año del diálogo y la reconciliación nacional” universidad
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“Año del Diálogo y la Reconciliación Nacional”
Portada
TESIS
RELACIONES HUMANAS EN EL ÁMBITO LABORAL Y
GESTIÓN PEDAGÓGICA EN LAS INSTITUCIONES
EDUCATIVAS DEL NIVEL PRIMARIO EN LA LOCALIDAD
DE HUANCAVELICA
Línea de investigación:
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN EL CAMPO EDUCATIVO
PRESENTADO POR:
Bach. HUGO MENDOZA RAMOS
PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE MAESTRO EN:
CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
Mención: ADMINISTRACIÓN Y PLANIFICACIÓN DE LA
EDUCACIÓN
HUANCAVELICA - PERÚ
2018
UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA
UNIDAD DE POSGRADO
Facultad de Educación
ii
Portada
iii
Asesor
Dr. Honorato Villazana Rasuhuamán
iv
Dedicatoria
A mis hijos, Azucena y Fabricio por ser fuente de
inspiración y superación constante.
v
Resumen
Esta investigación se planteó el objetivo principal de determinar la relación entre entre
las relaciones humanas en el ámbito laboral y la Gestión Pedagógica de las instituciones
educativas públicas del nivel primario en la localidad de Huancavelica, en el año 2014, en torno
a la hipótesis siguiente: Existe relación significativa entre las relaciones humanas en el ámbito
laboral y la gestión pedagógica de las instituciones públicas del nivel primario en la localidad
de Huancavelica, en el año 2014. De una población de 265 docentes, se contó con una muestra
de 159, pertenecientes a las instituciones educativas del nivel de educación primaria de la
localidad de Huancavelica. El tipo de muestreo utilizado es probabilístico y simple.
Probabilístico en la medida que la muestra constituye un subgrupo de la población en el que
todos los elementos de ésta tienen la misma posibilidad de ser elegido; simple en la medida
que todos los miembros de la población fueron incluidos en la relación y luego se seleccionó
al azar el número deseado de sujetos. Se aplicó un cuestionario a toda la muestra, la cual nos
permitió recoger información y medir las variables para efectuar las correlaciones y
comparaciones correspondientes; la primera parte para medir las relaciones humanas en el
ámbito laboral y la segunda para medir la gestión pedagógica. Para la validación de los
instrumentos se tomó el juicio de expertos de tres profesionales de la educación y en la prueba
de hipótesis se consideró la prueba estadística paramétrica r de Karl Pearson. Los resultados
encontrados indican que en las instituciones educativas del nivel primario del distrito de
Huancavelica, las relaciones laborales en el ámbito laboral influyen de modo considerable en
la gestión pedagógica según la percepción de los sujetos encuestados. Asimismo, todas las
dimensiones de las relaciones del ámbito laboral están relacionadas con la gestión pedagógica
de los docentes y directivos.
Palabras claves: relaciones humanas, gestión pedagógica, clima organizacional, liderazgo.
vi
Abstract
This investigation posed the main aim to determine the relation between the human
relations in the labour field and the Pedagogical Management of the public educational
institutions of the primary level in the locality of Huancavelica, in the year 2014, around the
following hypothesis: it exists significant relation between the human relations in the labour
field and the pedagogical management of the public institutions of the primary level in the
locality of Huancavelica, in the year 2014. Of a population of 265 educational, had a sample
of 159, pertaining to the educational institutions of the level of primary education of the locality
of Huancavelica. The type of sampling used is probabilistic and simple. Probabilistic in the
measure that the sample constitutes a subgroup of the population in which all the elements of
this have the same possibility to be chosen; simple in the measure that all the members of the
population were included in the relation and afterwards selected at random the number wished
of subjects. It applied a questionnaire to all the sample, which allowed us collect information
and measure the variables to effect the correlations and corresponding comparisons; the first
part to measure the human relations in the labour field and the second to measure the
pedagogical management. For the validation of the instruments took the trial of experts of three
professionals of the education and in the proof of hypothesis considered the parametric
statistical proof r of Karl Pearson.The results found indicate that in the educational institutions
of the primary level of the district of Huancavelica, The labour relations in the labour field
influence of considerable way in the pedagogical management according to the perception of
the subject respondents. Likewise, all the dimensions of the relations of the labour field are
related with the pedagogical management of the educational and directors.
Key words: human relationships, pedagogical management, organizational climate, leadership.
vii
Índice
Portada ...................................................................................................................................... i
Dedicatoria .............................................................................................................................. iv
Resumen ................................................................................................................................... v
Abstract ................................................................................................................................... vi
Índice...................................................................................................................................... vii
Índice de tablas ........................................................................................................................ x
Índice de figuras ..................................................................................................................... xii
Introducción .......................................................................................................................... xiv
Capítulo I Planteamiento del problema.................................................................................... 1
1.1. Fundamentación del problema ............................................................................. 1
1.2. Formulación del problema ................................................................................... 3
1.2.1. Problema general ................................................................................................. 3
1.2.2. Problemas específicos .......................................................................................... 3
1.3. Objetivos de la investigación ............................................................................... 4
1.3.1. Objetivo general ................................................................................................... 4
1.3.2. Objetivos específicos ........................................................................................... 4
1.4. Justificación del estudio ....................................................................................... 4
Capítulo II Marco Teórico ....................................................................................................... 6
2.1. Antecedentes de la investigación ......................................................................... 6
2.1.1. A nivel internacional ............................................................................................ 6
2.1.2. A nivel nacional ................................................................................................... 8
2.1.3. A nivel regional.................................................................................................. 11
2.2. Bases teóricas ..................................................................................................... 11
viii
2.2.1. Las relaciones humanas en el ámbito laboral .................................................... 11
2.2.1.1. La teoría de las relaciones humanas ................................................................... 13
2.2.1.2. Teorías motivacionales ...................................................................................... 16
2.2.1.3. Interacciones sociales......................................................................................... 23
2.2.1.4. Satisfacción laboral ............................................................................................ 25
2.2.1.5. Actitud hacia uno mismo ................................................................................... 27
2.2.2. Gestión educativa ............................................................................................... 29
2.2.2.1. Gestión pedagógica ............................................................................................ 32
2.2.2.2. Condiciones necesarias para la Gestión Pedagógica ......................................... 36
2.2.2.3. Procesos que apoyan la gestión pedagógica ...................................................... 37
2.3. Formulación de hipótesis ................................................................................... 38
2.3.1. Hipótesis general ................................................................................................ 38
2.3.2. Hipótesis específica ........................................................................................... 38
2.4. Definición de conceptos ..................................................................................... 39
2.5. Identificación de variables ................................................................................. 40
2.5.1. Variable 1 ........................................................................................................... 40
2.5.2. Variable 2 ........................................................................................................... 40
2.6. Operacionalización de variables ........................................................................ 41
Capítulo III Metodología de la investigación ........................................................................ 42
3.1. Tipo de investigación ......................................................................................... 42
3.2. Nivel de investigación........................................................................................ 42
3.3. Métodos de investigación .................................................................................. 42
3.4. Diseño de investigación ..................................................................................... 43
3.5. Población, muestra y muestreo .......................................................................... 44
ix
3.5.1. Población............................................................................................................ 44
3.5.2. Muestra .............................................................................................................. 45
3.5.3. Muestreo ............................................................................................................ 46
3.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos .............................................. 47
3.7. Técnicas de procesamiento y análisis de datos .................................................. 49
3.8. Descripción de la prueba de hipótesis ................................................................ 50
Capítulo IV Trabajo de campo ............................................................................................... 51
4.1. Presentación e interpretación de datos ............................................................... 51
4.2. Análisis de datos ................................................................................................ 51
4.2.1. Análisis univariable ........................................................................................... 51
4.2.2. Análisis bivariable ............................................................................................. 60
4.3. Contrastación de hipótesis ................................................................................. 66
4.4. Proceso de prueba de hipótesis .......................................................................... 70
4.5. Contraste de hipótesis específicas ...................................................................... 70
4.6. Discusión de resultados...................................................................................... 78
Conclusiones .......................................................................................................................... 83
Sugerencias ............................................................................................................................ 84
Referencias bibliográficas ...................................................................................................... 85
Referencia bibliográfica virtual ............................................................................................. 91
x
Índice de tablas
Tabla 2.1. Operacionalización de la variable Relaciones Humanas en el Ámbito Laboral ... 41
Tabla 2.2. Operacionalización de la variable Gestión Pedagógica ........................................ 41
Tabla 3.1. Número de personal docente y administrativo. .................................................... 44
Tabla 3.2. Muestreo de directivos y docentes. ....................................................................... 46
Tabla 3.3. Instrumento de opinión de expertos ...................................................................... 49
Tabla 3.4. Criterio de validez de instrumentos por juicio de expertos .................................. 49
Tabla Nº 4-1. Distribución de Frecuencias de las Relaciones Humanas en Ámbito Laboral 51
Tabla N° 4-2: Tabla de Distribución de Frecuencias de la Dimensión: Interacciones Sociales.
................................................................................................................................................ 52
Tabla N° 4-3: Tabla de Distribución de Frecuencias de la Dimensión: Satisfacción Laboral53
Tabla N° 4-4: Tabla de Distribución de Frecuencias de la Dimensión: Actitud hacia uno mismo.
................................................................................................................................................ 54
Tabla N° 4-5: Tabla de Distribución de Frecuencias de la variable Gestión Pedagógica. .... 55
Tabla N° 4-6: Tabla de Distribución de Frecuencias de la dimensión: Preparación para el
aprendizaje de los estudiantes. ............................................................................................... 56
Tabla N° 4-7: Tabla de Distribución de Frecuencias de la dimensión: Enseñanza para el
aprendizaje de los estudiantes. ............................................................................................... 57
Tabla N° 4-8: Tabla de Distribución de Frecuencias de la dimensión: Participación en la gestión
de la escuela articulada a la comunidad. ................................................................................ 58
Tabla N° 4-9: Tabla de Distribución de Frecuencias de la dimensión: Desarrollo de la
profesionalidad y la identidad. ............................................................................................... 59
Tabla N° 4-10: Tabla de Contingencia de la variable Relaciones Humanas en función al género.
................................................................................................................................................ 60
xi
Tabla N° 4-11: Tabla de Contingencia de la variable Gestión Pedagógica en función al género.
................................................................................................................................................ 61
Tabla N° 4-12: Tabla de Contingencia de la variable Relaciones Humanas en función al cargo
docente. .................................................................................................................................. 62
Tabla N° 4-13: Tabla de Contingencia de la variable Gestión Pedagógica en función al cargo
docente. .................................................................................................................................. 63
Tabla N° 4-14: Tabla de Contingencia de la variable Relaciones Humanas en función a la
condición laboral .................................................................................................................... 64
Tabla N° 4-15: Tabla de Contingencia de la variable Gestión Pedagógica en función a la
condición laboral. ................................................................................................................... 65
Tabla N° 4-16: Correlación r de Pearson entre las relaciones humanas y gestión pedagógica.
................................................................................................................................................ 68
Tabla N° 4-17: Correlación r de Pearson entre las interacciones sociales y gestión pedagógica.
................................................................................................................................................ 72
Tabla N° 4-18: Correlación r de Pearson entre la satisfacción laboral y gestión pedagógica.74
Tabla N° 4-19: Correlación r de Pearson entre la actitud hacia uno mismo y gestión pedagógica.
................................................................................................................................................ 77
xii
Índice de figuras
Figura 2.1. Ideologías de dirección. ....................................................................................... 14
Figura 2.2. Teorías de la administración. ............................................................................... 16
Figura 2.3. Jerarquía de las necesidades de Maslow. ............................................................ 17
Figura 2.4. Teoría de la motivación-higiene. ......................................................................... 17
Figura 2.5. La concepción tripartita de las actitudes. ............................................................ 29
................................................................................................................................................ 31
Figura 2.6. Gestión educativa y sus niveles de concreción. .................................................. 31
Figura N° 4-1. Gráfico Circular de las Relaciones Humanas en el ámbito laboral. .............. 51
................................................................................................................................................ 52
Figura N° 4-3: Gráfico Circular de la Dimensión: Satisfacción Laboral. ............................. 53
Figura N° 4-4: Gráfico Circular de la Dimensión: Actitud hacia uno Mismo ....................... 54
Figura N° 4-5: Gráfico de Pirámide de la variable Gestión Pedagógica. .............................. 55
................................................................................................................................................ 56
Figura N° 4-6: Gráfico de Pirámide de la dimensión: Preparación para el aprendizaje de los
estudiantes. ............................................................................................................................. 56
................................................................................................................................................ 57
Figura N° 4-7: Gráfico de Pirámide de la dimensión: Enseñanza para el aprendizaje de los
estudiantes .............................................................................................................................. 57
................................................................................................................................................ 58
Figura N° 4-8: Gráfico de Pirámide de la dimensión: Participación en la gestión de la escuela
articulada a la comunidad. ..................................................................................................... 58
Figura N° 4-9: Gráfico de Pirámide de la dimensión: Desarrollo de la profesionalidad y la
identidad. ................................................................................................................................ 59
xiii
Figura N° 4-10: Gráfico de Pirámide agrupado de la variable Relaciones Humanas en función
al género. ................................................................................................................................ 60
Figura N° 4-11: Gráfico de Pirámide agrupado de la variable Gestión Pedagógica en función
al género. ................................................................................................................................ 61
................................................................................................................................................ 62
Figura N° 4-12: Gráfico de Pirámide agrupado de la variable Relaciones Humanas en función
al cargo docente. .................................................................................................................... 62
Figura N° 4-13: Gráfico de Pirámide agrupado de la variable Gestión Pedagógica en función
al cargo docente. .................................................................................................................... 63
Figura N° 4-14: Gráfico de Pirámide agrupado de la variable Relaciones Humanas en función
a la condición laboral ............................................................................................................. 64
................................................................................................................................................ 65
Figura N° 4-15: Gráfico de Pirámide agrupado de la variable Gestión Pedagógica en función a
la condición laboral. ............................................................................................................... 65
Figura N° 4-16: Diagrama de dispersión entre las relaciones humanas y la gestión pedagógica.
................................................................................................................................................ 70
Figura N° 4-16: Diagrama de dispersión entre las interacciones sociales y la gestión
pedagógica. ............................................................................................................................ 72
Figura N° 4-17: Diagrama de dispersión entre la satisfacción laboral y la gestión pedagógica.
................................................................................................................................................ 75
Figura N° 4-18: Diagrama de dispersión entre la actitud hacia uno mismo y la gestión
pedagógica. ............................................................................................................................ 77
xiv
Introducción
La tesis titulada, “RELACIONES HUMANAS EN EL ÁMBITO LABORAL Y
GESTIÓN PEDAGÓGICA EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS DEL NIVEL
PRIMARIO EN LA LOCALIDAD DE HUANCAVELICA”, se elaboró considerando que la
práctica de gestión educativa debe dejar de ser convencional, modelo que resalta la función
administrativa y descuida el aspecto pedagógico, en especial el aprendizaje de los educandos,
empoderando al directivo y docentes de las instituciones educativas como líderes pedagógicos.
Para conseguir dicho propósito, se hace muy importante el mantener buenas relaciones
en el ámbito laboral y en consecuencia un buen clima organizacional, pues se constituye en un
tema de marcado interés, en tanto se ha convertido en un elemento de relevante importancia
estratégica para la gestión escolar y el cumplimiento de los compromisos de gestión escolar.
Las relaciones humanas, bien encaminadas, se constituyen en una fortaleza que conduce
a las instituciones educativas hacia la búsqueda de los estándares de calidad y excelencia
educativa, por ello resulta necesario en la administración escolar el sentir de las personas que
participan en la construcción de una organización educativa, las ideas que se forman sobre sí
mismos, quiénes son, qué se merecen, qué son capaces de realizar, y hacia donde creen que
deben marchar como parte de una institución, y con énfasis en la gestión escolar por las
repercusiones que tiene en el logro de los aprendizajes de los estudiantes.
La identidad institucional y las relaciones interpersonales, las coincidencias o
discrepancias que tengan los miembros de una institución educativa con respecto a las ideas
preconcebidas, van conformando el clima organizacional o ambiente de trabajo, a partir de la
cual se dinamizan las condiciones que caracterizan a cada institución educativa. Así se
concluye que, el clima organizacional puede ser agente dinamizador u obstaculizador para
alcanzar las metas institucionales planteadas en los compromisos de gestión escolar.
xv
Lo expuesto, nos permite enfatizar la importancia de nuestro estudio en el desarrollo de
las organizaciones educativas; motivo por el cual, esta investigación ha sido estructurada de la
siguiente manera:
En el capítulo I se presenta el planteamiento del problema encontrado en las
instituciones educativas de la localidad, los objetivos, la justificación del estudio, los alcances
y limitaciones de la misma.
En el capítulo II se abordan el marco teórico de la investigación, en el que se expresan
los antecedentes del problema, haciendo referencia al marco conceptual que sustenta las
relaciones humanas a partir de las teorías administrativas y la gestión pedagógica,
planteamientos desde los cuales se formula los aspectos centrales de la investigación, así como
sus elementos y características.
