antecedentes historicos del recurso humano

7/26/2019 Antecedentes Historicos Del Recurso Humano

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INTRODUCCION L

DMINISTR CION DE

PERSON L


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NTECEDENTES HISTRICOS DEL

RECURSO HUM NO

EVOLUCION DE L DMINISTR CIN DE RECURSO HUM NO

Prehistoria

El manejo de personal durante la colonia espaola en amrica

latina Durante la edad media

Revolucin industrial

La administracin cientfica y las necesidades humanas

El siglo xx

Recursos humanos Panorama actual


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PREHISTORIA

La divisin del trabajo y el diseo del cargoson tan antiguos como el hombre

Urgido por la necesidad de supervivencia en suinteraccin con la naturaleza, y la necesidad deconocer y transformar la misma mediante eltrabajo, requiri de la agrupacin de personasy la cooperacin entre las mismas.


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La divisin del trabajo se organiz endiferentes funciones por la necesidad de

destinar quienes se encargaran de desarrollardeterminadas actividades como dedicarse acazar, pescar, y a la agricultura

La distribucin del trabajo por sus miembros,por el sexo, la edad y las caractersticas fsicas,se ubicaron en el primer momento de ladivisin del trabajo presentando as un carcternatural espontneo


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Un ejemplo relacionado con el principio dela organizacin en funcin del desarrollo

de diferentes actividades, esta en la Bibliaxodo 18: 13-26 Caso de Moiss y Jetr,suegro de Moiss.

La historia de la humanidad alcanzadiferentes niveles de desarrollo: la India,

China, Egipto y Babilonia y otro en laantigua Grecia.


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Los historiadores reconocen los aportes y eltratamiento dado por la divisin del trabajoa los filsofos de la antigua Grecia:Scrates, Aristteles y Platn.

Platn y la Divisin del trabajo: clasifica laspartes del alma en: Parte racional: Gobernantes y filsofos.

Parte afectiva: Guerreros y artesanos.


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Estas formulaciones muestran el abordajede la interrelacin hombre-trabajo desdepocas tan tempranas del desarrollo delpensamiento filosfico, expresado en la

asignacin del trabajo sobre la base de lasdiferencias individuales y otras categoras.


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EL MANEJO DE PERSONAL DURANTE LA COLONIA

ESPAOLA EN AMRICA LATINA

Un dato esencial que se desprende de esteperiodo histrico: Debido a las operaciones

coloniales surgen ciertas tcnicas deadministracin de personal con frecuenciainjustas pero adaptadas a la poca(sometimiento de la corona espaola, Los

Aztecas y los Incas)


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Cuando Amrica Latina pas a la etapaindependiente, durante el siglo XIX, estableci

nuevos nexos con los pases industrializados,en un proceso de intercambio que se ha idohaciendo cada vez ms activo. En general, en

el campo de la administracin de recursoshumanos como en tantos otros, Amrica Latinaha experimentado una evolucin muyinfluenciada por el mundo occidental, pero sesigue caracterizando por su peculiaridiosincrasia y estructura social.


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DURANTE LA EDAD MEDIA El trabajo se caracteriz por adquirir un carcter

prcticamente hereditario, condicionando al estatusde clase, la eleccin y las posibilidades de desempeode una actividad determinada. As los oficios pasabande manos de los padres a sus hijos. Una de lascaractersticas de esta poca es el desarrollo deltrabajo artesanal.

EI aumento de la socializacin y la consecuentecomplejidad social, econmica y tcnica trajo consigola necesidad de la aparicin de una nueva ciencia, laadministracin.


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Comunidad Primitiva, Esclavismo yFeudalismo

El Proceso de trabajo caracterizado por:

1- Poca complejidad desde el punto de vistatecnolgico

2- Cierto grado de independencia y ejecucindesde el punto de vista social.

