Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores

Puede suscribirse hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se quede por debajo de 15%.

-Empresas de menos de 50 trabajadores. No aquellas empresas que, en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato, hubieran adoptado

decisiones extintivas improcedentes. La limitación sólo es operativa para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo

profesional que los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo.

-Indefinido y a TC o TP. Forma escrita. -Regido por el ET y por lo que dispongan los Ccos para los contratos por tiempo indefinido. -Excepción: duración del período de prueba del art. 14 ET, que será de un año en todo caso.

No obstante, no período de prueba cuando el trabajador ya haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

La empresa podrá contratar a cualquier trabajador con este tipo de contrato. No obstante, ciertas ventajas:

Condiciones para el segundo incentivo fiscal: -Hasta que la plantilla alcance los 50 T. -Que en los 12 meses siguientes al inicio de la relación laboral, se produzca, respecto de cada T, un incremento de la plantilla media total de la E en, al menos, 1 unidad respecto de la existente a los 12 meses anteriores. Condiciones para bonificaciones a la SS:

1) Mantener en el empleo al trabajador contratado al menos 3 años desde la fecha de inicio de la relación laboral.

2) Mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzado con este contrato durante, al menos, un año desde la celebración del contrato.

-Si incumplimiento: reintegro de lo percibido. No incumplimiento: cuando el CT se extinga por causas objetivas o por despido

disciplinario declarados o reconocidos como procedentes, cuando las extinciones sean causadas por dimisión, muerte, jubilación o IPA, IPT o gran invalidez de los trabajadores o por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

Art. 15.1 ET: “El contrato podrá celebrarse por tiempo indefinido o por duración determinada. Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos (…)”. REGLA GENERAL: contratación indefinida. Excepción: contratos temporales: sólo en determinadas circunstancias y con ciertos requisitos (tipicidad, causalidad, normas imperativas).

CT indefinido común, CT indefinido de apoyo a emprendedores, CT fijo discontinuo o periódico / CTT obra o servicio determinado, CTT eventual, CTT interinidad

Incentivos fiscales: -Si es primer T en la empresa -30 años: se deduce 3.000 € de la cuota íntegra del impuesto de sociedades. -Si la E tiene -50 T en el momento de la contratación y se concierta el contrato con beneficiarios de la PCD que la vienen percibiendo durante 3 meses: se deduce de la cuota íntegra del impuesto de sociedades el 50% del menor de los siguientes importes: 1) El importe de la PCD que el T tuviera pendiente de percibir, o 2) El importe de 12 mensualidades de la PCD reconocida. Bonificaciones en la cuota empresarial SS: -Jóvenes desempleados inscritos en la Of. de Empleo entre 16-30 años: 1.000€ primer año, 1.100 € segundo año, 1.200€ tercer año. Si es mujer en trabajos donde estén subrepresentadas: +100€. -Mayores 45 años desempleados inscritos en la Of. de Empleo: 1.300€/año durante 3 años. Si es mujer en trabajos donde estén subrepresentadas: 1.500€/año durante 3 años. -Compatibles con otras ayudas públicas, pero la suma no debe superar el 100% cuota SS.

Si es a TC: compatibilidad voluntaria del salario con la PCD (25% de la cuantía reconocida y pendiente de percibir) si se ha percibido al menos 3 meses. Se mantiene durante la vigencia del CT y hasta que se extinga la PCD. Si cese en el trabajo: dos opciones: 1) solicitar una nueva prestación, o 2) reanudar la prestación pendiente de percibir (período consumido el 25% del tiempo compatibilizado).

Contrato temporal por obra y servicio

determinado

--Realización de una obra o servicio "con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa" (trabajos específicos, delimitados y, en principio, diferenciados del resto de la actividad normal de la empresa) y cuya ejecución debe ser limitada en el tiempo y de duración incierta porque dependerá de la culminación de esa obra o servicio objeto de contratación. --Para la actividad ordinaria o normal de la empresa si la obra o servicio tiene una autonomía y sustantividad propia dentro de ella (trabajo específico y delimitado del resto de la actividad normal de la empresa), o para una actividad distinta u extraordinaria.

-La utilización de este CTT para la realización de actividades ordinarias, continuadas y permanentes de la empresa constituye un fraude de ley =CT indefinido.

--Los Ccos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los Ccos de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa (respetando los límites de este contrato). --Puede estar vinculado a la duración de una contrata, porque existe una necesidad de trabajo temporalmente limitada para el contratista.

-Fin contrata = fin CTT. No cuando la contrata se extinga por voluntad del contratista, cuando, tras el fin de la contrata, continúe la actividad que desarrollaba el T o cuando se renueva la contrata con el mismo contratista.

--FORMA: escrita, con identificación, de modo claro y preciso, de la obra o servicio que constituya su objeto (no fórmulas genéricas). Incumplimiento = CT indefinido, salvo prueba en contrario, que acredite su naturaleza temporal. --JORNADA: TC o TP.

--DURACIÓN: debe corresponderse con la duración de la obra o servicio (si el CTT fija un plazo, es orientativo). Para evitar que se prolongue indefinidamente: no más de 3 años, ampliables a 12 meses más por CCo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por CCo sectorial de ámbito inferior. Pasados esos plazos � condición de indefinido sin prueba en contrario (entrega en 10 días del documento justificativo).

--EXTINCIÓN: fin obra o servicio. Si antes = despido improcedente. Si extinción fundada en el fin de una obra/servicio diferente =despido improcedente. -No obstante, puede existir una terminación por tramos.