En el capítulo III se trata la metodología, expresando el tipo y nivel de la investigación,
las hipótesis y las variables, la población y la muestra.
El capítulo IV concierne al trabajo de campo. En este apartado se consignan los datos
que dan validez y confiabilidad a los instrumentos de investigación, las técnicas de recolección,
así como el tratamiento estadístico empleado, y la discusión de resultados.
Finalmente presentamos las conclusiones y las sugerencias, las mismas que fueron
redactadas a partir de los resultados obtenidos expresando las dimensiones y niveles
encontrados al aplicar los instrumentos de recolección de datos. Después de este apartado,
presentamos las referencias bibliográficas y como parte de los anexos, los instrumentos
utilizados en el presente estudio.
1
Capítulo I
Planteamiento del problema
1.1. Fundamentación del problema
Durante las últimas décadas la comunidad mundial viene siendo marcada por una
transformación sustancial en los aspectos: económico, político, social y científico; estos
cambios vertiginosos han afectado a la educación en general, promoviendo la ejecución de
reformas educativas, propuestas por diferentes instituciones como la UNESCO con fines de
mejorar la calidad educativa.
El sistema educativo en América Latina y en el Perú no permanece ajena a estos
cambios, más aún, han repercutido con gran fuerza debido a la crisis estructural existente en
nuestro sistema, efecto que se manifiesta en el ámbito presupuestal, administrativo y
pedagógico. En cuanto a los dos últimos aspectos, se observa que las deficiencias organizativas
referidas específicamente a las relaciones humanas influyen directamente en la labor de los
docentes.
El clima organizacional también tiene un impacto en la realización de la tarea, y por lo
tanto en todo el desempeño laboral. Tal como ya se anotó anteriormente, (Muñoz-
Repiso, 1995) dice que las investigaciones realizadas al respecto indican la existencia
de una relación entre: a) las características psicosociales del centro educativo y el nivel
de satisfacción respecto de las condiciones, procesos y resultados, y b) la eficacia de la
organización. (Ansión y Villacorta, 2004, p. 284)
Este impacto se evidencia en los resultados obtenidos en las Evaluaciones Censales que
2
se vienen realizando en las instituciones educativas del nivel primario. Debido a este hecho, el
Ministerio de Educación desde hace años atrás se viene empeñando en realizar cambios en el
aspecto de gestión de las instituciones educativas. Para el año 2014, en cumplimiento con la
Directiva N° 005- 2014-DGP-DREH/GOB.REG.HVCA-GRDS, se prevé el cumplimiento de
indicadores de desempeño docente haciendo que los directivos y docentes de las instituciones
educativas asuman los “compromisos de gestión escolar”, cuyo séptimo apartado corresponde
a la gestión del clima escolar favorable a los aprendizajes, propuesta que demuestra que existe
trabajo a realizar en el marco de las relaciones humanas. En la localidad de Huancavelica, se
observa que el clima institucional y, por ende las relaciones humanas, no son consideradas
como medio fundamental para cumplir con las finalidades de una institución, a tal punto que
las relaciones laborales se ven deterioradas, y, en consecuencia se tiene una deficiente gestión
educativa que repercute fundamentalmente en el aprendizaje de los alumnos. Los casos donde
las relaciones humanas entre los agentes educativos se han visto seriamente dañadas el año
2012 engrosan una larga lista, de las cuales las más afectadas fueron la I.E. 36001, I.E. 37001
y el Colegio Rosa de América.
Esta falta de comprensión de la importancia de las Relaciones Humanas en el manejo
del Talento Humano, incide en la desorganización de las Instituciones Educativas, no
permitiendo el trabajo en equipo y trayendo consecuencias irreparables como el descrédito de
la escuela pública, hecho que incide, entre otros factores, a que el número de instituciones
educativas privadas se vaya acrecentando.
Por estos considerandos, el presente proyecto se fundamenta en dos razones: la primera,
en que la Administración y Gestión Educativa no se viene aplicando en base al manejo teórico
que directivos y personal docente deben de aplicar en su labor diaria, dejando de lado así teorías
como la de Relaciones Humanas que influye directamente en el Clima institucional y por ende
3
en el aprendizaje de los estudiantes. La segunda razón, porque se quiere tener la certeza de que
las Relaciones Humanas tienen incidencia directa en la Gestión Pedagógica.
Conocer estos aspectos se hace relevante para contribuir en la construcción de un buen
clima organizacional en las instituciones educativas del nivel primario y por consiguiente
fomentar la búsqueda de la calidad educativa para alcanzar la acreditación que ya se viene
implementado en nuestro país mediante el SINEACE (Sistema Nacional de Evaluación,
Acreditación y Certificación de la Calidad Educativa) y específicamente el IPEBA (Instituto
Peruano de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad de la Educación Básica).
Antes de terminar, debemos subrayar que los móviles que nos llevan a investigar,
vienen a ser el contribuir al conocimiento de la ciencia básica, es decir, a la descripción de la
influencia de las Relaciones Humanas en la Gestión Pedagógica.
1.2. Formulación del problema
1.2.1. Problema general
¿Qué relación existe entre las relaciones humanas en el ámbito laboral y la gestión
pedagógica de los docentes de las instituciones educativas públicas del nivel primario
en la localidad de Huancavelica, en el año 2014?
1.2.2. Problemas específicos
¿Qué relación existe entre las relaciones interpersonales y la gestión pedagógica de
los docentes de las instituciones educativas públicas del nivel primario en la
localidad de Huancavelica, en el año 2014?
¿Qué relación existe entre la satisfacción laboral y la gestión pedagógica de los
docentes de las instituciones educativas públicas del nivel primario en la localidad
de Huancavelica, en el año 2014?
¿Qué relación existe entre la actitud hacia uno mismo y la gestión pedagógica de
4
los docentes de las instituciones educativas públicas del nivel primario en la
localidad de Huancavelica, en el año 2014?
1.3. Objetivos de la investigación
1.3.1. Objetivo general
Determinar la relación entre las relaciones humanas en el ámbito laboral y la Gestión
Pedagógica de las instituciones educativas públicas del nivel primario en el distrito de
Huancavelica, en el año 2014.
1.3.2. Objetivos específicos
Determinar la relación entre las interacciones sociales y la gestión pedagógica de
los docentes de las instituciones educativas públicas del nivel primario en la
localidad de Huancavelica, en el año 2014.
Determinar la relación entre la satisfacción laboral y la gestión pedagógica de los
docentes de las instituciones educativas públicas del nivel primario en la localidad
de Huancavelica, en el año 2014.
Determinar la relación entre la actitud hacia uno mismo y la gestión pedagógica de
los docentes de las instituciones educativas públicas del nivel primario en la
localidad de Huancavelica, en el año 2014.
1.4. Justificación del estudio
Consideramos que la importancia de la presente investigación radica en que nos permite
identificar si el nivel de influencia de las relaciones humanas en la gestión pedagógica de las
instituciones educativas del nivel primario es significativa, analizadas a través de cada una de
las dimensiones de las variables.
Asimismo, conocer cuantitativa y cualitativamente esta relación es de suma importancia
para el personal directivo, administrativo, alumnos y la comunidad educativa con la finalidad
5
de alcanzar estándares de calidad educativa. Además hoy más que nunca el conocimiento es la
llave de la competitividad y las instituciones educativas son responsables de transmitir dichos
conocimientos.
La trascendencia de este estudio está, en que a partir de su difusión, posibilita a las
entidades encargadas del sector el adoptar estrategias para mejorar las relaciones humanas en
las instituciones educativas del ámbito a fin de superar las brechas que nos separan de un
servicio educativo de calidad e ir superando los índices de evaluación que ubican la escuela
pública en los últimos lugares, en consecuencia alcanzar calidad del servicio de todos los
niveles del Sistema Educativo.
6
Capítulo II
Marco Teórico
2.1. Antecedentes de la investigación
En relación al estudio a realizar, existen investigaciones realizadas en otras
universidades internacionales y nacionales. Entre los trabajos más destacados se puede citar:
2.1.1. A nivel internacional
Fuentes (2012), en su tesis Satisfacción laboral y su influencia en la
productividad: Quetzaltenango, contempla como objetivo establecer la influencia que
tiene la satisfacción laboral en la productividad de la delegación de recursos humanos
del organismo judicial. El estudio descriptivo utilizó como procedimiento estadístico la
significación y fiabilidad de la correlación. Con base en los resultados concluye que la
estabilidad laboral, las relaciones interpersonales, el gusto por el trabajo las condiciones
generales y la antigüedad dentro de la Delegación de Recursos Humanos son
indicadores que influyen para que los trabajadores estén satisfechos. Según la
evaluación que realizaron los jefes inmediatos los empleados de la Delegación son
productivos y se sienten satisfechos, debido a que el entorno de su trabajo es agradable
y el Organismo Judicial les brinda el material y la infraestructura adecuada para llevar
a cabo sus funciones de la mejor manera, así mismo les da los beneficios
(compensaciones, permisos, salario, prestaciones) a todos los empleados y reciben
beneficios extras por ser empleados de una institución del estado.
Este trabajo se relaciona con la investigación planteada, ya que muestra cómo
7
las relaciones interpersonales influyen en la satisfacción laboral y como la
productividad tiene relación con el entorno de trabajo.
López (2011), en su investigación Las Relaciones Interpersonales como factor
determinante de la comunicación: Guatemala, aplicó boletas de opinión dirigida al
director, personal docente y estudiantes de segundo básico, con la finalidad de
establecer cómo las relaciones interpersonales son determinantes en la comunicación y
cómo influye en el aprendizaje de los estudiantes. Este trabajo en sus conclusiones
demostró que la ejecución de tareas en equipo en el aula accede a un ambiente de
armonía, de objetividad, de convivencia, desarrollo de habilidades y destrezas,
desenvolvimiento personal y colectivo que permite adquirir conocimientos y
experiencias. Las relaciones interpersonales son determinantes en la comunicación
porque tanto docentes y estudiantes deben de interactuar constantemente para que
puedan conocerse y construir un aprendizaje de calidad. En el aprendizaje las relaciones
interpersonales y la comunicación son importantes porque de ella se obtienen resultados
positivos y el mismo se refleja en la formación integral del estudiante.
Esta investigación es pertinente con el estudio realizado, ya que considera que
el trabajo en equipo es resultado del desenvolvimiento personal y colectivo dentro de
un buen ambiente de convivencia, y que las relaciones interpersonales influyen en la
formación de los estudiantes.
Snedy (2006), en su tesis El mejoramiento de la gestión educativa a través de
procesos de calidad debe bajar los índices de deserción en el colegio de la enseñanza
cardenal Luque, compañía de María en Bogotá, para optar el grado de doctor, obtiene
lo siguiente: Los resultados del trabajo fueron óptimos en términos de la consolidación
y fortalecimiento de la gestión educativa a través de procesos de calidad y la
8
apropiación de todo un proceso que tiene como objetivo final disminuir los índices de
deserción en el colegio La enseñanza Cardenal Luque. Como plantea la investigación,
hubo logros importantes reflejados en un plan de acciones para realizar a corto y
mediano plazo. Entre las propuestas de trabajo se definió y se llevó a cabo una nueva
experiencia de sensibilización y apropiación del proyecto de mejoramiento institucional
con los Profesores. Este proceso contribuyó a una mayor profundización sobre las
implicancias que tiene el plan de mejoramiento e implementación de la calidad en la
labor de cada uno de los docentes y a un mayor compromiso por parte de ellos en su
gestión, al comprender la importancia de las acciones individuales en el crecimiento
institucional. Adicionalmente, se ha programado la puesta en marcha del proyecto de
calidad desde el trabajo de divulgación, sensibilización y apropiación con los
estudiantes y el trabajo de divulgación, sensibilización y apropiación con padres de
familia. De esta manera el desarrollo de la gestión integral asumido como un proceso
continuo y sistemático, optimiza los desempeños y compromisos laborales y reduce las
brechas y problemáticas entre lo esperado y los resultados alcanzados.
Esta investigación se relaciona con el trabajo al considerar que un proceso de
gestión de calidad depende mucho de las acciones individuales.
2.1.2. A nivel nacional
Vargas (2010) realizó una investigación titulada: Gestión pedagógica del
Trabajo Docente a través de Grupos Cooperativos - P. U.C.P. con el objetivo de analizar
la gestión pedagógica del trabajo docente en grupo a través de los procesos de gestión
pedagógica: planificación curricular en equipo, organización del equipo docente,
ejecución curricular en equipo, evaluación de la programación curricular en equipo y
valoración del trabajo en equipo; y la dinámica, los procesos y los niveles de
9
cooperación para la gestión al interior de los grupos de trabajo docente, para
diagnosticar los logros y dificultades de la gestión pedagógica del trabajo de los grupos
docentes en la institución educativa a partir de los datos obtenidos. Entre sus
conclusiones manifiesta que los logros de la gestión pedagógica del trabajo docente a
través de grupos cooperativos son: la reflexión sobre la práctica para el mejoramiento
de los procesos de gestión pedagógica, el desarrollo del clima y de la cultura
institucional. Dicha reflexión promueve el mejoramiento de la gestión pedagógica del
trabajo docente alcanzándose niveles de desarrollo, que van desde la coordinación de
las acciones individuales y en grupo; la cooperación en grupo de trabajo docente y el
desarrollo profesional en el marco de los objetivos de la institución educativa; y
colaboración en grupo docente para el desarrollo profesional. La reflexión sobre el
clima y la cultura contribuyen al mejoramiento del desempeño docente y de los grupos
de trabajo promoviendo el desarrollo progresivo del clima favorable al aprendizaje y
de la cultura de mejoramiento continuo de la gestión pedagógica del trabajo docente.
Los grupos que logran el nivel de coordinación asumen los objetivos, la visión-misión,
los valores, los procesos de gestión pedagógica y la dinámica grupal por presión de
grupo; los grupos de trabajo docente que alcanzan el nivel de cooperación responden a
los objetivos, la visión-misión, los valores, los procesos de gestión pedagógica y la
dinámica grupal definidos por la institución educativa; los grupos de trabajo que se
aproximan al nivel de colaboración asumen como suyos los objetivos, la visión-misión,
los valores, los procesos de gestión pedagógica y la dinámica grupal compartiendo
responsabilidades y compromisos con acciones que guardan coherencia con los valores
para un desarrollo humano sostenible.
Este trabajo se relaciona con la investigación desarrollada, ya que aborda la
10
importancia que tiene el clima organizacional en el desempeño docente.
Montalvo (2011), en su tesis El clima organizacional y su influencia en el
desempeño docente en las instituciones educativas del nivel de educación secundaria
de la UGEl 15 de Huarochiri, para optar el grado académico de Doctor, con el objetivo
de determinar la relación existente entre el clima organizacional y el nivel de
desempeño docente de las instituciones educativas del nivel y la provincia en mención,
da a conocer que existe una relación entre el clima organizacional y el nivel de
desempeño docente, que es percibido por el personal docente y los estudiantes, tal como
se evidencia en los cuadros números 05 y 15 y gráficos 01 y 11; donde el 51% de los
sujetos encuestados percibe el Clima Organizacional en un nivel alto, así como el 64%
de los entrevistados percibe el desempeño docente en el nivel alto respectivamente.
También hemos hallado la investigación realizada por Ricón (2005), en su tesis
Entre el clima organizacional y el desempeño docente del Valle de Chumbao en la
provincia de Andahuaylas. El objetivo general fue demostrar el grado de relación entre
el liderazgo del director y el desempeño docente de las instituciones educativas del
mencionado lugar. La metodología empleada fue el descriptivo transversal-
correlacional, utilizando como muestra a los alumnos, docentes y directores de nueve
instituciones educativas del lugar de estudio. En él concluye que en la mayoría de las
instituciones educativas del Valle de Chumbao existe un bajo nivel de desempeño
docente por cuanto están afectados por el estilo de liderazgo de los directores. El estudio
permite concluir que el estilo de liderazgo adecuado del director se puede incrementar
en el desempeño de los docentes y el estilo democrático, situacional del director que
motiva en los docentes a darle prioridad al aspecto académico de la formación integral
de los educandos. Debido a los factores señalados el clima institucional es diferente, el
11
mismo que conlleva al rompimiento de relaciones humanas entre sus miembros,
debilitando la integración y una buena organización que les permite mejorar la calidad
educativa.
Esta investigación es relevante para nuestro trabajo ya que establece relaciones
de correspondencia entre el estilo de liderazgo del directivo, el clima institucional,
desempeño docente y calidad educativa.
2.1.3. A nivel regional
Martinez y Ramos (2013), en su tesis Liderazgo y su relación con la Gestión
Educativa de las Instituciones Educativas del distrito de Lircay, Angaraes,
Huancavelica -2013, para optar el grado académico de Magister, con mención en
Administración de la Educación, dan a conocer que existe relación significativa directa
entre las variables Liderazgo de Director y la Gestión Educativa de las instituciones
educativas de Lircay, tal como lo evidencian las calificaciones numéricas. La variable
Liderazgo del director obtuvo una calificación numérica promedio de 14. 85, que
corresponde a un estado de calidad categórica regular. La variable Gestión Educativa
de las Instituciones Educativas, obtuvo una calificación numérica promedio de 7. 542,
que corresponde a un estado de calidad categórica muy deficiente.
