aplicaciÒn de la teoria humanista en el area de talento humano aassa - corregido

Trabajo Final Gerencia del Talento Humano – Edison Arbey Londoño Pérez

APLICACIÒN DE LA TEORIA HUMANISTA EN EL AREA DE TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA ACUEDUCTOS Y ALCANTARILLADOS SOSTENIBLES S.A

E.S.P.

Por:

EDISON ARBEY LONDOÑO PÉREZEspecialización en Ingeniería Financiera

Presentado a:LUZ DINORA VERA

Docente en Gerencia del Talento Humano

UNIVERSIDAD NACIONAL DE COLOMBIASEDE MEDELLIN

FACULTAD DE MINASESCUELA INGENIERÍA DE LA ORGANIZACIÓN

2012

Curso de Gerencia del talento Humano – Especialización en Ingeniería Financiera Universidad Nacional sede Medellín - 2012


INTRODUCCIÒN

“La gestión del Talento Humano debe tener un enfoque basado en la ética humanista, en el que se enfatiza la obligación de las empresas de integrar las necesidades de las personas con las necesidades de las organización y el convertir la Gestión Humana en una ventaja competitiva de la empresa”.

La gestión del Talento Humano ha venido evolucionando a lo largo del tiempo, hoy podemos ver que su importancia está siendo reconocida cada vez más en las organizaciones, los gerentes de hoy en día señalan que los resultados del negocio dependen mucho de las decisiones que tome el área de recursos humanos, desde los procesos de selección y contratación, acordes con las funciones a desempeñar por las personas seleccionadas y a sus perfiles, hasta los procesos de capacitación desarrollo y retención del recurso humano.

También es importante el compromiso del recurso humano y la motivación de este, es importante en la medida que el personal esté motivado y comprometido con los objetivos de la empresa, los resultados serán muy positivos, no solo para el gerente, sino para todos aquellos miembros de la empresa, que están plenamente identificados como un grupo de trabajo comprometido en conducir a la empresa hacia el éxito.

“Cuando las compañías utilizan prácticas de RRHH estratégicamente, agregan valor a los inversores que se refleja en el precio accionario, al cliente, por medio de la porción de la clientela, a la gerencia de línea a través de la ejecución de la estrategia y al personal, mediante las competencias y el compromiso.”

OBJETIVOAnalizar y describir desde una perspectiva humanística los procedimientos del área de talento humano de la empresa Acueductos y Alcantarillados Sostenibles S.A E.S.P y hacer las adecuaciones del caso si es necesario.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Establecer las actividades de inducción requeridas para garantizar la adaptabilidad, productividad y efectivo desempeño de los empleados, al momento de su ingreso a A.A.S. S.A. E.S.P.

Describir las actividades necesarias para seleccionar, vincular y desvincular al personal competente y requerido en A.A.S. S.A. E.S.P.

Identificar las necesidades de competencia en el personal y proporcionar la formación y el desarrollo requerido para el desarrollo y satisfacción de las mismas.

Medir el desempeño de los empleados que laboran en A.A.S. S.A. E.S.P., de tal manera que se busque el mejoramiento continuo tanto personal como laboral y armonizar el ambiente de trabajo.

Elaborar un programa de mantenimiento del personal que permita generar un ambiente adecuado y motivado para el desempeño de todos sus empleados en A.A.S. S.A. E.S.P.



PRESENTACIÓNEste trabajo tiene como finalidad, mejorar los procedimientos de la empresa A.A.S. S.A. E.S.P. ya que aunque en las prácticas diarias de la empresa tienen en cuenta a sus trabajadores y se preocupan por el desarrollo personal y laboral, estos no están consignados en los procedimientos del área de talento humano.

DESCRIPCIÓN GENERAL En el año de 1997, cuando por decisión del señor gobernador de Antioquia de la época, Álvaro Uribe Vélez, se liquidó la empresa de servicios públicos de acueducto y alcantarillado Acuantioquia E.S.P. un grupo de empresas especializadas decidió a la luz de la ley 142 de 1994 (régimen de los servicios públicos domiciliarios) participar en las licitaciones públicas que se llevaron a cabo para entregar la Operación, Administración y Mantenimiento de los sistemas de acueducto y alcantarillado de 38 localidades del departamento a empresas privadas.