3- Con la revolucin industrial y los avances

tecnolgicos se produjeron cambiossignificativos en el proceso de trabajo, queoriginaron una mayor socializacin del mismo


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REVOLUCIN INDUSTRIAL

A mediados del siglo XVIII la aparicin demaquinarias complejas en el seno de lasociedad inglesa.

surgieron grandes organizaciones comercialesdedicadas a varias actividades como loshilados y tejidos, la fundicin y la industrianaval

Estas organizaciones requirieron instalacionescada vez mayores, debido al uso de nuevosdispositivos como la mquina de vapor


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A su vez, esto se tradujo en la necesidadde coordinar los esfuerzos de grupos cada

vez mayores, para conseguir que eltrabajo resultara econmicamenterentable.

La Revolucin Industrial signific unnivel cada vez ms alto de mecanizacin

de muchas labores y a su vez estocondujo a condiciones de hacinamiento,peligro y profunda insatisfaccin.


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Algunos directivos de organizaciones de

grandes dimensiones reaccionaron, a finalesdel siglo XIX ante esta situacin y crearon undepartamento de bienestar que se puedeconsiderar el antecesor directo de los actualesdepartamentos de personal


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Los departamentos de bienestar (rea que sedifundi mucho entre las grandes empresas

ferrocarrileras) contaban entre sus funcionescon la de velar por determinadas necesidadesde los trabajadores, como: vivienda, educacin

y atencin mdica, as como impedir laformacin de sindicatos


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Estos precursores de los actuales expertosen administracin de personal tambin

procuraban el mejoramiento de lascondiciones laborales de los trabajadores.


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Los departamentos de bienestar sealan laaparicin de la administracin especializada en

recursos humanos, en forma claramentediferenciada de las funciones de capataces,jefes de turno, gerentes de operacin y puestossimilares.


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LA ADMINISTRACIN CIENTFICA Y LAS

NECESIDADES HUMANAS

Frederick Taylor. Gracias a suscontribuciones, qued demostrando que elestudio cientfico y sistemtico de las labores

poda conducir a mejoras en la eficiencia.


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La necesidad de proceder a especializaciones ya mejor capacitacin qued demostrada gracias

a las aportaciones de la escuela cientfica deadministracin y esto, a su vez, impuls lacreacin de ms departamentos de personal.


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Gracias a los adelantos logrados en el campode la administracin cientfica y a la actividad

de varios sindicatos, durante las primerasdcadas de este siglo los departamentos depersonal reemplazaron poco a poco lasantiguas secretaras de bienestar laboral


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En los nuevos departamentos de personal secontribua en forma decisiva a la eficacia de la

organizacin, pues en ellos se mantenan lossalarios a niveles apropiados, se seleccionabanlos candidatos para determinados puestos y se

manejaban las quejas de diversos tipos


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Estos departamentos de personal tambin sehicieron cargo de las negociaciones con los

sindicatos y de procurar resolver varias delas necesidades del personal.


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Los departamentos de reclutamiento tuvieronque recurrir a clculos demogrficos de la

poblacin y procedieron a establecer exmenesmdicos y psicolgicos. As como las primerasmediciones efectivas de aptitud paradeterminadas tareas.

El i l


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El siglo xx

Desde el fin de la Primera Guerra Mundial(1914-1918) hasta la Gran Depresin (1930-1938) los departamentos de personaldesempearon funciones de crecienteimportancia


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Se concedi creciente atencin a las

necesidades de los empleados


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La importancia de las necesidades de personalse hizo an ms relevante por el resultado de

los estudios llevados a cabo en Estados Unidosen la planta Hawthorne de la compaaGeneral Eastern Electric durante ese periodo


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Estos estudios demostraron que los objetivode eficiencia postulados por la administraci

cientfica deban equilibrarse y dosificarsteniendo en cuenta las necesidades humanas.