2.2. Bases teóricas
2.2.1. Las relaciones humanas en el ámbito laboral
La necesidad de humanizar y democratizar la administración trajo consigo la
liberalización de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica, buscando
mantener entre los individuos relaciones cordiales y vínculos amistosos. Muy a
menudo, sin embargo, se confunde la permisibilidad extrema con los procedimientos
democráticos de dirección, o bien la disciplina con un autoritarismo fuera de orden. A
12
veces se da primacía a la eliminación de los problemas humanos, o se cree que tan sólo
a base de incentivos económicos se resolverán dichos problemas en la organización.
Estos enfoques simplistas llevan frecuentemente al fracaso y a la convicción de que la
teoría de las relaciones humanas es inoperante.
A pesar de que el término se ha hecho muy popular, no podemos quedarnos con
una definición simple porque “Las relaciones humanas constituyen un cuerpo
sistemático de conocimientos, cuyo objetivo es la explicación y predicción del
comportamiento humano dentro de las organizaciones. Su finalidad última es la de
contribuir al logro de una sociedad más justa y satisfecha”. (Soria, 2004, p. 38)
Sin embargo para constituirse en cuerpo sistemático de conocimientos, se tuvo
que estudiar a fondo las interacciones sociales, de tal modo que las relaciones humanas
son “las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre personas y grupos”.
(Chiavenato, 1999, p. 128).
En el sentido objetivo, las relaciones humanas pueden ser un medio para cumplir
con las finalidades de la empresa, siempre y cuando éstas se identifiquen con el bien
común. En el sentido subjetivo tienen como finalidad el desarrollo y perfeccionamiento
humano, el cual debería de constituir uno de los objetivos primordiales de toda
organización. (Soria, 2002, p. 28)
El estudio de las relaciones humanas tiene importancia en el trabajo, el hogar y
la comunidad, pues son necesarias para crear una actitud y una motivación de una
sociedad progresista. “Desde el punto de vista laboral, la relación humana tiene un
significado muy especial, ya que las personas en toda organización actúan
interrelacionadas, tratando de cumplir los objetivos que se les asignan, deseando al mismo
tiempo alcanzar sus propósitos personales”. (Gagliano, 2012, p. 3)
13
“En las empresas surgen las oportunidades de desarrollar relaciones humanas
debido a la gran cantidad de grupos y las interacciones que se presentan
necesariamente” (Jaramillo, 2006, p. 4)
En definitiva, las relaciones humanas en el trabajo docente, siempre que sea la
adecuada, permite contribuir a la creación de un ambiente laboral que posibilite un
razonable grado de transacción entre los individuos, los grupos, las tareas y la organización
porque Este momento social, tan difícil de alcanzar, permite al docente realizar esfuerzos
que lo hacen sentir satisfecho y brindarse a la institución educativa, con la posibilidad de
alcanzar sus propias necesidades.
Practicar relaciones humanas significa entonces, estar unido en esas relaciones
por una actitud, un estado de ánimo o una manera de ver las cosas que permitan
comprender a los demás personas y respetar su personalidad.
2.2.1.1.La teoría de las relaciones humanas
Las teorías administrativas fueron evolucionando en el tiempo (Figura 1) para
dar paso a la teoría de las relaciones humanas o escuela humanista de administración
que surgió en Estados Unidos, entre la primera y segunda guerras mundiales, con una
filosofía que aseguraba que los trabajadores eran seres humanos y que debían ser
tratados con dignidad en su puesto. El movimiento por las relaciones humanas empezó
en Illinois en el periodo de 1927 a 1932 con los trabajos de Elton Mayo, F.J.
Roethlisberger, T.N. Whitehead y W.J. Dickson en la planta de Hawthone, Illinois, de
Western Electric Company. (Gaither y García, 2000, p. 11)
14
Figura 2.1. Ideologías de dirección.
Fuente: Elaboración propia
La teoría de las relaciones humanas o escuela humanista de administración se
constituyó en un movimiento de reacción y oposición a la teoría clásica de la
administración. “La teoría de las relaciones humanas se reveló como un movimiento
típicamente estadounidense vuelto hacia la democratización de los conceptos
administrativos”. (Amitai, 1965, p. 125)
Esta teoría postula que el elemento humano es lo más importante en la empresa
y enfocó sus estudios e investigaciones en las características de la personalidad del
trabajador y los aspectos sociales del trabajo, en la certidumbre de que ambas,
personalidad y sociabilidad, adquieren – dentro de la empresa, connotaciones que
influyen en la productividad. Se enriqueció enfocando la atención hacia la persona del
trabajador, la personalidad de los jefes y la manea de dirigir y ejercer la autoridad; hacia
los factores que generan la motivación: incentivos, premios y castigos; las relaciones
interpersonales y sociales dentro de la empresa y la influencia que la educación y el
estatus, las creencias y las expectativas ejercen en el comportamiento de las personas
incorporadas a un proceso industrial.
En 1923, Mayo había dirigido una investigación en una fábrica textil próxima a
Filadelfia. Esta empresa, que presentaba problemas de producción y una rotación anual
de personal cercana al 250%, había intentado sin éxito poner en marcha varios
esquemas de incentivos. En principio, Mayo introdujo un periodo de descanso, dejo a
IDEOLOGÍAS
DE DIRECCIÓN
Teoría de la dependencia
Laissez Faire
Darwinismo social
Administración científica
Relaciones humanas
15
criterio de los obreros la decisión de cuando deberían parar las máquinas, y contrató
una enfermera. Al poco tiempo surgió un espíritu de solidaridad en el grupo, aumento
la producción y disminuyo la rotación. A partir de 1924 la Academia Nacional de
Ciencias de los Estados Unidos inició algunos estudios para verificar la correlación
entre productividad e iluminación en el área de trabajo, dentro de los presupuestos
clásicos de Taylor y Gilbreth.
La experiencia en Hawthorne, consistió en la experiencia de la Western Electric,
empresa de fabricación de equipos y componentes telefónicos que tenía un
departamento de montaje de relés de teléfono, en el cual trabajaban jóvenes empleadas
(montadoras) que realizaban tareas simples y respectivas que exigían gran rapidez. Se
comprobó la preponderancia del factor psicológico sobre el fisiológico; la relación entre
las condiciones físicas y la eficiencia de las obreras pueden ser afectada por condiciones
psicológicas. Producto del experimento se concluyó que la productividad de una
persona no está determinada solo por su capacidad de física o fisiológica sino también
por las normas sociales y expectativas personales que ella tiene; los trabajadores no
reaccionan ante la administración como individuos aislados sino como miembros
activos de un grupo; se contrapone al “homo economicus” u hombre maquina; el
comportamiento obedece a causas que el mismo hombre puede ignorar; generalmente
se originan en las necesidades humanas como son: fisiológicas,(de supervivencia como
el alimento, el abrigo, el descanso la protección y la seguridad física), sociales
sicológicas(van ligadas al nivel cultural del hombre ya que cada vez que este va
evolucionando en este campo sus necesidades van cambiando dentro de su grupo social,
participación, reconocimiento, amor, aprecio, sentirse útil, auto realización etc.) .
A diferencia de la Teoría Clásica de la Administración, la Teoría de las
16
Relaciones Humanas se puede resumir en el siguiente cuadro:
CARACTERÍSTICAS TEORÍA CLÁSICA TEORÍA DE LAS
RELACIONES HUMANAS
ESTRUCTURA Mecanicista, Impersonal.
La organización es un sistema
social.
COMPORTAMIENTO
EN LA
ORGANIZACIÓN
Producto de reglas y reglamentos. Producto de sentimientos y
actitudes.
ENFOQUE En el trabajo y en las necesidades
económicas de los trabajadores.
En los pequeños grupos y en las
cualidades humanas y
emocionales de los empleados.
ÉNFASIS Personas tratan de maximizar las
recompensas. Importancia del
orden y la racionalidad.
Importancia de la seguridad
personal y de las necesidades
sociales de los trabajadores para
alcanzar las metas
organizacionales.
RESULTADOS Alienación en el trabajo,
insatisfacción.
Empleados felices que tratan de
producir más.
Figura 2.2. Teorías de la administración.
Fuente: Elaboración propia.
2.2.1.2.Teorías motivacionales
Las teorías motivacionales más resaltantes que sustentan la satisfacción laboral
son:
A) Jerarquía de las necesidades de Maslow
Las necesidades humanas están distribuidas en una pirámide, dependen de la
importancia e influencia que tengan en el comportamiento humano. En la base de
la pirámide están las necesidades más elementales y recurrentes (denominadas
necesidades primarias), en tanto que en la cima se encuentran las más sofisticadas
y abstractas (las necesidades secundarias).
17
Figura 2.3. Jerarquía de las necesidades de Maslow.
Fuente: Jerarquía de las necesidades de Maslow. https://
psicologiaymente .net/psicologia/piramide-de-maslow
B) Teoría de dos factores de Herzberg
Herzberg basa su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo, enfoque
orientado hacia el exterior. La motivación de las personas depende de dos factores:
Figura 2.4. Teoría de la motivación-higiene.
Fuente: Manso, J. (2002). El legado de Frederick Irving Herzberg. Recuperado de
http://www.redalyc.org/pdf/215/21512808.pdf
18
Factores higiénicos. Condiciones que rodean al individuo al trabajar; comprenden
las condiciones físicas y ambientales de trabajo, el salario, los beneficios sociales,
las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibida, el clima de las relaciones
entre las directivas y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades
existentes, entre otras. Corresponden a la perspectiva ambiental y constituyen los
factores que las empresas han utilizado tradicionalmente para lograr la motivación
de los empleados. Sin embargo, los factores higiénicos poseen una capacidad muy
limitada para influir en la satisfacción y comportamiento de los trabajadores. La
expresión higiene refleja con exactitud su carácter preventivo profiláctico, y
muestra que sólo se destinan a evitar fuentes de insatisfacción en el ambiente o
amenazas potenciales a su equilibrio. Si estos factores son óptimos, simplemente
evitan la insatisfacción, su influencia en el comportamiento no logra elevar la
satisfacción de manera sustancial y duradera, si son precarios, producen
insatisfacción y se denominan factores de insatisfacción, siendo estos:
Condiciones de trabajo y comodidad.
Políticas de la organización y la administración.
Relaciones con el supervisor.
Competencia técnica del superior.
Salarios.
Estabilidad en el cargo.
Relaciones con los colegas.
Factores motivacionales. Tienen que ver con el contenido del cargo, las tareas y los
deberes relacionados con el cargo en sí, producen un efecto de satisfacción duradera
y un aumento de la productividad hasta niveles de excelencia, es decir, muy por
19
encima de los niveles normales. El término motivación incluye sentimientos de
realización, crecimiento y reconocimiento profesional, manifiestos en la ejecución
de tareas y actividades que constituyen un gran desafío y tienen bastante significado
para el trabajo. Si los factores motivacionales son óptimos, elevan la satisfacción,
de modo sustancial, al ser precarios, provocan la perdida de satisfacción. Por estas
razones, se denominan factores de satisfacción. Constituyen el contenido del cargo
en sí e incluyen.
Delegación de la responsabilidad.
Libertad de decidir cómo realizar el trabajo.
Ascensos.
Utilización plena de las habilidades personales.
Formulación de objetivos y evaluación relacionada con éstos.
Simplificación del cargo (llevada a cabo por quien lo desempeña)
Ampliación o enriquecimiento del cargo (horizontal o vertical)
C) Teoría de los impulsos motivacionales de McClelland
David McClelland fue un psicólogo estadounidense. Su teoría es también conocida
como Teoría de las Tres Necesidades. McClelland creó un esquema de clasificación
en el que se resaltan tres de los impulsos más dominantes y se pone en relieve su
importancia en la motivación. En su artículo “That Urge to Achieve” manifiesta
que “que la incitación al logro es el ingrediente principal en el éxito de los negocios,
los individuos y las naciones”. (McClelland, 1966:19)
Motivación hacia el logro. Es el impuso que sienten algunas personas para buscar
y lograr objetivos. Un sujeto con este impulso desea lograr objetivos y ascender en
la escalera del éxito. Los logros parecen tener importancia principalmente por sí
20
mismos, no solo por las recompensas que los acompañen. Existen diversas
características que definen a los empleados orientados a logros. Trabajan más
intensamente, si perciben que se les dará crédito personal por sus esfuerzos. Las
personas que sienten un impulso intenso para alcanzar logros, se responsabilizan de
sus acciones y resultados, controlan su destino, buscan retroalimentación con
regularidad y disfrutan ser parte de los logros obtenidos individual o
colectivamente.
Motivación hacia la afiliación. Es el impulso que sienten las personas de
relacionarse socialmente, los individuos motivados hacia la afiliación trabajan
mejor si se les felicita por sus actitudes favorables y su cooperación. Los individuos
con orientación hacia logros ocupan puestos gerenciales, eligen asistentes
técnicamente capaces, con escasa consideración de sus sentimientos personales, las
personas motivadas hacia la afiliación tienden a rodearse de amigos. Obtienen
satisfacción interna por estar entre amigos y quieren libertad en el trabajo para
formar esas relaciones. Los gerentes con una necesidad intensa de afiliación suelen
tener dificultades para ser eficaces en ese tipo de puestos. Aunque el interés
considerable por las relaciones sociales positivas suelen producir un ambiente de
trabajo cooperativo, en el que los empleados realmente disfrutan de trabajar juntos,
el énfasis excesivo del administrador en la dimensión social suele interferir en el
proceso de lograr que se realice el trabajo.
Motivación hacia el poder. Es un impulso para tratar de cambiar a personas y
situaciones. Quienes actúan con este tipo de motivación desean influir en la
organización y están dispuestos a asumir riesgos por ello, una vez que obtienen el
poder, pueden usarlo de manera constructiva o destructiva. Las personas motivadas
21
hacia el poder son gerentes excelentes si su impulso es de poder institucional, no de
poder personal. El poder institucional es la necesidad de influir en el
comportamiento de otros para bien de la empresa. Las personas con esta necesidad
buscan el poder por medios legítimos y ascienden a las posiciones de liderazgo
mediante su rendimiento satisfactorio, de modo que reciben la aceptación de los
demás. Un empleado que tiene la necesidad de poder personal no suele ser exitoso
como líder organizacional.
D) Teoría X y la Teoría Y de McGregor
McGregor, uno de los más famosos teóricos del enfoque del comportamiento en la
administración, se preocupó por comparar dos estilos antagónicos de administrar:
un estilo basado en la teoría tradicional, excesivamente mecanicista y pragmática
(al que denominó teoría X), y otro estilo basado en las concepciones modernas
frente al comportamiento humano (al que llamó teoría Y). (Chiavenato, 1999: 578)
Douglas McGregor fue uno de los primeros escritores que presentó una
argumentación convincente de que muchas acciones administrativas son
consecuencia directa de la teoría del comportamiento humano que aplican los
administradores. Planteó que la filosofía administrativa controla a la práctica
administrativa.
Teoría X. Es un conjunto tradicional de supuestos acerca de las personas, considera
que a muchas les desagrada el trabajo y que intentan evitarlo si les es posible.
Algunas características que presenta esta teoría son:
Los trabajadores se inclinan a hacer lo menos posible en su trabajo
Tienen poca ambición y evitan las responsabilidades si se puede.
22
Son relativamente egocéntricos, indiferentes a las necesidades organizacionales
y resistentes al cambio.
No le gusta trabajar y lo evita si le es posible.
La persona carece de actitud responsable, tiene poca ambición y busca ante todo
seguridad.
Deben ser objeto de coerción, control y amenazas para hacer que trabajen.
Con estos supuestos, la función del administrador es la de coerción y control de los
empleados.
Teoría Y. Enfoque más humanista, supone que la holgazanería no es inherente a
las personas, que parezca serlo es el resultado de su experiencia con organizaciones
menos progresistas. La organización describe como características:
Los administradores proporcionan el ambiente apropiado para liberar la
potencia de los empleados, el trabajo se vuelve tan natural para ellos como las
actividades recreativas o el reposo y la relajación.
Los administradores creen que los empleados son capaces de aplicar la
autodirección y el autocontrol al servicio de objetivos con los que están
comprometidos.
La función del administrador es brindar un entorno para que el potencial de las
personas pueda liberarse en el trabajo.
El trabajo es tan natural como el juego o el repaso.
Las personas no son naturalmente holgazanas. Se han vuelto así como resultado
de la experiencia.
Las personas ejercen la autodirección y autocontrol al servicio de los objetivos
con los cuales se compromete.
23
Tienen potencial. En condiciones apropiadas, aprenden a aceptar y buscar las
responsabilidades.
