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ANALISIS DE LAS CONSECUENCIAS JURIDICAS QUE GENERA LA INEXISTENCIA
DE UN CONTRATO DE TRABAJO ESCRITO EN EL PROCESO DE CONTRATACION DEL
GRUPO FERRETERO ATOUAN C. A. BASANDOSE EN LA NUEVA LEY ORGANICA
DEL TRABAJO DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS.
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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD JÓSE ANTONIO PÁEZ
COORDINACIÓN DE PASANTIA Y TRABAJO DE GRADO ESCUELA DE DERECHO DE LA FACULTAD DE
CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS
ANALISIS DE LAS CONSECUENCIAS JURIDICAS QUE GENERA LA INEXISTENCIA DE UN CONTRATO DE TRABAJO ESCRITO EN E L
PROCESO DE CONTRATACION DEL GRUPO FERRETERO ATOUAN C. A. BASANDOSE EN LA NUEVA LEY ORGANICA DEL TRABAJO D E LOS
TRABAJADORES Y TRABAJADORAS
INSTITUCIÓN: GRUPO FERRETERO ATOUAN C. A.
AUTORA: GOMEZ R. ALECIA J. C.I: V -9.920.715.
SAN DIEGO, JUNIO 2013
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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD JÓSE ANTONIO PÁEZ
COORDINACIÓN DE PASANTIA Y TRABAJO DE GRADO ESCUELA DE DERECHO DE LA FACULTAD DE
CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS
ANALISIS DE LAS CONSECUENCIAS JURIDICAS QUE GENERA LA INEXISTENCIA DE UN CONTRATO DE TRABAJO ESCRITO EN E L
PROCESO DE CONTRATACION DEL GRUPO FERRETERO ATOUAN C.A. BASANDOSE EN LA NUEVA LEY ORGANICA DEL TRABAJO DE
LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS
CONSTANCIA DE ACEPTACION
________________________________________ Tutor Académico: MARTINEZ OMAR ________________________________________ Tutor Institucional: YRAIDA OLIVEROS ________________________________________ Tutor Metodológico: RUBÉN VIVAS REYES
AUTORA: GOMEZ R. ALECIA J. C.I: V -9.920.715
SAN DIEGO, JUNIO 2013
i ii
AGRADECIMIENTO
A Jehová Dios, el ser más maravilloso del universo, por darme la fortaleza necesaria
para todas las cosas.
A mi mamá, Mis Hermanos, y Mi Esposo los cuales son el centro de mi vida y
quienes con amor tesón y esfuerzo han forjado en mi, valores morales, espirituales y
éticos que aplicaré a lo largo de mi vida y de mi carrera como profesional.
A la Empresa Grupo Ferretero Atouan C.A y todos los miembros que la conforman,
por su valiosa colaboración y apoyo en el estudio de la investigación.
A mis Tutores Metodológico, Académico e Institucional, quienes con su experiencia
y orientación, participaron en todo lo que implicó el desarrollo del trabajo de
investigación.
A mis amigos y amigas, que siempre me acompañaron durante la carrera, y de una u
otra forma tuve su apoyo incondicional.
iv
DEDICATORIA
� Dedico mi carrera y el presente trabajo de investigación, primeramente a Jehová Dios, por darme el privilegio de la vida, la salud y guiarme en sus
sendas.
� A mi mamá, que a pesar de que no se encuentra físicamente, siempre tuve su apoyo incondicional a lo largo de mis carreras como profesional, brindándome los mejores consejos y palabras de aliento
cuando fueron necesarias. TE EXTRAÑO MAMA..!!
� A mis Hermanos, Cheo, Norman, Tico, Pechi y Mila, quienes desde siempre ha puesto toda su confianza en mí y me han
apoyado en todo momento.
� A mi Querido Esposo José Aguiar, quien desde el comienzo de la carrera ha tenido participación lleno de cariño, amor y
tesón el cual me ha apoyado para obtener este nuevo logro.
� A mis queridas tías Ismenia y Omaira, Primos, Sobrinos, a quienes amo con todo mi corazón y han hecho un poco más ligero
este arduo trayecto.
� A mí querida Amiga y hermana Abog. Yanira Izaguirre, que fue la que me incentivo a estudiar esta nueva carrera, el cual
siempre he tenido su apoyo incondicional.
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INDICE
Pág.
