aprendizaje organizacional

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

15 -20 Abril 2013

Universidad del Azuay,

Cuenca, Ecuador

Pablo Villoch

Pablo

casado con Yohana

Papá de

Amanda (4,5 años)

y Salvador (2,5 años)

ww.pablovilloch.com www.glocalminds.com

[email protected]

Pablo José Villoch Bayod Master en Liderazgo Estratégico para la Sostenibilidad Instituto Tecnológico de Blekinge, Suecia Postítulo en Interculturalidad y Desarrollo Local en UPLA, Chile Diplomado en Relaciones Internacionales en UAH, Chile Especialidad en Intercultural Management en Tec de Monterrey, México Licenciado en Dirección de Empresas, Universidad de Deusto Facilitador de procesos de aprendizaje y transformación organizacional hacia la Sostenibilidad en multinacionales, ONGs, comunidades, instituciones públicas y organismos internacionales. Docente de posgrado en U. de Chile, IEDE, UNAB, UFSM, USACH, UDD, U.Mondragon, U. Valle del Momboy, U. del Azuay, Jyväskylä. Profesor invitado en universidades de Venezuela, Ecuador, México, Finlandia, Suecia y España.

Al final del módulo, los participantes deberán ser capaces de:

• Comprender los fundamentos del aprendizaje en individuos,

equipos, organizaciones y sistemas sociales.

• Comprender la evolución de los paradigmas del Aprendizaje

Organizacional

• Reflexionar sobre sus propios procesos de aprendizaje grupal

a partir de la experiencia.

• Diseñar y facilitar dinámicas experienciales de aprendizaje

colectivo

• Poner en práctica técnicas para impulsar procesos de

aprendizaje organizacional

Objetivos del Módulo

A partir de un objeto que lleves contigo, cuéntanos brevemente… ¿Quién eres?

¿qué has descubierto hasta ahora en este Magister?

Momentos Ahá! Preguntas Candentes

1. Toma una hoja en blanco

2. Escribe tu nombre y apellido en la esquina superior derecha

3. Dóblala por la mitad

6. En otra, dibuja un Proceso de aprendizaje organizacional

5. En otra media página dibuja una Organización que aprende

4. En una media página, dibuja una Organización.

7. Elabora un Mapa Mental incluyendo todos los conceptos y autores que conozcas sobre aprendizaje organizacional

Visualicemos y compartamos nuestros Modelos Mentales sobre

Organización y Aprendizaje

Aprendizaje

Organizacional

Biología del

aprendizaje

Fundamentos

de

Andragogía

La Quinta

Disciplina Inteligencia

Colectiva

Aprendizaje

Experiencial

Evolución

Modelos

Mentales

La Pirámide El Círculo

Diversidad

de estilos de

aprendizaje

Preguntas

para facilitar

el aprendizaje

David

Kolb

Francisco

Varela Humberto

Maturana

Aprendizaje

Significativo

Diversidad

Estilos de

Aprendizaje

Neuro

ciencia

Maestría

Personal

World Café

Juanita Brown

David Isaacs

Visual

Kinestesico

Auditivo

Intuitivo

Secuencial

Abstracto

Concreto

Howard

Gardner

Inteligencias

multiples

La Burocracia. (Weber)

La estandarización. (Taylor, Ford)

Sistemas de Gestion. (ISO)

Modelos de Excelencia (EFQM, Fundibeq)

Kaizen. Excelencia,

Innovacion Incremental o Disruptiva

Redes

Organizaciones

Caórdicas

Dee Hock

Gareth

Morgan

Pensamiento

Sistémico

Modelos

Mentales

Aprendizaje

en Equipo

Visión

Compartida

Gestión del

Conocimiento

Nonaka y

Takeuchi

Comunidades

de Práctica

Y Aprendizaje

Etienne

Wenger

Teoría

U

Otto

Scharmer

Economía

Filosofía

Matemáticas

Psicología y Pedagogía

Ciencias de la Administración

Ingeniería de Sistemas

Aprendizaje Organizacional

Psicología Organizacional

Neurociencia

Biología Cognitiva

Sociología

Estudios de liderazgo

¿Qué es Aprender?

