analisis de las modalidades de reclutamiento y selección a distancia versus presencial y el nivel...

1 1

UNIVERSIDAD AUTNOMA DE NUEVO LEN

POSGRADO DE PSICOLOGA

MAESTRA EN PSICOLOGA CON ORIENTACIN LABORAL Y

ORGANIZACIONAL

ANALISIS DE LAS MODALIDADES DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN A

DISTANCIA VERSUS PRESENCIAL Y EL NIVEL DE COMPROMISO QUE

ESTAS EJERCEN EN CANDIDATOS EN CUANTO A CONTRATACIN

PROYECTO FINAL DE CAMPO

PARA OBTENER EL GRADO DE MAESTRA

POR

LIC. CLAUDIA ELISA CANT CASTILLO

DIRECTOR

DRA. AURORA MOYANO GONZLEZ

MONTERREY, NUEVO LEN MAYO 2013

I

AGRADECIMIENTOS

Sin duda este proyecto no lo hubiese podido realizar, sin el apoyo de valiosas

personas que estuvieron a mi lado en el proceso de no solamente la elaboracin de esta

tesis si no tambin durante esta hermosa maestra de los cuales lo menos que puedo hacer

es mencionarlas y decirles cuanto estoy agradecida con ellos.

A mis padres Armando y Claudia que me apoyaron en todos los aspectos para

estudiar esta maestra desde el sin dudar ni un solo segundo, la educacin es el mejor

regalo que pudieron haberme dado, los amo con todo mi corazn.

A la persona que inspir esta tesis gracias a sus clases y que luego me toco la dicha y el

honor de que fuera mi directora de tesis la Doctora Aurora Moyano Gonzales, ya que

esta tesis existe porque dedico tiempo y esfuerzo en que trabajo pudiera estar lo mejor

que poda estar, gracias por todos sus consejos y sobre todo gracias por compartirme su

sabidura y conocimiento.

Ricardo Garca Dvila gracias por estar a mi lado y estar al pendiente de lo que poda

necesitar en todo momento, te amo; Sara, hermana gracias por siempre preocuparte de

saber como iba y apurarme cuando lo necesitaba, Katia Marcos Villarreal me salvaste,

gracias por tu asesora, sin ti este trabajo hubiera quedado inconcluso, soy muy

afortunada de tenerte como amiga; a mis maestros, amigos y compaeros de la maestra

que directa o indirectamente me ayudaron a terminar este hermoso trabajo, hago

extensivo mi ms sincero agradecimiento.

II II

Resumen.

El presente proyecto tiene por objetivo investigar, si el uso de la tecnologa

especficamente en este caso el uso de herramientas de comunicacin a distancia en

comparacin con la modalidad presencial puede tener una influencia positiva o negativa

en cuanto a la contratacin se refiere; as como tambin hacer una comparativa de la

preferencia entre reclutados y reclutadores sobre la modalidad de preferencia si la

presencial o a distancia.

Palabras clave: Reclutamiento, seleccin, tecnologa, comunicacin, compromiso

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III III

NDICE

Pgina

CAPTULO 1. INTRODUCCIN..1

Objetivo...1

Justificacin2

Preguntas de Investigacin.4

Hiptesis.....4

Delimitaciones y Limitaciones...5

CAPTULO 2. MARCO TERICO6

Tecnologa6

Reclutamiento y Seleccin...9

Comunicacin12

Compromiso Organizacional.15

CAPTULO 3. MTODO

Mtodo...17

Participantes..17

Escenario17

Instrumentos..17

Procedimiento y Anlisis de Datos....18

CAPTULO 4. RESULTADOS Y DISCUSIN...21

CAPTULO 5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES...71

REFERENCIAS.73

ANEXOS...75

1

CAPTULO 1.

INTRODUCCIN.

1.1 Objetivo.

Losey (2000) sostiene que la administracin del talento de personal es un

movimiento de las relaciones y recursos humano; en donde queda claro que este talento

humano es necesario para que una organizacin pueda transformarse con el objetivo de

entregar un bien o un servicio que pueda satisfacer las necesidades del que as lo requiera

Jeric (2001) propone con un concepto en el cual asegura que no se trata de

conseguir que un grupo de personas no extraordinarias produzcan resultados

extraordinarios, es decir que no es necesario reclutar y hacer la seleccin de personal que

sean superdotados de inteligencia es mas bien tener una buena conjugacin entre varios

elementos como lo son tener en cuenta las caractersticas del puesto en especfico as

como tambin las habilidades del personal al que se va a contratar para algn puesto en

especfico para que se haga una buena conjugacin entre estos elementos.

No obstante para que se haga esta conjugacin el talento humano sobre todo de

unos aos para ac ha tenido la ayuda de las herramientas tecnolgicas donde Morell y

Brunet (1999) mencionan que las nuevas Tecnologas de la Informacin y la

Comunicacin (TICs) proporcionan una nueva visin nter-comunicativa importante en

donde los procesos de informacin y comunicacin se caracterizan por ser mucho mas

econmicos y fciles de utilizar ya que pueden estar al alcance de casi cualquier persona,

por lo cual hacen mas sencillos los procesos de reclutamiento y seleccin.

2 2

Lo que actualmente buscan las empresas es poder ahorrar capital y hacer los

procesos de reclutamiento y seleccin mucho ms rpidos pero a su vez efectivos y

precisamente esta unificacin con el capital humano se ha dado gracias el uso de las

herramientas tecnolgicas.

As mismo el desarrollo de las pequeas y medianas empresas en nuestros das,

requiere de la integracin de esfuerzos tanto de los administradores de las entidades como

de los trabajadores que laboran en ellas, esto significa el involucramiento de la

organizacin, y segn Betanzos y Paz (2007) lograr la unificacin de los individuos de

trascendental importancia, ya que al existir una relacin de empleado-empresa se crean

compromisos de correspondencia entre ambas partes.

Por lo cual el objetivo de este trabajo es analizar si existe alguna correlacin entre

el uso de herramientas de la tecnologa a distancia en comparacin con las entrevistas en

persona hablando especficamente en cuanto al compromiso en la contratacin se refiere,

as como tambin indagar la preferencia de ambas modalidades entre reclutados y

empleadores.

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1.2 Justificacin.

Segn Gautam (2005) el reclutamiento a travs de las TICs ha tenido serios avances

sobre el reclutamiento tradicional, se ahorra dinero, las aplicaciones de trabajo llegan mas

rpido y tareas como contactar candidatos y procesar curriculums pueden ser

computarizados reduciendo el tiempo total del reclutamiento. Esto promueve la

productividad ahorrando tiempo en el trabajo ya que los empleados de reclutamiento

pueden ponerse a trabajar desde antes, otra de las ventajas es que se puede tener una

mayor cobertura geogrfica.

Alles (2000) menciona que anteriormente las empresas buscaban los curriculums

entre montaas de papeles, buscando empleados que anteriormente aspiraban a trabajar

en las diferentes empresas por lo cual stas no tenan mucha opcin en cuanto a la

eleccin a candidatos se refera al mismo tiempo se perda tiempo ya que era ms fcil

que el proceso de reclutamiento se ciclara, por esto mismo el propone que todas las

empresas deberan cambiar la forma en la que reciben informacin de los candidatos ya

que hoy en da es mas comn que se utilicen las modalidades a distancia a travs del

correo electrnico; por lo cual se ha visto que poco a poco cada vez las empresas se han

ido acoplando esta transicin de la modalidad presencial hacia la nueva modalidad a

distancia.

