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APRENDICES:
JAMES ALZATE OSORIO
DIANA PATRICIA LOPEZ C.
YENSY PAOLA LIZARAZO U.
YENI ELOISA PEÑA PINZÓN
Es el proceso por el cual
se atrae un número
suficiente de candidatos
potencialmente
interesados, que ocupen
el cargo donde están las
vacantes en la
organización y estén lo
suficientemente
cualificados para realizar
labores y tareas que
dicho puesto exige.
La Selección de personal es uno de los
procesos más importantes de la empresa, ya
que de ello depende gran parte del buen
clima organizacional, ahorrar costos en
contratación de personal y aumentar la
productividad de las mismas.
Además es de gran importancia para el
funcionamiento de toda la organización ya
que se dé su correcta realización dependerá
en buena medida el éxito de la posterior
selección y la calidad de nuevos empleados.
Es el proceso por el cual se determinan cuáles de entre los solicitantes de empleo, son los que mejor llenan los requisitos o expectativas del cargo a desempeñar, además es una comparación entre las cualidades de cada candidato con las exigencias del cargo.
Es el proceso de identificar a los
candidatos adecuados para el
cargo. Se hará referencia tanto a
las necesidades del cargo como a
la persona que lo desempeñe. A
TENER EN CUENTA: Debemos
prestar especial atención a los
requerimientos solicitados por la
empresa y, antes de enviar el
curriculum, adaptarlo en función
de esto. El candidato se da a
conocer a través de este
documento. Es importante que el
mismo enfatice las competencias
necesarias para cubrir esa
vacante.
Es la instancia en la cual se define
cuales son las personas que, según
su curriculum, poseen los
requerimientos necesarios para
cubrir la vacante, y que, por lo
tanto deberán ser entrevistados. A
TENER EN CUENTA: Es la puerta de
entrada El exceso de información
se transforma en un obstáculo
para quien esta realizando la
preselección. Hay que tener en
cuenta que la persona que realice
este proceso, lo hará concentrarse
en los aspectos relevantes para el
cago.
LA ENTREVISTA: Es uno de los pasos más importantes
de todo este proceso. El entrevistador obtendrá
información sobre las aptitudes, experiencia,
personalidad, comportamiento, motivación,
apariencia del candidato y evaluará su idoneidad para
el puesto de trabajo. A TENER EN CUENTA: La primera
entrevista es el elemento más importante en la
búsqueda laboral. Continuar con el proceso de
selección, depende del éxito de la misma. No hay una
segunda oportunidad de dar una buena impresión. Es
importante manejarse con seguridad y firmeza en el
discurso. El entrevistador querrá indagar sobre
aspectos de sus experiencias laborales, intentando
determinar en que medida su experiencia y
personalidad coinciden con las características del
cargo al cual se está postulando.
LOS PSICOTÉCNICOS: Son una herramienta fundamental
para toda selección de personal. La utilización de estas
técnicas proporciona a los seleccionadores mayor
información sobre los candidatos. Los resultados podrán
aportar, descartar o confirmar cierta información acerca
de la personalidad del postulante. A TENER EN CUENTA:
Es importante saber que, no hay mejor manera de
afrontar estas técnicas que relajarse y ser uno mismo. Si
llegaron a esta instancia, seguro que ha sido gracias a sus
competencias o experiencia laboral. Este proceso suele
ser largo (de 2 a 3 horas de duración). Si intentamos
forzar o tendemos a modificar nuestra conducta en
función de lo que creemos que esperan de nosotros,
probablemente estaremos otorgando resultados
distorsionados, invalidando los resultados o
convirtiéndolos en mensajes confusos.
CONTRATACIÓN: Es el momento en el
cual, en función de los resultados del
proceso de selección, se define cual es
el candidato adecuado para cubrir el
cargo. Se mantendrá con esta persona
una entrevista que será una instancia
de cierre y negociación, para
finalmente llegar a la contratación A
TENER EN CUENTA: El 90% de una
negociación exitosa radica en la
preparación. Es el momento donde uno
debe definir que es lo que espera de la
empresa y que esta dispuesto a dar a
cambio. La transparencia o claridad en
este momento se vuelve un elemento
fundamental para la continuidad del
vínculo
Son herramientas científicas que permiten recolectar información del candidato de manera concreta, marcan los rasgos de comportamiento y de personalidad.
Este tipo de pruebas lo que van a medir son las condiciones de rasgos emocionales, personalidad y percepción que cada individuo tiene con relación a los temas establecidos.
links
https://www.youtube.com/watch?v=-Q14P7BVu8s.
https://www.youtube.com/watch?v=IwAgB8bhR4E.
https://www.youtube.com/watch?v=E0d7gBcZPP4.
https://www.youtube.com/watch?v=nauCY2k8WEs.
https://www.youtube.com/watch?v=tDFqFfR2GiE.
Estos son algunos ejemplos de pruebas psicotécnicas que se pueden aplicar.
Objetivo:
El principal objetivo y finalidad de la
entrevista de trabajo es el intentar averiguar
si el candidato es la persona adecuada para
ocupar el puesto vacante que se ha
solicitado. En la entrevista de trabajo al
candidato, se intenta descubrir el por qué
interesa al candidato el puesto de trabajo y
que es lo que puede aportar en él.
