“experiencia de trabajo de un grupo de mujeres que...
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UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA
“EXPERIENCIA DE TRABAJO DE UN GRUPO DE MUJERES QUE LABORAN EN ÁMBITOS PARA
HOMBRES”
TESIS
MANUEL HUMBERTO MEYLAN DÍAZ
Carné: 2038102
Guatemala, Febrero de 2012
Campus Central
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA
“EXPERIENCIA DE TRABAJO DE UN GRUPO DE MUJERES QUE LABORAN EN ÁMBITOS
PARA HOMBRES”
TESIS
Presentada ante el Consejo de la Facultad de Humanidades
Por:
MANUEL HUMBERTO MEYLAN DÍAZ
Previo a optar el título de:
PSICÓLOGO INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL
En el grado académico de:
LICENCIADO
Guatemala, Febrero de 2012 Campus Central
AUTORIDADES UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
Rector P. Rolando Alvarado López, S.J.
Vicerrectora Académica Dra. Lucrecia Méndez de Penedo.
Vicerrector de Investigación y Proyección P. Carlos Cabarrús Pellecer, S.J.
Vicerrector de Integración Universitaria P. Eduardo Valdés Barría, S.J.
Vicerrector Administrativo Lic. Ariel Rivera Irías
Secretaria General Licda. Fabiola de la Luz Padilla
Beltranena
AUTORIDADES FACULTAD DE HUMANIDADES Decana M.A. Hilda C. de Mazariegos
Vicedecano M.A. Hosy Benjamer Orozco
Secretaria M.A. Lucrecia Elizabeth Arriaga
Directora del Departamento de Psicología M.A. Georgina Mariscal de Jurado
Directora del Departamento de Educación M.A. Hilda Díaz de Godoy
Directora del Departamento de Ciencias
de la Comunicación M.A. Nancy Avendaño
Director del Departamento de Letras y
Filosofía M.A. Eduardo Blandón
Representante de Catedráticos Lic. Ignacio Laclériga Giménez
Representante ante Consejo de Facultad Licda. Melisa Lemus
ASESOR DE TESIS
Licda. Aranka María Pokus Yaquián
REVISOR DE TESIS
Licda. María de la Luz de León
ÍNDICE
CONTENIDO
RESUMEN PÁGINA
I. INTRODUCCIÓN ................................................................................................. 1
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .............................................................. 29
2.1 Objetivos ...................................................................................................... 30
2.1.1General: .................................................................................................. 30
2.1.2.1 Objetivos específicos .......................................................................... 30
2.2 Unidades de análisis: ................................................................................... 31
2.2.1Definición conceptual .............................................................................. 31
2.2.2 Definición operacional ............................................................................ 32
2.3 Alcances y límites ........................................................................................ 33
2.4 Aportes ......................................................................................................... 34
III. MÉTODO.......................................................................................................... 35
3.1 Sujetos ......................................................................................................... 35
3.2 Instrumento .................................................................................................. 39
3.3 Procedimiento .............................................................................................. 40
3.4 Tipo de investigación ................................................................................... 41
IV. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS ............................................................. 42
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS ...................................................................... 85
VI. CONCLUSIONES ............................................................................................ 88
VII.RECOMENDACIONES .................................................................................... 90
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.............................................................. 92
RESUMEN
El objetivo del presente trabajo de investigación fue determinar cuál es la
experiencia de trabajo de un grupo de mujeres que laboran en puestos tipificados
por la sociedad exclusivamente para hombres.
Los sujetos que formaron la población de esta investigación fueron 10 personas
de género femenino, quienes se desempeñan en puestos de trabajo no comunes
para una mujer en la sociedad guatemalteca. Se realizaron entrevistas así como
un grupo focal, con lo cual se identificaron los factores que fortalecen o dificultan
su experiencia en el puesto de trabajo.
El estudio fue de tipo cualitativo inductivo, en una modalidad fenomenológica
hermenéutica, es decir, se buscó conocer el trabajo de los sujetos para tener una
percepción clara de los diversos puestos.
Los resultados obtenidos indicaron que este grupo de mujeres tienen un claro
auto concepto de sí mismas, el cual han desarrollado en su ámbito de trabajo
debido a ciertos valores, afectados por la desconfianza y prejuicios sociales, pero
al mismo tiempo fortalecidos por la familia, el deseo de superación, servir
adecuadamente con su trabajo a la población y de esta forma generar ingresos
que brinden una calidad de vida.
Por lo anterior se recomienda crear programas que eduquen a la población sobre
la importancia que tienen en el ámbito laboral este grupo de personas, así mismo
dotarlas de las condiciones laborales y de desarrollo que les permitan
desenvolverse de forma efectiva.
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I. INTRODUCCIÓN
Se puede imaginar una persona que continuamente hace uso de diversos
servicios ya sea de carácter público o privado, como abordar un autobús, un taxi,
o de pronto acudir al mecánico, y se encuentra con que detrás del volante, o
debajo de automóviles en reparación en un ambiente hostil, quien está al servicio
es una mujer; no sería raro de primer momento sorprenderse o quizá mostrar un
poco de desconfianza ya que la costumbre según contextos sociales es haber
visto por años a hombres ocupando estos puestos.
De acuerdo a Robbins (2004), estos cambios en la fuerza laboral se dan
paulatinamente debido a las circunstancias sociales, uno de ellos la escasez de
mano de obra, la economía mundial, nuevas tendencias en los programas de
reclutamiento y selección.
Hoy se trabaja en un campo laboral diverso en el que desperdiciar la mano de
obra de la mujer en ámbitos en los cuales aún no se ha explotado su creatividad,
compromiso, confianza seria un factor negativo, siendo conscientes que se vive en
sociedades que constantemente atraviesan por crisis económicas, políticas, y el
campo laboral no es la excepción.
En el mismo orden de ideas, el autor anteriormente citado afirma en su teoría de la
atribución que los individuos al observar una conducta tratan de determinar las
causas de la misma, pero es importante reflexionar en torno a este campo ya que
nos habla de esquemas de pensamiento que van quedando en el pasado y que
dan pauta a una nueva generación que impacta directamente con su oficio en
estratos laborales aun no estudiados de forma profesional o consciente, buscando
ante todo hurgar en la experiencia de las personas lo cual ayuda a tener un control
y comprensión más clara de las situaciones que se viven.
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Tomando en cuenta los factores; autoestima, obstáculos, retos, motivación, puesto
de trabajo, funciones y objetivos se propone el tema de investigación
denominado: Experiencia de trabajo de un grupo de mujeres que laboran en
puestos tipificados por la sociedad exclusivamente para hombres. Con el objetivo
de ser un referente de estudio que ayude a comprender la realidad de este sector
de la población y sobre todo su experiencia de trabajo en una sociedad aún
cerrada al cambio y al dinamismo histórico que elimina las brechas entre hombres
y mujeres, haciéndose parte de un conglomerado sin discriminación de género y
prejuicios que marcan negativamente el desarrollo económico y antropológico de
la sociedad.
En el marco de la investigación se tomó en cuenta la perspectiva de trabajo de
algunos autores nacionales que con sus estudios han dado un aporte significativo
en la comprensión de este tema.
Un estudio descriptivo realizado por Pérez (2000), con el objetivo de conocer la
opinión de un grupo de trabajadoras sobre la discriminación que sufre la mujer y
cómo ello afecta su participación en puestos de instituciones del sector público.
La investigación tuvo lugar en instituciones del sector público de la ciudad capital y
se tomó como muestra a 97 sujetos que actualmente ocupaban puestos ejecutivos
en dichas instituciones. Se elaboró un cuestionario de 20 preguntas cerradas
utilizando el método de Likert; su aplicación fue individual. Se utilizó la estadística
descriptiva con la técnica de porcentaje directo. En este estudio se concluyó, que
existe discriminación para con la mujer; al comprobar que hay mayor cantidad de
hombres ocupando puestos de mando. Asimismo también se estableció que
todavía el hombre no tiene confianza en las capacidades y habilidades de la mujer
para ocupar puestos ejecutivos; y que ella aún no está lo suficientemente
capacitada y educada para ocupar dichos cargos, lo cual no le permite tener
acceso a ocupar estos puestos. Sin embargo, manifestaron que la mujer ahora se
prepara, educa y busca superarse profesionalmente, lo cual la hace merecedora
de igual oportunidad para optar a un puesto de primera línea. En las
recomendaciones, se consideró conveniente que en un período cercano se
3
pudiera llevar a cabo investigaciones más profundas de la opinión masculina sobre
la mujer en Guatemala; y de ser posible no solo abarcaran a instituciones públicas
sino que también del sector privado. Asimismo, realizar estudios más profundos
que incluyan las razones o motivos por los cuales las mujeres ejecutivas han
llegado a ocupar puestos; así como la relación entre el tamaño de la institución y
el grado de autoridad de los puestos ocupados por mujeres.
De acuerdo a una investigación realizada por Donis (2003), la cual tuvo como
objetivo determinar de qué forma el auto-concepto puede predecir el desempeño
laboral del personal de servicio al cliente del área de tarjeta de crédito de una
institución bancaria, identificó que el auto-concepto familiar y el emocional
predicen el desempeño; sin embargo el auto-concepto laboral, social y físico no lo
hacen. Además encontró que no existen diferencias estadísticamente significativas
en el desempeño laboral entre personal femenino y masculino. Para obtener los
resultados realizó análisis de la media aritmética, desviación estándar, diferencia
de medias, coeficiente de correlación de Pearson, coeficiente de regresión lineal
simple y múltiple. Utilizó una muestra de 36 trabajadores, 17 mujeres y 19
hombres; con edades comprendidas entre los 18 y 35 años. Los instrumentos que
aplicó fueron el Test de auto-concepto AF-5 y las evaluaciones del desempeño de
los trabajadores.
Asimismo Aguilar (2003), con el objetivo de conocer la opinión de mujeres
profesionales con relación a la discriminación laboral para hacer un análisis sobre
su situación en su área de trabajo. Para la investigación el universo fue de 300
mujeres y la muestra para la entrevista fue de 100 mujeres que trabajan en
empresas privadas e instituciones gubernamentales y no gubernamentales en la
ciudad de Escuintla. Para dicho estudio se utilizó un instrumento como guía de
entrevista, que contiene las preguntas necesarias para obtener la información
requerida. En esta investigación tipo cualitativo, se logró cumplir con el objetivo
general de la investigación al conocer la opinión de mujeres profesionales con
relación a la discriminación laboral, en donde ellas manifiestan que aún se
consideran discriminadas en lo que se refiere al ingreso mensual, el no ser tomada
4
en cuenta para ocupar un puesto importante y cuando no se le permite desarrollar
sus habilidades, pero también están conscientes que la discriminación ha
disminuido, ya que cuentan con una profesión, están desempeñando un trabajo y
con ello contribuyen al desarrollo económico y social del país.
Se encontró que un 63% de mujeres profesionales entrevistadas opinan no
considerarse discriminadas laboralmente porque obtuvieron un puesto en las
empresas privadas e instituciones gubernamentales y no gubernamentales; pero
también hay un 25% que si se considera discriminada porque no obtienen
ascensos. Se logró verificar que en la actualidad se están rompiendo esquemas,
que antes no estaban permitidos por las tradiciones machistas ejercidas por el
hombre y que el sexo femenino temía desafiar, ya que el ámbito laboral con este
documento se comprueba que están desempeñando un trabajo, ejerciendo su
profesión y hay un creciente cambio de actitudes con respecto al papel que las
integrantes del sexo femenino vienen desempeñando en la sociedad.
En cuanto a lo que la ley respecta se han realizado estudios que promueven la
equidad de género en diversos ámbitos, tal es el caso del análisis realizado por
Gramajo (2008), denominado La Discriminación Positiva como medida especial
temporal, normada en convenios internacionales en materia de Derechos
Humanos y en algunas Constituciones de países que han considerado la
necesidad de adecuar su legislación a los cambios sociales, para dar respuesta a
la exclusión de grupos sociales, en este caso el de la mujer; cuyos derechos
económicos, sociales y culturales son vulnerados no obstante la regulación del
principio de igualdad y el de no discriminación.
El método de trabajo fue de tipo cualitativo utilizando cuadros de cotejo para
identificar las características de las unidades de análisis constituidas por cuerpos
legales pertinentes tanto en el orden nacional e internacional, sobre los
indicadores seleccionados, relevantes para el tema y que coinciden con nociones,
principios del Derecho y los elementos de estudio relacionados, y; una entrevista
estructurada con preguntas abiertas dirigida a expertos y expertas, conocedores y
conocedoras en derechos humanos ubicados en el área de investigación, en la
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academia y en el sector público, con el propósito de recabar su opinión sobre las
instituciones acotadas. En Guatemala se precisa mayor promoción y respeto del
derecho a la educación y el suministro de los servicios esenciales para todos y
todas, priorizando en grupos como las mujeres, que requieren estas medidas para
obtener efectivamente un trato igual.
Al mismo tiempo se han realizado estudios en los que se busca conocer la
percepción de los hombres con respecto al trabajo de compañeras con cargos
iguales, tal es el caso del estudio realizado de carácter cualitativo realizado por
Maselli (2009), el cual tenía como objetivo conocer las percepciones de los
gerentes hombres acerca de la aceptación que tiene el trabajo de las gerentes
mujeres del mismo nivel jerárquico en una corporación. Para ello, se seleccionó un
grupo de ocho gerentes hombres que cumplieron con las características oportunas
en cuanto al nivel jerárquico, género, permanencia en la organización, así como
experiencia en el trabajo a nivel gerencial. Dicho trabajo destaca lo importante
enfatizar en el tema de género laboral, de mucho valor en la actualidad, debido a
la incorporación que ha tenido la mujer sobre todo en la última década en el
ámbito empresarial; no de la misma forma que los hombres, mas sí se han visto
mayores oportunidades de liderazgo para las mujeres.
La información se recopiló a través de entrevistas semi-estructuradas, con las
cuales se logró concluir que existe un alto nivel de aceptación del trabajo de las
mismas en cuanto a la responsabilidad que muestran hacia sus labores, empatía
en las relaciones interpersonales, respeto por el equipo de trabajo, colaboración,
compromiso social, organización, entre otras características, haciendo énfasis en
que valoran su trabajo, a lo mejor por ser escasas las posiciones gerenciales, no
sólo en Guatemala sino también a nivel mundial. De la misma forma, se
manifestaron percepciones negativas en cuanto a los cambios de humor,
sentimentalismo a la hora de tomar decisiones, ser poco directas a la hora de
manejar conflictos, tomarse personales las correcciones de trabajo u otros
aspectos que se tratan en reuniones; mas el enfoque de la mayoría de gerentes
hombres, con unas pocas excepciones, fue que no se espera un estilo de trabajo
6
específico de las mujeres, sino más bien es importante valorar a la persona, no
por el género, pues si bien hay partes positivas y negativas al trabajar con
hombres y mujeres, es necesario que los equipos de trabajo sean
complementarios y no homogéneos.
