arquitectura organizacional como ventaja competitiva - factultad minas

MEDELLÍN, DICIEMBRE 7 DE 2010

CONFERENCIA EN EL SEGUNDO SEMINARIO DE AVANCES EN INGENIERÍA DE LA ORGANIZACIÓN – FACULTAD DE MINAS

Expositor: Gustavo Robledo ClavijoConsultor Empresarial

- Jorge Etkin - Gestión de la Complejidad de la Organización – Ediciones Granica – Argentina 2.005

- D. A. Nadler / M S. Gersteub, R. B. Shaw y Asociados - Arquitectura Organizativa – Ediciones Granica – Barcelona 1.994.

- José Ignacio Galán Zazo - Diseño Organizativo – Thomson Editorres – Madrid 2.006.

- Germán Efromovich – El Éxito Empresarial una Búsqueda Integral – Revista Dinero No. 325 – Mayo 2.009.

- Gustavo Robledo Clavijo – Documentos de Consultoría Organizacional.

- Gustavo Robledo Clavijo – Experiencias en Consultoría Organizacional: 1.986 – 2.009.

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FUENTES PRINCIPALES DE INFORMACIÓN

PARA ESTA CONFERENCIA

Lo desconocido en el medio, del concepto holístico de la

arquitectura organizacional.

Los dispersos e incoherentes esfuerzos que se hacen por

la organización, como concepto básico de empresa.

Lo secundario que resulta siendo el proyecto

organizacional en muchas empresas y entidades.

La concepción meramente teórica y quizás estética, del

diseño organizativo.

La experiencias exitosas que el conferencista está

teniendo en proyectos integrados de arquitectura

organizacional.

INTRODUCCIÓN

QUÉ MOTIVA ESTE TEMA?

2

Hay que adoptar un modelo gerencial que permita

mantener a las personas como centro de la

estrategia, principio y fin de su quehacer, pues es el

compromiso y participación de los seres humanos, lo

que va permitir asumir con confianza los riegos que

conlleva hacer empresa.

German Efromovich

Revista Dinero No. 325

Mayo 15/2009

3

ES UN ENTE SISTÉMICO DONDE EL HOMBRE, COMO AGENTE CREADOR Y ACTIVADOR, INVIERTE RECURSOS:

- TIEMPO

- CONOCIMIENTO

- TECNOLOGÍA

- INFORMACIÓN

- DINERO

- MATERIALES

CON EL FIN DE OBTENER UNOS RESULTADOS PREDEFINIDOS.

QUÉ ES UNA ORGANIZACIÓN?

4

• El conjunto de relaciones previsibles y estables que

desarrollan sus miembros, para poder trabajar en

actividades conjuntas.

• El comportamiento de sus integrantes, como partes

de una unidad social.

• Un tejido o red social, con nudos muy resistentes,

que incluso se refuerzan con el tiempo.

Jorge Etkin

Gestión de la Complejidad de la Organización – Ediciones Granica - 2005

5

LA ORGANIZACIÓN SE DEBE ENTENDER COMO:

Por referirse a guías y modos de relación estables que

comparten individuos y grupos y que les permite realizar

un esfuerzo coordinado, aun cuando el entorno cambiante,

requiera una adaptación en su rumbo.

Porque los individuos y grupos forman parte de una

agrupación con guiones predefinidos, pero también de un

conjunto que ellos mismos producen a través de la

interacción y el trabajo cotidiano.

Jorge Etkin

Gestión de la Complejidad de la Organización – Ediciones Granica - 2005

EL CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN SE CARACTERIZA:

6

ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL =

DISEÑO + CONSTRUCCIÓN

SISTEMAS SOCIALES Y LABORALES PARA LA COMPETITIVIDAD DE LAS PERSONAS Y DE LA

EMPRESA

ECUACIÓN DEL DESARROLLO

DE LA ORGANIZACIÓN

7

La noción de arquitectura nos permite pensar no sólo en la

afinidad entre la organización y sus condiciones externas,

sino también en la armonía entre los elementos que

componen el diseño.

En otras palabras, la noción de arquitectura estimula un

enfoque holístico del diseño.

La arquitectura también nos alienta a pensar en el proceso

de construir organizaciones, no sólo en diseñarlas.

La noción de arquitectura nos permite recordar que el diseño

no es más que una parte del proceso.

IMPORTANCIA DE LA NOCIÓN

DE ARQUITECTURA ORGANIZATIVA

8

“Janson define a la arquitectura como “el arte de dar forma al espacio conforme a las necesidades y aspiraciones humanas”. La considera una clase muy específica de arte: “Limita el espacio de tal modo que podamos habitar en él, creando un marco en torno a nuestras vidas”.

Parafraseando a Janson, podríamos definir la arquitectura

de la organización como el arte de dar forma al espacio

de las organizaciones conforme a las necesidades y

aspiraciones humanas, en coherencia con las metas y

objetivos empresariales.

