OPERATIVOS

PRESENTACIÓN DE LAS JORNADAS

DE TRABAJO ORGANIZADAS

EN GRUPOS OPERATIVOS

Estas Jornadas están organizadas fundamentalmente para trabajar en grupos de discusión, por lo que la composición de este encuentro se ha hecho entorno a estos grupos. A partir de este momento se empezarán a formalizar y se constituirán grupos de trabajo y de discusión para trabajar el resto de estas Jornadas.

Se han estructurado cuatro grupos de doce personas aproximadamente y los temas que vamos a trabajar los conocéis por los documentos que ya tenéis. La relación de grupos será la siguiente:

1. “Definición de perfil y Rol del Orientador/a en la Intervención Sociolaboral”;

2. “La Importancia en los medios y procesos de Orientación de las personas de difícil empleabilidad. Buenas prácticas y posibilidades”;

3. “Diagnóstico de Empleabilidad y Diseño de Itinerarios Individuales de inserción en los distintos colectivos en dificultad acordes a necesidades de la persona y del mundo Laboral”;

4. “El Estudio de intervención en el Mercado de Trabajo, en la intermediación Laboral y la Orientación”.

Todas ellas son áreas importantes en el día a día de nuestro trabajo en el campo de la Orientación Sociolaboral.

Algunos estaréis pensando en por qué ha desaparecido el grupo “Orientación Sociolaboral: marco teórico y práctico”. Simplemente es porque tras las reuniones de trabajo del Comité con los Coordinadores para analizar y diseñar lo que iba a ser el trabajo en los grupos, nos dimos cuenta que el tema de la Orientación Sociolaboral implica y afecta directamente a todos los grupos, y por ello, hemos pensado que todos los grupos debían partir de este punto para debatir y trabajar transversalmente en todos

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Dña. Esther de la Beldad Díez. Coordinadora de Investigación

y Miembro del Comité del Foro de Orientación. Fundación Tomillo

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ellos.

Quiero pedir disculpas a todos/as aquellos/as que no se encuentren en el grupo que había solicitado, pero esta decisión tiene su explicación: hemos tenido en cuenta vuestras preferencias pero también hemos tenido muy en cuenta de donde veníais. Es decir, si varias personas venís de una misma entidad hemos procurado que no estuvierais en los mismos grupos, con el objetivo de enriquecer más las Jornadas y vuestro intercambio.

De cualquier forma, creo que a todo el mundo le han respetado la primera y la segunda opción de elección de grupo. En algún caso, habrá algún sufridor que ha llegado a la tercera, siempre teniendo en cuenta que este sufridor había marcado como primera o segunda el grupo de la Orientación.

Aclarado esto y pedidas todas las excusas que sean oportunas, se ha intentado que por lo menos estuvierais cómodos. De todas maneras seguro que la discusión en todos los grupos va a ser muy interesante y sabemos que todos estáis perfectamente capacitados para ello, implicados y lo suficientemente interesados en debatir sobre estos temas y sobre el tema que os ha tocado en particular.

No obstante, el último día tendremos un debate conjunto y podremos participar en todos los temas. Creemos que es importante que nos llevemos una perspectiva general de lo que son estas Jornadas con esta puesta en común.

Ha llegado el momento de que los coordinadores de cada grupo nos den una pequeña visión de lo que va a consistir el trabajo de su grupo. Ellos/as son los que más han trabajado en la elaboración de lo se va a hacer durante estos dos próximos días.

PRESENTACIÓN DE L@S COORDINADOR@S

SOBRE EL CONTENIDO A TRABAJAR

EN CADA GRUPO DE DISCUSIÓN

PRESENTACIÓN DE L@S COORDINADOR@S

SOBRE EL CONTENIDO A TRABAJAR

EN CADA GRUPO DE DISCUSIÓN

El acto de presentarse es lo primero que siente una persona que llega a nuestros proyectos, como una buena práctica. Me llamo Isabel Cuerda, estudié Psicología y llevo muchos años trabajando, primero con temas de la mujer específicamente, y después con colectivos con especiales dificultades de todo tipo: mujeres, hombres, inmigrantes, población gitana, etc.

Bob Dylan cantaba una canción en la que después de preguntarse muchas cosas decía: escucha la respuesta en el viento. Espero que seamos capaces de que ese viento lo podamos convertir en palabras y que tengamos alguna respuesta.

Un aviso a las chicas, aunque me oigáis decir Orientador, Monitor, Trabajador, una vez más daros por aludidas.

En estas Jornadas nos proponemos buscar nuestra identidad laboral o profesional y pensar en hacer una propuesta de trabajo. La primera pregunta que me surgió es ¿por qué nos dedicamos a esto?, luego, ¿qué tenemos cada cual dentro de nosotr@s para dedicarnos a lo Social y a la Orientación?, y muchas otras más preguntas con pocas respuestas. Vamos a ver si las buscamos entre todos.

Partiendo de las reflexiones que hemos volcado en el Foro y que están resumidas en el documento, querría señalar algunas ideas que pueden ser centrales para la reflexión final que hagamos después.

Una de las cuestiones que se contemplaba en el Foro es la Orientación al servicio de los recursos y si ahora la Orientación debe estar al servicio de la persona. La persona es el centro, pero quizás, es el centro de un proceso que crece en espiral, crece en extensión y en profundidad a lo largo de su vida y, que atraviesa por distintos o por los mismos momentos vitales. Por ejemplo, se enamora varias veces a lo largo de su vida pero de manera distinta porque tiene un bagaje distinto, son experiencias distintas. Se considera a la persona como un todo, no sólo como un sujeto productivo útil o inútil,

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Dña. Isabel Cuerda Pérez. Responsable de Entidad.

Asociación D.E.I.S.

social, o en desarrollar la entidad, sobre avanzar en la igualdad y en lo que podríamos llamar la justicia natural completando la justicia de la ley positiva y llegando a lo de “ tod@s iguales, tod@s diferentes”.

Muchas veces nos preguntamos por cómo desarrollar la motivación de las personas con las que trabajamos. Otras, tenemos la disyuntiva de hacer una intervención de manera activa o de manera pasiva, y hablamos de la actividad y la pasividad de las personas con las que trabajamos. Os propongo trabajarlo desde el deseo como un planteamiento activo, ya que desde la necesidad sería un planteamiento pasivo. Hay muchas descripciones de lo que es la necesidad y el deseo, pero en último término, la necesidad sería meramente la carencia, y el deseo sería la activación, la capacidad de poner en juego también la voluntad para cambiar las situaciones propias. Sabemos que hay muchas personas que necesitan -a nuestro juicio- trabajar, pero no lo desean.

Mi propuesta es una reflexión sobre la ética de la equidad contemplando permanentemente y transversalmente los contenidos de género. No es igual orientar a mujeres que a hombres, y dentro de los colectivos, por ejemplo en el colectivo gitano no es igual trabajar con hombres que con mujeres. Una reflexión sobre la ética de la equidad sería indicar nuestra propia ética personal en el acompañamiento a la persona hacia el descubrimiento y consecución de sus deseos.

Y os convoco a las aladas almas de las rosas del almendro de nata te requiero, que tenemos que hablar de muchas cosas, compañeras del alma, compañeros.

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excluida o no, o más o menos integrada, valiosa o con una carga social. Es una persona que desea, que teme, que ama, que odia, que necesita, que tiene, que carece, que crece, que se estanca, que disfruta de la primavera o de la lluvia, que le gustan los helados, y una persona que probablemente hace el amor y no la guerra.

También se dice en el documento del Foro que entendemos la Orientación como un proceso que nunca va a ser lineal sino dialéctico e interactivo. Me pregunto que si la Orientación influye en la persona orientada, entonces ¿somos conscientes de que esas personas influyen en nosotr@s?.

En el documento también se habla de que a veces hacemos intervención sin pararnos a analizar la eficacia y la eficiencia de nuestro trabajo; entonces ¿cómo hacemos para rectificar o ratificar objetivos, ritmos, valorar nuevas vías o posibilidades que aparecen? Corremos el riesgo de automatizar nuestra intervención generalizando, aplicándola igual a todas las personas. La persona única, especifica e irrepetible debe ser el centro.

También se habla de la soledad, de la profesionalidad y de la dificultad para manejar la propia frustración. Aquí, quizás tengamos que hablar de lo diferente que resulta trabajar junt@s y lo distinto que es trabajar en equipo. Si trabajamos esto, quizás convenga hacer presente o verbalizar algunas cuestiones o unos cuantos conceptos como contexto para la reflexión. Necesitamos un posicionamiento personal ante esta tarea y zanjar la disyuntiva de si lo hacemos desde la moral o desde la ética.

Debemos tener en cuenta estos conceptos: la moral en cuanto a normativa establecida por cada cultura, sus cursos, sus leyes; y, la ética en cuanto a respondernos qué debo hacer, qué surge desde nuestra ideología, nuestra religión, nuestras inspiraciones, utilizando el pensamiento y la voluntad para tomar decisiones sobre la moral.

¿Creéis que podemos correr el riesgo de convertirnos en otro producto de consumo para las personas que vienen a nuestros proyectos? Les damos charlas, talleres, proyectos, estructuras porque estamos orientando a personas excluidas o vulnerables, ¿hacia dónde, cómo y para qué? ¿para hacerlas productivas, útiles y no costosas socialmente?

Tenemos objetivos -no solo sobre el proyecto en concreto- sobre hacia dónde se orienta nuestra profesión: hacia ofrecer la caridad auxiliar, sobre dar algo a quién lo necesite, en cuanto a avanzar en la solidaridad, sobre el apoyo o cercanía, en repartir algo de lo que sobra, en promover la justicia en lo que tiene relación con la ley -lo normativo-, sobre ampliar un reparto más justo de la riqueza, en avanzar hacia la justicia

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Me llamo Ana, trabajo en la Asociación Norte Joven, una organización que desde hace diecisiete años viene intentando la inserción sociolaboral de personas en riesgo o en exclusión social, especialmente entre los jóvenes.

El grupo de trabajo que me han encomendado coordinar tiene mucha relación con las virguerías que desde esta asociación hemos hecho para poder mantener este proyecto vivo interrumpidamente. Voy a contaros a grandes rasgos qué es lo que había pensado trabajar en este grupo.

Empezaré por lo que es una toma de conciencia de marco general y para ello nos detendremos en las letras coloreadas del título del grupo de trabajo: “La Importancia en los medios y procesos de Orientación de las personas de difícil empleabilidad. Buenas prácticas y posibilidades”.

¿Por qué hace falta un grupo así en unas Jornadas como estas? En primer lugar, la respuesta es porque lo que se pretende es que esto no sea sólo un avance teórico, sino que este grupo vaya a servir a unos fines reales. Y para que estas vías de avance sean reales es necesario que contemplemos medios palpables que lo hagan viable.

En segundo lugar, si lo que se pretende es elaborar un Plan de Trabajo y llevarlo a término es necesario contar, como en todo plan de trabajo de cualquier disciplina, con los medios que vamos a poner en juego para este trabajo.

Y finalmente, porque tod@s los profesionales, incluidos los voluntarios, que trabajan en estos entornos necesitan de estos medios para llevar su trabajo a efecto. Las mayores dificultades con las que se encuentran son las de carácter económico.

¿Qué papel y cómo juega la Administración en el compromiso de justicia que tiene con sus ciudadanos? La Cumbre de Luxemburgo, que se celebró con el propósito de que las Políticas de Empleo de los países de la Unión converjan, se planteó como objetivos generales de mejora la empleabilidad, el fomento de la empleabilidad, el espíritu empresarial, la mejora de actuación entre empresarios y trabajadores, políticas de igualdad de oportunidades; y las directrices que aportaron para lograr estos objetivos son: la incorporación de esos objetivos iniciales de acción de cada uno de los Estados miembros, la evaluación de los resultados de todas las acciones que se pongan en práctica y la creación de condiciones que hagan posible crecimientos equilibrados y sostenibles.

¿De qué manera se hace? Dando prioridad al empleo y desarrollando medidas de cohesión económica y social por medio de varios instrumentos políticos como son la asociación, el desarrollo, la ayuda financiera y los incentivos. Pero la ayuda financiera e incentivos se les da a aquellos Programas que a ellos les parecen fantásticos y según

Dña. Ana Mª González Prado. Directora Delegada.

Asociación Cultura Norte Joven.

En nuestro grupo, dado que presupongo diferentes estilos y personalidades, y aunque luego lleguemos a objetivos comunes al final, empezaremos con una visión más filosófica, y pasaremos a otra exposición más clara, muy pragmática, muy estructurada...

Vamos a aprovechar lo que ya venimos trabajando desde hace mucho tiempo en este Foro temático que pone a nuestra disposición la Fundación Tomillo. Este tipo de iniciativas sirven para la reflexión, la conceptualización y para dar un sentido a las palabras, y a lo que queremos decir con ellas.

Voy a intentar dar algunas líneas de lo que vamos a trabajar en el grupo de trabajo que me corresponde coordinar. Agradezco que hayan pensado en mí para hacerlo.

Trabajo en la Fundación San Martín de Porres en el Servicio de Orientación Laboral. Muchos y muchas de los que estáis aquí ya sabéis que la Fundación trabaja con el colectivo de las personas sin hogar.

De entrada, lo que nos sugiere el pensamiento sobre lo que es una persona sin hogar, es el de una persona muy poco empleable. Creo, que debemos empezar a conceptualizar y a reflexionar sobre lo que queremos decir, y sobre lo que pensamos cuando utilizamos determinados términos. El uso de determinadas palabras puede condicionar el tipo de iniciativas que vayamos a desarrollar porque podemos estar prejuzgando, e incluso, podemos añadir algunos ropajes a la carga ya pesada que significa el estar en una situación de las máximas que se pueden dar en todo el espectro de la exclusión social.

A lo largo de toda la mañana han salido palabras muy significativas, como ilusión, navegar, se ha hablado de caminos, de recorridos. Pero yo también quiero hablar de pioneros ya que a lo largo de la historia hubo, y yo considero que nosotr@s somos pioneros y pioneras en lo que es ya una disciplina nueva: la Orientación Sociolaboral.

En su contexto, la Orientación significaría todo un proceso donde la figura del Orientador y de la Orientadora tiene que estar acompañando a lo largo del proceso, que es cíclico y nunca lineal. En esto en la Fundación San Martín de Porres tenemos mucha experiencia. A veces nos frustramos porque sentimos que esa persona que ya está lista para llegar a lo que llamamos inserción laboral, de repente desaparece porque no era su momento todavía. Es decir, el proceso tiene picos porque es algo que está vivo, y tenemos que estar siempre acompañándole en esos distintos picos y vertientes.

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las políticas que a ellos les parecen estupendas, y según los Agentes Sociales que estén donde se tomen las decisiones. Pero, ¿en qué Foro estamos nosotr@s? No sabemos si tenemos un lugar en esos Foros de toma de decisiones. Y esto supongo que saldrá en el debate en nuestro grupo de trabajo.