Con base a lo anterior se hace referencia al estudio realizado por García (2010),
quien elaboró una investigación, la cual tuvo como objetivo conocer cuál es la
percepción de los subalternos de género masculino sobre el liderazgo femenino en
puestos ejecutivos de una universidad privada del país. El estudio se realizó con
46 sujetos de género masculino, de diferentes puestos, edad, nivel académico y
estado civil. El estudio fue de tipo descriptivo, utilizando una escala Likert, como
instrumento para recopilar la información. Se concluyó que la percepción que
tienen los subalternos de género masculino sobre el liderazgo femenino es muy
buena, ya que los cinco indicadores evaluados, obtuvieron la mayor calificación
positiva hacia el buen desempeño laboral de la líder, en cuanto a la comunicación
ascendente y descendente, la participación que tiene el personal en cualquier
decisión que se tome, confiabilidad en compartir información y el buen trabajo en
equipo que realizan. Debido a estos resultados, se recomendó reforzarlos con
capacitaciones, tanto a las líderes femeninas como a los subalternos para seguir
teniendo.
Se han realizado diversos estudios con el fin de promover el liderazgo de la mujer
en diversos ámbitos que le permitan reconocerse activamente en el proceso de
desarrollo local es así como surge la inquietud del trabajo realizado por Barrios
(2011), denominado Fortalecimiento del proceso de participación de la Comisión
Municipal de la Mujer, con el objetivo principal de fortalecer la estructura
organizativa y el desempeño de las integrantes de la Comisión de la Mujer, a
través de un Plan de Formación que les impulse a participar activamente en los
procesos de desarrollo a nivel local. Dicho trabajo se realizó en la villa de
Uspantán contando con la participación de 14 mujeres lideresas, en la cual se
realizó diagnóstico de necesidades de conocimiento que permitió identificar y
priorizar temas de interés para las participantes; posteriormente se diseño e
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implementó un Plan de Formación a través del desarrollo de talleres con temas
validados por el diagnóstico. Al finalizar el proceso de fortalecimiento de las
capacidades técnicas se realizó la evaluación del mismo a través de entrevistas y
observación. Todo el proceso se basó en una metodología participativa, de
diálogos abiertos, fundamentado en el respeto, ya que la programación y el
desarrollo de actividades se basaron en la democracia y el aporte de las lideresas
participantes.
Una vez expuestos los antecedentes nacionales se hace mención a algunos
trabajos de carácter internacional los cuales han contribuido a fortalecer el tema
de la diversidad laboral.
En un esfuerzo por erradicar las desigualdades sociales a las que se enfrenta la
mujer en el mundo, específicamente en el ámbito laboral, se realizó un trabajo
expositivo denominado Mujeres, la fuerza del cambio por la Comisión
Interamericana de Mujeres (2000), quienes trabajaron con seis mujeres y una
niña de la India, todas ellas participantes de un mismo ámbito de estudio. Esta
organización no gubernamental trabaja en las zonas con menor desarrollo de la
India desde hace más de 40 años. Su objetivo es el de erradicar la pobreza
extrema, dando a los habitantes las herramientas necesarias para generar su
propio desarrollo; De este modo, la muestra documenta la vida de estas mujeres
mediante más de 120 fotografías divididas en siete grupos, junto con un vídeo de
20 minutos. A lo largo de la exposición, se conocen las historias de superación de
estas personas con una fortaleza admirable, sobre todo teniendo en cuenta el
doble obstáculo que afrontan, por un lado, la discriminación por el simple hecho de
ser mujer; y por otro, el de pertenecer a los estratos más bajos del sistema indio
de castas, que continúa en vigencia especialmente en las áreas rurales pese a
haber sido abolido por el gobierno.
En cuanto a la desigualdad de percepciones de género, Glick y Fiske (2001),
realizaron un estudio descriptivo en 19 países que no se mencionan
concretamente, orientado a descubrir si el sexismo benévolo beneficia al género
femenino. El sexismo benévolo es definido como el conjunto de actitudes hacia las
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mujeres en donde se les considera limitadas en algunos roles pero se les asigna
también un tono afectivo y positivo, como lo son las conductas de ayuda a la
sociedad, el gusto por ser protegidas, y bondadosas. Dicho estudio comprobó que
los efectos de estas actitudes generan una tremenda desigualdad de género y
oportunidades para las mujeres, siendo un aspecto interesante el hecho de que
una buena parte del género femenino considera estas actitudes interesantes y
atractivas. Como consecuencia, las mujeres suelen verse en la mayoría de casos
desanimadas en cierta forma para conseguir roles de mayor poder y status.
Por su parte, Zúñiga y Orlando (2001), realizaron un trabajo donde estudiaron la
situación de la mujer en el mercado laboral venezolano y el nivel de ingreso.
Destacando que la participación está influenciada por la edad, situación conyugal,
nivel educativo, fecundidad, entre otras. Asimismo, determinaron que el nivel de
ingresos entre hombres y mujeres, favorece a los primeros; ya que la
remuneración de éstos es 20% mayor a la de sus colegas mujeres con escolaridad
y experiencia similar, desempeñándose en el mismo sector y ocupación. Como
metodología utilizaron la de Oaxaca y Blinder.
Es así como Araya y Cornejo (2003), con el objetivo de contribuir al estudio de
los factores que afectan la participación femenina en el sector laboral, realizaron
un análisis de la Encuesta de Caracterización Socioeconómica Nacional (CASEN),
la cual se realiza bianualmente en Chile, de los años 1990, 1996, 1998 y 2000;
además analizaron las tasas de empleo y su evolución durante los años antes
mencionados. Concluyeron que hubo un incremento de la participación femenina,
durante el tiempo bajo análisis, pasando del 32.4% en 1990 al 39.3% en el 2000.
Otro punto importante de esta investigación es que constataron que entre el sexo
masculino, la mayor participación en el mercado laboral la tienen aquellos cuyo
estado civil es casado; mientras que en las mujeres lo tienen las separadas.
También verificaron que la presencia de niños entre 0 y 2 años perjudica el
involucramiento de las mujeres en el campo laboral, sin embargo la presencia de
más de un niño con edades comprendidas entre 3 y 5 años aumenta la posibilidad
de participación.
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Asimismo Drosdoff (2011), muestra la experiencia de trabajo de un grupo de
mujeres en Trinidad y Tobago, dicho estudio fue denominado Mujeres de acero,
siendo un estudio tipo experimental llamado Programas de Capacitación
Femenina en Capacidades No Tradicionales lanzado en 2001 con la ayuda de una
concesión de 1,5 millones de dólares del Fondo Multilateral de Inversiones del
BID. Estos recursos financiaron el entrenamiento de un grupo inicial de 367
mujeres en el primer ciclo del programa durante 2001–2002, en que aprendieron
técnicas en campos como plomería, tapicería, construcción, así como metalúrgica
y otros negocios. Posteriormente, a través de su Fondo de Desarrollo Comunitario,
el gobierno financió dos ciclos más de entrenamiento para un total de 684
mujeres, y se está planeando un nuevo ciclo que capacitaría a 1.000 mujeres
adicionales. Las candidatas para la capacitación son seleccionadas entre los
grupos más pobres, deben tener entre 18 y 50 años de edad, estar desempleadas
o tener empleos parciales. La mayoría son madres, todas son pobres y muchas
sufren discapacidades físicas, tales como deterioro auditivo. Otras han estado
internadas en instituciones correccionales. Una evaluación de medio término del
programa CDF realizada por DAH Consulting, Inc. de Nueva York en 2002 indicó
que el programa llegó a 515.000 beneficiarios desde su inicio en 1996 hasta 2001,
aproximadamente un tercio de la población del país. La evaluación incluía una
encuesta que indicó que 43,1 por ciento de los beneficiarios afirmaban haber
podido obtener empleo por medio de los servicios de CDF, mientras que 67 por
ciento respondió que habían podido mejorar su condición económica debido a su
participación en dicho programa. Al mismo tiempo, más de la mitad de los
encuestados dijeron estar desempleados.
En los estudios nacionales y extranjeros anteriormente descritos, se ha podido
constatar el esfuerzo por abrir espacios para la mujer en el ámbito laboral, con el
fin de permitir la inclusión de una forma equitativa y cambiar los estilos de vida.
Hay que señalar que un factor que influye mucho en este objetivo es la educación
que se genera en el seno de la familia, y por supuesto en las instituciones
educativas, aunado a los intentos de diversas organizaciones públicas y privadas;
nacionales e internacionales por romper los paradigmas de trabajo en un mundo
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globalizado que no puede quedarse al margen de las necesidades que se generan
en ambientes de extrema pobreza; cambiar la mentalidad se convierte en un factor
determinante para subsistir y generar perspectivas de trabajo abiertas en la
sociedad, acaparada en gran medida por el género masculina.
Para profundizar en el tema es importante hacer énfasis en la concepción que se
tiene desde los expertos sobre ciertos factores de interés para esta investigación,
como el concepto de experiencia laboral y puesto de trabajo, así como los
elementos que son marco conceptual de los mismos.
11
Experiencia laboral
Para Landy y Comte (2005), la experiencia laboral no es más que la participación
directa en observación de eventos y actividades que sirve de base al
conocimiento.
Para el enfoque de este apartado se tomaron en cuenta algunas especificaciones
que en el estudio son necesarias para comprender el contexto y experiencia de los
sujetos a estudiar, con lo cual se pretende entender situaciones de carácter
cultural, psicológico, social y por supuesto laboral, que determinan el concepto de
mujer trabajadora en ámbitos no tradicionales.
Autoestima
Según González (2001) la autoestima contiene, por una parte, la imagen que la
persona tiene de sí misma y de sus relaciones factuales con su medio ambiente y,
por otra, su jerarquía de valores y objetivos-meta. Dichos valores forman un
modelo coherente a través del cual la persona trata de planificar y organizar su
propia vida dentro de los límites establecidos por el ambiente social. La autoestima
ha sido definida como un juicio, un sentimiento, una actitud, con una cualidad
positiva o negativa, de aprobación o desaprobación respecto de sí mismo. Es la
abstracción que el individuo hace y desarrolla acerca de sus atributos,
capacidades, objetos y actividades que posee o persigue; esta abstracción es
representada por el símbolo mí, que consiste en la idea que la persona tiene sobre
sí misma.
Añade además que la autoestima tiene dos grandes vertientes: la que hace
referencia al propio sujeto en cuanto a una mera auto percepción, actitud y
sentimiento hacia sí mismo y la otra con un sentido más social considerando la
forma como creemos que somos evaluados por los demás.
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Camacho (2005), en su libro “autoestima y motivación” indica que la persona no
nace con un concepto de lo que ella es, sino que éste se va formando y
desarrollando progresivamente. Los seres humanos forman su propia visión
predominante del mundo alrededor de los cinco años de edad. La percepción del
mundo que los rodea como un lugar seguro o peligroso, y la predisposición a
interactuar con él de manera positiva o negativa, es determinada a esta temprana
edad. Este concepto se va formando y está marcado por dos aspectos:
1. Por el autoconocimiento que tenga la persona de sí, es decir, del conjunto de
datos que tiene la persona con respecto de su ser.
2. Por los ideales a los que espera llegar, es decir, de cómo a la persona le
gustaría o desearía ser. Esto se ve fuertemente influenciado por la cultura en que
se está inserto.
En el ideal que cada uno tiene de sí mismo se encuentra el modelo que la persona
tiene que enfrentar, enjuiciar y evaluar. El ideal de sí mismo le imprime dirección a
la vida.
El mismo autor define la define como la valoración sobre la valía que se tiene y
que está basada en todos los pensamientos, sentimientos, sensaciones y
experiencias que se ha ido recogiendo durante la vida. Cuando se realiza algún
hecho o actúa de una manera que se cree que es la correcta, automáticamente el
nivel de autoestima aumenta y cuando se siente que se ha comportado de una
manera incorrecta, la autoestima se queda dañada, todo esto indica que la
persona no nace con un concepto fijo y estático de lo que es, sino que éste se va
formando y desarrollando progresivamente en función de muchas variables como
son: rasgos de personalidad, necesidades psicológicas y educación familia.
a. Desarrollo de la autoestima
Según una persona crece, desarrolla una serie de normas o fórmulas que le
ayudan a dar un sentido a sí mismo, al mundo y a lo que le rodea, estas fórmulas
determinan cómo va a clasificar lo que la persona percibe y observa y con el paso
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del tiempo y por el aprendizaje, acaba de asociar casi automáticamente ciertas
situaciones a unas características concretas.
b. Componentes de la autoestima
Un sentimiento de capacidad personal y sentimiento de valía personal. La
autoestima es la suma de la confianza y el respeto por uno mismo, refleja el juicio
implícito que cada uno hace de la habilidad para enfrentar los desafíos de la vida y
del derecho a ser feliz.
Tener una alta autoestima es sentirse confiadamente apto para la vida, es decir,
capaz y valioso. Tener una autoestima baja es sentirse inútil para la vida,
equivocado, no con respecto a tal o cual asunto, sino equivocado como persona.
Desarrollar la autoestima es desarrollar la convicción de que se es competente
para vivir y merecer la felicidad y por lo tanto, ayuda a alcanzar las metas y
experimentar la plenitud, desarrollar la autoestima es ampliar la capacidad de ser
felices.
Cuanto más alta sea la autoestima, mejor preparado se esta para afrontar las
adversidades: cuánto más flexible se es, más se resistirán las presiones que
hacen sucumbir a la desaparición o a la derrota.
c. Auto-concepto y autoestima
Coon (2003), refiere que el auto-concepto y la autoestima son componentes
esenciales de la personalidad, a pesar de que se suelen utilizar los dos términos
como sinónimos, se pueden establecer algunas diferencias. De forma sintética, el
auto-concepto equivale al conocimiento que alguien tiene sobre sí mismo y la
autoestima se refiere al valor que la persona se atribuye a sí misma, como se
puede ver, se trata de dos nociones muy emparentadas, si bien se puede utilizar la
palabra auto-concepto para aludir principalmente a la dimensión cognitiva o
perceptiva y reservar el vocablo autoestima para resaltar sobre todo la vertiente
evaluativa o afectiva. Hecha esta aclaración, justo es señalar que no todos los
autores están de acuerdo en distinguir el auto-concepto y la autoestima, ya que
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con acierto argumentan que los aspectos de conocimiento y valoración son
difícilmente separables, como sucede con otras cuestiones psicológicas y
pedagógicas la abundancia de marcos teóricos de referencia genera división de
opiniones, por otro lado enriquecedoras.
Gispert (2006), apunta que el auto-concepto es la suma de creencias de un
individuo sobre las cualidades personales que posee, lo que la persona sabe de sí
misma y lo que cree que sabe. Este concepto de sí mismo se forma a lo largo de
la vida. El auto-concepto es la interpretación de las emociones, y de la conducta y
a su vez, la comparación de la misma con la del otro, si es similar o la nuestra o
no.
Una vez que se ha formado un auto-concepto coherente de si mismo, entonces se
construye la autoestima. La autoestima es básicamente cómo se siente la persona
con sigo misma. Según el auto-concepto que se posee, se puede sentir con falta
de valía o por el contrario muy válido.
La autoestima está determinada por el concepto que se tiene del yo físico, se
compone de varios ámbitos: el ético o moral, el personal, el familiar, el social, la
identidad, la auto-aceptación y el comportamiento, entre otros. La suma del auto-
concepto y la autoestima lleva al concepto que se tiene de uno mismo. Es una
visión de la persona y esta va a modificarse a lo largo de la vida en función de las
experiencias, circunstancias y el contexto que rodean a la persona.