-También puede extinguirse el CTT por las causas del art. 49 y ss ET, aunque no se hubiese concluido la obra o servicio. --Denuncia + preaviso de 15 días si el contrato ha durado más de un año. --Denuncia sin preaviso: se indemniza en función de los días no preavisados. --Si no denuncia, se ha acabado la obra o servicio antes de los tres años (más 1) y el trabajador continua prestando sus servicios = CT indefinido, salvo prueba en contrario de la naturaleza temporal de los servicios que se sigan prestando. --Indemnización por fin del contrato de 11 días (en 2015, 12 días) de salario por año de servicio o la que disponga la normativa aplicable.

Duración 3 años + 12 meses 1) Más 3 años (o 4) y no está acabada la obra = indefinido, sin prueba en contrario. 2) En 2 años está acabada la obra = fin CTT 3) En 2 años está acabada la obra, pero no denuncia y se sigue trabajando = indefinido, con prueba en contrario. 4) Se ha fijado un plazo orientativo de 2 años y no se ha acabado la obra = prórroga hasta fin obra. Si pasan los 3

(+1) años, indefinido.

Primer contrato temporal

estructural

Contrato eventual por circunstancias de la producción

Atender a una exigencia temporal o coyuntural de trabajo que excede del que es normal en una temporada, incluso si se trata de la actividad normal de la empresa por "exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos".

--FORMA: escrita pero SÓLO cuando la duración sea superior a 4 semanas o se concierte a tiempo parcial. Hay que indicar, de forma clara y precisa, la causa o circunstancia que lo justifica (no fórmulas genéricas). --Defectos de forma = presunción de que el contrato es indefinido, salvo prueba en contrario.

Se trata de dar respuesta a incrementos en la actividad ordinaria de la empresa, a períodos puntas de producción, porque existe una desproporción entre el trabajo que se ha de realizar y el personal de que se dispone, de forma tal que el volumen de aquél excede manifiestamente de las capacidades y posibilidades de éste. Ello se puede producir:

1) Cuando se trata de aumento ocasional de labores y tareas que se tiene que efectuar aun estando al completo la plantilla correspondiente.

2) Cuando por diversas causas se reduce el número de empleados que ha de hacer frente al trabajo.

--DURACIÓN: 6 meses en un arco temporal de 12 meses, a contar desde que se produce la circunstancia que lo justifica. -El CCo sectorial estatal o, en su defecto, los de ámbito inferior (todos estatutarios) pueden cambiar las duraciones: arco temporal de, máximo, 18 meses y duración máxima del CTT las tres cuartas partes del período de referencia, pero, como máximo, 12 meses. --Posibilidad de una prórroga dentro de los 6 meses (o duración convencional). --Si se superan las duraciones máximas = CT indefinido, salvo prueba en contrario.

JORNADA: TC o TP.

--EXTINCIÓN: fin de plazo del CT. Con denuncia, no preaviso. --Si no denuncia:

1) Si el contrato ha durado menos de la duración máxima, se prorroga hasta ese plazo. 2) Si se ha alcanzado la duración máxima y se continúa trabajando, se presume que se ha convertido en

indefinido, salvo prueba en contrario de la temporalidad de los servicios que se sigan prestando. --Indemnización por fin del contrato de 11 días (en 2015, 12 días) de salario por año de servicio o la que disponga la normativa aplicable. --También puede extinguirse el CTT por las causas del art. 49 y ss ET.

Segundo contrato temporal

estructural

Diferencia con el CT fijo discontinuo

Enero Diciembre Junio

6 (12) meses de duración máxima del contrato individual

Inicio causas a que motivan CTT eventual

Contratación inicial de 2 meses

Una prórroga de 4 meses hasta llegar a la duración máxima de 6 meses

Febrero

Período de referencia de 12 meses desde las causas inesperadas que provocan el incremento productivo dentro

del que la empresa puede hacer sucesivos contratos temporales eventuales.

12 (18) meses

La empresa podría contratar mas trabajadores eventuales dentro de ese período, pero debe tener en cuenta que la duración de los contratos individuales nunca

podrá superar ese período de 12 meses. Por ejemplo, si contrata a un trabajador en octubre, debe saber que la duración máxima de ese contrato será de sólo 3

meses (de octubre a diciembre), sin posibilidad de prórroga, porque no puede superarse la duración del período de referencia.

Contrato primer empleo joven

Puede suscribirse hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se quede por debajo de 15%.

Para jóvenes desempleados -30 años que no tengan experiencia laboral o, si la tienen, que sea de menos de 3 meses. Al amparo del CTT eventual, nace el

Se rige por las reglas del CTT eventual.

Matizaciones:

• Objeto: adquisición de una primera experiencia profesional.

• Duración: mínima de 3 meses y máxima de 6 meses. o Salvo que se establezca una duración superior por CCo (sectorial estatal o de ámbito

inferior), pero que no será mayor de 12 meses.

• Jornada: TC o TP. o Si es TP, la jornada debe ser superior al 75% de la correspondiente a un trabajador a TC

comparable.

INCENTIVO:

• Su transformación en indefinido una vez transcurrido un plazo mínimo de 3 meses desde su celebración: da derecho a una bonificación en las cuotas empresariales a la Seguridad Social de 500 €/año durante tres años, siempre que la jornada pactada sea al menos del 50% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable.

o Si el contrato se hubiera celebrado con una mujer, la bonificación por transformación será de 700 €/año.

Contrato de interinidad

Interinidad por sustitución: sustitución de trabajadores ausentes CON reserva de su puesto de trabajo (por ley, CCo o CT). Y debe tenerse en cuenta que el trabajo a desempeñar por el interino NO tiene que coincidir necesariamente con el del trabajador ausente con reserva de puesto. Interinidad por vacante: cubrir un puesto de trabajo durante el tiempo de selección o promoción para su cobertura definitiva.

FORMA: escrita. Interinidad por sustitución: necesariamente nombre del sustituido y causa de la sustitución. También puesto de trabajo a desarrollar (el mismo del trabajador sustituido u otro distinto). Interinidad por vacante: puesto de trabajo sometido a proceso de selección o promoción.