En el marco de la Unión Europea se contemplan medidas para distintos tipos de habilidades y de políticas, como la vuelta al trabajo de aquell@s que han sido expulsados de él, la creación de empleos protegidos y de potenciación de los sectores tercero y cuarto. A estos planes para el empleo se han comprometido los Estados miembros en la Cumbre de Luxemburgo y donde se contemplan algunos temas transversales. Nosotros también vamos a incorporar en esta dinámica de trabajo esos temas transversales como la perspectiva de género y el desarrollo de la sociedad de la información, a través de la web que está preparando la Fundación Tomillo para combatir el trabajo no adecuado y promover el desarrollo local.

Es un hecho que el Plan de Acción para el Empleo en España desarrolla las directrices anteriores. Otra cosa es si estas directrices contemplan de forma efectiva la manera de trabajar con colectivos específicos. Pero, ¿qué dificultades nos encontramos cuando observamos el Plan de Acción para promover Políticas de Inserción en España? Pues que las medidas habituales no están ajustadas a las necesidades de esos colectivos, a la puesta en práctica y a la evaluación. No hay solicitantes para esos colectivos porque hacen falta programas que regulen una serie de características, que ya vosotr@s habéis ido aportando a partir de vuestra experiencia en el Foro que se ha construido.

Como veis, son muchos los requisitos. Y esas dificultades y esas necesidades hay que articularlas para conseguir vías de avance real.

El trabajo del orientador sólo sirve para aquell@s que están dispuestos a cumplir los requisitos de ese perfil: ser creativos, perseverar y que no les importe lo más mínimo que nadie les ponga mala cara por ser los malos de la película.

¿Y en qué línea vamos a trabajar? También vamos a discutir en que línea trabajaremos. Veremos qué buenas prácticas pueden ilustrarnos en el avance del grupo, cuáles son las vías de financiación que ponemos en práctica o que cabe poner en práctica, y cómo se pueden fomentar el estudio y el desarrollo, de manera que estos medios tan necesarios y tan impopulares permitan pasar desapercibidos para permitir que los proyectos se lleven a cabo.

Carmen Fernández Barquín. Responsable del Servicio de Orientación Laboral.

Fundación B. San Martín de Porres.

profesionales, elementos externos e internos del sujeto.

Tras el diagnóstico basado en las dificultades, puntos fuertes y débiles de una persona, seguiremos con el diseño de un itinerario personalizado e individualizado de Inserción con el fin de apuntalar esas carencias y esas deficiencias y sacar fuera esa potencialidad.

En este grupo de debate tendremos que centrarnos y saber de qué estamos hablando. Si hay un modelo único deberíamos partir de él para posteriormente ir ampliando distintas alternativas para ir formando un árbol con distintas ramas, pero no sea algo fijo ni en la entrada ni en la salida. Considero que los itinerarios no deben ser una estructura fija, pero sí hay que sistematizarlos de alguna manera para que tengan un punto de partida.

A partir de ahí, debemos ver qué estrategias vamos a ir estableciendo, qué tipo de acciones y en qué se van a concretar esas acciones, qué tipo de actividades vamos a llevar a cabo para desarrollar competencias personales o competencias profesionales como formación, cualificación. Esto supone un gran reto, por lo que considero que estamos en el camino, como pioneros y pioneras.

Creo profundamente que la meta final no es una quimera, es una realidad, y por eso estamos aquí tod@s hoy. Lo que se pretende es ir abriendo nuevos caminos, nuevas brechas, nuevos senderos, por medio de compartir experiencias comunes de Orientadores/as Laborales de distintas entidades con el fin de enriquecernos y plasmar nuevas propuestas creativas y facilitadoras.

Espero que sea muy fructífero y que los vientos nos acompañen a todos y a todas.

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Como cualquier proceso vital, la Orientación tiene un inicio, y hay que empezarlo desde el momento en que nos situamos ante la persona. En este punto, apelo a la responsabilidad que tenemos l@s orientadores/as al realizar el diagnóstico. Quizás lo que nos sugiere la palabra diagnóstico son connotaciones científicas, médicas, pero en nuestro contexto, nosotros tenemos que diagnosticar lo que últimamente se viene denominando nivel de empleabilidad, que nos sirve para saber si esa persona pueda acceder al mercado de trabajo, en continuo movimiento.

Con lo cual, la reflexión que debemos compartir en esta mesa de trabajo se basará en el diagnóstico o una hipótesis de diagnóstico. Por tanto, se nos abren dos vertientes en paralelo:

§ Por un lado tendríamos que conocer en profundidad el mercado de trabajo: ¿qué dinámica tiene?, ¿qué evolución?, ¿qué huecos va a crear el mercado para esos distintos colectivos en los que venimos interviniendo?, ¿dónde podemos encontrar ese hueco?, ¿cómo podemos llegar hasta él?. Y todo esto supone un conocimiento y una cualificación que much@s de nosotr@s no tenemos, porque no venimos de áreas profesionales más relacionadas con la Economía pero que considero deberíamos conocer para manejarnos con cierta soltura.

§ La otra vertiente sería el conocimiento de la persona que tenemos delante. Y efectivamente, no es lo mismo trabajar con una persona que está dentro del colectivo de personas sin hogar, que además a la falta de un empleo, de un trabajo, tiene sumada una serie de carencias, de ausencias, de rupturas. ¿Cómo conectar?, ¿cómo interconectar todo eso?.

En esa primera fase creo que es importantísimo que controlemos en la medida de lo posible qué funcionamientos tiene, qué dinámicas, qué está requiriendo, porque si estamos hablando de nivel de empleabilidad tendríamos que conectarnos directamente con quién requiere insertarse en el mercado de trabajo. Y luego deberemos preguntarnos: ¿Qué elementos se contemplan o interactúan en lo que denominamos nivel de empleabilidad?. Para ello tendremos que ir disgregando, empezando por decidir qué elemento está interactuando. En el caso de las mujeres interactúan unos, en las personas sin hogar otros, en los jóvenes otros, es decir, la población desempleada en general tiene una serie de dificultades; son colectivos más vulnerables y a esas necesidades se añaden otras múltiples dificultades y carencias... Pero si no conocemos bien eso no podremos ir interviniendo y disgregando todos los elementos.

Hago un inciso para explicar mi punto de vista personal: creo que lo fundamental aquí no es tanto que la persona sepa situarse en el puesto de trabajo. El motivo es que el empleo es dinámico, y es posible que dentro de unos diez años el mercado laboral haya cambiado. Por tanto, lo importante es ayudarles a desarrollar competencias para que dentro de esa dinámica voluble la persona se pueda mover con cierta garantía de estabilidad, sino siempre estaremos en la misma línea de pérdida.

Una vez que vayamos viendo cuáles son esos elementos que están interfiriendo para que esa persona desarrolle sus competencias, debemos valorar qué competencias están interactuando. Estas competencias son: las personales,

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Ya desde que me invitaron a participar en el Foro de Orientación, me di cuenta que necesitábamos saber escuchar y sobre todo, escucharnos a nosotr@s mismos. Fijaros en la cantidad de cosas que se van quedando olvidadas en la memoria, y la satisfacción de poderlas rescatar y compartir con personas que saben más que tú.

La metodología de este Foro es justamente la de intercambiar cosas que sabemos y sobre todo hacer hincapié en la información que tenemos en la web como material de trabajo.

Soy Antonio Llorente, Director Técnico de la Rueca y nos dedicamos a la inserción social de personas con dificultad centrándonos en el aspecto económico. Ayudamos desde chavalitos hasta abuelos, pero fundamentalmente a jóvenes e inmigrantes. Empezamos con Minorías Étnicas, como los gitanos, que desafortunadamente no están representados en estas Jornadas porque nosotros no venimos como representantes de este colectivo.

Sobre mi formación académica os cuento que estudié Psicología y luego lo amplié con la especialidad de Clínica. A partir de ahí me di cuenta que aparte del individuo o la individua también están la Sociedad y la Comunidad, y comencé a interesarme por el desarrollo Comunitario.

Para empezar, la primera pregunta es: ¿en qué estamos especializadas las entidades que estamos aquí? Sabemos hacer programas y proyectos para la Administración, y la Administración nos pide cosas imposibles muchas veces. Nosotr@s tenemos los Recursos Humanos que son el capital principal de la gestión. Somos expertos en gestionar bien, transparentemente y con flexibilidad cosas que la Administración no puede.

Por otra parte, sobre el Rol del Orientador y de la Orientadora llevamos muchísimo tiempo preguntándonos: ¿y tú qué eres: Orientador/a?, ¿y eso qué es?. Es igual que el Mediador/a. Todo el mundo estudia Mediación, ¿y eso qué es?, así pues cuando hablemos a partir de ahora de Intermediación Laboral nos preguntaremos: ¿qué es eso?.

Llevamos muchísimos años profundizando el tema de los itinerarios. Muchas personas son despertadas a través de su propio itinerario de inserción por entidades, pero nos falta algo. Tenemos la puerta de entrada abierta a todos y nos vienen en abundancia R.M.I o I.M.I o Rentas Mínimas o de otros Colectivos Específicos. Además,

D. Antonio Llorente Simón. Director Técnico.

Asociación La Rueca.

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tenemos un montón de recursos económicos que manejamos como encaje de bolillos para conseguir proyectos que hacemos con seis o tres meses de finalización, incluso tenemos un mes de vacaciones obligado porque sino no nos llega el dinero. Y ahora toca poner en común todas esas herramientas y procedimientos que usamos.

Por otra parte, mi experiencia me dice que muchas veces, aunque tengamos todas las herramientas disponibles, no somos capaces de ir directamente al empresario privado ni a la Administración por vergüenza. Debemos tener en cuenta que ellos son los empleadores, sobre todo la empresa privada.

En este grupo de trabajo se tratarán los contenidos que antes se han consensuado entre las trece personas que lo forman, y sobre todo nos cuestionaremos el porqué de cuando llegamos a las empresas con personas totalmente válidas, con los niveles de empleabilidad que nos exigen y las herramientas, siempre nos encontramos con la pared, con el frontón de no-acceso al empleador. En concreto intentaremos debatir sobre: ¿cómo analizar y diagnosticar el mercado de trabajo?, ¿cómo debería ser la retroalimentación entre las personas empleadas y las instituciones empleadoras?, ¿cómo hay que incidir dignamente en el mercado con las mejores herramientas?.

A lo mejor deberíamos hacer jornadas de puertas abiertas, igual que hacen las empresas y la Administración, para darse a conocer y así mejorar nuestro rendimiento por la proyección.

Otro tema que trataremos será el mantenimiento del puesto de trabajo. En concreto, haremos incidencia en lo que nos cuesta cuidar esos puestos de trabajo, ya que muchas veces no hacemos un acompañamiento hasta el final. Con esto lo que conseguimos es trabajar con el empresario para que nos pueda abrir las puertas y podamos sensibilizar, y el empleado pasa a un segundo plano. En concreto trataremos sobre si el empleador único no es el empresario privado, ya que considero que también hay que abogar por las cláusulas sociales en los contratos de la Administración.

Aquí estamos para hacer propuestas de futuro, con una lluvia de ideas que ya hemos volcado a la web de sieres.org, y que ahora al ponerlas en común nos hagan evolucionar y seguir participando para construir.

GRUPO DE TRABAJO:Diagnóstico de empleabilidad y diseño de itinerarios individuales de inserción en los distintos colectivos en dificultad acordes a necesidades de la persona y del mundo laboral.

GRUPO DE TRABAJO:Diagnóstico de empleabilidad y diseño de itinerarios individuales de inserción en los distintos colectivos en dificultad acordes a necesidades de la persona y del mundo laboral.

¿Condiciona el objetivo profesional el diagnóstico?

Unos consideraron que lo mejor es hacer el diagnóstico pensando en el objetivo profesional, mientras otros señalaron que es a través del diagnóstico como se descubre el objetivo profesional.

Por otra parte, se comentó que el paso primero debería ser definir qué es empleabilidad.

¿Quién nos marca el nivel de empleabilidad?

No se parecía tener claro que es empleabilidad, como paso previo a saber lo que indica.

Unos coincidían en que es el mercado laboral el que determina el nivel de empleabilidad, pero mientras que para uno el mercado sigue unos criterios variables, para otros sus indicadores serán fijos, dependiendo del sector concreto.

Ese mercado pide una edad, nivel educativo, situación familiar... y ¿por qué lo pide?: En función de un conjunto de normas de comportamiento propias de la sociedad, no sólo privativas del mundo empresarial, como pueden ser la capacidad de comunicación o de relación con un equipo.

¿Qué es empleabilidad?

Se entiende por empleabilidad el grado de posibilidades de incorporarse a un puesto de trabajo.

Las posibilidades dependen de la capacidad de la persona para acceder al mercado de trabajo y del entorno espacio-temporal concreto. La capacidad es un conjunto de aptitudes incluida la capacidad de adaptación y actitudes.

Existen, por tanto, factores internos (aptitudes) y externos (mercado de trabajo, que es cambiante) en la empleabilidad.

Alguien que se mueve, que se busca la vida (capacidad de adaptación) tendrá mayor empleabilidad. Hay que valorar cómo se posiciona una persona ante el mercado laboral.

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Coordinadora:

Dña. Carmen Fernández Barquín.

Responsable del Servicio de Orientación Laboral.

Fundación B. San Martín de Porres.

También es importante el objetivo profesional, aunque se discute si puede considerarse un indicador de empleabilidad o forma parte del diagnóstico.

Entre los aspectos personales también está la atribución causal del desempleo: ¿A qué atribuyo la razón de mi desempleo, que el empresario no es bueno y no hay empleos o que me falta formación?. La creencia que tienen acerca del empresario es un problema, no sólo en la atribución de la causa del desempleo sino en cómo perciben a los empresarios: como explotadores. Por esto en cuanto les dicen algo en el trabajo surge un conflicto.

Hay “chavales”, derivados de servicios sociales que vienen con esa idea de explotación. Hay que ver cuál es su relación con la autoridad, sus prejuicios, sus malos hábitos, su disciplina, su hábito de esfuerzo, su resistencia a la presión.

También son importantes las expectativas salariales. Hay gente que dice “yo por menos de 250.000 pesetas no trabajo”. Me he encontrado con mujeres que me dicen: “Es que claro, 4 horas, 50.000 pesetas, sector limpieza…” .

Esto nos lleva al análisis de resistencias (resistencia a trabajar). Hay gente que no quiere trabajar y pone un montón de trabas. A veces nos encontramos con “un miedo al cambio”. Se ponen excusas para no tener que dar el salto de pasar de desempleado a empleado.

No hay que olvidar la idea de ver el empleo no sólo como la actividad puntual, sino como la posibilidad de relacionarte, de tener contactos, lo que podíamos llamar beneficios colaterales, aparte de los económicos. Tienen que pensar a largo plazo y no ver sólo el beneficio puntual que sí que puede parecer escaso.