Cont.

9

IMPORTANCIA DE LA NOCIÓN

DE ARQUITECTURA ORGANIZATIVA

Son cuatro los factores esenciales en la creación de diseños

eficientes, producto de la arquitectura física:

Predominio del objetivo.

Afinidad arquitectónica: Tener un estilo arquitectónico

predominante.

El uso de materiales estructurales capaces de sostener

la arquitectura.

Disponibilidad de las tecnologías complementarias que

se necesitan.

ANALOGIA SUGERIDA CON

LA ARQUITECTURA FÍSICA

10

11

UNA VISIÓN DEL

SISTEMA DE EMPRESA

DISEÑO Y CONSTRUCCIÓN

DE SISTEMAS SOCIALES

DISEÑO Y CONSTRUCCIÓN

DE SISTEMAS LABORALES

COMPETITIVIDAD

DE PERSONAS Y

EMPRESA

12

VISIÓN AMPLIA Y HOLISTICA

DE LA ARQUITECTURA ORGANIZATIVA

3. IMPLEMENTACIÓNESTRUCTURA

Y CULTURA

2. DISEÑO ESTRUCTURA

1. FORMULACIÓN CULTURA

ORGANIZATIVA

9. AMBIENTE FÍSICO,BIENESTAR

LABORAL Y SEGURIDAD

8. COMPENSACIÓN Y ESTIMULOS

7. DESARROLLOCOMPETENCIAS

PERSONAS 5. NORMAS YPRÁCTICAS LABORALES

Y DE SOCIALIZACIÓN

4. SELECCIÓN PERSONAL

COMPETITIVIDAD DE PERSONAS Y

EMPRESA

6. GESTIÓN DE OBJETIVOS Y

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

SECTORES DE ACCIÓN


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D. A. Nadler / M S. Gersteub

R. B. Shaw y Asociados

Arquitectura Organizativa – Ediciones Granica – 1.994

información

AdaptaciónCongruencia

PersonasTrabajo

Tecnología

Arquitectura de la Organización en Acción

Requisitos de los clientes

Exigencias y oportunidades del entorno

OBJETIVOS DE LA ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL

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1. Coherencia interna.

2. Nivel de consonancia de resultados obtenidos "vs"

resultados esperados en cada área de gestión.

3. Nivel de adaptabilidad de los procesos claves "vs"

dinámica organizacional del momento.

4. Nivel de consonancia de la actuación de la organización

"vs" demandas del medio ambiente.

5. Bienestar, satisfacción y desarrollo de las personas.

6. Generación del conocimiento de la empresa.

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ATRIBUTOS QUE GENERA

LA ARQUITECTURA ORGANIZATIVA

A diferencia de la pintura, la cual es producida por un solo artista, la arquitectura es producida por muchas personas que trabajan juntas para plasmar la visión del arquitecto. Por definición, la arquitectura es una actividad social en lugar de ser solitaria.

Consideramos que los directivos son responsables tanto del diseño como de la construcción de las organizaciones, el rol del ingeniero de obras parece una metáfora adecuada.

La figura adjunta, muestra asignación del trabajo especializado de cada uno de los sectores de acción de la arquitectura organizativa, a los tipos de profesionales que le son más afines, sumando en total 8 distintos. Esto, sería considerar los directivos y dueños de los procesos a los cuales se aplica el proyecto arquitectura.

16

INTERDISCIPLINARIEDAD


- Sicólogo.

- Educadora

- Administradores

- Abogados.

- Sicólogo.

- Administradores

- Ingo. Admor.- Ingo. Industrial- Sicólogo

- Ingo. Admor.- Experto Proceso

Cambio.- Experto “Coaching”

- Ingo. Admor.

- Ingo. Industrial.

Ingo. Admor.

- Ingo. Higiene y

Seguridad Ocupacional.

- Sicólogo.

- Ingo. Industrial.

- Sicólogo.

3. IMPLEMENTACIÓNESTRUCTURA

Y CULTURA


1. FORMULACIÓN CULTURA

ORGANIZATIVA

9. AMBIENTE FÍSICO,BIENESTAR

LABORAL Y SEGURIDAD


7. DESARROLLOCOMPETENCIAS

PERSONAS 5. NORMAS YPRÁCTICAS LABORALES

Y DE SOCIALIZACIÓN

4. SELECCIÓN PERSONAL

COMPETITIVIDAD DE PERSONAS Y

EMPRESA

6. GESTIÓN DE OBJETIVOS Y

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

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Cont.

INTERDISCIPLINARIEDAD


CREACIÓN DE VALOR PARA LAS EMPRESAS:

En una empresa tiene lugar la producción de bienes y servicios

porque permite aunar esfuerzos (el trabajo conjunto puede

crear más valor que el trabajo y esfuerzo individualizado).