DURACIÓN: Interinidad por sustitución: tiempo que subsista el derecho de reserva de puesto. Interinidad por vacante: lo que dure el proceso de selección o promoción con un límite de 3 meses (o el límite que prevea la normativa específica para las Administraciones Públicas).

EXTINCIÓN: Interinidad por sustitución: reincorporación del sustituido, vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación (pasan los 15 días de permiso, por ejemplo) y extinción de la causa que dio lugar a la reserva de puesto de trabajo (muerte del trabajador sustituido, por ejemplo). Denuncia, no preaviso (salvo que éste se hubiera pactado).

• Si no hay denuncia y el interino continúa prestando sus servicios = CT indefinido, salvo prueba en contrario. Interinidad por vacante: finalización del proceso de selección o promoción o, en todo caso, por transcurso del plazo límite señalado. Denuncia y preaviso que se hubiese pactado. Ninguno de estos contratos implica indemnización a su término.

JORNADA: TC o TP.

Tercer contrato temporal

estructural

Otros contratos temporales

Contrato temporal de fomento del empleo para

personas con discapacidad (SIN CAUSA, COYUNTURAL)

Requisitos del trabajador:

• Inscrito como desempleado en la Oficina de Empleo.

• Pertenecer a uno de estos colectivos: o Discapacidad igual o superior al 33%. o Ser pensionista de la SS con IPT, IPA o GI. o Ser pensionista de clases pasivas con una pensión de jubilación o de retiro por IP para el servicio o inutilidad.

Requisitos de la empresa:

• Cualquier empresa.

• Excepción: aquellas que en los 12 meses anteriores a la contratación hubieran extinguido contratos indefinidos por despido declarado o reconocido como improcedente o por despido colectivo.

Duración:

• Mínima de 12 meses.

• Máxima de 3 años.

• Prórroga antes de su finalización, por períodos no inferiores a 12 meses. o La duración inicial y las prórrogas: no más de 3 años.

Extinción:

• Transformación en indefinido, o

• Si fin de contrato: indemnización por fin de contrato de 12 días de salario por año de servicio

Contrato para la formación y el aprendizaje

(art. 11.2 ET)

Cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.

REQUISITOS:

• Mayor de 16 años y menor de 25 (ampliable hasta 30 hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%) en el momento de la contratación.

o No hay límite máximo de edad cuando se trate de discapacitado y personas en situación de exclusión social.

• Carecer de la cualificación profesional requerida para concertar un contrato en prácticas.

• No cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a 12 meses.

• La actividad laboral deberá estar relacionada con las actividades formativas.

FORMA: escrita. Identificación del nivel ocupacional, oficio o puesto para el que se concierta, tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución horaria, duración del contrato y nombre y cualificación profesional del tutor.

-Incumplimiento: CT por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario. JORNADA: TC.

DURACIÓN: mínima 1 año. Máxima 3 años. -No obstante, Ccos: duraciones distintas en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas,

pero la mínima no puede ser inferior a 6 meses y la máxima no puede superar los 3 años. --Si se ha concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencional: posibilidad de hasta 2 prórrogas sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a 6 meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de la duración máxima. -La formación teórica debe hacerse efectiva también durante las prórrogas. --IT, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia o paternidad interrumpen la duración del contrato.

TIEMPO DE TRABAJO EFECTIVO: no superior al 75% durante el primer año o al 85% durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.

RETRIBUCIÓN: en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Nunca inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo.

CONTRATOS FORMATIVOS

FORMACIÓN: --Contenido: formación necesaria para obtener un título de FP de grado medio o grado superior o de un certificado de profesionalidad o, en su caso, certificación académica o acreditación parcial acumulable. --Obligación E: 1) que la actividad laboral esté relacionada con las actividades formativas, 2) garantizar las condiciones para que el T pueda asistir a los programas formativos, 3) verificar que, para el puesto de trabajo, existe una actividad formativa que conduce a la obtención de un título. --Obligación T: 1) prestar trabajo efectivo, 2) participar de modo efectivo en la actividad formativa. Las faltas de asistencia o de puntualidad � faltas al trabajo. --La formación puede simultanearse con el trabajo durante la vigencia del CT, o concentrarse en determinados períodos de tiempo. --Se podrá impartir en un centro educativo o en la empresa, si dispone de instalaciones y personal. --La duración de la formación será la necesaria para la obtención del título. --Tutor de la actividad laboral, designado por la empresa, con la cualificación adecuada / Tutor de la formación, designado por el centro formativo. --Acuerdo entre E, centro de formación y T, que se anexará al CT, donde se especifique: identificación de las partes, identificación de los tutores, identificación del título o certificado que se pretende obtener con el CT, indicación de la modalidad de impartición de la formación: presencial, a distancia, teleformación o mixta. --La E debe informar a los representantes de los trabajadores los acuerdos suscritos, indicando las personas contratadas, el puesto de trabajo a desarrollar y el contenido de la actividad formativa.

HORAS EXTRAS: no pueden realizarse, salvo fuerza mayor. Tampoco TRABAJO NOCTURNO O A TURNOS.

EXTINCIÓN: fin contrato. No hay indemnización. --Denuncia + preaviso de 15 días si más de un año.

• Si no hay denuncia y no se ha agotado la duración máxima: prórroga hasta la duración máxima.

• Si no hay denuncia, se ha agotado la duración máxima y el trabajador continúa prestando servicios = CT indefinido, salvo prueba en contrario.

• Si no hay preaviso: indemnización equivalente al salario de esos días. --Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador NO podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.

-Salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional. --A la terminación del CT, el empresario debe expedir un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de formación práctica alcanzado. --El trabajador podrá solicitar a la Administración pública competente que le expida el correspondiente certificado de profesionalidad. --Si al término del contrato en formación, el trabajador continúa en la empresa, no podrá concertarse período de prueba alguno y se computará como antigüedad el tiempo del contrato precedente.

