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El análisis de puesto y ladescripción de puesto en los

recursos humanos

ANÁLISIS DE PUESTODefinición:Según el libro de Administración de personal de Gary Dessler

es:“El procedimiento a través del cual se determinan losdeberes y las responsabilidades de las posiciones y los

tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia)que deben ser contratadas para ocuparlas”.

Según William Werther y Keith Davis en el libro deAdministración de Personal y Recursos Humanos, análisisde puesto es:

“Recolección, evaluación y organización de informaciónsobre un puesto de trabajo determinado”


Reclutamiento

Selección

Compensación

Capacitación

Evaluación dedesempeño

Planeación deRRHH

Relacioneslabaorales y con

empleados

Seguridad ehigiene

Actividades Responsabilidades

Deberes

HabilidadesCualidadesConocimiento

Descripción depuestos

Especificacionesde puesto

Análisis depuesto

ANÁLISIS DE PUESTO


Situaciones donde se necesita orecomienda el análisis de puesto:

• Cuando se funda la organización• Cuando se crea nuevos puestos• Cuando se modifican de manera

significativa los puestos comoresultados de nuevas tecnologías oprocedimientos

• Cuando se va a actualizar el sistemade compensación y de salarios de unaempresa.

ANÁLISIS DE PUESTO


ANÁLISIS DE PUESTODatos que se reúnen en el análisis de puesto

Actividades del trabajo• Actividades y procesos del trabajo.• Registros de las actividades• Procedimientos utilizados.• Responsabilidad personal.Actividades orientadas al trabajador• Comportamiento humano, como acciones físicas y la comunicaci6n en el trabajo.• Movimientos elementales para el análisis de métodos.Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajoTangibles e intangibles relacionados con el puesto• Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar.• Habilidades requeridasDesempeño del trabajo• Análisis de error.• Normas de trabajo.• Medición del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea.Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos)• Condiciones físicas de trabajo.• Requerimientos personales para el puesto. http://www.rrhh-web.com

Beneficios para los gerentes de departamentos• Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de

su unidad• Permite realizar una mejor selección del personal• Facilita efectuar una evaluación objetiva de sus

subalternos.

Beneficios para los empleados

• Permite conocer y comprender mejor los deberesdel puesto.

• Puede ser utilizado como una guía para suautodesarrollo.

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1. Asegurar, para su éxito, que el apoyo de laadministración superior sea visible.

2. Identificar los puestos que es necesarioanalizar.

3. Escoger el método que se utilizará para laobtención de los datos

4. Reunir y organizar la información obtenida5. Revisar la información con los participantes6. Desarrollar una descripción y especificación

de puesto

Proceso de obtención de informaciónANÁLISIS DE PUESTO


Proceso de obtención de información para el análisisde puestos1. Apoyo visible de la administración superior

Anuncio oficial que contenga elementos como:– La razón fundamental para realizar este análisis.– La persona o grupo que se encargará de su

preparación y ejecución.– Las unidades de organización que abarca el

programa.– El calendario para la puesta en vigor.– Qué se esperará de los empleados y

administradores durante el desarrollo del programa

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2.Identificar los puestos que es necesario analizar.Para ello, se debe utilizar un organigrama o, deexistir, también sería útil el análisis de puestoanteriorOrganigramaGráfica que muestra el esqueleto de laestructura organizacional y donde se presenta eltítulo de la posición y a través de líneasconectoras quien reporta a quien, y quien está acargo de qué departamento.

Proceso de obtención de información para el análisisde puestos

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3. Escoger el método que se utilizará• La entrevista• La observación de puesto• Cuestionario de puesto• Bitácora del empleado• Combinación

ANÁLISIS DE PUESTOProceso de obtención de información para el análisisde puestos


EntrevistasEl analista discute todos los detallesdel trabajo con una o más personas que ocupen el puesto

en la actualidadVentajas Desventajas

• Logra la participación libre ydirecta de los empleados.

• Proporciona alanalista una mejorcomprensión del puesto.

• Permite el examen yaclaración de sectores vagoso complejos de trabajo

• Algunos empleadospueden sentirse amenazados eincómodos

• Las entrevistas tal vezse limiten a los elementos quetengan mayor vigencia y dejende lado aspectos generales delpuesto.

• El supervisor puede enfatizaren lo que él desea que elempleado haga, en lugar de loque en realidad hace.

3. Escoger el método que se utilizaráANÁLISIS DE PUESTO


• Hay una familiarización directa conel trabajo.

• Se observa condiciones importantesde trabajo que a menudoconstituyen los aspectos distintivosde ciertos puestos.

• El analista puede observar variospuestos al mismo tiempo sininterferir en la corriente de trabajo

• Algunos empleados puedensentirse incómodos si se venobservados.