Otro factor sería la expectativa de satisfacción, qué se valora más: que le paguen bien, qué esté cerca de casa, etc.

El seguimiento a lo largo del proceso…. ¿Dónde empieza y dónde acaba la Orientación sociolaboral?

La Orientación no acaba con la inserción, porque el seguimiento debería ser una cosa continuada.

Debe continuar al menos durante un tiempo posterior a la inserción para comprobar y evaluar, pero teniendo en cuenta que cuando la persona es capaz de orientarse sola hay que cortar. La autonomía de la persona, la capacidad para responsabilizarse de su proceso es la meta.

La Orientación es un proceso, no una cosa puntual y este proceso debe ser sumamente flexible y capaz de adaptarse a las personas. Se puede adaptar a grandes grupos o a procesos a medida, a la carta, individualizados (itinerarios personalizados).

Pero ¿en qué medida el Orientador/a debería influir en el mercado laboral? Por ejemplo, a la hora de contactar con las empresas… no hablo de conocer el mercado de trabajo, que está claro, sino conocer para transformar, ¿creéis que eso es posible?.

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La capacidad de adaptación es básica. Conocer los requisitos que pide el mercado y adecuarse a los mismos mejora la empleabilidad. Algunas personas carecen de los recursos personales para saber gestionar sus propias habilidades. Les falta saber cómo acceder a los recursos que existen, saber adaptarse, en definitiva.

Distintas visiones:

- La empleabilidad es la distancia entre lo que demanda el mercado de trabajo y lo que ofrecen los demandantes de empleo. A menor distancia, mayor empleabilidad.

- Es cómo se sitúa la persona frente al mercado laboral, en el momento y en el lugar determinado, ya que el mercado de trabajo tiene una dinámica cambiante.

- Lo entendemos como la capacidad de una persona de gestionar su acceso al empleo, o sea, su proyecto profesional. Esta aptitud engloba la capacidad de gestionar los recursos internos (propios) e externos (ajenos) que existen, la de adaptarse a los cambios del mercado de trabajo (adaptabilidad), y la de manejar la información.

¿Qué elementos o factores están interactuando para que esa distancia sea mayor o menor? ¿Solamente la cualificación? Indicadores.

Aspectos formativos, experiencia laboral, habilidades sociales, recursos de búsqueda y aspectos psicológicos como autoestima o capacidad de asumir la disciplina y la jerarquía.

También el sexo y la edad porque, aunque no nos guste, son elementos de discriminación (diferenciación). Estos elementos son invariables, porque tú no puedes hacer nada.

También importa la capacidad física. Las minusvalías entendidas como un tema social y no físico, porque hay muchos prejuicios.

Una experiencia que sea muy dispersa, muy poco coherente, echa mucho para atrás. Es mejor poca y coherente que mucha y difusa. Y que no haya estado en 50.000 trabajos. También que no haya estado mucho tiempo en paro. Sin embargo tener experiencias curriculares diversas puede servir para vender la cara más bonita de los trabajos y la capacidad de adaptación al haber pasado por todos esos ambientes laborales.

Hablando de experiencia nos estamos refiriendo más a la experiencia laboral que a la que pueda adquirir a través de la formación, pero habría que incluir prácticas, voluntariado…

Dentro de la formación habría que incluir un nuevo apartado llamado “conocimientos”: no es una formación que se acredite mediante titulación, pero el hecho de haber trabajado en diferentes sitios le ha dado conocimientos de facto. Estas competencias o destrezas también pueden venir del ocio, no sólo de la experiencia laboral.

La inserción laboral es un vehículo de integración, no solo por la posibilidad que te da de obtener beneficio económico, sino porque también te da la posibilidad de relacionarte con otras personas, etc. La inserción laboral es un vehículo más para la ciudadanía, no el único.

¿Entonces, es el trabajo el único vehículo para la inserción social del individuo o es simplemente uno más?

El trabajo es un medio, pero solamente uno más. La inserción laboral no es “coger” un puesto sino “coger” uno que se adapte a tus necesidades. Nos encontramos con gente que ya está trabajando y que viene para mejorar laboralmente. Pero, mejorar laboralmente no siempre es aumentar las horas o el salario, sino que puede ser una recapacitación laboral o una variación del objetivo profesional. Otras veces se debe convencer a la persona porque quizás no es el momento de trabajar, sino cumple con unos mínimos requisitos. Es mejor decirle que primero tiene que seguir formándose, que dejar que se incorpore al mercado laboral y se estrelle.

Es que la Orientación laboral también puede servir para apartar a la gente del empleo un tiempo, no siempre para la inclusión. De un proceso derivaremos o no a la gente hacia el trabajo.

Hay que esforzarse en enseñar a la Administración las lagunas, los aspectos que debemos mejorar y cómo van cambiando los diagnósticos de empleabilidad desde nuestro trabajo.

A veces sí que hay trabajo, lo que ocurre es que hay personas que por tener unas carencias no pueden acceder al mercado de trabajo. Éste está requiriendo una serie de competencias en los profesionales que no solamente pasan por tener una cualificación, que están íntimamente unidas al nivel de empleabilidad. ¿Qué está pidiendo el mercado a nivel global?. Empecemos por los indicadores de diagnóstico. Luego veremos carencias y potencialidades de las personas.

Pensamos que hay diferentes diagnósticos para diferentes colectivos. Hay aspectos comunes, pero hay otros muchos que no lo son. Se podría hacer un primer diagnóstico general y luego hacer otros después, como los médicos: primero te mira un médico de medicina general y luego te deriva o no hacia un especialista. También hemos visto que para hablar de indicadores tendríamos que establecer distintas áreas donde éstos surgieran. 36160

¿Pensáis que una de las funciones del Orientador/a debe ser no solo conocer, sino también influir y transformar el mercado de trabajo?

Además de deber es que se logra. Hay que intentar implicar al tejido empresarial en la inserción de enfermos crónicos mentales… Se hace inserción respecto a personas, pero también sobre empleadores.

Entonces podríamos decir que el Orientador/a tiene que ser, en todos los sentidos, gestor del cambio, incluso en el ámbito político aunque creamos muchas veces que nos sobrepasa. Podemos incidir en pequeñas leyes, por qué no.

El Orientador/a no debe dar mera información, porque eso lo puede hacer cualquier informador que dé listados de empleos. El Orientador/a debe enseñar a la persona a buscarse su propia información.

La Orientación es proceso en cuanto genera cambios que afectan tanto al sujeto como al entorno en que se desenvuelve esa persona. Es un proceso de acompañamiento integral, individualizado y capacitador para que el sujeto sea autónomo en la gestión de su proyecto de vida y el profesional de la Orientación debe ser gestor de esas transformaciones teniendo siempre en mente el proyecto de vida que tiene la persona, cuando ya tenga capacidad para decidir.

¿Qué diferencia habría con la Orientación Social?

Que la Orientación social se hace preferentemente a través del empleo y todas las acciones que se llevan a cabo es con el objetivo de situarle favorablemente ante el empleo, no para que se coloque, que luego se puede colocar o no.

Todo esta relacionado con el ejercicio de los derechos de ciudadanía, que no son exclusivamente a tener un empleo, aunque la ciudadanía pasa hoy fundamentalmente por el capital; quien no tiene capital, no tiene acceso a la cultura, al ocio, al consumo…

Pero no siempre el participar puede ser a través del trabajo. No siempre el trabajo soluciona la vida.

reacción, habilidades y destrezas, capacidad de comunicación, capacidad de observación, capacidad de aprendizaje, actitudes, sistema de valores, capacidad intelectual, capacidad relacional, capacidad de aceptar críticas, asertividad y competencias personales (iniciativa, liderazgo, trabajo en equipo, capacidad organizativa, responsabilidad, autonomía, ser activo, polivalente, creatividad, etc.).

· Área social: recursos comunitarios de la zona, características del entorno donde se ubica el individuo y los sistemas de valores del entorno.

· Área del mercado de trabajo: exigencias formativas del mercado de trabajo, la tipología empresarial, las políticas de empleo existentes, la coyuntura económica, la inestabilidad laboral, los sistemas de valores que mueve el mercado de trabajo, las competencias personales demandadas por el mercado de trabajo y la capacidad de aprendizaje que demanda el mercado de trabajo.

¿Dónde surgen las diferencias?

Son principalmente metodológicas. Por ejemplo, en nuestro Servicio no damos un diagnóstico hasta la tercera entrevista. Otras lo hacen en la segunda.

En cuanto a las áreas antes mencionadas, nosotros/as desde el primer día vamos viendo motivación y actitud hacia el trabajo y hacia la formación -por ejemplo, desde el principio vemos si viene puntual a la cita, si llama si no va a venir...-, las competencias personales (nosotros/as valoramos cosas más básicas), el medio social; también valoramos, sobre todo por los colectivos con los que trabajamos, la evidencia o la sospecha de que pueda haber una dependencia de alguna sustancia (drogas) que le puede perjudicar la empleabilidad. Esto último sería ya un indicador muy específico.

Otras diferencias están en la medición. Unos se mueven más en términos cualitativos, mientras otros atribuyen porcentajes distintos a las diferentes cosas. Por ejemplo, a la motivación y a la actitud le atribuyen un 35% del 100% porque creen que son cosas fundamentales.

Tenemos que ver líneas futuras de trabajo y las competencias que más está demandando el mercado de trabajo.

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Las áreas son:

· Área física: sexo, edad, fuerza física o limitaciones físicas, raza, salud.

· Área formativa.

· Área de la experiencia profesional y personal.

· Área social: ambiente de convivencia que puede ser facilitador o no del empleo, como las redes sociales o la motivación (si existe o no una necesidad para buscar trabajo).

· Área psicológica o personal (es donde más indicadores hemos encontrado): atribución causal del desempleo, experiencias previas del ámbito laboral, expectativas ante el empleo, relación con la autoridad y aceptación de normas, ámbitos de disposición como disposición al esfuerzo o de disciplina y análisis de resistencias hacia el empleo (resistencia al cambio orientándola al empleo).

· Área de gestión y búsqueda de recursos.

· Área de valoración global de todos esos aspectos.

· Área profesional

Esta clasificación nos permitiría conocer cuáles son las fortalezas y las debilidades de las personas.

Nosotros/as hemos definidos tres áreas: personal, social y aspectos que tienen relación con el mercado de trabajo. En cada área hemos sacado bastantes indicadores:

· Área personal: formación de la persona, adaptabilidad, capacidad de cambio, edad, sexo, estado civil, estado físico, estado mental, motivación, autoestima, información que tiene la persona, experiencia anterior (laboral y vital), resolución de conflictos, toma de decisiones, nivel de tolerancia a la frustración, capacidad de

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Sería muy importante mejorar la coordinación entre las personas que están trabajando con el mismo individuo. Acabar de definir los indicadores, ordenarlos y mejorarlos.

También habría que comparar nuestros diagnósticos diarios y ver cómo se pueden complementar, definir más las áreas y mejorar nuestra comunicación virtual.

GRUPO DE TRABAJO:

Estudio e intervención en el mercado

de trabajo: la Intermediación Laboral

y la Orientación.

GRUPO DE TRABAJO:

Estudio e intervención en el mercado

de trabajo: la Intermediación Laboral

y la Orientación.

¿Cuáles son vuestras expectativas en relación a este grupo? Con las expectativas integraremos luego los contenidos que vamos a tratar en estos dos días: Intercambio de formas de trabajo, encauzar la forma de selección con la empresa, el primer contacto, medios y procesos en el mantenimiento del puesto de trabajo, Intermediación Laboral, tipos de Orientación y Orientadores/as laborales, etc.

Con respecto al contacto con la empresa existen muchas cuestiones como ¿qué mensaje es el que tengo que transmitir?, ¿cómo lo tengo que transmitir y con qué herramientas?, ¿de qué forma?, ¿en qué momento?, ¿qué es lo que tengo que vender y hasta donde tengo que vender?, ¿hay que cobrar un precio por lo que se vende? y ¿es necesario moldear lo que vendo antes de venderlo?.

Es importante la formación previa. En mi asociación hay un departamento específico que forma a esa persona, la figura que tenemos de Intermediación o de Orientación es la que le forma en una serie de habilidades sociales, formación de un currículum, entrevista y que le sirve para recorrer ese recorrido hasta llegar el momento del seguimiento.

Nosotros/as estamos en la fase final del itinerario que sería la de intervención laboral, que es el contacto con el mercado de trabajo, ver como va y como viene. Hay fases que se solapan en los previos y en intermediación necesitamos saber lo que hay antes.

La definición de la Real academia de la lengua dice que la intermediación sería “actuar poniendo en relación a dos o más personas o entidades para que lleguen a un acuerdo”. Este acuerdo es en materia laboral y con la finalidad de conseguir un puesto de trabajo.

La Intermediación Laboral no está bien definida ya en las propias organizaciones. El/la Intermediador/a Laboral es la persona que hace el acompañamiento el/la Orientador/a es más una labor de despacho.

El intermediador tendría un perfil propio. En nuestro servicio intervenimos un conjunto de personas: la persona que hace la valoración, el/la Buscador/a de Empleo, los Preparador@s Laborales y el Coordinador/a. El Intermediador/a Laboral se ajusta más a la figura de nuestro Preparador/a Laboral. La Intermediación Laboral lo referimos a lo general y luego ahí trabajamos muchas personas. No tenemos una persona que haga

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Coordinador:

D. Antonio Llorente Simón.

Director Técnico.

Asociación La Rueca.

Intermediación Laboral sería un proceso de contacto entre el Técnico/a de Intermediación y la empresa con la finalidad de que el usuario se inserte laboralmente o realice prácticas en la empresa. No directamente entre la persona y la empresa, porque el/la Técnico/a tiene a cargo suyo los usuarios/as. Podemos entender la Intermediación como una parte dentro de la Orientación sociolaboral o como una parte diferenciada al tener un peso específico dentro del itinerario, sobre todo referido a persona con necesidades especiales.

¿Qué hacemos a la hora de contactar?. ¿Qué formas utilizamos para analizar el mercado de trabajo?. ¿Qué herramientas utilizamos para contactar, de diagnosticar el mercado de trabajo?.¿Qué dificultades tenemos a la hora de orientar y analizar el mercado de trabajo y sobre todo qué potencialidades?.