SEGURIDAD SOCIAL: protegidos por todas las contingencias y con derecho a todas las prestaciones, incluido el desempleo.

Contrato en prácticas (art. 11.1 ET)

Realización de prácticas profesionales por parte de titulados.

REQUISITOS:

• Títulos formativos: los universitarios, tanto los de grado medio o primer ciclo (diplomado, ingeniero técnico y arquitecto técnico, graduado), como los de grado superior o segundo ciclo (licenciado, ingeniero y arquitecto, master). También los títulos universitarios actuales de Grado. Y los de formación profesional de grado medio (técnico o técnico auxiliar) o de grado superior (técnico superior o técnico especialista) y los títulos oficialmente reconocidos como equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional. También los certificados de profesionalidad (obtenido, incluso, por un CT formación anterior con la misma empresa).

• Las prácticas profesionales deben ser adecuadas a los estudios cursados, bastando con que permitan el desarrollo de todas o de algunas de las enseñanzas teóricas acreditadas por la titulación del trabajador.

o El CCo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, sectorial de ámbito inferior, podrá determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato.

• El contrato se debe celebrar dentro de los 5 años (7, si es discapacitado) siguientes a la terminación de los

estudios.

PERÍODO DE PRUEBA: en defecto de regulación en convenio, no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con titulados de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni de dos meses para los de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.

FORMA: escrita, con identificación de la duración del CT, la jornada, la retribución, la titulación del trabajador, el objeto de las prácticas y el período de prueba, en su caso.

-Incumplimiento: CT por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario. JORNADA: TC o TP.

DURACIÓN: mínima 6 meses. Máxima 2 años. --No obstante, Ccos sectoriales estatales o sectoriales de ámbito inferior: duraciones distintas superiores a esos 6 meses y/o máximas inferiores a los 2 años. --Reglas:

• Ningún trabajador puede estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a 2 años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad.

• Ningún trabajador puede estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a 2 años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad.

o Los títulos de grado, máster y, en su caso, doctorado no se considerarán la misma titulación. � Salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato en prácticas, el trabajador

estuviera ya en posesión del título superior de que se trate. --IT, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia o paternidad interrumpen la duración del contrato.

RETRIBUCIÓN: la fijada en convenio para este tipo de contrato. -En defecto de convenio, no puede ser inferior al 60% (el primer año) o al 75% (el segundo año) del salario

convencional de un trabajador ordinario en el mismo o equivalente puesto de trabajo. No menos del SMI.

EXTINCIÓN: fin contrato. No hay indemnización. --Denuncia + preaviso de 15 días si más de un año.

• Si no hay denuncia y no se ha agotado la duración máxima: prórroga hasta la duración máxima.

• Si no hay denuncia, se ha agotado la duración máxima y el trabajador continúa prestando servicios = CT indefinido, salvo prueba en contrario.

• Si no hay preaviso: indemnización equivalente al salario de esos días. --Si al término del contrato en formación, el trabajador continúa en la empresa, no podrá concertarse período de prueba alguno y se computará como antigüedad el tiempo del contrato precedente. --A la terminación del CT, el empresario debe expedir un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y las tareas realizadas.

Puede suscribirse hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se quede por debajo de 15%.

Con jóvenes menores de 30 años aunque hayan pasado más de 5 años desde la terminación de los estudios.

Ventajas para la empresa: reducción de un 50% de la cuota empresarial a la SS por contingencias comunes durante toda la vigencia del contrato. -Pasa al 75% en caso de que el trabajador esté realizando prácticas no laborales en la empresa al amparo del RD 1543/2011.

• Jóvenes entre 18 y 25 años, desempleados y con cualificación profesional (título universitario, de FP o certificado de profesionalidad).

• La empresa debe suscribir un convenio con el SEPE.

• Prácticas bajo supervisión de un tutor en los centros de trabajo de la empresa y con una duración de entre 6 y 9 meses.

-Si se concierta con un joven beneficiario del Sistema Nacional de Garantía Juvenil: se aplica una bonificación sobre la cuota empresarial por contingencias comunes hasta alcanzar el 100% del incentivo.

Contrato en prácticas para el primer empleo

1. OBLIGATORIEDAD DE FORMA ESCRITA, salvo el CTT eventual de duración inferior a 4 semanas y a tiempo completo.

a. Incumplimiento: conversión del contrato en indefinido, salvo prueba en contrario.

b. Misma sanción para la errónea calificación del tipo contractual.

2. SI SON POR ESCRITO: información sobre determinados aspectos (modalidad de contratación, duración, tipo de trabajo y prórrogas) al trabajador y a la Oficina de Empleo.

3. ALTA EN SS:

a. Incumplimiento: conversión del contrato en indefinido, salvo prueba en contrario.

i. Requisitos:

1. Prestación efectiva de servicios sin figurar de alta en SS.

2. Que el período sin alta supere el plazo señalado para el período de prueba, con independencia de que se hubiera o no pactado.

4. IGUALDAD DE TRATO CON INDEFINIDOS (art. 15.6 ET).

a. No obstante, posibles diferencias de trato si son objetivas y razonablemente justificadas.

5. TERMINADO CTT � se puede celebrar otro CTT con misma empresa.

a. No obstante, existen límites al encadenamiento de contratos temporales.

RÉGIMEN COMÚN DE LOS CONTRATOS

TEMPORALES

6. POSIBILIDAD DE PERÍODO DE PRUEBA:

a. CTT 1 – CTT 2 para mismas funciones: en el segundo, no cabe pactar período de prueba.

b. CTT 1 – CT indefinido para mismas funciones: en el segundo, no cabe pactar período de prueba.

i. Salvo que hubiera pasado un tiempo razonable entre ambos contratos o que la duración del CTT haya sido mínima e insuficiente.

