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SISTEMA NACIONAL DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
CURSO:
Sistema administrativo y funcional en el sector público
AUTORES
Mtro. José Abraham García Yovera
Mtro. Delicia A. Olano Ramírez
Mtro. Hugo Milton Oyola Cortez
Mtro. María Luz Pérez Guevara
Mtro. Abel Salazar Asalde
Mtro. Walter E. Zegarra Bautista
DOCENTE
Dr. Augusto Franklin Mendiburu Rojas
CHICLAYO – PERÚ
2018
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SISTEMA NACIONAL DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
INDICE
I. Introducción………………………………………………………………………………………………...02
Los regímenes laborales en la Administración Pública
Carrera administrativa (Decreto Legislativo N° 276) ………………………………………………… …06
Régimen de la actividad privada (Decreto Legislativo N° 728)……………………………………. .18
Contratación Administrativa de Servicios - CAS (D.L. N° 1057 modificado en el 2012).. 25
II. Definición………………………………………………………………………………………………………32
III. Principios……………………………………………………………………………………………………… 33
IV. Objetivo o finalidad………………………………………………………………………………… …...34
V. Ámbito de aplicación……………………………………………………………………………………..35
VI. Órganos conformantes del sistema………………………………………………………………..35
VII. Organigrama de SERVIR………………………………………………………………………………...39
VIII. Atribuciones de SERVIR……………………………………………………………………………….…41
IX. Legislación, jurisprudencia e informes sobre el sistema……………………………… ..48
X. Glosario del sistema…………………………………………………………………………………… ..55
2
I. IntroducciónEn el presente trabajo de investigación se analizará brevemente la
naturaleza, alcances, derechos, obligaciones, supuestos de suspensión y
de término de los tres principales regímenes laborales en el sector público
como son los contemplados en el Decreto Legislativo Nº 276 - Ley de
Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector
Público y su Reglamento; así como el Decreto Legislativo Nº 728 - Ley de
Fomento del Empleo y su TUO aprobado por D.S. N° 003-97-TR. (Régimen
de la actividad privada); y el Régimen de Contratación Administrativa de
Servicios (CAS) regulada por el Decreto Legislativo Nº 1057 y por su
reglamento normado por el Decreto Supremo Nº 075-2008-PCM; Decreto
Supremo N° 065-2011-PCM, y Ley N° 29849, Ley que establece la
Eliminación Progresiva del régimen especial del Decreto Legislativo 1057 y
otorga derechos laborales.
En la actualidad, existen quince (15) regímenes laborales en las diversas
entidades públicas del Estado, entre generales y especiales, y más de 500
normas sobre el servicio civil, más de 102 escalas remunerativas en 82
entidades del Poder Ejecutivo, más de 400 reglas diferentes que regulan el
pago a los servidores públicos y más de 198 conceptos de pago, entre
remunerativos y no remunerativos; lo cual conlleva a un desorden en la
Administración Pública en la medida que cada régimen implica distintos
derechos y deberes para los servidores públicos.
De esta manera encontramos, que el actual modelo del sistema de
recursos humanos en el sector público es desarrollado propiamente por la
Ley Nº 30057, tomando los lineamientos establecidos en el Decreto
Legislativo Nº 1023 del 21 de junio del 2008, norma que crea la Autoridad
Nacional del Servicio Civil, como entidad rectora del sistema administrativo
de gestión de recursos humanos, como organismo técnico especializado y
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resuelve las controversias de conformidad con lo establecido en este
dispositivo. Esta norma si bien se refiere a los subsistemas de gestión de
recursos humanos resulta tener carácter general.
Asimismo, en el marco de dicho proceso de reforma, el 4 de julio de 2013,
se promulgó la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil, y el 13 junio de 2014,
su Reglamento General, aprobado por Decreto Supremo Nº 040-2014-
PCM.
Es recién con la promulgación de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil y,
en particular, con la Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 28-2014-
SERVIR-PE, Directiva Nº 002-2014-SERVIR/GDSRH «Normas para la
Gestión del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en
las entidades públicas» que se define cada uno de los subsistemas y los
procesos de cada uno de ellos.
Del mismo modo, SERVIR ha emitido, de acuerdo a la normatividad citada,
directivas dirigidas a las entidades del Estado para la implementación y
transición progresiva al nuevo régimen.
La responsabilidad de implementar el modelo y de dictar las pautas y
Directivas en la Gestión de los Recursos Humanos corresponde a SERVIR
como autoridad rectora del sistema, correspondiendo a las Oficinas de
Recursos Humanos la implementación de dichas Directivas.
El modelo de gestión de recursos humanos que crea el Decreto Legislativo
Nº 1023 y que desarrolla la Ley Nº 30057, tiene una clara vocación de
universalidad y de permanencia, debido a que los artículos 3° y 4° del
Decreto Legislativo Nº 1023, al definir el alcance del sistema señala que el
modelo se aplica a todas las Oficinas de Recursos Humanos de los tres
niveles de Gobierno: Nacional, Regional y Local al margen de si están en el
ámbito de aplicación de la Ley del Servicio Civil.
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HISTORIA JURÍDICA:
En 1821 don José de San Martín, crea el Estatuto Provisional, reorganizó la
administración pública.
En 1824, Simón Bolívar estableció juicio sumario y pena capital a los
funcionarios públicos que malversaran los fondos estatales.
1831, el Mariscal Agustín Gamarra atenuó la medida anterior y estableció
juicio ordinario para culpables que malversaron fondos públicos.
En 1918, con José Pardo se expide Ley 2760 (1918), la Ley 2851 que
norma el trabajo de las mujeres; Y el DS de 1918 de los empleados.
En 1931, la junta de Gobierno de David Samanez Ocampo, emite el DL
7455 que reconoció la estabilidad en el empleo público.
En 1950, mediante la Ley 11377 se creó el Estatuto y Escalafón del
Servicio Civil, tuvo vigencia más de 30 años.
En 1979, Constitución Política del Perú, consignaba un sistema único que
homologaba las remuneraciones, bonificaciones y pensiones de los
servidores del Estado. Durante su vigencia, en teoría existía el sistema
único; sin embargo, dicha norma no se plasmó realmente. Luego, con la
entrada en vigencia de la Constitución de 1993, la norma homologatoria fue
eliminada, lo que generó dispersión no solo en la legislación laboral, sino
en la estructuración remunerativa.
En el año 2004, se aprobó la Ley N° 28175, Ley Marco del Empleo Público.
A partir de los noventa los servidores públicos empezaron a ser
contratados bajo dos tipos de regímenes laborales distintos: el regulado por
el Decreto Legislativo Nº 276 y por el Decreto Legislativo Nº 728. Luego, se
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aprueba un nuevo régimen laboral (2008), regulado por el Decreto
Legislativo Nº 1057, denominado Contratación Administrativa de Servicios
(CAS), que vendría a corregir un fenómeno que se empezó a desarrollar
dentro del sector público a finales de los noventa con la contratación de
servidores bajo la modalidad de Servicios No Personales (SNP)
En la actualidad, existen quince (15) regímenes laborales en las diversas
entidades públicas del Estado, entre generales y especiales (diplomáticos,
fiscales, gerentes públicos, militares y policías, CAS y otros), y más de 500
normas sobre el servicio civil, más de 102 escalas remunerativas en 82
entidades del Poder Ejecutivo, más de 400 reglas diferentes que regulan el
pago a los servidores públicos y más de 198 conceptos de pago, entre
remunerativos y no remunerativos; lo cual conlleva a un desorden en la
Administración Pública en la medida que cada régimen implica distintos
derechos y deberes para los servidores públicos.
De esta manera encontramos, que el actual modelo del sistema de
recursos humanos en el sector público es desarrollado propiamente por la
Ley Nº 30057, tomando los lineamientos establecidos en el Decreto
Legislativo Nº 1023 del 21 de junio del 2008, norma que crea la Autoridad
Nacional del Servicio Civil, como entidad rectora del sistema administrativo
de gestión de recursos humanos, como organismo técnico especializado y
resuelve las controversias de conformidad con lo establecido en este
dispositivo. Esta norma si bien se refiere a los subsistemas de gestión de
recursos humanos resulta tener carácter general.
En el año 2008, se publicaron los D.S. Legislativos N° 1023 (crea la
Autoridad Nacional del Servicio Civil, Rectora del Sistema
Administrativo,1024 (crea y regula el cuerpo de Gerentes Públicos), 1025
(Aprueba normas de capacitación y rendimiento para el Sector Público,
1026 (Régimen especial Facultativo para los Gobiernos Regionales y
Locales que deseen Implementar Procesos de Modernización Integral y
1057 (Regula el Régimen Especial de Contratación Administrativa de
Servicios), sobre el Empleo Público.
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También existen regímenes laborales del sector público especiales, que
están sustentados en leyes propias:
Profesorado y Magisterial (Ley Nº 29944-2012)
Docentes universitarios (Ley Nº 30220-2014)
Profesionales de la Salud (Ley Nº 28561-2005)
Magistrados (Ley Nº 29277-2008)
Fiscales (Ley Nº 30483- 2016)
Diplomáticos (Ley Nº 28091-2003 y modificada 2005)
Servidores penitenciarios (Ley Nº 29709-2011)
Militares y policías (Ley Nº 28359-2004 y DLEG Nº 1148-2012)
Régimen Laboral Público del Decreto Legislativo Nº 276
La carrera administrativa, en el régimen laboral público, de manera
genérica está normado por el Decreto Legislativo Nº 276 (Promulgado
el 06/Mar/84 y Publicado el 24/Mar/84) llamada la “Ley de bases de la
carrera administrativa y de Remuneraciones del Sector Público” y su
Reglamento de la Carrera Administrativa, Decreto Supremo Nº 005-90-
PCM.
