area personal

“Año de la Diversificación Productiva y del

Fortalecimiento de la Educación”

DOCENTE:

ALGUIRRE MORALES, JUAN DILBERTO

ASIGNATURA

SISTEMAS DE GESTION PÚBLICA Y PRIVADA

INTEGRANTES

LINARES ARTEGA IYAKORI

MATTA ARANDA SOFIA

MEJIA REYES YAJAIRA

QUEZADA KASSANDRA

SALAZAR CASTILLO XIOMARA

TORRES MAGUIÑA KIMBERLY

VASQUEZ LOPEZ LESLY

CICLO:

VIII

NUEVO CHIMBOTE - 2015

ESCUELA DE CONTABILIDAD

INDICEI. INTRODUCCIÓN..............................................................................................................3

II. ÁREA DE RECURSOS HUMANOS (PERSONAL)...................................................5

2.1 RECURSOS HUMANOS:.................................................................................................5

2.2 ÁREA DE R.R.H.H:..........................................................................................................5

2.3 FUNCIÓN DEL ÁREA DE PERSONAL:..............................................................................5

2.4 ORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE R.R.H.H.:.....................................................6

2.5 FUNCIÓN DE EMPLEO:..................................................................................................6

2.6 FUNCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL:..........................................................7

2.7 FUNCIÓN DE RETRIBUCIÓN..........................................................................................7

2.8 FUNCIÓN DE DESARROLLO DE LOS R.R.H.H:.................................................................7

2.9 FUNCIÓN DE RELACIONES LABORALES:........................................................................8

2.10 FUNCIÓN DE SERVICIOS SOCIALES:...............................................................................8

III. LA INFLUENCIA DE LOS COSTOS EN EL ÁREA DEL PERSONAL..................9

3.1 DETERMINACIÓN DEL COSTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL:............9

3.2 CONTROL Y REGISTRO DE LA MANO DE OBRA:........................................17

3.3 CONTROL DE RECURSOS HUMANOS:............................................................18

3.4 CONTRATACIÓN DEL PERSONAL:..................................................................18

3.5 TIPOS DE CONTRATO:.......................................................................................18

IV. CASO PRACTICOS....................................................................................................20

V. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS............................................................................23

UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO | SISTEMA DE GESTIÓN PÚBLICA Y PRIVADA 2


I. INTRODUCCIÓN

El ambiente actual refleja que las relaciones entre empresarios y empleados están

constantemente sujetas a los cambios del entorno globalizado. Anteriormente, las

empresas no experimentaron dichos cambios de manera tan drástica y es probable que

contaran con cierta estabilidad en lo que respecta a la permanencia de los empleados.

Se observa que antes de los noventa y principios del dos mil, aumento el número de

trabajadores que dejaban voluntariamente su trabajo, ya que los empleados buscaban y

encontraban mejores oportunidades en un mercado laboral más estrecho.

Un elemento esencial para mantener y motivar la fuerza de trabajo es la compensación

adecuada. Los empleados deben recibir sueldos y salarios justos a cambio de una

contribución productiva. Cuando sea adecuado y aconsejable, los incentivos deben

cumplir una función importante. La compensación insuficiente quizá ocasione una alta

tasa de rotación de personal. Si la compensación es demasiado alta puede perder su

capacidad de competir en el mercado.

Así mismo buscar la influencia que éstos causan en los costos de nuestra empresa, cabe

resalta que cuando hacemos referencia al costo es la inversión que la empresa realiza en

sus recursos humanos.



EL SISTEMA CONTABLE

PARA EL ÁREA DE

PERSONAL Y SU

INFLUENCIA EN LOS

COSTOS



II. ÁREA DE RECURSOS HUMANOS (PERSONAL)

2.1 RECURSOS HUMANOS:

Denomina recursos humanos a las personas con las que una organización (con o

sin fines de lucro, y de cualquier tipo de asociación) cuenta para desarrollar y

ejecutar de manera correcta las acciones, actividades, labores y tareas que deben

realizarse y que han sido solicitadas a dichas personas.