7. SUSPENSIÓN CTT � no paralización de su duración, salvo pacto.

8. REQUISITOS DE DENUNCIA Y PREAVISO DE CESE:

a. Es necesaria denuncia a la finalización del contrato.

i. Si no hay denuncia y el trabajador continúa prestando servicios llegado el término final del contrato: conversión del contrato en indefinido, salvo prueba en contrario.

1. No hay incumplimiento del deber de denuncia, cuando existe un breve retraso sobre la fecha límite.

b. Además, si ha durado más de un año, será necesario un preaviso de 15 días.

c. Salvo en los contratos formativos y en el de interinidad, la finalización del contrato lleva aparejada una indemnización de 11 días de salario por año de servicio (en 2015, 12 días). Ello, salvo indemnización superior en CCo.

d. La situación de desempleo se condiciona al hecho de que la denuncia la formule el empresario y se acredite mediante la copia del contrato o mediante la comunicación empresarial de cese.

9. FRAUDE DE LEY � indefinido SIN prueba en contrario.

a. Distinción con ilegalidad:

i. Ilegalidad: CTT sin respetar límites legales (sin causa, incumplimiento de forma, sin alta en SS, superando duración, contratación bajo modalidad errónea, etc) � indefinido con prueba en contrario.

ii. Fraude de ley: la contratación parece legal y correcta, pero se persigue perjudicar la fijeza del trabajador.

1. Despido indefinido y después CTT.

2. CT indefinido y posterior fijación de un término.

3. Sucesión fraudulenta de CTT.

10. INDEFINIDO NO FIJO EN LAS AAPP:

a. Las meras irregularidades formales de los contratos temporales no pueden dar lugar a la adquisición de la fijeza por parte del trabajador: si ello así fuera, se vulnerarían, entre otros, los principios de igualdad, mérito y publicidad en el acceso al empleo público.

b. Consecuencia: el trabajador es indefinido no fijo: mantiene su derecho a permanecer en el puesto de trabajo hasta que se cubra mediante un procedimiento que garantice los principios constitucionales que rigen el acceso al empleo público.

ENCADENAMIENTOS DE CONTRATOS TEMPORALES: ART. 15.5 ET

Inicio del contrato: 20-2-2005 Fin del contrato: 20-9-2006 Nuevo contrato de 5 meses

20-2-2005 20-9-2006

20 meses contratado temporalmente

30 meses

Segundo contrato temporal de 4

meses o más

--Si el trabajador, dentro de un arco temporal de 30 meses, está contratado, a través de 2 o más contratos temporales, 24 meses o más para desempeñar el mismo o diferente puesto de trabajo en la misma empresa o grupo de empresas y a pesar de que los contratos no se hayan seguido uno detrás de otro, su contrato temporal se convierte en indefinido (el E debe darle, en el plazo de 10 días, un certificado justificativo de su situación). --Y ello tanto cuando se trate de contrataciones directas, como llevadas a cabo por las ETT, se trate de la misma modalidad contractual o de otra distinta y tanto si el puesto de trabajo a desarrollar es en la misma empresa o en otra del mismo grupo. --Esta limitación también es de aplicación en los supuestos de sucesión empresarial.

Para computar los 24 meses, no se tienen en cuenta los períodos que el trabajador ha sido contratado con un contrato temporal de interinidad, con un contrato de relevo o con los contratos formativos (en formación y prácticas).

Límite de los 30 meses

Regla suspendida entre el 31/08/2011 y el 31/12/2012 (no se cuenta el período).

SUCESIÓN FRAUDULENTA DE CONTRATOS TEMPORALES1

Supuesto 1:

1) ¿Qué debería haber hecho el trabajador tras la finalización del primer contrato temporal? a. Reclamar por despido porque la ilegalidad en los contratos temporales tiene como consecuencia que el trabajador gana la condición de

indefinido (salvo prueba en contrario cuya carga corresponderá al empresario). Y se entiende que, en una cadena de contratos temporales, ganará esta condición desde el inicio de la vigencia del primer contrato temporal viciado.

2) ¿Por qué el plazo de 20 días? a. Para interponer la oportuna demanda por despido, el trabajador dispone de 20 días hábiles de caducidad. Pues bien, el plazo de 20 días entre

un contrato y otro hace referencia a dicho período.

1 El encadenamiento de contratos temporales legales se rige por otras reglas (“Adquirirá la condición de fijo el trabajador que haya estado contratado durante 24 meses dentro de un período de 30 meses para un mismo puesto de trabajo o diferente con la misma empresa o grupo de empresas mediante dos o más contratos temporales de las mismas o diferentes modalidades (con exclusión de los formativos, de relevo e interinidad) y ya sea directamente o a través de su puesta a disposición por ETTs”).

Primer CTT ilegal (defectos de forma, falta de causa, superación de su límite temporal, etc)

Desde la firma del primero hasta la firma del segundo no han pasado más de 20 días hábiles

Segundo CTT legal

3) Si el empresario decide finalizar el segundo contrato temporal, ¿es un despido o es una extinción de un contrato temporal? a. Es un despido. Se entiende, en estos casos, tal conducta empresarial sería constitutiva de un despido al considerarse al trabajador como

indefinido en la empresa: la ilicitud del primer contrato se ha contagiado al segundo (aunque, aisladamente, el segundo contrato sea ajustado a derecho), por lo que debe entenderse que no hay dos contratos temporales, sino un solo contrato, una sola relación laboral. Y esta vez SIN prueba en contrario, porque la penalización del fraude de ley en la contratación temporal es la presunción iuris et de iure de que el trabajador es indefinido.

4) ¿Qué consecuencia se desprende de esta situación? a. No procederá la indemnización por fin de contrato temporal (11 días de salario por año de servicio), sino la propia del despido (33 días de

salario por año de servicio), que deberá calcularse desde la fecha de inicio del primer contrato temporal.