La diferencia principal entre estos conceptos es que el auto-concepto es una
percepción y la autoestima es una valoración. El auto-concepto es el propio
sentido de la identidad, la percepción que se tiene de sí mismo.
c. El auto-concepto se divide en diversas áreas:
Social: soy el amigo de Víctor
Académica: soy licenciada en psicología
Familiar: soy el segundo hijo
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Corporal: pequeño, alto, delgado
Global: que incorpora todos los rasgos externos, lo que se puede ver y lo
interno lo que hace que la persona sea como es
La autoestima está formada por la relación entre la percepción o auto-concepto. El
que esta diferencia sea mayor o menor determinará el nivel de autoestima. A
diferencia del auto-concepto, la autoestima es un juicio de valor que se hace
acerca del propio valor y de la competencia en diferentes dominios.
d. Características de autoestima positiva: en un mismo orden de ideas Gispert
afirma que existen algunas características propias para una autoestima
positiva entre las que se pueden mencionar:
Cree firmemente en ciertos valores y principios, está dispuesto a
defenderlos aún cuando encuentre fuerte oposiciones colectivas, y se
siente lo suficientemente segura como para modificar esos valores y
principios, si nuevas experiencias indican que estaba equivocada por
consiguiente es capaz de obrar según crea más acertado, confía en el
propio juicio sin sentirme culpable cuando a otros le parece mal lo que haya
hecho.
Por otro lado no emplea demasiado tiempo preocupándose por lo que haya
ocurrido en el pasado, ni por lo que pueda ocurrir en el futuro. Tiene
confianza por la capacidad para resolver los propios problemas, sin dejarse
acobardar por los fracasos y dificultades que experimente, se considera y
realmente se siente igual, como persona, a cualquier otra persona aunque
reconoce diferencias en talentos específicos, prestigio profesional o
posición económica, también da por supuesto que es una persona
interesante y valiosa para otros, por lo menos para aquellos con quienes se
asocia.
No se deja manipular por los demás, aunque está dispuesta a colaborar si
le parece apropiado y conveniente, reconoce y acepta en sí misma una
16
variedad de sentimientos e inclinaciones tanto positivas como negativas y
está dispuesta a revelarlas a otra persona si le parece que vale la pena, es
capaz de disfrutar diversas actividades como trabajar, jugar, descansar,
caminar, estar con amigos.
Liderazgo
Robbins (2009), afirma que en años recientes se han llevado a cabo varios
estudios que se centran en el género y el estilo de liderazgo. Su conclusión
general es que los varones y las mujeres sí usan diferentes estilos.
Específicamente, las mujeres tienden a adoptar un estilo más democrático o
participativo. Las mujeres fomentan más la participación, comparten el poder y la
información y tratan de aumentar la valía de sus seguidores. Dirigen a través de la
inclusión y se basan en su carisma, destrezas, contactos y habilidades
interpersonales para influir en los demás. Las mujeres tienden a usar el liderazgo
transformacional, motivando a los demás a transformar sus propios intereses en
objetivos organizacionales. Los varones usan más un estilo directivo, de mando y
control. Se basan en la autoridad del puesto formal para ejercer influencia. Usan el
liderazgo transaccional, recurriendo a las recompensas por un buen trabajo y al
castigo por uno malo.
El mismo autor indica que La tendencia de los líderes a ser más democráticas que
los varones disminuye cuando las mujeres tienen trabajo dominados por hombres.
Aparentemente, las normas grupales y los estereotipos masculinos influyen en las
mujeres y éstas tienden a actuar en forma más autocrática.
Según el autor antes citado, los estilos de liderazgo masculino y femenino en si
difieren en eficacia, según él un número creciente de estudios ha demostrado que
las mujeres ejecutivas, cuando son evaluadas por sus colegas, empleados y jefes,
17
obtienen calificaciones más altas que sus contrapartes masculinas en una amplia
variedad de medidas.
¿Por qué? Una explicación posible que da el autor es que las organizaciones de
hoy, la flexibilidad, el trabajo en equipo y la asociación, la confianza y la
participación de información están reemplazando rápidamente las estructuras
rígidas, el individualismo competitivo, el control y el secreto. En estos tipos de
lugares de trabajo, los gerentes eficaces deben usar más comportamientos
sociales e interpersonales. Escuchan, motivan y proporcionan apoyo a su
personal. Inspiran e influyen en vez de controlar, y al pareces las mujeres hacen
esas cosas mejor que los hombres.
La motivación
Según Robbins (2009), la define como los procesos que dan cuenta de la
intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo por conseguir una
meta. Mientras que la motivación general se ocupa de los esfuerzos por alcanzar
cualquier meta. Los tres elementos fundamentales en nuestra definición son
intensidad, dirección y persistencia.
La primera consiste en cuanto se esfuerza una persona. Es el elemento en el que
pensamos casi siempre cuando hablamos de motivación. Ahora bien, no es
probable que una gran intensidad produzca buenos resultados de desempeño si el
esfuerzo no se canaliza en una dirección que beneficie a la organización. Por
tanto, tenemos que considerar la calidad del esfuerzo tanto como su intensidad. El
esfuerzo que debemos buscar es el que se dirige hacia las metas de la
organización y es congruente con ellas.
Por último, la motivación tiene una vertiente de persistencia, que es la medida de
cuánto tiempo sostiene una persona su esfuerzo. Los individuos motivados se
aferran a una tarea lo suficiente para alcanzar la meta.
18
a. Teorías de la motivación
En un mismo orden de ideas, el referido autor indica que se puede afirmar con
seguridad que la teoría de la motivación más conocida es la jerarquía de
necesidades de Abraham Maslow, quien postuló que en cada ser humano se
encuentra un ordenamiento de las cinco necesidades siguientes:
Fisiológicas. Hambre, ser y las necesidades de abrigo, sexo y otras de carácter
orgánico.
De seguridad. Defensa y protección de daños físicos y emocionales.
Sociales. Afecto, sensación de formar parte de un grupo, aceptación y amistad.
De estima. Factores internos de estima, como el respeto por uno mismo,
autonomía y realizaciones, así como los factores externos de estima como
posición, reconocimiento y atención.
Autorrealización. El impulso por convertirse en lo que uno es capaz de ser.
Crecimiento, desarrollo del potencial propio y autorrealización.
En la medida en que unas necesidades quedan razonablemente satisfechas, la
siguiente se vuelve la dominante. Con el símil, el individuo asciende los peldaños
de la jerarquía. Desde el punto de vista de la motivación, la teoría afirmaría que
aunque ninguna necesidad quedas satisfecha completamente, se está lo
suficientemente satisfecha deja de motivar.
Maslow separó las cinco necesidades en orden superior e inferior. Definió las
necesidades fisiológicas y de seguridad como de orden inferior, y las sociales, de
estima y de autorrealización como de orden superior. La distinción entre unas y
otras radica en la premisa de que las necesidades de orden superior se gratifican
internamente, dentro de la persona, en tanto que la satisfacción de las
necesidades de orden inferior tiene un origen sobre todo externo (como elementos
como salario, contrato colectivo y antigüedad).
19
Necesidades de orden inferior, las que se satisfacen externamente; las fisiológicas
y psicológicas; y las necesidades de orden superior, que se satisfacen
internamente: las sociales, de autoestima y autorrealización.
b. Teorías ERC
El mismo autor cita a Clayton, quien afirma que existen tres grupos de
necesidades básicas: Existencia, relación y crecimiento, de donde viene la
denominación de teoría ERC.
Existencia: remite a la provisión de nuestros elementales requisitos materiales
de subsistencia.
Relación: el deseo que tenemos de mantener vínculos personales importantes.
Estos deseos sociales y de estatus exigen, para satisfacerse, el trato con los
demás y corresponden tanto a la necesidad social.
Crecimiento: el anhelo interior de desarrollo personal. Aquí se incluye el
componente de la categoría de estima y las características propias de la
autorrealización.
c. Diferencias entre ambas teorías
A diferencia de la jerarquía de necesidades, en la teoría ERC se señala, en
primer lugar, que es posible que estén en activo dos o más necesidades, en
segundo lugar, si se reprime la gratificación de las necesidades superiores, se
acentúa el deseo de satisfacer las inferiores.
La jerarquía de necesidades de Maslow sigue una progresión gradual rígida.
En la teoría ERC no se supone un ordenamiento inflexible en el que una
necesidad inferior deba ser satisfecha sustancialmente antes de poder pasar a
la siguiente.
20
La teoría ERC contiene también una dimensión de frustración y regresión.
Además, se observa que cuando una necesidad superior se frustra, se
despierta, acentuado, el deseo del individuo de compensar una necesidad
inferior.
La teoría ERC afirma, como la de Maslow, que la satisfacción de las
necesidades de orden inferior lleva al deseo de satisfacer las superiores, pero
varias necesidades pueden fungir como alicientes al mismo tiempo y la
frustración del intento por satisfacer una necesidad superior puede incitar una
regresión a una necesidad inferior.
La teoría ERC es más congruente con nuestros conocimientos de las
diferencias individuales. Variables como la educación, antecedentes familiares
y ambiente cultural modifican la importancia o el impulso que un grupo de
necesidades tiene para determinado individuo.
d. Teorías de las necesidades de McClelland
McClelland y sus colaboradores formularon una teoría de las necesidades que se
enfoca en tres: necesidades de logro, de poder y de afiliación, que se definen
como:
Necesidades de logro: el impulso por sobresalir, por tener realizaciones sobre
un conjunto de normas, por luchar para tener éxito.
Necesidades de poder: necesidades de hacer que los otros se conduzcan
como no lo habrían hecho de otro modo.
Necesidades de afiliación: Deseo de tener relaciones amistosas y cercanas.
21
Puesto de trabajo
De acuerdo a Lloyd, Byars y Leslie (2004), en su libro Gestión de Recursos
Humanos, identifican el puesto de trabajo como la agrupación de cargos idénticos
en cuento a sus tareas y responsabilidades principales y significativas, y lo
bastante parecidos para justificar la inclusión en un único análisis, siendo que
puede haber una o varias personas que ocupen el puesto de trabajo. De acuerdo
a los referidos autores el puesto de trabajo tiene cierta estructura que se logra a
través de los siguientes criterios:
Micromovimiento: se refiere a la unidad más simple de trabajo; siendo muy
elemental, como el que se hace para alcanzar agarrar, colocar y soltar.
Elemento: se especifica como la agregación de uno o más micromovimientos; se
considera una entidad completa por ejemplo cuando se levanta o transporta un
objeto.
Tarea: se considera la agrupación de elementos una de las distintas
actividades que constituyen pasos lógicos necesarios en la realización de un
trabajo, siempre que se hace un esfuerzo físico o mental con una finalidad
concreta se realiza una tarea.
Función: es la agrupación de tareas para entender las responsabilidades de un
puesto.
Ocupación: es la agrupación de puestos de trabajo o clases de puestos de
trabajo semejantes.
Es claro que para que un puesto de trabajo sea eficiente o cumpla con los
requerimientos de las necesidades de un determinado grupo o estrato este debe
cumplir con ciertas normas o reglas, a lo cual se le denomina especificación del
puesto; el cual se centra en las características necesarias que debe tener la
persona que vaya a ocupar el puesto, o la descripción de las calidades que han de
poseer los titulares es decir los responsables directos para desempeñarlo
22
correctamente. Asimismo se entiende como la declaración escrita de las
calificaciones necesarias (habilidades y actitudes) para ser titular del puesto.
Para que este objetivo se cumpla es importante tener claro el análisis del puesto
cuyo objetivo principal dentro de la administración de las compensaciones es
servir de base para su valoración frente a los demás puestos.
El análisis del puesto según Ivancevich, J. (2005), “Es un proceso deliberado y
sistemático para reunir información sobre aspectos laborales importantes de los
puestos”. (pág. 161)
Una vez que se han cumplido con las especificaciones del análisis del puesto es
importante realizar la descripción del mismo, lo cual consiste en la redacción de la
lista de tareas, funciones, responsabilidades, condiciones ambientales y riesgos
inherentes.
Como se puede establecer, es importante reconocer que para que una persona
sea efectiva en su ámbito de trabajo esta debe llenar ciertos requerimientos que la
hacen ser capaz para desarrollarse oportunamente en su ambiente de trabajo,
entonces aquí cabe hacer una pregunta clave para seguir fundamentando el tema
propuesto. ¿Qué hace creer que una mujer no pueda desempeñarse en un
trabajo, no tradicional para su género? ¿Cuáles son las bases de este
pensamiento?
En realidad la respuesta es mucho más compleja de lo que se espera y se entra
en el estudio de ciertos aspectos de carácter organizacional afectado ante todo
por la cultura o entorno de trabajo.
23
Diversidad laboral
Según Mondy y Noe (2005), en su libro Administración de Recursos Humanos,
define el término como, cualquier diferencia percibida entre las personas, ya sea
de género, raza, profesión, edad, etc. Entender la diversidad laboral implica
asegurar que existan factores que proporcionen y motiven el desarrollo continuo
de una fuerza laboral diversa, combinando estas diferencias reales y percibidas
entre los trabajadores para lograr la máxima productividad.
Es importante reconocer que en las últimas décadas en cuanto al tema de la
diversidad laboral nada a destacado más que la participación activa de la mujer en
la fuerza laboral, esto conlleva de igual forma a otro tipo de fenómenos sociales
sobre todo en el ámbito familiar en la que se percibe que ambos esposos
colaboran en la economía del hogar.
El tema de la diversidad laboral abarca uno de los procesos más importantes
dentro de las empresas, como lo es el reclutamiento de personal así lo refiere el
autor antes citado el cual expresa que hay que reconocer las ventajas inherentes
de los grupos heterogéneos, como una mayor creatividad y la capacidad para
ayudar a una empresa para ampliar su base de clientes. La competencia global
exige que las empresas sean innovadoras con un pensamiento progresista en el
que participan activamente en la adquisición de una fuerza laboral que refleje a la
sociedad y ayude a la empresa a expandirse a mercados sin explotar, para lo cual
es importante enfocarse en reclutamiento no tradicionales, no dejando pasar por
alto una gran cantidad de talento valioso y muy necesario.
24
Resistencia al cambio
El desarrollo organizacional tiene como uno de sus objetivos en generar técnicas o
programas para cambiar a las personas, así como la naturaleza y la calidad de las
relaciones interpersonales. Aunque es cierto que el cambio puede ser beneficioso
es importante reflexionar sobre esos factores que influyen a que las personas se
resisten al cambio.
Según Robbins y Coulter (2005), en su libro Administración, un Empresario
Competitivo, expresa que pueden haber diversos factores que propicien esta
situación dentro de las empresas, como la ambigüedad o la incertidumbre; en el
contexto de nuestra investigación se puede dar cuando los trabajadores
tradicionales en este caso hombres; se ven invadidos o desconcertados por un
miembro de trabajo que regularmente no se tendría, inmediatamente surgirán
dudas, prejuicios y desconfianza, para aquella persona que se considera débil e
incapaz.
Otra causa que refiere dicho autor son los hábitos, es decir la programación que
nos hacemos dado la monotonía o circunstancia de trabajo.
