¿QUIÉN LE TEME AL CAMBIO?

Cuando las habilidades no generan confianza, aparece el demonio de la duda, la inseguridad y la parálisis, todos vectores de desaceleración, enemigos del desarrollo, la productividad y la construcción de calidad de vida.

Resumen.La “parálisis paradigmática” es una enfermedad muy frecuente en instituciones y empresas donde su velocidad de evolución está en manos de personal directivo incapaz, miope o excesivamente temeroso de poner en riesgo la inversión que se le ha confiado, y que actúan por rígidos paradigmas que exigirían un esfuerzo adicional modificar, en pertinencia con la verdadera necesidad de un entorno exigente, dinámico y altamente competitivo.

El verdadero significado del éxito empresarial es la Creación de Valor sostenible, en un marco de actualidad, legalidad y beneficio mutuo de todos los entes implicados, todo coherente con la exigencia del público objetivo, cada vez más exigente y consciente de su importancia ya que es dueño de su determinación y de su dinero, aunque sujeto de estrategias competitivas de la competencia con herramientas mercadológicas, publicitarias y comerciales, cada vez más efectivas.

La famosa Zona de Confort.Uno de los más poderos y efectivos opositores al cambio productivo es la seudo tranquilizadora y acariciante: zona de confort, la razón por la cual muchas empresas de todos los sectores han dormido “el sueño de los justos”, en un sopor de suave y destructiva destrucción de valor.

¿Cuántos capitales, empleos, productos, servicios, equipos, expectativas, sueños y futuros se han diluido en el caos y la ruina de procesos negativos que la indolencia y la miopía ejecutiva boto a manos llenas por las cañerías de la pérdida paulatina, pero total e irrecuperable, de un mal olfato visionario, solo por evitar o no reconocer el momento y la estrategia de una reorientación de la misión y visión organizacional?

La “zona de confort” es un concepto que me resulta muy interesante desde la primera vez que tuve conocimiento de él.

La Zona de Confort es el conjunto de creencias y acciones a las que estamos acostumbrados, y que nos resultan cómodas. Aquello que está dentro de nuestra zona de confort lo podemos hacer muchas veces sin mayor problema y no nos produce una reacción emocional especial; en cambio, lo que está fuera de nuestra zona de confort nos incomoda, nos produce un cierto rechazo, nos provoca ansiedad o nerviosismo, nos da palo.

Dicen que el aprendizaje y el crecimiento personal sólo se producen fuera de esa zona de confort. Y dicen que el crecimiento personal es una de las mayores fuentes de satisfacción personal. Por lo tanto, ocurre la paradoja de que para alcanzar la satisfacción se tiene que exponer uno a la incomodidad, mientras que quedarse a resguardo y cómodo, lleva a la frustración y posiblemente la ruina.

Ya lo decían: “haz todos los días algo que te dé miedo”. La gente que tiene éxito, es la que hace lo que a los demás les da pereza, vergüenza o miedo hacer.

Vamos a tener que mejorar mucho en eso. ¿La forma de hacerlo? “Simplemente hazlo”: “para aprender a hacer tamales, hay que hacer tamales”.

¿Por qué cambiar? Algunos autores denominan a la era actual, la era del cambio debido a los avances, las innovaciones constantes y la velocidad con que ocurren.

Todo cambio provoca amenazas para quien no sabe adaptarse a la nueva situación.

Las empresas que no se adaptan están en crisis. Y crisis no es más que haber llegado un minuto tarde al cambio. Luego, se debe cambiar antes de que sea demasiado tarde. “El que no cambia con el tiempo, con el tiempo tendrá que cambiar”

Pero un cambio también supone una oportunidad de nuevos negocios para aquellos que saben anticiparse y detectar lo que pide el mercado.

¿Cuándo se debe cambiar?: Cuando se están obteniendo buenos resultados, si lo haces cuando fallan las estrategias, puee ser muy costoso y fallido.