Sin embargo esta transicin no es sencilla ya que esto se da ms fcilmente en pases

desarrollados que tienen los recursos y la tecnologa necesaria, sin embargo creo que en

este caso debemos ser mas especficos primeramente hablando de la cultura en

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latinoamericana investigadores y analistas como Abarca, Majluf y Rodrguez, (1998) y

De la Cerda y Nez (1993) interesados en el modelo de administracin de personal

latinoamericano lo describen como en transicin o en proceso en vas de desarrollo, esto

quiere decir que las empresas latinoamericanas a pesar de que se tienen al alcance

herramientas de tecnologa y larga distancia se han ido acoplando tambin a estos nuevas

modalidades.

Aun ms especficamente en Mxico existen 112, 336,538 millones de mexicanos,

de los cuales 42.23 millones cuentan con computadora y 37.6 millones de mexicanos

tienen acceso a Internet segn los datos estadsticos del Instituto Nacional de Estadstica

y Geografa (INEGI) al ao 2012. Esto puede dar un indicador de la cantidad de

mexicanos que tienen al alcance Internet y que pueden dar uso de esta herramienta para

bsquedas de trabajo a distancia.

La presente investigacin se llevar a cabo en una empresa con giro de ventas en

donde su departamento de recursos humanos cuenta con ambas modalidades de

aplicacin de reclutamiento y seleccin. Es ideal para esta investigacin ya que realizan

sus proceso de reclutamiento y seleccin a distancia y cara a cara en cuanto a la

modalidad a distancia se utilizan llamadas y la aplicacin de pruebas online y en cuanto

al mtodo presencial se realizan las entrevista en persona en el lugar de trabajo as como

la aplicacin de pruebas, es aqu donde se podr hacer una mejor comparativa de cuntos

de los candidatos que son reclutados de ambas formas quedan contratados en la empresa

y cuntos no.

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En base a lo anterior el objetivo de esta la investigacin es determinar si el tipo

de reclutamiento que se realiza dependiendo de la modalidad (presencial o a distancia)

tendr una correlacin con el compromiso en cuanto a la contratacin en la empresa, as

mismo se buscar responder la preferencia en cuanto a estos mismas modalidades de las

personas a las que se realizar el estudio.

1.3. Preguntas de Investigacin.

Debido al tipo de reclutamiento y seleccin donde utiliza ambos giros el

presencial y a distancia que se utiliza en la empresa donde se har la investigacin, se

aplicar una escala Likert en donde las preguntas que se quieren responder son las

siguientes:

1. Cuntos candidatos en los que se utiliz la modalidad de reclutamiento a distancia

fueron contratados en la empresa?

2. Existir una diferencia en el compromiso con la empresa dependiendo el tipo de

modalidad utilizado en la contratacin?

3. Cuntos candidatos en los que se utiliz la modalidad presencial fueron contratados en

la empresa?

4.-Existir preferencia en los candidatos sobre la modalidad a distancia sobre presencial

o viceversa?

1.4. Delimitaciones y Limitaciones.

Este tema fue elegido debido a los cambios que actualmente surgen debido al uso

de mtodos de reclutamiento y seleccin a distancia que han cambiado la concepcin de

la contratacin de personal donde una de las caractersticas es que la mayora de las veces

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no se ve al candidato en persona, en donde estas nuevas modalidades implican ahorro de

tiempo y dinero y sin embargo a pesar de estas facilidades algunas empresas utilizan as

mismo la modalidad presencial y muchas otras veces ambas modalidades en conjugacin.

La investigacin se limita a indagar la preferencia de las personas que buscan

empleo en cuanto a las modalidades de distancia y presencial as como de los mismos

empleadores, tambin el nmero de contrataciones que se realizan en la empresa donde se

llevar acabo la investigacin dependiendo del tipo de modalidad a distancia o presencial

en el periodo especfico que se haga este estudio.

Una limitacin importante que se puede presentar en la presente investigacin es

que los candidatos no deseen participar en ella.

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CAPTULO 2.

MARCO TERICO.

2.1 Tecnologas de Informacin

La tecnologa abarca muchos aspectos de la vida ya que es un trmino muy amplio

sin embargo siempre tiene un mismo propsito en esta misma lnea, Bunge (1996)

propone que la tecnologa es el resultado de la aplicacin de uno o varios conocimientos

cientficos en forma sistematizada que a su vez estn basados en las leyes de la ciencia y

humanidades, los cuales su fin es la produccin y bienestar pero sobre todo la solucin de

conflictos.

Esta resolucin de conflictos puede ser de cualquier ndole y para el fin que sea

necesario siempre y cuando pueda estar fundamentada cientficamente.

Kegley (1998) menciona que la tecnologa se relaciona con los propsitos que tiene el

ser humano en cuanto a sus aspiraciones y valores en donde muchas ocasiones utiliza la

tecnologa para lograrlo ya que busca ampliar sus capacidades al mximo, se hace una

conjuncin entre el ser humano y la tecnologa para poder obtener ms de lo que el ser

humano por si solo podra.

La tecnologa hace que el ser humano simplifique procesos complicados los cuales

pueden ayudarlo en determinadas situaciones.

Wouters y Beaulieu (2006) mencionan que la digitalizacin de los mtodos y tcnicas

de la investigacin da como resultado la conjugacin de tres tipos de tecnologa las cuales

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son las redes de comunicacin, bases de datos en masa y la computacin. Esta conjuncin

facilita que la informacin aunque se est a distancia sea precisa rpida y efectiva as

como tambin incrementar y desarrollar las formas de colaboracin.

Sin importar el tamao de una empresa cada una de ellas se encuentra evidentemente

en un nivel diferente en cuanto al uso de las TICs se refiere y esto a su vez afecta

directamente en sus procesos de productividad de tal forma que una clasificacin

sugerida por Kotelnikov (citado por APEC, 2007) establece:

1. Comunicaciones bsicas: telfonos fijos, mviles y faxes

2. Tecnologa informtica bsica: computadores, software e impresoras.

3. Comunicaciones avanzadas: navegacin va web, correo electrnico, comercio online,

intranet, video/voz sobre internet.

4) Tecnologa avanzada: redes de informacin computacional, software para aplicaciones

en nivel avanzado

2.2 Reclutamiento y Seleccin

Milkovich y Boudreau (1995) proponen que el reclutamiento es un proceso de

comunicacin de dos canales: Los candidatos desean obtener una informacin precisa de

cmo sera trabajar en la organizacin; y por otro lado las organizaciones desean obtener

informacin precisa del tipo de empleado que ser el aspirante contratado.

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Segn Barber (1998) el reclutamiento es la etapa inicial del proceso para provisionar

a la empresa de nuevos recursos humanos esto da paso a la seleccin que pasa la

contratacin y as mismo buscar que se integren los individuos en la empresa.

Por lo cual este proceso puede llevar tiempo y esfuerzo ya que se necesita de los

recursos de la empresa para poder realizarlo, ya que se requiere el anlisis del

departamento encargado para hacer una seleccin adecuada para las necesidades del

puesto.

Sin embargo a lo largo del tiempo las empresas han simplificado un poco este

trabajo al hacer uso de las tecnologas de la informacin ya que pueden mejorar los

sistemas entre ellos nminas, reclutamiento de personal, su formacin e incluso el control

de la productividad.

Tambin se ha sacado partido al reclutamiento electrnico para tener una gran

variedad de trabajos que antes no era tan comn observar, histricamente el Internet se ha

asociado con trabajos tcnicos pero poco a poco se ha expandido hacia nuevos empleos

como puestos de ejecutivos y profesionales, hoy en da los reclutadores pueden calificar a

candidatos para todos los tipos de puestos inimaginables (Mc Kinnon 2001).