De igual forma se entiende el temor a perder algo que ya se tenía, en este caso
podríamos hablar de aquellas personas que por costumbre social no se veían
amenazados a perder su trabajo manejando un bus, sin embargo se percibe que
la fuerza laboral femenina en este ámbito puede desarrollarse perfectamente e
incluso llevar su tarea de una forma más atractiva para los usuarios,
convirtiéndose de esta forma en un campo competitivo.
Asimismo acuña el cambio organizacional según este autor se le conoce así a
cualquier alteración del personal, la estructura o la tecnología, el trabajo de los
gerentes sería relativamente fácil. La planeación sería sencilla porque el día de
mañana no sería diferente al día de hoy.
25
Fuerzas para el cambio
Estos factores puede ser: fuerzas externas y fuerzas internas.
a. Fuerzas externas: provienen de diversas fuentes.
Las leyes y reglamentaciones gubernamentales, son un impulso
frecuente para el cambio.
La tecnología, crea también la necesidad de cambio.
La fluctuación de los mercados laborales, también obligan a cambiar a
los gerentes. Las organizaciones que necesitan ciertos tipos de
empleados deben cambiar sus actividades de gerencia de recursos
humanos para traer y retener empleados capacitados en las áreas
donde más se necesitan.
Los cambios económicos, estos afectan a casi todas las organizaciones.
b. Fuerzas internas: también crean la necesidad de cambio. Tienen su origen
principalmente en las operaciones internas de la organización o provienen del
impacto de cambios externos.
La redefinición o modificación de la estrategia de una organización,
introduce con frecuencia una serie de cambios.
La fuerza laboral de una organización rara vez es estática. Su
composición cambia en cuanto a edad, educación, antecedentes
étnicos.
La introducción de equipo nuevo representa otra fuerza interna para el
cambio. Los trabajos se tendrían que rediseñar y los empleados
necesitarían recibir capacitación para operar el equipo nuevo o
establecer patrones de interacción dentro de su grupo de trabajo.
26
Las actitudes de los empleados, como la insatisfacción laboral, podrían
dar lugar a un aumento del ausentismo, más renuncias voluntarias e
incluso huelgas laborales.
Cultura organizacional
No se podría dejar a un lado uno de los temas de mayor influencia para generar
un cambio en la visión de las personas con respecto al trabajo que desempeñan
las mujeres en ámbitos no tradicionales.
¿Qué factores son los que pueden generar este nuevo enfoque?
Según los trabajos de Robins y Coulter (2009), lo definen como un sistema de
significados compartidos por los miembros de una organización, que la distinguen
de otras. Si se examina con atención, este sistema es un conjunto de
características básicas que valora la organización. De las investigaciones se
desprende que hay ocho características básicas que, en conjunto, captan la
esencia de la cultura de una organización.
1. Innovación y correr riegos. Grado en que se alienta a los empleados para que
sean innovadores y corran riesgos.
2. Minuciosidad. Grado en que se espera que los empleados muestren exactitud,
3. Capacidad de análisis y atención a los detalles.
4. Orientación a los resultados. Grado en que la gerencia se centra en los
resultados más que en las técnicas y procedimientos para conseguirlos.
5. Orientación a las personas. Grado en que las decisiones de la gerencia toman
en cuenta el efecto de los resultados en los integrantes de la organización.
27
6. Orientación a los equipos. Grado en que las actividades laborales se organizan
en equipos más que individualmente.
7. Agresividad. Grado en que las personas son osadas y competitivas, antes que
despreocupadas.
8. Estabilidad. Grado en que en las actividades de la organización mantiene el
estado de las cosas, en lugar de crecer.
Todas estas características se presentan en un continuo de bajo a alto. Por tanto,
evaluar la organización en estas siete características pinta un cuadro realista de
su cultura. Esta imagen es la base de los sentimientos de comprensión compartida
que tienen los miembros en cuanto a la organización, de cómo se hacen las cosas
y de cómo se supone que los integrantes deben comportarse.
De acuerdo a estos criterios los autores señalados hacen referencia
específicamente a cuatro factores que hay que tomar en cuenta.
a) Cuando ocurre una crisis drástica. Esto según refieren dichos autores
ocurre cuando se debilite el estatus quo y haga que las personas empiecen
a pensar en la importancia de la cultura existente, como por ejemplo, la
pérdida de un cliente importante, o la innovación tecnológica importante de
un competidor. Esto se podría interpretar dentro de este estudio si una
empresa importante ha tomado como estrategia la contratación de un grupo
no tradicional en sus ámbitos de trabajo generando ganancias significativas
en la producción y actitud frente al trabajo mismo dando resultados
altamente positivos; debe generar necesariamente un cuestionamiento en
la forma tradicional de hacer las cosas.
b) Cambio de liderazgo. Es decir aquel que pueda proporcionar una serie de
valores clave alternativos, podría percibirse como más capaz de responder
a la crisis de líderes anteriores.
c) La organización es joven y pequeña. Cuanto más joven es la organización,
menos arraigada esta la cultura. De modo similar, es más fácil para los
28
gerentes comunicar nuevos valores en una organización pequeña que en
una grande.
d) La cultura es débil. Cuanto más difundidos estén los valores y sea mayor el
acuerdo entre los miembros sobre esos valores, más difícil será el cambio.
Todos estos factores dan pauta a tomar decisiones concretas que pueden ayudar
a desarraigar una cultura existente e implantar la nuevas formas de hacer las
cosas y reforzar los nuevos valores. Para dicho objetivo refieren los autores antes
citados se requiere una estrategia integral y coordinada para manejar el cambio
cultural, para lo cual proponen los siguientes criterios:
Realizar un análisis cultural para identificar los elementos de la cultura que
requieren cambio.
Aclarar a los empleados que la supervivencia de la organización se verá
legítimamente amenazada si el cambio no ocurre.
Nombrar un nuevo liderazgo con una nueva visión.
Iniciar una reorganización.
Introducir nuevas historias y ritos para transmitir la nueva visión.
Cambiar el proceso de selección y socialización.
Es con base a todas las concepciones y percepciones anteriores que se busca
dar un fundamento a la temática de esta investigación, valorando ante todo los
contextos y circunstancias bajo las cuales han surgido todas las ideas con
respecto a la valoración de un fenómeno social que se presenta no solo en
nuestro país, sino en diversos ámbitos de todo el mundo, dado el estigma social
que siempre ha dejado a un lado el valor que predominantemente la mujer merece
por ser depositaria de valores, y más allá de eso por el simple hecho de ser mujer.
29
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Guatemala como otros países latinoamericanos se caracterizan por contar con
una gran diversidad dentro de su población, se habla por lo regular de
multiculturalidad, multiétnico; sin embargo la diversidad no se podría catalogar en
todos los ámbitos, situación que afecta de manera especial a ciertos grupos, los
cuales son objeto de acoso, rechazo o discriminación en sus ambientes.
De acuerdo a investigaciones realizadas por Bastos y Camus (2004), afirman que
la mujer es especialmente afectada por esta situación, constantemente se
observan violaciones a los derechos humanos y especialmente a la población
femenina. Aunque se han logrado ciertos avances en algunos campos todavía se
pueden percibir actitudes desfavorables para esta población en particular.
Uno de los ambientes en los cuales se ve más afectada la mujer es en el ámbito
laboral, quizá no en todos los estratos sociales, ni circunstancias laborales, pero
definitivamente no se está preparado socialmente para comprender ante todo la
necesidad de contar con un trabajo digno que provea lo necesario y ante todo que
haga formar parte activa dentro de la sociedad.
Actualmente la mujer forma parte económicamente activa, laborando en ciertos
ámbitos en los que hasta hace algunas décadas era inconcebible, por ejemplo el
ver a una mujer conduciendo un transporte público, o laborando en un taller
mecánico o por qué no, guiando efectivamente en tránsito en las calles de la
ciudad.
Es importante conocer el juicio de las personas que trabajan con estas mujeres en
ámbitos inusuales, o investigar los factores sociales que han propiciado esta
situación. Sin embargo para efectos de este trabajo resulta como principal objetivo
el conocer la experiencia de cierto grupo de mujeres en la población
30
económicamente activa laborando en estos ambientes que hasta hace algunos
años eran exclusivamente para hombres.
Dado que la sociedad por necesidad o por influencia ha ido cambiando sus
paradigmas, resulta necesario conocer como se percibe a sí misma la mujer frente
a otras mujeres, frente a la población masculina, frente a sí misma como agente
de cambio, frente a los prejuicios sociales.
Por esta razón se planteo la pregunta de investigación:
¿Cuál es la experiencia de trabajo de un grupo de mujeres que laboran en
puestos tipificados por la sociedad exclusivamente para hombres?
2.1 Objetivos
2.1.1General:
Determinar cuál es la experiencia de trabajo de un grupo de mujeres que laboran
en puestos tipificados por la sociedad exclusivamente para hombres.
2.1.2.1 Objetivos específicos
1. Identificar los factores que propician el manejo de una clara autoestima en el
ámbito de trabajo.
2. Identificar los obstáculos que enfrenta un grupo de mujeres en puestos tipificados
exclusivamente para hombres.
3. Determinar los retos que impulsan laboralmente a un grupo de mujeres en
puestos tipificados exclusivamente para hombres.
31
4. Reconocer los factores motivacionales que impulsan a un grupo de mujeres a
desempeñarse en puestos de trabajo exclusivamente para hombres.
5. Establecer los requisitos mínimos del puesto de trabajo de un grupo de mujeres en
puestos tipificados exclusivamente para hombres.
6. Establecer los objetivos de trabajo de un grupo de mujeres en puestos tipificados
exclusivamente para hombres.
7. Identificar las funciones del puesto de trabajo de un grupo de mujeres en puestos
tipificados exclusivamente para hombres.
8. Determinar las responsabilidades del puesto de trabajo de un grupo de mujeres en
puestos tipificados exclusivamente para hombres.
2.2 Unidades de análisis:
Experiencia laboral
Puesto de trabajo
2.2.1Definición conceptual
Experiencia laboral
Sobre la base de Meyer y Schwager (2007), se define como una experiencia
laboral como la respuesta interna y subjetiva de los trabajadores ante cualquier
contacto directo o indirecto con alguna práctica, política o procedimientos de
gestión de personas
32
Puesto de trabajo
De acuerdo a Ivancevich (2005), “es el grupo de posiciones con deberes
semejantes” (Pág. 161)
2.2.2 Definición operacional
Experiencia laboral
Se define como aquella circunstancia que vive una mujer en diversos puestos de
trabajo tipificados exclusivamente para hombres, destacando algunos indicadores
que ayudaran a valorarla de mejor forma:
Autoestima: sentimiento valorativo de la manera de ser, de quien se es, del
conjunto de rasgos corporales, mentales y espirituales que configuran la
personalidad.
Obstáculos: situaciones de índole familiar, laboral, social que ponen en
riesgo la realización de una meta personal o colectiva.
Retos: motivaciones personales que buscan la superación personal.
Motivación: situaciones afectivas de carácter intrínsecas y extrínsecas que
ayudan a alcanzar una meta personal.
Requisitos del puesto de trabajo: son los requerimientos mínimos con los
cuales debe contar una persona para desempeñar un puesto de trabajo.
Objetivos: propósito o meta que se espera cumplir en un tiempo
determinado en el puesto de trabajo.
Funciones: se refiere a las atribuciones propias a cumplir en un puesto de
trabajo determinado para un fin establecido.
33
Responsabilidades: se describe como el conjunto de obligaciones, diarias o
periódicas que una persona llevará a cabo para cumplir con las funciones
del puesto de trabajo.
Puesto de trabajo
Se tomaron en cuenta aquellos puestos que por diversas circunstancias
sociales y económicas han sido catalogados específicamente para
hombres, tales como:
Electricistas: realiza instalaciones y reparaciones relacionadas con la
electricidad, especialmente en máquinas e iluminación.
Mecánicos: se ocupan de la construcción, montaje y mantenimiento de los
equipos industriales y maquinarias.
Taxistas: persona que de forma libre ofrece el servicio de transporte en taxi.
Conductores de bus: se ocupa del manejo de vehículo que presta servicio
de transporte ya sea de manera pública o privada.
Agentes de seguridad: presta los servicios de vigilancia en diversas
empresas ya sea de forma independiente o dependiendo de una entidad
privada o pública.
Policías de tránsito: se desempeña por lo general en las calles guiando y
ordenando el tránsito.
2.3 Alcances y límites
En el presente estudio se trabajo con diez personas de sexo femenino en
diferentes puestos de trabajo, edades, nivel académico, estado civil, que laboran
34
en puestos tipificados por la sociedad exclusivamente para hombres. No se busco
la exclusión en cuanto al régimen laboral ya sea público o privado, lo importante
será necesariamente contar con aquellos sujetos que puedan brindar la
información indicada para el cumplimiento de los objetivos propuestos.
2.4 Aportes
Esta investigación pretendió ser una fuente de información que ayude a fortalecer
el concepto de diversidad laboral en la sociedad guatemalteca.
Valorar la importancia que la mujer tiene en la sociedad económicamente activa y
reconocer que este grupo minoritario con su empeño, dedicación y creatividad
puede dar una perspectiva diferente sobre ciertos ambientes laborales que por
distintos prejuicios se han catalogado solo para hombres.
La investigación también contribuye a reflejar la realidad de cierto grupo de
mujeres en guatemalteca, mostrando la evolución que poco a poco han tenido en
el campo laboral a la luz de ciertos hechos sociales.
35
III. MÉTODO
La investigación es una de las intenciones humanas en la que se busca
comprender los distintos fenómenos que se presentan a la vista y poder resolver
de manera creativa las diversas problemáticas que a cada día en diversos
contextos se presentan. Existen diversos tipos de investigación y cada una tiene
puntos específicos para poder determinar de manera rigurosa las causas de un
problema. Dentro de este tipo de investigaciones se encuentra el tipo cualitativo,
que básicamente se centra en la exploración de un tema intencional, con
resultados no manipulados en el cual el investigador se convierte en un elemento
importante ya que será el que de manera subjetiva dará valor a lo que refiera la
experiencia misma de los sujetos o casos de estudio. Es con base a esta
metodología que se busca dar respuesta a la pregunta de investigación de este
estudio, respondiendo a una necesidad social y educativa, como es crear
ambientes de trabajo en ningún momento excluyentes dentro de la sociedad.
3.1 Sujetos
Este trabajo se llevó a cabo con la colaboración de un grupo de personas que
poseen las características idóneas, lo que en el ámbito de la investigación se le
denomina como prueba no probabilística en muestras de casos-tipo. Para la
realización de este estudio se tomó en cuenta la participación de un grupo de diez
mujeres, que laboran en diversas entidades públicas y privadas, así como de
carácter familiar; dicha población será diversa en cuanto a su profesión u oficio. Se
contó una muestra que esté comprendida entre los 18 y los 50 años de edad, en
diversos estratos sociales y ambientes de trabajo.
36
IDENTIFICACIÓN DE SUJETOS
Matriz 1 Código:
CARACTERÍSTICAS INFORMACIÓN
Encuesta No. 01
Edad 26 años Puesto que ocupa Policía Municipal de TRANSMETRO
Estado civil Soltera
Horario 7:00 a 19 hrs.