Qué justifica el cambio.1. Desarrollo productivo empresarial2. Mejorar y sostener la rentabilidad de la inversión3. Mejor aprovechamiento de la capacidad instalada4. Generar procesos amigables con el medio ambiente5. Optimizar el clima laboral y relación con el capital humano6. Desarrollo permanente de capacidad competitiva7. Aprovechar con realidad aportativa las herramientas tecnológicas

Temas del cambio: Concentrar el análisis y la acción en:1. Comunicación interna: evaluar, actualizar, facilitar, motivar, controlar2. Construcción de equipos: selección, capacitación, motivación, sinergia3. Dirección por objetivos: misión, visión, viabilidad, estrategia4. Gestión de proyectos: planear, hacer, verificar actuar (PHVA)5. Gestión del tiempo: tiempos y movimientos, capacidad instalada, procesos6. Habilidades directivas: liderazgo, toma de decisiones, Asertividad, visión 7. Motivación de equipos humanos: capacitación, herramientas, incentivos8. Presentaciones eficaces: Técnicas de comunicación, multimedia, eventos9. Reuniones eficaces: respeto, puntualidad, efectividad, participación

10. Técnicas de negociación: beneficio mutuo, honestidad, aporte, facilitación11. Técnicas de venta: equipos motivados y adiestrados, argumentación, realidad12. Tratamiento de quejas: indagar, escuchar, solucionar, generar confianza13. Servicio integral: Satisfacción plena de clientes internos y externos14. Cultura Organizacional: Que se ajusta al desarrollo del mercado y percepción del publico objetivo.

Aspectos vitales en el cambio.Tópicos de los cuales no puede escapar nuestra permanente gestión en búsqueda del cambio productivo y auto sostenible.

Comunicación interna. Comunicar procede del latín comunicare, que significa compartir.

Estamos convencidos de que la Comunicación Interna ha de ser un elemento que permita compartir las ideas y la filosofía de la alta dirección con la organización.

Y también para poder conocer el estado de opinión de las personas.

Conocer este aspecto y saberlo evaluar en su justa dimensión, ha de permitir conocer los cambios pertinentes que amerita un proceso de ganancia y efectividad, siempre en pro del crecimiento

La Comunicación Interna es un elemento indispensable para crear, educar, estimular y compartir una filosofía, una visión, una misión, unos valores y una estrategia dentro de una organización.

Organización.La implementación de cambios que garantizan la mejora de la gestión en las organizaciones, incrementando la calidad y la productividad de forma substancial, da orden e invita a reconocer las prioridades, la acción y el proceso conveniente.

El diseño de estrategias, en la optimización de procesos de la compañía, en la aplicación de sistemas, evaluación de la gestión y su retribución, y en la mejora de la organización y sus funciones, son prioridades vitales y altamente productivas.

Estrategia en acción.“La estrategia es un flujo en dos direcciones”1. Definir la estrategia y concretar los planes de acción departamental y personal.2. Alinear esfuerzos y objetivos de todas las personas de la organización.3. Establecer indicadores clave para evaluar el seguimiento.4. Crear los mecanismos necesarios para su correcta implantación, con control y evaluación constantes.5. Analizar las desviaciones, dónde y por qué, entendiendo el sistema como un flujo constante y retro-alimentado.6. Animar a la presentación de sugerencias, aplicables y sustentadas.7. Ofrecer un ámbito abierto, a la crítica, opinión y sugerencias, frente a procesos en acción.

Selección.Una política acertada de reclutamiento es vital para disponer de las mejores personas en un equipo ganador, la Meritocracia y el mutuo beneficio será pues el crisol base de éxito en este vital aspecto, que ha de permitir la construcción de Procesos Autológicos donde la gente actúa con excelencia aun cuando su jefe no lo esté mirando.

Decálogo de la gestión del cambio empresarial Estamos en un momento histórico - social en el que los cambios se producen más rápidamente que

en épocas anteriores y no sé si todos tenemos asimilado el miedo que produce. El cambio es vivir en una constante incertidumbre sobre lo que acontecerá en el futuro. Cualquier empresario o directivo debe de estar al día de los cambios en los diferentes ámbitos,

social, técnico o tecnológico ya que es seguro que directa o indirectamente le afectará. “No podemos saber de todo, pero si es aconsejable tener el teléfono de aquellos que son competentes

en cada tema”. Siempre, desde una perspectiva abierta, podemos hablar del decálogo en la gestión del cambio

empresarial,

Diez aspectos:1. Análisis la NECESIDAD del cambio.

