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XVII CONGRESO INTERNACIONAL EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS - 2013

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UNIVERSIDAD DEL VALLE DE ATEMAJAC

Análisis situacional de la Satisfacción laboral del personal en una

Institución de Educación Superior del Estado de México.

Capítulo 2: Administración de la Educación

AUTORES:

Dra. Elsa Mireya Rosales Estrada

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL ESTADO DE MÉXICO

[email protected]

Dra. Ma. Rocío Gómez Díaz


[email protected]

Dr. Francisco José Holguín García


[email protected]

mailto:[email protected]




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RESUMEN

Uno de los factores importantes que afectan el comportamiento emocional, desempeño

y quizás el compromiso con la organización es el grado de satisfacción dentro de su

ámbito laboral, por el cual en reiteradas ocasiones el personal se queja del ambiente

laboral, que es percibido como un inadecuado manejo en las relaciones

interpersonales, enemistades frecuentes enemistades, falta de comunicación, entre

otros, lo que trae como consecuencia no solo la falta de convivencia de quienes

laboran allí, sino la presencia de emociones negativas como la frustración o la ira

creando malestar hacia sus compañeros , estudiantes y personal académico que

integran éste Organismo Académico en estudio, generando conflictos tanto internos

como externos, así como una mala imagen institucional. El objetivo es realizar un

diagnóstico de la " satisfacción laboral del personal que integra un Organismo

Académico en una Institución de Educación Superior en el Estado de México". El

alcance de la investigación es la medición de la satisfacción laboral del personal

administrativo; es un estudio descriptivo, transeccional con la aplicación del modelo

JSS de Paul Spector (2002). Uno de los principales hallazgos es que el personal a

pesar de sentir satisfacción por la actividad que realiza presenta insatisfacción en la

remuneración y prestaciones que recibe, siente que el pago no es justo. Se puede

concluir que el personal administrativo del Organismo Académico basa principalmente

su grado de satisfacción laboral en la remuneración que recibe del trabajo así como la

falta de oportunidades de promoción y no necesariamente en las otras variables en

estudio.

Palabras clave:

Satisfacción laboral, Instituciones de Educación Superior, Clima Organizacional

I. Antecedentes


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Hoy en día, la satisfacción laboral ha sido uno de los temas de estudio más abordados

tomando gran importancia para todas las organizaciones, ya sean públicas, privadas o

sociales. Las teorías humanísticas sustentan que el empleado satisfecho es aquel que

satisface sus necesidades psicológicas y sociales en el empleo y, por consecuencia,

suele poner mayor atención y dedicación a sus labores.

En el siglo XX la administración de las grandes industrias sólo se interesaba en la

productividad, pero a través de los años diversos estudiosos (Maslow, Herzberg, Taylor)

se interesaron por el individuo y las relaciones humanas, estudios como los de Elton

Mayo, Douglas Mac. Gregor , demuestran el impacto del comportamiento del personal

dentro de las empresas, marcando una nueva dimensión de estudio de diversos

autores conjuntamente con directivos preocupados por la permanencia, desarrollo y

crecimiento de sus organizaciones. Derivado de lo anterior la satisfacción en el trabajo

es un tema que ha teniendo un auge importante dentro de la Psicología del Trabajo y

las organizaciones, de gran interés por comprender la satisfacción – insatisfacción

laboral. Como menciona Muchinsky (2002) en su libro Psicología aplicada al trabajo:

“una vida laboral de alta calidad contribuye a una productividad mayor de la

organización y la salud emocional del individuo”. El propósito de ésta investigación es

realizar un diagnóstico de la " satisfacción laboral del personal que integra un

Organismo Académico en una Institución de Educación Superior en el Estado de

México". El alcance del estudio es la medición de la satisfacción laboral del personal

administrativo del Organismo Académico en una IES 1objeto de estudio ; es un estudio

descriptivo, transeccional con la aplicación del modelo JSS de Paul Spector (2002).

1.1 Planteamiento del problema

Las exigencias de las organizaciones hacia su personal son además de aportar

conocimientos y lograr sus objetivos que se relacionen apropiadamente con los demás

integrantes de su entorno laboral. De esta forma, las entidades no sólo buscan que el

personal cuente con un amplio historial académico, lo que se requiere ahora son

1 Universidad Autónoma del Estado de México


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personas con capacidad para interactuar adecuadamente, con habilidad para entender

diversas situaciones, resolver conflictos y tolerar las presiones del entorno.

Uno de los factores importantes que afectan el comportamiento emocional, desempeño

y quizás el compromiso con la organización es el grado de satisfacción dentro de su

ámbito laboral, en el cual en ocasiones reiteradas los empleados se quejan del

ambiente laboral, pues perciben un inadecuado manejo en las relaciones

interpersonales, enemistades frecuentes, falta de comunicación, entre otros., lo que trae

como consecuencia no sólo la falta de convivencia de quienes laboran allí, sino la

presencia de emociones negativas como la frustración o la ira, creando malestar hacia

sus compañeros, estudiantes y personal académico que integran éste Organismo

Académico en estudio. Generando conflictos tanto internos como externos, así como

una mala imagen institucional.