Por esto mismo se observa que la tecnologa sin duda genera un gran beneficio en el

proceso de seleccin de personal ya que en general mejora los procesos de toma de

decisiones, pues facilita la localizacin y la informacin disponible del candidato y de la

empresa segn menciona Porter (2000)

La empresas as mismo ha utilizado esta tecnologa en reclutamiento y seleccin

desde hace ya tiempo segn Anderson, Lievens, van Dam y Ryan, (2004). Las empresas

han tratado de analizar las tendencias de estas tecnologas en donde definitivamente han

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sido una innovadora forma de vehculo para los reclutadores sin embargo pueden llegar a

modificar la esencia original del reclutamiento ya que se modifican los instrumentos, las

formas de aplicarlos y la percepcin y comportamiento de los candidatos.

Algunas empresas cuentan con lo que se llama tecnologa administrativa, que es

simplemente definido como un plan integral de diseo, optimizacin operacin y control

de los productos de la tecnologa, procesos y servicios para que el hombre los use para su

ventaja segn Sabeel, Rajashekhar y Gopal (2012)

Esto indica hacia conde se puede dirigir el rol de la tecnologa administrativa en las

organizaciones entiende el valor de la tecnologa por si sola en las organizaciones, trata

de desarrollarse constantemente as como tambin pretende ser evaluada, siempre y

cuando sean valiosas para el cliente o las personas con las que se va a utilizar, aqu es

cuando la empresa tiene que saber cuando invertir en el desarrollo de la tecnologa y

cuando no invertir en ella segn nos refieren Sabeel et al (2012)

Este planteamiento es importante ya que muchas veces no se puede canalizar el gasto

que se tiene para la tecnologa de una forma correcta, si no que se gasta capital en TICs

que muchas veces no les son tiles a la empresa, por eso es importante que haya alguien

especializado en tecnologa dentro de las empresas para que pueda dirigir el uso de stas

con los empleados.

En trminos de los recursos humanos y su administracin el Internet ha cambiado

la forma de reclutar desde ambas perspectivas ya sea la organizacin y la de los

candidatos que buscan trabajo (Epstein 2003).

Smith (2004) refiere que una de las formas no tradicionales mas populares de

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reclutamiento es el reclutamiento online ha sido utilizado para definir el uso del Internet

(Galanaki, 2002) para poder atraer a empleados que tengan el potencial para los trabajos

que las empresas de hoy en da ofrecen (Breaugh & Starke, 2000).

Las empresas tienen dos caminos para invertir en la tecnologa en primer lugar sta

puede ayudar para que se pueda incorporar mas fcilmente la informacin que busca la

empresa con las caractersticas del candidato y por otro lado los costos son menores por

lo tanto esto hace que las empresas mejoren su tecnologa con respecto al reclutamiento y

seleccin (Freeman & Autor, 2002).

Tambin el reclutamiento online es conocido como el uso de la tecnologa o el uso de

las herramientas que proporciona la web y que a su vez est basado en ellas; tiene muchas

ventajas para los nuevos reclutadores ya que hacen mas sencillo el proceso de buscar

nuevos candidatos, nueva formacin de empleos y negocios es un sistema mas rpido y

eficiente, la tecnologa ha abierto oportunidades para que los buscadores de empleo se

vuelvan mas sofisticados e interactivos con las redes tecnolgicas (Harris 2007).

James, P. Cowling, (1997) propone un modelo funcional cclico en cuanto al

reclutamiento presencial el cual hace nfasis en las actividades que sirven prembulo

para el reclutamiento y propone hacer un seguimiento.

Por otra lado Sikula, A. (1994) plantea un modelo clsico y nos dice que las

principales etapas del proceso de seleccin son :solicitud,. exmenes, entrevistas,

verificacin de antecedentes.

Puchol , L. (1994) presenta lo que denomina modelo clsico de seleccin en el que

establece lo siguiente:

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Figura 2.2.1 esquema del modelo de Puchol, Luis sobre reclutamiento clsico.

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Ahora bien en cuanto a los modelos de reclutamiento online Ruel Bondarouk, Ruel y

Looise (2011) proponen un modelo en donde proponen que los participantes o actores de

reclutamiento en lnea son los empresarios, buscadores de empleo y los intermediarios no

son sino medios de reclutamiento en lnea, mencionan los medios tales como consorcios

en lnea, sitios web profesionales, blogs, etc.

El modelo propone cuatro aspectos de la contratacin en lnea nombre estrategia,

objetivos, tipos y resultados los cuales veremos a continuacin:

Figura 2.2.2 modelo de reclutamiento online de Ruel et. al

Los modelos anteriores nos dan una idea por donde va la lnea de los tipos de

reclutamiento por una parte presencial y por la otra online, los cuales podemos observar

que son diferentes si embargo dentro de la misma lnea.

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2.3 Comunicacin

Segn el concepto de Martn Serrano (2007) la comunicacin es un despliegue de

la evolucin y empeo en donde la cultura, que oponen, el conjunto de mensajes que al

final se vuelven uno solo y que todo lo nivela, la informacin, que mantiene las

diferencias y desarrolla la diversidad.

La comunicacin a distancia ha funcionando bajo una concepcin que combina la

actividad a distancia con un reducido nmero de encuentros sobre los que se centra el

control, abandonando por completo el seguimiento del desempeo independiente segn

nos indica Calzadilla (2006). En donde ya no es necesario el acto presencial de la persona

si no que se pueden utilizar las herramientas de la tecnologa para poder incluso calificar

a distancia el desempeo de los trabajadores.

As mismo tambin indica Calzadilla (2006) que la comunicacin a distancia,

implica involucrarse activamente en el anlisis, transformacin y aplicacin de los

conocimientos, hacindolos activos mediante diferentes acciones cooperativas, que den

pie a la reflexin individual y la consolidacin de habilidades, destrezas y capacidades

donde es fundamental que la persona que ser reclutada est consciente de su

participacin y lo que implica la responsabilidad en el proceso a distancia.

En cuanto a la empresa en especifico la comunicacin es un proceso irreversible tanto

como dinmico y obviamente complejo e intencional con el cual se puede intercambiar

pero sobretodo interpretar mensajes significativos en un contexto determinado de los

cuales segn Sal (2005) son:

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1. Comunicacin externa: es un intercambio de informacin entre la empresa y su entorno

esta comunicacin se refiere como institucional ya que mantiene e incrementa la imagen

positiva frente a los consumidores, accionistas, proveedores que es la imagen comercial y

financiera.

2. Comunicacin Interna: es el intercambio de informacin entre los miembros de la

empresa ya sea mbito social y para que esto se de es imprescindible que el personal se

sienta implicado y comprometido.

2.4 Compromiso Organizacional

El compromiso organizacional es un lazo emocional que puede definirse como el

vnculo afectivo existente entre un empleado y la organizacin para la cual labora, se

caracteriza por la identificacin y su involucramiento del individuo con la organizacin

(Sim, 2008).

El compromiso organizacional tambin es esa herramienta que permita analizar la

lealtad y la vinculacin de los empleados con la organizacin si hay una identificacin e

implicacin con la empresa hay una mayor probabilidad que los trabajadores

permanezcan en ella y esto va a permitir que se realicen actividades que sean beneficiosas

para la empresa que eventualmente guiaran a sta hacia una organizacin con mucho mas

eficiencia (Bayona, Goi y Madorrn, 2000).

Segn Lawer (1965) otra definicin de compromiso es el deseo de realizar elevados

esfuerzos por el bien de alguna institucin el anhelo de permanecer en la misma y aceptar

sus principales objetivos y valores.