El régimen laboral público administrativo establecido en esta Ley se
caracteriza por ser un sistema cerrado, en el cual el ingreso a la carrera
se realiza por el nivel más bajo del grupo ocupacional y la promoción
de los servidores públicos en los diferentes niveles depende del
cumplimiento de requisitos previamente determinados, que incluyen
antigüedad en el puesto, capacitación y evaluación. La carrera cuenta
con tres grupos ocupacionales con distintos niveles cada uno, en
donde la homogeneidad remuneratoria está establecida mediante un
sistema único de remuneraciones. La remuneración está constituida
por un salario básico, además de bonificaciones y beneficios.
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La Carrera Administrativa en el Perú, entendida como el conjunto de
principios, normas y procesos que regulan el ingreso, los derechos y
los deberes que corresponden a los servidores públicos que, con
carácter estable prestan servicios de naturaleza permanente en la
Administración Pública.
Su objetivo es la incorporación de personal idóneo, garantizando su
permanencia y desarrollo, sobre la base de méritos y calificaciones en
el desempeño de sus funciones y dentro de una estructura uniforme de
grupos ocupacionales y de niveles.
Asimismo, debe entenderse como:
Servidor Público: al ciudadano en ejercicio que presta servicio en
entidades de la Administración Pública, con nombramiento o
contrato de la Autoridad competente, con las formalidades de la
Ley, en jornada legal y sujeto a retribución remuneratoria
permanente en periodos regulares.
Funcionario Público: al ciudadano que es elegido o designado
por autoridad competente conforme al ordenamiento legal para
desempeñar cargos del más alto nivel en los poderes públicos y en
los organismos con autonomía.
Principios Rectores.La carrera administrativa es permanente y rige por los siguientes
principios:
Igualdad de oportunidades: las posibilidades de desarrollo y las
condiciones son diseñadas de forma general e impersonal.
Estabilidad: el cese procede únicamente por causales expresadas
en la Ley.
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Garantía del nivel adquirido: reconocimiento formal del nivel
alcanzado por un servidor.
Retribución justa y equitativa: regulada por un sistema único
homologado que reconoce la compensación adecuada bajo
principios de equidad y justicia, según el nivel de carrera en que se
encuentra el servidor.
Organización de la carrera.Los grupos ocupacionales y los niveles son los elementos básicos que
ordenan el desarrollo de la carrera administrativa, cuya estructura se
encuentra regulada en el Título I de la Ley de bases de la carrera
administrativa y de remuneraciones del sector público. Los cargos no
forman parte de la carrera administrativa, por lo que no existen los
cargos de carrera.
Grupos ocupacionales.Son categorías que permiten organizar a los servidores públicos en
razón de su formación, capacitación y/o experiencia reconocida. Los
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grupos ocupacionales de la carrera son tres y se accede a ellos a
través de una postulación expresa.
Grupo profesional: abarca del nivel 7 al 14 y está constituido por
servidores con título profesional o grado académico reconocido por
la Ley Universitaria o títulos otorgados por Institutos Superiores
Tecnológicos.
Grupo técnico: abarca del nivel 3 al 12 y concentra a los
servidores con formación superior o universitaria incompleta,
capacitación tecnológica o experiencia técnica reconocida.
Grupo auxiliar: abarca del nivel 1 al 7 y agrupa a los servidores
que tienen instrucción secundaria y acreditan experiencia o
calificación para realizar labores de apoyo.
Niveles de carrera.Son los escalones que se establecen dentro de cada grupo
ocupacional a través de los cuales el servidor efectúa su progresión en
la carrera administrativa.
Cada nivel de escalafón supone un conjunto de requisitos y
condiciones mínimas mensurables que debe reunir el servidor para ser
comprendido en el nivel dentro de la estructura organizacional de cada
entidad pública. La carrera comprende 14 niveles en total, siendo el
nivel 1 el más bajo y el 14 el más alto.
Los directivos y los funcionarios no están comprendidos en la carrera
administrativa, pero sí en las disposiciones de la Ley de bases de la
carrera administrativa en lo que les sea aplicable.
El directivo público es identificado como funcionario y se define como el
ciudadano que es elegido o designado por la autoridad competente
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para desempeñar cargos del más alto nivel en los poderes públicos y
los organismos con autonomía.
Por tanto, los puestos de los funcionarios corresponden a puestos de
mando que, al estar excluidos de la carrera administrativa, son de libre
designación y remoción.
Los directivos públicos no gozan del derecho a la estabilidad laboral y
están organizados en 8 niveles, siendo el nivel máximo la Presidencia
de la República. En estos casos, la remuneración se fija por cargos
específicos, escalonados en los 8 niveles.
Los procesos de gestión de servidores.La gestión de servidores bajo el régimen laboral público administrativo
tiene ocho (08) procesos identificados, tal como se observa en el
siguiente cuadro:
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a. SelecciónEl ingreso a la carrera administrativa se realiza obligatoriamente
mediante un concurso público de méritos. En el caso de los
servidores nombrados, su incorporación a la carrera se efectúa por
el nivel inicial del grupo ocupacional al cual se postula. Este requisito
busca protegerlos principios de meritocracia e igualdad de
oportunidades en el acceso a la carrera.
La Ley de bases de la carrera administrativa regula también a los
servidores contratados, quienes no están comprendidos dentro de la
carrera administrativa. La contratación de estos servidores no
obedece a un concurso público, con excepción de los casos en que
la contratación se realice para el cumplimiento de labores de
naturaleza permanente.
b. CapacitaciónEn la carrera administrativa, la capacitación constituye un deber y un
requisito previo para acceder a los mecanismos de promoción
contemplados en la Ley de bases de la carrera administrativa.
Asimismo, constituye un derecho de los servidores públicos, pues
cada entidad debe establecer programas de capacitación adecuados
para cada nivel de carrera, con la finalidad de mejorar el servicio
público e impulsar la promoción del servidor público. Los programas
de capacitación deben contener las políticas institucionales de
capacitación, las acciones de capacitación, los recursos financieros
asignados y los mecanismos de control que salvaguarden la
ejecución del programa de capacitación.
c. Promoción
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La norma que regula el ascenso dentro de la carrera administrativa
prohíbe la promoción automática y establece la realización de hasta
dos concursos anuales de mérito para ascenso.
Para ello, se debe establecer cuotas anuales de ascensos por cada
nivel y grupo ocupacional, tomando en consideración las plazas
vacantes existentes en cada nivel, el número de servidores y la
disponibilidad presupuestaria de cada entidad.
d. EvaluaciónLa evaluación de desempeño laboral es un proceso obligatorio que
se debe realizar en forma permanente y se califica en forma
periódica de acuerdo con los criterios y puntajes que se establezcan.
La evaluación está a cargo del jefe inmediato de cada servidor
público. Ni la Ley de bases de la carrera administrativa ni su
reglamento desarrollan los criterios y los puntajes que deben ser
considerados en las evaluaciones de desempeño. Recién en el año
2008, se aprueba las normas de capacitación y rendimiento para el
sector público que cubren este vacío.
La Ley de bases de la carrera administrativa establece que la
evaluación es uno de los elementos a tomar en cuenta en el proceso
de promoción, sin embargo, en lo que se refiere a los cargos
políticos o de confianza, esa Ley no prevé una evaluación de
desempeño laboral.
En este caso, el ingreso y remoción es de libre discrecionalidad de la
autoridad responsable y, por tanto, la separación no requiere
justificación causal alguna. La ausencia de criterios uniformes para
los procesos de evaluación de desempeño y la débil cultura de
evaluación en la administración pública convirtieron a estos procesos
en requisitos formales que no logran reflejar el rendimiento real de
los servidores públicos.
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e. Desplazamiento El reglamento de la Ley de bases de la carrera administrativa
establece distintos mecanismos de desplazamiento de los servidores
públicos para desempeñar diferentes funciones dentro y fuera de su
entidad. Para ello, se debe considerar como criterios la formación,
capacitación y experiencia del servidor, según su grupo y nivel de
carrera de origen.
f. SancionesEl régimen disciplinario se encuentra regulado en la Ley de bases de
la carrera administrativa, la cual establece que las sanciones por
faltas disciplinarias se determinan según su gravedad y son
evaluadas caso por caso.
Las sanciones por faltas disciplinarias pueden ser de cuatro tipos:
Amonestación verbal o escrita;
Suspensión sin goce de remuneraciones hasta por treinta días;
Cese temporal sin goce de remuneraciones por un periodo de
treinta días hasta doce meses, la cual se aplica previo proceso
administrativo disciplinario y
Destitución, la cual se aplica previo proceso administrativo
disciplinario.
La gravedad y sanción de un caso concreto se determina a través de la
evaluación de las siguientes condiciones:
Circunstancia en la que se comete;
La forma de comisión;
Concurrencia de varias faltas;
Participación de uno o más servidores en la comisión de la falta y
Efectos que produce la falta.
Los servidores públicos son responsables civil, penal y
administrativamente por el cumplimiento de las normas legales y
administrativas en el ejercicio del servicio público.
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g. Remuneraciones e incentivosDe acuerdo con la Ley de bases de la carrera administrativa, para
efectos de la carrera administrativa y el sistema único de
remuneraciones, la administración pública constituye una sola
institución, sin perjuicio del nivel de gobierno al que pertenezca un
servidor en particular o a la estructura organizacional de cada entidad.
Esto supone que los niveles de carrera y los conceptos remunerativos
son los mismos para toda la carrera administrativa y que el nivel
remunerativo alcanzado se preserva, incluso, cuando se produce
movilidad horizontal entre entidades.