Robbins (2004) define a la satisfacción laboral como la actitud general que adopta la

persona ante su trabajo. Esta definición es muy amplia, por lo que es importante

enfatizar que el empleo de una persona consiste en algo más que las actividades

evidentes de atender a clientes o manejar papeles, los empleos requieren interacciones

con clientes, compañeros y jefes, que sigan las políticas de organización, que cumplan

con un buen desempeño, que vivan en condiciones laborales que muchas veces suelen

apartarse de lo ideal, que se cumpla con las metas establecidas por la propia

organización. Esto significa que la evaluación del empleado en cuanto a su grado de

satisfacción o insatisfacción con su actividad debe considerar una suma compleja de

elementos relacionados al trabajo.

Ivancevich (2006) refiere que los trabajadores quieren sistemas salariales y políticas de

ascensos que consideran justas a sus expectativas, esto generaría una oportunidad

para el desarrollo personal, el aumento de responsabilidades y una mejor situación

social. También se preocupa por su entorno laboral tanto por comodidad personal para

realizar bien su trabajo, tienen la necesidad de interacción social y que la conducta de

sus compañeros y/o supervisor inmediato sea comprensible y amigable. Así pues, las


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personas perciben más probabilidad de obtener satisfacción, por el contrario se

mostrarían insatisfechos.

De igual manera James Gibson (2003) enuncia que la satisfacción laboral es una

actitud que los individuos tienen sobre su trabajo. Es el resultado de sus percepciones

acerca de su trabajo, basados en los factores del entorno laboral; por ejemplo; estilo de

supervisión, políticas y procedimientos, incorporación a grupos de trabajo, condiciones

laborales y beneficios adicionales.

1.2 Justificación:

La satisfacción laboral refleja las actitudes que los miembros de la organización tienen

de su propio trabajo, por lo que es importante que los directivos sean capaces de

analizar y evaluar las fuentes de conflicto, de estrés, o de la misma satisfacción o de

insatisfacción que contribuyen al desarrollo de actitudes positivas o negativas de los

empleados. Así mismo, podría iniciar y sostener un cambio que le indique los elementos

específicos sobre los cuales debe dirigirse y continuar con el desarrollo de la

organización.

Pero entonces, ¿cuál es la razón para investigar sobre satisfacción laboral? Los

directivos saben que la actitud que tengan los trabajadores hacia su trabajo y

condiciones laborales ayudará o perjudicará en la productividad y esto a su vez en el

logro de los objetivos de la organización; considerar y modificar en su caso estos

aspectos relacionados con el trabajo lograra establecer o mejorar la satisfacción laboral

de su personal.

Muchinsky (2002) define tres razones para investigar sobre Satisfacción Laboral.

Razón Social: en el sentido de que, como nación, valoramos la libertad

individual, el crecimiento personal y la “oportunidad”. Y es que creemos que toda

persona tiene derecho a un trabajo que le satisfaga y recompense.

Razón Funcional: ya que los sentimientos de satisfacción altos se asocian a

niveles determinados de variables como ausentismo, rotación y rendimiento. Si

queremos un ausentismo y una rotación menor y un mejor rendimiento, el


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aumentar la satisfacción laboral puede ser un medio para conseguir dichos

objetivos.

Razón Histórica: ya que a través de varias décadas se han elaborado estudios

acerca de este tema con el fin de mejorar la satisfacción laboral.

Considerando lo anterior la importancia y necesidad de estudiar la satisfacción laboral

radica en conocer el nivel de satisfacción del personal administrativo de un Organismo

Académico en una Instutución de Educación Superior, a través de la aplicación de un

instrumento de medición JSS de Paul Spector (2002).

II.REVISIÓN LITERARIA

2.1. Antecedentes de la satisfacción laboral

Las relaciones humanas han existido desde tiempos inmemoriales, sin embargo los

estudios formales del comportamiento humano es relativamente nueva. Antes de la

Revolución Industrial la gente trabajaba sola o en grupos pequeños y sus relaciones de

trabajo se resolvían con facilidad. En los inicios de ésta revolución las condiciones de

trabajo eran duras e inhumanas, la gente laboraba de sol a sol en condiciones

intolerables de enfermedad, suciedad, peligro y escasez de recursos; tenían que

trabajar de esta manera para poder sobrevivir, razón por la cual les quedaba poco

tiempo para aumentar las satisfacciones derivadas del empleo. Esta situación no

mejoraba pero para el siglo XIX se logró el progreso de las condiciones laborales de los

empleados. La industria creó un excedente de bienes y conocimientos que proporcionó

a los empleados salarios más elevados, horarios más breves y más satisfacción en su

trabajo. En este nuevo ambiente industrial, Robert Owen, propietario de una fábrica fue

uno de los primeros en hacer hincapié en las necesidades humanas de los

trabajadores.

A finales del siglo XIX, Frederick W, Taylor efectúo sus primeras observaciones sobre la

industria del trabajo del acero. A ellas les siguieron, una serie de estudios analíticos

sobre tiempos de ejecución y remuneración del trabajo. Sus principales puntos, fueron

determinar científicamente trabajo estándar, crear una revolución mental y un trabajador


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funcional a través de diversos conceptos que se intuyen a partir de un trabajo suyo

publicado en 1903 llamado Shop Management. Los principios contemplados en dicho

trabajo son: estudio de tiempos y movimientos, estandarización de herramientas,

creación del departamento de planificación, el principio de administración por

excepción, tarjeta de enseñanzas para los trabajadores, reglas de cálculo para el corte

del metal, sistema de ruteo, métodos de determinación de costos, selección de

empleados por tareas e incentivos si se terminaba el trabajo a tiempo.