Las personas son la parte fundamental de una organización, y junto con los

recursos materiales y económicos conforman el “todo” que dicha organización

necesita por lo tanto son motores impulsores dentro de la empresa en cuanto

crecimiento y desarrollo.

2.2 ÁREA DE R.R.H.H:

Encargada de la dirección eficiente y efectiva del recurso humano de la empresa.

Dentro de las principales funciones de esta área, se pueden mencionar:

Reclutamiento y selección de personal capaz, responsable y adecuado a los

puestos de la empresa, la motivación, capacitación y evaluación del personal; el

establecimiento de un medio ambiente agradable para el desarrollo de las

actividades.

2.3 FUNCIÓN DEL ÁREA DE PERSONAL:

Es el área encargada de la dirección eficiente y efectiva del recurso humano de

la empresa. Dentro de las principales funciones de esta área, se pueden

mencionar: Reclutamiento y selección de personal capaz, responsable y

adecuado a los puestos de la empresa, la motivación, capacitación y evaluación



del personal; el establecimiento de un medio ambiente agradable para el

desarrollo de las actividades.

Funciones:

Contratación y empleo.

Capacitación y desarrollo.

Sueldos y salarios.

Relaciones laborales.

Servicios y Prestaciones.

Higiene y seguridad.

Planeación de recursos humanos.

Las empresas pequeñas, las funciones de este departamento se

ejecutan en pocas secciones y, con frecuencia, algunas tareas son

encomendadas a otras empresas, como consultorías, asesorías, etc.

En las grandes empresas, el departamento de recursos humanos

puede ser muy complejo y dividirse en secciones que se encargan de

actividades diferentes.

2.4 ORGANIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE R.R.H.H.:

La gestión del personal de la empresa influye en la estructura y funciones del

departamento de recursos humanos y en todo el funcionamiento de la empresa.

La forma de organizar y gestionar el personal viene determinada por lo que se

denomina CULTURA EMPRESARIAL, que es el conjunto de valores

compartidos, formas de pensar y normas que determinar el comportamiento de

las personas que prestan sus servicios en la empresa.

2.5 FUNCIÓN DE EMPLEO:

Esta función comprende las actividades relacionadas con la planificación de la

plantilla, selección y formación del personal:

Planificación de plantilla

Descripción de los puestos de trabajo



Definición del PERFIL PROFESIONAL de los canditos a un

puesto de trabajo

Selección de personal

Formación de personal

Acogida e inserción del nuevo personal

Tramitación de suspensiones de empleo

Tramitación de despidos

2.6 FUNCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL:

La gestión del personal de una empresa requiere una serie de tareas

administrativas, como:

Elección y formalización de los contratos.

Gestión de nóminas y seguros sociales

Gestión de permisos, vacaciones, horas extraordinarias, bajas por

enfermedad, movilidad de la planilla

Régimen disciplinario

2.7 FUNCIÓN DE RETRIBUCIÓN

Se trata de diseñar un sistema de retribución del personal y de evaluar sus

resultados. La finalidad de la función de retribución consiste en el estudio de

fórmulas salariales (estructura de los salarios, componentes fijos y variables,

retribuciones en especie, dietas, desplazamientos, etc), la política de incentivos y

el establecimiento de niveles salariales de las diferentes CATEGORÍAS

PROFESIONALES.

2.8 FUNCIÓN DE DESARROLLO DE LOS R.R.H.H:

El desarrollo de los recursos humanos comprende las actividades de creas planes

de formación y llevarlos a cabo, de estudiar el potencial del personal, de evaluar

la motivación, de controlar el desempeño de las tareas, de incentivar la

participación y de estudiar el absentismo y sus causas.



2.9 FUNCIÓN DE RELACIONES LABORALES:

La función de relaciones laborales se ocupa fundamentalmente de la

RESOLUCIÓN DE LOS PROBLEMAS LABORALES. Normalmente se

desarrolla negociándose con los representantes de los trabajadores y trata temas

como la contratación, la política salarial, los conflictos laborales (disciplina,

condiciones laborales), la negociación colectiva, etc.