Equipo

Organización

Sociedad

Ecosfera

Equipo

Cuerpo

Emocion

Lenguaje

El Aprendizaje es algo NATURAL.

Es un fenómeno BIOLÓGICO

“Proceso de cambio relativamente permanente en el comportamiento de una persona

generado por la experiencia” (Feldman, 2005) “Es el proceso mediante el cual se origina o se

modifica una actividad respondiendo a una situación siempre que los cambios no puedan ser atribuidos al

crecimiento o al estado temporal del organismo” (Hilgard) “ Hay aprendizaje

cuando la conducta de un organismo varía durante su ontogenia

de manera congruente con las variaciones del medio,

y lo hace siguiendo un curso contingente a sus interacciones en él. (…)

Aunque el fenómeno aludido con la expresión aprendizaje puede ser descrito de muchas

maneras diferentes, como cuando se habla de "la generación de una conducta adecuada al

medio a partir de una experiencia previa", o se habla de "la adquisición de una habilidad

nueva como resultado de la práctica", según lo que el observador quiera enfatizar ”

(Humberto Maturana)

“Uno de los más importantes avances en ciencia en los últimos

años es la convicción de que no podemos tener nada que se asemeje a una mente o a una capacidad mental sin que esté totalmente encarnada inscrita corporalmente, envuelta en el

mundo. Surge como una evidencia inmediata, inextricablemente

ligada a un cuerpo que es activo, que se mueve y que interactúa

en el mundo” (Varela, 2000: 240).

El cerebro de un bebe pesa alrededor de 350 gramos,

pero sus neuronas no dejan de multiplicarse

durante los primeros 3 años.

Comúnmente se admiten como hipótesis que: • El aprendizaje es el resultado del fortalecimiento o

abandono de las conexiones sinápticas entre neuronas.

• El aprendizaje es local, es decir, la modificación de una conexión sináptica depende sólo de las actividad (potencial eléctrico) de las neurona presináptica y de la neurona postsináptica.

• La modificación de las sinapsis es un proceso relativamente lento comparado con los tiempos típicos de los cambios en los potenciales eléctricos que sirven de señal entre las neuronas.

• Si la neurona presináptica o la neurona postsináptica (o ambas) están inactivas, entonces la única modificación sináptica existente consiste en el deterioro o decaimiento potencial de la sinapsis, que es responsable del olvido.

¿Cómo aprendemos los Homo sapiens sapiens?

El aprendizaje también es un proceso

social y cultural (Vigotsky)

¿en tu escuela…cómo aprendías mejor?

observando

caminando

equivocándome

escribiendo

con esquemas

reflexionando

experimentando

sintetizando

leyendo

escuchando conversando

interactuando

preguntando

moviéndome

tocando

Escribe tu nombre en 4 Post-its

Estilos de aprendizaje

Visual

Auditivo

Kinestésico

Diversidad de Estilos de Aprendizaje

ciclo de aprendizaje experiencial

Ciclo de aprendizaje (David Kolb)

Experiencia

Concreta

Observación Reflexiva

Conceptualización

abstracta

Aplicación práctica

Estilos de procesamiento

SECUENCIAL INTUITIVO

CONCRETO

ABSTRACTO

Aprendizaje

Organizacional

Biología del

aprendizaje

Fundamentos

de

Andragogía

La Quinta


Colectiva

Aprendizaje

Experiencial

Evolución

Modelos

Mentales


Diversidad

de estilos de

aprendizaje

Preguntas

para facilitar

el aprendizaje

David

Kolb

Francisco

Varela Humberto

Maturana

Aprendizaje

Significativo

Diversidad

Estilos de

Aprendizaje

Neuro

ciencia

Maestría

Personal

World Café

Juanita Brown

David Isaacs

Visual

Kinestesico

Auditivo

Intuitivo

Secuencial

Abstracto

Concreto

Howard

Gardner Inteligencias

multiples





Kaizen. Excelencia,


Redes

Organizaciones

Caórdicas

Dee Hock

Gareth

Morgan

Pensamiento

Sistémico

Modelos

Mentales

Aprendizaje

en Equipo

Visión

Compartida

Gestión del

Conocimiento

Nonaka y

Takeuchi

Comunidades

de Práctica

Y Aprendizaje

Etienne

Wenger

Teoría

U

Otto

Scharmer

Evaluación del Módulo de Aprendizaje Organizacional:

1.- Los participantes evalúan al profesor

2.- El profesor evalúa el aprendizaje de los participantes

a) individualmente, cada participante elaborará un mapa mental donde refleje todos

los conceptos y autores abordados durante el módulo (20%)

b) En grupos de 5, diseñan y facilitan una actividad de aprendizaje grupal sobre una

temática seleccionada entre las lecturas, aplicando lo aprendido. Se evaluará la

creatividad y la aplicación de los principios de aprendizaje significativo (40%)

3. Autoevaluación: cada participante se evalúa a sí mismo, respecto al compromiso

con su propio proceso de aprendizaje (10%)

4.- Evaluación inter pares:

- Recíprocamente, los miembros de cada grupo evaluarán entre sí el desempeño de

sus compañeros (15%)

- Cada grupo evaluará la experiencia de aprendizaje facilitada por el resto de

grupos (15%)

zona de aprendizaje

donde ocurre

la magia

../../Videos/RealPlayer Downloads/¿Te atreves a sonar - YouTube.mp4

HOWARD GARDNER: INTELIGENCIAS MÚLTIPLES

LOS CIEN LENGUAJES DEL NIÑO (Loris Malaguzzi)

APRENDIZAJE VICARIO (Albert Bandura)

Recuerda una persona conocida

de la que hayas aprendido algo significativo para ti,

a quien consideres un maestro o maestra en su campo.

Compartan en tríos qué era lo que hacía esa persona

que facilitaba tu aprendizaje.

A habla,

B escucha,

C observa

Ahora recuerda algún taller, sesión, curso

que hayas facilitado, obteniendo resultados memorables.

Comparte con tu trío qué fue lo que hiciste

concretamente en aquella situación para lograrlo.

A habla,

B escucha,

C observa

APRENDIZAJE EN ADULTOS:

PRINCIPIOS DE ANDRAGOGíA

del griego ἀνήρ "hombre" y ἀγωγή "guía" o "conducción"

Memoria

Inmediata

Memoria

Corto Plazo

Memoria

Largo Plazo

“La percepción”.

Nos permite retener lo que percibimos

para darle coherencia

“El escritorio”.

Es la capacidad de trabajo que

tenemos.

“Disco duro”.

Es todo lo que queda almacenado

Procesamiento

¿Cómo se construye el aprendizaje?

aprendizaje en adultos

... Si es protagonista activo de su

propio aprendizaje

... Si le encuentra un sentido

práctico, una utilidad en la vida real

... Cuanto más se procesa y

trabajan los contenidos

Algunos principios del aprendizaje en adultos

Un adulto, aprenderá más…

Participación

Significativo

... Mientras más relacione el

contenido con experiencias pasadas

... Si se asocia con emociones

positivas

Vivencial

Entretenido

Procesamiento

Cómo ocurre el aprendizaje

Facilitador Modelo Tradicional

Relación con quien

aprende

Simétrica (primero el facilitador se valida y

luego entrega la autonomía al

grupo)

Asimétrica

Profesor-Alumno

Método para

generar el aprendizaje

Diálogo e intercambio

Espacios de experiencia,

reflexión, síntesis

(integración de conceptos

con la experiencia vivida)

Entrega unilateral de

conocimiento

Modelo formal de

enseñanza

Responsabilidad del

aprendizaje

Grupo

Facilitador sólo da soporte Profesor

Consciencia del

aprendizaje Alto Generalmente bajo

Probabilidad de

aplicación en la

situación de trabajo

Mayor Menor

comparando…

.