Su trabajo, ayudó a reconocer y mejorar las condiciones de los trabajadores, por

supuesto que el objetivo seguía siendo la eficiencia técnica, pero por lo menos se

estaba concientizando de la importancia de uno de los recursos que hasta ese entonces

se tenía olvidado: el trabajador. (Ramírez, 2002, p. 191).

Para mediados de la década de 1920, Elton Mayo, psicólogo australiano, introdujo el

concepto de emoción en la corriente de la psicología Inteligencia Organizacional (I-O)

de Estados Unidos. Él pensaba que el trabajo en las fábricas tenía como resultado

diversas emociones negativas como la ira, el miedo y la sospecha, esto llevó al

desarrollo de sindicatos y el descontento entre los trabajadores, incluyendo el deterioro

en el desempeño y el incremento de las enfermedades. (Landy, 2005).

Siguiendo la investigación de Mayo acerca de los efectos del trabajo en fábricas sobre

las emociones, el descubrimiento de Hoppock sobre las diferencias individuales entre la

satisfacción, y los estudios Hawthorne, impulsaron a los científicos sociales para

estudiar las actitudes del trabajador y el nuevo constructo de la satisfacción laboral.

El trabajo de Schaffer en 1953 representa otro hito importante, Hoppock defendió la

opinión de que sobre la satisfacción laboral de una persona influyen básicamente una

serie de variables situadas fuera de esta persona, Schaffer sostuvo la idea de que

sobre la satisfacción laboral influyen más variables pertenecientes al interior del

individuo. De manera similar a Maslow y más tarde a Alderfer, también Schaffer

desarrolló una teoría de 12 necesidades básicas en total, cuya satisfacción o no

satisfacción produce en el individuo el estado de tensión (IST) o de ausencia de tensión

(ST). La parte fundamental del trabajo de Schaffer consistió, sin embargo, en la

demostración de la existencia de diferencias interindividuales en lo que respecta a la

http://es.wikipedia.org/wiki/1903


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importancia subjetivamente percibida de las doce necesidades diferentes. (Weirnert,

1985).En 1932 la satisfacción laboral no se encontraba aún en los listados de libros de

texto de psicología I-O. Cuatro décadas después, en 1976, se habían publicado más de

3,000 artículos de investigación sobre este tópico. Para 2002 el total era alrededor de

10,000 estudios.(Landy, 2005).

2.2. Concepto e importancia de la satisfacción laboral

Para Paul E. Spector (2002) satisfacción laboral es simplemente cómo se siente la

gente en sus trabajos y en diferentes aspectos del mismo, esto es todo aquello que al

empleado le gusta y todo aquello que le disgusta. Robbins (2004)establece a la

satisfacción laboral como la actitud general ante el trabajo propio; la diferencia entre la

cantidad de recompensas que reciben los trabajadores y la cantidad que creen que

deberían recibir.

Para Davis (2003) la satisfacción laboral es un conjunto de sentimientos y emociones

favorables o desfavorables con el cual los empleados consideran su trabajo. Es una

actitud afectiva, una sensación de relativo agrado o desagrado por algo. Para

Muchinsky (2002) la satisfacción laboral es una respuesta afectiva y emocional. El

afecto hace referencia a las sensaciones de gusto o disgusto. La satisfacción laboral es

la medida en la que una persona obtiene placer de su trabajo.

Por otra parte, Schultz (1991) define la satisfacción laboral como una disposición

psicológica del sujeto a su trabajo y esto supone un grupo de actitudes o sentimientos.

Por último, para Blum (1990) la satisfacción en el trabajo es una actitud general, como

resultado de muchas actitudes especificas en esos campos, o sea, los factores

específicos del trabajo, las características individuales y las relaciones de grupo fuera

del trabajo.

Estas actitudes tienen relación con el trabajo y se refieren a factores específicos, tales

como los salarios, la supervisión, la constancia del empleo, las condiciones del trabajo,

las oportunidades de ascenso, el reconocimiento de la capacidad, la evaluación justa

del trabajo, las relaciones sociales en el empleo, la resolución rápida de los motivos de

queja, el tratamiento justo por parte de los patrones y otros conceptos similares.


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A partir de lo anterior, se puede definir la satisfacción en el trabajo como la actitud que

cada individuo tiene sobre su trabajo el cual emana de sus sentimientos como resultado

de lo que desea de su empleo y lo que recibe de él. Pero entonces, ¿cuál es la razón

para investigar sobre satisfacción laboral? Los directivos saben que la actitud que

tengan los trabajadores hacia su trabajo y condiciones laborales ayudará o perjudicará

en la productividad y esto a su vez en el logro de los objetivos de la organización;

considerar y modificar en su caso estos aspectos relacionados con el trabajo lograra

establecer o mejorar la satisfacción laboral de su personal.