También se incluye en esta función la PREVENCIÓN DE RIESGOS

LABORALES y adopta las MEDIDAS PARA EQUILIBRAR LAS

DESIGUALDADES entre los trabajadores de una misma empresa, y trata de

alcanzar un equilibrio y un clima de trabajo agradable.

2.10 FUNCIÓN DE SERVICIOS SOCIALES:

Esta función gestiona determinados servicios creados por la empresa o que han

sido contratados para que los presten otras empresas.

Los servicios sociales tienen como objeto beneficiar a los trabajadores y mejorar

el clima laboral.

Estos servicios sociales pueden ser:

Economatos

Guarderías

Residencias de vacaciones

Becas y ayudas para estudios

Servicios médicos de empresa

Seguros colectivos de vida

Seguros complementarios de jubilación y enfermedad

Clubes deportivos y centros recreativos



III. LA INFLUENCIA DE LOS COSTOS EN EL ÁREA DEL PERSONAL

Los costos primarios son las inversiones que realiza la empresa para contratar al

personal para cubrir las vacantes, y los costos secundarios es lo que destina la

empresa durante el tiempo en el que queda cubierta la vacante. Los costos de

sustitución de recursos humanos son: costos de reclutamiento, de selección, de

formación y de la ruptura laboral.

3.1 DETERMINACIÓN DEL COSTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL:

La rotación de personal implica costos Primarios, secundarios y terciarios:

III.1.1 Costos Primarios de la rotación de personal:

Se relacionan directamente con el retiro de cada empleado y su

reemplazo por otro, incluyen:

III.1.2 Costo de reclutamiento y selección:

Gastos de emisión y de procesamiento de solicitud del empleado; gastos

de mantenimiento del órgano de reclutamiento y de selección; gastos en

anuncios de periódicos, hojas de reclutamiento, honorarios de empresas

de reclutamiento, material de reclutamiento, formularios, gastos de

mantenimiento de las sección de servicios médicos.

III.1.3 Costo de registro y documentación:

Gastos de mantenimiento del órgano de registro y documentación de

personal; gastos en formularios, documentación, anotaciones, registros,

etc.



III.1.4 Costo de ingreso:

Gastos de la sección de entrenamiento, divididos por el número de

empleados sometidos al programa de integración; costo del tiempo del

supervisor del órgano solicitante aplicado en la ambientación de los

empleados recién admitidos en su sección.

III.1.5 Costo de desvinculación:

Gastos del órgano de registro y documentación relativos al proceso de

desvinculación del empleado, divididos por el número de empleados

desvinculados, costo de la entrevista de desvinculación, costo de las

indemnizaciones por el tiempo anterior a la opción por el FGTS, costo

del anticipo de pagos relacionados con vacaciones proporcionales,

salario proporcional.

III.1.6 Costos Secundarios de la rotación de personal:

Abarcan aspectos intangibles, difíciles de evaluar en forma numérica

porque sus características son cualitativas en su mayor parte. Están

relacionados de manera indirecta con el retiro y el consiguiente

reemplazo del trabajador y se refieren a los efectos colaterales

inmediatos de la rotación:

a) Efectos en la producción:

Perdida de la producción causada por el vació dejado por

el empleado desvinculado, mientras no es substituido.

Producción generalmente inferior por lo menos durante el

periodo de ambientación del nuevo empleado que ha

ocupado el cargo.

Inseguridad inicial del nuevo empleado y su interferencia

en el trabajo de los compañeros.

b) Efectos en la actitud de personal:

Imagen, actitudes y predisposiciones que el empleado que

está retirándose transmite a sus compañeros.



Influencia de los dos aspectos mencionados anteriormente

sobre la moral y la actitud del supervisor y del jefe.

Influencia de los aspectos mencionados anteriormente

sobre la actitud de los clientes.

c) Costo extra laboral:

Gastos del personal extra y horas extras necesarias para

cubrir el vació existente o para cubrir la deficiencia inicial

del nuevo empleado.