Hemos visto que las organizaciones se caracterizan por ser

fórmulas de acción colectiva frente a la acción individualizada.

a. Incremento de especialización y división de trabajo;

b. obtención de economías tecnológicas a gran escala;

c. reducir los costes de coordinación y mitigación, y

d. ejercer poder y control

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CONCLUSIONES

VENTAJA COMPETITIVA DE LA ARQUITECTURA

ORGANIZACIONAL:

Lo que resulta evidente es que la arquitectura de la organización

puede brindar una ventaja competitiva ya que motiva, facilita

o permite que individuos o grupos interactúen mejor con los

clientes, con el trabajo y entre ellos. A medida que ganen

igualdad de acceso al capital y a la tecnología, las compañías

más competitivas serán aquellas que aprovechen mejor los

esfuerzos de sus miembros.

CONCLUSIONES

19

Cont.

UNA ORGANIZACIÓN PERDURA EN EL TIEMPO, CUANDO:

Vemos que tiene ciertos rasgos que se mantienen y se regeneran.

Son puntos autoconstruidos y compartidos, además, son aceptados y aplicados por todos sus miembros.

Demuestra que ha logrado desarrollar capacidades pensadas, contundentes duraderas.

Debido también, a que son el resultado del trabajo de personas que se consideran partes integrantes de un proyecto productivo y de vida, que comparten expectativas y realizan un esfuerzo conjunto y sostenido.

Cont.CONCLUSIONES

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LA ORGANIZACIÓN VIABLE O POSIBLE, SE SOSTIENE:

No solo por sus objetivos comunes, sino también por el respeto a la autoridad, las normas, los procedimientos, las reglas de juego y otros aspectos formales.

Porque es ordenada, sino también porque tiene formas de relación que se respetan en todos sus niveles y porque entiende lo que ocurre a su alrededor y lo resuelve con las ideas que genera.

Porque las divergencias y oposiciones internas ocurren dentro de los límites que la hacen posible, la dinamizan y no la destruyen, para ellas existen los procesos de autocontrol.

Cont.

21

CONCLUSIONES

EL VALOR DE UNA EMPRESA:

No está dado sólo por los resultados de su

balance o por la magnitud de sus negocios,

también vale por su cohesión y la fuerza para

llevar adelante su proyección.

Los proyectos importantes, los saca adelante,

porque tiene condiciones para ello.

Cont.CONCLUSIONES

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APÉNDICE

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1. FORMULACIÓN DE LA CULTURACONTENIDO:- Filosofía misional.- Competencias o valores

organizacionales.- Principios o paradigmas específicos

de organización.- Requerimientos del Modelo

organizacional a adoptar.- Tradiciones y creencias respetables.- Prácticas y Sistemas validos de

organización informal existentes.- Estilos de trabajo.- Regímenes de comportamientos

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CONTENIDOS Y PROBLEMAS DE LOS SECTORES

DE LA ARQUITECTURA ORGANIZACIONAL

1. FORMULACIÓN DE LA CULTURA

PROBLEMAS MÁS COMUNES:

- Asumirla apenas nominalmente.

- No reconocerla integralmente en sus componentes.

- No planificar su fundamentación.

- Inducirla solo a medida que se detecta su carencia o sus fallas

25

Cont.




CONTENIDO:- Concepción del sistema mayor.- Cadena de valor y desdoblamiento de los procesos.- Modelo de responsabilidades de: Liderazgo, Decisión,

Gestión técnica, Gestión administrativa y de Ejecución de

actividades- Planta de cargos.- Diseño de los cargos y sus perfiles: - Configuración (organigrama) y sus características.

* De agrupación y relación de liderazgo.

* De coherencia vertical y horizontal.

* De flujo de información y toma de decisiones.- Libreto o descripción de su funcionamiento.

26

Cont.





- Se cree que lo es todo.

- La construyen empíricamente.

- No lo implementan o construyen.

- Es de extremos y carente de estrategia.

* O rigurosamente teórica.

* O plegada totalmente a las personas.

- No la construyen para la estrategia.

- Aferrada a paradigmas anacrónicos.

27

Cont.



3. IMPLEMENTACIÓN DE LA ESTRUCTURA Y LA CULTURACONTENIDO:

- Mentalizar procesos de cambio.

- Socializar libreto de funcionamiento de la estructura y sus fundamentos conceptuales.

- Socializar valores y principios.

- Hacer apropiar el contenido de los cargos y sus tipos de responsabilidades.

- Ubicar a las personas en los procesos.

- Jerarquización de directrices y decisiones.

- Determinar interfases y enseñar sus prácticas.

- Simular procesos y detectar vacíos y fallas.

- Completar políticas y normas, esto es,

las guías y modos de relación.