Esa misma norma establece que el sistema único de remuneraciones
de la carrera administrativa se rige por los siguientes principios:
Universalidad;
Base técnica;
Relación directa con la carrera administrativa y
Adecuada compensación económica.
- Elementos de la remuneraciónDe acuerdo con la norma, la remuneración de los funcionarios y
servidores públicos se compone de tres elementos básicos
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A los conceptos remunerativos aprobados en la Ley de bases de la
carrera administrativa, se añadieron otros conceptos remunerativos
aprobados en normas posteriores, los cuales implicaron
incrementos en la remuneración mensual.
Entre las normas más relevantes, se encuentran:
La que establece la etapa inicial del proceso gradual de
aplicación del sistema único de remuneraciones,
bonificaciones, beneficios y pensiones para los funcionarios y
servidores de la administración pública y
La que determina las normas reglamentarias en el marco del
proceso de homologación de carrera pública y del sistema
único de remuneraciones y bonificaciones.
Las normas reglamentarias en el marco del proceso de
homologación de la carrera pública y del sistema único de
remuneraciones y bonificaciones aprueban la siguiente estructura
remunerativa al interior del régimen laboral público (ver Gráfico).
Los conceptos remunerativos, de acuerdo con la Ley de bases de
la carrera administrativa, se definen en el Cuadro.
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La aprobación de normas dispersas que buscaron avanzar hacia la
aplicación gradual de un sistema único de remuneraciones,
bonificaciones, beneficios y pensiones para los funcionarios y
servidores de la administración pública originó que normas de
rango distinto entraran en contradicción entre sí.
h. Desvinculación
La Ley de bases de la carrera administrativa reconoce el derecho a
la estabilidad laboral de los servidores de carrera, motivo por el cual
ningún servidor puede ser cesado ni destituido por causas ajenas a
las previstas en la Ley y sin previo proceso administrativo
disciplinario. La única excepción al procedimiento administrativo es
la condena penal privativa de libertad por delito doloso, en cuyo caso
la destitución se realiza en forma automática.
La ley 24041 sólo ampara al trabajador del D. Leg. 276 contratado
por el Estado, que se encuentre en una plaza orgánica y
permanente, además trabajar en la plaza durante más de un año
permanente. No aplica al D. Leg. 728 ni al D. Leg. 1057 (CAS).
En el caso del despido arbitrario el trabajador en el D. Leg. 276
adquieren protección al año y un día (Ley 24041); en el D. Leg.728
adquiere protección a los tres meses y un día (Art. 10 del D.S. 003-
97-TR Período de prueba y en el D. Leg. 1057 no tienen protección.
De acuerdo con las normas legales, la carrera administrativa
concluye exclusivamente por motivos de fallecimiento, renuncia,
cese definitivo y destitución. Por otro lado, las faltas o causales de
carácter disciplinario que pueden ser sancionadas con cese temporal
o destitución se pueden apreciar en el siguiente Gráfico.
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Por otro lado, las causales justificadas para el cese definitivo según la
Ley de bases de la carrera administrativa son:
Superar el límite de edad de setenta años;
Pérdida de la nacionalidad;
Incapacidad permanente física o mental;
Ineficiencia o ineptitud comprobada para el
desempeño del cargo;
La supresión de plazas originada en el proceso de modernización
institucional aplicado en los gobiernos regionales y gobiernos
locales, con arreglo a la legislación de la materia; y
Negativa injustificada de servidor a ser transferido a otra plaza
fuera de su residencia.
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Régimen Laboral Público del Decreto Legislativo Nº 728
El régimen laboral de la actividad privada se rige por la Ley de fomento
del Empleo, Decreto Leg. N° 728 promulgado el 8 de noviembre de
1991 y su Texto Único Ordenado - TUO aprobado por D.S N° 003-97-
TR. (Régimen de la actividad privada), el cual fue creada con la
finalidad de permitir a los empresarios hacer frente a la crisis
económica por la que atravesaba el país. Para ello, se relativizó la
estabilidad laboral absoluta, se otorgó la posibilidad de celebrar
contratos de trabajo de naturaleza temporal, accidental y contratos para
obra o servicios y se amplió las causales objetivas para la extinción del
contrato de trabajo, incluyendo la posibilidad de ceses colectivos.
En el sector público, el Decreto Legislativo Nº 728 se incorporó como
una de las formas de contratación de los servidores públicos lo cual
ocurrió en un contexto de reforma del Estado centrada en la creación
de entidades que funcionen como enclaves de excelencia ligadas a las
reformas económicas.
De esta manera, se permitió a las entidades públicas responsables del
régimen monetario, el control de la inflación y el régimen fiscal, así
como a la regulación de los mercados (inversión, competencia y
propiedad intelectual) aplicar el régimen laboral de la actividad privada,
creándose así islas de eficiencia.
En la actualidad, el 13% de trabajadores del sector público labora bajo
el régimen del Decreto Legislativo Nº 728, algunos de ellos se
encuentran en organismos constitucionalmente autónomos,
organismos reguladores, organismos técnicos especializados, entre
otros.
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Las entidades estatales que tienen a sus trabajadores en el régimen D.
Leg. 728 son: Poder Judicial, Ministero Público, ESSALUD, SUNARP,
SUNAT, Defensoría del Pueblo, COFOPRI, Tribunal Constitucional,
INDECOPI, etc.
Modalidades de Contrato:a) Contrato de trabajo a plazo indeterminado: Este tipo contractual
puede celebrarse de forma escrita o verbal y generalmente se utiliza
para cubrir labores principales y permanentes en la entidad.
b) Contrato de trabajo a plazo fijo o sujeto a Modalidad: Los
contratos de trabajo a plazo fijo pueden ser de las siguientes
modalidades: de naturaleza temporal, accidental y de obra o
servicio.
Organización del régimen laboral de la actividad privadaLas entidades bajo este nuevo régimen laboral establecieron escalas
remunerativas distintas al sistema único de remuneraciones e
incorporaron personal altamente capacitado en posiciones de
responsabilidad, siendo exonerados del requisito de ascender peldaño
a peldaño en la estructura de niveles.
Así, este régimen laboral permite gestionar de manera flexible los
recursos humanos, tanto en la contratación, en la determinación de las
remuneraciones, en la asignación de tareas, en la evaluación de su
desempeño, como en la aplicación de sanciones ante el
incumplimiento.
En esta lógica, cada entidad aprueba su propio reglamento interno, sus
propios grupos ocupacionales y sus propios niveles al interior de cada
grupo.
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Debido a que esa norma está orientada a regular el empleo en la
actividad privada, su aplicación en las entidades del sector público
supuso la aplicación de normas supletorias, como, por ejemplo, la
LMEP. Entre otras cosas, la LMEP establece los derechos y deberes
generales de los servidores públicos bajo el régimen laboral de la
actividad privada, una nueva clasificación del personal y las reglas
generales de acceso al servicio civil.
Actualmente, la mayoría de los trabajadores sujetos al régimen laboral
de la actividad privada pertenecen al grupo ocupacional de profesional
(43%), seguido por los técnicos (29%) y auxiliares (8%) y un limitado
porcentaje de funcionarios (3%). Cabe anotar que en el régimen de la
actividad privada se encuentran la mayoría de obreros, por cuanto ellos
representan el 16%.
Los procesos de gestión de servidoresLa gestión de servidores bajo el régimen laboral de la actividad privada
tiene seis procesos identificados, tal como se puede observar en el
cuadro:
a. Selección
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La selección y contratación de personal bajo el régimen laboral de la
actividad privada se rige por la LMEP. Como lo establece esta Ley,
el ingreso a las entidades regidas por la Ley de fomento del empleo
se realiza mediante concurso público y abierto, sobre la base del
mérito y capacidad de las personas, en un régimen de igualdad de
oportunidades.
Para realizar la convocatoria del proceso de selección, se requiere:
Una plaza vacante y presupuestada, la cual debe difundirse en
medios de comunicación de alcance nacional y en el portal web
de la entidad; Identificación del puesto vacante;
Descripción de las competencias y los méritos, definidos por la
entidad en el MOF;
Criterios de puntuación y
Determinación de la remuneración.
Una vez concluido el proceso de selección, se procede a contratar a
la persona bajo las condiciones del régimen laboral de la actividad
privada, estableciendo un contrato por tiempo indeterminado.
El período de prueba para los servidores públicos es de tres meses,
el cual puede ser prorrogable. En el caso del personal de confianza,
el periodo de prueba se extiende a seis meses y, en el caso de los
directivos, a un año. Luego de culminar el período de prueba de
forma satisfactoria, se adquiere el derecho a la protección contra el
despido arbitrario. El ingresante tiene derecho a una inducción
inicial, que lo oriente sobre la política institucional e indique sus
derechos, obligaciones y funciones.
b. CapacitaciónDe acuerdo con la Ley de productividad y competitividad laboral,
Texto Único Ordenado de la Ley de fomento del empleo, la
capacitación es un derecho del servidor cuyo fin es mejorar su
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productividad y sus ingresos. Para ello, los programas de
capacitación y productividad deben ser implementados en cada
entidad con la finalidad de actualizar y perfeccionar los
conocimientos y aptitudes del personal, desarrollar habilidades
asociadas a nuevas tecnologías y preparar al servidor para ocupar
vacantes o puestos de nueva creación.
Sin embargo, en el caso de las entidades regidas por la Ley de
fomento del empleo, igual que en el caso de las entidades sujetas al
régimen laboral público administrativo, no existen documentos o
evaluaciones que determinen la efectividad e impacto de las
capacitaciones a la mejora del servicio público.
c. PromociónDebido a que el régimen laboral de la actividad privada constituye un
sistema de puestos, no existen mecanismos legales para la
promoción o ascensos del personal que ya está trabajando.