Tiempo adicional de producción causada por la deficiencia

inicial del nuevo empleado.

Tiempo adicional del supervisor que se emplea en la

integración y en el entrenamiento del nuevo empleado.

d) Costo extra operacional:

Costo adicional de energía eléctrica, debido al índice

reducido de producción del nuevo empleado.

Aumento de errores, repeticiones y problemas del control

de calidad provocados por la inexperiencia del nuevo

empleado.

e) Costo extra-inversión:

Aumento proporcional de las tasas de seguros,

depreciación del equipo, mantenimiento y reparaciones en

relación con el volumen de producción, reducido en razón

de los cargos existentes o a los recién admitidos que están

en periodo de ambientación y de entrenamiento.

Aumento del volumen de salarios pagados a los nuevos

empleados y, consecuentemente, de reajustes de todos los

demás empleados, cuando la situación del mercado de

trabajo es de oferta, lo que intensifica la competencia y



lleva la oferta de salarios iniciales al mercado de recursos

humanos.

f) Perdidas en los negocios:

La imagen y los negocios de la empresa pueden sufrir

deterioro por la deficiente calidad de los productos en

razón de la inexperiencia de los empleados. Obviamente,

los cálculos de los costos primarios y secundarios de

rotación de personal podrían tener mayor o menor

influencia, de acuerdo con el nivel de interés de la

organización. Más que un simple resultado numérico y

cuantitativo de tales costos, lo que realmente interesa es la

concientización, por parte de los dirigentes de las

organizaciones, de los reflejos profundos que la rotación

elevada de recursos humanos puede traer no solo para la

empresa, sino también para la comunidad y para el propio

individuo.

Los cálculos de los costos primarios y secundarios de la rotación de personal

podrían aumentar o disminuir, de acuerdo con los niveles de los intereses de la

organización. Lo importante de estos datos es la toma de conciencia de los

dirigentes de las organizaciones sobre los efectos profundos que la rotación de

personal produce en la organización, comunidad e individuo.

III.1.7 Costos Terciarios de la Rotación de Personal:

Se relacionan con los efectos colaterales mediatos de la rotación, que se

manifiestan a mediano y a largo plazo. En tanto los costos primarios

son cuantificables y los costos secundarios son cualitativos, los costos

terciarios son sólo estimables:

a) Costo de inversión extra:



Aumento proporcional en las tasas de seguros,

mantenimiento y reparaciones con respecto al volumen de

producción (reducido).

b) Ante las vacantes o a los recién ingresados:

Aumento de salarios pagados a los nuevos empleados y

ajustes al resto.

III.1.8 Costos en capacitación:

Si la gestión del capital humano es determinante para los resultados de

negocio, entonces un mejor despliegue y aplicación apropiada de

prácticas de talento humano debería proporcionar más altos beneficios

financieros. Esto es lo que se ha podido demostrar a través de muchas

investigaciones adelantadas en diferentes partes del mundo, que

muestran una correlación positiva entre prácticas específicas de capital

humano y los resultados financieros de las empresas. Las inversiones en

prácticas de capital humano impactan positivamente los resultados de

negocio. El mensaje es claro: si el objetivo de una compañía es

incrementar el valor para los accionistas, una prioridad clave debe ser

su enfoque en el capital humano.

III.1.9 Coste de los recursos humanos:

En la actualidad, los costes salariales, dependiendo de la actividad de

las empresas, pueden suponer entre un 30 y un 80 por ciento del total de

los costes totales. Por tanto, no parece extraño que una preocupación

por parte de las empresas sea la de la contención de dichos costes. Para

ello los departamentos de recursos humanos tienden a diseñar sistemas

retributivos en los que la parte variable va adquiriendo cada vez un

mayor peso. Pero las compensaciones no es la única variable a través de

la cual se puede incidir en los costes. Los departamentos de recursos



humanos pueden actuar también sobre los costes mediante la reducción

de los accidentes laborales, reduciendo el absentismo laboral, la tasa de

errores, etc. En definitiva, una correcta gestión de los recursos humanos

de las organizaciones tiene efectos positivos sobre los costes de la

empresa y por tanto en los resultados de la misma.