Lo primero que hacemos es hacer un estudio de los perfiles de el/la candidato/a que tenemos en la bolsa. Tenemos unos/as 300 candidatos/as discapacitados/as tanto psíquicos/as, físicos/as, algún/a enfermo/a mental que cuesta mucho insertar y no estamos preparados todavía para insertar enfermos/as mentales. Hacemos un estudio de los perfiles. Una vez que hemos hecho ese análisis de los puestos, de los perfiles, hay un segundo criterio: dónde viven. Nosotros ahora mismo estamos ubicados en uno que es Barajas, al lado del aeropuerto, entonces nuestra primera intención fue hacer un listado de empresas acordes a los perfiles que teníamos en nuestra bolsa de empleo en el Corredor del Henares y, una vez hecho esto es cuando nos ponemos en contacto con estas empresas. El contacto se realiza por el boca a boca, por publicaciones como la Guía de las empresas que ofrecen empleo de la Fundación Universidad empresa- y por Internet. Hay diferentes reacciones: empresarios muy dispuestos, otros que no tan dispuestos y otros a los que no les interesa nada hasta que les hablas de las medidas alternativas y de las reducciones fiscales.

Nosotros dividimos el trabajo en dos: mi compañera, que es la Orientadora, lleva la empresa protegida, los Centros Especiales de Empleo, y yo me dedico a la empresa ordinaria. Otra de las vías es ir a la Cámara de Comercio y sacar un listado de las empresas de la zona.

Si, pero me imagino que tú vas a una empresa y te ofrece dos puestos de trabajo de manipulador, entonces tu buscas en tu bolsa de 300 personas, el candidato.

El primer paso sería para que nos conozcan, se les presenta el Servicio de Inserción Laboral y una vez conseguido eso presentas el producto. Al cabo de unos 15 o 20 días retomas el contacto y le llamas a ver si ha salido alguna oferta. Nosotros/as procuramos siempre dar 20 en lugar de 10 candidatos.

Al principio, siempre tiramos de listados de la Cámara de Comercio pero no ha funcionado, a diferencia del boca a boca: Empresas que tenemos desde hace tiempo y que nos siguen demandando gente. Esa empresa conoce a otro empresario y le informa de nuestro servicio.

Es importante que se nos conozca. Por eso también procuramos, sobre todo con empresarios nuevos, que vengan a ver las instalaciones, que se acerquen a ver como trabajan los chavales, que se metan en el taller de soldadura... para que vea que a pesar 37170

eso sino que es un proceso global donde participamos muchas personas para conseguirlo.

Fijemos tanto en la persona, fijémonos en la acción ¿qué es la Intermediación Laboral?.¿Cuál es la filosofía, cuál es el concepto de Intermediación Laboral?.

Muchas veces tengo la sensación de ser un comercial, de estar vendiendo o promocionando un producto. Trabajamos con personas, no productos, pero es una tarea comercial. Tenemos que fidelizar empresas, intentar vender bien nuestro producto y preparar nuestro producto con calidad y es ahí donde está el acompañamiento, la formación y el diagnóstico.

Se ve como algo peyorativo que algo de lo social haga, hablando incluso de Economía Social, tareas comerciales y no comercialización de personas.

Yo soy de empresariales y llevo 12 años trabajando en la fundación Tomillo en estos temas, y muchas entidades tenían reticencias cuando empezábamos a hablar sobre la gestión, la planificación, la presupuestación y, en general, de la capitalización de la acción social. Con el tiempo la gente se ha ido dando cuenta de que realmente es necesario interiorizar dentro de sus estructuras organizativas los sistemas de gestión, control, de administración que lleva cualquier organización. Yo creo que es por ahí por donde tenemos que ir, tenemos que salir a la calle con el maletín y tendremos que tener las habilidades, las capacidades, los conocimientos y las destrezas profesionales suficientes para vender un producto que es distinto, que no es un producto, sino gente y eso es Intermediación Laboral.

También se entiende la Intermediación no únicamente como inserción laboral, sino también como medidas de Orientación, sobre todo con los jóvenes y en relación con el fracaso escolar. Nosotros/as trabajamos con jóvenes y en nuestro Centro buscamos empresas y realizamos diferentes talleres: el taller de automoción, el taller de comercio... y entonces ponemos en contacto estas personas con las empresas.

Creo que no se puede hacer un concepto general de Intermediación Laboral pues depende de cada colectivo. Muchas veces la función de Orientador/a/a va muy unida a la de Intermediación. Yo en concreto hago actividades de Orientación Laboral, hago actividades de Intermediación Laboral y estoy dentro del proceso del chaval en todo su itinerario. Para nosotros/as Intermediación va unida a Orientación y es fundamental, sobre todo en jóvenes de 16 a 21 años, la figura del Formador/a.

¿Estamos de acuerdo con la previa definición de “poner en contacto una persona que tiene una necesidad con otra persona que tiene unos recursos para la obtención de un puesto de trabajo?”. ¿La Orientación Laboral lo abarca todo o no?.

Yo hablaría de ocupación laboral más que Orientación. La Orientación es parte de un proceso que se para en cierto punto. No abarca la formación, que puede necesitarla alguien que haya pasado por un proceso de Orientación o no.

individuo.

Debilidades, fortalezas, amenazas y oportunidades.

Como debilidades, planteábamos que hacía falta una definición clara del mensaje que transmitíamos a las empresas cuando les planteábamos que contrataran a la gente de nuestro proyecto. Vamos dándonos cuenta de lo que funciona por los éxitos que tenemos, por el método del ensayo-error. Yo destacaría el desconocimiento de lo que somos por parte de las empresas, hasta tener el primer contacto. También que habría que profesionalizarse más, en el sentido de tener una formación específica que no haga mejores comerciales, que vendamos mejor.

En cuanto a las fortalezas veíamos que el desarrollo de esta actividad genera una cierta confianza y fidelización con el/la empresario/a. El contacto personal incentiva la ética de el/la empresario/a y la adaptación como valor social de la empresa (el participar activamente en una actividad socialmente útil). También el entusiasmo y que nos estamos profesionalizando. La fidelización del cliente: Al final se genera una cartera de contactos que al cabo de dos o tres meses funciona. Cada vez más empresas como Iberdrola o Telefónica crean una Fundación o hacen una obra social. Por otra parte, las empresas demandan a trabajadores/as discapacitados/as cada vez más cualificados, sobre todo en nuevas tecnologías. Esto permite aumentar sus conocimientos en esas áreas, que pueden dominar sin necesidad de una formación reglada.

Por el lado de las amenazas planteábamos que en algunas ocasiones cuando acudíamos a la empresa nos encontrábamos que esta ya tenía establecida convenios de colaboración y acuerdos con otras instituciones. Nosotros/as tenemos siempre el miedo de decir a la persona que llama dónde debe llamar, cuando se trata de personas sin hogar, que no tienen una dirección o un teléfono. Entonces dejamos nuestras señas y la gente nos llama. Varias veces me he hecho pasar por la hija de “se lo diré a mi padre cuando lo vea”, para no decir que nos ha llamado a nosotros y explicárselo todo.

En el marco de las oportunidades veíamos dos caras: por un lado, los incentivos que el/la empresario/a puede encontrar en la contratación de estos colectivos; por otro, el nuevo espíritu que está inundando las empresas, el marketing social: Cómo se involucran las empresas en desarrollar actividades socialmente interesantes.

El Profesional.

Es fundamental que sea una persona que esté implicada dentro de lo que es la actividad social en la entidad. Es más fácil formar a una persona que tiene una serie de capacidades sociales y que está integrada dentro de la red social en la que trabajas que a una persona de fuera.

Puede tratarse de una persona que venga de fuera, pero debe conocer el producto y la empresa. Debe saber del proceso de formación para luego, en un momento dado poder vender el servicio adecuado.

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de trabajar con colectivos de baja cualificación y de cierta exclusión social, pueden trabajar como cualquier persona normal en el mercado de trabajo. También han venido empresas grandes donde surge empleo continuamente como por ejemplo la Warner- que vienen a la fundación y dan una charla a los chicos que están interesados en el listado de posibles puestos de trabajo a cubrir, incluso llegando a hacer la selección. Esto nos está dando resultados.

También es importante ver físicamente la empresa, sus instalaciones, no sólo hablar con el/la empresario/a. Siempre intentamos que sea el/la empresario/a quien nos enseñe físicamente la empresa, sus pabellones, si tiene una zona donde realiza los diseños de las piezas, con que tipo de programas funcionan, que tipo de maquinaria utilizan para luego realmente ver cuál es esa necesidad real y poder ofertar algo real a esa empresa.

En nuestra entidad hacemos nosotros/as la selección, porque trabajar con el colectivo de discapacitados es diferente. Si quieren a una persona llevamos a una persona y si esta no vale llevaríamos a otra.

En nuestra entidad lo que primero hacemos es que la empresa nos diga lo que le interesa y le decimos “lo que quiere escuchar”, es decir, que lo tenemos. Si es una empresa de telecomunicaciones a la que le interesan mucho los grabadores de datos, teleoperadores, recepcionistas, atención telefónica, decimos que los tenemos y si no los tenemos, los buscamos en cualquier otra bolsa y los formamos.

Nosotros/as periódicamente hacemos un estudio de los perfiles que tenemos en nuestra bolsa y una vez que lo tenemos, sean 30 manipuladores, 30 teleoperadores o lo que sea, buscamos dónde viven. Entonces vamos buscando las empresas ubicadas donde viven y que demandan sus perfiles. La cercanía al domicilio es importante para delimitar la búsqueda.

¿Estudiamos las empresas antes de ir a plantearles o no?

Lo ideal sería estudiar las empresas afines con los perfiles que tú tienes, pero es difícil cuando tienes 300 personas en una bolsa que llevan a lo mejor un año y medio o dos años sin trabajar.

Hay que planificar, porque yo creo que el mayor problema es que en el primer contacto que tenemos ya queremos que se cierre el negocio. Quizás el primer momento es una toma de contacto con el/la empresario/a, ver el tipo de perfil que necesita, ver si podemos darle servicio, plantearle la profesionalidad con la que actuamos y por último, conseguir nuestra finalidad social.

Análisis del mercado laboral.

El análisis debería estar hecho cuando nosotros/as llegamos por la mañana para que lo utilice el/la intermediador/a. En el País Vasco tenemos lo que es el observatorio del mercado laboral. Nosotros/as en Madrid no tenemos eso. Y, aunque tengamos en cuenta los análisis de mercado, hay que partir de las verdaderas potencialidades del

La incorporación al puesto de trabajo.

El/la Tutor/a laboral llamémosle así- sería la figura que, de manera general y para todo tipo de colectivos, acompañará a esa persona y la introducirá en el entorno laboral. La figura del Tutor/a Laboral tiene una dimensión distinta dependiendo del colectivo:

· Si son gente joven que no está formada personalmente o laboralmente sedebe hacer un seguimiento continuo o intermitente hasta llegar a un momento en que ya no haga falta.

· Si nos encontramos con personas más adultas, más formadas, se podrían hacer mediante una llamada de teléfono a la empresa, no tanto a la persona insertada.

· En ciertos colectivos, como los discapacitados psíquicos, es una figura imprescindible porque es la que facilita las habilidades sociales que posiblemente no tenga esa persona disminuida psíquicamente y que necesita para trabajar en una empresa. Es una figura imprescindible, pero hemos de tener cuidado porque la frecuencia de apoyo debe de ser controlada y medida, porque se podría llegar a la situación de que la persona insertada no tuviera como referencia a sus compañeros o a su jefe de producción, sino a la persona que la está tutorizando laboralmente.

· Es una figura importante para la empresa porque es un referente al cual el/la empresario/a va a llamar y pedir cualquier información.

Mantener el puesto de trabajo

La manera más adecuada de mantener ese puesto de trabajo es mediante la fidelización y ésta se consigue básicamente a través de la calidad ofertando a el/la empresario/a el producto que él quiere comprar.

Hacemos una revisión y si la empresa no ha contactado con nosotros/as en un año y medio o dos años pensamos que quizás ha pasado algo: A veces ha cambiado el personal de Recursos Humanos o ha habido un enfado porque no se hizo el seguimiento a aquella persona que llevaste...

En nuestra entidad acompañamos a la persona para que mantenga ese empleo el mayor tiempo posible.

A veces, los trabajadores son reacios a que sigamos por el contacto. Hay algunos proyectos que hacen el seguimiento sin que los trabajadores sepan que lo estamos haciendo, porque si lo supieran podrían pensar que les estamos controlando demasiado. Por el contrario hay otras situaciones en las que es necesario hacer el seguimiento, acompañarles en esos primeros pasos en los que surgen miedos, los temores a no ser capaz.

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¿Qué podemos hacer si nosotros/as no podemos cubrir una oferta?.

Pasarla a otros.

Nosotros siempre intentamos cubrirla, porque a través de FEAPS (Federación española de personas con discapacidad intelectual), se manda a otros SIL (Servicios de Intermediación Laboral).

En algunos casos quedan ofertas de empleo porque unos no confían en los otros, porque si lo hacen “mal” perjudican al conjunto de las bolsas de empleo que están desarrollando esta actividad. La empresa dice “no vuelvo a llamar, ni a estos ni a los otros porque son todos lo mismo”. Cuando hablamos de relaciones entre diferentes bolsas hemos de tener en cuenta muchos factores: ¿Cuáles son los criterios de calidad que estamos estableciendo? y ¿hay unos protocolos comunes de intervención?. De este modo a la hora de derivar ofertas que a mí me lleguen yo tenga la seguridad de que voy a hacer esa derivación con unos mínimos de calidad.

En otros casos aunque no pueda cubrir la oferta habré de buscarle una salida -cursos de formación ocupacional...-. Así se va creando una fidelización y se crea buena prensa (“no me cubrieron el puesto pero me dieron soluciones”).

RECAPITULACIÓN:

§ El momento crítico sería el estudio previo de los candidat@s y tener un diagnóstico previo de los candidat@s con el perfil y la cualificación.

§ La cercanía como criterio para hacer el acercamiento a la empresa.

§ Hay que conocer la empresa profundamente para ver cuales son los yacimientos para poder casar bien (este es un término que no hemos lanzado todavía, la casación entre puesto y el candidato).

§ No sabemos vender el mensaje porque no tenemos una cualificación profesional. Había dos tendencias: una proveniente del campo social y de la Orientación Sociolaboral y otro proveniente del campo de la venta y esa persona todavía no la hay. Todavía no existe esa figura que tenga los dos ingredientes y si que habría bastante necesidad.

§ Otra cosa de las que se ha visto es la dualidad ética que podemos tener si somos muy transparente ¿qué mensaje les estoy vendiendo y que mensaje les tengo que vender?. Si les estoy vendiendo un mensaje contradictorio pues a corto plazo irá en detrimento.

§ Otro tema subyacente es que si no cubro una oferta he de derivarla, trabajar en red siempre que ésta sea de calidad. Hay que trabajar con unos niveles de trabajo determinados y lo que no los tengan que ayudarles a obtenerlos.

§ No quemar el mercado de trabajo.

§ Hay que escuchar al empresari@, sus necesidades, para después cubrir el puesto de trabajo.

Definición de Orientación Sociolaboral.