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Los gobiernos de la poca pusieron en prcticapolticas de compensacin por desempleo,

seguridad social salarios mnimos e incluso degaranta al derecho a formar sindicatos


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Los gobiernos se esforzaron en mejorar lascondiciones de seguridad y estabilidad y, en

muchos casos surgieron medidas legislativasque obligaron a las compaas a cumplirdeterminadas disposiciones

S f i h l t i d


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Se perfeccionaron mucho las tcnicas deseleccin de personal diseo y descripcin depuestos y los estudios de tiempos y

movimientos, entre muchas otras


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Al final del conflicto se hicieronprcticamente universales los departamentos

de personal que enfrentaron labores yresponsabilidades mucho ms complejas quedurante el conflicto armado.

h


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Recursos humanos EI termino recursos humanos, segn Puchol, L.

(1994) es Lanzado a finales de los aos 70 yprincipios de los aos 80 por autoresnorteamericanos, aunque ya el mismo esempleado por representantes de la denominadaEscuela de las Relaciones Humanas, y seala quealgunos autores plantean que la adopcin de estenuevo enfoque fue la reaccin norteamericana

ante los resultados y las polticas en esta esferadel management japons. EI primer CongresoMundial sobre Recursos Humanos fue enWashington en 1986.


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PANORAMA ACTUAL Los cambios ocurridos en los ltimos aos

(ltima dcada del siglo XX y lo que va delsiglo XXI) en las distintas esferas de la vidasocial y la necesidad de lograr niveles de

competitividad sostenida, han incidido en ladeterminacin de los factores esenciales en labsqueda de ventajas competitivas que le

permitan alcanzar cada vez niveles superioresde desempeo; esto ha llevado a colocar en elcentro de todo proceso organizacional, al ser

humano.


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Se puede afirmar que en el panorama actual dela gestin coexisten y se complementan

diferentes posiciones tericas y metodolgicas.La introduccin del trmino competencias datade la dcada de los aos 20 en los Estados

Unidos en lo referente sobre todo a lacapacitacin, pero el auge en el empleo delmismo se desplaza de fines de los aos 60 alos 70, y se considera al psiclogo David McClelland uno de los pioneros


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Luego es retomado en los 90 con lasformulaciones de Daniel Goleman sobre lainteligencia emocional.

EI concepto actual de las competencias

laborales es uno de los conceptos pioneros,que permiti la integracin y colaboracin deltrabajo


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En el funcionamiento del mundo empresarialhay funciones de direccin como la

planificacin, organizacin, liderazgo y elcontrol pero por las exigencias de la gestinse produce una nueva funcin de lasorganizaciones, surgen entonces los sistemas

de gestin global.


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En la actualidad se habla de que el hombre esel principal activo y ventaja estratgica de

una organizacin y se introducen nuevostrminos como capital humano, capitalintelectual, potencial humano.


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Las competencias desarrolladas

por los empleados

La

aplicacindel saber yquerer a los

procesos detrabajo.

Desarrolloindividual ya grupos depersonas


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EI modelo de produccin ajustada,aligerada, o de alto rendimiento es otro que

aporta a la organizacin de produccin,direccin, el diseo de cargos y al anlisis ydescripcin de cargos


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Los sistemas de produccin ajustada sebasan en la flexibilidad de las tareas, la

identificacin con el objetivo de la calidadtotal y el mejoramiento continuo y tambinpretenden atender las necesidades de los

trabajadores.


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La produccin ajustada

o de alto rendimiento se

basa en:- Rotacin de puestos.- Gestin de calidad total.

- Existencias justo a tiempo.- Trabajo en equipo.- Delegacin de mayor responsabilidad.

- Toma de decisiones que pasa de lasestructuras de direccin a los gruposconstituidos.


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- Integracin de funciones con el objetivo deincrementar la calidad.

- Incremento continuo de la productividad.- Respuestas acordes a las exigencias de lasnuevas tecnologas.- La participacin en los beneficios.- Estabilidad en el empleo.- Remuneracin en funcin de lascompetencias.

- Las calificaciones.- Programas de socializacin para infundirvalores de la organizacin


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FIN DEL TEMA

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