En donde estas últimas no serían dueñas de la infraestructura, sino que quedaría en propiedad de los municipios, mediante ventas directas de Acuantioquia E.S.P. a estas entidades. A.A.S. S.A. obtuvo los contratos de 12 localidades, 11 municipios (Amalfi, Anorí, Armenia, Ituango, Puerto Triunfo, San José de la Montaña, San Pedro de los Milagros, Santa Rosa de Osos, Titiribí, Venecia y Yalí) y el Corregimiento de Bolombolo. En el 2005 se adquirió un contrato con iguales características en el Municipio de Arboletes, para contar así con 13 localidades.

El trabajo se ha enfocado a operar, mantener y administrar los sistemas de acueductos y alcantarillados en las localidades del departamento de Antioquia, esta labor nos perfiló como empresa especializada en sistemas de acueductos y alcantarillados y nos permitió incursionar en nuevas unidades de negocios en donde la ingeniería civil, sanitaria y ambiental hacen parte de los niveles de conocimiento para ser líderes en Construcción, Consultoría, Diseño e Interventoría, de esta forma el alcance se amplia y nos permite llegar a todos los municipios colombianos para poner nuestra experiencia al servicio de la comunidad.

MISIÓN Garantizar la prestación eficiente de los Servicios Públicos de Acueducto, Alcantarillado y Aseo, contribuyendo al desarrollo de municipio colombiano, para mejorar la calidad de vida de sus habitantes, con la premisa de un costo adecuado, bajo un desarrollo sostenible. Además prestamos los servicios de Consultoría, Diseño, Construcción e Interventoría en obras civiles afines y complementarias, con responsabilidad social y ambiental, haciendo un manejo adecuado de los recursos, satisfaciendo los requerimientos del cliente y buscando exceder las expectativas.

VISIÓNSer la mejor opción para los municipios colombianos en la prestación de los servicios públicos de Acueducto, Alcantarillado y Aseo. Igualmente seremos líderes en Consultoría, Diseño, Construcción e Interventoría, en obras civiles, buscando para esto alianzas estratégicas e involucrando el principio del desarrollo sostenible, con excelente posición en el mercado, fundamentada en el alto desempeño de los empleados y nuestra experiencia; para satisfacer los requerimientos de nuestros clientes.



ORGANIGRAMA

COMPOSICIÓN DEL PERSONAL El personal vinculado a Acueductos y Alcantarillados Sostenibles S.A E.S.P tiene la siguiente composición:

El personal de Acueductos y Alcantarillados Sostenibles S.A E.S.P, está formado por 130 personas de las cuales 40 es personal administrativo y el resto operativo y de apoyo.

Acueductos y Alcantarillados Sostenibles S.A E.S.P, en estos 15 años de trayectoria se ha caracterizado por mantener muy bajos índices de rotación del personal, ya que estos desde sus comienzos contrataron a todo el personal que contaba Acuantioquia en dichos municipios donde inicio labores, esto ha permitido lograr consolidar un excelente equipo de trabajo (el cual se ha conservado casi intacto durante los 15 años de existencia), ya que las labores son conocidas y los tiempos de respuesta ante emergencias son bastante bajos.

Otra situación que ha llevado a esto es que desde la Gerencia General, es consciente de los problemas y dificultades que como seres humanos tenemos por lo cual ha logrado crear una cultura organizacional. En Acueductos y Alcantarillados Sostenibles S.A E.S.P, está dada principalmente por, la unión, el compañerismo y solidaridad y la consolidación de un excelente grupo de trabajo que siempre está unido por y se trabaja en conjunto, por el logro de las metas propuestas y esto se ha venido caracterizando en el día a día de la organización.

Lo anterior ha consolidado una gratitud y confianza por parte del personal de Acueductos y Alcantarillados Sostenibles S.A E.S.P, por esos gestos de apoyo confianza y superación, que han consolidado al grupo de trabajo, pero estos actos en las actividades del área del talento humano aunque conocidas nos han sido reflejados en los procedimientos, lo cual



hace que se pierda esos valores con el personal nuevo que ingresa, y darle a conocer la calidad humana y cultura organizacional que caracteriza a la institución a la cual va a ser participe.

Por lo cual, se decidió presentar un análisis desde una perspectiva humanística de los procedimientos del área de Talento Humano de Acueductos y Alcantarillados Sostenibles S.A E.S.P, con el fin de procurar por el confort, bienestar y satisfacción de los empleados.