Tras diversas aportaciones se llegó a la siguiente definición:

“Proceso de intervención integral personalizado, participativo y sistematizado que favorece, desde la igualdad de oportunidades el desarrollo personal a través de la inserción Sociolaboral de la persona con necesidades de empleabilidad a través de la planificación y desarrollo de un itinerario consensuado que mejore las competencias profesionales, conocimientos, capacidades, actitudes, aptitudes y habilidades en el marco de la realidad del mercado laboral y la posterior permanencia y autonomía en el mismo”.

De cara a Noviembre tendríamos cuatro líneas de trabajo:

§ Función, papel, rol perfil, etc., la definición de términos en la misma línea y aunar las experiencias o respetar los hechos diferenciales de cada uno.

§ Otra sería la figura del Tutor/a Laboral, o sea del acompañamiento al puesto de trabajo, el mantenimiento, la incorporación.

§ La Intermediación Laboral es una fase aparte de la Orientación Laboral;

§ El mensaje ¿qué mensaje hay que transmitir en la meta de inserción laboral?.

§ El tema de la Seguridad Social, los contratos responsabilidad social de las empresas, la auto-ocupación y papel de la administración en la intermediación.

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Cuando hace falta un acompañamiento a la persona porque pertenece a un colectivo en riesgo de exclusión social -drogadicción, ex recluso...- primero tenemos que cerciorarnos de que está preparada para la inserción social. Nosotros/as no enviamos a la persona para que pruebe en una empresa a ver si está preparada. A partir de ahí, si hay una inserción y esa persona tiene una problemática se le acompaña. A veces el acompañamiento es físico, si conocemos muy bien la empresa y nos permiten la entrada y hacemos el acompañamiento los primeros días hasta que coge la rutina del trabajo diario.

Por otra parte, si se trata de una persona normalizada hacemos un seguimiento tanto de la empresa como de la persona: Que se le hizo el contrato que se le dijo se le haría, que la persona cumple los requisitos de la oferta...

El tiempo de seguimiento depende de la persona, que variará en función del tipo de colectivo. En el caso de jóvenes ese seguimiento en el puesto de trabajo es menor en el tiempo, un mes o dos meses incluso menos todavía; pero en el caso de otros colectivos que necesitan apoyos más continuados el tiempo de apoyo y de seguimiento es mucho mayor; en algunos casos el seguimiento es diario, mientras en otros se dilata a una o dos veces a la semana.

El profesional de referencia, que es la persona que tiene la visión completa de la persona, la vinculación afectiva, es el que hace el seguimiento del puesto de trabajo.

En la Fundación RAIS (Red de Apoyo para la Inserción sociolaboral), por ejemplo, el profesional de referencia es un/a Trabajador/a Social que es el que valora el caso y hace el seguimiento. En otros casos es el/la Intermediador/a Laboral es al que le comentan los problemas que tienen o le dan las gracias porque todo ha ido muy bien.

Nosotros cuando tenemos una persona que necesita un acompañamiento intentamos que el seguimiento lo haga una persona que no conoce a el/la candidato/a, porque quizás quiera engañar a el/la técnico/a que conoce diciéndole que todo va bien, porque sabe que ha hecho mucho por conseguirle ese puesto de trabajo y quizás no sea eso lo que está ocurriendo.

En La Fundación Tomillo tenemos cursos de formación. Los/as chicos/as tienen un/a técnico/a de Servicio de Empleo, un/a tutor/a que le guía a lo largo del proceso. En los claustros periódicos que se convocan, se reúnen los profesores, el/la Técnico/a de referencia y el/la Tutor/a y en algún caso también el/la Intermediador/a Laboral para que fluya la información entre todos/as. Esto le va a facilitar el trabajo a el/a la Técnico/a que está haciendo Intermediación Laboral porque a la hora de buscar el puesto de trabajo para el chaval va a saber donde ubicarle de la mejor manera posible.

La fidelización es una consecuencia de la calidad en la medida en la que seamos capaces de adecuar la respuesta a las necesidades de el/la empresario/a. Si éste ve que es útil vamos a poder mantener no sólo el puesto de trabajo, sino también la relación con la empresa para generar más puestos de trabajo.

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GRUPO DE TRABAJO:

Definición del Perfil

y Rol del Orientador/a Sociolaboral.

GRUPO DE TRABAJO:

Definición del Perfil

y Rol del Orientador/a Sociolaboral.

Si queremos definir un perfil y un rol tendremos que ver nuestras actitudes, aptitudes, formación, aprendizajes... La figura de el/la Orientador/a Sociolaboral se está creando con la experiencia. Estamos configurando esta figura y aprendiendo sobre la marcha. En este sentido es muy interesante la diversidad de experiencias, de procedencias, de bagajes y de expectativas diferentes.

Perfil

Perfil lo hemos definido como el conjunto de los diferentes repertorios de habilidades que posee una persona en un momento dado de su vida. Si nos referimos a perfil de empleabilidad, estaríamos hablando de comportamientos. Con comportamientos me refiero a pensamientos, sentimientos y acciones externas que hacen a una persona disfuncional o funcional para su inserción en el mundo laboral.

Es un/a profesional técnico/a especializado/a en la realización de entrevistas sociolaborales y formativas y en la elaboración de diagnósticos de empleabilidad. Se trata de todo el personal que realiza atención e información a personas desempleadas con el objetivo de mejorar sus condiciones de empleabilidad y cualificación personal y profesional: Información en relación a sus necesidades sociolaborales y formativas; análisis del grado de capacitación, motivación, expectativas… El perfil debería definir la formación mínima requerida para esa ocupación, la formación complementaria necesaria y actitudes de la persona para esa ocupación. También el perfil debería definir las funciones y competencias de esa ocupación (rol).

En Cataluña les llamamos Técnicos/as de Ocupación, considerando el perfil, más general, mientras en los roles consideramos al Orientador/a, al Intermediador/a, al Prospector/a, al Técnico/a de Prospección o al Técnico/a de Formación. El rol sería un subnivel del perfil: Un conjunto de tareas y actividades.

El Intermediador/a sería más el que está entre empresa y usuario/a gestionando las ofertas de trabajo y el Prospector/a sería esa figura más comercial de conseguir buscar empresas con puestos de trabajo para esos colectivos.

El perfil incluiría habilidades como la capacidad de análisis, de respeto, de comunicación, de escucha activa; el bagaje personal y profesional… A mí me parece que el tema de la relación de poder es un tema central en el tema de la Orientación Laboral: ¿Qué puedo esperar de la labor de un/a profesional a la hora de orientar, y qué

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Coordinadora:

Dña. Isabel Cuerda Pérez.

Responsable de Entidad.

Asociación D.E.I.S.

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el beneficiario/usuario del orientador?. Dentro de las competencias debemos dividir: los conocimientos (de las personas, de los recursos a su alcance, de las formas para acceder a unos recursos, de la búsqueda, del mercado laboral), las actitudes (comunicación, accesibilidad, escucha activa, capacidad para trabajar en equipo, resistencia al fracaso, etc.) y habilidades. Habría que considerar Derecho Laboral, Economía… Un/a Orientador/a Laboral tiene que saber mínimamente leer una nómina o un contrato; y normalmente no se sabe. A veces llega y te dice: “me han dicho que firme el finiquito y no sé qué hacer”. No es que tú vayas a ser experto en derecho laboral. Si ves que hay algo de mayor envergadura le derivas al abogado laboralista o al sindicato, pero hay cosas muy sencillas que tú tienes que saber resolver sin consultar.

También debemos tener cierto conocimiento de temas como la salud mental, por ejemplo: saber qué es un trastorno ansioso depresivo, por ejemplo. Te encuentras con gente que te dice que no contrata a una persona porque en su certificado pone que tiene retraso mental de etiología psicógena y que no le contratan porque es un psicópata y se puede liar a cuchilladas. Esto nos lo hemos encontrado en servicios profesionales.

Depende también del sitio donde estés trabajando: problemática concreta, población con la que estés trabajando. No hay que ser un especialista en todo, sino saber adaptar las técnicas al caso concreto. Tiene que ser un equipo multiprofesional en el que cada miembro aporta sus conocimientos.

El perfil debe ser lo más amplio posible, porque varían las habilidades necesarias para tratar con un colectivo de discapacitados psíquicos, respecto a otros colectivos, por ejemplo. La Orientación Laboral no debe constreñirse a aquellos colectivos en grave riesgo de marginación sociolaboral. La Orientación Laboral tiene que ser un cuerpo de conocimientos aplicados que vaya también a los colectivos que entendemos como normales y que tienen otra serie de problemáticas: ¿Por qué la gente de Filología hispánica está tan preocupada si son los que menos paro tienen y mayor porcentaje de ocupación y, sin embargo, los/as que están en Empresariales están tan felices y la mayoría de ellos/as van a trabajar como administrativos/as?.

Yo resumiría en cuatro puntos el tema del rol: valoración de competencias profesionales, de competencias personales, de aptitudes, y de elementos sociales como cuál es el ambiente en el que vive la persona o cuál es su estructura familiar.

A nivel de conocimientos ha surgido la polémica de qué formación académica se debería pedir a este tipo de puesto. Por un lado se ha hablado de licenciatura y se ha comentado que muchas personas licenciadas que trabajan en acciones de orientación muchas veces lo dejan porque se trata de acciones temporales o porque su objetivo está por otro lado. El tema de las diplomaturas parece un perfil más apropiado, pero también se ha planteado si estas personas estaban o no preparadas después de una carrera de este tipo. También se ha hablado de Ciclos Formativos de Grado Superior. Por otra parte, está el tema de si hay un cuerpo de conocimientos lo suficientemente amplio como para crear una disciplina propia.

Rol

¿Qué es el rol?. Yo entiendo que es el papel que se desempeña o que se juega en un contexto dado, en un momento determinado. Es algo que puede ser muy cambiante. ¿Qué entiendo por orientar? Para mí orientar es mostrar y proponer a la persona los diferentes caminos o alternativas (itinerarios) para llegar a las submetas o metas que se haya fijado, así como los requisitos necesarios y medios necesarios para su consecución. La intervención sería ya no mostrar, sino interactuar durante un tiempo con la persona, tanto en la fijación de metas como en los cambios y adquisiciones necesarias para conseguirlo.

El/la Orientador/a no es un mero informador/ sino un/a facilitador/a de conductas, competencias y procesos; y que ayuda en el desarrollo de la autonomía facilitando la inserción. Es fundamental, además, el seguimiento de la incorporación laboral una vez que se produce para el mantenimiento del empleo y, en su caso, la promoción y la mejora del empleo.

Rol - funciones

Yo soy partidaria de no coger al usuario/a y decirle “esto es lo que tienes que hacer”. Soy de la opinión de abrir opciones y dar libertad a la persona a la que esté orientando. Hay gente que marca demasiado el camino. Hay que saber derivar, por ejemplo, una persona esquizofrénica paranoide no es fácil encontrarle trabajo y por ello tenemos que derivarla a otro tipo de servicios. Nuestra labor es acompañar al individuo, no establecer una relación de poder o impositiva hacia el individuo. Hay que conseguir que en el futuro sea autónomo y pueda tomar sus propias decisiones y que haga uso de sus recursos.

¿Es mejor hablar de funciones en vez que de rol? ¿El título podría ser, en lugar de perfil, perfil y función? Hemos estado hablando del rol, pero hemos derivado permanentemente a hablar de funciones.

El rol incluye también una cuestión de actitud o posición, aparte de las funciones propias de cada rol. Rol serían los papeles que se van a jugar (acompañamiento, etc.); y entre las funciones, por ejemplo, estaría conocer su zona.El rol dependerá del tipo de actividad que se haga. Y el rol está íntimamente relacionado con la demanda de servicios.

¿Colectivos en dificultad?

Si nos referimos a colectivos en dificultad para incorporarse al empleo, yo entiendo que serían aquellos cuyos miembros, estadísticamente, se incorporan en menor porcentaje al mundo laboral, siempre que esta no incorporación no sea voluntaria.

Es una población con problemas de empleabilidad. Estarían incluidas las mujeres mayores de 45 años, los jóvenes sin experiencia laboral o sin formación…

¿El perfil está claro?. Tenemos la disyuntiva abierta de seguir pensando en una titulación, o ámbito de ramas académicas. ¿Estructuración o no académica del perfil?

Sería muy interesante que de un espacio como éste pudiera surgir algún tipo, aunque fuera informal, algún tipo de Escuela de Orientadores/as virtual o no virtual. Con momentos de juntarse y momentos de intercambiar por la red. Un paso posterior sería seguir pensando cómo crear ese perfil más estructurado académicamente.

Creo que más que estructurar deberíamos acotar, fijar unos mínimos para poder trabajar en este campo. Existe un campo abierto para que venga gente de diferentes áreas: una persona que tenga Trabajo Social, Psicología, carreras más humanísticas, en definitiva.

La situación de los Agentes de Desarrollo Local puede servir como ejemplo de proceso parecido al nuestro. Académicamente esta figura es reciente, surge a raíz de unos cursos del Colegio de Sociólogos pero luego ¿a quién están contratando realmente los Ayuntamientos?: A gente que no siempre sale de esa formación como Abogados, Economistas. Es decir, el que haya un estudio de Postgrado específico no significa que cualquier persona que quiera contratar un/a Orientador/a Laboral tenga contratará a alguien que lo haya hecho.

También sería interesante hacer una especie de “Manual de Buenas Prácticas”.

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Formación

¿Qué entiendo por formación de apoyo para el/la Orientador/a?. Serían aquellos conocimientos que tendría que tener un/a Orientador/a. En primer lugar, el bloque de conocimientos de los paradigmas de aprendizaje de los procesos de humanización. En segundo lugar, el conocimiento del entorno económico-laboral, tanto en sentido amplio, como en sentido particular de la empresa donde se pretende insertar laboralmente a esa persona. Después, el bloque de conocimientos de los recursos materiales y del origen de los mismos (entorno privado, Administración). Finalmente, como toda profesión, la formación del profesional de la orientación tendría que constar de una formación reglada y una formación complementaria continua, de carácter no reglado, a lo largo de toda su vida profesional.

La formación creo que debería ser formación reglada y debería existir un mayor contacto con otros profesionales (encuentros, jornadas...) y una formación continua.

¿Es diferente una orientación social de una laboral o no?

Dependerá del rol en el que estés trabajando: si estás como Trabajador/a Social tus objetivos abarcarán más áreas: salud, vivienda, que trascenderán lo laboral.

La Orientación Social es un concepto más amplio, que abarcaría la Orientación Laboral. Hay que ver lo que necesita cada persona y en qué momento lo necesita. Es probable que antes de Orientación Laboral necesite orientación de otro tipo.

