aprendizaje desde la realidad. no hay mejor formación que...

TENDENCIAS DE FORMACIÓN

Nº 222 • Junio • 2008Capital Humano 24

Hace algo más de dos años me lla-mó la atención que un diario salmón diera relevancia al papel de la forma-ción en la empresa ya que, en base a una encuesta muy simple, destacaba cómo las grandes empresas estaban cada vez menos dispuestas a desa-rrollar formación para sus empleados sin justificación alguna, tratando de organizar programas a medida que resuelvan sus problemas reales.

Las conclusiones de este artículo pe-riodístico me parecieron obvias, pero adecuadas y oportunas difundirlas en medio tan generalitas como este. Lo que realmente constataba es que lo que esperan las empresas de la for-mación es que contribuya a la conse-cución de sus objetivos. Todo tipo de actividad formativa sólo puede justifi-carse si hay una contribución evidente a los resultados organizativos.

Y es que la formación es un medio estratégico de desarrollo profesional y organizativo siempre que se defi-na y se desarrolle adecuadamente. Es más, las metodologías formativas están al servicio del fin pedagógico y no al revés.

Por tanto, muchas de las modas for-mativas que vivimos (como por ejem-plo, el deporte, el cine, el teatro, la cocina o la historia) no dejan de ser meros recursos para cubrir algún ob-jetivo pedagógico concreto que, si no

se trabajan, resultan muy genéricos y poco apegados a la realidad pro-fesional del participantes. En sí mis-mo, estos recursos no están mal en el campo formativo, pero muchísimas veces –si no es porque se tenga un foco motivacional o vivencial– son in-suficientes para aportar valor tangible a la formación.

EL MODELO DE KOLB.UNA PRIMERA APROXIMACIÓN

En 1984, Kolb en base al trabajo de varios filósofos de la educación, teori-zó sobre la estructura del proceso de formación por medio de la experien-cia. Su modelo se basaba en integrar la solución de problemas y la forma-ción abstracta.

Con el fin de aprovechar el aprendiza-je que se da en cualquier trabajo real, Kolb propuso un proceso formativo de de cuatro fases:

• Primero: realizar una “experiencia concreta e inmediata”. Es decir, tener una vivencia previa.

• Segundo: “observar y reflexionar” sobre la actividad anterior.

• Tercero: “conceptuar de forma abstracta y generalizada”, con el fin de integrar las reflexiones de la fase anterior y formar un modelo teórico.

• Cuarto: “experimentar activamen-te” para probar de nuevo con lo aprendido en la experiencia y su posterior reflexión.

Bajo este modelo, la formación se convierte es una moneda de dos ca-ras: acción (pasos primero y cuarto) y reflexión (pasos segundo y tercero).

Sin duda, el planteamiento de Kolb da un paso de gigante para poder superar las restricciones de la hasta entonces formación académica tradicional (pu-ramente lectiva y cognitiva, a veces sazonada de un poco de dinámica en aula). De hecho, con estos plantea-mientos adoptan carta de naturaleza nuevas técnicas de formación como el “método del caso” o las dinámicas de “rol playing”. Y también, se sientan las bases para las técnicas de forma-ción experiencial tanto “indoor” como “outdoor”.

Todas estas técnicas pedagógicas ayudan a dinamizar la formación y pueden permitir acercarse a la reali-dad del empleado. En mucho casos, eficazmente.

No obstante, surge un pregunta criti-ca: ¿Sólo con este tipo de formación podemos garantizar la transferencia de lo aprendido al desempeño del puesto, tanto en comportamientos como en resultados?

La respuesta es difícil, pero podríamos decir que en general la formación de base experiencial puede ayudar en primer lugar, a sensibilizar, motivar o implicar; y en su lugar, cuando la experiencia es cercana a la realidad, además, permite desarrollar compor-tamientos o fijar conocimientos. Sin

Aprendizaje desde la realidad. No hay mejor formación que la que se adquiere trabajando

ANTONIO PEÑALVER, socio director de Psicosoft

Las claves del aprendizaje basado en la realidad

se sustentan en trabajar antes, durante y después

de la acción formativa sobre los escenarios y

situaciones reales del día a día del profesional

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embargo, no hay garantía de que estos impacten en el desempeño del puesto y en la consecución de resulta-dos. Y ¿por qué? Sencillamente, por el participante no vive en el aprendizaje en su propia realidad del día a día.