Muchinsky (2002) define tres razones para investigar sobre Satisfacción Laboral.

Razón Social: en el sentido de que, como nación, valoramos la libertad

individual, el crecimiento personal y la “oportunidad” y es que creemos que toda

persona tiene derecho a un trabajo que le satisfaga y recompense.

Razón Funcional: ya que los sentimientos de satisfacción altos se asocian a

niveles determinados de variables como ausentismo, rotación y rendimiento. Si

queremos un ausentismo y una rotación menor y un mejor rendimiento, el

aumentar la satisfacción laboral puede ser un medio para conseguir dichos

objetivos.

Razón Histórica: ya que a través de varias décadas se han elaborado estudios

acerca de este tema con el fin de mejorar la satisfacción laboral.

2.3 Teorías sobre satisfacción laboral

Las teorías sobre la motivación laboral, sobre las variables que motivan a las personas

a llevar a cabo una tarea son muchas. (Guillen, 2005) Incluso son varias las

clasificaciones que se han hecho de estas, como:

a) La clasificación clásica de Campbell, Dunnette y otros (1970) en teorías de

contenido y teorías de procesos.

b) La clasificación de Locke (1986) que distingue entre teorías basadas en las

necesidades, en los valores, teorías de las metas y de auto eficiencia.

c) Y las más actual de Kanfer (1992), que propone un modelo heurístico de

constructos y teorías motivacionales.


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Teorías de Contenido

1) La jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow (1954). Postula que las

personas tienen una jerarquía de cinco necesidades:

1. Fisiológicas: de alimento, agua, temperatura adecuada, etc.

2. De seguridad: de estabilidad personal, ausencia de amenazas, etc.

3. Sociales: afecto, vinculación social, interacción, amor, etc.

4. Estima: tano autoestima, como reconocimiento externo.

5. Autorrealización: como llegar a ser lo que es capaz de ser de forma continuada.

Cuando una de estas necesidades está sobresalientemente satisfecha, deja de motivar,

y será la siguiente necesidad en la jerarquía la que lo motive, pero no considerará la

necesidad superior hasta que la inferior haya sido satisfecha considerablemente.

(Guillen, 2005)

2) Teoría bifactorial de Herzberg

Esta teoría también es llamada «teoría de la motivación-higiene» y postula que los

factores que dan lugar a la satisfacción e insatisfacción en el trabajo no son dos polos

opuestos de una única variable, sino que hay dos factores distintos:

a) El factor satisfacción – no satisfacción que está influenciado por los factores

intrínsecos o motivadores del trabajo como el éxito, el reconocimiento, la

responsabilidad, la promoción y el trabajo en sí mismo.

b) El factor insatisfacción- no insatisfacción depende de los factores

extrínsecos, de higiene o ergonómicos que no son motivadores en si mismos,

pero reducen la insatisfacción. Como ejemplo de esos factores tenemos: la

política de la organización, la dirección, la supervisión, las relaciones

interpersonales, las condiciones de trabajo o el salario.(Guillen,2005).

3) Teoría X-Y de McGregor (1960). Esta doctrina contrapone dos teorías acerca de la

condición humana existentes:

a) La teoría X, que establece una visión pesimista del ser humano, pues concibe

que a las personas no les gusta trabajar, así que si pueden evitarlo, lo harán y

para el lograr los objetivos y metas de la organización es necesario que sean


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presionados, controlados o amenazados. Además, infiere que los trabajadores

evitan tener responsabilidades y prefieren la dirección formal y dan mayor

importancia a la seguridad que a otros elementos laborales y no tienen grandes

ambiciones.

b) La teoría Y, por el contrario establece una visión optimista de las personas.

Parte de los supuestos de que a los trabajadores sí les gusta trabajar, que se

auto controlan, que asumen responsabilidades. (Guillen, 2005)

4) Teoría de las motivaciones sociales de Mc Clelland (1951,1961)

Según este autor la motivación laboral está en función de tres necesidades cuya

configuración va perfilando a lo largo de su vida debido al aprendizaje:

a) De logro: afán de alcanzar el éxito, evitar el fracaso y realizarse según un plan o

modelo.

b) De poder: necesidad de influir sobre los demás y ejercer control sobre ellos.

c) De afiliación: necesidad de tener relaciones interpersonales afectivas.

El motivo más estudiado de estos tres ha sido el de logro y la conclusión a la que se ha

llegado es que la gente con mayor motivo de logro prefiere trabajos cuyo resultado

dependa de su propio esfuerzo, que tengan un grado moderado de dificultad y en los

que haya una retroalimentación concreta sobre su ejecución. (Guillen, 2005)

5) Teoría ERC, de Alderfer (1969,1972)

Este autor elabora una adaptación al ámbito laboral de la teoría de Maslow, haciendo

las siguientes modificaciones:

1) Reduce a tres las cinco necesidades de Maslow:

a) Necesidades de existencia (E)

b) Necesidades de relación (R)

c) Necesidades de crecimiento (C)

Y afirma que no deben satisfacerse primero las necesidades del nivel inferior para que

entren en juego las de un nivel superior.Para Guillen (2005) las teorías antes descritas


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se centran en algún aspecto de la motivación laboral pero, pero deja de lado otros

aspectos que la integran sin hacer mención alguna de ellos. Lo que supone entonces

que se pueden complementar.