Se debe efectuar un continuo análisis de los factores internos y externos con el fin de definir la necesidad real de cambio. Esto es el por qué

2. Definición de una VISION del estado futuro de la organización después del cambio.Es conveniente definir por escrito el estado futuro de la empresa después del cambio. Su importancia es obvia; Si no sabes dónde vas, es posible que termines en otro lugar. “El que no sabe para dónde va, cualquier camino lo lleva”.

3. Seguimiento de una METODOLOGIA formal.Tener un método significa tener unas pautas de actuación marcadas previamente. Es necesario un modelo de gestión del cambio, ya que de lo contrario se convertirá en una anarquía y nunca llegaremos a dónde querías llegar. Esto es el cómo.

4. Realización de un buen DIAGNOSTICO de la situación. Nos referimos a la definición del estado presente, a la comprobación de los recursos que tenemos para gestionar el cambio. Es crucial realizar un buen diagnóstico de la problemática actual diferenciando los problemas síntoma, de los problemas básicos o fundamentales para poder actuar sobre la raíz de los hechos.

5. Plan de COMUNICACIÓN de tu visión a toda la empresa.Haremos entender la necesidad de cambio. En esta fase es fundamental poder alcanzar un compromiso de la gente con el cambio partiendo de la comunicación, lleva a hablar en mismo idioma y a creer en el mismo norte.

6. Organización de un EQUIPO que gestione el cambio. Es necesaria la presencia de un equipo competente y motivado que gestione el cambio. Este equipo estará compuesto por ideólogos y emprendedores. Tendrá líderes y managers, que entregan en sinergia colectiva y talento, talante y aporte.

7. Obtendrás el COMPROMISO de la gente implicada en el cambio. Primero hemos de identificar a los individuos que forman la masa crítica para que el cambio ocurra y buscar su compromiso. Si los individuos que deben realizar el cambio no están preparados para ello, es probable que no consigamos nuestro objetivo. Debe existir un mínimo compromiso por parte de cada persona de la organización. Trabajo de equipo con compromiso irresoluto es germen de éxito.

8. Redacción de OBJETIVOS generales y concretos. Es de vital importancia definir los objetivos estratégicos y los tácticos que se pretenden alcanzar con el cambio. Es primordial que la gente conozca los objetivos concretos que se pretenden alcanzar con el cambio, ya que de este modo la organización crea efectos de demostración continuados y se dinamiza el cambio hacia lo viable y conveniente.

9. Se PLANIFICARÁ, estructurará y controlará el proceso de cambio. Una vez definidos lo objetivos se debe establecer cómo llegar a ellos, definiendo el área de intervención, responsable, acción y tiempo de ejecución. La importancia no sólo estiba en planificar sino en estructurar esta planificación y en controlarla para el cambio se dirija mediante la consecución de objetivos secuenciales coherentes con la visión que nos planteamos de futuro.

10.SOSTENIMIENTO del cambio alcanzado y estarás preparado para nuevos cambios. Una vez alcanzado el cambio se mantendrá como “status quo” de la organización. Un cambio mal implantado puede desvanecerse y conducirnos a la misma situación inicial, pasado un cierto tiempo.

Miedo al Cambio... ¿Por qué nos resistimos?“El cambio no tiene conciencia.No tiene preferencias.No toma prisioneros.Y el cambio destruye inmisericordemente las empresas cuyas culturas no se adaptan.”

Analía Vecchi Pomphile (2006) nos dice:

“El cambio se acelera cada vez más. Antes de que la empresa termine de adaptarse a un cambio, se ve golpeada por varios más. Vivimos en un período de constante transición y la vida útil de nuestras soluciones es cada vez más corta. Lo que funciona pasa a ser historia en un momento.”

8 CONSEJOS PARA GESTIONAR EL CAMBIO,

LAS EMPRESAS SE TRANSFORMAN CUANDO LA GENTE CAMBIA

“La verdadera transformación de una empresa se da cuando la gente al interior cambia por completo y se decide a dar lo mejor de sí mismo para el aseguramiento del propósito y visión del negocio”.

¡Para lograr lo anterior se requiere que los líderes hagan lo necesario para liberar el potencial de sus colaboradores y permitan que el cambio ocurra!