ANDRAGOGÍA:

Aprendizaje en adultos

Las capacidades no

“se instalan”. Se despliegan

El aprendizaje se traduce en

nuevas prácticas

Aprendemos solo lo que

queremos

aprender

Aprender es una experiencia de interacción

social

Ocurre sobre todo

en el lugar de trabajo,

no en la sala de clases

Aprende más si es

protagonista activo de su

propio proceso

Combina métodos que consideran la

diversidad

Diversidad de

estilos: visual,

auditivo, kinestésico…

El aprendizaje activo involucra a la persona en

todo su ser

Un libro de texto no

garantiza el aprendizaje

Requiere de un sentido

práctico, una aplicación en la

vida real

Se aprende más cuanto más se

procesa la información

Aprende mejor si se asocia con

emociones

positivas

El aprendizaje se traduce en

nuevas

prácticas

Se conecta con experiencias

pasadas

El aprendizaje es

sistemático,

no cosmético

El aprendizaje es

producción,

no consumo

El aprendizaje efectivo integra

Cuerpo Lenguaje y Emoción

También se da

en el silencio,

la observación y la reflexión

Si sigues haciendo lo mismo, no aprendiste

nada!

¿Qué debo decir yo en mi ppt para que ellos aprendan?

¿Cuál es la experiencia que necesitan vivir para qué

aprendan?

¿Qué actividad puedo diseñar para que aprendan lo que necesitan?

Aprendizaje

Organizacional

Biología del

aprendizaje

Fundamentos

de

Andragogía

La Quinta


Colectiva

Aprendizaje

Experiencial

Evolución

Modelos

Mentales


Diversidad

de estilos de

aprendizaje

Preguntas

para facilitar

el aprendizaje

David

Kolb

Francisco

Varela Humberto

Maturana

Aprendizaje

Significativo

Diversidad

Estilos de

Aprendizaje

Neuro

ciencia

Maestría

Personal

World Café

Juanita Brown

David Isaacs

Visual

Kinestesico

Auditivo

Intuitivo

Secuencial

Abstracto

Concreto

Howard


multiples





Kaizen. Excelencia,


Redes

Organizaciones

Caórdicas

Dee Hock

Gareth

Morgan

Pensamiento

Sistémico

Modelos

Mentales

Aprendizaje

en Equipo

Visión

Compartida

Gestión del

Conocimiento

Nonaka y

Takeuchi

Comunidades

de Práctica

Y Aprendizaje

Etienne

Wenger

Teoría

U

Otto

Scharmer

Equipo

Organización

Sociedad

Ecosfera

Equipo

Cuerpo

Emocion

Lenguaje

Cambio organizacional A B

Mejora continua (incremental)

A

Innovación (disruptiva) A

Aprendizaje y transformación organizacional

A

PETER SENGE (1990)

LA QUINTA DISCIPLINA

(el arte y la práctica de las

organizaciones que aprenden)

-Pensamiento Sistémico

- Maestría Personal

- Modelos Mentales

- Visión Compartida

- Aprendizaje en Equipo

¿En qué momentos nos “sale el tiro por la culata”?

Pongan ejemplos de…

Círculos viciosos o círculos virtuosos Mecanismos compensatorios Efectos colaterales no deseados

Pensamiento Sistémico

htt

p:/

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g.fi

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Maestría Personal

Visión Personal

Metas

Tensión Creativa

http://arising.files.wordpress.com/2009/01/creative-tension_learning-house_senge.jpg





Diálogo para el aprendizaje en equipo

empleados

Clientes

Empresa

Gerencia

competidores

Accionistas

Visión Compartida

Sistemas dentro de otros sistemas

?

observador

resultados

acciones

empleados

Clientes

Empresa

Gerencia

competidores

Accionistas

proveedores

Sistema

Observador

?

empleados

Clientes

Empresa

Gerencia

Accionistas

Modelos mentales

eventos

patrones

estructuras

modelos mentales (creencias, asunciones, metáforas)

tendencias

¿qué ha ocurrido?

¿qué ha estado

ocurriendo?

¿cuáles son las fuerzas

en juego?

¿cómo los procesos

influyen?

¿cómo nuestro

pensamiento permite que esto suceda?

