Gestión del capital humano

5.5 Gestión, análisis y retroalimentación del rendimiento.

 

 

 

La evaluación del rendimiento de los trabajadores tiene como objetivo conocer de la manera más precisa posible cómo

está desempeñando el empleado su trabajo y si lo está haciendo

correctamente.

ANALISIS DEL RENDIMIENTO

.

Estas evaluaciones se utilizan para tomar decisiones acerca de los aumentos de sueldo,

promociones, ascensos, despidos, etc. También pueden

utilizarse con fines de investigación, para saber hasta

qué punto es efectivo un instrumento de evaluación del rendimiento o de selección de

personal

La cuantificación del capital humano de los trabajadores es muy importante para analizar

cuestiones como la relación entre capital humano y desigualdad salarial en la economía, la influencia del

capital humano sobre el crecimiento económico de los países o sobre la adecuación entre las características

de los puestos de trabajo y las de los trabajadores

Sería interesante disponer de una medida que capture las muchas dimensiones de un trabajador para poder realizar comparaciones y para poder hacer un análisis más completo de la relevancia del capital humano en diferentes ámbitos económicos como la determinación salarial, el análisis de la productividad, etc.

El siguiente cuadro, mostrará lo que se debe hacer, dependiendo de los resultados que la evaluación haya dado.

 ·         Quiere trabajar ·         Sabe trabajar   

Reconócele

  ·           Quiere trabajar  ·         No sabe trabajar    Capacítale

 ·         No quiere trabajar ·         Sabe trabajar      Motívale  

    ·         No quiere trabajar    ·         No sabe trabajar    Remuévele

Es la manera en que la GRH debe ocuparse del rendimiento laboral de las personas en las organizaciones.

Para la GRH, lo que debe contar prioritariamente es el rendimiento de las personas, y no la forma de medirlo (Spencer y Spencer, 1993, 264 y ss.).

El rendimiento laboral es, sin duda, una fuente de informaciones útiles para diseñar planes de compensación, formación, carrera, etc., pero es, sobre todo, la forma en que se concreta la contribución de las personas a las organizaciones en las que trabajan.

GESTION DEL RENDIMIENTO

La mejora del rendimiento, no sólo forma parte de las finalidades de un sistema de GRH, sino que constituye su propósito central, su prioridad estratégica.

Evaluar el rendimiento es necesario, pero sólo cobra pleno sentido en el marco de un sistema de gestión orientado a promoverlo y maximizarlo.

De esta filosofía se desprenden cuatro notas o prescripciones características del concepto de gestión del rendimiento, que comentamos a continuación:

A. El énfasis debe ponerse en la mejora del rendimiento de las personas B. Para la grh, el rendimientoIndividual debe entenderse como contribución al rendimiento organizativoC. Sólo los directivos están en condiciones de gestionar el rendimiento de las personas a su cargo D. La evaluación debe ser considerada como una parte de un ciclo integrado de gestión del rendimiento, orientado principalmente a la mejora de éste

La gestión del rendimiento puede ser vista, en este sentido, como un proceso de articulación de los objetivos organizativos e individuales, puesto al servicio de la estrategia de la organización

Muestra el funcionamiento teórico de un modelo de planificación de logros en cascada.

ESTRATEGIA OBJETIVOS DE LA

ORGANIZACION

OBJETIVOS DE LA UNIDAD/DIRECTIVO

GESTION DEL

RENDIMIENTORESULTADOS DEL

RENDIMIENTO INDIVIDUAL

RESULTADOS DE LA UNIDAD

RESULTADOS DE LA ORG.

Figura 3. El ciclo de gestión del rendimiento

Planificación

PAPEL ESPERADO COMUNICACIÓN

diseño de l puesto

objetivos

PAPEL PERCIBIDO COMPROMISO

diálogo

liderazgo

incentivos

PAPEL ACEPTADO

Seguimiento

DIRECCIÓN

observación

orientación

Evaluación

PAPEL REALIZADO apoyo

Fuente: Elaboración propia.

Es un mecanismo por el cual una cierta proporción de la salida de un sistema se redirige a la entrada, con objeto de controlar su comportamiento. se produce cuando las salidas del sistema o la influencia de las salidas del sistemas en el contexto, vuelven a ingresar al sistema como recursos o información. La realimentación permite el control de un sistema y que el mismo tome medidas de corrección con base en la información realimentada.

Proporciona una idea general del rendimiento que se espera

de los empleados

RETROALIMENTACION DEL RENDIMIENTO

COMO PROPORCIONAR RETROALIMENTACION SOBRE EL RENDIMIENTO

Para muchos gerentes, pocas actividades son más desagradables que proporcionar retroalimentación a los empleados sobre su desempeño.

¿Por qué la renuncia a dar retroalimentación acerca del desempeño?Los gerentes a menudo se sienten incómodos discutiendo las debilidades del desempeño con sus empleados. Dado que casi todo empleado podría mejorar en algunas áreas, los gerentes temen una confrontación cuando se ofrece una retroalimentación negativa.

Entrevista de retroalimentación sobre la evaluación

Preparación para la entrevista de evaluaciónEsta preparación implica tres fases:1. La primera consiste en avisar al subalterno, por lo menos con una semana de anticipación de su puesto, en analizar problemas, y en hacer preguntas y comentarios.2. En la segunda se estudia la descripción de su trabajo, se compara el desempeño del trabajador con sus estándares y se revisan los registros de las evaluaciones anteriores de la persona.3. La última, se elige un lugar que sea de mutuo agrado para la entrevista y se dispone del tiempo suficiente para realizarla. Se sugiere acordar la duración de la entrevista y dedicarle el tiempo suficiente.

Licenciamiento: ¿Qué opciones existen para manejar el exceso de personal?

Las opciones de licenciamiento que debe tener el gerente pueden ser muchas, sin embargo otras opciones podrían ser benéficas para la organización. Las opciones son las siguientes:

*DESPIDOS *REDUCCIONES *DISMINUCION GRADUAL *TRANSFERENCIAS *PRESTAMOS EXTERNOS *REDUCCION DE SEMANAS DE TRABAJO *JUBILACIONES PREMATURAS

* El uso de retroalimentación de 360 grados frecuentes distintos, no solo de jefes sino también de clientes internos y tal vez externos del empleado.* Muestreo adecuado del comportamiento en el trabajo.*Una atmosfera de compañerismo y exhortaciones constructivas.*Análisis exhaustivos de las necesidades y expectativas de clientes externos e internos clave

Ejemplo:7 Consejos para dar retroalimentación

de desempeño a tus empleados 1. Prepárate para la junta y pide a tus empleados que se preparen. 2. Establece metas y expectativas 3. Lleva a cabo el proceso de manera presencial y personal 4. Sé específico y da ejemplos 5. Lleva a cabo la retroalimentación de manera periódica y frecuente 6. Establece el feedback como un proceso sistematizado y establecido 7. Haz énfasis en lo que el colaborador puede cambiar o mejorar