MOVILIZANDO HACIA LOS

RESULTADOS A TRAVÉS

DE LA FORMACIÓN

En 1999, Dana Gaines Robinson y France C. Robinson, en su magnifico libro Performance Consulting, Moving Beyond Training, destacaban cómo surge un nuevo modelo formativo en el que la clave no está ya en garantizar que las personas aprendan, con inde-pendencia de las técnicas que se usen, sino en que las personas adquirieran las competencias necesarias para el desempeño del puesto de trabajo y para poder hacer frente a las situacio-nes cambiantes del entorno.

Este enfoque es el que justifica mu-chas de las tendencias en la actividad de formación que hemos visto o va-mos a ver a lo largo de esta serie de artículos que mensualmente estoy desarrollando.

Sólo así, con este enfoque, se pueden entender las crecientes prácticas for-mativas que tratan, por ejemplo, de: dar mayor rigurosidad de los procesos de detección de las necesidades forma-tivas; desarrollar modelos de blended learning –aprovechando cada vez mas las ventajas que nos ofrecen las nuevas tecnologías–; medir la calidad de la for-mación, –tanto por actividad como por resultados–; poner el foco en el análisis de la transferencia y rentabilidad de la formación; o involucrar a los directivos como “business partner” de la función de formación.

Como comentaba en el artículo del mes anterior, a la hora de justificar las nuevas prácticas de transferencia de la formación, podemos comprobar que muchas de las soluciones formativas han avanzado desde un planteamien-to conceptual y dinámico casi exclusi-vamente, hacia un enfoque dirigido a la propia realidad profesional.

El objetivo ha sido siempre acortar de forma fehaciente el camino de apli-cabilidad entre lo aprendido y el día a día del colectivo formado.

PALANCAS PARA FAVORECER EL

APRENDIZAJE DESDE LA REALIDAD

Las claves del aprendizaje basado en la realidad se sustentan en trabajar antes, durante y después de la acción forma-tiva sobre los escenarios y situaciones reales del día a día del profesional.

Para ello, las empresas a la hora del diseño y desarrollo de acciones forma-tivas suelen trabajar en profundidad en todos o algunos de los siguientes ejes de actuación:

A. “Riguroso análisis de campo previo al diseño de la acción formativa”, para la concreción de los objetivos pedagógicos y el diseño acorde con la realidad a entrenar.

B. “Inclusión de procesos de assessment de validez comprobada y predicti-va” para dar feedback y facilitar el conocimiento real por parte de los implicados en la acción formativa.

C. “Aprovechar las ventajas de las nuevas tecnologías” para facilitar el acceso de los participantes a entornos virtuales que replican la realidad laboral y favorecer la co-laboración entre los mismos.

D. “Revitalizar los procesos de entre-namiento en el propio puesto de trabajo (“on the job training”)” de una forma muy pautada y con la implicación activa de los mandos.

E. “Asegurar la transferencia de los aprendido al puesto, a través de la extensión de las acciones formati-vas a la aplicación al puesto” de lo aprendido por otros canales (aula, e-learning,…) al desempeño de si-tuaciones reales de su puesto.



A. ANÁLISIS DE CAMPO PARA

LA ACCIÓN FORMATIVA

En ocasiones, todavía cuesta hacer entender a algunos profesionales que, por los especiales objetivos persegui-dos con la acción formativa, es nece-sario hacer un riguroso trabajo previo de campo. Ello, muchas veces, es vital para poder asegurar que la acción for-mativa impacta positivamente en los resultados organizativos.

Cada organización tiene realidades diferentes y salvo de que se trate de transmitir conocimientos estándar o desarrollar habilidades típicas, los objetivos pedagógicos van a ser dife-rentes en cada caso y exigen, para su concreción y desarrollo formativo, un trabajo de campo especifico.