¡Ojo con tus modelos mentales!

se convertirán en tus

gafas para ver el mundo

El Bucle Reflexivo:

Nuestras creencias

afectan los datos que

seleccionamos

“Datos” y experiencias observables

“Selecciono “datos” de lo que observo

Añado significados (cultural y personal)

Asunciones basadas en los significados

Llego a conclusiones

Adopto creencias sobre el mundo

Tomo acciones basadas en

mis creencias

Máquinas Redes de conversaciones

Organismo vivo

Culturas

../../../Mis vídeos/Descargas de RealPlayer/Charlie Chaplin - Modern times 1 9 part.flv

IMÁGENES DE LA ORGANIZACIÓN Gareth Morgan

Primer Paradigma Organizacional: El Círculo

Primer Paradigma Organizacional: El Círculo Era Nómada

• Propósito al centro

• Liderazgo Rotatorio

• Sin jerarquía

• Todos tienen voz

• Responsabilidad

• Autenticidad

• Escucha con Atención

• Habla con Intención

• Confidencialidad

• Ofrecer solo lo que se puede dar

• Pedir solo lo que se necesita

• Silencio parte de la conversación

Segundo Paradigma Organizacional: El Triángulo o Pirámide Era Agrícola

• Jerarquía y obediencia

• Verticalidad

• Top-Down

• División de clases

• Ordeno y mando

Fuente: Nonaka I, Takeuchi H. The knowledge creating company. Nueva York C: Oxford University Press; 1995

Tercer Paradigma Organizacional: La Burocracia Era Industrial

• División Funcional

• Control

• Eficiencia

• Estandarización

• Procesos lineales

“Tiempos modernos”

Era industrial

Paradigma Mecanicista

Organizaciones como máquinas

Personas

como Recursos

Pensamiento lineal

Eficiencia y Control

Concepción mecánica

del Ser Humano

Los Principios de la Pelota

1.- La pelota debe pasar por todos

2.- Todos deben tocar la pelota al menos con una mano

3.- Debe repetirse la misma secuencia una y otra vez

4.- Se puede pasar la pelota a la persona que está enfrente,

pero no a la persona de al lado

5.- Si la pelota cae, se comienza

de nuevo, siguiendo la misma secuencia

6.- El equipo se pone sus propias metas

Preguntas sobre el Juego de la Pelota:

- Cómo podemos describir qué ha pasado durante el juego?

-Qué momentos o imágenes del juego quedarán en tu memoria?

- Qué factores contribuían al éxito?

- Qué factores lo obstaculizaban?

- Qué podemos aprender de este juego?

Innovación radical

innovación incremental mejora continua

• Kai

• Zen

• Cambio

• Bien

Mejora continua,

permanente

búsqueda

de la excelencia

BA

Espacio emergente

de aprendizaje

colectivo

Lo que el cliente pidió

Lo que el vendedor entendió

Lo que el analista diseñó

Lo que el programador hizo

Lo que el consultor de negocios vendió

Lo que se documentó

del proyecto

Lo que instalaron los de operaciones

Lo que se facturó al cliente

El Servicio postventa y soporte

Lo que el cliente realmente necesitaba

MODELO FUNDIBEQ

Café del Mundo

1. Crear un espacio acogedor

2. Explorar las preguntas

relevantes

3. Incentivar la contribución

de cada persona en la mesa

4. Conectar las ideas

aportadas por cada persona

5. Descubrir junt@s si hay

patrones, revelaciones y

preguntas profundas

6. Hacer visible el

conocimiento colectivo

Encuadra

el contexto

Crea un

espacio

acogedor

Explora

Preguntas

significativas

Anima a la

contribución

de cada uno

Conecta

perspectivas

diversas

Escuchar

juntos

patrones y

preguntas

más

profundas

Cosechar y

compartir los

descubrimientos

colectivos

Primera pregunta:

¿Cuáles son los

principales desafíos

que enfrentan nuestras

organizaciones en

Cuenca, el Azuay,

Ecuador y el mundo?

Segunda pregunta:

¿Qué habilidades, actitudes,

competencias, herramientas

necesitan aprender nuestras organizaciones

para enfrentar dichos

desafíos?