Supuesto 2:

1) ¿Qué debería haber hecho el trabajador tras la finalización del primer contrato temporal? a. Reclamar por despido porque la ilegalidad en los contratos temporales tiene como consecuencia que el trabajador gana la condición de

indefinido (salvo prueba en contrario cuya carga corresponderá al empresario). Y se entiende que, en una cadena de contratos temporales, ganará esta condición desde el inicio de la vigencia del primer contrato temporal viciado.

Primer CTT ilegal (defectos de forma, falta de causa, superación de su límite temporal, etc)

Segundo CTT legal

Desde la firma del primero hasta la firma del segundo han pasado más de 20 días hábiles

2) Si la ilegalidad de un contrato temporal hace que al trabajador se le considere indefinido (salvo prueba en contrario), ¿por qué es relevante que hayan transcurrido más de 20 días entre un contrato temporal y otro?

a. Porque, en estos casos, se entiende que el trabajador, al firmar el segundo contrato temporal, ha consentido la extinción del contrato temporal y no ha querido presentar la oportuna demanda por despido, aun cuando, posteriormente, haya iniciado una nueva relación con la misma empresa.

3) Entonces, si el empresario decide finalizar el segundo contrato temporal, que es legal, ¿estamos ante un despido o ante una extinción de un contrato temporal?

a. Es una extinción de contrato temporal. Para el trabajador habría caducado la posibilidad de reclamar por despido, con lo que, si el empresario decidiera dar por finalizada la relación laboral, tal conducta sería una lícita extinción de un contrato temporal.

4) ¿Qué consecuencia se desprende de esta situación? a. Procederá la indemnización por fin de contrato temporal (11 días de salario por año de servicio), que se calculará desde el inicio del segundo

contrato, y no la propia del despido (33 días de salario por año de servicio). 5) ¿Existe alguna posibilidad de cambiar esta calificación?

a. Sí. Fíjese que, al expirar cada contrato temporal, al empresario le bastaría con dejar transcurrir un intervalo de sólo 21 días para que al trabajador no se le pudiera considerar como indefinido. Por ello, la jurisprudencia ha atenuado la regla general, de tal modo que la decisión empresarial de dar por terminada la relación laboral a la finalización de la vigencia del contrato temporal será constitutiva de despido cuando exista fraude de ley y unidad esencial de vínculo, es decir, cuando exista una práctica consecutividad en el tiempo de los contratos temporales y, sobre todo, cuando se estén desempeñando los mismos cometidos laborales en la empresa. Y ello aunque se haya firmado un recibo de saldo y finiquito a la finalización del primer contrato temporal y se haya abonado la indemnización correspondiente por extinción de contrato temporal.

CONTRATACIÓN POR LAS ETT

TRABAJADOR

ETT EU

--CT escrito indefinido o temporal (coincidente con el contrato de puesta a disposición). --Es posible el CTFA y el CTP. --Un contrato para la cobertura de sucesivos contratos de puesta a disposición con EU diferentes. --Si es un CTT, derecho a recibir una indemnización a la finalización del contrato de puesta a disposición equivalente a 12 días de salario por año de servicio. --Comunicación a la Oficina de Empleo en 10 días y copia básica a la EU y a los Rtes de los trabajadores en la ETT. --No pago pos gastos de selección, formación o contratación (infracción grave). --La ETT ostenta las facultades disciplinarias y económicas. --La ETT debe destinar el 1% de su masa salarial a la formación de los T (infracción grave). --La ETT debe formar a los trabajadores en PRL.

Contrato de

trabajo

--La EU tiene las facultades de dirección y control. --La EU responde subsidiariamente junto con la ETT de las obligaciones salariales y de SS contraídas con el T durante la vigencia del contrato de puesta a disposición, así como de la indemnización por fin de contrato. Solidaria si la cesión es fuera de los supuestos permitidos (infracción grave). --La EU debe informar sobre riesgos del trabajo y de las medidas de protección. --La EU debe responder de la protección en materia de seguridad e higiene, así como del recargo de prestaciones en caso de AT o EP. --La EU debe informar sobre puestos vacantes. --Los trabajadores cedidos tienen las mismas condiciones esenciales de trabajo que les corresponderían si hubieran sido contratados directamente por la EU para ocupar el mismo puesto: remuneración, jornada, horas extras, descansos, vacaciones, etc --También igualdad en condiciones sobre protección de las embarazadas, lactancia y menores, igualdad de trato entre H y M y prohibición de discriminación. --El trabajador puede hacer uso de los Rtes de la EU y de los servicios de la EU.

No contrato

de trabajo

Contrato mercantil de puesta a disposición

--En los mismos supuestos y condiciones en que la EU podría celebrar un CTT bajo lo dispuesto en el art. 15 ET y bajo los mismos supuestos y condiciones en que la EU podría celebrar un contrato para la formación o un contrato en prácticas (art. 11 ET). --Supuestos excluidos: 1) sustituir a trabajadores en huelga en EU, 2) trabajos especialmente peligrosos para la seguridad y salud en el trabajo, 3) cuando en los 12 meses anteriores a la contratación, la EU haya amortizado los puestos de trabajo que pretende cubrir por despido improcedente o por las causas de los arts. 50, 51 y 52.c ET, 4) para ceder trabajadores a otra ETT. Incumplimiento: infracción administrativa grave por ambas empresas. --Otras exclusiones por CCo si se justifican por razones de interés general relativas a la protección de los trabajadores cedidos, a la necesidad de garantizar el buen funcionamiento del mercado de trabajo y de evitar posibles abusos. --Duración: depende del tipo de contrato que se celebre. Fin CT y el trabajador continúa prestando servicios en la EU � indefinido en la EU, prueba en contrario. --Indicación del convenio aplicable.