RECAPITULACIÓN

¿Cuál es el rol del Orientador/a? Es más que evidente que existe en la actualidad falta de definición y reflexión sobre el perfil y rol del Orientador/a en la Intervención Sociolaboral, a la vez que parece faltar tiempo para invertir en un tema tan central. Como en la mayoría de las Ciencias, también en el campo de la Orientación es desde la praxis desde donde surge la necesidad de intervenir, y nos vemos abocados a una dispersión de tareas y actividades a realizar sin un objetivo claro. Y va a ser la experiencia la que nos debe ayudar a reflexionar, definir y precisar qué cosas debe y no debe hacer un profesional de la Orientación, qué competencias ha de desarrollar. El panorama actual de los profesionales de la Orientación es complejo y viene marcado por la falta de tiempo y espacio para la reflexión, búsqueda de alternativas, metodologías y puesta en común de experiencias… Nos limitamos a intervenir sin pararnos a analizar la eficacia y la eficiencia de nuestro trabajo con los consecuentes resultados. Funciones específicas y competencias del Orientador/a: poco y mal definidas. Falta definición del rol de Orientador/a, dispersión de actividades y tareas a realizar sin un objetivo claro; ausencia de homologación y regulación de la profesión; escasa implicación institucional en el área de la orientación; falta de conocimiento social de la profesión de Orientador/a, falta de formación específica en el área de la Orientación Laboral; necesidad de formación continua; soledad del profesional y dificultad en manejar la propia frustración.

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GRUPO DE TRABAJO:Importancia de los medios en los procesos de Orientación de las personas de difícil empleabilidad. Buenas prácticas y posibilidades.

GRUPO DE TRABAJO:Importancia de los medios en los procesos de Orientación de las personas de difícil empleabilidad. Buenas prácticas y posibilidades.

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¿Cómo llamamos a la persona que atendemos?

- Usuario

- Beneficiario

- Persona Usuaria.

¿Sociolaboral, junto o separado?

- Para unos junto y para otros por separado.

¿Qué os dice “social”?

En “social” se mete: grupo, aislamiento, adaptación, autonomía, valores, derechos, obligaciones, participación, redes sociales, grupo de referencia…

Grupo y grupo de referencia serían dos cosas distintas. Por una parte, el grupo general al que perteneces, y otra tu propio grupo de referencia. Yo como persona pertenezco a un colectivo. Pero a nivel individual mi grupo de referencia es mucho más pequeño.

¿Qué es para vosotros/as lo laboral?

- Surgen términos como “educación”, “adecuación”, “habilidad”, “adaptación”, “medio de vida”, “identidad”, “madurez”, “participación”, “derechos”, “obligaciones”, “poder”, “autoestima”, “tiempo libre”, y otras.

¿Lo “socio” llevaría a lo “laboral”, o lo “laboral” a lo “socio”?

Los dos están al mismo nivel, se intercambian. No creo que eso sea lo más importante. Depende del caso y de cómo entendamos lo laboral, de si hablamos de salario o estamos hablando también de ocupación.

Coordinadora:

Dña. Ana María González Prado.

Directora Delegada.

Asociación Cultural Norte Joven.

es muy importante. A veces cuando viene una persona que arrastra una carga del pasado y necesita una ayuda más terapéutica habrá que derivarlo a salud mental.

En Pamplona, en los Centros de Incorporación Sociolaboral siempre hay una persona que es la referente, pero no tiene porqué ser Psicólogo/a, ni hacer el trabajo del Psicólogo/a; el referente, en el momento que detecta que el “usuario” tiene unas carencias del tipo de salud mental, le deriva al Psicólogo/a del equipo o a la persona que trate esos temas. Los equipos de estos Centros de Incorporación están compuestos por: Trabajadores Sociales, Educadores y un/a Psicólogo/a a nivel formativo; pero la línea de trabajo dice que una persona es el referente y éste es Trabajador/a Social o Educador/a. El referente es el que hace todo el acompañamiento de la persona que ha acudido al Centro. En función de la situación de esa persona se establecen distintos mecanismos, no hay nada preestablecido.

Mi experiencia es trabajar dentro de un equipo interdisciplinar, donde hay un espacio para intercambiar y consultar con tus compañeros un caso. La perspectiva es así mucho más integral y más rica a la hora de orientar. La riqueza interdisciplinar es algo que no deberíamos perder porque cada disciplina o profesión ve a la persona con matices diferentes.

Unido al tema del equipo está la ratio número de usuarios por orientador/a. Habría que proponer a la administración Pública un modelo mínimo, porque no tenemos tiempo suficiente para desarrollar un trabajo monitorizado e integral.

Creo que la ratio está en función del tipo de dispositivo. Si nos encontramos en la fase de acogida puede ser un/a Orientador/a por cada 15 usuarios, pero si entramos ya en el dispositivo de inserción, dependerá de la actividad: si es una actividad en la que la gente no hace un trabajo en cadena, mecanizado… la intervención se complica muchísimo. Por ejemplo, en el ámbito educativo, si haces una salida con chavales, la ratio es 1-15 si son normalizados; si no, es de 1-7.

Nosotros/as trabajamos con una ratio de 15 personas que suelen ser reclusos de segundo o tercer grado, y en el caso de que sean mujeres hemos subido la ratio a 20; y el equipo normalmente son 3 Técnicos/as más un administrativ@, pero si no tienes un/a administrativo/a los Técnicos/as se dedican a llevar la contabilidad, y más cuando estás utilizando estos fondos públicos para ayudas económicas a estas personas (becas, por ejemplo). El problema es que los Técnicos/as solo los mantienes un máximo de 6 meses, y otros 4 ó 5 meses (los proyectos duran prácticamente un año). La función de Orientación está repartida entre los dos Técnicos/as. Comentaba antes el tema del Psicólogo/a porque el tema de las competencias psicosociales o la capacitación en habilidades sociales se tiene muy en cuenta, es fundamental. Normalmente, ése es la ratio que le proponemos a la Administración y que económicamente es factible.

Habría que definir una ratio acorde con las necesidades, según las funciones, porque, a lo mejor, el que me sirve para la Orientación propiamente dicha no me vale para todo el tema del acompañamiento. Habrá que ver qué es lo más conveniente en cada caso, con cada colectivo, con cada dispositivo.

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Definición de Orientación Sociolaboral de personas de difícil empleabilidad.

La Orientación sería un proceso de acompañamiento profesional que favorece la inserción de ese colectivo con dificultad.

Los profesionales entendidos como medio para favorecer la Orientación Sociolaboral.

Habría que hablar más de equipos de trabajo que de profesionales. Un equipo de trabajo mínimo para poder desarrollar una Orientación Laboral con una cierta coherencia y con una cierta integralidad e interprofesionalidad.

¿Y quién conformaría ese perfil de equipo?

En Canarias el equipo normalmente lo conforman: Psicólogo/a, Trabajador/a Social y un Monitor/a de Formación Ocupacional. Los Técnicos propiamente dichos hacen el trabajo de Orientación Sociolaboral y la mediación con la empresa.

¿Estás identificando Mediación y Orientación?

Mediación en el sentido del contacto con la búsqueda y la sensibilización del empresario para la contratación.

¿Y eso lo haría el Orientador/a? ¿Es lo mismo Orientador/a que Intermediador/a?

Es más adecuada la figura del equipo de trabajo, pero ese equipo profesional todavía no está suficientemente definido y no hay consenso en los perfiles que deben cumplir esos profesionales. Dentro de las funciones que debería desarrollar ese equipo profesional se me ocurren cuatro, pero dentro del término Orientador/a podemos englobarlo todo.

Nosotros/as utilizamos la figura de Coordinación-tutor/a que es la figura que hace un poco el diseño, el/la que consensua el itinerario que se debe realizar. Después tenemos la figura del Técnico de Acompañamiento, al que llamamos “Escultor”. Luego, entendemos que tiene que existir la figura del Orientador/a que es el que va madurando y evaluando un poco todas las necesidades y carencias, y adecuando las demandas a las ofertas que pueda tener el mercado. También existe la figura del Intermediador/a y aquí se podría dar un desdoblamiento: sería el Mediador/a con las empresas y el Prospector/a. Dependiendo de los recursos en vez de cuatro tendrás tres profesionales y uno hará dos funciones.

La pregunta es si realmente podemos dar un esquema de trabajo de equipo homogéneo, que sirva para todos los ámbitos de trabajo. Nosotros/as, por ejemplo, trabajamos mucho más en la formación y en los Centros de Formación el Orientador/a hace tareas de diagnóstico, de acompañamiento, además de trabajar con los formadores/as, con los Técnicos/as de empleo, etc.

Hay que tener en cuenta la figura del Psicólogo./a La mayoría de la gente cuando viene por temas de desempleo y lleva tiempo buscando viene tocada. Hace falta una figura que sepa animarle a la acción. La figura del Tutor/a-Psicólogo/a es muy importante para la persona que viene, porque tener una persona de referencia siempre

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EXPOSICIÓN FINAL DEL

TRABAJO REALIZADO

EN LOS GRUPOS

EXPOSICIÓN FINAL DEL

TRABAJO REALIZADO

EN LOS GRUPOS

Después de estos dos días de trabajo en grupo ha llegado el momento de resumir estas Jornadas de trabajo y hasta dónde hemos llegado. A lo largo de esta mañana tendremos la oportunidad de aportar tod@s a los distintos grupos de trabajo y de escuchar cuáles han sido las dinámicas de trabajo.

Pero, antes de nada, me gustaría puntualizar algunas cosas. Estas Jornadas se planteaban como una forma de interacción entre profesionales, un intercambio de ideas entre profesionales que tenemos un interés común que ilustra el título de las Jornadas: “La Orientación Sociolaboral”. El primero de los objetivos que nos marcábamos en estas Jornadas era analizar y valorar cuál era el panorama actual en la Orientación Sociolaboral y sus profesionales y facilitar el intercambio de experiencias entre distintos profesionales de los distintos colectivos y las distintas zonas territoriales. Creo que este objetivo se ha cumplido casi desde el momento en que nos reunimos.

Antes de pasar la palabra a mis compañeros, quisiera recordaros que cuando proponíamos este encuentro nos planteábamos que éste no era el fin en sí mismo. Recuerdo conversaciones con Luis en las que comentamos que estas jornadas eran una plaza y un puente. Una plaza para encontrarnos y un puente hacia un trabajo posterior que queremos ir construyendo poco a poco. No tenemos nada planificado sobre lo que haremos, sino que lo iremos construyendo en la medida que vaya surgiendo.

Me gustaría que nos fuéramos con la idea de que estas jornadas han sido productivas porque los objetivos que perfilamos y nos marcamos están cumplidos. Estas Jornadas son el inicio de la Segunda Fase.

Sin más, me gustaría dar paso a mis compañeros que han estado trabajando con vosotros durante estos dos días y puntualizar que no se trata de concluir, sino de resumir las líneas de trabajo.

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Dña. Esther de la Beldad Díez.

Coordinadora de Investigación

y Miembro del Comité del Foro de Orientación.

Fundación Tomillo

La descripción de nuestro trabajo podría resumirse en una frase: “Hemos estado en el caos y hoy hemos llegado a un poquito de cosmos”.

Esta frase es un reflejo de la realidad que vivimos, una realidad variada no sólo en relación a proyectos ni a la población con quienes trabajamos, sino en relación al territorio, donde se trabaja de distinta manera y con distintas nomenclaturas.

El grupo de ayer ha sido diferente al de hoy. El inicio del trabajo fue el inicio del "caos”, una explosión donde se cuestionó la metodología, la forma de trabajo...

Empecemos a resumir lo que hemos trabajado durante estos dos días, que queremos compartir con tod@s vosotr@s: Por un lado hemos hablado de la persona que llega al Servicio y por otro lado la estructura para la intervención.

La persona que llega a través de los Servicios Sociales, derivada por otras instituciones o voluntariamente trae una demanda que puede ser explícita o y que hay que interpretar. Por otro lado, esa persona tiene una situación social, una formación, experiencia, necesidades, posibilidades y no sabemos si también deseos.

En cuanto a la estructura para la intervención, nos encontramos con que las entidades pueden tener un equipo de trabajo con diferentes nombres y ese equipo puede desarrollar diversas funciones como acogida, diagnóstico, itinerario, orientación y acciones. Dentro de la estructura para la intervención nos encontramos con el proyecto que tiene unos tiempos, unos objetivos y unas especificidades de formación y de empleo según se atienda a uno u otro sector de población.

Hemos estado trabajando en cuatro actuaciones: inserción, acogida, diagnóstico y orientación, viendo las partes comunes y no comunes. En las cuatro había partes de tarea de equipo.

Una cuestión que nos hemos planteado y que queda abierta es si debemos considerar la Orientación como un elemento transversal que va a estar presente a lo largo de las otras actuaciones.

A continuación os vamos a mostrar las propuestas que hemos elaborado para seguir 9796

Coordinadora:

Dña. Isabel Cuerda Pérez.

Responsable de Entidad.

Asociación D.E.I.S.

Grupo de Trabajo:

“Definición del Perfil y Rol del Orientador/a Sociolaboral”

Ha sido un grupo muy participativo y respetuoso que ha facilitado mucho el avance y la consecución de los escasos pero difíciles objetivos que nos planteábamos.

Hemos abordado diversas cuestiones y, en concreto, hemos trabajado la referida a los medios, pero también hemos tratado el concepto de Orientación Sociolaboral y las cuestiones transversales, la perspectiva de género y la terminología.

El Grupo ha considerado que la Orientación Sociolaboral “es un proceso que engloba diversas cuestiones relacionadas con acciones que llevan a la integración sociolaboral”.

En la cuestión de los medios hemos identificado quiénes hacen posible que se realicen las tareas de Orientación Sociolaboral. En las hojas que os hemos dado tenéis en rojo el proceso que hemos identificado, en azul algunas consideraciones y en verde las carencias.

¿Cuáles son los medios?. Vemos que los promotores tenemos muchas carencias y es básico que creemos alianzas por colectivos de intervención o por territorios y que esas alianzas no solo sean una vía de avance que favorezca a los promotores sino también una manera para solucionar otras dificultades que tenemos y veremos más adelante.

Otro medio serían los dispositivos que prestan los Servicios de Orientación Sociolaboral. Estos dispositivos pueden ser: programas más generales, que dan una respuesta integral, interdisciplinar e integradora o bien dispositivos que presten servicios parciales, muy acotados y que no pretenden dar una respuesta general, sino concreta (de formación para el empleo, de acompañamiento al empleo, de inserción, etc.). Lo que está claro es que falta un catálogo, tanto en los dispositivos generales como en los parciales, que nos permita orientar a aquellos con problemas de orientación y saber con qué recursos contamos para poderlos utilizar y ser un@s buen@s Orientador@s. La Administración Pública debiera tomar conciencia de la importancia que tiene que los dispositivos sean integrales.

Otro de los medios que hemos visto es el equipo profesional. Es necesario un 9998

trabajando en el Foro:

1. Distinguir entre roles y funciones, porque entendemos que es distinto el rol que se desarrolla y las funciones que puede contener ese rol. Creemos que ahí tenemos que seguir trabajando además por la enorme cantidad de rótulos y de figuras que se utilizan en los distintos ámbitos y proyectos.