Tercera pregunta:

¿Qué estamos haciendo

hoy en nuestras

organizaciones para

generar las condiciones

necesarias para que ese

aprendizaje ocurra?

Cuarta pregunta:

¿Qué liderazgo

necesito ejercer para

facilitar el aprendizaje

continuo en mi

organización?

LA COSECHA

Aprendizaje

Organizacional

Biología del

aprendizaje

Fundamentos

de

Andragogía

La Quinta


Colectiva

Aprendizaje

Experiencial

Evolución

Modelos

Mentales


Diversidad

de estilos de

aprendizaje

Preguntas

para facilitar

el aprendizaje

David

Kolb

Francisco

Varela Humberto

Maturana

Aprendizaje

Significativo

Diversidad

Estilos de

Aprendizaje

Neuro

ciencia

Maestría

Personal

World Café

Juanita Brown

David Isaacs

Visual

Kinestesico

Auditivo

Intuitivo

Secuencial

Abstracto

Concreto

Howard


multiples





Kaizen. Excelencia,


Redes

Organizaciones

Caórdicas

Dee Hock

Gareth

Morgan

Pensamiento

Sistémico

Modelos

Mentales

Aprendizaje

en Equipo

Visión

Compartida

Gestión del

Conocimiento

Nonaka y

Takeuchi

Comunidades

de Práctica

Y Aprendizaje

Etienne

Wenger

Teoría

U

Otto

Scharmer

Cuarto Paradigma Organizacional: La Red Era de la Información

• Descentralización

• Distribución de conocimiento y poder

• Interdependencia

• Flexibilidad

Comunidades de Práctica y Aprendizaje . Etienne Wenger

http://www.ewenger.com/

http://wenger-trayner.com/

• Dominio

• Práctica

• Comunidad

7 ELEMENTOS : • las experiencias compartidas, • la responsabilidad compartida, • la identidad compartida, • el tiempo social, • los rituales de entrada y salida, • las relaciones significativas • la participación.

ROLES • Coordinador • Nucleo • Miembros activos • Miembros periféricos legítimos • Externos

7 Principios de Diseño De Comunidades

Etapas de desarrollo 1. Potencial 2. De Coalescencia (unión) 3. Madurez 4. Gestión 5. Transformación

http://es.wikipedia.org/wiki/Comunidades_de_práctica

http://www.ewenger.com/




http://es.wikipedia.org/wiki/Comunidades_de_pr%C3%A1ctica

http://es.wikipedia.org/wiki/Comunidades_de_pr%C3%A1ctica

(Drexler / Sibbet)

htt

p:/

/ww

w.g

rove

.co

m/s

ite/

ou

rwk_

gm_t

p.h

tml

http://www.grove.com/site/ourwk_gm_tp.html

Formación Normación Crisis Desempeño Disolución

Estilo de liderazgo

Confianza

Comunicación

Conflictos

Ansiedad Estrés

Eficiencia

Eficacia (logros)

…

CICLO DE VIDA DEL EQUIPO COMO ORGANISMO VIVO

Margaret Wheatley

“En todo proceso

de evolución,

algo se conserva

y algo cambia”.

Humberto Maturana

"No podemos

resolver

los problemas

usando la misma

mentalidad

que usamos

cuando

se crearon.“

“Es una locura

seguir haciendo

lo mismo

y esperar

resultados

diferentes”

Albert Einstein

“Debes ser

el cambio

que quieres ver

en el mundo”

Mahatma Gandhi

Espacio Abierto

¿Diferencias con el DO?

INDAGACIÓN APRECIATIVA

4Ds de la indagación apreciativa

Facilitación visual

../../Pictures/caordicas

Los malabares

Propósito:

Mantener las pelotas en

movimiento en el aire!!

El juego de Malabares

1.- Las pelotas deben moverse todo

el tiempo

2.- Repetir la misma secuencia

continuamente

3.- La pelota puede pasarse a quien

está enfrente pero no a la persona

que está a tu lado.

4.- Si la pelota se cae, recógela y

continúa el juego.

5.- Sin reloj. Sin presión.

6.- Juega y disfruta.