Organización TRANSMETRO (Municipalidad de Guatemala)
Fecha Octubre de 2011 Tipo de contrato Tiempo indefinido
Matriz 2 Código:
CARACTERÍSTICAS INFORMACIÓN
Encuesta No. 02 Edad 31 años
Puesto que ocupa Conductora
Estado civil Unida
Horario 5:00 a 21:00 hrs.
Organización TRANSURBANO (Municipalidad de Guatemala) Fecha Octubre 2011
Tipo de contrato Indefinido
Matriz 3 Código:
CARACTERÍSTICAS INFORMACIÓN
Encuesta No. 03
Edad 21 años Puesto que ocupa Policía Nacional Civil
Estado civil Soltera
Horario 8:00 a 24:00 hrs.
Organización Policía Nacional Civil (Ministerio de Gobernación)
Fecha Septiembre 2011 Tipo de contrato Indefinido
M1
M2
M3
37
Matriz 4 Código:
CARACTERÍSTICAS INFORMACIÓN
Encuesta No. 04 Edad 18 años
Puesto que ocupa Mecánica Moto motriz
Estado civil Soltera
Horario 8:00 a 17:00 de lunes a viernes y sábados de 10:00 a 18:00 hrs.
Organización Motoclínica A y G
Fecha Septiembre 2011
Tipo de contrato Indefinido
Matriz 5 Código:
CARACTERISTÍCAS INFORMACIÓN
Encuesta No. 05 Edad 37 años
Puesto que ocupa Conductora
Estado civil Casada
Horario 4:00 a 13:30
Organización TRANSMETRO (Municipalidad de Guatemala) Fecha Septiembre 2011
Tipo de contrato Indefinido
Matriz 6 Código:
CARACTERISTÍCAS INFORMACIÓN
Encuesta No. 05 Edad 33 años
Puesto que ocupa Conductora
Estado civil Divorciada
Horario 7:00 a 19:00 hrs.
Organización Taxis Amarillo Express Fecha Octubre 2011
Tipo de contrato Parcial
M4
M5
M6
38
Matriz 7 Código:
CARACTERÍSTICAS INFORMACIÓN
Encuesta No. 07 Edad 29
Puesto que ocupa Seguridad Interna.
Estado civil Soltera
Horario 8:00 a 8:00 (24 por 24).
Organización Walmart Fecha Octubre 2011
Tipo de contrato Indefinido
Matriz 8 Código:
CARACTERÍSTICAS INFORMACIÓN
Encuesta No. 08
Edad 33 años
Puesto que ocupa Policía Municipal Estado civil Casada
Horario 7:00 a 19:00 hrs.
Organización Policía Municipal (Municipalidad)
Fecha Noviembre 2011 Tipo de contrato Indefinido
Matriz 9 Código:
CARACTERÍSTICAS INFORMACIÓN
Encuesta No. 09
Edad 35 años
Puesto que ocupa Arquitecta
Estado civil Soltera Horario Indefinido
Organización Oficina propia
Fecha Noviembre 2011
Tipo de contrato Indefinido
M7
M8
M9
39
Matriz 10 Código:
CARACTERÍSTICAS INFORMACIÓN
Encuesta No. 10 Edad 43 años
Puesto que ocupa Instructora de EMETRA.
Estado civil Casada
Horario 8:00 a 17:00 hrs.
Organización EMETRA (semiautónoma) (Municipalidad de Guatemala) Fecha Noviembre 2011
Tipo de contrato Indefinido
3.2 Instrumento
Para poder determinar cuál es la experiencia de trabajo de un grupo de mujeres
que laboran en ámbitos tipificados por la sociedad exclusivamente para hombres,
se elaboró una guía de entrevista la cual tenía como objetivo conocer más a
fondo el puesto de trabajo de diez mujeres quienes en diversos contextos sociales,
familiares y económicos; responden a las demandas de un puesto de trabajo con
demandas especiales.
La guía cuenta con una serie de preguntas, desglosado en indicadores que
permitieron tener una mejor percepción del puesto tales como:
Autoestima, la percepción que las trabajadoras tienen sobre si mismas.
Obstáculos a los cuales se enfrentaron y se enfrentan en su ámbito laboral.
Retos a los cuales se enfrentan diariamente.
Motivación, es decir, todo aquello que ayuda a generar un sentimiento de
pertenencia dentro y fuera de la organización.
Requisitos del puesto de trabajo necesarios para brindar un buen servicio a
la población o clientela, esto dependiendo de las especificaciones del
puesto.
Objetivos que se buscan cumplir dentro del puesto.
Funciones que se llevan a cabo para brindar un mejor servicio.
M10
40
Responsabilidades designadas que hacen cumplir con los objetivos del
puesto.
3.3 Procedimiento
Se eligió el tema con la inquietud de conocer la experiencia de trabajo de un
grupo de mujeres que laboran en puestos tipificados por la sociedad
exclusivamente para hombres.
Se formuló la pregunta de investigación.
Seguidamente se consultó al catedrático titular del curso de Tesis, quien a
su vez la presentó ante la Facultad de Humanidades.
Aprobado el tema, el catedrático realizó la notificación correspondiente.
Se marcó la pauta para el inicio de la investigación del tema en libros y
tesis relacionados con el mismo.
Se realizó el planteamiento del problema, como base para la realización de
los siguientes capítulos.
Se consultaron diversos estudios nacionales y extranjeros que sirvieron
para la estructuración de los antecedentes.
Investigación y redacción del marco teórico.
Elaboración, revisión y aprobación del instrumento de trabajo.
Se estructuró el método del estudio.
Una vez realizados los cambios y correcciones, se unificó y entregó el
anteproyecto.
Aprobación del anteproyecto por parte de la facultad y de esta manera
iniciar con el trabajo de campo.
Se aplicaron las entrevistas a las diez sujetos que comprendían la población
de la investigación para conocer su experiencia de trabajo.
Se procedió a la transcripción de cada una de las entrevistas.
41
Se realizó el análisis de los resultados obtenidos por medio de matrices de
contenido.
Elaboración de la discusión de resultados confrontando éstos con los
antecedentes y marco teórico de la tesis.
Finalmente se realizaron las conclusiones y recomendaciones.
De esta forma se presentó el informe final
3.4 Tipo de investigación
Para Sandin (2003), la investigación cualitativa es una actividad sistemática
orientada a la comprensión de profundidad de fenómenos educativos y sociales a
la transformación de prácticas y escenarios. Comprensión múltiple de la realidad
así como de sus valores en el marco y contexto de la investigación.
Con base al concepto del referido autor, el estudio se realizó desde una
metodología de investigación tipo cualitativo inductivo, en una modalidad
fenomenológica hermenéutica, es decir, se buscó conocer el trabajo de los
sujetos para tener una percepción clara de los diversos puestos, según la
información proporcionada por las mismas personas y el contexto que dio marco a
la investigación.
42
IV. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
A continuación se muestra la información recabada sobre la experiencia de trabajo
de un grupo de mujeres que laboran en puestos tipificados por la sociedad
exclusivamente para hombres.
Dicha información se recabó por medio de entrevistas semi-estructuradas la cual
tenía como base, indicadores y sub-indicadores que daban pauta concreta sobre
la experiencia de trabajo de la muestra obtenida. La información se muestra en
matrices de texto, adjuntando a cada una la información del puesto y un diagrama
que muestra el resumen de los indicadores y sub-indicadores relacionados con la
experiencia y el puesto de trabajo.
43
MATRICES DE RESULTADOS SUJETO NO. 1
Código:
CARACTERÍSTICAS INFORMACIÓN
Encuesta No. 01 Edad 26 años
Puesto que ocupa Policía Municipal de TRANSMETRO Estado civil Soltera
Horario 7:00 a 19 hrs. Organización TRANSMETRO (Municipalidad de Guatemala)
Fecha Octubre de 2011
Tipo de contrato Tiempo indefinido
SUB-INDICADORES RESULTADOS
AUTOESTIMA
1. ¿Cómo se siente siendo mujer, trabajando en un puesto de trabajo en el que regularmente se desempañan hombres? R/. Pues bien, muy bien.
2. ¿Cuál es la percepción que tiene de sí misma?
R/. Bien, bien excelente, muy capaz.
3. ¿Cuál es la percepción que tienen sus compañeros con respecto al trabajo que realiza? R/. Que soy bien cariñosa y muy trabajadora.
OBSTÁCULOS
4. ¿Tuvo alguna dificultad para ingresar en este medio? R/. No, ninguna.
5. ¿Qué tipo de prejuicios identificó con respecto a su
trabajo? R/. No me importa y no me interesa lo que la gente piensa de lo que hago.
DESAFÍOS
6. ¿Hay alguna dificultad especial en su puesto? R/. Ninguna.
7. ¿Ha sentido miedo en algún momento?
R/. No.
8. ¿Cuál ha sido su mejor experiencia de trabajo?
R/. Cuando agarramos a un ladrón, no más.
M1
44
MOTIVACIÓN
9. ¿Qué es lo que más le gusta en su puesto de trabajo? R/. Servir a la gente y ayudarles cuando tienen dudas de
las rutas.
10. ¿Qué es lo más desagradable? R/. Cuando me maltrata la gente y nos dicen de todo,
sobre todo cuando vienen enojados y rematan con uno.
11. ¿Qué la motivó a trabajar en este puesto? R/. Más que todo mi papá, porque mi papá era policía.
12. ¿Qué le diría a las demás mujeres?
R/. Que siempre es bueno darnos a conocer como mujeres
y que siempre es bueno ayudar a los demás, que no tengan miedo en desempeñar un puesto como este.
OBJETIVO 13. ¿Cómo se informó sobre el trabajo? R/. Por medio de un amigo.
14. ¿Cuál es el objetivo principal en su puesto de trabajo?
R/. Servir o brindar un buen servicio a toda la población.
FUNCIONES 15. ¿Cuáles son en sí sus funciones en el puesto?
R/. Indicar a la gente como deben depositar las monedas,
las rutas, velar que el perímetro de las paradas estén libres y velar por su seguridad, informar por medio de la radio que está pasando o sea servir.
RESPONSABILIDADES
16. ¿Cuáles son las atribuciones en su puesto de trabajo? R/. Nada, sólo quiero servir.
17. ¿Han surgido nuevas responsabilidades en su ámbito de
trabajo una vez que lo ha ido desempeñando? R/. No, por el momento no. Además de mis funciones, lo que he hecho es ir, nos dijeron que tenemos que apoyar ahorita que paso eso de la tormenta, fuimos apoyar, o sea a dejar víveres.
18. ¿Cuál es su horario de trabajo? R/. 7:00 a 19:00 hrs.
45
REQUISITOS
19. ¿Cuáles son los requisitos indispensables para desempeñarse en su puesto de trabajo? R/. Ser carismática, que trabaje, tener carácter y que tenga
el don de servir, y que tenga el nivel medio.
20. ¿Cree que ha cumplido a cabalidad sus funciones? R/. Si.
46
EXPERIENCIA DE TRABAJO PUESTO DE TRABAJO
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SÍNTESIS DE RESULTADOS
SUJETO 1
47
SUJETO No. 2
Código:
CARACTERÍSTICAS INFORMACIÓN
Encuesta No. 02
Edad 31 años Puesto que ocupa Conductora
Estado civil Unida
Horario 5:00 a 21:00 hrs. Organización TRANSURBANO (Municipalidad de Guatemala)
Fecha Octubre 2011 Tipo de contrato Indefinido
SUB-INDICADORES RESULTADOS
AUTOESTIMA
1. ¿Cómo se siente siendo mujer, trabajando en un puesto de trabajo en el que regularmente se desempañan hombres? R/. Pues, ahora con mucha confianza, al inicio me dio un poco de miedo, pero ahora, ya tengo confianza.
2. ¿Cuál es la percepción que tiene de sí misma? R/. Bien, con mucha confianza, capaz de hacer un buen
trabajo, orgullosa usted.
3. ¿Cuál es la percepción que tienen sus compañeros con respecto al trabajo que realiza? R/. Pues mis compañeros se quedan admirados porque no
todas las mujeres se animan hacer este tipo de trabajo, me dicen que soy cabrona, eso dicen, otros se molestan, sobre todo los hombres porque como ganamos lo mismo y eso no les gusta y entre mis compañeros nos vemos más con confianza de poder hacer cualquier cosa.
OBSTÁCULOS
4. ¿Tuvo alguna dificultad para ingresar en este medio? R/. No, pues no, tenía que tener confianza y lo logré.
5. ¿Qué tipo de prejuicios identificó con respecto a su trabajo?
R/. Decían que no iba a poder, pero yo tuve confianza en mí misma y logré. Algunos hombres no les gustan que las mujeres hagan el mismo trabajo, desconfían y casi no nos aceptan en el grupo.
DESAFÍOS
6. ¿Hay alguna dificultad especial en su puesto? R/. Pues, hasta el momento no.
M2
48
7. ¿Ha sentido miedo en algún momento?
R/. Pues, no, creo que como todos tal vez algo, pero, no.
8. ¿Cuál ha sido su mejor experiencia de trabajo? R/. Pues, lograr confianza en mí misma, esa es la mejor
experiencia y yo le agradezco a mis hermanos por apoyarme y tener confianza en mí que sí podía hacer las cosas.
MOTIVACIÓN
9. ¿Qué es lo que más le gusta en su puesto de trabajo? R/. Manejar, me gusta manejar.
10. ¿Qué es lo más desagradable? R/. Los maltratos de la gente, tanto hombres como mujeres, nos maltratan, pero no es nuestra culpa, yo hago lo que tengo que hacer y respeto las normas internas.
11. ¿Qué la motivó a trabajar en este puesto? R/. Mis hermanos, uno de ellos trabaja aquí en TRANSURBANO.
12. ¿Qué le diría a las demás mujeres? R/. Que le echen ganas y que ellas también pueden hacer
también los trabajos que cualquier hombre hace y sobre todo que confíen en ellas mismas, la confianza es importante para este trabajo.
OBJETIVO 13. ¿Cómo se informó sobre el trabajo? R/. Por mi hermano.
14. ¿Cuál es el objetivo principal en su puesto de trabajo?
R/. Manejar con precaución y llegar la hora exacta a las
otras paradas.
FUNCIONES 15. ¿Cuáles son en sí sus funciones en el puesto? R/. Manejar y informar a las personas sobre las paradas.
RESPONSABILIDADES
16. ¿Cuáles son las atribuciones en su puesto de trabajo? R/. Ninguna, solamente busca hacer bien mi trabajo.
49
17. ¿Han surgido nuevas responsabilidades en su ámbito de trabajo una vez que lo ha ido desempeñando? R/. No.
18. ¿Cuál es su horario de trabajo? R/. De 5:00 a 21:00 hrs.
REQUISITOS 19. ¿Cuáles son los requisitos indispensables para
desempeñarse en su puesto de trabajo? R/. Manejar, tener la licencia profesional y bueno, yo tengo
tercero básico no más.
20. ¿Cree que ha cumplido a cabalidad sus funciones? R/. Por el momento si.