Poseen imaginación, ingenio y creatividad que pueden aplicarse al trabajo. Con
estos supuestos, la función del administrador es desarrollar el potencial de los
empleados y ayudarlos a liberar ese potencial para el logro de objetivos
comunes.
2.2.1.3. Interacciones sociales
Según Ramírez (2002), la interacción social:
Es la parte de lo social presente en todo encuentro, incluso en los más íntimos.
Porque todo encuentro interpersonal supone interactuantes socialmente situados
y caracterizados, y se desarrolla en un contexto social que imprime su marca
aportando un conjunto de códigos, de normas y de modales que vuelven posible
la comunicación y aseguran su regulación (p. 163)
A nivel de las relaciones humanas en el ámbito laboral,
Se entiende por interacción la sucesión de acciones entrelazadas de dos o más
personas en las que como mínimo, una persona A (por ejemplo un supervisor)
presenta una conducta X (solicita la realización de una tarea) ante otra persona
B (un trabajador), la cual responde con una conducta Y (ejecuta la tarea
encomendada) que, a su vez, provoca una conducta X1 (valora negativamente
el trabajo realizado) de A, conducta que conllevará una respuesta Y1 (repetir la
tarea siguiendo otro procedimiento) de B y así sucesivamente. (Alcover, 2012,
p. 45)
Este último esquema se hace más complejo a medida que aumenta el número de
personas que participan en la interacción. Las buenas interacciones sociales son
24
indispensables para lograr las metas organizacionales, pues a través de éstas se
procurará la satisfacción de las necesidades de contacto social, y solo las personas
satisfechas podrán colaborar eficazmente con los objetivos planteados de una
organización. Uno de los factores clave de las interacciones es que la conducta de las
personas que la protagonizan se encuentra bidireccionalmente determinada.
Por lo mismo, las interacciones sociales dentro y fuera del trabajo, tienen un
lugar importante en la administración laboral. Se debe tener presente que para poder
desenvolvernos bien, hay que tener en cuenta las presiones y el ritmo de vida acelerado,
y puede generar stress en muchas personas. Aprender a defender los propios derechos
sin agredir ni ser agredido es una estrategia útil para lograr relaciones interpersonales,
relajadas y positivas, y así poder vivir mejor y realizar nuestras labores cotidianas con
una conducta social acertadas con nuestros compañeros de labores, y así mismo tener
mejores resultados satisfactorios para nosotros mismos y para la empresa donde
trabajamos.
Los procesos que intervienen en las relaciones interpersonales son el conflicto,
la comunicación y el liderazgo. El conflicto es definido como: “Desacuerdo respecto a
las metas o a los métodos con que se alcancen”. (Davis y Newstrom, 1991, p. 296). Por
tal motivo el conflicto es un desacuerdo entre las partes que interviene en el proceso de
relaciones interpersonales. Este es necesario que sea percibido por las partes. Su
existencia o inexistencia es una cuestión de percepción. La comunicación es el proceso
mediante el cual nos relacionamos para intercambiar ideas, expresar nuestros
sentimientos y creencias acerca de personas o cosas. Implica una interrelación de
sentimientos, conocimientos y de convivencias entre los seres humanos. A tal efecto
“La relación comunitaria humana, consistente en la emisión-recepción de mensajes
25
entre interlocutores, en estado total de reciprocidad, siendo por ello un factor esencial
de convivencia y un elemento determinante de las formas que asume, la sociabilidad
del hombre”. (Pasquali, 1980, p. 30). El liderazgo es uno de los proceso de mayor
importancia en la vida de cualquier grupo humano; ejerce gran influencia sobre las
actividades que realizan los individuos, de manera de lograr objetivos en determinadas
situaciones. Se puede definir como: “La habilidad para influir en un grupo y lograr la
realización de metas” (Robbins, 1996, p. 413). De acuerdo a esta definición el liderazgo
conlleva básicamente el intento de influir en la conducta de las demás personas, siempre
con la finalidad de dirigir dicho comportamiento al alcance de las metas y el proceso
de dirección se lleva a cabo a través de la comunicación.
2.2.1.4.Satisfacción laboral
Definida como “actitud general del empleado hacia su trabajo, o en relación con
diversos aspectos del mismo” (Davis y Newstrom, 2003, p. 246). Se trata de una actitud
afectiva, un sentimiento de agrado o desagrado relativo hacia algo.
La satisfacción en el trabajo está relacionada con tres actitudes en los
empleados: dedicación al trabajo, compromiso organizacional y estado de ánimo en el
trabajo.
Dedicación al trabajo, es el grado en que los empleados se sumergen en su
trabajo, al invertir tiempo y energía en él, y lo consideran parte central de su vida.
Contar con un trabajo que tiene un sentido y llevarlo a cabo satisfactoriamente son
aspectos importantes de la imagen de sí mismos, lo cual ayuda a explicar el efecto
reumático que la pérdida del trabajo tiene en las necesidades de autoestima. Los
empleados dedicados a su trabajo creen en la ética laboral, tienen necesidades de
crecimiento altas y disfrutan de la participación en la toma de decisiones. En
26
consecuencia, pocas veces llegan tarde o faltan, están dispuestos a trabajar largas
jornadas e intentan lograr un rendimiento alto.
Compromiso organizacional, es llamada también lealtad de los empleados. Es
el grado en que un empleado se identifica con la empresa y desea participar activamente
en ella, es una disposición del empleado para permanecer en la compañía a futuro. Es
frecuente que refleje su creencia en la misión y los objetivos de la empresa, su
disposición a dedicar esfuerzos a lograrlo y su intención de continuar en ella. El
compromiso suele ser mayor entre los empleados con mayor antigüedad, con éxito
personal en la organización o que se desempeñan con un grupo de trabajadores
comprometidos. Este tipo de empleado suele tener antecedentes satisfactorios de
asistencia al trabajo, muestra apego a las políticas de la compañía y pocas veces cambia
de trabajo, en particular su base más amplia de conocimientos del puesto
frecuentemente se traduce en clientes leales, que le compran más, le conectan con
clientes en perspectiva que se convierten en nuevos clientes, e incluso pagan precios
más altos.
El estado de ánimo en el trabajo refleja los sentimientos de los empleados acerca
de su trabajo. Los trabajadores son muy dinámicos, ya que pueden cambiar en un mismo
día, hora o minutos, estas actitudes se llaman estados de ánimo en el trabajo. Se pueden
describir en un intervalo que va de negativas a positivas y de débiles a fuertes e intensas,
los empleados tienen un estado de ánimo muy positivo hacia su trabajo, es frecuente
que muestre energía, actividad y entusiasmo. Esto demuestra que de manera predecible
produce mejor atención en el servicio de clientes, menor ausentismo, mayor creatividad
y cooperación interpersonal.
Las actitudes generalmente se adquieren durante largos períodos, la satisfacción
27
o insatisfacción en el trabajo surge a medida que el empleado obtiene más y más
información acerca de su centro de trabajo. No obstante, la satisfacción en el trabajo es
dinámica, ya que puede disminuir incluso con mayor rapidez. Hay autores que
manifiestan que la satisfacción en el área laboral es un motivo en sí mismo, es decir, el
colaborador mantiene una actitud positiva en la organización para lograr ésta, para
otros, es una expresión de una necesidad que puede o no ser satisfecha. “El organismo
humano permanece en estado de equilibrio psicológico (equilibrio de fuerzas
psicológicas según Lewin) hasta que un estímulo lo rompa o cree una necesidad, la cual
provoca un estado de tensión que sustituye el anterior estado de equilibrio. La tensión
genera un comportamiento o acción capaz de alcanzar alguna forma de satisfacción de
aquella necesidad. Si ésta se satisface, el organismo retorne a su estado de equilibrio
inicial hasta que sobrevenga otro estímulo. Toda satisfacción es básicamente una
liberación de tensión, una descarga tensional que permite el retorno al equilibrio
anterior”. (Chiavenato, 1999, p. 148)
2.2.1.5.Actitud hacia uno mismo
Al hablar de actitud se encuentra muchas definiciones, de las cuales se pueden
inferir una serie de aspectos fundamentales. En función de sus implicaciones
individuales y sociales, podemos citar las siguientes:
1. Las actitudes son adquiridas. Toda persona llega a determinada situación, con un
historial de interacciones aprendidas en situaciones previas (Tejada y Sosa, 1997 p.
2). Así, pueden ser consideradas como expresiones comportamentales adquiridas
mediante la experiencia de nuestra vida individual o grupal.
2. Implican una alta carga afectiva y emocional que refleja nuestros deseos, voluntad
y sentimientos.
28
3. Representan respuestas de carácter electivo ante determinados valores que se
reconocen, juzgan y aceptan o rechazan.
4. Las actitudes son valoradas como estructuras de dimensión múltiple, pues incluyen
un amplio espectro de respuestas de índole afectivo, cognitivo y conductual.
5. Siendo las actitudes experiencias subjetivas (internas) no pueden ser analizadas
directamente, sino a través de sus respuestas observables.
6. Constituyen aprendizajes estables y, dado que son aprendidas, son susceptibles de
ser fomentadas, reorientadas e incluso cambiadas; en una palabra, enseñadas.
7. Están íntimamente ligadas con la conducta, pero no son la conducta misma;
evidencian una tendencia a la acción, es decir, poseen un carácter pre conductual.
Eagly, Chaiken, Petty y Wegener (como se citó en Morales y otros, 2007, p.
459) plantean que al “hablar de actitudes se hace referencia al grado positivo o negativo
con que las personas tienden a juzgar cualquier aspecto de la realidad,
convencionalmente denominado objeto de actitud”.
A la hora de evaluar un objeto de actitud como el carné de conducir por puntos,
hay varias posibilidades:
Valencia positiva o negativa
• Actitud positiva de extremosidad media.
• Actitud positiva de extremosidad alta.
• Actitud negativa de extremosidad alta.
Indiferencia y ambivalencia
• Ausencia de actitud.
• Actitud neutral.
• Actitud ambivalente.
29
Las actitudes se organizan mentalmente de acuerdo a lo que se ha dado en
denominar concepción tripartita de las actitudes.
Figura 2.5. La concepción tripartita de las actitudes.
Fuente: Morales J y otros. Psicología social. 2007. p. 459
En el contexto del comportamiento organizacional, la actitud hacia uno mismo
comprende en sí la autoestima que suele estar relacionada con las expectativas del éxito,
así como con la percepción de alternativas al puesto de trabajo.
La autoestima es la experiencia de ser competente para enfrentarse a los desafíos
básicos de la vida, y de ser dignos de felicidad. Consiste en dos componentes:
1) considerarse eficaces, confiar en la capacidad de uno mismo para pensar,
aprender, elegir y tomar decisiones correctas y, por extensión, superar los retos
y producir cambios; 2) el respeto por uno mismo, o la confianza en su derecho
a ser feliz, y por extensión, confianza en que las personas son dignas de los
logros, el éxito, la amistad, el respeto, el amor y la realización que aparezcan en
sus vidas. (Branden, 2001, p. 13,14)
Así, las personas con alta autoestima tienen la habilidad necesaria para tener
éxito en el trabajo tanto si se lleva a cabo en una organización como en otra.
2.2.2. Gestión educativa
Haciendo un acercamiento al concepto (Pozner, 2000, p. 16) plantea que la
Las actitudes constan de tres components: cognitivo, afectivo y conductual. Componente cognitivo Incluye los pensamientos y creencias de la persona del objeto de actitud. Componente afectivo Agrupa los sentimientos y emociones asociados al objeto de actitud. Componente conductual Recoge las intenciones o disposiciones a la acción así como los comportamientos dirigidos hacia el objeto de actitud.
30
“Gestión se relaciona en la literatura especializada como management y este es un
término de origen anglosajón que suele traducirse al castellano como dirección,
organización, gerencia”.
En cuanto a la aplicación, la gestión tiene al menos tres grandes ámbitos de
trascendencia:
El primero se refiere a la acción diligente que es efectuada por una o más personas
para obtener o lograr los objetivos esperados. En ese sentido la gestión es un hacer.
Es expresar, está en el campo de la acción cotidiana de los sujetos.
El segundo va encaminado al campo de la investigación. El que es visto como un
proceso formal y sistemático para producir conocimiento sobre los fenómenos
observables en el campo de la acción, sea para describir, para comprender o
explicar tales fenómenos. En este sentido, la gestión es un ente de estudio de
quienes se dedican a la investigación, ya que demanda la creación de conceptos y
categorías para analizarlo y así poder verlo desde nuevas perspectivas.
Y el tercer ámbito es de la innovación y el desarrollo. Este es definido como un
campo en el que se crean nuevas pautas para la acción de los sujetos, con el
propósito de transformarla o mejorada, o sea para enriquecer la acción y con ello
hacerla más eficiente y así utilizar mejor los recursos disponibles, para lograr los
fines perseguidos. En síntesis busca el diseño y la experimentación de nuevas
formas de acción basados en el conocimiento producido por la investigación (lo
que supone procesos de formación y aprendizaje de los sujetos); también de nuevas
formas de acción basada en la generación de nuevas herramientas o instrumentos
de apoyo a la gestión.
La gestión, así como la administración y la planeación representan la posibilidad
31
estratégica para articular y dar sentido y contenido a la acción de y entre los diversos
planos educativos. Por su naturaleza, tales estrategias recogen orientaciones y
perspectivas teóricas, se ubican como instancias mediadoras de la acción y pueden
desempeñarse con funciones tanto de naturaleza técnico-burocrática como de relación
orgánica entre los propósitos integradores y autogestionarios y los diversos sectores
educativos.
En este marco, la gestión educativa “es el conjunto articulado de acciones de
conducción de un centro educativo a ser llevadas a cabo con el fin de lograr los objetivos
contemplados en el Proyecto Educativo Institucional”. (Almeyda, 2005, p. 97)
Ahora bien “La gestión en el campo educativo se ha clasificado, para su estudio,
en tres categorías de acuerdo con el ámbito de su quehacer y con los niveles de
concreción en el sistema: institucional, escolar y pedagógica, […]” (Programa escuelas
de calidad, 2010, p.56)
Figura 2.6. Gestión educativa y sus niveles de concreción.
Fuente: Programa escuelas de calidad, 2010, p. 57
a) La Gestión Institucional, se enfoca a la manera en que cada organización traduce lo
establecido en las políticas educativas, está referida a los subsistemas y a la forma
32
en que agregan al contexto general sus particularidades.
b) La Gestión Escolar, es en este contexto, el conjunto de acciones realizadas por los
actores escolares en relación con la tarea fundamental que le ha sido asignada a la
escuela: generar las condiciones, ambientes y procesos necesarios para que los
alumnos aprendan conforme a los fines, objetivos y propósitos de la educación
básica.
c) La Gestión Pedagógica, es vista como las formas en que el docente realiza los
procesos de enseñanza, como asume la currícula y la traduce en una planeación
didáctica, al igual la manera de relacionarse con sus alumnos y los padres/madres
de familia para garantizar el proceso de enseñanza-aprendizaje de sus alumnos.
De todo lo manifestado, observamos que la gestión educativa se enmarca dentro de
un proceso de planificación estratégica, para así tener una visión relacionada con el
entorno y las propias capacidades de la Institución Educativa. Actualmente la gestión,
se considera como un factor clave del desarrollo de la administración escolar, ya que la
gestión posibilita obtener mejores resultados.
2.2.2.1.Gestión pedagógica
La definición de gestión pedagógica se ubica a partir de los años 60 en Estados
Unidos, de los años 70 en el Reino Unido y de los años 80 en América Latina y en el
Perú es a partir de la segunda mitad de la década de los 90 cuando se hace uso y
aplicación del término.
Situarse en el plano pedagógico de la práctica educativa, supone la existencia de
un conjunto de condiciones propiamente institucionales que rebasan el ambiente
estrictamente escolar para tocar las esferas de poder formales y no formales que atañen
tanto a autoridades, funcionarios y sujetos interactuantes como a procesos de
33
interacción y de intercambio de bienes y de valores, sean estos de orden pedagógico o
extra-pedagógico. De este modo “la gestión pedagógica corresponde a la gestión de los
procesos educativos, programación curricular, sistema de evaluación, estrategias
didácticas”. (Almeyda, 2005, p. 99)
A decir de Vereau (2000) la gestión pedagógica “es, pues el mundo de la
plasmación y realización del currículo de la institución educativa, y, asimismo, la
plasmación y realización del proceso de enseñanza aprendizaje, fenómeno que no es
otro que la plasmación y realización del componente didáctico”. (p. 37)
La gestión pedagógica, plantea Collao (2000) Es el conjunto de actividades de
conducción referidas a dos aspectos:
Concepción de los programas de educación.
Apoyo pedagógico. (p. 178)
La gestión de la concepción de los programas de educación, comprende: organizar
los componentes y actividades del currículo, establecer criterios para la definición y
ejecución de las actividades complementarias del currículo formal, definir las
secuencias educacionales de los componentes de los currículos, proceder a la
evaluación de la adecuación de los planes de estudio a los objetivos y metas educativas
previstas.