Preguntas sobre los Malabares

-¿Cómo podemos describir lo que ocurrió durante el juego?

- ¿Sensaciones, emociones, actitudes, conductas…

-¿Qué imágenes o momentos del juego quedarán en tu memoria?

- ¿Que factores contribuían al éxito del juego?

- ¿Qué factores lo obstaculizaban?

-¿Qué semejanzas podemos encontrar entre el juego y su realidad laboral?

- ¿Y si cada pelota fuera una metáfora de un elemento organizacional?

- ¿Qué podemos aprender de este juego?

Panta rei

Ἡράκλειτος ὁ Ἐφέσιος

Las preguntas que han guiado a Dee Hock en su vida y su libro

-> ¿Por qué las organizaciones, en todo el mundo,

ya sean políticas, empresariales o sociales,

son cada vez más incapaces de gestionar sus problemas?

-> ¿Por qué los individuos, en todo el mundo,

se sienten cada vez más alienados o en conflicto con las organizaciones en las que trabajan?

-> ¿Por qué la sociedad y la biosfera están en un progresivo deterioro?

“Debemos cuestionar seriamente los conceptos que

subyacen en la estructura de las organizaciones y preguntarnos si son los adecuados para

enfrentar los crecientes problemas ambientales y

sociales e incluso más allá, debemos considerar seriamente si son

la causa principal de esos problemas “

Dee Hock

Caórdico : adj. caos y orden:

1. El comportamiento de cualquier organismo,

organización o sistema que auto-gobierna,

mezclando armónicamente características de

orden y de caos.

2. Diseñado de un modo en que no es dominado ni por el caos ni por el orden

3. Característica de los principios fundamentales que organizan la evolución y la naturaleza

Hacia el Quinto Paradigma Organizacional

• Volver a colocar el propósito al medio

• Liderazgo por proyectos

• Comunidades de práctica

• Auto-organización caórdica

• Fluidez, Apertura, Colaboración

http://ecodigma.wordpress.com/2011/10/10/el-quinto-paradigma-organizacional/








¿cómo?

¿qué?

¿para qué?

Simon Sinek: The Golden Circle

Quien tiene

un “para qué”,

puede soportar

cualquier “cómo”.

E.F. Nietzsche

12 preguntas (Otto Scharmer) 1. ¿Cuáles son tus desafíos clave en tu actual situación personal y profesional? ¿Cuáles son las áreas

emergentes de posibilidades que la vida te está pidiendo abordar? 2. Ahora, tu pregunta clave. ¿Qué preguntas –al ser exploradas en profundidad- podrían ayudarte a afrontar

mejor tu situación actual para dar el siguiente paso en tu viaje personal /profesional? 3. ¿Cuándo sientes que tu corazón se abre? ¿qué es lo que amas verdaderamente? ¿Cuáles son las situaciones

en que sientes que tu corazón se abre? 4. Imagina que pudieras viajar en el futuro hasta los últimos momentos de tu vida. Imagínate en ese momento

mirando la totalidad de tu recorrido vital. ¿Qué querrías ver en ese momento? ¿Cómo te gustaría ser recordado por las personas que te sobrevivan?

5. Volvamos ahora a la situación actual. Imagina que pudieras encontrarte con tu mejor futuro posible ( tu “Yo futuro más elevado”) y que pudieras preguntarle una pregunta para obtener una respuesta con sentido. ¿Qué le preguntarías a tu “yo futuro más elevado”?

6. - Ahora, detente y permanece en silencio para escuchar profundamente la respuesta que tu futuro yo quiere darte. Quédate con ello y escríbelo. Ahora muévete a un espacio de silencio y presta atención a lo que emerge de ese silencio.

7. Cristaliza tu visión y tu intención. ¿Qué visión tienes para ti y para tu trabajo? Cuáles son algunos elementos esenciales del futuro que quieres crear con tu trabajo y vida (personal, profesional, social….) Describe estos elementos tan concretamente como sea posible y déjate llevar.

8. - Qué tienes que dejar ir (soltar) para traer tu visión a la realidad? ¿Qué es lo viejo que debe morir? Si verdaderamente deseas seguir adelante, ¿qué cosas debes dejar atrás?