2. Hay que seguir trabajando sobre el Perfil, porque teníamos de partida dos propuestas opuestas: una era estructurarlo académicamente y la otra era “dejémoslo abierto esto es muy creativo así, sigamos abiertos”. Así surgieron tres líneas de trabajo: una, estructurarlo académicamente; otra, seguir más tiempo sin terminar de estructurarlo; y una tercera consistente en acotar más el perfil para que no sea un hueco de empleo para cualquier persona que no tenga trabajo en otro sitio.

3. Hacer del Foro una Escuela de Orientación. Hemos descubierto que existe una necesidad de formación permanente.

4. Que el Foro, en esta Escuela de Orientación que proponemos, sea un lugar donde compartir experiencias, casos específicos, pequeñas vías y buenas prácticas para ir ampliando el marco teórico.

Nada más, así de breve ha sido la experiencia, pero han sido muchas las horas de trabajo.

Coordinadora:

Dña. Ana María González Prado.

Directora Delegada.

Asociación Cultural Norte Joven.

Grupo de Trabajo:

“Importancia de los medios en los procesos de Orientación

de las personas de difícil empleabilidad.

Buenas prácticas y posibilidades”

Voy a intentar trasladar de una manera mínimamente ordenada los distintos aspectos que fuimos trabajando, las conclusiones y algunas cuestiones que surgieron.

Empezaría por evaluar al grupo y decir que ha habido una participación y una motivación muy alta, una gran capacidad de análisis y eficacia a la hora de llegar a concreciones, esfuerzo y ganas por concretar y por no polemizar. Todo esto ha facilitado mucho el trabajo.

En la primera fase hicimos una primera puesta en común sobre la Orientación Sociolaboral a nivel conceptual. Posteriormente, comenzamos a definir empleabilidad y a consensuar los elementos que nos permiten medir un grado de empleabilidad para preguntarnos qué elementos nos permiten interactuar y, sobre todo, cuáles tenemos que tener en cuenta para medir ese nivel de empleabilidad. Como resultado salió una gran batería de indicadores y la convicción de que son necesarios espacios de este tipo para reflexionar, analizar, debatir y transmitir metodologías.

También hablamos sobre la necesidad de visualizar una metodología. En estos encuentros se pone de manifiesto que hay metodologías e instrumentos muy ricos, pero que son desconocidos por los demás ante el temor a compartir esas tecnologías, que cuestan mucho esfuerzo, existiendo, a veces, chupópteros que se aprovechan y en 4 días consiguen subvenciones que otras personas o entidades llevan buscando mucho tiempo.

Otra conclusión es la necesidad de seguir profundizando conceptos para establecer metodologías comunes y saber de qué estamos hablando.

En cuanto al diagnóstico de empleabilidad, estos son algunos de los temas que escogimos: definir qué entendemos por empleabilidad, los factores que intervienen en su medida, para qué es importante tener esa medida, qué instrumentos de recogida de información vamos a utilizar, con qué metodología vamos a trabajar, cómo establecer esos indicadores que nos permitan cuantificar, cuántos niveles de empleabilidad (medio, alto o bajo) o qué actitud debe tener el profesional.

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equipo que responda a las distintas necesidades de la persona. Ese equipo ha de ser interdisciplinar y conviene decidir quiénes serían los integrantes según el tipo de acción de orientación: Instructor@s ocupacionales, Orientador@s o Mediador@s.

También es necesario definir qué ratio profesional-usuarios es el adecuado. Ese ratio no puede ser establecida en general sino que debe hacerse de acuerdo con la necesidad del grupo con el que se pretenda intervenir.

Hay que definir las funciones y tareas del Orientad@r y cómo se distribuyen las tareas según el proyecto. Esto es necesario para poder acortar el campo de actuación del Orientador/a: ¿Cuáles serían sus competencias y qué formación se requeriría?.

El tiempo no sería un medio en sí mismo pero es una variable importante a la hora de considerar los dispositivos. Nos referimos a dispositivos permanentes, no sujetos a convocatorias o a subvención las subvenciones constriñen el tiempo-, por eso habría que aunar criterios y adoptar consensos para que las opiniones que se planteen a la administración sean sólidas.

Otro medio sería la participación, que se realiza en ámbitos de distinto tipo: consultivos, de decisión, de socialización, ante los medios de comunicación o en ámbitos de relación, ya sea con las reuniones de vecinos o con el sector empresarial. En este sentido nos hemos planteado cómo participar. Hemos pensado en investigar, evaluar y fundamentar nuestras opiniones con rigor, divulgar, sensibilizar y adaptar nuestro mensaje al destinatario, porque parece claro que divulgaremos de forma distinta en los medios de comunicación que en ámbitos consultivos.

Otro medio es el mercado laboral. Creemos que un procedimiento posible es proponer vías de discriminación positiva que permitan reservar plazas públicas a colectivos con dificultades de inclusión. Otro sería primar a las empresas contratantes, ya sea con un marchamo de empresas solidarias, con ventajas fiscales o mediante la posibilidad de acceso a concursos, etc. Por otra parte, creemos que también sería una vía de avance el conocimiento de datos que nos permitan saber realmente dónde está el mercado abierto o dónde tendría éxito la Orientación Sociolaboral.

Las infraestructuras son un medio más. Hemos de ver cómo se puede facilitar la cesión de edificios públicos que no se estén utilizando, la cesión del suelo, posibles vías de financiación de construcciones..., pero teniendo en cuenta que cualquier cesión no suponga una mejora patrimonial de las entidades.

Expuestos todos los medios prioricemos: primero estarían los dispositivos; segundo, el equipo profesional y, en tercer lugar, la selección de alianzas y redes. Hasta aquí lo que era el contenido explícito de nuestro grupo de trabajo.

En cuanto a las cuestiones transversales, hay una propuesta concreta en el apartado de terminología: abrir en el foro un apartado de glosario en el que todos los participantes pudiéramos incluir términos, definidos o no y decir qué es lo que entendemos nosotr@s. También consideramos que sería necesario incorpora medios que posibilitaran superar las dificultades asociadas a la condición de mujer, como son el cuidado de los hijos o de los mayores. Los financiadores, especialmente los públicos, podrían seleccionar a aquellos proyectos que presenten medidas explícitas para facilitar que las mujeres se incorporen en el proceso de inserción sociolaboral.

Coordinadora:

Dña. Carmen Fernández Barquín.

Responsable del Servicio de Orientación Laboral.

Fundación Benéfica San Martín de Porres.

Grupo de Trabajo:

“Diagnóstico de Empleabilidad y diseños de Itinerarios

Individuales de Inserción en los distintos colectivos

en dificultad acordes a necesidades

de la persona y del mundo laboral”

limitaciones, salud mental, salud global-; el área formativa -conocimientos, experiencia profesional-; y el área social: en qué ambiente se mueve esa persona: ambiente familiar, redes sociales de apoyo, motivaciones fundamentales para el entorno, resistencias, atribuciones causales. Salieron muchos indicadores y la necesidad de continuar trabajando para ordenarlos . Esta sería la línea de trabajo para septiembre.

Cada persona que participó en el grupo realizará una puesta en común para que en Noviembre seamos capaces de traer elaborado un borrador y profundizar más.Para Noviembre nos comprometemos a presentar cada uno un borrador de indicadores organizados después de haber puesto en común todos los distintos instrumentos con los que trabajamos cada un@.

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Y, finalmente, el tema del mercado del trabajo, donde tuvimos dificultades para ponernos de acuerdo. Por un lado, una parte del grupo pensaba que es importante analizar cuál es la dinámica del mercado de trabajo, qué tendencia y qué evolución se prevé y, en base a eso, independientemente de los colectivos con los que intervenga cada entidad, ver qué indicadores o requisitos son globales, porque son éstos requisitos los que nos van a condicionar ese grado de empleabilidad. Por otra lado, otros en el grupo pensaban que era mejor medir los elementos de empleabilidad y luego llevar a esa persona al mercado de trabajo. Yo creo que estamos ante la polémica del huevo y la gallina, pero al final creo que terminamos con un criterio común. Es importante tener en cuenta el mercado de trabajo, pero eso no significa que tengamos que enfilar a la persona hacia las demandas del mercado. A lo mejor hay distintos niveles, distintas salidas y distintas opciones que no pasan siempre por lo que pide el mercado de trabajo puro y duro.

A partir de aquí concretamos una primera definición de Orientación Sociolaboral de la que vamos a quedarnos con algunas palabras que yo subrayé porque creo dan idea de lo que implica: “La Orientación Sociolaboral es un proceso que sirve para desarrollar la autonomía del individuo y, a su vez, el desarrollo de esta autonomía le permite un mayor y mejor desenvolvimiento en su entorno laboral y social”, y concluye: “La Orientación Sociolaboral no tiene que ser la meta final sino capacitar a esa persona el desarrollo de su autonomía, que le permita desenvolverse mejor y con más recursos en su entorno laboral y social”.

Otra definición dice: “Es un proceso generador de cambios tanto en el sujeto como en el entorno y ahí el profesional ha de actuar como gestor de ese cambio, ese sería el posicionamiento del orientador u orientadora sociolaboral”. Otra más: “Es un proceso de apoyo al sujeto en su proceso de consecución de una autonomía e independencia que le permita y posibilite ser pleno ciudadano” . Y, por último: “Es un proceso de acompañamiento integral y personalizado que le permite al sujeto ser autónomo en la gestión de su proyecto de vida”.

También hemos acordado que sería necesario que los profesionales que nos dedicáramos a la Orientación Sociolaboral tuviéramos una mayor estabilidad y calidad de contratación. Estamos en unas condiciones precarias, que derivan en pérdidas de capital profesional y humano. Por eso se propone la necesidad de establecer convenios con la Administración para que haya una mayor estabilidad en la contratación y en la situación laboral de los profesionales que nos dedicamos a este campo.

También parece muy importante definir qué es empleabilidad. Se habla de la capacidad de una persona de gestionar su proyecto profesional y para ello tendrá que tener o desarrollar una serie de capacidades, recursos personales, tendrá que saber aprovechar los recursos del entorno y, algo vital, saber manejar la información de que disponga. La empleabilidad mide la situación en la que se encuentra la persona, en un tiempo y en un lugar determinado

Una vez que tuvimos claro el concepto de empleabilidad y aquellos elementos que nos van a permitir empezar a discriminar distintos indicadores llegamos a una conclusión común: Como punto de partida tenemos que tener en cuenta distintos planos. Estos serían: el área formativa; el área física -sexo, raza , capacidad física,

102

Os voy a comentar cuál fue el proceso de trabajo. A través de estos pies colgados en la pared se plasmaron las expectativas de cada un@ con respecto al trabajo en grupo. Afortunadamente se consensuó la línea de trabajo y a partir de ahí se trazaron momentos que hemos ido escudriñando:

1. El momento de analizar el mercado de trabajo y el diagnóstico del mercado laboral y, sobre todo, el contacto con la empresa. ¿Cuál es el mensaje?, ¿cuáles son las herramientas? Y, sobre todo, lo mal que lo estamos haciendo.

2. Otro momento crítico sería el momento de la venta del producto de la inserción laboral. ¿Qué producto tenemos y cómo hay que venderlo con una mira profesionalizada y comercial?. Aquí se produjo un debate muy bueno entre dos posturas: ¿Deben ser personas de la Orientación Sociolaboral y del ámbito de lo social? O, por el contrario, ¿deben ser profesionales de la venta?. La conclusión fue “ni lo uno ni lo otro”, un mix que no existe.

3. La incorporación al puesto de trabajo y mantenimiento de este.

4. El concepto o definición de la Orientación Sociolaboral.

5. Las propuestas de trabajo futuro.

A continuación Juan os va a presentar el documento de trabajo que hemos estado elaborando a lo largo de estos dos días.

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Coordinador:

D. Antonio Llorente Simón.

Director Técnico.

Asociación La Rueca.

Grupo de Trabajo:

“Estudio e Intervención en el mercado de trabajo:

la Intermediación laboral y la Orientación”

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mantenimiento del puesto de trabajo. En relación a la incorporación al puesto de trabajo hemos recogido dos cuestiones sobre las que hemos estado debatiendo:

1. La figura del acompañador como un referente, es decir, la necesidad de la persona de tener un referente dentro de la institución, que le pueda acompañar a lo largo de esos primeros momentos. En algunos casos esta figura es imprescindible y en otros no tanto.

2. En cuanto al mantenimiento del puesto de trabajo, nos dimos cuenta de que la fidelización de las empresas hacia nuestros proyectos estaba muy supeditaba a la calidad, la eficiencia y la eficacia con la que fuéramos capaces de responder a sus necesidades en tiempo, forma y manera. Todos sabemos cómo funcionan las empresas.

Gracias tanto al grupo que coordinaba Ana, como al de Carmen y al de Isabel , nos ha sido más fácil el llegar a esta definición de Orientación Sociolaboral: “Proceso de intervención personalizado, participativo y sistematizado que favorece desde la igualdad de oportunidades, el desarrollo personal a través de la inserción sociolaboral de los hombres y de las mujeres con necesidades de empleabilidad mediante la planificación y desarrollo de un itinerario consensuado que mejore las competencias personales, partiendo de sus potencialidades y peculiaridades en el marco de la realidad del mercado laboral y de la posterior permanencia y autonomía en el mismo”.

Creo que esta descripción podría ser un master y recoge muchas cosas de otros grupos.

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La primera cuestión que se nos ha planteado era la definición de intermediación laboral y hemos logrado consensuar una definición que, por supuesto, esta sujeta a reflexiones y debates y que nosotros acordamos de la siguiente manera: “Proceso que se refiere a la relación de una persona (desempleada) y/o el/la Técnico/a con el empleador/a con el objetivo de obtener un puesto de trabajo cuya finalidad va en función de las diferentes necesidades”.

Otra de las cuestiones que se plantearon en el grupo es si la Intermediación Laboral estaba dentro del proceso de la Orientación Laboral o si era una fase distinta a ella. Se nos planteaban entonces dos alternativas: la Orientación Sociolaboral como un todo, como un paraguas que aglutine los diferentes momentos; o bien la Orientación Sociolaboral versus Intermediación laboral, es decir, la Intermediación Laboral como un proceso que claramente tiene unas herramientas y un@s profesionales con unas características y unos perfiles diferentes de los que podían plantearse dentro del marco de la Orientación Sociolaboral.

Avanzando por esta senda, llegamos a plantearnos la metodología de intervención desde el punto de vista de la empresa y el mercado laboral. En nuestro grupo uno de los problemas que ha surgido es que cada un@ tenemos experiencias muy distintas sobre cómo se desarrolla la Intermediación Laboral, al trabajar con colectivos diferentes y, por tanto, la manera de desarrollar la intermediación es distinta. Llegamos a la conclusión de que realmente nos faltaba una cierta especialización y profesionalización a la hora de enfrentarnos a esto de la Intermediación Laboral y a la venta de ese producto.