La gestión del apoyo pedagógico incluye: definir y hacer cumplir las normas de
gestión pedagógica para el centro educativo; definir criterios para la organización de
las clases y la elaboración de los horarios, definir los principios generales de la
evaluación del rendimiento escolar; aprobar el material educativo y didáctico y su
utilización; establecer, de manera sistemática y permanente los estudios de innovación
pedagógica y promover el intercambio de experiencias; evaluar las condiciones de
34
aplicación de las normas de orientación pedagógica; y, opinar sobre el equilibrio y la
coherencia de las soluciones pedagógicas encontradas.
Ambos componentes corresponden a la gestión curricular y gestión didáctica que
guardan mucha relación con lo establecido en el Marco del Buen Desempeño Docente,
el mismo que se centra en el aprendizaje de los estudiantes, en correspondencia a la
gestión pedagógica; para evaluar las competencias profesionales del profesor a partir
de cuatro aspectos: preparación para el aprendizaje de los estudiantes, enseñanza para
el aprendizaje de los estudiantes, participación en la gestión de la escuela articulada a
la comunidad y desarrollo de la personalidad y la identidad docente. Precisando la
comprensión de cada dominio el Ministerio de Educación describe:
La preparación para el aprendizaje de los estudiantes, comprende la planificación
del trabajo pedagógico a través de la elaboración del programa curricular, las unidades
didácticas y las sesiones de aprendizaje en el marco de un enfoque intercultural e
inclusivo. Refiere el conocimiento de las principales características sociales, culturales
y cognitivas de sus estudiantes, el dominio de los contenidos pedagógicos y
disciplinares, así como la selección de materiales educativos, estrategias de enseñanza
y evaluación del aprendizaje.
La enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes, comprende la conducción del
proceso de enseñanza por medio de un enfoque que valore la inclusión y la diversidad
en todas sus expresiones. Refiere la mediación pedagógica del docente en el desarrollo
de un clima favorable al aprendizaje, el manejo de los contenidos, la motivación
permanente de sus estudiantes, el desarrollo de diversas estrategias metodológicas y de
evaluación, así como la utilización de recursos didácticos pertinentes y relevantes.
Incluye el uso de diversos criterios e instrumentos que facilitan la identificación del
35
logro y los desafíos en el proceso de aprendizaje, además de los aspectos de la
enseñanza que es preciso mejorar.
La participación en la gestión de la escuela articulada a la comunidad, comprende
la participación en la gestión de la escuela o la red de escuelas desde una perspectiva
democrática para configurar la comunidad de aprendizaje. Refiere la comunicación
efectiva con los diversos actores de la comunidad educativa, la participación en la
elaboración, ejecución y evaluación del Proyecto Educativo Institucional, así como la
contribución al establecimiento de un clima institucional favorable. Incluye la
valoración y respeto a la comunidad y sus características y la corresponsabilidad de las
familias en los resultados de los aprendizajes.
El desarrollo de la profesionalidad y la identidad docente comprende el proceso y
las prácticas que caracterizan la formación y desarrollo de la comunidad profesional de
docentes. Refiere la reflexión sistemática sobre su práctica pedagógica, la de sus
colegas, el trabajo en grupos, la colaboración con sus pares y su participación en
actividades de desarrollo profesional. Incluye la responsabilidad en los procesos y
resultados del aprendizaje y el manejo de información sobre el diseño e implementación
de las políticas educativas a nivel nacional y regional.
Por ello la gestión pedagógica constituye uno de los soportes del sistema de gestión
de las instituciones educativas. Tratándose del componente de mayor reconocimiento.
El Instituto de Fomento de una Educación de Calidad (2006) menciona:
Es organizar la acción educativa para que se desarrollen las competencias que
integren habilidades, conceptos, actitudes y destrezas.
Es conocer y aplicar procedimientos de diversificación y adecuación curricular de
la institución educativa.
36
Tener capacidad de identificar y organizar la evaluación de los elementos técnicos
del proceso de aprendizaje, innovación, textos y materiales educativos.
Manejar adecuadamente las técnicas y procedimientos de supervisión y evaluación
educativa.
Conocer y aplicar técnicas y procedimientos que fomenten la motivación y
actualización docente.
2.2.2.2.Condiciones necesarias para la Gestión Pedagógica
Una buena gestión escolar deberá estar orientado a la creación de las condiciones
necesarias para el desarrollo y formación de los alumnos centrados en la satisfacción
de sus necesidades básicas de aprendizaje. Entre las condiciones básicas para alcanzar
sus objetivos destacamos tres:
A. Clima escolar que permita generar espacios y oportunidades para la evaluación,
monitoreo y compromiso con la practica pedagógica. En un buen clima de trabajo
los ejercicios de evaluación y monitoreo cumplen su función, ya que no se ven como
el señalamiento de errores, sino como el encuentro con oportunidades para el
mejoramiento y crecimiento de los miembros de un equipo. Compartir la
responsabilidad por los logros educativos de los alumnos, compromete a cada
integrante de la comunidad educativa, desde el intendente hasta el director. Fijar
metas y objetivos comunes, permite aprovechar las competencias individuales y
fortalecer al equipo de trabajo. Por lo tanto, un buen clima escolar, es requisito
indispensable para la gestión escolar.
B. El trabajo en Equipo, que no es sinónimo de repartir el trabajo entre los integrantes
de una institución. Se requiere que esa distribución de tarea cumpla requisitos como:
estar dispuesto a tomar acuerdos para establecer las metas y objetivos del equipo;
37
estar conscientes y tener la intención de colaborar para el equipo; ningún equipo se
forma por decreto; formarnos en y para la colaboración; aprender que el trabajo de
equipo, requiere, que cada integrante, ponga a disposición de la organización sus
habilidades individuales; en el entendido de que la fortaleza del grupo escriba en
las potencialidades individuales.
C. Centrar la atención en los objetivos de la institución educativa, para evitar que los
esfuerzos y recursos se difuminen por la carencia de una orientación clara y precisa
de la visión institucional. Este fenómeno se agrava cuando el objetivo de la
organización se pierde de vista como en el caso de las escuelas. Para muchos el
prestigio de una escuela radica en la apariencia física del inmueble, el cumplimiento
en horario y disciplina de los alumnos o el acatamiento de órdenes de las
autoridades. En estos contextos, el aprendizaje y la enseñanza han pasado a segundo
término.
Se debe entender que para tener una escuela que busque la calidad, es aquella que
lograr el acceso, permanencia y culminación exitosa de todos sus alumnos y no solo la
que obtiene los primeros lugares en los concursos y actividades.
2.2.2.3.Procesos que apoyan la gestión pedagógica
Los procesos que apoyan la gestión pedagógica son:
A. Proceso Administrativo: Los procesos administrativos entendidos como actos
de la administración que se realizan en la institución educativa tienen como un
fin último asegurar las condiciones para favorecer el desarrollo del estudiante.
A través de la gestión administrativa se planea, se organizan los equipos de
docentes, se disponen los recursos, se ejerce control y se dirige la evaluación de
los procesos curriculares.
38
B. Procesos de investigación: Entendidos como procesos de la investigación
científica, se constituyen en motor de desarrollo. La investigación
científica aplicada a los procesos curriculares parte de la fundamentación teórica
y su contratación con la realidad pedagógica para descubrir los problemas y
diseñar modelos de interpretación e intervención. Esto permite descubrir el
conocimiento necesario para mejorar la comprensión y la implementación de
nuevos sistemas curriculares a fin de obtener mejores resultados en la fonación
del estudiante como persona integral y competente.
2.3. Formulación de hipótesis
2.3.1. Hipótesis general
Existe relación significativa entre las relaciones humanas en el ámbito laboral y la
gestión pedagógica de las instituciones educativas públicas del nivel primario en la
localidad de Huancavelica, en el año 2014.
2.3.2. Hipótesis específica
Existe relación significativa entre las interacciones sociales y la gestión pedagógica
de los docentes de las instituciones educativas públicas del nivel primario en la
localidad de Huancavelica, en el año 2014.
Existe relación significativa entre la satisfacción laboral y la gestión pedagógica de
los docentes de las instituciones educativas públicas del nivel primario en la
localidad de Huancavelica, en el año 2014.
Existe relación significativa entre la actitud hacia uno mismo y la gestión
pedagógica de los docentes de las instituciones educativas públicas del nivel
primario en la localidad de Huancavelica, en el año 2014.
39
2.4. Definición de conceptos
Relaciones humanas
Las relaciones humanas examinan la interacción entre individuos. El motivo
fundamental de su estudio es aprender a interactuar más eficazmente con la gente, a fin de
convertirse en un miembro más valioso para las organizaciones y la sociedad en general.
(Dalton, 2007, p. 26)
Clima organizacional
El Clima Organizacional es el conjunto de emociones, sentimientos y actitudes que
experimenta el trabajador en sus relaciones de trabajo. Determina la forma como los
trabajadores perciben su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfacción, etc.
(Pintado, 2005, p. 191)
Comportamiento organizacional
El comportamiento organizacional es el estudio del comportamiento humano en el lugar
de trabajo, la interacción entre las personas y la organización, y la organización misma. Los
objetivos principales del comportamiento organizacional son explicar, predecir y controlar
dicha conducta. (Dubrin, 2003, p. 2)
Liderazgo
El liderazgo es el proceso de influencia de líderes y seguidores para alcanzar los
objetivos de la organización mediante el cambio. (Lussier, R., Achua, C., 2005, p. 5)
Organización
Es el “proceso de combinar racionalmente los recursos y medios de una entidad para
alcanzar los objetivos previstos”. (Gallegos, 1999, p. 124)
Gestión educativa
Está constituida por el conjunto de operaciones y actividades y criterios de conducción
40
del proceso educativo, que son necesarios para lograr los objetivos educativos. (Gallegos,
1999:223)
Gestión pedagógica
Conjunto de acciones y procesos curriculares, de planificación, desarrollo de los
procesos de enseñanza, aprendizaje y evaluación curricular, organización académica y todo lo
que corresponde a la función de educar. (Gallegos, 1999, p. 223)
Es la aplicación de las diferentes propuestas administrativas en el campo pedagógico.
Control
El control es básicamente un proceso de verificación inmediato y evaluación de la
operatividad institucional y proporciona información para la toma de decisiones. La orientación
y el asesoramiento son acciones complementarias que permiten señalar la direccionalidad que
debe seguir el proceso educativo y proponer sugerencias para la superación de los aspectos
deficitarios de la gestión institucional. (Alvarado, 2002, p. 31)
2.5. Identificación de variables
Consideramos una variable antecedente y una variable consecuente, que las estamos
identificando como Variable 1 y Variable 2; así como algunas Variables de segmentación, que
las presentamos en la siguiente forma:
2.5.1. Variable 1
Relaciones humanas en el ámbito laboral
2.5.2. Variable 2
Gestión pedagógica
41
2.6. Operacionalización de variables
Basados en los análisis de los factores y variables establecidos en el marco teórico
definimos las variables e indicadores para el análisis de las relaciones humanas en el ámbito
laboral y la gestión pedagógica. La propuesta para el presente estudio es:
Tabla 2.1. Operacionalización de la variable Relaciones Humanas en el Ámbito Laboral
Variable Dimensión Indicador Ítem
Relaciones
Humanas en el
ámbito laboral
Interacciones sociales Aceptación de opiniones.
Integración.
13, 22
1, 5, 9, 17, 20
Satisfacción laboral Estado de ánimo.
Compromiso organizacional.
Nivel de comunicación.
Tolerancia y respeto
3, 21
15, 19, 2
11, 4, 6
7
Actitud hacia uno
mismo
Reconocimiento.
Sentimiento a favor o en contra.
25, 16, 18, 23,
8, 10, 12, 14, 24
Fuente: Elaboración propia.
Tabla 2.2. Operacionalización de la variable Gestión Pedagógica
Variable Dimensión Indicador Ítem
Gestión
Pedagógica
Preparación para
el aprendizaje de
los estudiantes
Conocimiento de aspectos fundamentales de las áreas
curriculares.
Conocimiento de las teorías pedagógicas.
Planificación curricular siguiendo criterios de un diseño
curricular.
26
27
28, 29
Procesos de
enseñanza para el
aprendizaje de los
estudiantes
Organización del aula.
Resolución de conflictos.
Enseñanza orientada a la resolución de problemas.
Uso de recursos tecnológicos.
Uso de estrategias metodológicas.
Evaluación de los aprendizajes.
31
30
32
33
34
35,36, 37
Participación en la
gestión de la
escuela articulada
a la comunidad
Contribución para mantener un buen clima institucional.
Desarrollo de proyectos de investigación e innovación
pedagógica.
Trabajo colaborativo.
Enseñanza que integra el contexto de aprendizaje.
38
39
40
41
Desarrollo de la
profesionalidad y
la identidad
Fomento de políticas educativas.
Ética profesional docente.
Respeto a los derechos humanos.
Participación en capacitaciones y/o eventos académicos.
43
44
45
42
Fuente: Elaboración propia.
42
Capítulo III
Metodología de la investigación
3.1. Tipo de investigación
Por su dimensión, la investigación es básica porque tiene “[…] como propósito recoger
información de la realidad para enriquecer el conocimiento científico […]. (Sanchez y Reyes,
1998, p. 13)
3.2. Nivel de investigación
El nivel de investigación donde se ubica es descriptivo correlacional, ya que no es de
tipo experimental y se centra en analizar, cual es el nivel o estado de una o diversas variables
en un momento dado.
Los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades importantes de personas,
grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis. Miden o
evalúan diferentes aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno a investigar.
Desde el punto de vista científico, describir es medir. Esto es, en un estudio descriptivo
se selecciona una serie de cuestiones y se mide cada una de ellas independientemente
para así, y valga redundancia, describir lo que se investiga. (Díaz, 2009, p. 180)
3.3. Métodos de investigación
Los métodos empleados en la investigación fueron:
Métodos empíricos: Dado que permitieron determinar las características fundamentales del
objeto de estudio como resultado de un proceso de percepción directa de los sujetos de
investigación y del problema.
43
a. Método de medición directa.- Este método permitió obtener información cuantitativa
respecto de las propiedades o indicadores de las variables planteadas.
Métodos lógicos: Son aquellos que permiten la obtención o producción del conocimiento. Se
caracterizan por usar las funciones del pensamiento como la deducción, inducción, el análisis
y la síntesis.
Entre estos métodos, fueron aplicados los siguientes:
a. Hipotético-deductivo.- Se aplicó este método toda vez que se propuso una hipótesis como
consecuencia de las inferencias sobre el conjunto de datos empíricos disponibles cuya relación
se dedujo de ésta.
b. Inductivo: Porque partiendo de la evaluación muestral, se establecen generalizaciones.
3.4. Diseño de investigación
El diseño a utilizar dentro de esta investigación ha sido el correlacional de acuerdo a
Hernandez (2006) Estos diseños describen relaciones entre dos o más categorías, conceptos o
variables en un momento determinado. A veces únicamente en términos correlaciónales, otras
en función de la relación causa-efecto (causales). (p. 211). El esquema del diseño es:
Denotación:
M = Muestra de Investigación
Ox = Variable 1: Relaciones humanas en el ámbito laboral
Oy = Variable 2: Gestión pedagógica
r = Relación entre variables
V1
V2
44
3.5. Población, muestra y muestreo
3.5.1. Población
Hernández (2006), menciona que: “Así también se denomina población, a la
totalidad de individuos a quienes se generalizarán los resultados del estudio, que se
encuentran delimitados por características comunes y que son precisados en el espacio
y tiempo”. La población de estudio está conformada por los directivos y docentes de
las Instituciones Educativas del nivel primario de la localidad de Huancavelica que en
total son 21, cada uno con diferente población docente y administrativo, tal como se
muestra en el siguiente cuadro:
Tabla 3.1. Número de personal docente y administrativo.
N° Cod.
Modular
Nombre
de la I.E. Lugar
Personal/
dir-doc
1 0428350 36001 Huancavelica 31
2 0428268 36002 Huancavelica 26
3 0428276 36003 Santa Ana 22
4 0428300 36006 Sacsamarca 2
5 0428334 36009 Yananaco 51
6 0428342 36010 Santa Ana 12
7 0428359 36011 Huancavelica 15
8 0428391 36062 Pallccapampa 1
9 0428458 36309 Pomaccoria 2
10 0471284 36367 Antaccocha 6
11 1058270 36410 Huancavelica 1
12 0687160 36475 San Geronimo 2
13 0746917 36558 Huayllaraccra 2
14 0428482 37001 Huancavelica 57
15 0428318 36007 Huaylacucho 2
16 0428383 36061 Tucucucho 1
17 0428425 36065 Pampachacra 9
18 0428466 36344 Callqui Chico 3
19 0506774 36390 Pueblo Libre 9
20 0746891 36556 Santa Bárbara 10
21 0747071 36588 Villa libertad 1
TOTAL 265 Fuente: Área de estadística 2014 de la Unidad de gestión Educativa local de Huancavelica.
45
3.5.2. Muestra
Según Hernández (2006), una muestra es un subgrupo de la población en el
que todos los elementos de ésta tienen la misma posibilidad de ser elegidos. (p. 241).