De acuerdo a lo anterior se ha podido notar un avance significativo en los indicadores de Ausentismo y rotación de personal entre los años 2011 y 2012

Ausentismo 2011

Municipio Nombre CedulaFecha inicial

Fecha Final Dias

PorrogaMotivo de Ausentismo

DIAGNOSTICO (DX)Si / No EC AT EP M

Medellin Nicolas Fernando Zapata 71,685,807 06/12/2011 24/12/2011 20 Si X

TRAUMATISMO DE MULTIPLES TENDONES Y MUSCULOS

EXTENSORES A NIVEL DE LA MUÑECA Y DE LA MANO

Santa Rosa Migel Angel Restrepo 8,153,658 10/12/2011 08/01/2012 30 Si XFRACTURA DE LA DIAFISIS DEL

FEMUR

Medellin Marinella Vergara 22,468,329 13/12/2011 19/03/2012 98 No DOLOR EN ARTICULACION

NUMERODE DIAS HOMBREPERDIDOPROM DETRABAJADORES x DIAS DETRAB

= 160700∗25

= 16017500

=0,00914286

Ausentismo 2012

Municipio Nombre CedulaFecha inicial

Fecha Final Dias

Porroga Motivo de Ausentismo

DIAGNOSTICO (DX)Si / No EC AT EP M

SANTA ROSA

MIGUEL ANGEL RESTREPO 8153658

09/01/2012

02/03/2012 57 X X FX DE LA DIAFISIS DEL FEMUR

BOLOMBOLO

HECTOR DIONISIO ARRUBLA FERNADEZ 15254603

29/02/2012

04/03/2012 5 X

TRASTORNO DEPRESIVO RECURRENTE, NO ESPEC.

NUMERODE DIAS HOMBREPERDIDOPROM DETRABAJADORES x DIAS DETRAB

= 68700∗25

= 6817500

=0,00388571

Rotación de Personal 2011Año 2011

Personal Saliente 12

Personal Entrante 12

promedio de personal 130

Personal saliente+PersonalEntrante2

∗100

PersonalPromedio=

12+122

∗100

130=

12 00130

=9,230769231

Personal Saliente∗100Personal Promedio

=12∗100130

=1200130

=9,230769231

Rotación de Personal 2012Año 2012

Personal Saliente 4

Personal Entrante 4

promedio de personal 130

Personal saliente+PersonalEntrante2

∗100

PersonalPromedio=

4+42

∗100

130=

400130

=3,076923077

Personal Saliente∗100Personal Promedio

= 4∗100130

=400130

=3,076923077

Esto muestra que los cambios propuestos los cuales se mencionan a continuación han impactado de forma significativa y han permitido un bienestar laboral y de continuidad, bastante significativo, además de que se ha trabajado por mejorar de forma significativa la metodologías y puestos de trabajo.

AFECTACIÓN DEL PERSONAL



RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

1. OBJETIVO.El objetivo del reclutamiento y selección es realizar la búsqueda del personal más idóneo, con capacidad de aprendizaje, teniendo en cuenta sus experiencias y su parte emocional, además de realizar un proceso de desvincular al personal de forma que no afecte su dignidad y estabilidad emocional.

2. ALCANCE.Aplica al cubrimiento de vacantes fijas y/o eventuales y aprendices requeridos por A.A.S. S.A. E.S.P., con personal competente tanto interno como externo y a la desvinculación de los mismos para el alcance de operación, administración y mantenimiento de sistemas de acueducto y alcantarillado.

3. CONDICIONES GENERALES.

3.1 REQUERIMIENTO DE PERSONAL.La selección del personal se realiza siempre y cuando surja y se soporte la necesidad del cargo.

3.2 REQUERIMIENTOS DE COBERTURA DEL PUESTO.Ante una solicitud de personal el Jefe del Área de Talento Humano debe comparar los requerimientos de cobertura para el cargo, estos requerimientos deben ser realizados por el jefe inmediato prestando especial atención a los requerimientos de niveles de educación, experiencia, formación, habilidades, coeficiente emocional y capacidades que debe tener el candidato al cargo.

3.3 SELECCIÓN DE CANDIDATOSPara la selección de candidatos se tiene en cuenta las competencias descritas en el documento referencia según la solicitud del personal, a excepción de los candidatos para selección de aprendices, practicantes universitarios y eventuales, para lo cual se practican pruebas de ingreso que buscan conocer las capacidades, habilidades tanto individuales como grupales y la forma de relación con los demás.

3.4 SELECCIÓN DE APRENDICES O PRACTICANTES UNIVERSITARIOSEl Área de Talento Humano mantiene el control de las resoluciones emitidas por el SENA en cuanto a la cuota de aprendices se refiere y gestiona con las instituciones educativas el cumplimiento de las mismas.