CONSTANCIA DE ACEPTACION………… .……………………….. iii
AGRADECIMIENTO……………………………………………………. iv
DEDICATORIA…………………………………………………………… v
INDICE GENERAL……… …………………………………………… vi
RESUMEN INFORMATIVO… ………………………………………. ix
INTRODUCCION……………………………………………………….. 1
CAPITULO I LA INSTITUCION
1.1. Identificación………………………………………………. 3
1.2. Ubicación………………………………………………….. 3
1.3. Descripción…………………………………………………. 3
1.4. Objetivos…………………………………………………… 4
1.5. Misión……………………………………………………….. 4
1.6. Visión……………………………………………………….. 5
1.7. Valores………………………………………………………. 5
vi
1.8. Actividades realizadas durante la Pasantía………………….. 5
CAPITULO II EL PROBLEMA
2.1. Planteamiento del Problema………………………………….. 7
2.2. Formulación del Problema…………………………………… 8
2.3. Objetivos de la Investigación……………………………….. 9
2.3.1. Objetivo General…………………………………… 9
2.3.2. Objetivos Específicos………………………………. 9
2.4.Justificación y Alcance………………………………………. 9
2.5. Limitaciones de Estudio……………………………………. 11
CAPITULO III MARCO REFERENCIAL CONCEPTUAL
3.1. Antecedentes…………………………………………………. 12
3.2. Bases Teóricas…………..…………………………………….. 17
3.3. Bases Legales….……………………………………………... 31
3.4. Definición de Términos Básicos……………………………. 50
CAPITULO IV MARCO METODOLOGICO
4.1. Tipo de Investigación……………………………………….. 51
4.2. Métodos, Técnicas e Instrumentos…….…………………….. 52
CAPITULO V RESULTADOS CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
vii
5.1. Resultados………………………………………………….. 53
5.2. Conclusiones………………………………………………. 54
5.3 Recomendaciones………………………………………….. 55
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS…………………………………. 57
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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD JÓSE ANTONIO PÁEZ
COORDINACIÓN DE PASANTIA Y TRABAJO DE GRADO ESCUELA DE DERECHO DE LA FACULTAD DE
CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS
ANALISIS DE LAS CONSECUENCIAS JURIDICAS QUE GENERA LA INEXISTENCIA DE UN CONTRATO DE TRABAJO ESCRITO EN E L
PROCESO DE CONTRATACION DEL GRUPO FERRETERO ATOUAN C.A. BASANDOSE EN LA NUEVA LEY ORGANICA DEL TRABAJO DE
LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS.
AUTORA: GOMEZ R. ALECIA J. C.I: V -9.920.715.
Fecha: Junio 2013
RESUMEN INFORMATIVO
El propósito de este informe, consiste en presentar un analisis de las consecuencias
juridicas que genera la inexistencia de un contrato de trabajo escrito, en el proceso de
contratacion del grupo ferretero Atouan C. A. basandose en la nueva ley Organica del
Trabajo de los Trabajadores y Trabajadoras. El GRUPO FERRETERO ATOUAN
C.A.; es una empresa familiar que nace en la década de los noventa; El proceso de
contratación entendido como la manifestación de voluntades para establecer una
relación laboral entre el trabajador y el patrono conlleva un sin fin de mecanismos. Se
trata de un problema social debido al impacto negativo que ejerce sobre la clase
trabajadora del País. Buscando proteger como unidad primordial el derecho al trabajo
y el bienestar de los trabajadores y trabajadoras en la sociedad venezolana actual.
Descriptores: Analisis, Contrato, Relacion, Trabajador, Trabajadora, Trabajo.
ix
INTRODUCCION
En la legislación venezolana existen normas para el control de todo lo relacionado
con el ámbito laboral, como el contrato de trabajo, condiciones y medio laboral,
seguridad en el trabajo, cálculo de prestaciones sociales, beneficios y otros; norma
que para regular la relación patrono – empleado, así como organismo para la
protección de los mismo.
Algunos patronos, para evadir estas responsabilidades derivadas de la relación
de trabajo, hacen que en algunas áreas sus empleados constituyan firmas personales,
para luego hacer con ellos un contrato de servicios, denominado contrato de
concesión mercantil de esta manera hacen ver que entre ellos solo existe una relación
mercantil y no una relación laboral.
En este sentido, las relaciones interpersonales son reguladas por las leyes de cada
país, y en uno u otra cada institución jurídica es regulada de forma distinta, según se
trate del tipo de protección que se les dé a las personas en general y a los trabajadores
en particular.
La Carta Magna establece para los trabajadores una Garantía Constitucional, del
derecho al trabajo y con ello un cuerpo normativo que ha servido desde hace muchos
años para proteger los derechos de los trabajadores en todos sus ámbitos, como lo ha
sido la Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y Trabajadoras, y ahora
apoyada por la Ley Orgánica Procesal del Trabajo.
Cabe destacar que al estar presente una relación laboral es fundamentalmente
contractual, donde el contrato puede ser expreso, tanto verbal como escrito, o incluso
tácito y además que de existir el consentimiento, es una de las condiciones necesaria
1
de existencia de los contratos consensuales como es el de trabajo, si falta este
requisito, en principio, no puede existir tal contrato laboral, será nulo por tener un
vicio en uno de sus elementos existenciales (el consentimiento).
Es por ello, la importancia del Análisis de las Consecuencias Jurídicas de la
Inexistencia de un contrato de trabajo escrito, en el proceso de contratación de
personal de Grupo Ferretero ATOUAN C.A.
El presente informe de pasantias se encuentra estructurado en Cinco (05) Capitulos
del siguiente modo: El Capítulo I, se refiere a la Institución donde se realizó la
pasantía, El Capítulo II comprende lo pertinente al problema, planteamiento del
problema, objetivo general, objetivos específicos, justificación y alcance, así mismo
las limitaciones del estudio. Él Capítulo III, representa el marco referencial
conceptual que muestra los antecedentes de la investigación, las bases teóricas, las
bases legales en que se funda la investigación y contiene además la conceptualización
y definición los términos básicos relacionados con el tema de investigación.