III.1.10 Costos involucrados en el área de personal:

Los costos pueden ser clasificados de acuerdo con el enfoque

que se les dé.

3.1.10.1 Tipos de Costos de acuerdo con la función en la que se

incurren:

a) Costos de producción:

Estos tipos de costos, son los que se generan en el proceso

de transformar las materias primas en productos

elaborados. Se subdividen en:

Costos de materia prima: Es el costo de

materiales integrados al producto. Por ejemplo, la

malta utilizada para producir cerveza, el tabaco

para producir cigarros, etc. O sea los que deriven

de: Cualquier parte de un producto que sea

fácilmente identificable (como la arcilla de una

vasija).

Costos de mano de obra: Es el costo que

interviene directamente en la transformación del

producto. Por ejemplo, el sueldo del mecánico, del

soldador, etc. O sea los que deriven de: el tiempo

que intervienen los individuos que trabajan de

manera específica en la fabricación de un producto

o en la prestación de un servicio.



La mano de obra directa es aquella directamente

involucrada en la fabricación de un producto

terminado que puede asociarse con este con

facilidad y que representa un importante costo de

mano de obra en la elaboración de un producto.

Gastos indirectos de fabricación: Son los costos

que intervienen en la transformación de los

productos, con excepción de la materia prima y la

mano de obra directo. Por ejemplo, el sueldo del

supervisor, mantenimiento, energéticos,

depreciación, etc. Cualquier costo de fábrica o de

producción que es indirecto para un producto o

servicio y, en consecuencia, no incluye materia

prima directo y mano de obra directa es un costo

indirecto.

b) Costos de distribución o venta:

Son los que se incurren en el área que se encarga de llevar

los productos terminados, desde la empresa hasta el

consumidor. Se incurren en la promoción y venta de un

producto o servicio. Por ejemplo, publicidad, comisiones,

etcétera.

c) Costos de administración:

Son los que se originan en el área administrativa, o sea, los

relacionados con la dirección y manejo de las operaciones

generales de la empresa. Como pueden ser sueldos,

teléfono, oficinas generales, etc. Esta clasificación tiene

por objeto agrupar los costos por funciones, lo cual facilita

cualquier análisis que se pretenda realizar de ellas.

d) Costos financieros:



Son los que se originan por la obtención de recursos

ajenos que la empresa necesita para su desenvolvimiento.

Incluyen el costo de los intereses que la compañía debe

pagar por los préstamos, así como el costo de otorgar

crédito a los clientes.

3.1.10.2 Tipos de Costos de acuerdo con su identificación con una

actividad, departamento o producto:

a) Costos directos:

Estos tipos de costos son los que se pueden identificar o

cuantificar plenamente con los productos terminados o

áreas específicas. En este concepto se cuenta el sueldo

correspondiente a la secretaria del director de ventas, que

es un costo directo para el departamento de ventas; la

materia prima es un costo directo para el producto, etc.

b) Costo indirecto:

Son aquellos costos que no se puede identificar o

cuantificar plenamente con los productos terminados o

áreas específicas. Asimismo, este tipo de costos, son

aquellos comunes a muchos artículos y, por tanto, no son

directamente asociables a ningún artículo o área. Por

ejemplo, la depreciación de la maquinaria o el sueldo del

director de producción respecto al producto.

Algunos costos son duales, es decir, son directos e

indirectos al mismo tiempo. El sueldo del gerente de

producción es directo para los costos del área de

producción, pero indirecto para el producto. Como se

puede apreciar, todo depende de la actividad que se esté

analizando.