“No espere resultados distintos con sus clientes si usted no cambia” Cambiarán éstos, si verdaderamente se producen a través de la actuación congruente de sus líderes.

He pasado muchos años al interior de unan gran diversidad de empresas realizando investigaciones y haciendo análisis de los resultados obtenidos. He podido observar cómo en las Reuniones Ejecutivas se habla constantemente de cambiar el “status quo” de las cosas al interior de cada negocio, es más, he visto cómo se detallan planes y planes que de manera específica tienen el propósito de mejorar la posición competitiva del negocio. Sin embargo y con pena lo digo, he visto también como muchos de esos planes y propósitos no se realizan y, en consecuencia, los resultados no son lo que se esperan, de acuerdo a lo planeado.

¿Por qué es que suceden éstas cosas? ¿Cómo es que aún planeando no se logran los resultados pensados?

Mi respuesta a todo ello es la FALTA DE LIDERAZGO.

¿Por qué lo digo?

Porque el Liderazgo es compromiso absoluto con el cambio, es el motor que hace que las cosas generen actividad y es quien enciende el fuego interior de las personas para alcanzar los más altos propósitos.

Hemos estado buscando cambiar nuestro negocio en todos los frentes, pretendiendo mejorar lo obtenido en el pasado o buscando alcanzar una posición competitiva en nuestra industria que nos haga ver grandes ante los demás.

Vemos cómo los niveles de servicio tiene áreas de oportunidad, observamos cómo en nuestro proceso interno todavía tenemos oportunidad de trabajar en la mejora de nuestros costos, o en la calidad de nuestro producto, e inclusive en la sistematización de nuestras actividades para alinear todo esto en favor de quienes trabajamos. Nuestros Clientes.

La gran realidad, es que buscamos las mejoras en procesos, en sistemas, en tecnología incluso o a través de mejores financiamientos para nuestras operaciones, pero pocas veces buscamos la mejora a través de nuestra gente. ¿La razón? Es más complicado cambiar a una persona que una máquina, las actitudes y compromisos por tecnología. Nos cansa trabajar en ello porque dependemos de la decisión de los demás para obtener el compromiso más alto con relación a aquello que hemos definido en nuestro Plan de Negocios. Es absurdo pero esto es lo que realmente pasa.

“Si desea cambiar a su organización, el único camino de largo plazo es transformando a las personas y esto requiere de su liderazgo absoluto”.

El único camino viable y sostenido para cambiar cualquier circunstancia en su organización es a través de su gente. Pero requiere de su voluntad para realizar el cambio junto con ellos porque es usted quien comanda el cambio de los demás a partir de mostrar un cambio congruente en sí mismo.

Por otro lado es usted quien debe eliminar de su camino a quienes no comparten sus sueños y esto requiere de carácter. No basta con tener una visión clara solamente del punto de referencia a dónde queremos llegar, se trata de tomar decisiones que nos permitan llegar de la mejor manera, de decidirnos a actuar en congruencia con lo pretendido rápidamente y sin tapujos. Se trata de soltar nuestros miedos y avanzar de manera sostenida en la búsqueda de mejores cosas para usted y su organización.

Mientras las cosas en materia de resultados financieros van bien, no nos preocupan tanto las deficiencias en proceso, pero cuando los resultados no se alcanzan entonces reparamos en cada detalle que ocasiona los costos en el proceso. Paradójicamente, lo que hemos permitido que suceda en el pasado al tener una cadena de éxitos, es lo que nos ocasiona grandes disgustos cuando los resultados no son favorables.

El corazón de nuestra gente se enciende sólo si mostramos que el nuestro está encendido, es así como se lidera, es así como se alcanzan los mejores resultados.

Aprenda entonces a actuar en consecuencia y decídase a Alinear su Negocio a pesar de los demás. Considere que sus resultados dependen directamente del equipo que ejecuta la operación, por lo que es importante trabajar eficientemente en esta dirección. Su Gente/Equipo.

A la cumbre no llegará sólo, tendrá que ir acompañado de aquellos que han decidido subir junto a Usted y se han comprometido con el propósito de pisar la cima. Asegúrese entonces de contar con el mejor talento a su favor para alcanzar este sueño.