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Con el compromiso se deben de tomar en cuenta de acuerdo al modelo de Meyer et al.,

(1993), varios elementos como los valores propios del trabajador. Segn Becker (1960),

el compromiso afectivo es de naturaleza emocional y este se encuentra inmerso en un

fuerte sentido de obligacin de una persona con cierto curso de accin que poco a poco

podr el trabajador ir canalizndolo a la empresa (Allen et al., 1990; Wiener 1982).

La perspectiva de los empleados en cuanto al compromiso organizacional permite

estabilidad laboral que a largo plazo impacta en prestaciones, jubilacin, beneficios

sociales, y garantiza cubrir las necesidades tanto econmicas y psicolgicas (Daz y

Rodrguez 2007).

Desde la perspectiva del personal de recursos humanos la importancia del

compromiso organizacional se debe enfocar principalmente al impacto que tiene un en

cuanto a actitudes y conductas del empleado valores, cultura organizacional menor

ausentismo evitar rotacin de personal entre otros (Daz y Rodrguez 2007).

17 17

CAPTULO 3.

MTODO

3.1 Mtodo

El estudio que se realiz es de tipo Ex Post Facto Transversal Descriptivo, el cual

tuvo por objetivo especfico contestar las preguntas realizadas para la investigacin

3.2 Participantes

El universo de poblacin a la que se aplic fue designada por la empresa y de

acuerdo a lo que el departamento de reclutamiento y seleccin requiri, se eligi una

poblacin de 30 personas. De las cuales 15 fueron entrevistadas a distancia y las otras 15

se entrevistaron en la misma empresa, las edades de los participantes oscilan entre los 20

y 35 aos de edad.

3.3 Escenario.

Se hizo uso de las instalaciones de la empresa donde se llev a cabo la

investigacin. La Escala Likert que se construy se contest va online online.

3.4 Instrumentos

A cada uno de los participantes se le envi una liga para que contestaran va

online la escala Likert que se construy especialmente segn el manual de construccin

de escalas Likert con los lineamientos que esta requera (ver Anexo 1).De la cual se

hicieron pruebas previamente, as como tambin se requiri que un consejo de tres

18 18

expertos en la materia de reclutamiento y seleccin la aprobara para su confiabilidad en

este estudio .La estructura de la misma se compone principalmente de los datos que

ayudaron a contestar las preguntas de investigacin notas de confidencialidad y

anonimato, los datos del informante clave y la seccin de declaraciones de las tres

dimensiones del compromiso organizacional.

Se les inform previamente que iban a participar en una investigacin y que aquellas

personas que as lo desearan podran abstenerse de realizarla. Se obtuvo el permiso por

parte de la empresa para realizar la investigacin.

Para el anlisis de los resultados se us Statistical Package for the Social Sciences

(SPSS) para conocer la tendencia. La escala Likert consta de cinco posibles respuestas a

cada respuesta se le asigna un porcentaje, donde las respuestas son positivas.

3.4 Procedimiento y Anlisis de Datos.

Se elabor un anteproyecto para seleccionar el tema, delimitacin, planteamiento,

elaboracin de objetivos, marco terico, hiptesis, solicitud de autorizacin a la

organizacin para gestionar la investigacin y aplicar el instrumento.

La aplicacin del instrumento se realiz bajo la metodologa del muestreo simple

no aleatorio que fue designado por la empresa en donde cada muestra posible (con

respecto al tipo de contrato) tiene igualdad de probabilidad de ser seleccionada de la

poblacin.

De acuerdo a listas proporcionadas por la empresa se seleccionaron al azar 30

personas para realizar las encuestas de compromiso organizacional, bajo los lineamientos

siguientes:

19 19

1. Solicitud del consentimiento a cada participante;

2. Aplicacin del instrumento por medio de una liga a travs de una pgina de internet.

3. Agradecimiento a cada informante por su participacin.

Se realiz el manejo de la informacin obtenida como resultado de la aplicacin de

la escala de actitud hacia los mtodos de reclutamiento.

Los datos fueron recopilados y vaciados en el anlisis estadstico se realiz en el

programa computacional SPSS en su versin 15.0.

La puntuacin de las declaraciones de la misma ser de la siguiente manera:

Respuesta Puntuacin

Totalmente en desacuerdo 1

En desacuerdo 2

Ni de acuerdo ni en desacuerdo 3

De acuerdo 4

Totalmente de acuerdo 5

Los resultados de la encuesta se evaluaron en donde los porcentajes de cada

respuesta corresponden de la siguiente manera: la puntuacin del nmero 5 representa el

100% del puntaje, el del 4 representa el 75% del puntaje, el 3 representa el 50% del

puntaje , el 2 representa el 25% y el 1 representa el 0% de compromiso de los tems

correspondientes.

La encuesta cuenta con diecinueve tems, cada tem se evalu de forma individual,

tomando en cuenta tres factores: el factor presencial, el factor distancia y el factor de

20 20

comprimiso en donde se evaluaran cada una por separado y despus se promediaron las

respuestas para obtener la tendencia que se revis con el SPSS.

21 21

CAPTULO 4.

RESULTADOS Y DISCUSIN.

Con la presente investigacin se pretendi conocer si el tipo de reclutamiento

que se realiza dependiendo de la modalidad (presencial o a distancia) tiene una

correlacin con el compromiso en cuanto a la contratacin en la empresa, as mismo se

busc responder la preferencia en cuanto a estos mismas modalidades de las personas a

las que se realiz el estudio.

Para lo anterior se les proporcion la encuesta por medio de una liga de internet en

donde venan las instrucciones acerca de lo que se pretenda medir. Los encuestados

asentaron la opcin que les pareca ms adecuada de acuerdo a su sentir o percepcin.

22 22

Tabla 4.1 resultados globales

Resultado de cada una de las encuestas por empleados de planta y su puntuacin

obtenida en cada uno de los tems.

23 23

De acuerdo con lo anterior, se procedi a capturar la informacin, la cual se grafic

para obtener:

4.1. Tendencia de compromiso de acuerdo a la modalidad

4.2. Tendencia por dimensin de modalidad distancia

4.3. Tendencia por dimensin en modalidad presencial

4.1. Tendencia de compromiso de acuerdo a la modalidad

Para conocer el nivel de Compromiso segn las modalidades se analizaron

individualmente cada uno de los 7 tems en los cuales se refiere el compromiso por lo

cual se procedi a realizar el conteo individual para conocer a cul de las postulaciones

correspondan. Los tems fueron los siguientes:

1.- Me siento ms comprometido con la empresa si realiza mi entrevista en persona.

Frecuencia Porcentaje

Postulaciones

Totalmente de acuerdo 8 26.6

De acuerdo 11 36,7

Ni acuerdo ni en desacuerdo 7 23,3

En desacuerdo 4 13,3

Total 30 100,0

Totalmente de acuerdo: El 26% de los encuestados mostraron tendencia de

compromiso con la empresa si se les entrevistara en persona.

De acuerdo: El 36% de los encuestados mostraron tendencia al compromiso si se

les entrevistara en persona.

Ni de acuerdo ni en desacuerdo: El 23% mostraron una postura neutral en al

24 24

compromiso hacia la empresa si se les entrevista en persona

En desacuerdo: 13% de los encuestados mostraron este nivel de compromiso bajo

si se les entrevista en persona

Totalmente en desacuerdo: Esta tendencia no figur dentro de las elecciones de

los participantes.

Figura 4.1.1. Tendencia al Compromiso en modalidad presencial

El porcentaje que se refleja en la figura 4.1.1 muestra que en la tendencia que la mayora

se sentiran ms comprometidos si hicieran su entrevista en persona.