Es decir, la muestra será adecuada cuando está compuesta por un número de elementos
suficientes para garantizar la existencia de las mismas características del universo.
La muestra de estudio corresponde a la denominada muestra probabilística
simple, tanto para la población de directores y profesores de las instituciones educativas
de donde proviene la población.
Se estableció el tamaño de la muestra utilizando la siguiente fórmula que tiene
en cuenta el tamaño de la población, el nivel de confianza expresado en un coeficiente
de confianza redondeado y el margen del error. Es más el tamaño de la muestra se aplicó
con error estándar menor de 0.15, según establece (Rogriguez, 1995, p. 138-139).
Límite de confianza o campo de variabilidad de aciertos = 85%
n`= S2
V2
n = n`______
1 + __n`__
N
DATOS:
N = Tamaño de la población = 265
y = Valor promedio de una variable
Se = error estándar de 0,01.
V2 = Varianza de la población = 0,00225
S2 = Varianza de la muestra expresada como probabilidad de ocurrencia y
De donde:
n = 400___ = 159
1 + 400
249
n = 159
Entonces el tamaño de la muestra a trabajar es de 159
46
3.5.3. Muestreo
Se utilizó la técnica de muestreo probabilístico simple en cada institución
educativa. Es decir, el azar intervino en la selección de los sujetos a ser encuestados en
cada institución educativa. Se optó por este mecanismo, en consideración a los
requerimientos para este estudio.
Tabla 3.2. Muestreo de directivos y docentes.
N° Cod.
Modular
Nombre
de la I.E. Lugar
Personal/
dir-doc (fh)=0,6
Nh (fh) = nh
1 0428350 36001 Huancavelica 31 19
2 0428268 36002 Huancavelica 26 16
3 0428276 36003 Santa Ana 22 13
4 0428300 36006 Sacsamarca 2 1
5 0428334 36009 Yananaco 51 31
6 0428342 36010 Santa Ana 12 7
7 0428359 36011 Huancavelica 15 9
8 0428391 36062 Pallccapampa 1 1
9 0428458 36309 Pomaccoria 2 1
10 0471284 36367 Antaccocha 6 3
11 1058270 36410 Huancavelica 1 1
12 0687160 36475 San Geronimo 2 1
13 0746917 36558 Huayllaraccra 2 1
14 0428482 37001 Huancavelica 57 34
15 0428318 36007 Huaylacucho 2 1
16 0428383 36061 Tucucucho 1 1
17 0428425 36065 Pampachacra 9 5
18 0428466 36344 Callqui Chico 3 2
19 0506774 36390 Pueblo libre 9 5
20 0746891 36556 Santa Bárbara 10 6
21 0747071 36588 Villa Libertad 1 1
TOTAL 265 159
Fuente: Elaboración propia
47
3.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Técnica
Para la recolección de datos se utilizó la técnica de la encuesta, por lo que se
administraron a la muestra de docentes un cuestionario con escala de medición de las
variables tipo Likert, el cual se describe a continuación.
Instrumentos
Para el recojo de la información se utilizó el cuestionario con la técnica de la encuesta
Ficha Técnica Escala de actitudes hacia Relaciones Humanas y Gestión
Pedagógica
Autor: Hugo Mendoza Ramos
Procedencia: Huancavelica - Perú
Año: 2014
Versión: Original en Español.
Edad de aplicación: 23 años en adelante.
Administración: Individual
Duración: Aproximadamente 20 minutos.
Descripción de la prueba: Esta escala se elaboró para medir el nivel de las relaciones
humanas en el ámbito laboral en las Instituciones Educativas Estatales de la provincia
de Huancavelica. El cuestionario está compuesto por un total de 45 ítems, los cuales se
presentan en una escala de 1 a 4 de la siguiente manera:
1 Nunca (1)
2 Algunas veces (2)
3 Casi siempre (3)
4 Siempre (4)
48
Los instrumentos se han elaborado tomando como base a los constructos teóricos y
metodológicos de la investigación científica, por lo que al final demostramos que las relaciones
humanas en el ámbito laboral se relaciona significativamente con la gestión pedagógica que
ejercen docentes y directivos de las instituciones educativas del distrito de Huancavelica.
Durante la construcción de los instrumentos se analizó las hipótesis, acto seguido las
variables independiente y dependiente, se plantearon las sub dimensiones de cada variable, y
finalmente los indicadores. Se elaboraron 45 ítems en total, de los cuales 25 corresponden a la
encuesta sobre relaciones humanas en el ámbito laboral y 20 preguntas corresponden a la
encuesta sobre gestión pedagógica. Se aplicó a 159 docentes (entre docentes y directivos). Cada
ítem contó con cuatro alternativas, la misma que estaba en la escala de likert y consideraba:
nunca, algunas veces, casi siempre, siempre.
La versión definitiva del instrumento es el resultado de la valoración sometida al juicio
de expertos (3), para lo cual recurrimos a la opinión de docentes de reconocida trayectoria que
cuentan con el grado de maestros en las menciones de gestión pedagógica e investigación, los
cuales determinaron la adecuación muestral de los ítems de los instrumentos.
A ellos se les entregó la matriz de consistencia, los instrumentos y la ficha de validación
donde se determinaron: la correspondencia de los criterios, objetivos e ítems, calidad técnica
de representatividad y la calidad del lenguaje.
Sobre la base del procedimiento de validación descrita, los expertos consideraron la
existencia de una estrecha relación entre los criterios y objetivos del estudio y los ítems
constitutivos del instrumento de recopilación de la información. Asimismo, emitieron los
resultados que se muestran en la siguiente tabla:
49
Tabla 3.3. Instrumento de opinión de expertos
Expertos
Cuestionario
Relaciones humanas en el ámbito laboral y
Gestión pedagógica
Puntaje
Mg. Magno Gutierrez Jurado. 0.9
Mg. Fredy Quispe Victoria 0.92
Mg. Clidy Carrizales 0.92
Fuente: Elaboración propia.
Los valores resultantes después de tabular la calificación emitida por los expertos, tanto
a nivel de relaciones humanas en el ámbito laboral y la gestión pedagógica para determinar el
nivel de validez, pueden ser comprendidos mediante el siguiente cuadro:
Tabla 3.4. Criterio de validez de instrumentos por juicio de expertos
Categoría Intervalo
No válido, reformular [0,20 – 0,40]
No válido, modificar <0,41 – 0,60]
Válido, mejorar <0,61 – 0,80]
Válido, aplicar <0,81 – 1,00] Fuente: Elaboración propia.
Dada la validez de los instrumentos por juicio de expertos, donde la encuesta sobre
relaciones humanas en el ámbito laboral y gestión pedagógica obtuvo el valor de 0,81
deduciendo así que son válidas para su aplicación.
Para medir la confiabilidad, se realizó el análisis del Alpha de de Cronbach (8,55 para
los ítem de realaciones humanas en el ámbito laboral y 8,68 para gestión pedagógica).
Además de la técnica de la encuesta, se utilizaron las fichas bibliográficas y de
investigación, para recolectar información sobre los aspectos teóricos de la investigación.
3.7. Técnicas de procesamiento y análisis de datos
Para fines del presente estudio se adoptó la técnica que usa el instrumento
sistematizador de la investigación que es la escala de Likert, escala para medir las relaciones
humanas y gestión pedagógica.
La presente propuesta de investigación hará uso de análisis estadístico, cuyos datos son:
50
Descriptivo:
Frecuencias
Porcentajes
Análisis:
Correlación de rango
Para la contrastación de las hipótesis se utilizó el paquete de software SPSS, en la que los
promedios de ambas variables como son las relaciones humanas y calidad de gestión serán
sometidos a una prueba estadística denominado el coeficiente de Pearson, para determinar
el grado de influencia de las relaciones humanas en la calidad de gestión.
3.8. Descripción de la prueba de hipótesis
La prueba de hipótesis se realizó utilizando la estadística inferencial, para eso se ha
formulado las hipótesis estadísticas consistentes en: Hipótesis nula (Ho) y la Hipótesis
alterna (H1) con la regla de decisión y su respectivo intervalo de confianza del 95% y
un error del 5%. La interpretación y la discusión se hicieron en base a los datos
obtenidos, esto, atendiendo a los objetivos de la investigación; de ese modo se
contrastó las hipótesis.
51
Capítulo IV
Trabajo de campo
4.1. Presentación e interpretación de datos
Para presentar, interpretar y analizar los datos, se ha utilizado la estadística descriptiva
y la estadística inferencial a través del Coeficiente de Correlación Lineal de Pearson, con el
objetivo de verificar las hipótesis planteadas.
4.2. Análisis de datos
4.2.1. Análisis univariable
Relaciones humanas en el ámbito laboral
Tabla Nº 4-1. Distribución de Frecuencias de las Relaciones Humanas en
Ámbito Laboral
Categorías Frecuencia Porcentaje
Adecuadas 31 19.5
Algo adecuadas 49 30.8
Algo inadecuadas 58 36.5
Inadecuadas 21 13.2
Total 159 100.0 Fuente: Elaboración propia.
Figura N° 4-1. Gráfico Circular de las Relaciones Humanas en el
ámbito laboral.
Fuente: Elaboración propia
52
Interpretación:
La tabla y figura N° 4-1 muestran los datos sobre las relaciones humanas en ámbito
laboral en una muestra de docentes del nivel primario del distrito de Huancavelica. En
ellas se evidencian que el 13% de los docentes opinó que las relaciones humanas en sus
instituciones son inadecuadas. Casi el 37% de los docentes manifestó que las relaciones
humanas en ámbito laboral son inferiores. Aproximadamente el 31% de los docentes
encuestados informó que las relaciones humanas son algo adecuadas en sus instituciones.
Finalmente, el 20% de ello informó que las relaciones humanas en sus instituciones se
catalogan como adecuadas.
A) Interacciones sociales
Tabla N° 4-2: Tabla de Distribución de Frecuencias de la Dimensión:
Interacciones Sociales.
Categorías Frecuencia Porcentaje
Adecuadas 30 18.9
Inadecuadas 36 22.6
Inferiores 62 39.0
Moderadas 31 19.5
Total 159 100.0 Fuente: Elaboración propia
Figura N° 4-2: Gráfico Circular de la Dimensión: Relaciones
Interpersonales
Fuente: Elaboración propia
53
Interpretación:
La tabla y figura N° 4-2 muestran los datos de la dimensión interacciones sociales en el
ámbito laboral en una muestra de docentes del nivel primario del distrito de
Huancavelica. En ellas se evidencian que el 22,6% de los docentes opinó que las
relaciones interpersonales en sus instituciones son inadecuadas. El 39% de ellos opinó
que estas relaciones son inferiores. Mientras que el 19,5% de maestros informó que las
relaciones interpersonales en sus instituciones son moderadas. Finalmente, el 18,9% de
docentes que estas relaciones son, más bien, adecuadas.
B) Satisfacción Laboral
Tabla N° 4-3: Tabla de Distribución de Frecuencias de la Dimensión:
Satisfacción Laboral
Categorías Frecuencia Porcentaje
Adecuada 31 19.5
Algo adecuada 57 35.8
Algo inadecuada 50 31.4
Inadecuada 21 13.2
Total 159 100.0 Fuente: Elaboración propia
Figura N° 4-3: Gráfico Circular de la Dimensión: Satisfacción Laboral.
Fuente: Elaboración propia.
54
Interpretación:
La tabla y figura N° 4-3 muestran los datos de la dimensión satisfacción laboral en una
muestra de docentes del nivel primario del distrito de Huancavelica. En ellas se
evidencian que el 13,2% de docentes opinó que la satisfacción laboral es inadecuada. El
31,4% manifestó que la satisfacción laboral se cataloga como algo inadecuada. Por otra
parte, 35,8% de docentes informó que la satisfacción laboral es algo adecuada.
Finalmente, 19,5% de los decentes informó que se sentía satisfecho con su trabajo.
C) Actitud hacia uno mismo
Tabla N° 4-4: Tabla de Distribución de Frecuencias de la Dimensión: Actitud
hacia uno mismo.
Fuente: Elaboración propia
Figura N° 4-4: Gráfico Circular de la Dimensión: Actitud hacia uno Mismo
Fuente: Elaboración propia.
Categorías Frecuencia Porcentaje
Adecuadas 33 20.8
Algo adecuada 78 49.1
Algo inadecuado 29 18.2
Inadecuadas 19 11.9
Total 159 100.0
55
Interpretación:
La tabla y figura N° 4-4 muestran los datos de la dimensión actitud hacia uno mismo, en
una muestra de docentes del nivel primario del distrito de Huancavelica. En ellas se
evidencian que el 11,9% de docentes opinó que la actitud hacia uno mismo es inadecuada.
El 18,2% manifestó que esta actitud es algo inadecuada. Por otro lado, 49,1% de los
docentes encuestados informó que la actitud hacia uno mismo es algo adecuada.
Finalmente, 20,8% de los docentes afirmaron que su actitud personal se cataloga como
adecuada.
Gestión Pedagógica
Tabla N° 4-5: Tabla de Distribución de Frecuencias de la variable Gestión Pedagógica.
Categorías Frecuencia Porcentaje
Deficiente 20 12.6
Algo deficiente 26 16.4
Algo eficiente 62 39.0
Eficiente 51 32.1
Total 159 100.0
Fuente: Elaboración propia.
Figura N° 4-5: Gráfico de Pirámide de la variable Gestión Pedagógica.
Fuente: Elaboración propia.
56
Interpretación:
La tabla y figura N° 4-5 muestran los datos de la variable Gestión Pedagógica en una
muestra de docentes del nivel primario del distrito de Huancavelica. En ellas se
evidencian que el 12,6% de los docentes encuestados informó que la calidad de la Gestión
Pedagógica en su opinión es deficiente. Mientras que el 16,4% de los docentes
informaron que la Gestión Pedagógica tiene limitaciones. Por otro lado, 39% de docentes
están de acuerdo en que la Gestión Pedagógica en sus instituciones es algo eficiente.
Finalmente, 32,1% de los maestros estuvieron de acuerdo con la idea de que la Gestión
Pedagógica en sus instituciones es eficiente.
A) Preparación para el aprendizaje de los estudiantes
Tabla N° 4-6: Tabla de Distribución de Frecuencias de la dimensión:
Preparación para el aprendizaje de los estudiantes.
Fuente: Elaboración propia
Figura N° 4-6: Gráfico de Pirámide de la dimensión:
Preparación para el aprendizaje de los estudiantes.
Fuente: Elaboración propia.
Categorías Frecuencia Porcentaje
Deficiente 17 10.7
Algo deficiente 20 12.6
Algo eficiente 58 36.5
Eficiente 64 40.3
Total 159 100.0
57
Interpretación:
La tabla y figura N° 4-6 muestran los datos de la dimensión: Preparación para el
aprendizaje de los estudiantes, en una muestra de docentes del nivel primario del distrito
de Huancavelica. En ellas se evidencian que el 10,7% de los docentes encuestados
informó que la Preparación para el aprendizaje de los estudiantes es deficiente. 12,6% de
docentes informó que esta dimensión se cataloga como algo deficiente. Por otra parte,
36,5% de ellos informaron que esta dimensión más bien se cataloga como algo eficiente.
Finalmente, 40,3% de los docentes estuvieron de acuerdo con la idea de que esta
dimensión es eficiente.
B) Enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes
Tabla N° 4-7: Tabla de Distribución de Frecuencias de la dimensión: Enseñanza
para el aprendizaje de los estudiantes.
Fuente: Elaboración propia.
Figura N° 4-7: Gráfico de Pirámide de la dimensión: Enseñanza para
el aprendizaje de los estudiantes
Fuente: Elaboración propia
Categorías Frecuencia Porcentaje
Deficiente 23 14.5
Algo deficiente 27 17.0
Algo eficiente 68 42.8
Eficiente 41 25.8
Total 159 100.0
58
Interpretación:
La tabla y figura N° 4-7 muestran los datos de la dimensión: Enseñanza para el
aprendizaje de los estudiantes, en una muestra de docentes del nivel primario del distrito
de Huancavelica. En ellas se evidencian que el 14,5% de los docentes entrevistados
cataloga como deficiente esta variable. El 17% de los encuestados informa que esta
dimensión se catalogaría como limitada. Por otra parte, 42,8% de los docentes están de
acuerdo en que esta dimensión es algo eficiente. Finalmente, 25,8% de los docentes
encuestado supieron manifestar que la enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes
es eficiente.
C) Participación en la gestión de la escuela articulada a la comunidad
Tabla N° 4-8: Tabla de Distribución de Frecuencias de la dimensión:
Participación en la gestión de la escuela articulada a la comunidad.
Fuente: Elaboración propia
Figura N° 4-8: Gráfico de Pirámide de la dimensión: Participación en la
gestión de la escuela articulada a la comunidad.