Sin embargo, algunas entidades públicas han implementado
concursos internos en los que un trabajador puede acceder a alguna
plaza vacante de mayor jerarquía. Cuando existen, estos
mecanismos de promoción están desarrollados en los reglamentos
internos de trabajo de cada entidad.
d. EvaluaciónLa Ley de fomento del empleo no regula la evaluación del personal,
pues habiendo sido diseñada para la actividad privada, deja a criterio
del empleador las formas de evaluación que considere más
convenientes. Por su parte, la Ley Marco del empleo público solo
establece que la retribución del desempeño laboral se realice de
acuerdo con un sistema de evaluación con equidad y justicia, que
debe tener como criterios mínimos la universalidad, la base técnica y
la competencia laboral.
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Algunas entidades públicas bajo este régimen laboral realizan
evaluaciones de desempeño y desarrollan procesos anuales que
contribuyen a definir las capacitaciones que su personal requiere, así
como metodologías para evaluar a los servidores en todos los
niveles. En esos casos, la evaluación ha permitido medir el
desempeño del trabajador, cubrir brechas y determinar las
necesidades de capacitación. Sin embargo, los criterios son distintos
al interior de cada entidad y la utilidad de los resultados es diversa.
Casi no se ha encontrado evidencias de la separación del personal a
causa de un deficiente resultado en la evaluación.
e. Remuneraciones e incentivos La remuneración del servidor bajo el régimen laboral de la actividad
privada está constituida por el íntegro de lo que percibe por sus
servicios, sea en dinero o especie, siempre que sea de libre
disposición. La periodicidad de pago es determinada por la entidad.
Adicionalmente, la norma legal contempla otros beneficios con los
que cuenta los servidores del régimen de la actividad privada:
Gratificaciones por fiestas patrias y navidad (dos remuneraciones
adicionales);
Escolaridad;
Compensación por tiempo de servicio (1 remuneración anual);
Vacaciones anuales (30 días);
Seguro social;
Pago de pensiones (sistema público o privado) y
Compensación por despido arbitrario.
Las escalas remunerativas de cada institución pública son
negociadas individualmente con el MEF utilizando criterios no
oficiales, sin embargo, suele tener relación directa con el
presupuesto que tiene asignado cada entidad.
Así, una vez establecida la suma que cada institución maneja
anualmente, se pasa a discutir el nivel de los salarios. Además,
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aunque solo las entidades regidas por el régimen laboral público
administrativo reciben transferencias del Tesoro Público por CAFAE,
varias instituciones reguladas por el régimen laboral de la actividad
privada han organizado su propio CAFAE autofinanciado
íntegramente por el propio personal.
f. DesvinculaciónLa Ley de fomento del empleo establece claramente las causales de
extinción del contrato de trabajo y, además, distingue entre causales
relacionadas con la capacidad y las relacionadas con la conducta del
trabajador.
La desvinculación en el régimen laboral de la actividad privada admite
la figura de la indemnización por despido arbitrario, que consiste en el
despido sin expresión de causa o por causa que no se pueda
demostrar en juicio, el cual genera el derecho al pago de una
indemnización, como única reparación por el daño sufrido, a diferencia
de la carrera administrativa donde no se admite esta figura laboral.
El Estado en su último intento por regular las constantes demandas de
los trabajadores contratados bajo la modalidad de contratos de SNP,
25
promulgó el 27 de junio de 2008 el Decreto Legislativo Nº 1057, el cual
regula el Régimen Especial de Contratación Administrativa de
Servicios24 (en adelante CAS), y con fecha 25 de noviembre de 2008
expidió su reglamento bajo el Decreto Supremo Nº 075-2008-PCM25,
los mismos que se analizarán más adelante.
Régimen Laboral Público del Decreto Legislativo Nº 1057
El régimen especial de contratación administrativa de servicios (CAS)
está normado por el Decreto Legislativo 1057, promulgado el 27 de
junio de 2008, y su reglamento, promulgado en 2008 (modificatoria
promulgada en 2011).
Este régimen constituye una modalidad contractual laboral temporal
especial, propia del Estado. Mediante Ley 29849, se estableció la
eliminación progresiva del D. Leg 1057 y se otorga derechos laborales
a los servidores bajo esta modalidad.
En general, todas las entidades de la administración pública pueden
contratar personal bajo el régimen CAS, con excepción de las
empresas del Estado y los proyectos de inversión pública. De acuerdo
con su reglamento, el régimen CAS no incluye dentro de su ámbito de
aplicación a los siguientes casos:
Prestación, consultoría, asesoría o cualquier otra modalidad
contractual, siempre que se desarrolle de manera autónoma, fuera
de los locales o centros de trabajo de la entidad;
Contratos financiados por alguna entidad de cooperación
internacional con cargo a sus propios recursos;
Contratos que se realizan a través de organismos internacionales
que, mediante convenio, administran recursos del Estado Peruano
para fines de contratación de personal altamente calificado;
Contratos del Fondo de Apoyo Gerencial y
26
Contratos de modalidades formativas.
Organización del régimen de contratación administrativa de serviciosLa modalidad CAS fue creada en reemplazo de los servicios no
personales (SNP), modalidad contractual creada en los años noventa
como respuesta a las restricciones presupuestales impuestas a la
contratación de nuevo personal, con el objetivo de ahorrar costos
laborales y crear un mercado laboral más flexible. En este contexto, es
preciso resaltar que el régimen CAS supone una contratación temporal
por un periodo restringido a un año fiscal, renovable.
A partir de 2010, debido a una sentencia emitida por el Tribunal
Constitucional142, CAS debe interpretarse como un régimen especial
de contratación de naturaleza laboral para el sector público, el cual es
compatible con el marco legal. Al afirmarse su naturaleza laboral, la
Ley 29849 establece que el servidor bajo este régimen se considera
dentro del ámbito de la Ley Marco del empleo público y la Ley del
código de ética de la función pública, debiendo ajustarse a la misma y
completar su regulación en términos de los derechos laborales que le
competen.
En cuanto a la distribución según grupo ocupacional, la mayoría de
servidores públicos sujetos al régimen especial CAS pertenece a los
grupos ocupacionales técnicos y auxiliares (70%), seguidos de los
profesionales (21%) y funcionarios (2%). Cabe anotar que no se puede
especificar la categoría ocupacional de un 6% del personal CAS.
Los procesos de gestión de servidores
27
La gestión de servidores bajo el régimen especial de contratación
administrativa de servicios tiene siete procesos identificados, tal como
se puede observar en el Gráfico siguiente:
a. Selección y contrataciónDe acuerdo con las normas legales anteriores a la Ley 29849, los
únicos requisitos para una convocatoria CAS eran la existencia del
requerimiento de la unidad usuaria y la disponibilidad presupuestaria
determinada por la oficina de presupuesto. Para suscribir un contrato
CAS, las entidades públicas debían seguir un proceso que incluía las
siguientes etapas.
28
La Ley 29849 estableció que el acceso al régimen se realiza
obligatoriamente mediante concurso público.
La convocatoria se realiza a través del portal institucional de la
entidad convocante, en el Servicio Nacional de Empleo del Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo y en el Portal del Estado
Peruano, entre otros.
En el caso especial en que un servidor bajo el régimen CAS sea
designado a un cargo de responsabilidad directiva o de confianza
por la autoridad competente mediante resolución, el designado no
está sometido a las reglas de duración del contrato, procedimientos,
causales de suspensión o extinción establecidos en el D. Leg 1057 y
su reglamento, puesto que su vínculo se mantiene hasta el término
de la designación.
La contratación mediante CAS es diversa y no ofrece estabilidad. El
plazo promedio de la duración de los contratos CAS en las entidades
del Poder Ejecutivo y OCA es de 3 a 6 meses, destacando los
organismos reguladores, donde los contratos tienen una duración
promedio de entre 9 y 12 meses. En el caso de los OCA, los
contratos son mucho más reducidos, entre 1 y 3 meses.
29
b. CapacitaciónA diferencia del régimen de SNP cuya capacitación no estaba regulada,
el reglamento que regula el régimen especial de contratación
administrativa de servicios permite a los servidores públicos
contratados bajo este régimen CAS estar comprendidos dentro de los
procesos de capacitación de las entidades.
De esta manera, los servidores bajo el régimen CAS están incluidos en
las capacitaciones que se llevan a cabo de manera transversal en la
administración pública. Estas capacitaciones están reguladas por el
decreto legislativo que regula las normas de capacitación y rendimiento
en el sector público y su reglamento.
c. PromociónDe igual manera que en el régimen de SNP, en el régimen CAS no
existe la promoción o ascenso debido a que este régimen especial es
un sistema de puestos (abierto).
d. EvaluaciónHasta la aprobación de la norma que regula el régimen especial de
contratación administrativa de servicios y su reglamento los servidores
bajo el régimen CAS no se encontraban sujetos a procesos de
evaluación.
Conforme a esa norma, los servidores públicos contratados bajo este
régimen especial quedan comprendidos en los procesos de evaluación
de desempeño que se llevan a cabo de manera transversal en la
administración pública. El reglamento señala que la evaluación de las
personas bajo la modalidad CAS solo puede ser utilizada para
identificar necesidades de capacitación y no para justificar la
separación por bajo desempeño. La inexistencia de una relación entre
30
la evaluación de desempeño y la renovación de las CAS muestra que
este tipo de contratación es muy precaria.
e. Desplazamiento o Movilidad De acuerdo con el reglamento de la norma que regula el régimen
especial CAS, los trabajadores bajo este régimen pueden estar sujetos,
únicamente, a las siguientes acciones administrativas de
desplazamiento de personal:
Designación temporal, como representante de la entidad
contratante ante comisiones y grupos de trabajo como miembro de
órganos colegiados y/o como directivo superior o empleado de
confianza, observando las limitaciones en la Ley Marco del empleo
público.