50
EXPERIENCIA DE TRABAJO PUESTO DE TRABAJO
AUTOESTIMA OBSTÁCULOS DESAFÍOS MOTIVACIÓN OBJETIVO FUNCIONES RESPONSABILIDADES REQUISITOS
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. SÍNTESIS DE RESULTADOS
SUJETO 2
51
SUJETO No. 3
Código:
CARACTERÍSTICAS INFORMACIÓN
Encuesta No. 03
Edad 21 años
Puesto que ocupa Policía Nacional Civil
Estado civil Soltera
Horario 8:00 a 24:00 hrs. Organización Policía Nacional Civil (Ministerio de Gobernación)
Fecha Septiembre 2011
Tipo de contrato Indefinido
SUB-INDICADORES RESULTADOS
AUTOESTIMA
1. ¿Cómo se siente siendo mujer, trabajando en un puesto de trabajo en el que regularmente se desempañan hombres? R/. Muy bien, bastante bien, creo que estoy haciendo bien
mi trabajo. 2. ¿Cuál es la percepción que tiene de sí misma?
R/. Como una persona que desea hacer bien las cosas.
3. ¿Cuál es la percepción que tienen sus compañeros con respecto al trabajo que realiza? R/. Capaz, sobre todo el respeto, si se muestra el respeto la
respetan.
OBSTÁCULOS
4. ¿Tuvo alguna dificultad para ingresar en este medio? R/. No, ninguna.
5. ¿Qué tipo de prejuicios identificó con respecto a su trabajo? R/. Pues, depende la forma como usted se comporta, así va ser la percepción de ellos, como le dije, hay que darse a respetar.
M3
52
DESAFÍOS
6. ¿Hay alguna dificultad especial en su puesto? R/. No.
7. ¿Ha sentido miedo en algún momento?
R/. Como todo ser humano, creo también yo lo siento.
8. ¿Cuál ha sido su mejor experiencia de trabajo? R/. Todo, el respeto, entre compañeros hay mucho respeto y eso es lo que he aprendido.
MOTIVACIÓN 9. ¿Qué es lo que más le gusta en su puesto de trabajo? R/. Todo, todo lo que hago me gusta.
10. ¿Qué es lo más desagradable?
R/. Ninguna cosa, nada por el momento.
11. ¿Qué la motivó a trabajar en este puesto?
R/. En primer lugar porque me gusta y porque tengo
familiares que también lo son.
12. ¿Qué le diría a las demás mujeres? R/. Que si quieren hacer algo, que busquen lo que quieran y que les guste.
OBJETIVO 13. ¿Cómo se informó sobre el trabajo? R/. Por mi familia, como le dije, tengo familiares aquí
trabajando.
14. ¿Cuál es el objetivo principal en su puesto de trabajo? R/. Brindar seguridad y ayuda.
FUNCIONES 15. ¿Cuáles son en sí sus funciones en el puesto? R/. Velar por la disciplina de mis demás compañeros, además de brindar seguridad a toda la población.
RESPONSABILIDADES
16. ¿Cuáles son las atribuciones en su puesto de trabajo? R/. Ninguna, como todos pienso que aspiramos pasar a la
escala superior, en este momento estoy en la escala
53
básica.
17. ¿Han surgido nuevas responsabilidades en su ámbito de trabajo una vez que lo ha ido desempeñando? R/. No, solamente velar por la disciplina de mis
compañeros.
18. ¿Cuál es su horario de trabajo? R/. De 8:00 a 24:00 hrs.
REQUISITOS
19. ¿Cuáles son los requisitos indispensables para desempeñarse en su puesto de trabajo? R/. Tener la voluntad de hacer las cosas y un nivel medio.
20. ¿Cree que ha cumplido a cabalidad sus funciones?
R/. Sí, pero un 100% no le podría decir, tal vez un 99%
54
EXPERIENCIA DE TRABAJO PUESTO DE TRABAJO
AUTOESTIMA OBSTÁCULOS DESAFÍOS MOTIVACIÓN OBJETIVO FUNCIONES RESPONSABILIDADES REQUISITOS
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SÍNTESIS DE RESULTADOS
SUJETO 3
55
SUJETO No. 4
Código:
CARÁCTERÍSTICAS INFORMA
CIÓN
Encuesta No. 04 Edad 18 años
M4
56
Puesto que ocupa
SUB-INDICADORES
RESULTADOS
AUTOESTIMA
1. ¿Cómo se siente siendo mujer, trabajando en un puesto de trabajo en el que regularmente se desempañan hombres? R/. Con paciencia, aquí se necesita paciencia sobre todo cuando
usted no encuentra el problema y el problema en sí es el motor. Pues, me siento bien, a gusto con migo mismo.
2. ¿Cuál es la percepción que tiene de sí misma? R/. Muy capaz, y que vea la gente que no solo los hombres pueden hacer las cosas. Hay muchas mujeres llenas de cosas, pero, yo no. Yo soy una de las personas que tiene que ver como desenvolverse, como darse valer haciendo lo que a uno le gusta verdad
3. ¿Cuál es la percepción que tienen sus compañeros con respecto al trabajo que realiza? R/. Normalmente dicen (refiriéndose a los hombres), mujeres tienen
que ser, pero me consideran inteligente y que me gusta lo que hago que normalmente las mujeres no lo hacen.
OBSTÁCULOS
4. ¿Tuvo alguna dificultad para ingresar en este medio? R/. Gracias a Dios, no. Nadie me recomendó, incluso, yo vine y me
quedé ese mismo día.
5. ¿Qué tipo de prejuicios identificó con respecto a su trabajo? R/. Desconfianza, un cliente viene, casi no confía en mí cuando le
reviso la moto, pero, en el tiempo y por el trabajo que he hecho ya casi los que me conocen confían en mí, piensan que yo no soy capaz de hacer bien las cosas, incluso mi jefe me dice que me apure en hacer el trabajo y yo le digo que las cosas se hacen bien y despacio y no a la carrera, creo que hay que hacer bien el trabajo.
DESAFÍOS
6. ¿Hay alguna dificultad especial en su puesto? R/. El sistema eléctrico que aún no lo manejo, pero, estoy
empezando a aprender.
7. ¿Ha sentido miedo en algún momento? R/. Solo en el sistema eléctrico, porque todavía no lo manejo.
8. ¿Cuál ha sido su mejor experiencia de trabajo? R/. Todo.
MOTIVACIÓN 9. ¿Qué es lo que más le gusta en su puesto de trabajo? R/. Todo, no hay algo específico, todo lo que es mecánica.
Mecánica de Motomotríz
57
Estado civil Soltera
Horario 8:00 a 17:00 de lunes a viernes y sábados de 10:00 a 18:00 hrs.
Organización Motoclínica A y G
Fecha Septiembre 2011
Tipo de contrato Indefinido
58
EXPERIENCIA DE TRABAJO PUESTO DE TRABAJO
AUTOESTIMA OBSTÁCULOS DESAFÍOS MOTIVACIÓN OBJETIVO FUNCIONES RESPONSABILIDADES REQUISITOS
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. SÍNTESIS DE RESULTADOS
SUJETO 4
59
SUJETO No. 5
Código:
CARACTERÍSTICAS INFORMACIÓN
Encuesta No. 05
Edad 37 años Puesto que ocupa Conductora
Estado civil Casada
Horario 4:00 a 13:30 Organización TRANSMETRO (Municipalidad de Guatemala)
Fecha Septiembre 2011 Tipo de contrato Indefinido
SUB-INDICADORES RESULTADOS
AUTOESTIMA
1. ¿Cómo se siente siendo mujer, trabajando en un puesto de trabajo en el que regularmente se desempañan hombres? R/. Me siento muy bien, porque me gusta mi trabajo, lo que hago, me gusta servir a la gente que es lo más importante de este trabajo, sobre todo ser mujer en este gremio de conductores es una responsabilidad muy grande y muy difícil si no nos damos nuestro lugar.
2. ¿Cuál es la percepción que tiene de sí misma?
R/. Muy bonita, jajajaja, bien, bien, a gusto.
3. ¿Cuál es la percepción que tienen sus compañeros con
respecto al trabajo que realiza? R/. Bueno, como ya es todo los días, me ven como común y
normal, verdad, pero, alrededor la gente que está fuera es la que me ve como diferente también, y los compañeros igualmente verdad, el hecho que seamos mujeres aunque tengamos las mismas responsabilidades es complicado, que nos vean sentado delante de un volante de 4:00 a 13:30 es bien, bien, complicado y cansado, aparte de eso, se quiere de mucha paciencia y mucha tolerancia y sobre todo muchas ganas.
OBSTÁCULOS
4. ¿Tuvo alguna dificultad para ingresar en este medio? R/. No, ninguno.
5. ¿Qué tipo de prejuicios identificó con respecto a su
trabajo?
M5
60
R/. De hecho yo creo que a los hombres les ha constado un
poquito de aceptar la situación que la mujer ya salga ya a trabajar verdad, y sobre todo, que estemos ganando exactamente lo mismo y ellos son hombres y que normalmente es un trabajo para hombres y que lo desempeñemos igualmente como mujer, esa es la parte difícil.
DESAFÍOS 6. ¿Hay alguna dificultad especial en su puesto?
R/. Bendito sea Dios, no, yo creo que la paciencia sobre
todo es la que me tienen aquí, y el buen estado de los buses.
7. ¿Ha sentido miedo en algún momento?
R/. Realmente al inicio, sobre todo cuando se va titubeando
pero, se hace con la práctica. Como dicen, la práctica es lo que hace al maestro y eso es lo que me ha hecho sentirme en confianza.
8. ¿Cuál ha sido su mejor experiencia de trabajo?
R/. Servir a la gente.
MOTIVACIÓN
9. ¿Qué es lo que más le gusta en su puesto de trabajo? R/. Manejar y servir bien a la gente.
10. ¿Qué es lo más desagradable?
R/. Por ejemplo en una estación del trébol, no estuvieron los
guías listo, o sea la gente encargada de velar que la gente se suben bien y una señora de físico delgado metió la pata en el espacio entre el bus y el andén digamos y yo estaba esperando que se subiera y en eso, ella no dio bien el paso y se calló y como ella era tan delgada que cupo entre el bus y el andén, entonces eso fue para mí algo impactante, algo doloroso, porque era una ancianita y fue un descuido realmente y en ese momento lo reporte por radio porque no fue mi responsabilidad, no es que yo no me había parqueado bien o acercado, porque tenemos una distancia específica que nos tenemos que acercarnos, así que ella se calló porque no se percataron los agentes de Transmetro, pero, gracias a Dios no fue nada grave, y eso ha sido como la experiencia más fuerte.
61
11. ¿Qué la motivó a trabajar en este puesto? R/. En primer lugar porque me gusta, segundo por el sueldo.
12. ¿Qué le diría a las demás mujeres?
R/. Muchas mujeres me dicen, como lo haces, que, que, que, no te da miedo, mis amigas más que todo, pero, que no duden y que somos capaces de lograr y de hacer lo que nos proponemos, cuando nos proponemos y queremos hacer algo realmente lo logramos.
OBJETIVO
13. ¿Cómo se informó sobre el trabajo? R/. Por medio de un conductor, preguntando en una unidad,
en una ocasión utilicé el servicio y allí fue como me informé.
14. ¿Cuál es el objetivo principal en su puesto de trabajo?
R/. Servir a las personas.
FUNCIONES 15. ¿Cuáles son en sí sus funciones en el puesto?
R/. Hacer bien mi trabajo como conductora con
responsabilidad.
RESPONSABILIDADES 16. ¿Cuáles son las atribuciones en su puesto de trabajo?
R/. Realmente en lo que es el trabajo del Transmetro, pues,
hay muchas miras verdad, y bueno se podría llegar a optar por un puesto más alto que ya seria en el área de administración y para eso definitivamente se necesitan de otras cosas, sobre todo poder estudiar y tener otras oportunidades.
17. ¿Han surgido nuevas responsabilidades en su ámbito de trabajo una vez que lo ha ido desempeñando? R/. Casi no, la responsabilidad es cumplir con su horario de
trabajo y hacer bien las cosas.
18. ¿Cuál es su horario de trabajo?
R/. 4:00 a 13:30 hrs.
REQUISITOS
19. ¿Cuáles son los requisitos indispensables para
62
desempeñarse en su puesto de trabajo? R/. Tener licencia profesional, tipo “A”, el grado académico
que se requiere es de tercero básico en adelante, yo gracias a Dios, tengo cerrado ya la carrera de Administración de Empresas.
20. ¿Cree que ha cumplido a cabalidad sus funciones?
R/. Sí.
63
EXPERIENCIA DE TRABAJO PUESTO DE TRABAJO
AUTOESTIMA OBSTÁCULOS DESAFÍOS MOTIVACIÓN OBJETIVO FUNCIONES RESPONSABILIDADES REQUISITOS
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SÍNTESIS DE RESULTADOS
SUJETO 5
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SUJETO No. 6
Código:
CARACTERÍSTICAS INFORMACIÓN
Encuesta No. 05
Edad 33 años Puesto que ocupa Conductora
Estado civil Divorciada
Horario 7:00 a 19:00 hrs. Organización Taxis Amarillo Express
Fecha Octubre 2011 Tipo de contrato Parcial
SUB-INDICADORES RESULTADOS
AUTOESTIMA
1. ¿Cómo se siente siendo mujer, trabajando en un puesto de trabajo en el que regularmente se desempañan hombres? R/. Pues, bien, gracias a Dios, la necesidad de salir adelante
me tiene aquí.
2. ¿Cuál es la percepción que tiene de sí misma? R/. Soy una mujer que puede hacer bien las cosas.
3. ¿Cuál es la percepción que tienen sus compañeros con
respecto al trabajo que realiza? R/. Bueno, aquí como nos tratan bien, algunos hombres se
molestan, por eso, hay compañeros hombres que se admiran, nosotros solo somos siete mujeres.
OBSTÁCULOS
4. ¿Tuvo alguna dificultad para ingresar en este medio? R/. No, gracias a Dios.
5. ¿Qué tipo de prejuicios identificó con respecto a su trabajo?
R/. Que iban a pesar las personas y que será que las
personas se animan a venir conmigo, desconfianza de las personas.
DESAFÍOS
6. ¿Hay alguna dificultad especial en su puesto? R/. No, ninguna, solamente mis hijos, tengo tres, siempre
tengo que estar pendiente de ellos.
7. ¿Ha sentido miedo en algún momento? R/. Sí, de los clientes, a veces como no las conozco, me da
M6
65
miedo, de no saber nada de ellos, así como está la violencia en nuestro país da miedo, usted.
8. ¿Cuál ha sido su mejor experiencia de trabajo? R/. Ninguna en especial, quizá el servir y estar puntual a
donde me llaman para mis servicios.
9. ¿Qué es lo que más le gusta en su puesto de trabajo? R/. Manejar.
10. ¿Qué es lo más desagradable? R/. Los personas que después de prestarle los servicios no
quieren pagar lo justo.
11. ¿Qué la motivó a trabajar en este puesto? R/. Mire usted, creo que fue la oportunidad que me dieron y
la necesidad de sacar adelante a mi familia.
12. ¿Qué le diría a las demás mujeres? R/. Que no tengan miedo, que nosotras las mujeres
podemos salir adelante, porque fijase usted que hay mujeres que están pasando un mal momento con el marido que tienen y no se animan dejarlos por temor que le tienen miedo a trabajar.