Fuente: Elaboración propia
Categorías Frecuencia Porcentaje
Deficiente 17 10.7
Eficiente 64 40.3
Algo deficiente 29 18.2
Algo eficiente 49 30.8
Total 159 100.0
59
Interpretación:
La tabla y figura N° 4-8 muestran los datos de la dimensión: Participación en la gestión
de la escuela articulada a la comunidad, en una muestra de docentes del nivel primario
del distrito de Huancavelica. En ellas se evidencian que el 10,7% de los docentes
encuestados informaron que la dimensión participación en la gestión de la escuela
articulada a la comunidad es deficiente. El 18,2% de los maestros informaron que esta
dimensión es algo deficiente. Por otro lado, 30,8% de los docentes opinaron que esta
dimensión, más bien, se cataloga como algo eficiente. Finalmente, 40,3% de los
informantes manifestaron que esta dimensión se considera como eficiente.
D) Desarrollo de la profesionalidad y la identidad
Tabla N° 4-9: Tabla de Distribución de Frecuencias de la dimensión: Desarrollo
de la profesionalidad y la identidad.
Categorías Frecuencia Porcentaje
Deficiente 17 10.7
Algo deficiente 18 11.3
Algo eficiente 76 47.8
Eficiente 48 30.2
Total 159 100.0 Fuente: Elaboración propia.
Figura N° 4-9: Gráfico de Pirámide de la dimensión: Desarrollo de la
profesionalidad y la identidad.
60
Interpretación:
La tabla y figura N° 4-9 muestran los datos de la dimensión: Desarrollo de la
profesionalidad y la identidad, en una muestra de docentes del nivel primario del distrito
de Huancavelica. En ellas se muestran que el Desarrollo de la profesionalidad y la
identidad es considerada como deficiente por 10,7% de docentes. El 18,2% de los
docentes informaron que esta dimensión se cataloga como algo deficiente. Por otra parte,
el 30,8% de los docentes opinaron que más bien esta dimensión es considerada como
algo eficiente. Finalmente, 40,3% de los docentes encuestados informaron que esta
dimensión es eficiente.
4.2.2. Análisis bivariable
Las relaciones humanas en función al género docente
Tabla N° 4-10: Tabla de Contingencia de la variable Relaciones Humanas en
función al género.
Relaciones humanas
Total Adecuadas Inadecuadas
Algo
inadecuadas
Algo
adecuadas
Sexo Masculino 16 11 26 25 78
Femenino 15 10 32 24 81
Total 31 21 58 49 159 Fuente: Elaboración propia
Figura N° 4-10: Gráfico de Pirámide agrupado de la variable
Relaciones Humanas en función al género.
Fuente: Elaboración propia.
61
Interpretación:
La tabla y figura N° 4-10 muestran los datos de la variable relaciones humanas en ámbito
laboral en función al género docente, en una muestra de docentes del nivel primario del
distrito de Huancavelica. En ellas se muestran que no existe una tendencia favorable o
desfavorable del género masculino o femenino hacia las relaciones humanas. Esto
significa que el género no se manifiesta como un factor determinante para mejorar o
disminuir las relaciones humanas en ámbito laboral. Las frecuencias altas en ambos
géneros están relacionadas con las categorías inferiores y moderadas (algo inadecuadas
y algo adecuadas).
La gestión pedagógica en función al género
Tabla N° 4-11: Tabla de Contingencia de la variable Gestión Pedagógica en función al
género.
Gestión pedagógica
Total Deficiente Eficiente
Algo
deficiente
Algo
eficiente
Sexo Masculino 9 28 12 29 78
Femenino 11 23 14 33 81
Total 20 51 26 62 159 Fuente: Elaboración propia.
Figura N° 4-11: Gráfico de Pirámide agrupado de la variable Gestión
Pedagógica en función al género.
Fuente: Elaboración propia.
62
Interpretación:
La tabla y figura N° 4-11 muestran los datos de la variable Gestión Pedagógica en función
al género docente, en una muestra de docentes del nivel primario del distrito de
Huancavelica. En ella, la variable género se relaciona con la gestión pedagógica al existir
una tendencia hacia valores altos (eficiente y algo eficiente) tanto en hombres como en
mujeres.
Las relaciones humanas en función al cargo
Tabla N° 4-12: Tabla de Contingencia de la variable Relaciones Humanas en función al
cargo docente.
Relaciones humanas
Total Adecuadas Inadecuadas
Algo
inadecuadas
Algo
adecuadas
Cargo en
la
institución
Docente 26 16 50 44 136
Director 5 5 8 5 23
Total 31 21 58 49 159 Fuente: Elaboración propia.
.
Figura N° 4-12: Gráfico de Pirámide agrupado de la variable Relaciones Humanas
en función al cargo docente.
Fuente: Elaboración propia
63
Interpretación:
La tabla y figura N° 4-12 muestran los datos de la variable Relaciones humanas en
función al cargo docente, en una muestra de docentes del nivel primario del distrito de
Huancavelica. En ellas la variable cargo se relaciona con las relaciones humanas,
mostrando una tendencia dirigida a valores bajos tanto en directivos como en docentes
(inferiores y moderadas).
La gestión pedagógica en función al cargo
Tabla N° 4-13: Tabla de Contingencia de la variable Gestión Pedagógica en función al
cargo docente.
Gestión pedagógica
Total Deficiente Eficiente
Algo
deficiente
Algo
eficiente
Cargo en la
institución
Docente 15 43 24 54 136
Director 5 8 2 8 23
Total 20 51 26 62 159 Fuente: Elaboración propia.
Figura N° 4-13: Gráfico de Pirámide agrupado de la variable Gestión Pedagógica en función al
cargo docente.
Fuente: Elaboración propia
64
Interpretación:
La tabla y figura N° 4-13 muestran los datos de la variable Gestión Pedagógica en función
al cargo docente, en una muestra de docentes del nivel primario del distrito de
Huancavelica. En ella la variable cargo en la institución educativa se relaciona con la
calidad de la Gestión Pedagógica. El cargo de Director está relacionado con valores
positivos (eficiente y moderado) en la variable Gestión Pedagógica.
Las relaciones humanas en función a la condición laboral
Tabla N° 4-14: Tabla de Contingencia de la variable Relaciones Humanas en función a
la condición laboral
Relaciones humanas
Total Adecuadas Inadecuadas
Algo
inadecuadas
Algo
adecuadas
Condición
de trabajo
Contratado 12 3 12 11 38
Nombrado 19 18 46 38 121
Total 31 21 58 49 159 Fuente: Elaboración propia.
Figura N° 4-14: Gráfico de Pirámide agrupado de la variable Relaciones Humanas en función a la
condición laboral
Fuente: Elaboración propia.
65
Interpretación:
La tabla y figura N° 4-14 muestran los datos de la variable Relaciones Humanas en
función a la condición docente en la institución educativa, en una muestra de docentes
del nivel primario del distrito de Huancavelica. En ellas la variable condición laboral se
relaciona con la calidad de las relaciones humanas. No obstante, parece ser que los
docentes contratados contribuyen mejor con las buenas relaciones humanas que los
nombrados.
La gestión pedagógica en función a la condición laboral
Tabla N° 4-15: Tabla de Contingencia de la variable Gestión Pedagógica en función a
la condición laboral.
Gestión pedagógica
Total Deficiente Eficiente
Algo
deficiente
Algo
eficiente
Condición
de trabajo
Contratado 3 15 3 17 38
Nombrado 17 36 23 45 121
Total 20 51 26 62 159 Fuente: Elaboración propia.
Figura N° 4-15: Gráfico de Pirámide agrupado de la variable Gestión Pedagógica en función a la
condición laboral.
Fuente: Elaboración propia.
66
Interpretación:
La tabla y figura N° 4-14 muestran los datos de la variable Gestión pedagógica en función
a la condición docente en la institución educativa, en una muestra de docentes del nivel
primario del distrito de Huancavelica. En ella se evidencia que el factor condición laboral
se relaciona con la Gestión Pedagógica. Tanto nombrados como contratados influyen a
favor de valores altos en la variable Gestión Pedagógica (eficiente y moderada).
4.3. Contrastación de hipótesis
A. Hipótesis nula
La hipótesis nula (H0) es la hipótesis de “no efecto” y se formula con el propósito
expreso de ser rechazada. Si es rechazada se apoya la hipótesis alterna (H1). La
hipótesis alterna es la declaración operacional de la hipótesis de investigación (La
hipótesis de investigación es la predicción derivada de la teoría sometida a prueba).
En la presente investigación las hipótesis estadísticas se formularon de la siguiente
forma:
Hipótesis nula (H0): No existe correlación entre las Relaciones Humanas en el
ámbito laboral y la Gestión Pedagógica.
Hipótesis alterna (H1): Existe correlación entre las Relaciones Humanas en el
ámbito laboral y la Gestión Pedagógica.
De acuerdo con la notación de estadística se tiene:
Para H0: p = 0
Para H1: p ≠ 0
B. Elección de la prueba estadística
a) Supuestos:
67
La muestra de datos apareados (x, y) es una muestra aleatoria de datos
cuantitativos.
Los pares de datos (x, y) tiene una distribución normal bivariada.
b) Notación para el coeficiente de correlación lineal:
N Representa el número de pares de datos presentes.
∑ Denota la suma de los elementos que se indican.
∑x Denota la suma de todos los valores de x.
∑x2 Indica que cada valor de x debe elevarse al cuadrado y que
después dichos cuadrados se suman.
(∑x)2 Indican que los valores de x deben sumarse y el total elevarse al
cuadrado.
∑xy Indica que cada valor de x debe multiplicarse primero por su valor
y correspondiente. Después de obtener todos estos productos, se
calcula su suma.
R Representa el coeficiente de correlación lineal de una muestra.
P Representa el coeficiente de correlación lineal de una población
La fórmula de correlación r de Pearson presenta la siguiente fórmula:
𝑟 = 𝑛 ∑ 𝑥𝑦 − (∑ 𝑥)(∑ 𝑦)
√𝑛(∑ 𝑥2) − (∑ 𝑥)2√𝑛(∑ 𝑦2) − (∑ 𝑦)2
El estadístico de prueba es la razón t:
𝑡 = 𝑟
√1 − 𝑟2
𝑛 − 2
C. Nivel de significancia (α) y tamaño de la muestra (N)
Para la investigación el nivel de significancia es: α = 0,05
68
El tamaño de muestra es de: N = 159
D. La región de rechazo
Para el estadístico de prueba t, los valores críticos son ± 1,972
E. La decisión
El programa estadístico SPSS V20 arrojó los siguientes resultados con respecto a la
prueba de correlación:
Tabla N° 4-16: Correlación r de Pearson entre las relaciones humanas y gestión
pedagógica.
Relaciones
humanas Gestión pedagógica
Relaciones
humanas
Correlación de
pearson 1 0,521
Sig. (bilateral) 0.000
N 159 159
Gestión
pedagógica
Correlación de
pearson 0,521 1
Sig. (bilateral) 0.000
N 159 159
La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
Fuente: Elaboración propia
-1,972 1,972 7,648
69
En base a la siguiente clasificación de Hernández, R., Fernández, C. y Baptista, P. (2006:
453), tenemos:
-1.00 Correlación negativa perfecta
-0.90 Correlación negativa muy fuerte
-0.75 Correlación negativa considerable
-0.50 Correlación negativa media
-0.25 Correlación negativa débil
-0.10 Correlación negativa muy débil
0.00 No existe correlación alguna entre variables
+0.10 Correlación positiva muy débil
+0.25 Correlación positiva débil
+0.50 Correlación positiva media
+0.75 Correlación positiva considerable
+0.90 Correlación positiva muy fuerte
+1.00 Correlación positiva perfecta
Conclusión estadística:
Se rechaza la hipótesis nula a un nivel de significancia bilateral de 0.05 (con valores
críticos de ± 1,972 y una t de 7,648). La correlación entre las Relaciones Humanas y la
Gestión Pedagógica es media (r = 0,521; para un α = 0,05; el nivel de significancia fue
de 0,000).
70
4.4. Proceso de prueba de hipótesis
Análisis de regresión lineal
Figura N° 4-16: Diagrama de dispersión entre las relaciones humanas y la gestión
pedagógica.
Fuente: Elaboración propia.
4.5.Contraste de hipótesis específicas
A) Prueba de hipótesis de Interacciones sociales y Gestión Pedagógica
a. Hipótesis nula
Hipótesis nula (H0): No existe correlación entre las interacciones sociales en
el ámbito laboral y la Gestión Pedagógica.
Hipótesis alterna (H1): Existe correlación entre las interacciones sociales en el
ámbito laboral y la Gestión Pedagógica.
De acuerdo con la notación de estadística se tiene:
Para H0: p = 0
Para H1: p ≠ 0
71
b. Elección de prueba
La fórmula de correlación r de Pearson presenta la siguiente fórmula:
𝑟 = 𝑛 ∑ 𝑥𝑦 − (∑ 𝑥)(∑ 𝑦)
√𝑛(∑ 𝑥2) − (∑ 𝑥)2√𝑛(∑ 𝑦2) − (∑ 𝑦)2
El estadístico de prueba es la razón t:
𝑡 = 𝑟
√1 − 𝑟2
𝑛 − 2
c. Nivel de confianza y tamaño de muestra
Para la investigación el nivel de significancia es: α = 0,05
El tamaño de muestra es de: N = 159
d. Región de rechazo
Para el estadístico de prueba t, los valores críticos son ± 1,972
-1,972 1,972 3,825
72
e. La decisión
El programa estadístico SPSS V20 arrojó los siguientes resultados con respecto a
la prueba de correlación:
Tabla N° 4-17: Correlación r de Pearson entre las interacciones sociales y gestión
pedagógica.
Interacciones sociales Gestión pedagógica
Relaciones
interpersonales
Correlación
de Pearson 1 0,292
Sig.
(bilateral) 0.015
N 159 159
Gestión pedagógica
Correlación
de Pearson 0,292 1
Sig.
(bilateral) 0.015
N 159 159
La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral). Fuente: Elaboración propia
Figura N° 4-16: Diagrama de dispersión entre las interacciones sociales y la gestión
pedagógica.
Fuente: Elaboración propia.
Interacciones sociales
73
Conclusión estadística:
Se rechaza la hipótesis nula a un nivel de significancia bilateral de 0.05 (con valores
críticos de ± 1,972 y una t de 3,825). La correlación entre las relaciones interpersonales
y la Gestión Pedagógica es positiva (r = 2,92; para un α = 0,05; el nivel de significancia
fue de 0,015).
B) Prueba de hipótesis de Satisfacción laboral y Gestión Pedagógica
a. Hipótesis nula
Hipótesis nula (H0): No existe correlación entre la satisfacción laboral en el
ámbito laboral y la Gestión Pedagógica.
Hipótesis alterna (H1): Existe correlación considerable entre la satisfacción
laboral en el ámbito laboral y la Gestión Pedagógica.
De acuerdo con la notación de estadística se tiene:
Para H0: p = 0
Para H1: p ≠ 0
b. Elección de prueba
La fórmula de correlación r de Pearson presenta la siguiente fórmula:
𝑟 = 𝑛 ∑ 𝑥𝑦 − (∑ 𝑥)(∑ 𝑦)
√𝑛(∑ 𝑥2) − (∑ 𝑥)2√𝑛(∑ 𝑦2) − (∑ 𝑦)2
El estadístico de prueba es la razón t:
𝑡 = 𝑟
√1 − 𝑟2
𝑛 − 2
c. Nivel de confianza y tamaño de muestra
Para la investigación el nivel de significancia es: α = 0,05
El tamaño de muestra es de: N = 159
74
d. Región de rechazo
Para el estadístico de prueba t, los valores críticos son ± 1,972
e. La decisión
El programa estadístico SPSS V20 arrojó los siguientes resultados con respecto a
la prueba de correlación:
Tabla N° 4-18: Correlación r de Pearson entre la satisfacción laboral y gestión
pedagógica.
Satisfacción laboral Gestión pedagógica
Satisfacción
laboral
Correlación
de Pearson 1 0,239
Sig.
(bilateral) 0.021
N 159 159
Gestión
pedagógica
Correlación
de Pearson 0,239 1
Sig.
(bilateral) 0.021
N 159 159
La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
Fuente: Elaboración propia
-1,972 1,972 3,084
75
Figura N° 4-17: Diagrama de dispersión entre la satisfacción laboral y la gestión pedagógica.
Fuente: Elaboración propia.
Conclusión estadística:
Se rechaza la hipótesis nula a un nivel de significancia bilateral de 0.05 (con valores
críticos de ± 1,972 y una t de 3,084). La correlación entre la satisfacción laboral y la
Gestión Pedagógica es positiva (r = 0,239; para un α = 0,05; el nivel de significancia
fue de 0,021).
C) Prueba de hipótesis de Actitud hacia uno mismo y Gestión Pedagógica
a. Hipótesis nula
Hipótesis nula (H0): No existe correlación entre las actitudes hacia uno mismo
y la Gestión Pedagógica.
Hipótesis alterna (H1): Existe correlación entre las actitudes hacia uno mismo
y la Gestión Pedagógica.