25 25

2.- Influye de manera no favorable la decisin de quedarme en la empresa si la

entrevista de trabajo es a distancia.


Postulaciones

De acuerdo 3 10.0

Ni de acuerdo ni en desacuerdo 15 50.0

En desacuerdo 8 26.7

Totalmente en desacuerdo 3 10.0

Total 30 100,0

Totalmente de acuerdo: El 3.3% de los encuestados mostraron que una entrevista

a distancia influira totalmente de manera no favorable en su decisin de quedarse en la

empresa.

De acuerdo: El 10 % de los encuestados est de acuerdo en que influira de

manera no favorable su decisin de quedarse en la empresa.

Ni de acuerdo ni en desacuerdo: El 50% de los encuestados se mostraron de una

manera neutral acerca de la modalidad distancia acerca en su decisin de quedarse en la

empresa.

En desacuerdo: El 26% de los encuestados mostraron que no influira de manera

desfavorable su decisin de quedarse en la empresa si su entrevista de trabajo es a

distancia.

Totalmente en desacuerdo: otro 10% de los encuestados mostr esta tendencia la

cual nos indica que no influye de manera para nada desfavorable que su entrevista sea a

distancia

26 26

Figura 4.1.2. Tendencia al Compromiso en modalidad distancia

El porcentaje que se refleja en la figura 4.1.2. muestra que en la tendencia es que la mitad

de los participantes muestran un modo neutral hacia las entrevistas a distancia sin

embargo cabe destacar que la tendencia siguiente ms alta es que estn en desacuerdo que

les afectara de una manera no favorable la entrevista a distancia.

27 27

3.- Mi compromiso con la empresa sera mayor si soy entrevistado en persona.


Postulaciones

Totalmente de acuerdo 5 16,7

De acuerdo 8 26,7



Total 30 100,0

Totalmente de acuerdo: El 5% de los encuestados mostraron que sentiran mayor

compromiso si son entrevistados en persona.

De acuerdo: El 26% de los encuestados est de acuerdo en que si son

entrevistados en persona tendran un mayor compromiso con la empresa.


manera neutral en cuanto al compromiso se refiere en las entrevistas en persona

En desacuerdo: El 20% de los encuestados estn en desacuerdo en cuanto a si la

entrevista en persona afectara su compromiso con la empresa.

Totalmente en desacuerdo: esta tendencia no figur dentro de las elecciones de los

participantes.

28 28

Figura 4.1.3. Tendencia al compromiso en modalidad presencial

El porcentaje que se refleja en la figura 4.1.3. muestra que la mayora de los

participantes de los participantes muestran un modo neutral en el compromiso con la

empresa en cuanto a las entrevistas en persona se refiere sin embargo cabe destacar que

la tendencia siguiente mas alta con solo un 10% menos nos dice que estn de acuerdo

que sentiran un mayor compromiso para con la empresa si son entrevistados en persona.

29 29

4.- Si mi entrevista de trabajo es en persona por ende si me llegan a contratar,

sentira ms responsabilidad para con la empresa.


Postulaciones


De acuerdo 14 46,7



Total 30 100


responsabilidad con la empresa si son entrevistados en persona y los contratan.

De acuerdo: El 46.7% de los encuestados est de acuerdo en que si son

entrevistados en persona sentiran mayor responsabilidad con la empresa a la que llegaran

a ser contratados


manera neutral en cuanto a si sentiran mayor responsabilidad si son entrevistados en

persona.


entrevista en persona afectara su responsabilidad para con la empresa


participantes.

30 30

Figura 4.1.4 Tendencia a la responsabilidad en la empresa en modalidad presencial.

La figura 4.1.4 nos muestra que la mayora de los encuestados sentira mayor

responsabilidad para con la empresa si su entrevista fuera en persona en cuanto a la

siguiente tendencia los participantes mostraron una tendencia neutra si fueran

entrevistados en persona.

31 31

5.- Mi grado de compromiso para con la empresa sera la misma si soy

entrevistado solamente por telfono


Postulaciones


De acuerdo 9 30,0



Total 30 100,0

Totalmente de acuerdo: El 6% de los encuestados mostraron que su compromiso para con

la empresa sera igual si son entrevistados a distancia.

De acuerdo: El 30% de los encuestados est de acuerdo en que si son por telfono se

mostraran con igual compromiso en la modalidad de entrevista a distancia.

Ni de acuerdo ni en desacuerdo: El 33% de los encuestados se mostraron de una manera

neutral en cuanto a su grado de compromiso con la empresa si son entrevistados a distancia.

En desacuerdo: El 16% de los encuestados estn en desacuerdo a que su grado de

compromiso sera igual si son entrevistados a distancia.


participantes.

32 32

Figura 4.1.5 Tendencia al compromiso en modalidad distancia.

La figura 4.1.5. muestra en los encuestados una tendencia neutral en cuanto al

compromiso con la empresa si son entrevistados en a distancia sin embargo la siguiente

tendencia con solo 3% menos est de acuerdo en que sentira el mismo grado

compromiso si son entrevistados por telfono.

33 33

Totalmente de acuerdo: esta tendencia no figur dentro de las elecciones de los

participantes.

De acuerdo: El 6 % de los encuestados mostraron que su trato con la empresa

sera diferente entrevistados en persona.


manera neutral en cuanto a su comportamiento para con la empresa si su entrevista es en

persona

En desacuerdo: El 36% de los encuestados no cambiaran su trato que su trato

para con la empresa si los llegan a entrevistar en persona en vez de por telfono.

Totalmente en desacuerdo: el 6 % no cambiara para nada su trato y actitud hacia

la empresa si son entrevistados en persona en vez de por telfono.

6.- El trato que yo tengo para con la empresa sera diferente si me llegan a

entrevistar en persona en vez de por telfono.


Postulaciones

De acuerdo 6 20,0



Totalmente en desacuerdo 2 6,7

Total 30 100,0

34 34

Figura 4.1.6. trato hacia la empresa segn la modalidad presencial sobre distancia

La figura 4.1.6 nos muestra un claro empate en las tendencias de un desacuerdo y

modalidad neutra en cuanto a si los participantes modificaran su trato si la entrevista

fuera en modalidad presencial sobre modalidad distancia el cual nos indica que les dara

lo mismo si su entrevista fuera presencial o a distancia.

4.2 Anlisis individual factor distancia

35 35

1.- Me agrada que la empresa realice las entrevistas a distancia en vez de ir al lugar de

trabajo


Postulaciones


De acuerdo 12 40,0




Total 30 100,0

Totalmente de acuerdo: El 13% de la poblacin estuvo totalmente de acuerdo con

que las entrevistas sean a distancia.

De acuerdo: El 40% de los encuestados mostraron que les agradara ms una

entrevista a distancia.

Ni de acuerdo ni en desacuerdo: El 20% de los encuestados mostraron una

tendencia neutra hacia el agrado de las entrevistas a distancia.

En desacuerdo: El 23 % de los encuestados no estn de acuerdo en tener

entrevistas a distancia en vez de ir a lugar de trabajo.

Totalmente en desacuerdo: el 3.3 % prefiere ir al lugar de trabajo que una

entrevista a distancia.

36 36

Figura 4.2.1. preferencia de entrevista a distancia sobre presencial

La figura 4.2.1 nos muestra una clara preferencia de las entrevistas a distancia por

comodidad en vez de ir al lugar de trabajo ya que ms del 50% estn de acuerdo y

totalmente de acuerdo.

37 37

2.- Me siento cmodo cuando me realizan entrevistas por telfono.