28

Cont.



3. IMPLEMENTACIÓN DE LA ESTRUCTURA Y LA CULTURA


- Tener que afrontar un proceso efectivo de cambio.

- Ignorar completamente la necesidad de realizarla.

- Desconocer su alcance.

- Realizarla teóricamente.

29

Cont.



4. SELECCIÓN DE PERSONAL

CONTENIDO:

- Precisar contenidos y perfiles de cargos.

- Determinar estratégicamente fuentes de reclutamiento.

- Seleccionar razonadamente y ponderar el valor de las diferentes pruebas.

- Establecer mecanismos de decisión.

- Hacer seguimiento y evaluación a los resultados de selección.

30

Cont.



4. SELECCIÓN DE PERSONAL


- Disponer de políticas y procedimientos y no utilizarlos, o hacerlo parcialmente.

- No evaluar los resultados de la selección.

- No tomar acciones frente a selecciones desafortunadas.

31

Cont.



5. PRÁCTICAS LABORALES Y DE SOCIALIZACIÓN

CONTENIDO:- Programas de inducción y

reinducción.- Tácticas y sistemas de

entrenamiento y reentrenamiento.- Tácticas de dirección, motivación y

compromiso.

- Mecanismos de participación.

- Sistemas de comunicación interna.

32

Cont.



5. PRÁCTICAS LABORALES Y DE SOCIALIZACIÓN


- Establecimiento informal y no documental.

- Dejar inconcientemente que cada persona haga su trabajo como le indique su sentido común.

- No preocuparse por un patrón de dirección, motivación y compromiso.

33

Cont.



6. GESTIÓN DE OBJETIVOS Y EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO CONTENIDO:

- Determinación de las contribuciones de cada proceso y cada cargo al logro de objetivos estratégicos o del plan de desarrollo.

- Establecimiento de resultados y metas de las contribuciones.

- Despliegue de los indicadores corporativos a cada proceso y a cada cargo.

- Fundamentación de la cultura del autocontrol.

- Implementación del sistema de medición de resultados, seguimiento y autocontrol.

- Diseño e implementación de los modelos de evaluación de desempeño para los distintos niveles organizacionales.

34

Cont.



6. GESTIÓN DE OBJETIVOS Y EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO


- Establecerlas solo para los niveles superiores de la organización.

- No enfocarlas sistémicamente.

- Sesgarlas hacia una perspectiva determinada.

- Sesgarlas hacia una variable de eficiencia o calidad en particular.

35

Cont.



7. DESARROLLO DE COMPETENCIASCONTENIDO:- Determinar competencias funcionales (las

requeridas por los procesos).- Determinar competencias estructurales

(las que poseen las personas).- Determinar las brechas de competencias.- Determinar prioridades en el cierre de

brechas.- Planificar y presupuestar el desarrollo de

competencias.- Coordinar programación.

- Hacer seguimiento y medir resultados.

36

Cont.



7. DESARROLLO DE COMPETENCIAS


- Creer que son un gasto.

- No direccionarlas como procesos o proyectos.

- Despersonificarlas.

- No asociarlas a los planes estratégicos.

37

Cont.



8. COMPENSACIÓN Y ESTIMULOSCONTENIDO:

- Sistemas de compensación para los distintos niveles organizacionales.

- Determinar los estímulos económicos y los no económicos.

- Estructurar justa, equitativa y competitivamente los económicos.

- Establecimiento equilibrado de estímulos no económicos, entre los que son generales y los que son personales.

- Planes de carrera y sucesión.

38

Cont.





- Otorgar o asignar a “dedo” o por “capricho” o “emocionalmente”.

- Hacer utilidades con el ahorro en ellos.

- Estructurarlos empíricamente.

- Desentenderse de ellos.

39

Cont.



9. AMBIENTE FÍSICO, BIENESTAR LABORAL Y SEGURIDAD

CONTENIDO:- Salud y seguridad ocupacional.- Apoyos en lo personal y familiar.- Integración del grupo laboral.- Crear confianza a través de: * Credibilidad. * Respeto. * Imparcialidad. * Camaradería. * Orgullo de empresa.- Conservación del medio ambiente.- Control de riesgos.

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Cont.



PROBLEMAS MÁS COMUNES:- Asumirlos parcialmente.- Esperar de ellos un beneficio

económico directo.- Confiar su medición a la fría

sistematización de sus datos.- Apropiarles presupuesto solo cuando

a última hora sobran recursos.- Tenerlos solamente como un gasto.- Ignorar que somos parte de la

naturaleza y la debemos proteger.- Pensar que ninguna amenaza se va a convertir en siniestro.

9. AMBIENTE FÍSICO, BIENESTAR LABORAL Y SEGURIDAD

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Cont.



arquitectura organizacional como ventaja competitiva - factultad minas

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