Rotación temporal, al interior de la entidad contratante para prestar
servicios en un órgano distinto al que solicitó la contratación, hasta
por un plazo máximo de noventa (90) días calendario durante la
vigencia del contrato.
Comisión de servicios, para realizar temporalmente funciones fuera
de la entidad contratante, la que por necesidad del servicio puede
requerir el desplazamiento del trabajador fuera de su provincia de
residencia o del país, hasta por un plazo máximo de treinta (30)
días calendario, en cada oportunidad.
f. DesvinculaciónEl contrato de los servidores sujetos a la modalidad CAS se extingue
por las siguientes causales:
Fallecimiento.
Extinción de la entidad contratante.
Renuncia (previo aviso con 30 días de anticipación).
Mutuo disenso.
Invalidez absoluta permanente sobreviniente.
Resolución arbitraria o injustificada;
31
Inhabilitación administrativa, judicial o política por más de tres
meses.
Vencimiento del plazo del contrato.
Cuando el contrato administrativo de servicios es resuelto por la
entidad, unilateralmente y sin mediar incumplimiento del
contratado, se genera el derecho de pago de una indemnización
equivalente a las remuneraciones dejadas de percibir hasta el
cumplimiento del plazo contractual, con un máximo de tres.
g. Remuneraciones e incentivosLas personas contratadas bajo la modalidad CAS perciben una
remuneración mensual que no puede ser menor a la remuneración
mínima vital. Las remuneraciones son negociadas contrato por contrato
y no existe escalas remunerativas aprobadas en cada entidad, salvo
algunas excepciones.
La remuneración puede verse reducida temporalmente por el
incumplimiento de las horas de servicio (máximo 48 horas semanales),
pero no se incrementa por el sobretiempo realizado. Cuentan con
aguinaldo por Fiestas Patrias y Navidad, así como vacaciones
remuneradas de 30 días naturales.
La remuneración mensual promedio varía en función del número de
años de permanencia y por tipo de entidad. En el gobierno nacional, la
tendencia es que a mayor cantidad de años, mayor remuneración. Esta
tendencia no se ve reflejada en el caso de los ministerios.
Los beneficios adicionales otorgados por la norma que regula el
régimen especial de contratación administrativa de servicios y su
reglamento son:
Vacaciones por 30 días calendario.
Afiliación al régimen contributivo que administra ESSALUD.
32
Afiliación a un régimen pensionario, opcional para aquellos que ya
venían prestando servicios al Estado.
Licencias con goce de haber por maternidad, paternidad, entre
otras.
Derechos a que hace referencia la Ley 29783, Ley de seguridad y
salud en el trabajo.
Derechos colectivos de sindicalización y huelga.
SISTEMA DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
II Definición
El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos establece,
desarrolla y ejecuta la política de Estado respecto del servicio civil; y,
“comprende el conjunto de normas, principios, recursos, métodos,
procedimientos y técnicas utilizados por las entidades del sector público en
la gestión de los recursos humanos”. (Ministerio de Justicia y Derechos
Humanos, 2016, p. 15)
En el Perú, el Tribunal Constitucional ha reconocido el principio de buena
administración. Sobre el particular, ha declarado que «el principio
constitucional de buena administración se encuentra implícitamente
constitucionalizado en el Capítulo IV del Título II de la Constitución. En lo
que aquí interesa poner de relieve, es que dicho principio evidencia no sólo
que los órganos, funcionarios y trabajadores públicos sirven y protegen al
interés general, pues están al servicio de la Nación (artículo 39º de la
Constitución), sino, además, que dicho servicio a la Nación ha de realizarse
de modo transparente.1
1 Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº 2235-2004-AA/TC, del 18 de febrerode 2005, fundamento jurídico 10.
33
El actual modelo del sistema de recursos humanos en el sector público es
desarrollado propiamente por la Ley Nº 30057, tomando los lineamientos
establecidos en el Decreto Legislativo Nº 1023 del 21 de junio del 2008,
norma que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, como entidad
rectora del sistema administrativo de gestión de recursos humanos, como
organismo técnico especializado y resuelve las controversias de
conformidad con lo establecido en este dispositivo. Esta norma si bien se
refiere a los subsistemas de gestión de recursos humanos resulta tener
carácter general.
III PrincipiosConforme al artículo III del Título Preliminar de la LSC, son principios de la
Ley del Servicio Civil:
a) Interés general: El régimen del Servicio Civil se fundamenta en la
necesidad de recursos humanos para una adecuada prestación de
servicios públicos.
b) Eficacia y eficiencia: El Servicio Civil y su régimen buscan el logro de
los objetivos del Estado y la realización de prestaciones de servicios
públicos requeridos por el Estado y la optimización de los recursos
destinados a este fin.
c) Igualdad de oportunidades: Las reglas del Servicio Civil son
generales, impersonales, objetivas, públicas y previamente
determinadas, sin discriminación alguna por razones de origen, raza,
sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquier otra
índole.
d) Mérito: El régimen del Servicio Civil, incluyendo el acceso, la
permanencia, progresión, mejora en las compensaciones y movilidad,
se basa en la aptitud, actitud, desempeño, capacidad y evaluación
permanente para el puesto de los postulantes y servidores civiles.
e) Provisión presupuestaria: Todo acto relativo al sistema del Servicio
Civil está supeditado a la disponibilidad presupuestal, el cumplimiento
34
de las reglas fiscales, la sostenibilidad de las finanzas del Estado, así
como a estar previamente autorizado y presupuestado.
f) Legalidad y especialidad normativa: El régimen del Servicio Civil se
rige únicamente por lo establecido en la Constitución Política, la
presente Ley y sus normas reglamentarias.
g) Transparencia: La información relativa a la gestión del régimen del
Servicio Civil es confiable, accesible y oportuna.
h) Rendición de cuentas de la gestión: Los servidores públicos
encargados de la gestión de las entidades públicas rinden cuentas de
la gestión que ejecutan.
i) Probidad y ética pública: El Servicio Civil promueve una actuación
transparente, ética y objetiva de los servidores civiles. Los servidores
actúan de acuerdo con los principios y valores éticos establecidos en la
Constitución y las leyes que requieran la función pública.
j) Flexibilidad: El Servicio Civil procura adaptarse a las necesidades del
Estado y de los administrados.
k) Protección contra el término arbitrario del Servicio Civil: La
presente Ley otorga al servidor civil adecuada protección contra el
término arbitrario del Servicio Civil.
IV Objetivo y finalidad
a) Objetivo: Establecer un régimen único y exclusivo para las personas que prestan
servicios en las entidades públicas del Estado, así como aquellas
personas que están encargadas de su gestión, de ejercicio de sus
potestades y la prestación de servicios a cargo de estas (Base Legal
Art. I, TP LSC).
Profesionalizar’ el Servicio Civil: Se busca que el puesto esté
ocupado por el servidor más idóneo (a través de la meritocracia) y
35
así contar con un Servicio Civil que ofrezca servicios de calidad en favor de la ciudadanía.
Gradualmente, alcanzar un único régimen: terminar con el desorden en contrataciones, remuneraciones, deberes y derechos
de los servidores.
Consolidar el Sistema de Gestión de Personas del Estado y sus actores clave: Contar con instrumentos y técnicas modernas de
gestión y fortalecer las Oficinas de Recursos Humanos.
b) Finalidad:La finalidad del presente sistema administrativo es que las entidades
públicas del Estado alcancen mayores niveles de eficacia y eficiencia, y presten efectivamente servicios de calidad a través de un mejor
Servicio Civil, así como promover el desarrollo de las personas que lo
integran (Base Legal Art. II, TP LSC).
Para Pérez (2015), la finalidad Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos es que las entidades públicas del Estado alcancen
mayores niveles de eficacia y eficiencia, prestando servicios de calidad
y promoviendo el desarrollo de las personas que la integran, es decir, el
mejor capital y garantía para dicho cambio son los servidores públicos
que es el principal activo de toda organización.
V Ámbito de aplicación
El régimen del Servicio Civil se aplica a las entidades públicas de:
a) El Poder Ejecutivo, incluyendo Ministerios y Organismos Públicos.
b) El Poder Legislativo.
c) El Poder Judicial.
d) Los Gobiernos Regionales.
e) Los Gobiernos Locales.
f) Los Organismos a los que la Constitución Política del Perú y las
leyes confieren autonomía.
36
g) Las demás entidades y organismos, proyectos y programas del
Estado, cuyas actividades se realizan en virtud de potestades
administrativas y, por tanto, se consideran sujetas a las normas
comunes de derecho público (Base Legal: Art. 4, LSC).
VI Órganos conformantes del sistemaEl sistema administrativo de gestión de recursos humanos establece,
desarrolla y ejecuta la política de Estado respecto del Servicio Civil, a
través del conjunto de normas, principios, recursos, métodos,
procedimientos y técnicas utilizados por las entidades públicas en la
gestión de los recursos humanos.
El sistema está integrado por:
a) La Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir)Es quien:
Formula, gestiona y evalúa periódicamente la Política Nacional del
Servicio Civil.
Establece metodologías, procedimientos e instrumentos que
deben aplicar o utilizar las entidades.
Realiza el monitoreo de los procesos de gestión de Recursos
humanos.
Supervisa las oficinas de recursos humanos, recomienda la revisión
de decisiones e impone medidas correctivas correspondientes.