Robbins propone un modelo de integración que coordina diferentes teorías:

De la teoría de la expectativa de Vroom relaciona el esfuerzo con el rendimiento,

éste con la recompensa recibida y ésta von la satisfacción por las metas

personales.

De la teoría de las metas de Locke, en cuanto las metas dirigen la conducta y por

ende repercuten en el esfuerzo que está dispuesta a hacer.

De la teoría ERC de Alderfer, en cuanto que la motivación será mayor si las

personas se sienten satisfechas sus necesidades a través de las recompensas

recibidas.

De la teoría de Mc Clelland toma en cuenta el motivo de logro y reforzamiento en

cuanto que reconoce que las recompensas que obtiene la persona por su

conducta refuerzan está.

De la teoría de Adams en cuanto a que las personas comparan las recompensas

que ellos obtienen con las que obtienen los demás por conductas similares.

2.4. Medición de la satisfacción laboral

Spector (2002) establece que hay dos enfoques que se han creado para abordar la

medición de la Satisfacción Laboral: general y de facetas. El enfoque general concibe la

satisfacción laboral como una percepción única y general hacia el empleo En muchos

estudios se evalúa la satisfacción general de las personas. El enfoque de facetas

consiste en atender los diferentes aspectos que componen al empleo, como la

remuneración, los compañeros, las condiciones del empleo y la naturaleza del trabajo

mismo.En la figura 1.2 se presenta una lista de las facetas que Paul Spector considera

más comunes en estudios de satisfacción laboral.


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Figura1.2.

Facetas más comunes de la satisfacción laboral

Fuente: Spector Paul E., Psicología Industrial y Organizacional, 2002

El enfoque de las facetas permite obtener una perspectiva más completa de la

satsfacción laboral. Generalmente, la persona posee diferentes niveles de satisfacción

con las diversas facetas. Paul E. Spector en su libro (2002) considera las siguientes

escalas como métodos para medir la satisfacción laboral:

a) Indicadores laborales descriptivos (JDI, The Job Descriptive Index)

Esta es una escala de satisfacción laboral creada por Smith, Kendall y Hulin en 1969, y

es la de uso más generalizado entre los investigadores. Esta escala se ha utilizado en

más de cien estudios publicados, esto representa una evidencia de la validez de este

Remuneración Condiciones de trabajo

Oportunidades de obtener

ascensos

Naturaleza del trabajo

Prestaciones Comunicación

Supervisión Seguridad

Compañeros de trabajo


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instrumento de medición. Sin embargo, su limitación más significativa establecida por

los investigadores es que solamente abarca cinco facetas, las cuales son:

o Trabajo

o Salario

o Oportunidades de obtener ascensos

o Supervisión

o Compañeros de trabajo

Derivado de lo anterior, en el presente estudio se utiliza la Encuesta de Satisfacción

Laboral (JSS) de Paul Spector. Este instrumento investiga el nivel de satisfacción

laboral tanto general como de forma particular de los aspectos usuales que se pueden

observan en una organización pública o privada.Los resultados de este estudio van a

permitir elaborar propuestas como un plan de mejora, que se propondrá a los directivos

de la dependencia para lograr que los empleados se sientan motivados y

comprometidos con la organización y por ende se logren los objetivos planeados


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III. METODOLOGÍA

3.1 Objetivo General:

Realizar un análisis situacional de la satisfacción laboral del personal de un

Orgnismo Académico de una Institución de Educación Superior.

3.2 Objetivos específicos:

1. Revisar literatura y desarrollar la fundamentación teórica sobre

satisfacción laboral.

2. Elaborar diagnóstico de la satisfacción laboral personal de la

dependencia académica objeto de estudio.

3. Desarrollar una propuesta de mejora para el personal del Organismo

Académico. Alcances y Limitaciones

3.3 Alcances

1. El estudio abarca la satisfacción laboral del personal de la Facultad de

Geografía de la UAEMex.

2. El estudio permitirá conocer el nivel de satisfacción o insatisfacción que

tiene el personal de la organización.

3.4 Limitaciones

1. El estudio comprende sólo comprende aspectos sociales y

administrativos con respecto al personal.

2. El estudio será válido únicamente para el momento en que se realiza el

diagnóstico y por tanto los resultados no podrán ser generalizados en

otro puto en el tiempo.

3.5 Diseño del trabajo

El presente trabajo parte de un enfoque deductivo, ya que para la integración del

marco teórico, se recopilaron antecedentes publicados por diversos autores, que

se tomaron como premisas de las cuales se deducen posibles conexiones entre


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las variables. (Arias, 2007). Es cuantitativo, porque contiene una recolección de

datos, una medición numérica y un análisis estadístico (Hernández, 2006).

3.6 Población

Para este estudio la población será el personal administrativo del Organismo

Académico en estudio.

3.7 Técnica de recolección de datos

Para la recolección de datos de este estudio se aplicó la Encuesta de Satisfacción

Laboral (JSS) de Paul Spector (anexo A) al personal administrativo del Organismo

Académico en estudio.