OBJETIVO
13. ¿Cómo se informó sobre el trabajo? R/. Un familiar que también es conductor de un taxi.
14. ¿Cuál es el objetivo principal en su puesto de trabajo?
R/. Servir bien a la gente y que se quede a gusto.
FUNCIONES
15. ¿Cuáles son en sí sus funciones en el puesto? R/. Transportar a las personas a su lugar de destino.
RESPONSABILIDADES 16. ¿Cuáles son las atribuciones en su puesto de trabajo?
R/. Ninguna.
17. ¿Han surgido nuevas responsabilidades en su ámbito de
trabajo una vez que lo ha ido desempeñando?
66
R/. No.
18. ¿Cuál es su horario de trabajo?
R/. 7:00 a 19:00 hrs.
REQUISITOS
19. ¿Cuáles son los requisitos indispensables para desempeñarse en su puesto de trabajo? R/. Tener buena voluntad de hacer bien las cosas, no
tenerle miedo a la gente sobre el que dirán y por su puesto tener licencia de conducir mínimo tipo “C”.
20. ¿Cree que ha cumplido a cabalidad sus funciones? R/. Sí.
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EXPERIENCIA DE TRABAJO PUESTO DE TRABAJO
AUTOESTIMA OBSTÁCULOS DESAFÍOS MOTIVACIÓN OBJETIVO FUNCIONES RESPONSABILIDADES REQUISITOS
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SÍNTESIS DE RESULTADOS
SUJETO 6
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SUJETO No. 7
Código:
CARÁCTERÍSTICAS INFORMACIÓN
Encuesta No. 07
Edad 29
Puesto que ocupa Seguridad Interna. Estado civil Soltera
Horario 8:00 a 8:00 (24 por 24). Organización Walmart
Fecha Octubre 2011 Tipo de contrato Indefinido
SUB-INDICADORES RESULTADOS
AUTOESTIMA
1. ¿Cómo se siente siendo mujer, trabajando en un puesto de trabajo en el que regularmente se desempañan hombres? R/. Calidad, como se dice, pues, bien, bien, porque están satisfecho con el trabajo que hago.
2. ¿Cuál es la percepción que tiene de sí misma?
R/. Pues, me veo como una mujer muy seria, con carácter
y eso es importante para este puesto usted porque si no la dominan y así no funciona, pues, me veo muy capaz.
3. ¿Cuál es la percepción que tienen sus compañeros con respecto al trabajo que realiza? R/. A que soy muy seria, que me doy a respetar y sobre
todo que tengo carácter para tratar a la gente.
OBSTÁCULOS
4. ¿Tuvo alguna dificultad para ingresar en este medio? R/. No, ninguna.
5. ¿Qué tipo de prejuicios identificó con respecto a su trabajo? R/. Pues, pensé que me iba a encontrar con otras mujeres
más fuerte que yo, pero, no hasta el momento no me encontrado con alguien así.
DESAFÍOS
6. ¿Hay alguna dificultad especial en su puesto? R/. No, quizá el estar parado todo el tiempo, pero ya me acostumbré.
7. ¿Ha sentido miedo en algún momento?
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R/. Al inicio sí, cuando agarrábamos a los ladrones, pero,
me fui acostumbrando.
8. ¿Cuál ha sido su mejor experiencia de trabajo? R/. Pues, la mayoría de veces es agarra los ladrones y quedar satisfecho con la empresa.
MOTIVACIÓN
9. ¿Qué es lo que más le gusta en su puesto de trabajo? R/. Vigilar y prestar seguridad a la empresa.
10. ¿Qué es lo más desagradable? R/. Cuando te maltrata la gente y no te aguantas y los
pegas o a veces lo quieres hacer pero por ciertas reglas internas no las podes hacer.
11. ¿Qué la motivó a trabajar en este puesto? R/. El sueldo y el deseo de ganar dinero.
12. ¿Qué le diría a las demás mujeres? R/. Pues, que no esperen que los hombres les den dinero,
si nosotras las podemos obtener trabando y que pierdan el miedo o el pueden pensar las mismas mujeres o los demás de lo que hagamos.
OBJETIVO
13. ¿Cómo se informó sobre el trabajo? R/. Un día le pregunté a alguien que trabaja aquí y me dijo
que trajera mis papelerías a la empresa y que estaban buscando a mujeres como seguridad.
14. ¿Cuál es el objetivo principal en su puesto de trabajo? R/. Velar que no se roben nada, sobre todo, a las mujeres.
FUNCIONES
15. ¿Cuáles son en sí sus funciones en el puesto? R/. Revisar a las mujeres sospechosas de robo.
RESPONSABILIDADES
16. ¿Cuáles son las atribuciones en su puesto de trabajo? R/. Quizá llegar ser jefe de seguridad de mujeres.
17. ¿Han surgido nuevas responsabilidades en su ámbito de trabajo una vez que lo ha ido desempeñando?
70
R/. No.
18. ¿Cuál es su horario de trabajo?
R/. Como le dije nosotras trabajamos 24 por 24 y
descansamos un día cualquiera.
REQUISITOS 19. ¿Cuáles son los requisitos indispensables para
desempeñarse en su puesto de trabajo? R/. Tener un buen físico, altura, carácter, saber utilizar
arma y mínimo tener tercero básico, yo soy bachiller.
20. ¿Cree que ha cumplido a cabalidad sus funciones? R/. Sí.
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EXPERIENCIA DE TRABAJO PUESTO DE TRABAJO
AUTOESTIMA OBSTÁCULOS DESAFÍOS MOTIVACIÓN OBJETIVO FUNCIONES RESPONSABILIDADES REQUISITOS
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SÍNTESIS DE RESULTADOS
SUJETO 7
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SUJETO NO. 8
Código:
CARACTERÍSTICAS INFORMACIÓN
Encuesta No. 08
Edad 33 años Puesto que ocupa Policía Municipal
Estado civil Casada
Horario 7:00 a 19:00 hrs. Organización Policía Municipal (Municipalidad)
Fecha Noviembre 2011. Tipo de contrato Indefinido.
SUB-INDICADORES RESULTADOS
AUTOESTIMA
1. ¿Cómo se siente siendo mujer, trabajando en un puesto de trabajo en el que regularmente se desempañan hombres? R/. A gusto por lo que hago, y tal vez porque siento que lo
estoy haciendo bien.
2. ¿Cuál es la percepción que tiene de sí misma? R/. De mí mismo, pues, me veo como cualquier otra persona, normal y luchadora y sobre todo que hace lo que le gusta hacer.
3. ¿Cuál es la percepción que tienen sus compañeros con respecto al trabajo que realiza? R/. Pues, la verdad no lo sé, y no me interesa, aquí lo importante es hacer bien las cosas.
OBSTÁCULOS
4. ¿Tuvo alguna dificultad para ingresar en este medio? R/. Ninguna.
5. ¿Qué tipo de prejuicios identificó con respecto a su
trabajo? R/. Pues, ninguna, solamente tuve como un poco de duda sobre mí, si lo podía hacer bien o no, pero lo superé.
DESAFÍOS
6. ¿Hay alguna dificultad especial en su puesto? R/. El estar parada todo el tiempo y aguantarse a la gente
que es mal hablada y mal educada usted, yo creo que nadie que no ha tenido la experiencia de estar aquí parada guiando el tránsito de los buses de la municipalidad, velar por las ventas callejeras, no sabe lo que se siente.
M8
73
7. ¿Ha sentido miedo en algún momento?
R/. No. En ningún momento.
8. ¿Cuál ha sido su mejor experiencia de trabajo? R/. Para mí todas, creo que mi trabajo me ha enseñado a
ser justa y auténtica, y sobre todo exigente.
MOTIVACIÓN
9. ¿Qué es lo que más le gusta en su puesto de trabajo? R/. Velar que todo circule bien y que todo esté en orden.
10. ¿Qué es lo más desagradable?
R/. Los maltratos injustos de la gente, la gente o el
guatemalteco usted, usted sabe como son, les encanta insultar sin motivos, pero bueno, gracias a Dios ya lo superé, al final resulto creo yo haciendo lo que tengo que hacer educar en cierta forma a la gente.
11. ¿Qué la motivó a trabajar en este puesto? R/. Mis necesidades y el deseo que querer experimentar
que es lo que se siente estar aquí vestida de policía municipal, y fue así que estoy aquí.
12. ¿Qué le diría a las demás mujeres? R/. A que también nosotras podemos hacer las cosas y que superen las barreras de la sociedad y el miedo que se tiene.
OBJETIVO
13. ¿Cómo se informó sobre el trabajo? R/. Por medio de un amigo.
14. ¿Cuál es el objetivo principal en su puesto de trabajo?
R/. Velar que todo circule bien y que esté en orden.
FUNCIONES
15. ¿Cuáles son en sí sus funciones en el puesto? R/. Vigilar la circulación de los buses de la municipalidad,
ver que los negocios estén bien y que no estén en la calle obstruyendo el paso de la gente, y hacer ver lo que está provocando.
74
RESPONSABILIDADES
16. ¿Cuáles son las atribuciones en su puesto de trabajo? R/. Pues, hasta el momento no tengo ninguna, quizá es
velar por mi trabajo.
17. ¿Han surgido nuevas responsabilidades en su ámbito de trabajo una vez que lo ha ido desempeñando? R/. No, hasta el momento, tal vez más adelante.
18. ¿Cuál es su horario de trabajo?
R/. De 7:00 a 19:00 hrs. Descansamos un día entre semana.
REQUISITOS
19. ¿Cuáles son los requisitos indispensables para desempeñarse en su puesto de trabajo? R/. Pues, tener los Antecedentes policiacos y penales en limpio, estar bien de salud, la altura mínimo de 1. 60 mt. Y tener carácter para tratar a la gente, a un nivel académico medio, yo soy secretaria oficinista.
20. ¿Cree que ha cumplido a cabalidad sus funciones? R/. Sí, de lo contrario, ya no estaría aquí, porque aquí si
son bien estrictos.
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EXPERIENCIA DE TRABAJO PUESTO DE TRABAJO
AUTOESTIMA OBSTÁCULOS DESAFÍOS MOTIVACIÓN OBJETIVO FUNCIONES RESPONSABILIDADES REQUISITOS
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SÍNTESIS DE RESULTADOS
SUJETO 8
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SUJETO No. 9
Código:
CARACTERISTICAS INFORMACIÓN
Encuesta No. 09
Edad 35 Puesto que ocupa Arquitecta
Estado civil Soltera
Horario Indefinido Organización Oficina propia
Fecha Noviembre 2011. Tipo de contrato Indefinido
SUB-INDICADORES RESULTADOS
AUTOESTIMA
1. ¿Cómo se siente siendo mujer, trabajando en un puesto de trabajo en el que regularmente se desempañan hombres? R/. Bastante bien, bien te digo porque como profesional
estoy consciente que estoy haciendo bien las cosas, no dudo de lo que hago, y sobre todo cuando termino algo me quedo satisfecho que mi cliente queda de igual forma, entonces no doy motivos para sentirme mal o inconforme con lo que hago.
2. ¿Cuál es la percepción que tiene de sí misma? R/. Me percibo como una mujer profesional y muy capaz en hacer lo que me gusta y de lo que me he preparado casi toda mi vida.
3. ¿Cuál es la percepción que tienen sus compañeros con respecto al trabajo que realiza? R/. Bueno, casi no trabajo con compañeros, como sabes me manejo sola, pero, te digo que cuando estaba estudiando, era así como que mal vista por mis compañeros porque la mayoría de veces esta carrera lo estudian los hombres.
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OBSTÁCULOS
4. ¿Tuvo alguna dificultad para ingresar en este medio? R/. No, pues, para ingresar no, porque es mi propio trabajo,
lo difícil quizá es encontrar maestro de obra que quieran trabajar contigo, por lo mismo, el machismo maldito que trabamos aquí en Guatemala.
5. ¿Qué tipo de prejuicios identificó con respecto a su trabajo? R/. Ninguna, al contrario, cuando estaba estudiando quería demostrarle a la población que también las mujeres pueden ocupar el puesto que desean.
DESAFÍOS
6. ¿Hay alguna dificultad especial en su puesto? R/. No, ninguna, aquí se necesita ser exigente, tener
carácter, don de mando y responsable.
7. ¿Ha sentido miedo en algún momento? R/. Al inicio sí, mis primeras experiencias, pero lo superé.
8. ¿Cuál ha sido su mejor experiencia de trabajo? R/. Pues, todas, todas me han hecho sentir satisfecha.
MOTIVACIÓN
9. ¿Qué es lo que más le gusta en su puesto de trabajo? R/. Todo, todo me gusta, mandar, ordenar, exigir, proponer,
hacer los planos, todo.
10. ¿Qué es lo más desagradable? R/. Encontrarme con un maestro de obra que no te saca el
trabajo en la fecha definida.
11. ¿Qué la motivó a trabajar en este puesto? R/. Me preparé como arquitecta, y eso me gusta y eso mismo me tiene aquí cumpliendo esta función.
12. ¿Qué le diría a las demás mujeres? R/. Que eliminen los prejuicios que se maneja en la
sociedad y que no duden en hacer las cosas, cuando se desea hacer algo y hay voluntad es posible todo.
78
OBJETIVO
13. ¿Cómo se informo sobre el trabajo? R/. Me informo a través de amigos, maestros de obra o
regularmente a través de los medios de información, o sea las redes sociales.
14. ¿Cuál es el objetivo principal en su puesto de trabajo? R/. Hacer planes de obra, proponérselo a mis clientes y
terminar la obra si es aceptada.
FUNCIONES
15. ¿Cuáles son en sí sus funciones en el puesto? R/. Como todo arquitecto, ser arquitecta.
RESPONSABILIDADES
16. ¿Cuáles son las atribuciones en su puesto de trabajo? R/. Tener mi propia compañía como arquitecta.
17. ¿Han surgido nuevas responsabilidades en su ámbito de trabajo una vez que lo ha ido desempeñando? R/. Pues, estas son las que me propongo.
18. ¿Cuál es su horario de trabajo?
R/. Indefinido, casi todo el tiempo estoy velando por las
obras que están a mi cargo.
REQUISITOS 19. ¿Cuáles son los requisitos indispensables para
desempeñarse en su puesto de trabajo? R/. Ser arquitecto, en este caso, arquitecta profesional.
20. ¿Cree que ha cumplido a cabalidad sus funciones? R/. Por su puesto. En este ámbito no puede haber medios
arquitectos.
79
EXPERIENCIA DE TRABAJO PUESTO DE TRABAJO
AUTOESTIMA OBSTÁCULOS DESAFÍOS MOTIVACIÓN OBJETIVO FUNCIONES RESPONSABILIDADES REQUISITOS
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SÍNTESIS DE RESULTADOS
SUJETO 9
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SUJETO No. 10
Código:
CARACTERÍSTICAS INFORMACIÓN
Encuesta No. 10
Edad 43 Puesto que ocupa Instructora de EMETRA.