Apunte alto en estas actividades una vez que tenga definido el ENFOQUE correcto para Usted y su Empresa:

1. Seleccione talento, no cubra vacantes: Asegúrese de contar con líderes desde el inicio, no pretenda sacar agua de una roca, si no logra obtener el compromiso con su gente desde el primer día difícilmente lo hará después. Es como pretender casarse con alguien que no le ama, pensando que con el tiempo podrá llegar a quererle.

2. Quítese de su vida el peso de quien no quiere ir a su lado: No se desgaste dando más oportunidades de las debidas a las personas que no quieren ir con Usted.

Siempre encontrará quienes se puedan comprometer con su visión y en este sentido quién le ayude a lograr sus sueños. Las personas que no se comprometen con usted seguro harán que otros más tampoco se comprometan, ocasionando un caos interno que sólo le generará la perdida de dinero y tiempo. Son tiempos de cambio, son tiempos de actuar rápidamente a los cambios del entorno, son tiempos de tomar decisiones de Alto Nivel aun cuando éstas signifiquen un dolor al tomarlas. Hágalo por sus clientes y por quienes si lo siguen.

“No pretenda llegar muy lejos con su gente si no los ha entrenado para realizar una Maratón” Es necesario adquirir la condición física necesaria la técnica para llegar junto con el compromiso de hacerlo.

“Si lo que pretende para usted y su empresa es diferenciarse de sus competidores, aprenda y entienda que sólo podrá hacerlo a través de su gente”.

¡Ellos son los que hacen la diferencia!

“La alternativa para el fracaso es avanzar”

3. Teniendo la gente adecuada para hacer las cosas de la mejor manera, comprométase a trabajar en equipo con ellos: Nadie llega solo al éxito, necesariamente requiere del apoyo de otros actores, así que será la cohesión y el compromiso de estar unidos lo único que le podrá sacar adelante.

4. Dirija adecuadamente: Desde el inicio deje en claro el sueño que persigue y la forma en cómo pretende conseguirlo. Hágalos participes del lugar a dónde pretende llegar junto con ellos, clarifique las reglas, lo que corresponde a la disciplina y lo que requiere de las personas en términos de su compromiso.

5. Entrene constantemente: No pretenda llegar con su gente lejos, si no los ha preparado para hacer una maratón, de eso se trata. El entrenamiento jamás debe abandonarse y mucho menos aquél que tienen que ver con el liderazgo de las personas. Recuerde: El talento Técnico, nunca es suficiente.

6. Apoye sin recato: Las personas requieren de aliento y motivación durante el trayecto a la cima. Subir la cuesta no es nada fácil y se presentarán muchos obstáculos en el camino. Usted y su equipo deben estar preparados para curar las heridas que ocurran en cada caída, sean graves o ligeras, pero debe mostrar la fortaleza del equipo durante todo el tiempo en que tenga que caminar. La motivación y entusiasmo de todo el equipo depende exclusivamente de su líder.

7. Faculte a las personas: Deles la capacidad de desencadenar el poder de cada persona con confianza, quíteles el temor a la toma de decisiones y dé paso a la innovación y creatividad de cada miembro del equipo. Aquí es la parte importante porque tiene que buscar premiar las grandes contribuciones y no las actividades normales. Jamás pague por el sólo hecho de que le hagan compañía. Alinee el resultado de cada puesto en la organización con su Sistema de Compensaciones, esto le ayudará a evitar los subsidios.

8. Entréguese al cambio: Abrace a las nuevas ideas, permita que su organización se convierta en una empresa en continuo aprendizaje. Es quizá la única ventaja competitiva sostenible en el futuro para usted y su equipo. Haga posible una transformación de su organización, cambiando junto con su gente. Tenga un primer trimestre, lleno de resultados actuando al más alto nivel con su Liderazgo.

Reflexiones finales:

“No se pueden transformar las organizaciones a menos que ocurra un cambio en cada una de las personas que la integran”. Es ésta la labor del líder, ahí debe puntualizar su compromiso.

EL MENTORING COMO ESTRATEGIA DE GES TIÓN DEL CAMBIO

Mentoring y Coaching ¿son lo mismo? ¿Los necesitas para difundir mejor una gestión del cambio en tu organización?