IV. RESULTADOS

La encuesta de satisfacción laboral de Spector cómo se mencionó anteriormente,

puede medir la satisfacción en el trabajo en su totalidad o en subescalas. La

satisfacción total está conformada por las facetas: pago, promoción, supervisión,

prestaciones o incentivos, recompensas o premios, condiciones o procedimientos

de operación, compañeros, naturaleza del trabajo y comunicación.

A continuación se presenta el análisis de los resultados de la encuesta

Las respuestas a las preguntas utiliza la siguiente escala Likert

Totalmente en desacuerdo (1)

En desacuerdo (2)

Levemente en desacuerdo (3)

Levemente de acuerdo (4)

De acuerdo (5)

Totalmente de acuerdo (6)

4. 1. De acuerdo a los datos obtenidos a través de la aplicación del

cuestionario (JSS) se obtuvieron los siguientes resultados.

Sexo


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Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido

Porcentaje

acumulado

Hombre 18 37.5 37.5 37.5

Mujer 30 62.5 62.5 100.0

Total 48 100.0 100.0

Esta gráfica muestra que de los 48 trabajadores encuestados el 68.5% son

mujeres (30), esto representa que hay mayor número de mujeres trabajando en

este Organismo Académico.

1. Siento que me están pagando una cantidad justa por el trabajo que hago

Se puede establecer que el personal siente que no está recibiendo un pago justo

por su trabajo. Si se consideran los resultados de la tabla el 66.7 % se encuentran

en el rango negativo, es decir desde un nivel levemente en desacuerdo hasta el

totalmente en desacuerdo con el pago que reciben por su labor.

2. Realmente hay poca oportunidad para la promoción en mi trabajo

Se puede inferir con este resultado que el personal considera que no hay la

suficiente oportunidad de promoción, pues el porcentaje más alto esta de con el

enunciado.

3. Mi jefe es absolutamente competente

El 35.4% del personal está de acuerdo con la pregunta de considerar que su jefe

es competente. Si a esto se suman las respuestas en el rango positivo (levemente

de acuerdo, de acuerdo y totalmente de acuerdo) se puede decir que el 60.4% del

personal piensa que su jefe es competente.

4. No estoy satisfecho con los beneficios que recibo

Sexo

1.510.50-0.5

Frec

uenc

ia

40

30

20

10

0

Sexo

Media =0.62Desviación típica =0.489

N =48


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En éste cuadro se representa una muy fuerte discrepancia entre el personal con

respecto a si está satisfecho con los beneficios que recibe, es decir, las

frecuencias más altas establecen que el 25% está en desacuerdo con el nivel de

satisfacción de beneficios que recibe, y por otro lado otro 25.5 está de acuerdo

con el nivel de satisfacción con respecto a los beneficios que tiene. Pero si su

considera el porcentaje acumulado del nivel del rango en desacuerdo es mayor,

pues es del 52.1%.

5. Cuando hago un buen trabajo, recibo el reconocimiento que debo recibir

Si consideramos el porcentaje acumulado del rango en desacuerdo, el 56.3% del

personal infiere que no es reconocido su trabajo como debería ser.

6.Muchos de los lineamientos y procedimientos dificultan mi trabajo

El mayor porcentaje acumulado del personal considera que los lineamientos y

procedimientos dificultan a su trabajo.

7. Algunas veces siento que mi trabajo no tiene sentido

Un elevado porcentaje del personal (72.9%) siente que su trabajo tiene sentido

8. Me agrada la gente con la que trabajo

El 43.8% de los trabajadores está totalmente de acuerdo con el enunciado que

dice si le agrada la gente con la que trabaja, si tomamos el rango de acuerdo

(levemente de acuerdo, de acuerdo y totalmente de acuerdo) el 96.1% del

personal le agradan su compañeros de trabajo.

9. La comunicación parece buena dentro de la organización

El 58.4% de los trabajadores considera que la comunicación dentro de la

organización es buena.

10. Los aumentos de sueldo son pocos y lejanos

El personal considera que los aumentos de sueldo son pocos y es bajo en cuanto

a la periodicidad de veces con que se reciben

11.Quienes realizan bien su trabajo, tienen oportunidad de ser promovidos

El 52.1% de los trabajadores considera que aunque realice bien su trabajo no

tienen oportunidad para ser promovidos.

12. Mi jefe es justo conmigo

El 72.9 % de los trabajadores considera que su jefe no es justo con ellos.


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13. Los beneficios que recibimos son tan buenos como los que ofrecen en

otras organizaciones.

El 70.8% de los trabajadores considera que los beneficios recibidos son menores

con respecto a los que se ofrecen en otras organizaciones.

14. Siento que el trabajo que hago no es apreciado

El 60.4% del personal considera que su trabajo no es apreciado

15. Mis esfuerzos por hacer un buen trabajo son bloqueados por la

burocracia

La gran mayoría del personal (54.2 %) considera que la burocracia limita o

interfiere en su trabajo.

16. Encuentro que tengo que trabajar con más ahínco debido a la

incompetencia de la gente con la que trabajo

El 62.5% del personal considera que tiene que trabajar con mayor dedicación

debido a la incompetencia de sus compañeros de trabajo.