Postulaciones


De acuerdo 12 40,0

Ni acuerdo ni en desacuerdo 7 23.0



Total 30 100,0

Totalmente de acuerdo: El 3.3% de la poblacin estuvo totalmente de acuerdo en

que se sentiran cmodos con una entrevista de trabajo por telfono.

De acuerdo: El 40% de los encuestados se sentira cmodo en una entrevista por

telfono


tendencia neutra hacia la comodidad de las entrevistas por telfono

En desacuerdo: El 26 % de los encuestados no estaran cmodos en tener

entrevistas por telfono.

Totalmente en desacuerdo: el 6.7% les incomodara tener r una entrevista por

telfono.

38 38

Figura 4.2.2 Comodidad en entrevistas a distancia.

La figura 4.2.2 muestra por parte de los encuestados una tendencia mayor hacia la

comodidad si se les entrevistara por telfono sin embargo es significativo que solo 10%

menos diga lo contrario.

39 39

3.- Me disgusta tener que ir hasta el lugar de trabajo a que me realicen una entrevista


Postulaciones


De acuerdo 1 3,3




Total 30 100,0

Totalmente de acuerdo: El 20% respondi que le disgustara totalmente en ir al

lugar de trabajo a que le realizaran una entrevista.

De acuerdo: El 3.3% tambin mostr que solo le disgustara ir al lugar de trabajo

a que le realizaran una entrevista.


tendencia neutra hacia si les disgustara o no en ir al lugar de trabajo.

En desacuerdo: El 60 % de los no concuerdan con que les disgustara ir al lugar

de trabajo.

Totalmente en desacuerdo: el 6.7% definitivamente no les disgustara ir al lugar

de trabajo a que les realicen una entrevista

40 40

Figura 4.2.3 disgusto sobre ir al lugar de trabajo.

La figura 4.2.3 Nos muestra que a una clara mayora de los encuestados no les

disgustara tener que ir al lugar de trabajo lo cual es significativo si se compara con las

respuestas de las dos preguntas anteriores de las figura 4.2.2. y 4.2.1.

41 41

4.- Me es ms cmodo contestar una entrevista a travs del uso del telfono o la

computadora.


Postulaciones


De acuerdo 6 20,0



Total 30 100,0

Totalmente de acuerdo: El 10.% de la poblacin estuvo totalmente de acuerdo en

que se sentiran cmodos con una entrevista de trabajo por telfono.

De acuerdo: El 20% de los encuestados se sentira cmodo en una entrevista por

telfono.


tendencia neutra hacia la comodidad de las entrevistas por telfono y computadora.

En desacuerdo: El 30 % de los encuestados no estaran cmodos en tener

entrevistas por telfono.


participantes.

42 42

Figura 4.2.4 comodidad en el uso de herramientas a distancia.

La figura 4.2.4 La mayora de los encuestados muestran una respuesta neutra en

cuanto a que si les es ms cmodo contestar una entrevista a travs de una computadora

en cuanto a las otras dos postulaciones se encuentran empatadas con 30% en donde una

de ellas en cuanto a preferencia siendo un 10% en donde estn totalmente de acuerdo.

43 43

5.- Prefiero hacer mi proceso de seleccin en la comodidad de mi hogar


Postulaciones


De acuerdo 7 23,3



Total 30 100,0

Totalmente de acuerdo: El 3.% de la poblacin totalmente preferira hacer su

proceso de seleccin en la comodidad de su hogar.

De acuerdo: El 23% de los encuestados estara de acuerdo en hacer su proceso de

seleccin en la comodidad de su hogar


tendencia neutra hacia la si se sentiran cmodos haciendo su proceso de seleccin en su

hogar.

En desacuerdo: El 40% de los encuestados preferiran hacerlo en la empresa.


participantes.

44 44

Figura 4.2.5 preferencia del proceso de seleccin a distancia

La figura 4.2.5 muestra que la mayora de los encuestados se mostr en desacuerdo en

cuanto a que si les es ms cmodo hacer un proceso de seleccin en la comodidad de su

hogar

45 45

6.- Me es ms fcil contestar una entrevista de trabajo a travs del uso de computadora, telfono,

celular, etc. qu en persona


Postulaciones


De acuerdo 5 16,7




Total 30 100,0

Totalmente de acuerdo: El 6.7.% se les facilitara el uso de herramientas a distancia

para contestar una entrevista

De acuerdo: El 16.7% de los encuestados est de acuerdo en que se les facilitara

contestar una entrevista con uso de las TICS ara contestar una entrevista.


tendencia neutra hacia la si sentiran facilidad o no con el uso de las Tics para una

entrevista

En desacuerdo: El 36,7 % de los encuestados no se les facilitara el uso de las

Tics para contestar una entrevista.

Totalmente en desacuerdo: El 3,3% no se les facilitara para nada el uso de las

Tics en cuanto a responder una entrevista.

46 46

Figura 4.2.6. preferencia del uso de las Tics a distancia

La figura 4.2.6 Muestra un empate hacia las postulaciones de ni de acuerdo ni en

desacuerdo y en desacuerdo con 36,7% lo cual nos indica que a la mayora de los

encuestados prefieren no usar las Tics para contestar una entrevista de trabajo.

47 47

7.-Influye de manera no favorable la decisin de quedarme en la empresa si la entrevista de

trabajo es a distancia


Postulaciones


De acuerdo 3 10,0




Total 30 100,0

Totalmente de acuerdo: El 3.3% de los encuestados refiere que su decisin de

quedarse en la empresa si se vera afectada ntegramente si su entrevista de trabajo es a

distancia.

De acuerdo: El 10% de los encuestados vincula que su decisin de quedarse en la

empresa tambin se vera afectada si su entrevista de trabajo es a distancia.

Ni de acuerdo ni en desacuerdo: El 50% de los encuestados refiere que no

influira su decisin de quedarse en la empresa si su entrevista de trabajo es a distancia.

En desacuerdo: El 26.7 % de los encuestados menciona que no influira

desfavorablemente el hecho de que su entrevista fuera a distancia.

Totalmente en desacuerdo: El 10 % tambin menciona tambin que no influira

desfavorablemente en su decisin de quedarse en la empresa.

48 48

Figura 4.2.7 Preferencia del uso de las Tics a distancia.

La figura 4.2.7 nos da un indicio en donde el 50% de la poblacin vincula que el

hecho de que las entrevistas no sean a distancia no les influira desfavorablemente en su

decisin de quedarse en una empresa a trabajar.

49 49

8.- Me agradara pertenecer a una empresa que realice las entrevistas por telfono


Postulaciones


De acuerdo 5 16,7


En desacuerdo 2 6,7


Total 30 100,0

Totalmente de acuerdo: El 6.7% de los encuestados le agradara ntegramente

pertenecer a una empresa que realice entrevistas por telfono.

De acuerdo: El 16.7% de los encuestados le agradara en pertenecer a una

empresa que realicen entrevistas por telfono.

Ni de acuerdo ni en desacuerdo: El 66% de los encuestados refiere que su agrado

de pertenecer a una empresa que realice encuestas por telfono es imparcial.

En desacuerdo: El 6.7.% de los encuestados menciona que tendra una

discrepancia en cuanto a si le agradara estar en una empresa que realice entrevistas por

telfono.

Totalmente en desacuerdo: El 3.3% tambin menciona que tendra una

discrepancia total en cuanto a si le agradara estar en una empresa que realice entrevistas

por telfono.

50 50

Figura 4.2.8 Pertenencia a la empresa con uso de herramientas a distancia

La figura 4.2.8 nos da un indicativo de que en la mayora de los encuestados no influye

ni de manera positiva o negativa en su agrado de pertenecer a una empresa que haga

entrevistas a distancia.