Hace ya algunos años que venimos escuchando términos como coaching o mentoring para el desarrollo competitivo y humano en las organizaciones. Hoy hablaremos sobre esta nueva tendencia y de cómo podemos aplicarla en nuestra estrategia de gestión del cambio.

La gestión del cambio es un escenario que tarde o temprano deberá plantearse cualquier organización si desea seguir creciendo en el panorama empresarial. La irrupción de nuevas tecnologías o la creciente competitividad entre compañías hacen casi necesario hoy en día promover la gestión del cambio en las organizaciones para mantener y mejorar sus expectativas de negocio.

Una estrategia de gestión del cambio no busca únicamente apostar por nuevos modelos y procesos dentro de la compañía sino aprovechar los cambios que se producen en el entorno, saber adaptarlos a tu negocio para seguir siendo competitivo. Se busca un cambio de mentalidad en la organización que involucre y haga más partícipes a las personas, de cómo su desempeño afecte al buen rendimiento de la empresa. Si no contamos con la máxima participación posible de todos los elementos es muy probable que nuestra estrategia de gestión del cambio fracase.

Es necesario hacer a todo el mundo partícipe de esta idea y que tengan claro el por qué la empresa considera vital este nuevo tipo de gestión. Para ello es interesante:1. Definir al máximo posible la estrategia de gestión del cambio2. Que la comunicación entre departamentos y roles de trabajo sea bidireccional y lo más fácil posible3. Que la estrategia sea vista con buenos ojos entre todos los implicados. Si la gente no cree en el

proyecto será muy difícil realizarlo.4. Asignar un equipo que liderará nuestro proyecto.5. Involucrar y  hacer partícipe a todo el equipo humano.

El Mentoring ¿Qué es?Mentoring, coaching… parece que hoy en día todo el mundo con cierta formación puede ser coach. Intentemos ver qué diferencias palpables existen entre el mentoring y el coaching aplicado al mundo de los negocios. La principal diferencia es que mientras el coaching se basa en ayudar a una persona o grupo de personas implicadas a cumplir cierto objetivo, cierta tarea usando las propias habilidades y recursos.

Por su parte, lo que hace el mentoring es establecer relaciones entre dos individuos, siendo uno de ellos el más experimentado quien da los consejos y recomendaciones. Este sujeto es el que conocemos

como mentor o tutor mientras que el sujeto que recibe la ayuda es el aprendiz o discípulo. Si te gusta el universo de Star Wars podemos establecer la siguiente analogía:

Mentor – Maestro Jedi – Obi Wan KenobiDiscípulo – Aprendiz o Padawan – Anakin Skywalker

Otra diferencia entre el coaching y el mentoring es la duración, siendo esta última mucho más larga y duradera en el tiempo. Por su parte, mediante el coaching se establece una serie de sesiones para logar el objetivo (normalmente no suele durar más de un año).

Por último, el objetivo principal del coach es resolver un problema de trabajo, un objetivo, algo puntual y que no se demorará en el tiempo. En cambio el mentoring busca establecer una relación más allá del tiempo con el objetivo de potenciar la carrera laboral y el desarrollo personal del sujeto.

8 características del mentoringEl mentoring debe reunir los siguientes puntos: El mentor debe contar con experiencia contrastada y valores relevantes que transmitir. El coach no

necesita ser un experto, puede haberse formado. El papel del mentor debe ser estratégico y duradero en el tiempo Se prima más el desarrollo como persona que pueda adquirir el aprendiz con la experiencia

transmitida que los resultados. El coaching por su parte está 100% orientado a resultado. El mentor debe contar con el don de la comunicación y saber transmitir sus vivencias y experiencias

de forma clara. Empatía necesaria para comprender el punto de vista de su aprendiz. Debe saber ganarse la confianza del otro interlocutor. Sólo así podrá establecerse un vínculo positivo

entre las dos personas. Se valora muy positivamente un grado de confidencialidad entre lo transmitido y sobre todo la

información recibida por el aprendiz. Es más importante su capacidad de escuchar que hablar. Un buen mentor escucha más que habla. El mentor no sólo habla de sus experiencias positivas sino también de los fracasos, pues también se

aprende Idealmente debe contar con un deseo desinteresado de ayudar a la otra persona. Su principal

motivación no es buscar un reconocimiento económico.