17. Me gusta mi trabajo

Sólo al 6.3% del personal no le agrada su trabajo, este porcentaje es muy bajo,

por lo que se infiere que a los trabajadores les gusta su labor.

18. Las metas de la organización no están claras para mí

Para el 62.5% del personal las metas de la organización son claras, por lo que se

puede concluir que el trabajo que realizan los empleados ayudan al cumplimiento

de las metas.

19. Siento que no soy apreciado por la organización cuando pienso por lo

que me pagan

Considerando el porcentaje acumulado 66.7% del personal considera que su

trabajo no es apreciado y por consiguiente el pago no es justo.

20. La gente es promovida tan rápido como en otros lados

El 41.7% del personal considera que la promoción de la gente no es tan rápido

como se da en otras organizaciones., pues esta en desacuerdo con el enunciado:

La gente es promovida tan rápido como en otros lados.

21. Mi jefe demuestra poco interés por los sentimientos de sus subordinados


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Los resultados tienen poco rango de diferenciación, es decir, son tan similares

entre ellos que es difícil determinar el nivel de desacuerdo o acuerdo, por lo que

se considerará el porcentaje acumulado en el rango, por lo anterior se infiere que

el 58.3% de los trabajadores siente que su jefe si muestra interés por los

sentimientos de su personal.

22 Los beneficios que tenemos son equitativos con el trabajo que realizamos

Sólo el 6.3% de los trabajadores, está totalmente de acuerdo con la equidad de los

beneficios que recibe con respecto al trabajo que realiza.

23. Hay pocas recompensas para quienes trabajan en la organización

El 29.2 % del personal esta de acuerdo con que no hay recompensas para los que

trabajan en la organización, y que estas no son pocas. El porcentaje acumulativo

es 71.4%

24. Tengo demasiadas cosas que hacer en el trabajo

El 41.7% de los trabajadores esta en desacuerdo con la afirmación que dice que

tiene demasiadas cosas por hacer, por lo anterior se infiere que su asignación de

trabajo es la adecuada.

25. Disfruto estar con mis compañeros de trabajo

Solo el 8.3% del personal no disfruta la compañía de sus compañeros, lo que

refleja que el grado de compañerismo y la relación entre los trabajadores es

buena.

26 Me siento orgulloso de mi trabajo

Sólo el 6.3% de los trabajadores no se siente orgullo por su trabajo, el resto se

siente orgullo de su labor.

27. Existen beneficios que no tenemos y los cuales deberíamos tener

El personal considera que podría tener mejor beneficios de los que ya tiene.

28. A menudo siento que no se hacia dónde se dirige la organización

El 35.4% del personal está en desacuerdo con el enunciado: “A menudo siento

que no se hacia dónde se dirige la organización” esto significa que si sabe cuál es

el destino de la organización y se siente comprometido.

29. Me siento satisfecho con las oportunidades de incremento al salario


21


El 68.8 % del personal que es el porcentaje acumulado del rango en desacuerdo,

considera que no hay suficientes oportunidades de incremento en su salario.

30. Me agrada mi jefe

A la gran mayoría del personal (80%) le agrada su jefe.

31. Hay mucho papeleo

La gran mayoría del personal considera que hay mucho papeleo, o trámites para

hacer su trabajo adecuadamente.

32. Siento que mis esfuerzos no son recompensados como deberían

La granmayoría de los trabajadores considera que sus esfuerzos no son

recompensados como se debería.

33.Estoy satisfecho con las oportunidades que hay de promoción

El personal considera que no hay las suficientes oportunidades de promoción por

lo que no está satisfecho con este rubro.

34. Mi trabajo es agradable

Más del 98% de los trabajadores considera a su trabajo agradable y esto puede

tener como consecuencia qué sí le agrada, realice su trabajo correctamente.

35. Hay mucha competencia y pugna en el trabajo

El porcentaje mas alto es de 29.2% que representa que los trabajadores

consideran que no hay pugna y competencia en el trabajo, pero existe otro

porcentaje elevado (27.1%) que considera que si lo hay. Así que se tomará en

cuanta el porcentaje acumulado del rango en desacuerdo y en acuerdo el

porcentaje acumulado mayor es el “de acuerdo “

36. Las asignaciones del trabajo no se explican completamento

El 27.1% del personal considera que la asignación del trabajo no se explica

completamente. El acumulado es del 68.7% y significa que este porcentaje de

trabajadores infiere que no se explica en su totalidad la asignación del trabajo.

4.2 Análisis de Confiabilidad

Resumen del procesamiento de los casos

N %

Casos Válidos 48 100.0


22


Excluidos(a) 0 .0

Total 48 100.0

Estadísticos de fiabilidad

Estadísticos de los elementos ( escala para conocer el nivel de satisfacción detectada).