Un cambio que estimábamos necesario era el cambio de la conciencia de la empresa hacia una conciencia social. Hablábamos del momento de la presentación del candidato a la empresa y lo voy a dejar resumido en una frase que dijo Antonio y que nos gustó mucho: “En ti debe arder lo que en otro debes encender”. En la medida en que un@ tenga un real convencimiento de aquello será capaz de transmitir.

Dos cuestiones más que tratamos fueron la incorporación al puesto de trabajo y el

Juan Villarejo Gil.

Fundación Tomillo.

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· ¿Desde el hecho diferencial hay que reconocer distintos términos?. Hay que hablar un lenguaje que entendamos todos pero que, a lo mejor, no el mismo lenguaje.

· Otra de las inquietudes serían las cláusulas sociales en los contratos con la Administración.

· La responsabilidad social de las empresas, que se habría de traducir no sólo en auditorías contables, sino también en auditorías sociales. Habría que ver qué elementos tenemos que aportar nosotr@s y cómo nos podemos beneficiar.

· La autoocupación, que no es igual al autoempleo.

· Por último, el papel de la administración en la intermediación laboral. ¿Qué tiene que hacer la administración con el 2% ahora debatido 8% que va salir pronto?. ¿Cuál es el papel de la administración?.

Éstas son las líneas de trabajo. Creo que es verdad la frase que se ha estado utilizando: “Estamos super ilusionados y esto va a arder”.

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Tendríamos dos líneas de trabajo futuro: una inmediata, que nos comprometemos a trabajar antes de Noviembre y otras líneas de trabajo futuras, que no hemos reflexionado pero consideramos importantes a la hora de producir la intermediación laboral.

Dentro de la línea de trabajo inmediata estaría:

· Definir / conceptualizar la Intermediación Laboral y/o la Orientación Sociolaboral: si es una fase, si hay que hacerla aparte o si puede ser tan taxonómico como tener una entidad propia.

· La segunda línea de trabajo sería plantearnos qué mensaje emitimos a la hora del contacto con la empresa. ¿Tenemos que ser super transparentes?. ¿Es eso negativo?. ¿Es la negatividad una potencialidad?. Tenemos que tenerlo claro y quizás tenemos que utilizar herramientas del marketing y decir: “Bueno vamos a vender un producto de forma consensuada con la persona que vamos a insertar y con la empresa y vamos a ver cómo lo hacemos”.

· La tercera línea de trabajo que ha salido transversalmente durante toda esta Jornada, pero que se ha materializado esta mañana, es la figura del Tutor o Tutora Laboral en el acompañamiento al puesto de trabajo como Educador o Educadora. Tenemos que profundizar en esta figura.

También nos surgen inquietudes para trabajar en ellas:

· ¿Es necesario o no definir el rol, las funciones y el perfil del Orientador u Orientadora o Intermediador o Intermediadora Laboral?.

· ¿Es necesario definir tanto los términos?.

· ¿Es mejor aunar experiencias o reconocer los hechos diferenciales?.

D. Antonio Llorente Simón.

Director Técnico.

Asociación La Rueca.

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DEBATE FINAL

DEL TRABAJO REALIZADO

DURANTE LAS JORNADAS

DEBATE FINAL

DEL TRABAJO REALIZADO

DURANTE LAS JORNADAS

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Rápidamente os pasamos el testigo de la palabra en el Plenario. Hasta ahora hemos estado hablando los que estábamos sentados a este lado de la mesa y ahora queremos que pongáis en común todo lo que habéis estado trabajando estos días y vuestras experiencias. Queremos que seáis vosotros los que planteéis cuestiones.

-La discusión que habéis planteado me parece muy rica, pero hay que realizar matizaciones. Siempre que manejamos el término empleabilidad no nos damos cuenta que el listón de la empleabilidad se corregirá según el mercado. En momentos de baja situación productiva o económica la empleabilidad sube su listón al máximo porque hay muchas personas para cada puesto de trabajo y, en momentos de bonanza económica, la empleabilidad baja el listón y los empresarios piden cada vez menos, porque tienen que cubrir esos puestos. Muchas veces, como trabajadores de la Orientación que peleamos por esa empleabilidad, nos echamos encima angustias y fracasos que no nos corresponden y en los que nosotr@s no podemos hacer nada, al menos como Orientadores. Tenemos que matizar que los niveles de empleabilidad están muy influidos por la situación económica y por la fragilidad del mercado. En un mercado absolutamente desregularizado, que es la tendencia actual, por no decir en un mercado sumergido, es absurdo hablar de un descenso de la empleabilidad, porque no tiene sentido nuestra actuación en ese campo.

- A colación de lo que comentaba Luis hay una frase que dice “la omnipotencia nos vuelve impotentes”, es decir, intentar abarcar todo es inútil.

- La Intermediación siempre me ha planteado ciertas dudas. En relación a la cuestión que habéis lanzado, ¿en qué fase del proceso estaría la Intermediación?, yo creo que depende de cómo entendamos que debería ser esa Intermediación. Me da la impresión de que, a veces, la Intermediación la tomamos como un dar trabajo, que la gente se coloque, en vez de que la gente genere y tenga confianza de que puede desarrollar sus propios recursos. Yo creo que el planteamiento es si la Intermediación es una solución o es una estrategia para seguir controlando los pasos del proceso de Orientación Sociolaboral.

- Nos alegra esta pregunta porque es el debate que hemos tenido en el grupo. Creemos que la Intermediación Laboral puede tener una entidad propia con peso específico dentro de la Orientación, pero que su finalidad no es conseguir el puesto de trabajo, sino que es una herramienta para conseguirlo.

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Dña. Esther de la Beldad Díez.

Coordinadora de Investigación

y Miembro del Comité del Foro de Orientación.

Fundación Tomillo

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- Es interesantísimo como estrategia en el sector laboral a largo plazo con colectivos que necesitan tocar empleos.

- Si trabajamos en esto es porque o bien no servimos para otra cosa o bien es una opción personal. Si es una opción personal es que, en el fondo, queremos transformar algo de la sociedad, pero ¿por qué si queremos transformar las cosas salvamos el mercado?. Yo me niego a aceptar que el mercado no se pueda desregularizar ni transformar, porque, o hacemos personas para el mercado o hacemos el mercado para personas. El mercado es también un objetivo transformable y en esa medida yo creo que la Intermediación Laboral puede ofrecer alternativas a l@s empleador@s en cuanto a jornadas diferentes, horarios diferentes... porque tenemos personas que podrían trabajar cuatro horas pero no catorce, por ejemplo; estas personas no van a poder tocar nunca un empleo si no conseguimos ablandar y desregularizar el mercado.

- No creo que la cuestión sea que no hay unos espacios generados por la propia dinámica del mercado, sino la existencia de unas condiciones de precariedad absoluta. Esta es la gran paradoja con la que nos encontramos muchas veces cuando hablamos con colectivos de media y baja cualificación. Son puestos que está demandando mucho el mercado de trabajo y los empresarios con los que hablamos tienen problemas para cubrir estos puestos por las condiciones laborales. Si estamos diciendo que una jornada laboral de 40 horas semanales distribuidas en 8 horas diarias es mucho, ¿qué pensaremos de aquellas jornadas de 12 ó 14 horas diarias en puestos de baja cualificación y un salario base bajo?. ¿De qué viven si trabajando 14 horas ganan 100.000 pesetas como auxiliar de control?. ¿Cómo podrían trabajar jornadas de 5 horas y vivir con ese sueldo si, muchas veces, trabajando 14 no pueden vivir en un contexto geográfico como Madrid?. ¿Quién compensaría esto?. ¿Quién lo complementaría?.

- Mediante rentas mínimas concedidas por la Administración...

- Bien, pero hoy por hoy es muy difícil porque lo quitan en el momento en que empiezan a trabajar.

- Supongo que también eso es cambiable. Si hay una renta mínima que se cobra por nada, ¿por qué no cobrarla si se da un servicio a la sociedad?. Por otro lado hay que estructurar las ayudas y lo que la sociedad destina a redistribuir la riqueza y compaginarlo con trabajos y servicios a la sociedad porque, si no, estaremos ampliando los efectos perversos del mercado laboral, puesto que hay personas que piensan: “Si trabajando 8 horas cobro lo mismo que con la renta mínima me quedo con ésta”.

- Está claro. Frente a esa realidad dice: “Prefiero estar en un taller prelaboral con una beca de participación más el “REMI” y estar cobrándolo, que tener una jornada de 12 horas al día y cobrar 50 euros más al mes”. Tenemos que ir trabajando otros aspectos y ver qué compensaciones o beneficios secundarios tienen para la persona. Podemos encontrarnos una persona que puede trabajar, pero no 40 horas semanales ni 12 diarias. Luego hay factores 116

Por ejemplo, si tenemos una acción formativa necesitamos a la empresa para hacer prácticas, para crear hábitos y organizar un desarrollo. Fundamentalmente la Intermediación Laboral es el desarrollo personal de esa persona a través de la incorporación al puesto de trabajo. El puesto de trabajo no es una finalidad, sino un medio. La Intermediación Laboral no puede agotarse en la incorporación a un puesto de trabajo, porque no somos una ETT.

- Por continuar en esta línea, yo creo que es importante que la Intermediación Laboral sea generadora de cambios en el entorno, una ayuda a política activas y, sobre todo, a determinados colectivos, como gente que ha estado en la cárcel. La Intermediación tiene que sensibilizar al empresario en programas solidarios.

- En la Fundación San Martín de Porres, cuando hacemos Intermediación no decimos, de entrada, que estamos trabajando con personas sin hogar. Cuando ya hay un conocimiento entre la Fundación y la empresa, una experiencia de sucesivas derivaciones, una fidelización, es cuando empezamos a comentar con qué tipo de colectivos estamos trabajando, para acabar con todos esos estereotipos que padece el colectivo de las personas sin hogar, como puso de manifiesto el estudio de la Fundación Tomillo. Hay reticencias y estereotipos por parte de los empresarios, que identifican automáticamente personas sin hogar a alcohólico, vago o conflictivo. Cuando esa intervención se hace con un mínimo de eficacia y conseguimos explicar a la empresa que no todas las personas sin hogar son inempleables ni conflictivas ni vagos ni borrachos, les invitamos a conocer nuestros recursos: albergues, etc... Desde la experiencia que tenemos esto funciona así: Primero que nos conozcan y luego habrá que sensibilizarles.

- De todo el proceso de Orientación hacia la inserción laboral estamos viendo que la parte más débil, el recurso más escaso es la inserción laboral y la consecución del empleo. Llegamos con anhelo a las empresas ofertando una serie de personas que han pasado un proceso o dándonos codazos para colocar a las personas de nuestras entidades. Creo que lo que deberíamos plantear son otras fórmulas distintas a las que utilizamos habitualmente y plantearnos una especie de Plan de Ventas (siguiendo un poco con símiles de producto) donde se puedan canalizar todas estas ofertas que estamos en condiciones de poner en el mercado, para evitar una falta de rigor.

- A mí me gustaría que en las Jornadas de noviembre pudiera haber gente representativa de Mallorca, porque ellos trabajan muy bien el tema de la inserción laboral, en general, y el de los colectivos especiales, en particular. Los Técnic@s trabajan en un contexto territorial muy concreto y reducido, en el que todo el mundo se conoce. Los Técnic@s de Orientación y de Inserción se pasean por las empresas como fueran de visita, en plan coloquial, sin un análisis técnico ni una petición de tiempo por parte del empresario. Así, por ejemplo, si están en un taller de electricista con los cables desordenados por el suelo, le proponen al dueño gente capacitada para ordenar el taller durante dos horas diarias como primer paso de integración.115

como acceder a la vivienda, su precio...

- Se ha planteado la pregunta de si era necesario aunar experiencias a la hora de definir papeles, roles, funciones y términos, o si, por el contrario era más conveniente respetar el hecho diferencial o las diferencias individuales. Lo uno no es excluyente de lo otro: se pueden unificar criterios o conceptuar métodos o planes de actuación y desde ahí desarrollar la individualidad, el hecho diferencial de cada lugar, de cada profesional e incluso de cada género.

- Es necesario consensuar esos criterios.

- En las intervenciones de ayer se hacía mención al tema de la justicia social. No hay que perder de vista que la prioridad es la persona, la atención social. Si miramos hacia atrás podemos ver que las cosas han ido a mejor.

- Es importante encontrar en un espacio donde podamos sentarnos a escuchar y a dialogar con los representantes de las empresas, un lugar donde podamos ver qué entienden ellos por responsabilidad social, qué visión tienen ellos, cómo trabajamos nosotros, cómo hacemos Intermediación, saber cómo trabajan ellos... Necesitamos un espacio de encuentro para que las empresas sepan cuáles son nuestras reivindicaciones.

- A la empresa yo añadiría Administración y sindicatos. No entendemos cómo los Agentes Sociales se atribuyen sólo a los sindicatos y nosotros no podemos figurar como Agentes Sociales.

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COAUTORES/AS COAUTORES/AS

119

Alfaro Francés, Kristina

Arrieta del Río, Teresa

Arriscado de la Llave, Olga

Basagoiti Rodríguez, Manuel

Batet Hidalgo, Hugo

Beldad Díez, Esther de la

Benítez García, Juan Pablo

Ceniceros Estévez, Juan Carlos

Cuerda Pérez, Isabel

de Frutos Delgado, Beatriz

de Mingo Ambrona, Ana Belén

Díaz Álvarez, Sofía Mª

Domínguez López, Almudena

Esteban Delgado, Carolina

Estellés Marcos de León, Iñigo

Fernández Barquín, Carmen

Fernández Garrido, Julio

Galán Romero, Gemma

Galgo Díaz, Carmen

Gallardo Garranzo, Fátima

García Cervera, María Luz

Gómez Penalonga, Belén

González Prado, Ana Mª

Heras Morales, Ana

Jiménez Cabre, África

Jurado del Olmo, Rubén

Kortajarena Ibáñez, Nerea

Llorente Simón, Antonio

López Aranguren, Luis María

Lopez-Roberts Creus, Javier

Martínez de Moretín Lizarraga, Karmele

120

Martínez Tellería, Gloria

Meco Sánchez, Álvaro

Mitjans i Miret, Carme

Molina Asensi, Carlos

Pando Santos, Mª Carmen

Pradini Olazábal, Javier

Porras Muñoz, Manuel

Puertas Alonso, Natividad

Ramírez Lara, Francisca

Rodríguez García, Antonio

Rodríguez Morales, Juan Antonio

Ruiz-Huertas Grandal, Carlos

Sánchez González, Nuria

Senosiain Carasuan, Ainara

Tabanera Serrano, Luis

Trigueros Olmedo, Arantxa

Ugarte Vacas, Ana

Villarejo Gil, Juan

Zuil Escobar, José Luis

Zurbano Reinares, Ana