Porque es el elemento que tiene más peso a la
hora de tomar una decisión respecto a la
elección del candidato requerido y permite
determinar las verdaderas habilidades o
falencias de cada aspirante.
ENTREVISTA TOTALMENTE ESTANDARIZADA
ENTREVISTA ESTANDARIZADA SÓLO EN LAS
PREGUNTAS
ENTREVISTA DIRIGIDA
ENTREVISTA NO DIRIGIDA
Aspecto físico y presentación personal. (de acuerdo a lo esperable al tipo de ámbito puesto y función)
Comunicación no verbal, que incluye: contacto visual, gesticulación facial, tono de voz, postura, etc.
Comunicación verbal: fluidez verbal (habilidades sociales), riqueza de vocabulario, uso del lenguaje. Grado de empatía (dominio - asertividad)
Análisis de competencias conductuales. En las que se analizan estrategias de afrontamiento. STAR: definir una situación, una tarea, la acción y los resultados.
Una entrevista por competencias es aquella en la cual el entrevistador se centra en la obtención de ejemplos conductuales del aspirante en su vida profesional, académica y personal, los cuales serán analizados y servirán como elementos de predicción sobre comportamientos del postulante. Dichos ejemplos conductuales se pueden obtener a través de preguntas que ayuden al candidato a recordar una situación específica a la que tuvo que enfrentarse, haciendo uso de cierto nivel de dominio en sus acciones y el resultado que obtuvo. Así se podrán reconocer los comportamientos que naturalmente guían y guiarán las decisiones del individuo; y, con ello, si el candidato reúne las competencias para el puesto.
Más objetiva y segura en la medición de las habilidades del personal.
Desarrolla preguntas estructuradas según el perfil que requiere.
Facilita la evolución y contratación de personal.
VENTAJAS:
Va ligado al plan estratégico de la organización.
Permite encontrar personas multifuncionales.
Centra la atención en el recurso humano.
Las respuestas son individuales.
Profundiza en los aspectos que interesa al encuestado.
Genera compromiso desde el primer momento.
DESVENTAJAS:
La revisión de la hoja de vida, no evidencia la competencia del candidato lo que puede dejar fuera del proceso a algunos aspirantes.
Si el modelo no está alineado con la estrategia de la organización, no se cumple con la función.
Durante el proceso de selección en muy
importante validar la información acerca de la
situación judicial del candidato, para ello
actualmente se utilizan recursos que están al
alcance de cualquier empleador.
A continuación citamos los link en los cuales se
puede realizar dicha verificación.
http://www.procuraduria.gov.co/portal/ante
cedentes.html
https://antecedentes.policia.gov.co:7005/W
ebJudicial/antecedentes.xhtml
Es un punto clave dentro del proceso de
selección, realizar la confirmación de las
referencias que plasma el candidato en la
hoja de vida, o en el momento de la entrevista
optimizan la elección de la persona adecuada
para ocupar el cargo.
Es muy importante que la información
suministrada sea verdadera
Las referencias son la única forma que tiene el
empleador de verificar que la experiencia, las
aptitudes y los logros relatados sean reales.
OBJETIVO:
Confirmación de los datos entregados acerca del aspirante en
otros puntos del proceso de selección.
La finalidad de esta fase es incrementar el nivel de seguridad en
el proceso de selección y clasificación del personal, al conseguir
información valiosa y oportuna que permita tomar decisiones más
acertadas y, así, minimizar los riesgos.
“También se busca conocer la calidad y el nivel de vida, y las
relaciones del aspirante en su hogar. Preferiblemente estas
visitas se hacen con todos los integrantes con los que conviva el
futuro empleado, ya que observar su comportamiento con la
familia es fundamental”.
Cabe anotar que estas visitas domiciliarias deben ser realizadas
por profesionales trabajadores sociales Psicólogos, Porque ellos
cuentan con una formación específica en el tema. Pueden hacer
una valoración objetiva del compromiso y el entorno familiar del
candidato o saber si se ajusta a las características de la
organización y sobre todo si de alguna manera puedes contar con
una persona que ha ofrecido información personal veraz.
Aquel que se realiza para determinar las
condiciones de salud del trabajador antes de
su contratación, en función de las condiciones
de trabajo a las que estaría expuesto, acorde
con los requerimientos de la tarea y el perfil
del cargo.
Además Determinar la aptitud del trabajador
para desempeñar en forma eficiente las
labores sin perjuicios de su salud o la de
terceros.
La base de datos es fundamental en una
compañía ya que contiene información básica
acerca de los posibles candidatos y de esta
manera agilizar el proceso de selección
La base de datos incluye aspectos importantes:
Objetivo
Por medio de éste se Presentan los resultados obtenidos después del proceso de selección al área o persona responsable de cada uno de los candidatos y se establecen las conclusiones en cuanto a los puntajes, competencias, características y perfiles de los candidatos seleccionados para cada cargo.
Este informe es conveniente realizarlo de manera puntual, corta y objetiva ojalá teniendo en cuenta la norma Icontec GTC 185 Informe ejecutivo corto.