Media

Desviación

típica N

Siento que me están pagando una cantidad justa por el trabajo que hago 2.75 1.480 48

Realmente hay poca oportunidad para la promoción en mi trabajo 3.06 1.668 48

Mi jefe es absolutamente competente 3.94 1.681 48

No estoy satisfecho con los beneficios que recibo 3.50 1.414 48

Cuando hago un buen trabajo, recibo el reconocimiento que debo recibir 3.17 1.629 48

Alfa de

Cronbach

Alfa de Cronbach

basada en los

elementos tipificados

N de

elementos

.856 .847 37


23


Muchos de los lineamientos y procedimientos dificultan mi trabajo 2.98 1.604 48

Me agrada la gente con la que trabajo 5.17 1.038 48

La comunicación parece buena dentro de la organización 3.48 1.650 48

Los aumentos de sueldo son pocos y lejanos 1.98 1.391 48

Quienes realizan bien su trabajo, tienen oportunidad de ser promovidos 2.94 1.549 48

Los beneficios que recibimos son tan buenos como los que ofrecen en otras organizaciones 2.60 1.512 48

Siento que el trabajo que hago no es apreciado 3.27 1.660 48

Mis esfuerzos por hacer un buen trabajo son bloqueados por la burocracia 3.50 1.624 48

Algunas veces siento que mi trabajo no tiene sentido 4.98 1.158 48

Mi jefe es justo conmigo 4.42 1.648 48

Encuentro que tengo que trabajar con mas ahínco debido a la incompetencia de la gente con la que

trabajo 3.92 1.471 48

Me gusta mi trabajo 5.21 1.237 48

Las metas de la organización no están claras para mi 4.31 1.776 48

Siento que no soy apreciado por la organización cuando pienso por lo que me pagan 3.38 1.758 48

La gente es promovida tan rápido como en otros lados 2.08 1.182 48

Mi jefe demuestra poco interés por los sentimientos de sus subordinados 3.88 1.852 48

Hay pocas recompensas para quienes trabajan en la organización 2.71 1.597 48

Los beneficios que tenemos son equitativos con el trabajo que realizamos 3.02 1.564 48

Tengo demasiadas cosas que hacer en el trabajo 2.56 1.351 48

A menudo siento que no se hacia donde se dirige la organización 4.06 1.706 48

Disfruto estar con mis compañeros de trabajo 5.00 1.092 48

Me siento orgulloso de mi trabajo 5.33 1.018 48

Existen beneficios que no tenemos y los cuales deberíamos tener 2.08 1.302 48

Me siento satisfecho con las oportunidades de incremento al salario 2.67 1.589 48

Me agrada mi jefe 4.38 1.632 48

Hay mucho papeleo 3.13 1.684 48

Siento que mis esfuerzos no son recompensados como deberían 3.08 1.674 48

Estoy satisfecho con las oportunidades que hay de promoción 2.75 1.591 48

Hay mucha competencia y pugna en el trabajo 3.63 1.453 48

Mi trabajo es agradable 5.17 .907 48

Las asignaciones del trabajo no se explican completamente 2.90 1.547 48

Sexo .63 .489 48


24


V. CONCLUSIONES

Es importante considerar la satisfacción en el trabajo de los empleados puesto que

tiene influencia en distintos y variados aspectos de los ámbitos laboral y personal

tales como: productividad, bienestar general de la organización, estrés, relaciones

laborales, relaciones familiares y afectivas satisfactorias y autorrealización. La

atención que se le preste a este tema debe ser el nuevo rumbo que deben tomar

los directivos del Organismo Académico de una Institución Superior debido a la

importancia crucial hoy día del denominado Capital Humano. Si este factor es

correctamente gestionado, aumentará la productividad de la organización,

produciéndose siempre un beneficio tanto para el trabajador como para la misma.

La satisfacción en el trabajo que produce un efecto positivo se extiende a las

relaciones sociales afectivas y familiares. Por ejemplo: Un sujeto que llega

insatisfecho a su hogar debido a su trabajo, estará menos dispuesto a hacer vida

familiar, lo que conlleva aun deterioro de ésta. La influencia de la satisfacción en la

autorrealización, es de gran importancia debido a que si una persona está más

satisfecha en el trabajo, el sujeto puede ocupar sus habilidades, ocupar la

creatividad, realizándose en lo que hace.

Lo que parece claro es la necesidad de mejorar la satisfacción como condición

previa a cualquier otra medida de la organización para mejorar su funcionamiento

y su producción, pues sabido es que la insatisfacción lleva a fuertes actitudes

negativas hacia la misma, hacia sus decisiones y hacia lo que ella signifique.

Mientras los trabajadores estén insatisfechos, verán negativamente todas las

medidas tomadas por la empresa, y difícilmente las apoyarán, lo que, a su vez,

hará muy improbable el éxito y eficacia de tales medidas.

Por lo tanto, se desprende la necesidad de seguir investigando en esta dirección

para poder determinar qué aspectos laborales determinan la satisfacción laboral

de los trabajadores con el objeto de mejorarlos y aumentar así el nivel general de

satisfacción.


25


VI. FUENTES CONSULTADAS

Bibliográficas

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México, 7ª Edición.

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8. Guillen, Gestoso Carlos(2005) Psicología del trabajo para relaciones

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15. Plan Rector de Desarrollo Institucional 2001-2005 de la Universidad

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20. Weinert, Ansfried B (1985).Manual de psicología de la organización. La

conducta humana en las organizaciones / Ansfried B. Weinert, Barcelona

Herder.


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análisis situacional de la satisfacción laboral del …de igual manera james gibson (2003) enuncia...

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