3.5 FUENTES DE SELECCIÓN.Son fuentes de selección: Empleados de A.A.S. S.A. E.S.P. El archivo de candidatos que se presentan espontáneamente en otros procesos de

selección y no fueron elegidos, pero demuestran buen perfil y habilidades, competencias y el coeficiente emocional necesario para la vacante a ocupar.

Candidatos presentados por empleados de la empresa. Resultados de la publicación de la vacante en diferentes medios. Candidatos remitidos por instituciones educativas con las cuales se tienen contactos o

están en la base de datos de la empresa.

3.6 VINCULACION DE PERSONALPara la vinculación de personal debe tenerse en cuenta las siguientes consideraciones:

Al candidato seleccionado se notifica vía telefónica y se le hace notificación los requisitos necesarios para el ingreso,.



Para todas las modalidades de contratos, exceptuando los eventuales y contratos de aprendizaje, se debe anexar los resultados de la entrevista y la verificación de referencias.

Los empleados, aprendices o practicantes universitarios que sean promovidos de cargo o lugar de trabajo, se analizará si requieren realizarse el examen ocupacional de seguimiento y/o cambio de cargo o puesto de trabajo.

La verificación de referencias para los aprendices o practicantes universitarios, es el certificado de estudio expedido por la institución formadora donde se especifica que está habilitado para ser objeto de un contrato de aprendizaje.

3.7 FORMALIZACIÓN DE LA VINCULACIÓN Y AFILIACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL

Para la formalización de la vinculación se hace necesario los documentos referenciados en los requisitos de ingreso para proceder con la elaboración del contrato y la vinculación a la seguridad social la cual deberá ser realizada con antelación de la fecha de ingreso del nuevo empleado.

3.8 CONTROL SOBRE VENCIMIENTO DE CONTRATOSEl Área de Talento Humano lleva el control sobre las terminaciones de los contratos que están a término definido y los revisa periódicamente, luego le deberá informar a la Gerencia y Subgerencia para que se tomen las decisiones sobre la continuidad del empleado o la elaboración del comunicado que indique el tiempo en el que este se vence.

3.9 PROCEDIMIENTO A SEGUIR EN CASO DE RENUNCIA DE UN EMPLEADOSerá el jefe inmediato el encargado de avisar a la Gerencia y al Área de Talento Humano, por medio de la carta de renuncia del empleado, la futura desvinculación que se realizará, para proceder con la carta de aprobación y con los documentos necesarios para el egreso.

INTEGRACIÓN DEL PERSONAL

1. OBJETIVO.El objetivo es mostrar las actividades de inducción requeridas para orientar al nuevo personal y llevarlo a la adaptabilidad, productividad y efectivo desempeño en su nuevo cargo y puesto de trabajo.

2. ALCANCE.La inducción de personal se aplica cuando ingresa personal nuevo y cubre tanto a los empleados nuevos como a los antiguos vinculados a A.A.S. S.A. E.S.P, por proceso de selección.


3.1 CITAR AL PERSONAL NUEVO.Se cita al nuevo miembro de la empresa, previa notificación vía telefónica sobre el día y la hora que debe iniciar sus labores en la empresa.

3.2 INFORMAR Y EXPLICAR AMPLIAMENTE EL CONTENIDO DEL MANUAL DE BIENVENIDA.

Al momento del ingreso se le da a conocer al nuevo miembro de la empresa el manual de bienvenida donde se le da a conocer la misión, visión, objetivos y políticas de calidad de la empresa, el Manual de Bienvenida contiene: Información general de la empresa Descripción del cargo y de procedimientos del sistema de gestión de la calidad en los

cuales interviene. Servicios que presta la empresa



Estructura de la organización y localización del puesto. Horarios de trabajo y días de pago y prestaciones a las que tiene derecho el empleado. Reglamento interno de trabajo y de Higiene y Seguridad Industrial, además de la

información general de Salud Ocupacional.Este manual se le entrega al empleado en el momento de la inducción por parte del jefe del Área de Talento Humano.

3.3 RECORRER LAS INSTALACIONES E INFORMAR LA DISPOSICIÓN FÍSICA DE LA EMPRESA.

Al empleado se le da un recorrido general por todas las instalaciones de la empresa, ubicando los puntos clave de la locación física como baños, cocineta, botiquín, extintores, fotocopiadora, archivos etc., además de enseñarle la ruta de emergencia en caso de siniestros, el recorrido lo puede hacer en compañía del jefe área de talento humano o de su jefe inmediato.