De acuerdo con la notación de estadística se tiene:
Para H0: p = 0
Para H1: p ≠ 0
76
b. Elección de prueba
La fórmula de correlación r de Pearson presenta la siguiente fórmula:
𝑟 = 𝑛 ∑ 𝑥𝑦 − (∑ 𝑥)(∑ 𝑦)
√𝑛(∑ 𝑥2) − (∑ 𝑥)2√𝑛(∑ 𝑦2) − (∑ 𝑦)2
El estadístico de prueba es la razón t:
𝑡 = 𝑟
√1 − 𝑟2
𝑛 − 2
c. Nivel de confianza y tamaño de muestra
Para la investigación el nivel de significancia es: α = 0,05
El tamaño de muestra es de: N = 159
d. Región de rechazo
Para el estadístico de prueba t, los valores críticos son ± 1,972
-1,972 1,972 8,382
77
e. La decisión
El programa estadístico SPSS V20 arrojó los siguientes resultados con respecto a
la prueba de correlación:
Tabla N° 4-19: Correlación r de Pearson entre la actitud hacia uno mismo y gestión
pedagógica.
Actitud hacia uno
mismo Gestión pedagógica
Actitudes hacia
uno mismo
Correlación
de Pearson 1 0,556
Sig. (bilateral) 0.000
N 159 159
Gestión
pedagógica
Correlación
de Pearson 0,556 1
Sig. (bilateral) 0.000
N 159 159
La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
Fuente: Elaboración propia
Figura N° 4-18: Diagrama de dispersión entre la actitud hacia uno mismo y la gestión
pedagógica.
Fuente: Elaboración propia.
78
Conclusión estadística:
Se rechaza la hipótesis nula a un nivel de significancia bilateral de 0.05 (con valores
críticos de ± 1,972 y una t de 8,382). La correlación entre las las actitudes hacia uno
mismo y la Gestión Pedagógica es media (r = 0,556; para un α = 0,05; el nivel de
significancia fue de 0,000).
4.6. Discusión de resultados
Esta investigación tiene como propósito determinar el grado de relación que existe entre
las relaciones humanas en el ámbito laboral y la Gestión Pedagógica de las instituciones
educativas públicas del nivel primario en el distrito de Huancavelica, considerando la
incidencia de cada una de las dimensiones de la variable 1 en la gestión pedagógica de las
instituciones educativas.
Con referencia a la hipótesis general, los resultados detectados con la prueba de
correlación r de Pearson = 0,521, que indica una relación moderada positiva y significativa
entre las variables relaciones humanas en el ámbito laboral y la gestión pedagógica en docentes
de las Instituciones Educativas del nivel primaria de la localidad de Huancavelica - 2014.
En el trabajo de campo se ha verificado, de manera precisa, los objetivos planteados en
nuestra investigación, estableciendo la relación entre dichas variables. Las puntuaciones
logradas a nivel de la variable relaciones humanas en el ámbito laboral se han ubicado
predominantemente en un nivel alto, en ellas se evidencian que el 13% de los docentes opinó
que las relaciones humanas en sus instituciones son inadecuadas. Casi el 37% de los docentes
manifestó que las relaciones humanas en el ámbito laboral son algo inadecuadas, 31% que son
algo adecuadas, y el 20% manifestó que las relaciones humanas en sus instituciones se
catalogan como adecuadas, lo que evidencia que el porcentaje mayoritario opina que las
relaciones humanas en las instituciones son buenas. Este aspecto concuerda con lo planteado
79
por Maslow en su pirámide al manifestar que al ser cubierta las necesidades de afiliación se
encuentran cubiertas las necesidades de reconocimiento y autorrealización.
En referencia a los antecedentes consultados respecto a la investigación, encontramos
algunos que se relacionan directa o indirectamente con las variables de la tesis, así tenemos a
Fuentes (2012) quien concluye que la estabilidad laboral, las relaciones interpersonales, el
gusto por el trabajo las condiciones generales y la antigüedad dentro de la Delegación de
Recursos Humanos son indicadores que influyen para que los trabajadores estén satisfechos.
Se corroboró que las relaciones interpersonales y el gusto por el trabajo satisfacción, sin
embargo, en contraste, los datos de la variable Relaciones Humanas en función a la condición
docente en la institución educativa, muestran que la variable condición laboral aparentemente
no influye determinantemente en la calidad de las relaciones humanas, siendo los docentes
contratados quienes tienen mejor opinión sobre las relaciones humanas a diferencia de los
nombrados.
Por otro lado, López (2011), concluye que las relaciones interpersonales son
determinantes en la comunicación porque tanto docentes y estudiantes deben de interactuar
constantemente para que puedan conocerse y construir un aprendizaje de calidad. En el
aprendizaje las relaciones interpersonales y la comunicación son importantes porque de ella se
obtienen resultados positivos y el mismo se refleja en la formación integral del estudiante. La
relación obtenida en la investigación arroja una correlación positiva, que corrobora lo planteado
en este antecendente.
Para Snedy (2006), los resultados del trabajo fueron óptimos en términos de la
consolidación y fortalecimiento de la gestión educativa a través de procesos de calidad y la
apropiación de todo un proceso que tiene como objetivo final disminuir los índices de deserción
en el colegio La enseñanza Cardenal Luque. Como plantea la investigación, hubo logros
80
importantes reflejados en un plan de acciones para realizar a corto y mediano plazo. Entre las
propuestas de trabajo se definió y se llevó a cabo una nueva experiencia de sensibilización y
apropiación del proyecto de mejoramiento institucional con los Profesores. En relación con
nuestra investigación al correlacionar la dimensión de la actitud hacia uno mismo y la gestión
pedagógica se obtiene una correlación media = 0,556; estableciendo una similitud de resultados
ya que considera que el trabajo en equipo es resultado del desenvolvimiento personal y
colectivo dentro de un buen ambiente de convivencia, y que las relaciones interpersonales
influyen en la formación de los estudiantes.
Vargas (2010), entre sus conclusiones manifiesta que los logros de la gestión
pedagógica del trabajo docente a través de grupos cooperativos son: la reflexión sobre la
práctica para el mejoramiento de los procesos de gestión pedagógica, el desarrollo del clima y
de la cultura institucional. La reflexión sobre el clima y la cultura contribuyen al mejoramiento
del desempeño docente y de los grupos de trabajo promoviendo el desarrollo progresivo del
clima favorable al aprendizaje y de la cultura de mejoramiento continuo de la gestión
pedagógica del trabajo docente. Los resultados obtenidos corroboran lo manifestado a través
de la correlación obtenida entre las interacciones sociales, la satisfacción laboral y la actitud
hacia uno mismo con la gestión pedagógica, ya que en suma, las tres influyen
considerablemente en el aprendizaje de los estudiantes.
Al observar los cuadros de las interacciones sociales encontramos similitud importante
con los resultados encontrados por Montalvo (2011), en su tesis El clima organizacional y su
influencia en el desempeño docente en las instituciones educativas del nivel de educación
secundaria de la UGEl 15 de Huarochiri., al formular que existe una relación entre el clima
organizacional y el nivel de desempeño docente, que es percibido por el personal docente y los
estudiantes. Esto se evidencia al observar los resultados porcentuales del 22,6% de docentes
81
opinaron que las interacciones sociales son inadecuadas, el 13,2% de docentes que la
satisfacción laboral es inadecuada y el 11,9% de docentes opinó que la actitud hacia uno mismo
es inadecuada, los mismos que son inferiores y que muestran que se establecen buenas
relaciones humanas en las instituciones educativas donde laboran y encuentran más
satisfacción por motivo de encontrar mayor reconocimiento y autorrealización que mejora la
actitud hacia uno mismo.
Los resultados obtenidos en relación a la variable 2 muestran que solo el 12,6% de los
docentes manifiestan que la calidad de la Gestión Pedagógica es deficiente y el 16,4% de los
docentes informaron que la Gestión Pedagógica tiene limitaciones o es algo deficiente;
sumando un total de 29%. En cuanto a la preparación para el aprendizaje de los estudiantes,
se encuentran resultados similares obteniendo un 23,3% que ubican esta dimensión entre
deficiente y algo deficiente, obteniendo en este rubro un 40,3% de eficiencia como respuesta.
La enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes tuvo como resultado un 31,5% que la ubica
en estos mismos márgenes. En los indicadores relacionados a la participación en la gestión de
la escuela articulada a la comunidad y el desarrollo de la profesionalidad y la identidad, el
28,9% ubicó sus respuestas entre deficiente y algo deficiente. Al analizar estos resultados
podemos observar que al igual que en la variable 1, los porcentajes de eficiencia son altos. Este
aspecto concuerda con la tesis de Ricón, C. (2005), en su tesis Entre el clima organizacional y
el desempeño docente del Valle de Chumbao en la provincia de Andahuaylas.
Al analizar las variables de segmentación obtenemos como resultados resaltantes que
el género no es un factor determinante en las relaciones humanas, contrario al cargo y la
condición como docente que si tienen influencia, ya que los contratados contribuirían mejor a
las relaciones interpersonales. La tabla y figura N° 4-12 muestran que la variable cargo en la
institución educativa no determina directamente en las relaciones humanas, sin embargo la
82
tabla y figura N° 4-13 muestran los datos de la variable Gestión Pedagógica en función al cargo
docente, donde se demuestra que la variable cargo influye en la calidad de la Gestión
Pedagógica. Estos resultados refuerzan lo encontrado por Martinez y Ramos (2013), en su tesis
Liderazgo y su relación con la Gestión Educativa de las Instituciones Educativas del distrito
de Lircay, Angaraes, Huancavelica -2013 y la tesis de El clima organizacional y su influencia
en el desempeño docente en las instituciones educativas del nivel de educación secundaria de
la UGEl 15 de Huarochiri, en relación al cargo directivo.
Al observar los resultados de la correlación y encontrar una correlación positiva,
podemos inferir de que las relaciones humanas en el ámbito laboral influye en la gestión
pedagógica de las instituciones educativas, aspecto que concuerda con la investigación
realizada por Ricón, C. (2005), en su tesis Entre el clima organizacional y el desempeño
docente del Valle de Chumbao en la provincia de Andahuaylas.
Martinez y Ramos (2013), en su tesis Liderazgo y su relación con la Gestión Educativa
de las Instituciones Educativas del distrito de Lircay, Angaraes, Huancavelica -2013, da a
conocer que existe relación significativa directa entre las variables Liderazgo de Director y la
Gestión Educativa de las instituciones educativas de Lircay, tal como lo evidencian las
calificaciones numéricas. Los resultados obtenidos muestran que el cargo docente influye en
la calidad de la Gestión Pedagógica. El cargo de Director está relacionado con valores positivos
(eficiente y moderado) en la variable Gestión Pedagógica.
83
Conclusiones
1. De la hipótesis general se concluye que existe una relación considerable positiva entre las
variables, relaciones humanas en el ámbito laboral y la gestión pedagógica en las
instituciones educativas del nivel primario en el distrito de Huancavelica - 2014.
2. Respecto a la primera hipótesis específica, existe una relación moderada positiva entre las
variables interacciones sociales y la gestión pedagógica en las instituciones educativas del
nivel primario en el distrito de Huancavelica - 2014.
3. Respecto a la segunda hipótesis específica, existe una relación moderada positiva entre las
variables satisfacción laboral sociales y la gestión pedagógica en las instituciones
educativas del nivel primario en el distrito de Huancavelica - 2014.
4. Respecto a la tercera hipótesis específica, existe una relación moderada positiva entre las
variables actitud hacia uno mismo y la gestión pedagógica en las instituciones educativas
del nivel primario en el distrito de Huancavelica - 2014.
5. Los resultados de la investigación realizada, demuestran que existe una relación
considerable entre las relaciones humanas en el ámbito laboral y el nivel de desempeño
docente, que es percibido por el personal docente y directivo de las instituciones educativas,
tal como se evidencia en los diferentes cuadros de análisis univariable y bivariable.
84
Sugerencias
1. Es necesario que se continúe investigando sobre la influencia de las relaciones humanas en
la gestión pedagógica para la validación de estos hallazgos. Sería recomendable, para
futuras investigaciones, que se tomen en cuenta como muestra las opiniones o resultados
de las evaluaciones de los estudiantes. Se puede inferir que esta influencia podría estar
presente en el rendimiento académico de los estudiantes, por lo que su estudio contribuiría
a la mejora de los aprendizajes de la población estudiantil en general.
2. Se recomienda compartir espacios de convivencia que permita fortalecer los vínculos
interpersonales entre docentes, directivos, estudiantes y personal administrativo, ya que
esta relación influye en la gestión pedagógica.
3. Es necesario que a nivel regional se adopte medidas que estén orientadas a brindar
reconocimiento a los docentes por los logros que obtienen en el desempeño de sus
funciones, toda vez que esto es un factor considerable que motiva a los docentes a contribuir
en la mejora de la gestión pedagógica.
4. Los resultados de las investigaciones en relación a estas variables y otras similares deben
servir para un proceso de sensibilización a los docentes y directivos de las instituciones
educativas, con el sano propósito de mejorar los procesos de gestión en las instituciones
educativas, de tal forma que sea la organización escolar quien asuma el liderazgo
pedagógico y sea la responsable de asumir la gestión escolar.
85
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92
ANEXOS
1
2
1
2
3
4
5
6
7
8
PRUEBA DE CONFIABILIDAD
RELACIONES HUMANAS EN EL ÁMBITO LABORAL
N° I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 I11 I12 I13 I14 I15 I16 I17 I18 I19 I20 I21 I22 I23 I24 I25
1 2 2 1 2 1 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 2
2 1 2 2 4 1 3 4 3 3 2 3 2 1 3 3 2 3 2 3 3 3 2 2 3 3
3 2 2 2 2 1 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3
4 2 2 1 2 2 2 2 1 2 2 1 2 2 2 2 1 3 3 2 3 3 2 2 2 3
5 4 3 4 4 2 3 3 2 3 2 3 3 2 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 2 3
6 3 3 3 4 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3
7 3 3 3 4 4 4 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 4 3 3 2 2 2 3
8 3 1 1 4 3 3 4 2 3 2 3 2 3 3 2 3 3 2 4 2 2 2 2 2 4
9 3 3 3 4 2 3 2 3 3 3 2 3 4 3 2 3 3 2 4 2 3 2 3 3 3
10 2 2 1 4 2 2 2 4 4 2 3 2 3 3 4 4 3 3 4 3 3 2 2 2 3
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach
N de elementos
.855 25
GESTIÓN PEDAGÓGICA
N° I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 I11 I12 I13 I14 I15 I16 I17 I18 I19 I20
1 4 3 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 3 4 4
2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 1 2 2
3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 4 3 1 2 4 3 1 3 3
4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4
5 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4
6 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 4
7 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 2 4 4
8 3 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4
9 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4
10 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de
Cronbach N de elementos
.868 20
9
Relaciones humanas en el ámbito laboral
Interacciones sociales (1-7)
Satisfacción laboral (8-16)
Actitud hacia uno mismo (17-25)
N° Ítems Escala
1 2 3 4
1. Tiendo a criticar a los demás. 1 2 3 4
2. Tiendo a menospreciar el trabajo de otro colega en comparación al mío. 1 2 3 4
3. Si un colega deja de hablarme de repente, me limito a relacionarme con él únicamente
en el plano profesional.
1 2 3 4
4. Prefiero no discutir con las personas sobre problemas triviales. 1 2 3 4
5. Por lo general, me llevo bien con los demás. 1 2 3 4
6. Me preocupo sinceramente por mis colegas. 1 2 3 4
7. La comunicación interna dentro de mi institución educativa funciona correctamente. 1 2 3 4
8. Estoy satisfecho con el sueldo que percibo. 1 2 3 4
9. Creo que la relación con mis compañeros de trabajo es satisfactoria. 1 2 3 4
10. Me resulta fácil expresar mis opiniones cuando tengo oportunidad de hacerlo. 1 2 3 4
11. Me siento parte de un equipo de trabajo. 1 2 3 4
12. Me siento partícipe de los éxitos y fracasos de mi institución. 1 2 3 4
13. Estoy motivado y me gusta el trabajo que desarrollo. 1 2 3 4
14. Conozco la historia y trayectoria de mi institución educativa. 1 2 3 4
15. Mis funciones y responsabilidades están bien definidas. 1 2 3 4
16. Recibo información oportuna de cómo desempeñar mi trabajo. 1 2 3 4
17. Creo que me exigen trabajar demasiado. 1 2 3 4
18. Experimento una buena cantidad de estrés en mi trabajo. 1 2 3 4
19. Me frustro cuando las cosas no salen como quiero. 1 2 3 4
20. Odio cometer errores y equivocaciones. 1 2 3 4
21. Me es difícil reírme de mí cuando cometo errores. 1 2 3 4
22. Tengo dificultad para controlar mi enojo. 1 2 3 4
23. Normalmente me pongo de mal carácter y me deprimo. 1 2 3 4
24. Siempre estoy preocupado y no sé cómo solucionar ms problemas. 1 2 3 4
25. Me siento feliz y satisfecho con lo que hago. 1 2 3 4
10
1
2
3