Interviene en caso se detecten graves irregularidades en la gestión
de recursos humanos para procesos de selección.
b) Las Oficinas de Recursos HumanosLas oficinas de recursos humanos de las entidades públicas, o las que
hagan sus veces, constituyen el nivel descentralizado responsable de la
gestión de recursos humanos, sujetándose a las disposiciones que
emita el ente rector.
37
En cada entidad pública la oficina de recursos humanos, o la que haga
sus veces, tiene las siguientes funciones:
a) Ejecutar e implementar las disposiciones, lineamientos, instrumentos
o herramientas de gestión establecidas por Servir y por la entidad.
b) Formular lineamientos y políticas para el desarrollo del plan de
gestión de personas y el óptimo funcionamiento del sistema de
gestión de recursos humanos, incluyendo la aplicación de
indicadores de gestión.
c) Supervisar, desarrollar y aplicar iniciativas de mejora continua en los
procesos que conforman el sistema de gestión de recursos
humanos.
d) Realizar el estudio y análisis cualitativo y cuantitativo de la provisión
de personal al servicio de la entidad de acuerdo a las necesidades
institucionales.
e) Gestionar los perfiles de puestos.
f) Administrar y mantener actualizado en el ámbito de su competencia
el Registro Nacional de Personal del Servicio Civil y el Registro
Nacional de Sanciones de Destitución y Despido que lo integra.
g) Otras funciones que se establezcan en las normas reglamentarias y
lo dispuesto por el ente rector del sistema.
c) El Tribunal del Servicio CivilEl Tribunal del Servicio Civil, es un órgano integrante de Servir que
tiene por función la resolución de las controversias individuales que se
susciten al interior del sistema de conformidad con lo establecido en el
Decreto Legislativo N° 1023, Decreto Legislativo que crea la Autoridad
Nacional del Servicio Civil, rectora del Sistema Administrativo de
Gestión de Recursos Humanos, y disposiciones modificatorias.
Materias de su competencia:
Acceso al servicio civil.
Evaluación y progresión de carrera
38
Régimen disciplinario
Término de la relación de trabajo.
Clasificación de los Servidores CivilesLa LSC y su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo Nº 040-2014-PCM (Reglamento General), clasifican a los servidores civiles de la siguiente manera:
• Funcionario público: Es un representante político o cargo público representativo, que ejerce funciones de gobierno en la organización del Estado. Dirige o interviene en la conducción de la entidad, así como aprueba políticas y normas.
• Directivo público: Es el servidor civil que desarrolla funciones relativas a la organización, dirección o toma de decisiones de un órgano, unidad orgánica, programa o proyecto especial.
• Servidor civil de carrera: Es el servidor civil que realiza funciones directamente vinculadas al cumplimiento de las funciones sustantivas y de administración interna de una entidad.• Servidor de actividades complementarias: Es el servidor civil que realiza funciones indirectamente vinculadas al cumplimiento de las funciones sustantivas y de administración interna de una entidad.
En cualquiera de estas clasificaciones cabe la posibilidad de que existan servidores de confianza, quienes forman parte del entorno directo e inmediato de los funcionarios públicos o directivos públicos y cuya permanencia en el Servicio Civil está determinada y supeditada a la confianza por parte de la persona que los designó.
Ahora bien, a diferencia de lo que establecía el Decreto Legislativo Nº 276 – Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, esto es, agrupar a los servidores según su grado de
39
instrucción: profesional, técnico y auxiliar; la LSC agrupa a los servidores en “familias de puestos”, entendidas como el conjunto de puestos con funciones, características y propósitos similares
VII Organigrama de SERVIR
40
Consejo Directivo. El Consejo Directivo es el órgano máximo de la Autoridad,
está integrado por:
- Tres consejeros designados en mérito a sus calificaciones profesionales y
reconocida trayectoria en sus campos de trabajo; con sólida experiencia en
gestión pública y/o en gestión de recursos humanos. Son designados por
resolución suprema refrendada por el Presidente del Consejo de Ministros,
por un plazo de cuatro (4) años renovables por idénticos períodos. Uno de
ellos lo preside.
- El Director Nacional de Presupuesto Público del Ministerio de Economía y
Finanzas.
- El Secretario de Gestión Pública de la Presidencia del Consejo de
Ministros.
Los miembros del Consejo Directivo sólo pueden ser removidos en caso de
falta grave debidamente comprobada y fundamentada, mediante resolución
suprema.
No podrán ser miembros del Consejo Directivo quienes al momento de
realizarse el nombramiento ocupen cargos de elección popular en la
administración pública del Estado. Tampoco podrán ser designados como
41
miembros del Consejo Directivo quienes hayan sido inhabilitados para el
ejercicio de la función pública.
Gerencia General. Ejecuta los encargos y decisiones del Consejo Directivo. El
Gerente General ejerce la titularidad del pliego presupuestal y asume las
responsabilidades administrativas de la Institución. El Gerente General es
seleccionado por el Consejo Directivo en mérito a su experiencia profesional y
trayectoria personal, debiendo contar con al menos cinco (5) años de
experiencia en el sector público.
Tribunal del Servicio Civil. Es un órgano integrante de la Autoridad que tiene
por función la resolución de controversias individuales que se susciten al
interior del Sistema. El Tribunal es un órgano con independencia técnica para
resolver en las materias de su competencia. Conoce recursos de apelación en
materia de:
a) Acceso al Servicio Civil;
b) Pago de retribuciones;
c) Evaluación y progresión en la carrera;
d) Régimen disciplinario; y,
e) Terminación de la relación de trabajo.
VIII Atribuciones de SERVIR
Las atribuciones del SERVIR están contempladas en el Decreto Legislación Nº
1023, Decreto Legislativo que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil,
rectora del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.
7.1 El Artículo 10º Funciones de la Autoridad. La citada norma
otorga las siguientes funciones:
a. Planificar y formular las políticas nacionales del Sistema en
materia de recursos humanos, organización del trabajo y su
distribución, gestión del empleo, rendimiento, evaluación,
42
compensación, desarrollo y capacitación, y relaciones humanas
en el servicio civil.
b. Proponer la política remunerativa, que incluye la aplicación de
incentivos monetarios y no monetarios vinculados al rendimiento,
que se desarrolla en el marco de los límites presupuestarios
establecidos por la ley y en coordinación con el Ministerio de
Economía y Finanzas.
c. Dictar normas técnicas para el desarrollo e implementación del
Sistema.
d. Emitir opinión previa a la expedición de normas de alcance
nacional relacionadas con el ámbito del Sistema.
e. Desarrollar, normar y mantener actualizados los sistemas de
información requeridos para el ejercicio de la rectoría del Sistema.
f. Capacitar a las Oficinas de Recursos Humanos, apoyarlas en la
correcta implementación de las políticas de gestión y evaluar su
implementación, desarrollando un sistema de acreditación de sus
capacidades.
g. Desarrollar y gestionar políticas de formación y evaluar sus
resultados.
h. Emitir opinión técnica vinculante en las materias de su
competencia.
i. Normar y gestionar el Cuerpo de Gerentes Públicos.
j. Proponer o aprobar los documentos e instrumentos de gestión, de
acuerdo a la normatividad vigente sobre la materia.
k. Dictar normas técnicas para los procesos de selección de
recursos humanos que realicen las entidades públicas.
l. Organizar, convocar y supervisar concursos públicos de selección
de personal, directamente o mediante terceros, en los casos
señalados en el Reglamento.
m. Administrar el Registro Nacional de Personal del Servicio Civil.
n. Otorgar la Orden del Servicio Civil a los servidores civiles por
hechos importantes y servicios meritorios y patrióticos que
hubieren prestado a la Nación durante el ejercicio de sus
funciones. La Orden será otorgada una vez al año, a propuesta de
43
las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades, a un número
no menor de cien (100) miembros del servicio civil. Su
otorgamiento dará derecho y preferencia a cursos de capacitación
e irrogará un premio económico a ser otorgado por una sola vez.
7.2 El Artículo 11º, norma las siguientes Atribuciones de la Autoridad:
A. Normativa, que comprende la potestad de dictar, en
el ámbito de su competencia, normas técnicas,
directivas de alcance nacional y otras normas
referidas a la gestión de los recursos humanos del
Estado.
B. Supervisora, destinada al seguimiento a las acciones
de las entidades del Sector Público, en el ámbito de
su competencia;
C. Sancionadora, en caso de incumplimiento de las
obligaciones previstas en el Sistema;
D. Interventora, en caso de detectar graves
irregularidades en la administración o gestión de los
recursos humanos en materia de concursos; y,
E. De resolución de controversias, que se ejerce a
través del Tribunal del Servicio Civil y que comprende
la posibilidad de reconocer o desestimar derechos
invocados.
7.3 El Artículo 12º norma la atribución normativa en materia de evaluación del desempeño. La Autoridad formula la política de
evaluación de desempeño en el marco de la gestión del
rendimiento y dicta normas con el objeto de:
a) Establecer el nivel de rendimiento en relación con las metas
establecidas por cada entidad;
44
b) Estimular y recompensar a quienes superen los niveles exigidos,
mediante políticas de ascenso, promociones económicas y
reconocimiento moral;
c) Capacitar a quienes no alcancen un grado de suficiencia
compatible con las obligaciones y responsabilidades del cargo; y,
d) Separar a quienes no alcancen rendimiento compatible con los
estándares de la entidad.
7.4. El Artículo 13º corresponde a la Atribución Supervisora. El
ejercicio de la facultad supervisora sobre las entidades públicas
comprende:
a) Revisar, en vía de fiscalización posterior y cuando lo determine
conveniente, el cumplimiento de las políticas y normas del Sistema; y,
b) Recomendar la revisión de las decisiones y actos de la entidad, y las
medidas correctivas para fortalecer a la Oficina de Recursos Humanos
correspondiente, así como dar seguimiento a su implementación.