3.2 CONTROL Y REGISTRO DE LA MANO DE OBRA:

El elemento humano y la contabilidad de sueldos y salarios; se encuentran tan

entrelazados que existe la necesidad de desarrollar una gran labor de detalle para

que los pagos que se realicen sean hechas con exactitud, ya que tanto los pagos

de mas, como de menos son perjudiciales, los primeros aumentan el costo de

producción, y los segundos generan disgusto del personal, restando

productividad en el desarrollo de su función, aun cuando se corrijan las

equivocaciones.

Todos los registros que se emplean, deberán planearse con todo cuidado, con el

objeto de satisfacer los siguientes requisitos mínimos que deberán cubrirse con

objeto de controlar adecuadamente todo lo relacionado al personal que labora en

una industria: Todos los datos del trabajador, referentes a su categoría, su puesto,

escalada de sueldo o salario, fecha de contratación, departamento

asignado. Tiempo empleado por cada trabajador en la fábrica, su salario y total

devengado en el periodo.

El orden, la tarea, el proceso, el departamento a que debe cargarse

el importe total trabajado.

El registro de sus ausencias, vacaciones, enfermedades, castigos,

permisos, etc. Tiempo empleado en las operaciones efectuadas en

jornada normal y extraordinario.


http://www.monografias.com/Salud/Enfermedades/

http://www.monografias.com/trabajos901/evolucion-historica-concepciones-tiempo/evolucion-historica-concepciones-tiempo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/salartp/salartp.shtml

http://www.monografias.com/trabajos16/industria-ingenieria/industria-ingenieria.shtml


Sistema de pago de remuneraciones para cada clase de

trabajo desarrollado. El importe total de la nómina durante el

periodo de determinación de costos.

3.3 CONTROL DE RECURSOS HUMANOS:

Su función es la evaluación de la efectividad en la implantación y ejecución de

todos y cada uno de los programas de personal y del cumplimiento de

los objetivos de este departamento, aplicando la evaluación al reclutamiento y

selección, capacitación y desarrollo, motivación , sueldos y salarios , seguridad e

higiene y prestaciones.

3.4 CONTRATACIÓN DEL PERSONAL:

El contrato de trabajo es “un convenio mediante el cual una persona física (el

trabajador) se obliga a poner a disposición y, consecuentemente, subordinar su

propia y personal energía trabajo (su actividad) a la voluntad y fines de otra,

física o jurídica (el empleador) a cambio de una remuneración”.

3.5 TIPOS DE CONTRATO:

3.5.1 CONTRATO INDEFINIDO:

El contrato indefinido es aquél que se celebra sin establecer límites en

la prestación de los servicios y que puede ser verbal o escrito, debiendo


http://www.monografias.com/trabajos34/el-trabajo/el-trabajo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/salartp/salartp.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtml


ser comunicado en la Oficina de Empleo en los diez días siguientes a su

concertación.

Incluso cuando no medie documento, se presumirá un contrato

indefinido entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del

ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio

de una retribución.

Al mismo tiempo, serán contratos indefinidos fijos cuando habiéndose

cumplido el período de prueba, no se diera de alta en la Seguridad

Social al trabajador.

Los contratos formativos también podrán convertirse en indefinidos.

El contrato a tiempo parcial también podrá celebrarse por tiempo

indefinido siempre y cuando se celebre para realizar trabajos fijos y

periódicos respecto de la actividad normal de la empresa.

Serán los convenios quienes podrán establecer criterios objetivos y

compromisos de conversión de los contratos de duración determinada o

temporales en indefinidos.

3.5.2 CONTRATOS DEFINIDOS:

Se trata de contratos de trabajo que tienen una duración determinada de

antemano. Estos se podrán celebrar cuando se contrate al trabajador

para el cumplimiento de una tarea determinada y no propia de la

actividad normal de la empresa. También se podrán celebrar cuando

las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de

pedidos así lo requieran, aun cuando se trate de la actividad normal de

la empresa.



Los contratos definidos podrán tener una duración máxima de 6 meses,

dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en

que se produzcan dichas causas.