51 51

9.- Mi grado de compromiso para con la empresa sera la misma si soy entrevistado

solamente por telfono


Postulaciones


De acuerdo 9 30,0



Total 30 100,0

Totalmente de acuerdo: El 6% de los encuestados mostraron que su compromiso

para con la empresa sera igual si son entrevistados a distancia.

De acuerdo: El 30% de los encuestados est de acuerdo en que si son por

telfono se mostraran con igual compromiso en la modalidad de entrevista a distancia.


manera neutral en cuanto a su grado de compromiso con la empresa si son entrevistados a

distancia.

En desacuerdo: El 16% de los encuestados estn en desacuerdo a que su grado de

compromiso sera igual si son entrevistados a distancia.


participantes.

52 52

Figura 4.2.9 Tendencia al compromiso en modalidad distancia

La figura 4.1.9. muestra en los encuestados una tendencia neutral en cuanto al

compromiso con la empresa si son entrevistados en a distancia sin embargo la siguiente

tendencia con solo 3% menos est de acuerdo en que sentira el mismo grado

compromiso si son entrevistados por telfono.

53 53

4.3 Anlisis individual factor distancia

1.-Aunque tenga herramientas como telfono, celular y computadora, de todos modos

prefiero que realicen mi entrevista de trabajo en persona.


Postulaciones


De acuerdo 17 56,7


Total 30 100,0

Totalmente de acuerdo: El 23% de los encuestados refiere que aunque cuenten

con tics preferiran hacer su entrevista en persona.

De acuerdo: El 56% de los encuestados menciona que incluso con el uso de las

tics prefieren hacer entrevistas de trabajo en persona.

Ni de acuerdo ni en desacuerdo: El 20% de los encuestados refiere que su

tendencia es neutra en cuanto al uso de tics o entrevistas en persona,

En desacuerdo: esta tendencia no figur dentro de las elecciones de los

participantes.


participantes.

54 54

Figura 4.3.1 preferencia de entrevista en modo presencial sobre las TICS

La figura 4.1.9. una alta tendencia hacia las entrevistas en persona aun y cuando se

cuente con el uso de las Tics ya que el 56% est de acuerdo y el 23% totalmente de

acuerdo en que prefieren tener entrevistas en persona que a distancia aun contando con

las herramientas necesarias.

55 55

7.-Me siento ms cmodo cuando puedo ver a la persona que me entrevista en un proceso de

seleccin


Postulaciones


De acuerdo 15 50,0


Total 30 100,0

Totalmente de acuerdo: El 33% que se sentiran mucho ms cmodos si

pudieran ver a su entrevistador en persona en un proceso de seleccin

De acuerdo: El 50% se sentiran cmodos si pudieran ver a quien los entrevista

en un proceso de seleccin

Ni de acuerdo ni en desacuerdo: El 16% de los encuestados refiere una postura

neutral en cuanto a si se sentirn ms cmodos de ver a la persona que la entrevistan en

un proceso de seleccin.


participantes.


participantes.

56 56

Figura 4.3.2 Preferencia de entrevistas en persona que a distancia.

La figura 4.3.2. muestra igualmente una tendencia alta en cuanto a la preferencia en

que se sentiran ms cmodos su pudieran ver cara a cara a los entrevistadores ya que el

50% est de acuerdo con esta postulacin.

57 57

3.- Me siento ms comprometido con la empresa si realiza mi entrevista en persona


Postulaciones


De acuerdo 11 36,7



Total 30 100,0

Totalmente de acuerdo: El 26% de los encuestados mostraron tendencia de

compromiso con la empresa si se les entrevistara en persona.

De acuerdo: El 36% de los encuestados mostraron tendencia al compromiso si se

les entrevistara en persona.

Ni de acuerdo ni en desacuerdo: El 23% mostraron una postura neutral en al

compromiso hacia la empresa si se les entrevista en persona

En desacuerdo: 13% de los encuestados mostraron este nivel de compromiso bajo

si se les entrevista en persona

Totalmente en desacuerdo: Esta tendencia no figur dentro de las elecciones de

los participantes.

58 58

Figura 4.3.3. Tendencia al Compromiso en modalidad presencial

El porcentaje que se refleja en la figura 4.3.3 muestra que en la tendencia que la

mayora se sentiran ms comprometidos si hicieran su entrevista en persona.

59 59

4.- Mi compromiso con la empresa sera mayor si soy entrevistado en persona


Postulaciones


De acuerdo 8 26,7



Total 30 100,0


compromiso si son entrevistados en persona.

De acuerdo: El 26% de los encuestados est de acuerdo en que si son

entrevistados en persona tendran un mayor compromiso con la empresa.


manera neutral en cuanto al compromiso se refiere en las entrevistas en persona


entrevista en persona afectara su compromiso con la empresa.


participantes.

60 60

Figura 4.1.3. Tendencia al compromiso en modalidad presencial

El porcentaje que se refleja en la figura 4.1.3. muestra que la mayora de los

participantes de los participantes muestran un modo neutral en el compromiso con la

empresa en cuanto a las entrevistas en persona se refiere sin embargo cabe destacar que

la tendencia siguiente ms alta con solo un 10% menos nos dice que estn de acuerdo

que sentiran un mayor compromiso para con la empresa si son entrevistados en persona.

61 61

5.- Si mi entrevista de trabajo es en persona por ende si me llegan a contratar, sentira ms

responsabilidad para con la empresa


Postulaciones


De acuerdo 14 46,7



Total 30 100,0


responsabilidad con la empresa si son entrevistados en persona y los contratan.

De acuerdo: El 46.7% de los encuestados est de acuerdo en que si son

entrevistados en persona sentiran mayor responsabilidad con la empresa a la que llegaran

a ser contratados


manera neutral en cuanto a si sentiran mayor responsabilidad si son entrevistados en

persona.


entrevista en persona afectara su responsabilidad para con la empresa


participantes.

62 62

Figura 4.1.4 Tendencia a la responsabilidad en la empresa en modalidad presencial.

La figura 4.1.4 nos muestra que la mayora de los encuestados sentira mayor

responsabilidad para con la empresa si su entrevista fuera en persona en cuanto a la

siguiente tendencia los participantes mostraron una tendencia neutra si fueran

entrevistados en persona.

63 63

15.- El trato que yo tengo para con la empresa sera diferente si me llegan a entrevistar en

persona que por telfono


Postulaciones

De acuerdo 6 20,0




Total 30 100,0

Totalmente de acuerdo: esta tendencia no figur dentro de las elecciones de los

participantes.

De acuerdo: El 6 % de los encuestados mostraron que su trato con la empresa

sera diferente entrevistados en persona.


manera neutral en cuanto a su comportamiento para con la empresa si su entrevista es en

persona

En desacuerdo: El 36% de los encuestados no cambiaran su trato que su trato

para con la empresa si los llegan a entrevistar en persona en vez de por telfono.

Totalmente en desacuerdo: el 6 % no cambiara para nada su trato y actitud hacia

la empresa si son entrevistados en persona en vez de por telfono.

64 64

Figura 4.1.6. trato hacia la empresa segn la modalidad presencial sobre distancia

La figura 4.1.6 nos muestra un claro empate en las tendencias de un desacuerdo y

modalidad neutra en cuanto a si los participantes modificaran su trato si la entrevista

fuera en modalidad presencial sobre modalidad distancia el cual nos indica que les dara

lo mismo si su entrevista fuera presencial o a distancia

65 65

16.- Una entrevista en persona es mucho mejor que una entrevista por telfono, si me llegaran a

contratar


Postulaciones


De acuerdo 15 50,0


Total 30 100,0

Totalmente de acuerdo: el 23% de los encuestados mencionan que es mejor una

entrevista en persona que si la llegaran a contratar.