Estado civil Casada
Horario 8:00 a 17:00 hrs. Organización EMETRA (semiautónoma) (Municipalidad de Guatemala)
Fecha Noviembre 2011 Tipo de contrato Indefinido
M10
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SUB-INDICADORES RESULTADOS
AUTOESTIMA
1. ¿Cómo se siente siendo mujer, trabajando en un puesto de trabajo en el que regularmente se desempañan hombres? R/. Bien, me gusta trabajar mucho en el ambiente masculino porque tal vez por mi carácter, o sea mi carácter es así un poco templado.
2. ¿Cuál es la percepción que tiene de sí misma? R/. Pues, me siento bien, bien.
3. ¿Cuál es la percepción que tienen sus compañeros con
respecto al trabajo que realiza? R/. Pues, fijase que no podría autocalificar, pero nos llevamos bien, soy llevadera.
OBSTÁCULOS
4. ¿Tuvo alguna dificultad para ingresar en este medio? R/. No, fijase que califique en el examen psicológico,
físico y académico, porque aquí se estudia todas las normas y leyes de tránsito y se lo tiene que aprender de memoria.
5. ¿Qué tipo de prejuicios identificó con respecto a su trabajo? R/. Ninguna, como le dije yo le pongo atención lo que piensan los demás.
DESAFÍOS
6. ¿Hay alguna dificultad especial en su puesto? R/. No.
7. ¿Ha sentido miedo en algún momento?
R/. No.
8. ¿Cuál ha sido su mejor experiencia de trabajo?
R/. Fue a nivel operativo. Como mujer prestarle auxilia a
una mujer que estaba a punto de dar a luz, cuando llegó la ambulancia y con los bomberos. A nosotras aquí nos forman y formo una calidad humana, aquí en la academia nos ayudan y ayudamos a formar a las personas, sobre todo el amor al prójimo y respeto a Dios.
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MOTIVACIÓN
9. ¿Qué es lo que más le gusta en su puesto de trabajo? R/. Educar a los inspirantes, inculcarles las cosas de Dios
y el respeto hacia los demás.
10. ¿Qué es lo más desagradable? R/. Lo desagradable lo hace uno a veces, el que es
negativo va a sembrar cosas negativas, en toda área creo que hay cosas buenas y malas, hay que ser equilibrado, pero algo malo, malo, no. Un día una persona me puso la pistola en la cabeza, y dije yo, aquí llegó mi vida, pero, supe dominarlo con sabiduría.
11. ¿Qué la motivó a trabajar en este puesto? R/. Bueno, hace 13 años salió un anuncio en la Prensa que estaban contratando a Policía para EMETRA, y bueno, desde pequeña me ha gustado correr y hacer ejercicios y todo eso, y fue así como clasifique para trabajar acá.
12. ¿Qué le diría a las demás mujeres? R/. Que deben tener valor y carácter para no sentirse
menos que a nadie, verdad, porque uno debe ser fuerte ante los demás y no acobardarse verdad.
OBJETIVO
13. ¿Cómo se informó sobre el trabajo? R/. En Prensa Libre.
14. ¿Cuál es el objetivo principal en su puesto de trabajo? R/. Educar.
FUNCIONES
15. ¿Cuáles son en sí sus funciones en el puesto? R/. Doy clases de cómo deben ser los futuros Policías
Municipal de Tránsito, soy instructora.
RESPONSABILIDADES
16. ¿Cuáles son las atribuciones en su puesto de trabajo? R/. Bueno, usted sabe que los superiores lo que quieren
es que trabajemos, y mientras tengamos un trabajo, gracias a Dios verdad y tratar de hacer lo mejor y por
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ejemplo ahorita yo me siento bien, y como le dije anteriormente me gusta educar y respeto las reglas del trabajo, hoy puedo estar acá y mañana puedo estar en otro lado, siempre he respetado las reglas del trabajo y me ha gustado mucho obedecer y hacer así mi trabajo a conciencia.
17. ¿Han surgido nuevas responsabilidades en su ámbito de trabajo una vez que lo ha ido desempeñando? R/. Después de estar en la calle haciendo operativos, ahora soy instructora, me he esforzado mucho en sacar mi trabajo y ha sido una experiencia muy bonita porque estar en la calle aprende uno a vivir en la calle y estar en medio de todo tipo de gente y en la calle es bastante peligroso, pero, tenemos que actuar con sabiduría, porque si una persona la insulta usted con humildad e inteligencia tiene que dominar a esta persona, a veces me ha tocado ser psicóloga, tengo que hacer que la persona se vaya contento con la sanción o multa que le pongo. Porque si actuamos con el hígado nos estaríamos yendo a cada rato a la corte verdad. Por eso tenemos que actuar positivo, con inteligencia y sabiduría para que no nos pase nada negativo en la calle.
18. ¿Cuál es su horario de trabajo? R/. De 8:00 a 17:00 hrs.
REQUISITOS
19. ¿Cuáles son los requisitos indispensables para desempeñarse en su puesto de trabajo? R/. Tener carácter, ser inteligente, tener una estatura
mínima de 1.55 mts. En las mujeres y un 1.78 en los hombres. Tener en limpio los antecedentes policiacos y penales, además tener un nivel académico medio.
20. ¿Cree que ha cumplido a cabalidad sus funciones? R/. Si yo he cumplido a cabalidad, como le digo no me
puedo autoevaluar, pero, yo digo que sí. Se lo digo por el puesto de instructora que tengo.
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EXPERIENCIA DE TRABAJO PUESTO DE TRABAJO
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SÍNTESIS DE RESULTADOS
SUJETO 10
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V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
Existen diversos factores que afectan directamente a la mujer, pero al mismo
tiempo propician una necesidad intrínseca de salir adelante en medio de las
dificultades que los prejuicios sociales imponen; el campo laboral no se escapa de
esta problemática, aun así se buscan fuentes de trabajo que ayuden a suplir las
necesidades.
Hay que destacar que las mujeres que se desarrollan en puestos laborales no
comunes, muestran una personalidad definida, cariñosa, trabajadora y muy
orgullosa de lo que hace, esto se manifiesta en las actitudes de los compañeros
de trabajo, quienes refuerzan ese auto-concepto positivo, mostrando confianza y
tolerancia. Este tipo de trabajadoras se sienten capaces de desempeñar el puesto
de trabajo sin ningún problema, lo cual concuerda con el trabajo realizado por
Donis (2003), quien afirma que no existen diferencias significativas en el
desempeño laboral entre personal masculino y femenino. Todo esto indica que las
mujeres entrevistadas poseen una autoestima alta y que generan en sus
ambientes de trabajo valores como el respecto, solidaridad, propician el trabajo en
equipo, todo esto ayuda a desarrollar un ambiente cómodo y sin mayores
problemas de discriminación.
Así mismo se observa por medio de lo expresado por las personas
entrevistadas, que no encontraron mayores obstáculos para ingresar o acoplarse
a los ambientes de trabajo, muchas de ellas ya contaban con un precedente
familiar que en cierto momento las motivó, los cual es muy importante ya que se
sintieron apoyadas en un momento determinado en el que por una u otra razón
necesitaban abrirse campo por ellas mismas encontrando las dificultades que
conlleva su trabajo, como la desconfianza de las personas a las cuales se orienta
el puesto.
Araya y Cornejo (2003), refieren que en el ámbito laboral la mayor participación la
tienen los hombres, mientras que en las mujeres la tienen aquellas cuyo estado
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civil son solteras, separadas o divorciadas. Es evidente que este tipo de
situaciones familiares arrojaran a la mujer a moverse en otros ámbitos de trabajo
convirtiéndose en un verdadero reto al no contar directamente con el apoyo de su
pareja, pero lejos de ser perjudicial le brinda la posibilidad de gozar de mas
libertad, y entablar relaciones afectivas saludables ganándose la confianza y el
respeto no solo de los compañeros sino de la gente, el esfuerzo de alguna manera
se ve recompensado con la admiración de aquellos que están cerca. De las diez
mujeres entrevistadas siete eran solteras por diversas circunstancias.
Con respecto al análisis de los requisitos del puesto de trabajo Vargas (2002),
expone que es necesario conocer las características que una persona debe
cumplir para desarrollarlo de forma eficaz. Es claror ciertas condiciones físicas
como, talla, masa corporal adecuada; condiciones psicológicas que estén
orientadas a la actitud de servicio, con carácter y una personalidad definida; así
como una formación académica que en el caso de este grupo de mujeres es el
nivel básico y diversificado.
El cumplimiento de los objetivos es el fin de toda organización, esto se logra
gracias a muchos factores, entre estos contar con personal capacitado pero sobre
todo con el mismo fin. Se encontró a un grupo de mujeres con un único objetivo de
trabajo, motivadas por el servicio y ayuda que prestan a la sociedad, adoptando
una conducta con un tono afectivo y bondadoso; concordando con el concepto de
sexismo benévolo propuesto en investigaciones descriptivas de Glick y Fiske
(2001). Dicho estudio indica que la mujer posee ciertas características que les
permite ser más empáticas y propiciar ambientes significativamente agradables,
de confianza y apertura a lo nuevo.
Al mismo tiempo este resultado concuerda con la investigación realizada por
Maselli (2008), indicando que existe un alto nivel de aceptación del trabajo
cumpliendo con ciertas funciones y responsabilidades que muestran hacia sus
labores, empatía en las relaciones interpersonales, respeto, puntualidad,
colaboración, compromiso social, organización entre otras características;
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haciendo énfasis en la valoración del trabajo debido a las pocas mujeres que
ocupan estos puestos.
De acuerdo a lo expuesto por Robins y Coulter (2004), con respecto a los puestos
de trabajo, se encontraron características básicas como la innovación y correr
riesgos, minuciosidad, orientación a las personas, a los equipos y estabilidad.
Todo esto a fin de cumplir con el objetivo y las funciones del puesto que
generalmente está orientada al servicio de la población.
Es importante abordar este tema de manera minuciosa sobre todo, porque se
encuentra a un grupo reducido de mujeres que con su empeño al trabajo agrega
un factor muy importante que es la calidad en el servicio, pero sobre todo el deseo
de querer hacer bien las cosas y lograr superarse en un ámbito tan difícil.
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VI. CONCLUSIONES
Con base a los resultados obtenidos en este estudio se establecen las siguientes
conclusiones:
1. La experiencia de trabajo de las mujeres con puestos no comunes, se
desarrolla en condiciones que les permite destacar su potencial creativo,
aumentando las expectativas de los empleadores, fortaleciendo no solo el
desempeño propio, sino el de todo el equipo involucrado.
2. Los prejuicios sociales, la desconfianza y la falta de programas sociales que
fortalezcan este campo de trabajo, agudiza la problemática para las mujeres en
puestos no tradicionales, ya que se exponen a la crítica, discriminación y malos
tratos por parte de las personas con las que trabajan.
3. Para enfrentarse a los retos y cumplir con los objetivos es indispensable un
claro auto-concepto de sí mismas, el cual han desarrollado en su ámbito de
trabajo debido a valores como el respeto, la responsabilidad, honestidad,
puntualidad, trabajo en equipo.
4. Aun cuando es una minoría la que se abre una brecha en este campo laboral y
reciben múltiples gratificaciones, las trabajadoras enfrentan el gran obstáculo
enfrentarse a sí mismas y vencer el miedo que implica desempeñar un trabajo
no tradicional, asimismo la desconfianza que la población manifiesta hacia el
trabajo que realizan, evidenciando el prejuicio de que las mujeres no poseen
las condiciones físicas para emplearse en un puesto masculino, siendo esto
uno de los principales retos a vencer, el demostrar que tienen las
competencias necesarias para hacer cualquier tarea.
5. La mujer como tal es agente que trasmite valores en sus diversos ámbitos, los
factores que más motivan a las mujeres a desempeñarse en un puesto de
trabajo no tradicional, es la familia, el deseo de superación, servir
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adecuadamente con su trabajo a la población y de esta forma generar ingresos
que generen una calidad de vida.
6. Es importante reconocer que las mujeres que laboran en estos ámbitos deben
contar con las habilidades, conocimientos y destrezas que les permita cumplir
con su tarea, entre las que se encuentran; actitud orientada al cliente, carácter,
conocimientos básicos de lectura y escritura, relaciones interpersonales y la
capacidad de trabajar en equipo.
7. El principal objetivo al cual se orienta la mujer que labora en ambientes no
tradicionales es el de brindar el mejor servicio a la población o de cualquier
persona que requiera su trabajo, este factor se une a la motivación principal,
aunado al desarrollo de la familia, principalmente de los hijos.
8. Las funciones que desempeñan las mujeres en puestos no tradicionales se
llevan a cabo de forma optima, no existe ninguna deferencia entre el
desempeño que realiza un hombre, se exigen hasta alcanzar los niveles que
exige el puesto, incluso en algunos casos, se muestran más osadas a dar más
de lo que el puesto exige, aunque maneja conscientemente, hasta donde
llegan sus límites y atribuciones. No es posible generalizar las funciones, ya
que cada una se desempeña en contextos y formas de trabajo distintas pero si
de alguna manera tener una percepción de su desempeño.
9. Las responsabilidades se ven orientadas estrictamente a cumplir con los
objetivos del día, mantener un estricto horario, trabajo en equipo, cuidar de las
herramientas asignadas, generar respeto y motivación en el lugar de trabajo,
mantener el orden que requiera su puesto.
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VII.RECOMENDACIONES
1. Dado que en nuestro país se está haciendo un esfuerzo por la inclusión de
la mujer en ámbitos diversos o no tradicionales de trabajo, es importante
crear programas que eduquen a la población sobre la importancia que
tienen en el ámbito laboral en el cual se desarrollan.
2. Es importante generar un sentimiento de valía en las personas y crear
programas de incentivos dentro de las organizaciones que ayuden a
desarrollar una autoestima alta.
3. Minimizar los obstáculos en los puestos de trabajo ayudará a que las
trabajadoras de estas áreas, tengan más confianza en lo que hacen
optimizando los recursos con los que cuentan.
4. Crear nuevos retos dentro de la organización para estos puestos de trabajo
ayudará a que las mujeres estén siempre mostrando interés en lo que
hacen, evitará la monotonía; por lo que es importante enriquecer el puesto y
fomentar la creatividad.
5. Se recomienda a las organizaciones brindar el apoyo necesario a las
mujeres y a sus familias, para que el trabajo que se realiza repercuta en
toda la célula familiar, ya que los hijos y los padres son la principal
motivación, será importante tomarlo en cuenta para generar mayores
resultados, por medio de programas de bienestar social.
6. Se recomienda en la medida de lo posible, mantener actualizados los
manuales de perfiles y descripciones, definiendo cuales son las
atribuciones de cada puesto de trabajo y evitar su duplicidad.
7. Es importante que las empresas que tienen como política de mercado
laboral el reclutamiento de mujeres, deben crear programas de desarrollo
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de carrera, para que pueden tener acceso a otros puestos más altos y de
esta forma darle la oportunidad a otras mujeres que se puedan integrar en
la fuerza laboral.
8. Se recomienda que las personas tengan claro conocimiento de las
funciones y responsabilidades dentro de la organización y que puedan
brindar un mejor servicio, y que al mismo tiempo este factor repercuta en la
confianza a la hora de desempeñarse.
9. Capacitar al personal en el desarrollo del puesto por competencias que
ayuden a alcanzar los objetivos de trabajo, velando por todo el equipo y la
entidad a la cual se sirve o representa.
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VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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