3.4 PRESENTACIÓN La presentación del nuevo miembro de la empresa, se hace ante todo el personal, en reunión general que se cita en la sala de juntas donde se le da la bienvenida general, luego se le presenta ante los miembros del área, para que vaya socializando y conociendo a sus compañeros. De ser necesario, se puede nombrar un compañero que lo auxilie en los detalles que requiera conocer más a fondo, esta designación en caso de ser necesaria la hace el Jefe del área de talento humano o su jefe inmediato.

3.5 ENTREGAR ELEMENTOS DE TRABAJO Y PROTECCIÓN PERSONAL. Se realiza entrega de los elementos necesarios para el cumplimiento de sus labores (computador, lapiceros, agenda, etc.), así como los de protección personal en caso de ser necesarios, estos quedaran previamente registrados en una lista de verificación de elementos, el cual se acompaña de las explicaciones requeridas para la utilización de los mismos. La entrega de los elementos de trabajo la hace el área de talento humano o el jefe inmediato, bajo el acompañamiento del área de talento humano.

3.6 EVALUAR LA INDUCCIÓN La inducción se evalúa mediante la encuesta “Evaluación de Inducción”. Además, el jefe inmediato y el jefe del área de talento humano evalúan conjuntamente la adaptabilidad y rendimiento del nuevo vinculado, esto con el fin de determinar la eficacia de la inducción.

FORMACIÒN Y DESARROLLOFORMACIÓN

1. OBJETIVO.Este tiene por objeto identificar las necesidades de competencia en todo el personal y proporcionar la formación y el desarrollo requerido para la satisfacción de las mismas y de crecimiento personal.

2. ALCANCE.El proceso de formación y desarrollo de personal cubre a todos los empleados que laboran en A.A.S. S.A. E.S.P., entendiendo por esto las áreas técnicas y administrativas de la operación, administración y mantenimiento de los sistemas de acueducto y alcantarillado.




3.1 PERSONAL NUEVO.Al personal nuevo que ingrese a la empresa se le realiza el proceso de inducción.

3.2 IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE FORMACIÓN.Las necesidades de formación y desarrollo se identifican mediante: el proceso de inducción, la medición del desempeño, anotaciones al desempeño y articulado con un plan de Mejoramiento, incorporación de nuevas tecnologías o procesos, problemas repetitivos en actividades o procesos, en el desarrollo del día a día laboral, o por solicitud previa del empleado justificando previamente la necesidad de capacitación.

3.3 SOLICITUD DE FORMACIÓN.Los diplomados, seminarios, cursos y demás programas de formación y desarrollo que se presenten, serán autorizados por escrito con el jefe inmediato y con el gerente, quien dará el visto bueno. La persona o el jefe inmediato de quien solicita el programa de formación y desarrollo debe informar al jefe de talento humano, luego de obtener la aprobación gerencial, mediante la respectiva autorización de las capacitaciones.

3.4 CERTIFICADO DE FORMACIÓN.Todo empleado que realice un programa de formación y desarrollo al interior o fuera de la empresa debe entregar a la secretaria copia del certificado otorgado por la entidad formadora, para que este quede archivado en la hoja de vida, y como constancia de la formación respectiva.

3.5 CAPACITACIONES INTERNASA comienzos de año, el jefe del área de talento humano debe presentar un cronograma de actividades donde se presentan las diferentes actividades pertinentes a las capacitaciones al personal, ya sea grupales, o individuales, con el fin de capacitar, informar o recrear a todo el personal de la empresa.

3.6 CONTROL DE ACTIVIDADES.La asistencia a las capacitaciones internas serán controladas mediante el control estricto de la asistencia de los participantes, con el fin de que todo el personal asita a las capacitaciones y se tenga el cubrimiento del 100% en cada una de ellas.

MANTENIMIENTO

1. OBJETIVO.Elaborar un programa de mantenimiento del personal que permita generar un ambiente adecuado y motivado para el desempeño de las actividades diarias y fomentar el trabajo en equipo en A.A.S. S.A. E.S.P.

2. ALCANCE.Aplica al programa de beneficios laborales y de ambiente de trabajo para el personal de A.A.S. S.A. E.S.P. vinculado en la operación administración y mantenimiento de los sistemas de acueducto y alcantarillado.



3. CONDICIONES GENERALES

3.1 IDENTIFICAR NECESIDADES DE MANTENIMIENTO DE PERSONALAnualmente el jefe del área de talento humano consulta los resultados de la “Encuesta de Clima Organizacional” y el “Panorama General de Factores de Riesgo” para elaborar el programa de mantenimiento del personal.