7.5 En el Artículo 14º se le otorga la Atribución Sancionadora. La
Autoridad puede imponer sanciones a las entidades públicas por el
incumplimiento de las obligaciones y procedimientos previstos en el
Sistema, las cuales pueden ser:
a) Amonestación escrita en los casos de faltas leves;
b) Publicación en la lista de amonestados, en los casos de faltas leves
reiteradas y graves;
c) Suspensión de facultades para el establecimiento de incentivos
monetarios y no monetarios, en caso de faltas graves; y
d) Suspensión del ejercicio de funciones en materia de recursos humanos
e intervención de la respectiva Oficina de Recursos Humanos,
conforme a lo previsto en el artículo 15º del presente Decreto
Legislativo, en el caso de las entidades del Poder Ejecutivo.
Tratándose de otras entidades de la administración pública, la
Autoridad pondrá en conocimiento de la Contraloría General de la
45
República y de la Comisión de Fiscalización y Contraloría del Congreso
de la República, la comisión de faltas muy graves. Las sanciones serán
aplicadas sin perjuicio de la responsabilidad administrativa del
personal. La tipificación de las faltas se aprueba mediante Resolución
del Consejo Directivo.
7.6 El Artículo 15º De la intervención de las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades del Poder Ejecutivo. El ejercicio de la
facultad interventora de la Autoridad es excepcional, limitándose al caso
de detectar que los concursos de ingreso a las entidades del Poder
Ejecutivo no hayan cumplido con los requisitos sustantivos previstos en la
normativa correspondiente, por denuncia presentada o de oficio. En dichos
casos, mediante acuerdo del Consejo Directivo, se podrá disponer la
intervención de las Oficinas de Recursos Humanos, designando para ello
un interventor que:
a) Revisará el cumplimiento de los procedimientos de los concursos
cuestionados;
b) Emitirá un informe con valor probatorio de los problemas detectados;
c) Remitirá el informe a la Contraloría General de la República y al titular
de la entidad para que, en ejercicio de sus facultades, dispongan las
sanciones correspondientes;
d) Podrá declarar la nulidad del concurso y proponer al titular de la
entidad la convocatoria a uno nuevo si fuere necesario;
e) Dirigirá los nuevos concursos de la entidad, en tanto se corrijan los
problemas previamente identificados, designando para tales efectos a
un funcionario que hará las veces de responsable del concurso;
f) Dispondrá, en coordinación con el titular de la entidad, las medidas
correctivas que se deberán aplicar para fortalecer a la Oficina de
Recursos Humanos intervenida.
Una vez implementadas las medidas correctivas, el interventor elevará al
titular de la entidad y a la Autoridad un informe de los resultados. Con la
aprobación del informe por parte de la Autoridad, el interventor cesará en
46
sus funciones, retornando todas las facultades y responsabilidades sobre
los concursos a la Oficina de Recursos Humanos de la entidad.
7.7. Artículo 16º Funciones y atribuciones del Consejo Directivo:
a) Expedir normas a través de Resoluciones y Directivas de carácter
general;
b) Aprobar la política general de la institución;
c) Aprobar la organización interna de la Autoridad, dentro de los límites
que señala la ley y el Reglamento de Organización y Funciones;
d) Emitir interpretaciones y opiniones vinculantes en las materias
comprendidas en el ámbito del sistema;
e) Nombrar y remover al gerente de la entidad y aprobar los
nombramientos y remociones de los demás cargos directivos;
f) Nombrar, previo concurso público, aceptar la renuncia y remover a los
vocales del Tribunal del Servicio Civil;
g) Aprobar la creación de Salas del Tribunal del Servicio Civil;
h) Proponer el Texto Único de Procedimientos Administrativos;
i) Supervisar la correcta ejecución técnica, administrativa, presupuestal y
financiera de la institución;
j) Disponer la intervención de las Oficinas de Recursos Humanos de las
entidades públicas; y
k) Las demás que se señalen en el Reglamento y otras normas de
desarrollo del Sistema.
IMPLEMENTACIÓN DE LA REFORMA DEL SERVICIO CIVIL:
Es gradual y progresivo y en total durará seis años, tiempo durante el cual
las entidades pasarán por varias etapas que reglamentará SERVIR.
47
Solo cuando SERVIR ha verificado el cumplimiento de los requisitos
esenciales para la transición al nuevo régimen, se emitirá la
correspondiente resolución de inicio de implementación de la Ley. Según
datos de SERVIR al 04 de enero de 2016, existen 213 entidades en
tránsito hacía el nuevo régimen y 20 con Resolución de inicio de
implementación al nuevo régimen.
Respecto del traslado de los servidores bajo los regímenes de los
decretos legislativos Nº 276, 728 y 1057 al régimen del Servicio Civil,
indicaremos que la Cuarta Disposición Complementaria Transitoria de la
Ley Nº 30057, señala que el traslado es voluntario previo concurso
público de méritos. Asimismo, se indica que los servidores que ganen los
concursos y opten por su traslado al régimen previsto en la nueva Ley,
dejan de pertenecer a su régimen con la respectiva liquidación de
beneficios sociales, y no tienen derecho a ninguno de las condiciones y
beneficios establecidos en dichos regímenes. No obstante, el nuevo
régimen comparte muchos de los beneficios económicos que actualmente
tienen los servidores públicos del régimen del Decreto Legislativo Nº 728,
como son: gratificaciones equivalentes a una remuneración mensual,
CTS, remuneraciones pensionables, etc.
Además:
La Reforma aplicará para 560 mil trabajadores del Estado de los
tres niveles de gobierno (nacional, regional y local). Es decir,
abarca al 40% del total de servidores públicos del Estado peruano.
El pase de estos trabajadores es voluntario y se realiza por
concurso público de méritos.
La Ley del Servicio Civil contiene las nuevas reglas de juego para
un Servicio Civil meritocrático.
Ofrece una carrera real para el servidor público.
Brinda estabilidad laboral y un mejor horizonte laboral.
Habrá concursos públicos para el acceso a cualquier puesto del
Estado.
48
Se realizarán evaluaciones de desempeño que permitirán capacitar
a aquellos trabajadores que salgan mal en las mismas.
Mejora el sistema de remuneraciones.
Se incrementa los ingresos de los servidores, vía dos
gratificaciones al año y una CTS de un sueldo anual.
Se facilitará la movilidad de los servidores públicos tanto entre las
mismas entidades como entre niveles de gobierno (nacional,
regional y local).
El periodo de prueba solo será para los nuevos trabajadores.
Las madres trabajadoras seguirán gozando de su descanso pre y
postnatal con pago.
Beneficios de la reforma del Servicio CivilEn el panorama descrito anteriormente, la reforma del Servicio Civil tiene los
siguientes beneficios:
a) Un régimen laboral público único basado en la meritocracia como
instrumento para elevar la calidad del Servicio Civil.
b) El establecimiento de una nueva carrera en el Servicio Civil. La
Ley Nº 30057 establece un nuevo mecanismo de carrera basado en
familias de puestos y es transversal a todo el Estado. El régimen de
la carrera administrativa y el del Decreto Legislativo Nº 728 seguirán
bajo sus normas, en lo que resulten aplicables.
c) Acceso a capacitación constante, planificada y articulada para el
servidor civil pagada por la entidad, brindándole las facilidades para
ejecutar la misma.
d) Incremento de ingresos para los servidores mediante dos
aguinaldos (uno en navidad y otro en fiestas patrias) y la CTS
equivalente a un sueldo por año.
e) Se facilita la movilidad de los servidores públicos al interior de la
entidad y de otras entidades del Estado, promoviendo el desarrollo
personal del servidor público.
f) Se establecen reglas claras y uniformes para llevar a cabo los
procesos disciplinarios, capacitaciones, evaluaciones,
compensaciones, etc.
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g) Mejorar la calidad de servicios que se ofrecen al ciudadano.
h) Promover la continuidad de las políticas públicas.
i) Mejor control y uso de los recursos públicos.
IX. Legislación, Jurisprudencia relacionada con el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos y la Ley de Servicio Civil.
Procedimiento abreviado para entidades sin servidores sujetos a los regímenes de los Decretos Legislativos 276 y 728
Las entidades cuya norma de creación indique la aplicación de la
Ley Nº 30057 a sus servidores y que no cuenten con servidores
sujetos a los regímenes de los Decretos Legislativos Nº 276 y 728 se
sujetarán a las siguientes disposiciones para la obtención de la
resolución de inicio de proceso de implementación:
1. La entidad interesada debe plantear su respectiva solicitud.
2. La entidad interesada debe presentar el Mapeo de Procesos de la
entidad, así como la identificación y Priorización de Mejoras según
los lineamientos generales dispuestos por SERVIR.
En tanto dure el proceso de implementación, estas entidades sólo
podrán contratar servidores bajo el régimen regulado por el Decreto
Legislativo Nº 1057.
Otras normas legales relacionadas con el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos y la Ley SERVIR
Resolución de Sala Plena Nº 001-2010-SERVIR/TSC – Adecuación
de las instancias administrativas de las entidades del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos a la competencia
del Tribunal del Servicio Civil
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Resolución de Sala Plena Nº 001-2010-SERVIR/TSC – Adecuación
de las instancias administrativas de las entidades del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos a la competencia
del Tribunal del Servicio Civil.
Resolución de Sala Plena Nº 002-2010-SERVIR/TSC –
Competencia del Tribunal para evaluar el despido del régimen
laboral de la actividad privada.
Resolución de Sala Plena Nº 003-2010-SERVIR/TSC – Aplicación
del principio de inmediatez.