• Las dimensiones intangibles deltrabajo, como sus elementoscreadores o requisitos mentalesno se observan con facilidad.

• La observación adecuada de unpuesto puede tomar muchotiempo..

Observación de puestos.El analista simplemente observa a algunas personasque ocupan el puesto que se examina mientrasdesempeñan sus tareas

Ventajas Desventajas

ANÁLISIS DE PUESTO3. Escoger el método que se utilizará


• Los cuestionarios son eficacescuando los puestos estánlocalizados en puntos geográficosdispersos.

• Las respuestas escritas a loscuestionarios son una constanciapermanente de los hechosrelatados.

• Eliminan el contacto y elintercambio directo de informacióncon los empleados.

• Las respuestas escritas puedendejar de lado algunas cuestionesesenciales.

• Pueden surgir problemas deinterpretación para quien loscompleta como para el analistaque tiene que correlacionarlas respuestas.

Cuestionario sobre puestos.

Es el método más empleado. Se lo distribuyen a todoslos empleados de un departamento. Estos lo completan ylo devuelven al supervisor o analista.




• El analista ahorra tiempo• Los empleados pueden

incluir en la bitácora todala diversidad de sus tareasrutinarias sin tener queinterpretar preguntasambiguas.

• El método elimina larenuencia que tienenalgunos empleados aparticipar en entrevistas.

• El analista no puedeobservar los factores queafectan el desempeño delpuesto.

• Los empleados tal vezsospechen que las bitácorasse emplearán para haceranálisis de tiempos quepermitan a la administraciónfijar normas de producción.

• El método se limita a puestosrutinarios y repetitivos.

Bitácora de empleados.

El cuarto método impone a cada empleado llevar unabitácora de sus actividades durante un período determinado.




ANÁLISIS DE PUESTO3. Escoger el método que se utilizaráCombinación

Se utiliza dos o más métodos al obtener información

Ejemplo en el con de un banco con sucursales en el interior del país.

Posiciones MétodoGerenciales y de Entrevista

supervisión CuestionarioTrabajos rutinarios

o manuales ObservaciónBitácora

Ubicación MétodoCasa Matriz Entrevista

ObservaciónSucursales en el

interior cuestionario


¿Cómo elegir el mejor método deanálisis de puestos?

• Tipos de puestos:Los puestos profesionales y de supervisión se prestan al análisismediante entrevistas y cuestionarios.El trabajo de rutina puede ser estudiado mediante la observación ylas bitácoras.

• Acceso del analista al lugar de trabajo:Las encuestas puede ser una buena alternativa en las sucursalesdistantes geográficamente.La entrevista y la observación pueden ser más convenientes paralos puestos de la casa matriz.

• Preparación previa por el analista:Si el analista tiene poco tiempo para prepararse el método de bitácoraes una opción, ya que los cuestionarios exigen una inversión previade mucho tiempo para su diseño y ensayo.

• Aceptación por los empleados:La observación pueden resultar contraproducentes si no les precedeuna comunicación eficaz a los empleados.

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4. Reunir y organizar la información obtenida5. Revisar la información con los participantes

con el objetivo de verificar la corrección delmismo.

6. Desarrollar una descripción y especificaciónde puesto

Descripción de puestosUna descripción de puesto es una explicación escrita delas responsabilidades, las condiciones de trabajo y otrosEspecificación de puestoResume las cualidades personales, características,capacidades y antecedentes requeridos para realizar eltrabajo.

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Elementos que componen las descripciones depuesto

• Identificación del puesto• Fecha• Resumen del puesto y sus responsabilidades• Autoridad.• Condiciones de trabajo .• En algunos casos aparecen seguidamente la

especificación de puesto.

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"Puesto" versus "Cargo"Las palabras puesto y cargosuelen emplearse indistintamente.Sin embargo, hay diferencias entre ambos términos.• Cargo:

Se refiere a una misión o designación especialdentro de la estructura de la organización.

• Puesto:Alude a una ocupación que consiste en unaserie de tareas agrupadas en una unidad detrabajo que puede ser desempeñada por unapersona.

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Diseño (o rediseño) de puestos• Simplificación del trabajo

Un trabajo se divide en tareas simples o repetitivas.• Ampliación y rotación del trabajo

Expansión horizontal de actividades asociadas• Enriquecimiento del trabajo

Ampliación vertical de responsabilidades.Cinco principios al implantar el enriquecimiento de puesto

– Aumentar las exigencias del puesto– Aumentar las responsabilidades del trabajador– Proporcionar libertad para la programación del trabajo– Proporcionar retroalimentación– Proporcionar nuevas experiencias de aprendizaje.

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