Con el trabajo de campo previo a la acción formativa se consigue, por un lado, concretar los objetivos verdaderos a perseguir y concretar los indicadores de resultados a medir. Por otro lado y en segundo lugar, se facilitará el dise-ño de la acción formativa con enfoque pedagógicamente eficaz para identifi-car las pautas de éxito a transmitir y replicar, en la medida que se pueda, la realidad de los participantes.

Es cierto que las organizaciones tie-nen realidades distintas y por ello, exigen el reconocimiento previo de sus propios escenarios y carencias de entrenamiento. Y en base a ello, se concretan las metodologías formativas más eficaces a seguir.

B. EL ASSESSMENT COMO ELEMENTO

DE EFICACIA FORMATIVA

Partiendo de la idea de que “conocer-se es el mejor punto de partida para mejorar”, algunas compañías ya han asumido que aplicar herramientas de assessment para la toma de conscien-cia es el mejor punto de partida en el desarrollo de una acción formativa.

Puesto que los profesionales son par-te activa de su desarrollo profesional y también del de sus colaboradores, felicitémosles el conocimiento de su realidad actual (destrezas, desempeño

o potencial) para en base a su cons-ciencia trabajar más concretamente en mejorar sus debilidades y apalan-carse en sus fortalezas.

En función del objetivo de la acción formativa, podremos aplicar diferentes herramientas de assessment, como por ejemplo: pruebas de conocimientos, test de auto análisis sobre destrezas, apreciación del desempeño en térmi-nos de niveles de comportamientos y resultados o pruebas de identificación de potencial.

La información proveniente de la apli-cación de herramientas de assessmentaportadas al principio de la acción for-mativa –pero también en el transcurso e incluso al final de la misma– permite al usuario ser consciente de su reali-dad y focalizar su aprendizaje.

Estamos hablando de pruebas de eva-luación para adultos y su aplicación requiere, en muchos casos, madurez organizativa y por que no decirlo, ma-yor diseño formativo. Pero esta de-mostrado que su uso facilita la eficacia de la acción formativa ya que muestra la realidad al usuario en el proceso mismo del aprendizaje.

Una de las claves de utilizar estos enfoques de trabajo en la forma-ción y que justifica su aprendizaje desde la realidad, esta en la mayor validez comprobada de las pruebas de assessment que se utilicen en la acción formativa en relación con los objetivos pedagógicos. Por validez comprobada de las pruebas que se utilicen hemos de entender que han sido verificadas de alguna manera empírica o experimentalmente.

C. ENTORNOS DE

APRENDIZAJE VIRTUAL

Las ventajas del uso de las nuevas tecnologías aplicadas al aprendizaje son incuestionables. Las nuevas tec-nologías no son una moda en la forma-ción, han venido para quedarse. Que el año pasado la formación basada en las nuevas tecnologías, –denominémo-sla de forma genérica, “e-learning”–,

haya crecido mas de un 30 por ciento, al menos en el campo de la formación continua, no es una casualidad.

Inicialmente, el e-learning ha ido sus-tituyendo en parte a la formación a distancia en papel y a la formación en aula tradicional, puesto que per-mite transmitir de conocimientos de forma muy eficaz. Pero, en una seg-unda etapa, el e-learning como alter-nativa formativa ha explosionado. Ya es obvio que el entorno tecnológico aplicado a la formación permite, por un lado, interactuar de forma preac-tiva con los usuarios y por otro lado, acercar su entorno real de trabajo.

Ahora, ya vemos al e-learning como una herramienta para, además de transmitir conocimientos, movilizar y constituir equipos así como desarrollar destrezas y habilidades.

En este último aspecto, es donde la formación aprovechando las ventajas de las nuevas tecnologías ha llegado a desarrollar entornos de “realidad vir-tual” para facilitar el aprendizaje.

La tecnología nos demuestra que es posible replicar, crear, modificar y ma-nipular nuestro entorno de trabajo al servicio del aprendizaje. Veamos al-gunos ejemplos: los simuladores de vuelo o los procesos de gestión de las entidades financieras. El usuario pue-de trabajar en su realidad profesional y aprender de sus errores.