ETT

Actividad: poner a disposición trabajadores para la EU y actuar como agencias de colocación.

Autorización para su actividad:

• Disponer de una estructura organizativa que le permita cumplir las obligaciones que asume como empleador en relación con el objeto social.

• Tener un número mínimo de 12 trabajadores contratados con contratos estables a TC o TP por cada 1000 trabajadores o fracción contratados en el año anterior.

• Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de empresa de trabajo temporal, sin perjuicio de que puedan actuar como agencias de colocación.

• Encontrarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y con la Seguridad Social.

• Garantizar el cumplimiento de las obligaciones salariales, indemnizatorias y con la Seguridad Social. o Debe constituir una garantía financiera a disposición de la autoridad laboral que conceda la

autorización administrativa. � Durante el primer año de ejercicio, la garantía debe alcanzar un importe igual a 25 veces el

SMI vigente en ese momento, en cómputo anual. � En los ejercicios subsiguientes, esta garantía deberá alcanzar un importe igual al 10% de la

masa salarial del ejercicio económico inmediato anterior, sin que en ningún caso dicho importe pueda ser inferior al indicado anteriormente.

• No haber sido sancionada con suspensión de actividad en dos o más ocasiones.

• Incluir en su denominación los términos ''empresa de trabajo temporal'' o su abreviatura ''ETT''. Se concederá, previo informe preceptivo y no vinculante de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, por el órgano competente de la Comunidad Autónoma si la empresa dispone de centros de trabajo en el territorio de una sola Comunidad o por la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social si la empresa dispone de centros de trabajo en dos o más Comunidades Autónomas. Si se opera si poseer la autorización, la cesión de trabajadores se convierte en ilegal (art. 43 ET).

Contrato a tiempo parcial (art. 12 ET )

Reducción, voluntaria, de la jornada y prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo comparable (misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato y que realiza labores idénticas o similares). Si no lo hay: jornada a tiempo completo convencional o, en su defecto, jornada máxima legal.

DURACIÓN: indefinido o temporal. También contratos en prácticas a TP, pero no para la formación.

FORMA: escrita. Incumplimiento = CT indefinido y a TC, salvo prueba en contrario. Debe hacerse constar la duración, el número de horas y su distribución.

DERECHOS: iguales que un trabajador a TC. Pero, determinados derechos, según su naturaleza, se disfrutarán en proporción a las horas trabajadas (retribución).

--No se puede imponer la conversión por el empresario TC->TP ni TP->TC. No sanción si rechazo. Pero, si no acepta, posibilidad de aplicar los arts. 51 y 52 c) ET. --Empresario debe informar de las vacantes para que los trabajadores puedan solicitar voluntariamente la conversión. La denegación de la solicitud debe estar motivada y constar por escrito.

No horas extras, salvo las de fuerza mayor.

Horas complementarias

CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL

Pactadas

Voluntarias

JORNADA: continuada o partida. Debe registrarse día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al T del resumen de las horas realizadas cada mes y conservando esos resúmenes por 4 años. INCUMPLIMIENTO DEL REGISTRO: CT indefinido, salvo prueba en contrario.

Pacto expreso adicional al contrato, suscrito al mismo tiempo o posteriormente.

En contratos, temporales o indefinidos, a TP con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas

semanales en cómputo anual.

No pueden superar el 30% de las horas ordinarias pactadas (60% por CCo). Horas complementarias pactadas

Preaviso: 3 días, salvo que el CCo prevea un plazo de preaviso inferior.

--La suma de horas ordinarias y complementarias no podrá exceder de la jornada del trabajador a tiempo completo comparable. --Deben respetar los límites de jornadas y descansos. --Se retribuyen como ordinarias.

El pacto puede quedar sin efectos por denuncia del T con preaviso de 15 días si ha pasado más de un año por: atención de responsabilidades familiares, incompatibilidad con otro trabajo a TP, necesidades formativas siempre que exista incompatibilidad horaria. También por incumplimiento del empresario del régimen de estas horas.

Horas complementarias voluntarias

Ofrecidas por el empresario en cualquier momento. Negativa del trabajador: no sanción. Pueden añadirse a las horas complementarias pactadas.

En contratos indefinidos a TP con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual.

No pueden superar el 15% de las horas ordinarias pactadas (30% por CCo).

Preaviso: no existe plazo.

Posible negativa del trabajador si el empresario incumple el pacto.

CONTRATO DE RELEVO (art. 12.6 ET) Imprescindible cuando el jubilado parcial reúne los requisitos para acceder a la pensión, pero no tiene la edad ordinaria de jubilación / Voluntario cuando ha alcanzado la edad

ordinaria de jubilación y reúne los requisitos para acceder a la pensión

El jubilado parcial El relevista

Por acuerdo entre partes. No imposición del empresario. Debe estar vinculado a la empresa con un CT a TC. Debe tener la edad exigida legalmente para la jubilación anticipada (60 si mutualista). Debe acreditar una antigüedad en la empresa de, al menos, 6 años (régimen laboral o funcionarial). Debe reunir un período de cotización de 33 años (25 años si tiene discapacidad o trastorno mental). Reducción de jornada entre un 25% y un 50% (75% si contrato de relevo es por TC e indefinido). Salario compatible con la pensión. Extinción del contrato del jubilado: cuando se produzca voluntariamente la jubilación total. Despido improcedente del jubilado parcial y no readmisión: el empresario debe ofrecer al relevista que incremente su jornada o sustituir al jubilado despedido por otro relevista. Si incumplimiento, el empresario debe abonar a la entidad gestora el importe de la prestación de jubilación parcial devengado desde el momento del despido.