3.2 ELABORAR PROGRAMA DE MANTENIMIENTO DE PERSONALEl jefe del área de talento humano elabora un programa anual de mantenimiento de personal y lo presenta a la gerencia.

3.3 APROBAR EL PROGRAMA DE MANTENIMIENTO DE PERSONALLa aprobación por la gerencia asegura los recursos necesarios para la ejecución del programa.

3.4 EJECUTAR PROGRAMA DE MANTENIMIENTO DE PERSONALEl programa de mantenimiento del personal se desarrolla anualmente. Las correcciones que requiera el programa, por sugerencia del personal o del jefe del área de talento humano, se puede realizar en la medida en que se desarrolla el programa.

3.5 EVALUAR EL PROGRAMA DE MANTENIMIENTO DE PERSONALLos empleados después de participar en las actividades programadas evalúan cada actividad con el fin de mirar la pertinencia y la efectividad de la actividad con respecto a los objetivos buscados al momento de ser montada en el cronograma.

3.6 CONTROL DE ACTIVIDADES TALENTO HUMANOSe hace control a las actividades programadas mediante revisión de las asistencias y encuestas de evaluación de las actividades programadas.

3.7 CONTROL DE ASISTENCIA A ACTIVIDADES DE RECREACION, CULTURA Y DEPORTE

Cuando se programen actividades de este tipo, se realizará el control de la asistencia y participación en las actividades deportivas, culturales y de recreación con el fin de observar las preferencias de los diferentes empleados y así elaborar actividades grupales donde se asegure la participación del la mayoría del personal.

RECOMPENSAS Y SANCIONES

MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO

1. OBJETIVO.Se espera realizar mediciones del desempeño de los empleados que laboran en A.A.S. S.A. E.S.P., de tal manera que se busque el mejoramiento continuo del personal y lograr un excelente clima laboral y desempeño optimo en la realización de sus actividades diarias.

2. ALCANCE.Aplica en la medición del desempeño de todo el personal que labora en A.A.S. S.A. E.S.P., en la operación, administración y mantenimiento de sistemas de acueducto y alcantarillado.




3.1 CONOCIMIENTO DEL PROGRAMA.Todo el personal de A.A.S. S.A. E.S.P. que se encuentre vinculado con la operación, administración y mantenimiento de los sistemas de acueducto y alcantarillado, se le enviara con anticipación la notificación de la elaboración de la medición del desempeño con el fin de que conozcan las condiciones generales y lo que se espera con la realización de la actividad.

3.2 PERSONAL OBJETO DE MEDICIÓN.La medición del desempeño se hace a todo el personal de A.A.S. S.A. E.S.P., vinculado en la operación, administración y mantenimiento de sistemas de acueducto y alcantarillado que en la fecha de la programación anual, tenga más de 2 meses de vinculado.

3.3 PERIODICIDAD.La evaluación general se realiza una vez al año, con el fin de efectuar el seguimiento y conocer el progreso de los evaluados, brindando orientación y apoyo, sin embargo en el día a día del trabajo se hace las correcciones o sugerencias necesarias para mejorar el desempeño del empleado y las relaciones entre los compañeros de trabajo.

3.4 OBJETIVIDAD.La medición del desempeño debe ser objetiva (real al objeto en sí y no a nuestro modo de pensar o de sentir) y equitativa (justa) a todos, y con base en la información real.

3.5 CONOCIMIENTO EN EL PROCESO.Todo evaluador (jefe de área) debe conocer las labores y responsabilidades asignadas a los evaluados, además debe reconocerle sus potencialidades, fortalezas y debilidades.

3.6 RESPONSABILIDADES.La responsabilidad por el diseño, mantenimiento y desarrollo del programa de medición del desempeño, corresponde al área de talento humano. La administración y desarrollo del proceso de medición del desempeño es responsabilidad de cada jefe de área, cada coordinador de zona y el gerente.

3.7 ANOTACIONES AL DESEMPEÑO Se utiliza para informar los sucesos o hechos relevantes que merezcan un informe para tenerlos en cuenta en la medición del desempeño, los llamados de atención, las llegadas tarde, los logros y un excelente desempeño, entre otros, Además se hace constancia de las circunstancias negativas que llevaron al empleado a cometer la falta, para en caso de hacer un programa individual de mejora, tenerlo en cuenta para su elaboración e inclusión inmediata del trabajador.


aplicaciÒn de la teoria humanista en el area de talento humano aassa - corregido

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