IV. CASO PRACTICOS

EMPRESA DE CONSTRUCCIÓN CIVIL EN EL

ÁREA DEL PERSONAL

CARACTERÍSTICAS

Eventualidad: La actividad de construcción es temporal, es decir no es permanente,

dura mientras se ejecute la labor para la cual se ha contratado al trabajador.

Ubicación Relativa: Es decir no se desarrolla en lugar fijo, se ejecuta donde se

encuentra la obra, una vez terminada ésta, se traslada para otra obra.

COMPRENDIDOS

Todos los trabajadores que realizan, libremente y de manera eventual o temporal una

labor de construcción para otra persona, sea natural o jurídica y quien a su vez se

encuentre dentro de lo establecido en el Código 45 de la Clasificación Internacional

Industrial Uniforme (CIUU revisión 3.1) con una relación de dependencia y a cambio de

una remuneración serán considerados como trabajadores del Régimen Especial de

Construcción Civil. Salvo lo establecido en el Art. 14 del Decreto Legislativo No. 727,

obras menores a 50 UIT.

CATEGORIAS



Para establecer las labores que deben realizar y definir los jornales se han establecido

tres categorías: operarios, oficiales y peones.

• Operario: albañiles, fierreros, pintores, electricistas, carpinteros, gasfiteros,

concreteros, wincheros, choferes mecánicos, almacenero y demás trabajadores

calificados en una especialidad en el ramo.

• Oficiales o ayudantes: Trabajadores que desempeñan las mismas ocupaciones

pero que laboran como auxiliar del operario. No ha alcanzado plena calificación

en la especialidad. Los guardianes están considerados en esta categoría.

(pañeteo, asentado de ladrillos, desencofrados).

• Peones: Se considera en esta categoría a los trabajadores del gremio NO

CALIFICADOS, que se ocupan indistintamente en las diversas tareas de la

industria. (Traslado de material, de herramientas).

Jornal Vigente del

01/01/2013 al 31/12/2014

OPERARIO S/. 52.10 diario

OFICIALS/. 44.10 diario

PEON S/. 39.40 diario

GRATIFICACIONES

FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD

Fiestas Patrias: 40 jornales básicos, si es que el trabajador laboro en una misma obra los

siete meses anteriores.

Por Navidad: a 40 Jornales Básicos, siempre y cuando el trabajador haya laborado cinco

meses antes a las fiestas de Navidad.

• En caso de gratificaciones por Fiestas Patrias, el trabajador percibirá tantos

sétimos como meses hubiera laborado.



• En Navidad el trabajador percibirá tantos quintos como meses laborales.

HORAS EXTRAS

• El pago de horas extras se cancela con una sobre tasa del 60% para las dos

primeras horas y del 100% a partir de la tercera hora.

• Pasada las 11.00 pm el valor será el pactado con el empleador

• Ambos casos deben ser calculados sobre el valor de la hora ordinaria del jornal

básico del trabajador.

COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIO (CTS)

La compensación por tiempo de servicio para los trabajadores de construcción civil es

equivalente al 15% de las remuneraciones básicas percibidas por el trabajador durante el

tiempo de servicios que laboro para un mismo empleador.

A dicho cálculo se le incluyen las horas extras, las cuales son computadas como horas

simples y no con sobretasa. Se efectuará dentro de las 48 horas de disuelto el vínculo

laboral.

DÍA DEL TRABAJADOR DE CONSTRUCCIÓN CIVIL

Los 25 de Octubre de cada año, se celebra el día de los trabajadores en construcción

civil, por tanto todos los trabajadores percibirán su sueldo sin laborar. Es un feriado

gremial.



V. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Dessler G. Administración de personal. Edición: 6ta Editora: Prentice – Hall

Hispanoamericana

Margaret B. (2000) .Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para

crear una organización de alto rendimiento.

Idalberto C. Administración de Recursos Humanos Edición: 5ta

William B (2000). Administración de Personal y Recursos Humanos Autores.

Edición: 5ta.México

Dave U. (2005). El Futuro de la Dirección de Recursos Humanos

Randall S. (2009). La Gestión de los Recursos Humanos. España


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