Trabajador desempleado o contratado temporal de la empresa al que se le contrata para sustituir al trabajador que accede a la jubilación parcial (art. 166 LGSS). Forma: escrita, con indicación del nombre, edad y circunstancias profesionales del jubilado. Jornada: TC o TP, pero, al menos, igual a la reducción de jornada del jubilado parcial. Horario: simultáneo al del jubilado o complementario. El puesto de trabajo del relevista podrá ser el mismo que el del jubilado. En todo caso, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos. Duración y extinción:

• Jubilado parcial que no ha cumplido la edad de jubilación: el contrato de relevo podrá ser de duración indefinida o igual a la del tiempo que le falte al sustituido para llegar a la edad de jubilación, según se pacte.

o Si se ha pactado lo segundo y el jubilado, después de haber cumplido la edad de jubilación, quiere seguir trabajando, el contrato del relevista se prorrogará anualmente y se extinguirá al finalizar el período correspondiente al año que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

o Si es indefinido y a TC, deberá mantenerse, al menos, durante una duración igual al resultado de sumar 2 años al tiempo que le falte al sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Si el CT se extingue antes: celebración de un nuevo contrato en los mismos términos del extinguido y por el tiempo restante.

• Jubilado parcial que ha cumplido la edad de jubilación: el contrato de relevo (si lo hay, porque en estos casos no es necesario) podrá ser de duración indefinida o anual.

o Si es duración anual: el contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose como en el caso anterior.

Cese del relevista por cualquier causa durante la vigencia del contrato: el empresario debe sustituirlo por otro desempleado en el plazo de 15 días. Si incumplimiento, el empresario debe abonar a la entidad gestora el importe de la prestación de jubilación parcial devengado desde el momento del cese.

FIJO PERIODICO FIJO DISCONTINUO

--Trabajo dentro del volumen normal de actividad de la empresa. --Trabajos que se repiten periódicamente en la empresa en fechas ciertas :

• Las mismas cada año : las que se inician en la hostelería a partir del 1 de junio o 1 de julio.

• Casi las mismas cada año : actividades unidas al curso escolar.

--La certidumbre de la fecha deriva de la práctica habitual, de lo dispuesto en CCo o de las normas administrativas aplicables (enseñanza). --Duración indefinida. --Régimen trabajo a tiempo parcial (jornada reducida en referencia anual). --Llamada cierta: certidumbre respecto de la fecha de inicio de la actividad. --Desempleo: el trabajador está en situación de desempleo tanto si pierde su trabajo, como durante los períodos de inactividad.

--Trabajos dentro del volumen normal de actividad de la empresa. --Trabajos que se repiten periódicamente, pero en fechas inciertas, a causa de factores estacionales, de mercado o climatológicos. Independientemente del funcionamiento permanente o discontinuo de la actividad de la empresa (monitores de esquí, trabajadores del sector agrícola o las tareas de prevención y extinción de incendios). --Duración : indefinida. Ello supone que, al finalizar cada período de actividad, no se extingue el contrato de trabajo, sino que se trata de un único contrato cuyos efectos laborales y retributivos se renuevan, año tras año, con la llegada de temporada o campaña. --Forma: escrita. Indicación sobre la duración estimada de la actividad, la forma y el orden de llamamiento, la jornada laboral estimada y su distribución horaria. --Fin campaña : interrupción del CT hasta nueva campaña. Finiquito con liquidación de salarios y baja en la SS a los trabajadores (valor liberatorio del finiquito respecto de las cantidades adeudadas, pero no extintivo del CT). --Llamada en campaña posterior:

• La forma y el orden de llamada se fijarán en los convenios colectivos (antiguedad)

• Si el trabajador no acude a la llamada, incurre en abandono : extinción de la relación laboral. o Sin embargo, si la causa de no poder incorporarse a la actividad es por causa de fuerza mayor o por otra a él no

imputable, mantiene su derecho a ser llamado y a reincorporarse al término de la circunstancia inhabilitante.

• No hay llamamiento : reclamación por despido (improcedente) desde que tuvo conocimiento de la falta de llamamiento. Excepciones :

o Cese total actividad empresa o suspensión de la misma por razones económicas, tecnológicas o de fuerza mayor : ERE y autorización AL (art. 47 ET).

o Falta o disminución significativa del volumen de la actividad que responda a factores productivo (dinámica de recolección). No será necesario tramitar un ERE.

--Desempleo : el trabajador está en situación de desempleo tanto si pierde su trabajo, como durante los períodos de inactividad durante las campañas.

Contrato a tiempo

parcial con

vinculación formativa

Jóvenes desempleados menores de 30 años que se encuentren en estas situaciones:

• Sin experiencia laboral o inferior a 3 meses.

• De otro sector de la actividad (recualificación profesional).

• Desempleados desde hace más de 12 meses durante los 18 anteriores a la contratación.

• Sin título oficial de enseñanza obligatoria, título de FP o certificado de profesionalidad.

• Ser personas beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil en España.

DURACIÓN: indefinida o temporal.

Compatibilizar empleo con formación o justificar haberla cursado en los 6 meses previos a la celebración del contrato. ¿Qué formación? No es necesario que esté vinculada al puesto de trabajo.

• Formación acreditable o procedente de una convocatoria de los servicios públicos de empleo.

• Formación en idiomas o tecnologías de la información y la comunicación de una duración mínima de 90 horas.

JORNADA: no superior al 50% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable.

• No superior al 75% si es un joven beneficiario del Sistema Nacional de Garantía Juvenil.

Puede suscribirse hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se quede por debajo de 15%.

INCENTIVO:

• Durante 12 meses, existe una reducción de la cuota empresarial por contingencias comunes del 100% si es una empresa de menos de 250 trabajadores y del 75% si es una empresa con una plantilla igual o superior a 250 trabajadores.

• Prórroga del incentivo por 12 meses más si el trabajador continúa compatibilizando formación y trabajo o haya cursado la formación en los 6 meses previos a la finalización del primer período de 12 meses.