De acuerdo: El 50% de los encuestados refieren que estn de acuerdo que una

entrevista en persona es mejor que una entrevista por telfono si los llegaran a contratar.

El 26% de los participantes no consideran relevante que la entrevista sea mejor en

persona o por telfono si las llegan a contratar.


participantes.


participantes.

66 66

Figura 4.3.7 Preferencia de entrevista a distancia

La figura 4.3.7 nos muestra que hay una preferencia marcada en las entrevistas en

persona en cuando a la contratacin se refiere ya que el 50% de acuerdo y el 23 % de

acuerdo.

67 67

8.- Cuando veo cara a cara al entrevistador me siento ms cmodo en la entrevista de trabajo


Postulaciones


De acuerdo 15 50,0



Total 30 100,0

Totalmente de acuerdo: el 26.7% se sentira totalmente cmodo si viera cara cara

a su entrevistador

De acuerdo: El 50% de los encuestados est de acuerdo en se sentiran ms

cmodo con la entrevista de trabajo si estuviera presente el entrevistador.

El 13 % de los participantes no consideran relevante que la persona se encuentre

frente a frente si las llegan a entrevistar.

En desacuerdo: el 10% de los participantes dicen no sentirse cmodos si los

llegan a entrevistar cara a cara.


participantes.

68 68

Figura 4.3.8 Comodidad en entrevistas presenciales

La figura 4.3.8 nos muestra que la mayora de la poblacin siendo 50% estando de

acuerdo y 26% totalmente de acuerdo en que se sentiran ms cmodos si pudieran ver

cara a cara a su entrevistador.

69 69

8.- Si todas las entrevistas fueran en persona, las empresas tuvieran menos problemas en cuanto

a la contratacin.


Postulaciones


De acuerdo 11 36,7



Total 30 100,0

Totalmente de acuerdo: el 16.7% de tienen un sentir total en que si las

entrevistas fueran en persona tuvieran menos problemas en la contratacin

De acuerdo: El 36.7% de los encuestados de trabajo afirman que las empresas

hicieran entrevistas en persona no tendran problemas en contratacin

El 26 % de los participantes muestra una postura neutral en cuanto a si los

problemas de contratacin se reduciran si las entrevistas fueran en persona

En desacuerdo: El 20% de los participantes mencionan que estn en desacuerdo

con esta postura.


participantes.

70 70

Figura 4.3.9 postulacin en cuanto a la modalidad presencial.

La figura 4.3.9 muestra una tendencia de sentir en donde la mayora de los encuestados

postula que si las entrevistas fueran en persona las empresas tuvieran menos problemas

en cuanto a la contratacin se refiere siendo los porcentajes 36% de acuerdo y 16%

totalmente de acuerdo con esta postura.

71 71

CAPTULO 5.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.

Segn Robbins, (1998) se da un compromiso organizacional cuando el empleado se

identifica con su trabajo, participa activamente y considera su desempeo importante para

la valoracin propia sintindose miembro de la empresa.

En base a los resultados obtenidos con la muestra, para dar respuesta a los

planteamientos

1. S existe influencia en el grado de compromiso de acuerdo al tipo de

contratacin, que aunque no son altamente significativas, son notorias.

2. Existe una mayor influencia en el grado de compromiso de acuerdo al tipo

de contratacin en modalidad presencial.

3. Hay diferencia de acuerdo a la preferencia en la que se ubican las

modalidades , solo que al tratarse de los tems en la modalidad distancia no hay muchas

diferencias en cuanto a la preferencia sin embargo es significativo que al analizar los

resultados de los tems en la modalidad presencial hay una notable preferencia por esta

modalidad.

En la presente investigacin se concluye en general dos cosas , que existe mayor

tendencia al compromiso al tipo de contratacin si las modalidades son presenciales, as

como tambin que hay una notable preferencia por las entrevistas y contrataciones en la

modalidad presencial aun y con la tecnologa que manejan las empresas hoy en da.

72 72

La recomendacin es son de dar un seguimiento a la investigacin para ratificar o

rectificar la misma en cuanto al compromiso se refiere, as como tambin ir inculcando a

los nuevos empleado poco a poco s la cultura del uso de las tecnologas para el

departamento de recursos humanos y de todo el personal para que en dado momento no

afecte el tipo de contratacin con el compromiso que sientan sus futuros y presentes

empleados con la empresa.

73 73

REFERENCIAS

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75 75

ANEXO 1

Escala de Preferencias y Compromiso sobre Reclutamiento y Seleccin.

Edad: ______ Sexo: ___________

El siguiente estudio es una escala Likert sobre el grado de compromiso y la preferencia que

usted tiene en cuanto a los mtodos de reclutamiento que existen.

A continuacin se le mostrarn una serie de frases que indican estados de nimo; al trmino de

cada frase le pediremos que marque con una X o la frecuencia con la que usted incurre en

estas actitudes; estas pueden ser:

Totalmente de acuerdo

De acuerdo

Ni acuerdo ni en desacuerdo

En desacuerdo

Totalmente en desacuerdo

De antemano agradecemos su participacin en este proyecto y le aseguramos que todos los

resultados sern totalmente confidenciales y se utilizarn solamente con fines educativos.

Nm. tem Totalmente de acuerdo

De acuerdo

Ni acuerdo ni en

desacuerdo

En desacuerdo

Totalmente en

desacuerdo

1 Me agrada que la empresa realice las entrevistas a distancia en vez de ir al lugar de trabajo.

Factor Distancia 9 ITEMS

Factor Prescencial 9 ITEMS

2 Me siento cmodo cuando me realizan entrevistas por telfono

3 Me disgusta tener que ir hasta el lugar de trabajo a que me realicen una entrevista

4 Me es ms cmodo contestar la entrevista a travs del uso del telfono o la computadora

5 Aunque tenga

herramientas como

telfono, celular y

76 76

computadora, de todos

modos prefiero que

realicen mi entrevista de

trabajo en persona.

6 Prefiero hacer mi proceso de seleccin en la comodidad de mi hogar.

7 Me siento mas cmodo cuando puedo ver a la persona que me entrevista en un proceso de seleccin.

8 Me es mas fcil contestar una entrevista de trabajo a travs del uso de computadora, telfono, celular etc. que en persona

9 Me siento ms comprometido con la empresa si realizan mi entrevista en persona.

10 Influye de manera no favorable la decisin de quedarme en la empresa aunque la entrevista de trabajo sea a distancia

11 Me agradara pertenecer a una empresa que realice las entrevistas por telfono.

12 Mi compromiso con la empresa sera mayor el mismo si soy entrevistado en persona

13 Si mi entrevista de trabajo es en persona, por ende si me llegan a contratar sentira mas responsabilidad para con la empresa.

14 Mi grado de compromiso para con la empresa sera la misma

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si soy entrevistado solamente por telfono.

15 El trato que yo tengo para la empresa sera diferente si me llegan a entrevistar en persona que por telfono

16 La entrevista en persona es mucho mejor que una entrevista por telfono si me llegan a contratar

17 Cuando veo cara a cara

al entrevistador me

siento mas cmodo en

la entrevista de trabajo

18 Si todas las entrevistas fueran en persona las empresas tuvieran menos problemas en cuanto a la contratacin

analisis de las modalidades de reclutamiento y selección a distancia versus presencial y el nivel...

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