En este sentido, los entornos de for-mación con realidad virtual llegan a ser realmente más que virtuales, ya nos podemos encontrar, por ejemplo, con exactamente los mismos clientes y los mismos problemas, que cuando traba-jamos. En estos entornos de aprendiza-je, se puede ofrecer a los estudiantes y a los formadores experiencias únicas, con unas pautas de aprendizaje ins-truccional óptimas, basadas en el tra-bajo de campo de su realidad laboral y favoreciendo la interacción con otros compañeros, a través de la creación de grupos de proyecto y discusión. Prác-ticamente, sin límites, se puede crear cualquier cosa imaginable y hacer que el usuario forme parte de ello.



Cada vez veremos, por tanto, más ex-periencias en este campo del aprendi-zaje. Sin embargo, todavía hay difi-cultades que sortear como los costes, las posibilidades tecnológicas de las organizaciones y la consecución de los niveles adecuados de aplicabilidad.

D. ON THE JOB TRAINING

La responsabilidad de la formación es de todos en las organizaciones: del departamento de formación, de los participantes y también, de los mandos. En este último sentido, es responsabilidad de los supervisores y directivos utilizar los recursos dis-ponibles para entrenar, cualificar y desarrollar a sus colaboradores. Y el primer recurso son los propios puestos de trabajo donde los colaboradores han de “batirse el cobre”.

Y en base a esta evidencia, algo que aprecia anticuado o pasado de moda ha resurgido en las organizaciones como una practica de formación po-tentísima: “on the job training”. Es uno de los mejores métodos de for-mación porque se programa, organiza y desarrolla en el propio puesto de trabajo del empleado. Es decir, en donde el empleado vive su propia re-alidad laboral.

De los métodos formativos basados en el aprendizaje en la realidad este es el que más se utiliza para transferir conocimientos, desarrollar destrezas e incrementar la productividad. Por ejemplo, no es extrañar que una in-stitución como Banesto, que ha obte-nido recientemente el Premio CAPITAL

HUMANO a la Gestión integral de Re-cursos Humanos, también haya sido galardonada con un Premio Accésit Expansión & Empleo a la Innovación en Recursos Humanos por haber creado una vasta red de oficinas escuelas para poder solventar las deficiencias técni-co-operativas y comerciales de sus em-pleados de banca comercial. Es decir, por desarrollar un modelo completo de formación on the job training.

Pero desarrollar un verdadero modelo de formación en el puesto de trabajo

requiere pautar el aprendizaje e im-plicar a los supervisores. Y esa es la diferencia de las nuevas experiencias. Los empleados no son “lanzados a la piscina” y por el mero hecho de desempeñar un puesto se supone que ya están aprendiendo sino que, en estos procesos formativos, se es-tablece una guía de aprendizaje que pauta el entrenamiento en base a la asunción y desempeño de sus propia realidad laboral.

E. TRANSFERENCIA

DEL APRENDIZAJE

Muchas organizaciones, ya han asu-mido el reto de conocer la transferen-cia de lo aprendido por los empelados a sus puestos de trabajo y están desa-rrollando modelos de medición de es-te nivel de resultados formativos. Eso sí, muchas veces midiendo con carác-ter genérico, aplicando, por ejemplo, encuestas generales a los tres o seis meses del desarrollo de terminada la acción. Y pocas veces, pero para acciones relevantes, desarrollando

pruebas específicas, midiendo medir de forma eficaz, a través de la obser-vación o apreciación en detalle, los comportamientos esperados y resul-tados con la acción formativa pasado un tiempo.

Es cierto que trabajar en este nivel de medición de la formación ya es un gran paso, ya que se pone el foco en conocer como ha impactado el apren-dizaje en la realidad del desempeño del puesto de trabajo.

Sin embargo, algunas organizaciones que reconocen que estas prácticas de medición, siendo oportunas, no son suficientes para garantizar que ésta se haya producido han ido mucho más allá. Y justo al acabar la acción formativa invitan al empleado –mu-chas veces aprovechando las ventajas que nos aportan las tecnologías– a seguir trabajando en un plan de ac-ción de análisis de cómo aplican sus nuevos conocimientos en su puesto en relación con sus escenarios de tra-bajo, recibiendo como apoyo aseso-ramiento externo.


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