Resolución de Sala Plena Nº 001-2011-SERVIR/TSC – Aplicación
de la remuneración total para el cálculo de subsidios,
bonificaciones especiales y asignaciones por servicios al Estado.
Resolución de Sala Plena Nº 001-2012-SERVIR/TSC – Aplicación
del principio del debido procedimiento administrativo en los
procedimientos disciplinarios seguidos por las entidades
empleadoras al personal a su servicio y el derecho de defensa en
el marco del régimen laboral del Decreto Legislativo Nº 276 y su
Reglamento.
Resolución de Sala Plena Nº 002-2012-SERVIR/TSC – El plazo de
prescripción de los derechos laborales regulados en el Decreto
Legislativo Nº 276.
Resolución de Sala Plena Nº 001-2016-SERVIR/TSC – La
prescripción en el marco de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil.
CASO ROSALIA HUATUCO HUATUCOExp. N° 05057-2013-PA/TC
1 Nombre : Rosalía Beatriz Huatuco Huatuco2 Cargo : Secretaria judicial3 Lugar de trabajo : Corte Superior de Justicia de Junín: Sector
público bajo régimen laboral privado4 Demandado : Poder Judicial5 Contrato de trabajo : Sujeto a modalidad por servicio específico
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6 Tiempo : Del 01 de julio del 2010 al 15 noviembre del 2011. Fecha en que se le despidió por término del plazo contractual.
7 Solicita : Reposición por despido arbitrario ante desnaturalización de contrato
ANTECEDENTES
• El 6 de diciembre de 2011, la señora Rosalía Huatuco Huatuco interpone
demanda en la Segunda Sala mixta de Huancayo por acción de amparo
contra el poder judicial, solicitando la reincorporación en el puesto que venía desempeñando como Secretaria judicial más costos del proceso.
• Manifiesta que presto servicios desde el 1 de julio del 2010 hasta el 15
de noviembre del 2011, porque solo podía ser despedida por una causa
justa previa en la ley, previo procedimiento establecido en el Art. 31 del
decreto supremo N° 003-TR del D.L. N° 728. Alega la vulneración de su
derecho al trabajo, a la protección adecuada contra el despido arbitrario
y al debido proceso.
EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
El día 16 de abril de 2015, el Tribunal Constitucional, expidió el precedente
vinculante Huatuco, Exp. N° 05057-2013-PA/TC, la misma que fue
publicada el viernes 5 de junio de 2015 en el diario oficial El Peruano y
aclarada el 7 de julio del año en curso.
FALLO:
Declara infundada la demanda porque apreciaba que la conclusión del
vínculo laboral obedeció al libre albedrio de ambas partes, lo que
previamente había pactado en un contrato de trabajo sujeto a plazo
determinado, en la cual no se vulneró los derechos fundamentales de la
Señora Huatuco.
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¿QUÉ HA OCASIONADO ESTE CASO?
El Precedente Huatuco, restringe el derecho de reposición de los trabajadores estatales que reclaman la desnaturalización de sus
contrataciones temporales o contrato civil, y NO PODRÁ ORDENARSE SU REPOSICIÓN A TIEMPO INDETERMINADO, toda vez que esta modalidad
del Decreto Legislativo 728, condicionándolo a la existencia previa de tres
requisitos: (fund.18).
1). La realización de un Concurso Público de Méritos.
2). Existencia de una Plaza Presupuestada.
3). Plaza vacante de duración Indeterminada.
3. Glosario del sistemaa) Funcionario público: Es un representante político o cargo público
representativo, que ejerce funciones de gobierno en la organización del
Estado. Dirige o interviene en la conducción de la entidad, así como
aprueba políticas y normas.
b) Directivo público: Es el servidor civil que desarrolla funciones
relativas a la organización, dirección o toma de decisiones de un
órgano, unidad orgánica, programa o proyecto especial.
c) Servidor civil de carrera: Es el servidor civil que realiza funciones
directamente vinculadas al cumplimiento de las funciones sustantivas y
de administración interna de una entidad.
d) Servidor de actividades complementarias: Es el servidor civil que
realiza funciones indirectamente vinculadas al cumplimiento de las
funciones sustantivas y de administración interna de una entidad.
e) Servidor de confianza. Es un servidor civil que forma parte del
entorno directo e inmediato de los funcionarios públicos o directivos
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públicos y cuya permanencia en el Servicio Civil está determinada y
supeditada a la confianza por parte de la persona que lo designó.
Puede formar parte del grupo de directivos públicos, servidor civil de
carrera, o servidor de actividades complementarias. Ingresa sin
concurso público de méritos, sobre la base del poder discrecional con
que cuenta el funcionario que lo designa. No conforma un grupo y se
sujeta a las reglas que correspondan al puesto que ocupa.
f) Puesto: Es el conjunto de funciones y responsabilidades que
corresponden a una posición dentro de una entidad, así como los
requisitos para su adecuado ejercicio. Se encuentra descrito en los
instrumentos de gestión de la entidad.
g) Familia de puestos: Es el conjunto de puestos con funciones,
características y propósitos similares. Cada familia de puestos se
organiza en niveles de menor a mayor complejidad de funciones y
responsabilidades.
h) Banda remunerativa: Es el rango de montos máximos y mínimos
definidos por el resultado de la valorización de puestos de cada nivel
de una familia de puestos.
i) Distribución de la valorización: Es el mecanismo por el cual se
calcula la compensación económica del puesto que finalmente
determina el ingreso económico del servidor civil.
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Conclusiones:
El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos es uno de los
once sistemas administrativos existentes en el Perú, de acuerdo a lo
establecido en la Ley No. 29158 – Ley Orgánica del Poder Ejecutivo.
El Sistema Administrativo ha sido regulado por medio del Decreto Legislativo
n°. 1023, que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, asimismo, por la Ley
n°. 30057 – Ley del Servicio Civil.
Dentro del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos existen
siete subsistemas, que ayudarán a alcanzar los objetivos de dicho sistema para
que las entidades públicas del Estado alcancen mayores niveles de eficacia y
eficiencia, prestando servicios de calidad, promoviendo el desarrollo de las
personas que la integran.
La Oficina de Recursos Humanos es la responsable de implementar las normas
principios, métodos, procedimientos y técnicas del sistema. En este sentido es
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importante determinar el régimen laboral de cada trabajador para saber qué
derecho y beneficios se les pueden aplicar, pues cada régimen tiene sus
propios beneficios y derechos. Ejemplo: Ley 24041 que regula la permanencia
de un trabajador contratado, que tenga más de un año en una plaza orgánica.
Este trabajador sólo puede ser cesado, previo proceso administrativo
disciplinario, por falta grave.
X GlosarioFamilia de puestos: Es el conjunto de puestos con funciones, características y
propósitos similares. Cada familia de puestos se organiza en niveles de menor
a mayor complejidad de funciones y responsabilidades.
Rol: Las familias de puestos están conformadas por uno o más roles, que
agrupan, a su vez, puestos con mayor afinidad entre sí.
Categoría: Este campo es aplicable solo para los servidores de actividades
complementarias y describe la categoría a la que pertenece el puesto tipo. Las
categorías están descritas en el numeral 6.4.3 de la presente directiva.
Conocimientos: Para efectos del MPT, contempla los conocimientos técnicos,
cursos y/o programas de especialización exigidos.
Competencias: Características personales que se traducen en
comportamientos visibles para el desempeño laboral exitoso, involucra de
forma integrada el conocimiento, habilidades y actitudes, las cuales son el
factor diferenciador dentro de una organización y contexto determinado. Este
campo solo se utilizará para los puestos tipo del grupo de Directivos públicos.
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Actividad: Conjunto de operaciones o tareas realizadas por una persona o
entidad con la finalidad de conseguir sus objetivos.
Alta dirección: Persona o grupo de personas que dirigen y controlan al más
alto nivel una organización; marca la línea estratégica de la entidad.
Autoevaluaciones: Actividad desarrollada por los propios órganos y personal
de la administración institucional para revisar y analizar los procesos y
operaciones sujetos a su competencia funcional.
Autorización: Acto de dar o reconocer a alguien la facultad o derecho para
hacer algo. Documento donde se recoge el acto de autorizar.
Capacitación: Proceso por el cual se hace a alguien apto o habilitado para
desempeñar una determinada función.
Contratación: Realización de un contrato a un particular o empresa, en el que
se pacta un trabajo a cambio de dinero u otra compensación.
Control interno: Concepto fundamental de la administración y control,
aplicable en las entidades del Estado para describir las acciones que
corresponde adoptar a sus titulares y funcionarios para preservar, evaluar y
monitorear las operaciones y la calidad de los servicios.
Controversia: Discusión de opiniones contrapuestas entre dos o más
personas.
Expediente: Conjunto de todos los documentos correspondientes a un asunto
o negocio. También puede referirse a la serie ordenada de actuaciones
administrativas o judiciales en los actos de jurisdicción voluntaria.
Familia de puestos: Conjunto de puestos con funciones, características y
propósitos similares. Cada familia de puestos se organiza en niveles de menor
a mayor complejidad de funciones y responsabilidades.
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Lima Perú. Impreso en: Litho & Arte SAC.
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Informe de Consultoría. GPGRH ‐ SERVIR. Lima, Perú.
58
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Proceso de Reforma del Servicio Civil. GPGRH ‐ SERVIR. Lima, Perú.
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Especiales en el Estado. Informe de Consultoría. GPGRH‐SERVIR.
Lima, Perú.
Ugarte, M. (2011) Los Intentos de Reforma del Servicio Civil en el Perú: de la
Práctica a la Teoría. Presentación en la Conferencia “Desafíos y
alternativas para mejorar el servicio civil en el Perú”. Organizado por el
Instituto del Perú. Marzo 2011.