9. ¿Dónde en tu vida actual experimentas las semillas o brotes del futuro que quieres crear? 10. Si durante los próximos tres meses tuvieras que diseñar un prototipo de micro cosmos del futuro donde

pudieras explorar haciendo, ¿a qué se parecería? 11. ¿Quiénes serían los principales socios/ aliados / colaboradores que te ayudarían a traerlo a la realidad y

que te apoyarían en tu intención futura más elevada? ¿Quiénes son aquellos aliados que son realmente esenciales en tu viaje?

12. Si te comprometieras a continuar con el proyecto de convertir tu intención en realidad, ¿cuáles son los primeros pasos prácticos concretos que deberías dar en los próximos 3 a 7 días?

13. Ahora conversa con tu par sobre cómo fue la experiencia de conectarse con estos niveles más profundos de emergencia que aparecieron durante la actividad.

OTTO SCHARMER:

TEORÍA U

“Valiente

no es

aquel que

no tiene miedo,

sino el que

tiene miedo y

lo enfrenta."

../../Videos/RealPlayer Downloads/Saga Falabella - Atrevete - YouTube.flv

Aprendizaje

Organizacional

Biología del

aprendizaje

Fundamentos

de

Andragogía

La Quinta


Colectiva

Aprendizaje

Experiencial

Evolución

Modelos

Mentales


Diversidad

de estilos de

aprendizaje

Preguntas

para facilitar

el aprendizaje

David

Kolb

Francisco

Varela Humberto

Maturana

Aprendizaje

Significativo

Diversidad

Estilos de

Aprendizaje

Neuro

ciencia

Maestría

Personal

World Café

Juanita Brown

David Isaacs

Visual

Kinestesico

Auditivo

Intuitivo

Secuencial

Abstracto

Concreto

Howard


multiples





Kaizen. Excelencia,


Redes

Organizaciones

Caórdicas

Dee Hock

Gareth

Morgan

Pensamiento

Sistémico

Modelos

Mentales

Aprendizaje

en Equipo

Visión

Compartida

Gestión del

Conocimiento

Nonaka y

Takeuchi

Comunidades

de Práctica

Y Aprendizaje

Etienne

Wenger

Teoría

U

Otto

Scharmer

Evaluación del Módulo de Aprendizaje Organizacional:

1.- Los participantes evalúan al profesor

2.- El profesor evalúa el aprendizaje de los participantes

a) individualmente, cada participante elaborará un mapa mental donde refleje todos

los conceptos y autores abordados durante el módulo (20%)

b) En grupos de 5, diseñan y facilitan una actividad de aprendizaje grupal sobre una

temática seleccionada entre las lecturas, aplicando lo aprendido. Se evaluará la

creatividad y la aplicación de los principios de aprendizaje significativo (40%)

3. Autoevaluación: cada participante se evalúa a sí mismo, respecto al compromiso

con su propio proceso de aprendizaje (10%)

4.- Evaluación inter pares:




grupos (15%)

Birth Giving (Tiimi Akatemia)

En 8 grupos de 5 o 6

Diseñar y facilitar una actividad de aprendizaje grupal

sobre una temática seleccionada entre las lecturas,

aplicando las técnicas aprendidas o combinándolas con otras.

relacionando conceptos

mencionando al menos tres autores

Usando preguntas para guiar el proceso de aprendizaje

Una actividad de máximo 15 minutos

El profesor evaluará (40%) de acuerdo a la aplicación de los principios de

aprendizaje significativo, integrando la diversidad de estilos, velando por el

cumplimiento de los objetivos

Evaluación inter pares:




grupos (15%)

Post-Motorola test

¿Qué fue lo mejor?

¿Qué pudo haber ido mejor?

¿Qué aprendí o descubrí … de mí mismo/ del equipo / del contenido / del proceso ?

¿Qué voy a hacer distinto a partir de ahora?

(Drexler / Sibbet)

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La energía fluye hacia donde se pone atención

¿Dónde estamos poniendo atención?

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