El Capítulo IV, lo forman las fases metodológicas, el contenido de las fases
metodológicas, el tipo y diseño de la investigación, una síntesis completa de todas las
fases de la investigación, los medios a través del cual se logró llevar a cabo las
pasantías efectuadas. El Capítulo V refiere a los Resultados, Conclusiones y
Recomendaciones y finalmente las referencias bibliográficas.
2
CAPITULO I
LA INSTITUCIÓN
1.1. Identificación
GRUPO FERRETERO ATOUAN C.A.
1.2. Ubicación
Zona Industrial Carabobo 6ta Transversal Av. 83 Norte Nº N-J-1. Municipio Valencia, estado Carabobo.
1.3. Descripción
GRUPO FERRETERO ATOUAN C.A. Es una empresa familiar que nace en la
década de los noventa; luego de mucha trayectoria de los socios en el mercado
ferretero a través de las empresas Tools Import y Venezuela Tools; los cuales se
dedicaban a importar productos ferreteros carentes en el mercado venezolano de la
época.
La organización fue fundada por los socios Miguel Atouan, George Atouan,
Faez Atouan y Hassan Atouan. Luego de muchos años como minoristas ferreteros,
observaron la posibilidad de importar productos de una marca propia, donde
incluyeran en el mercado una nueva línea de productos que ofrecieran una marca
venezolana; luego de observar esta posibilidad lograron tras muchos esfuerzos incluir
la marca en el competitivo mercado, formalizando al Grupo Ferretero Atouan C.A.
como la casa matriz de la marca “ATOUAN”.
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Para el año 2003, se clausuran las empresas Venezuela Tools y Tools Import; para
unir esfuerzos en conjunto con el Grupo Ferretero Atouan. Hoy la marca comprende
una cantidad muy extensa de productos ferreteros, para la industria y el hogar,
brindando al cliente satisfacción a través de una oferta efectiva de repuesta, además
que se despacha a todo el país, y a razón de ser sus socios hermanos, logra
catalogarse la empresa como una organización familiar, contando con una calurosa
hermandad entre sus trabajadores
La empresa tiene más de 20 años donde se operaba con otros nombres; contando aun
con distribuidores directos que lograron fundar el mayorista; Hervenca y Ferretería
Herramientas; los cuales aún logran ser aliados fundamentales de esta organización.
La empresa está ubicada en la ciudad de Valencia contando con una estructura
organizativa que comprende la compra, venta y su propio despacho de la marca;
fundamentando su base en el brindar al sector ferretero una línea de productos
funcionales para este mercado. Hoy en día la empresa ha logrado fomentar el
crecimiento expansivo a nivel de clientes y organización luego de años de coordinar
un desarrollo operativo que ha impulsado a nuestra marca como conocida en el
mercado ferretero.
1.4. Objetivos de la institución.
Impulsar la marca Atouan como la mejor marca de equipos y herramientas en el
País.
Fomentar con nuestra bandera de calidad el servicio de nuestros productos.
1.5. Misión
El Grupo Ferretero Atouan, es una empresa que importa y distribuye productos
ferreteros en todo el territorio nacional, a fin de satisfacer las necesidades de todos
nuestros clientes. Asegurándonos de mantener los más altos estándares de calidad y
4
servicio, mediante estudios minuciosos de mercado, así como también con el
mejoramiento continúo de nuestro personal humano para poder garantizar el
crecimiento continuo dentro de un mercado de alta competitividad.
1.6. Visión
Ser reconocida dentro de los próximos cinco años como la empresa de mayor
confianza en el sector ferretero del país, basados en el alto nivel de aceptación así
como también generar la mayor satisfacción de nuestros clientes a través de una gran
gama de productos de calidad y un excelente servicio.
1.7. Valores Institucionales
Respeto a la persona y en especial a nuestros clientes.
Compromiso con nuestros ideales.
Comunicación abierta y honesta.
Orgullo a la marca.
Vocación de servicio de atención al cliente.
Trabajo en equipo.
1.8. Actividades realizadas durante la pasantía
- Administrar la Convención Colectiva de la Construcción, de la empresa
Inversiones los Duraznos C.A, perteneciente al Grupo Ferretero Atouan C.A.
- Supervisar y controlar las nóminas quincenales (ingresos, egresos, carga de
variaciones, reposo, números de cuentas bancarias, entre otros),
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- Realizar el proceso de Reclutamiento y Selección.
- Elaborar las liquidaciones de personal, vacaciones y anticipos de prestaciones
sociales de todos los trabajadores de la empresa adaptados a la nueva reforma de
la LOTT, con la finalidad de cumplir con las disposiciones legales.
- Velar por el cumplimiento de las normas legales, higiene y seguridad,
cumpliendo con lo establecido en la LOPCYMAT.
- Atender al representante de reclamos del sindicato de la empresa, tratando
siempre de buscar una solución objetiva al problema.
- Atender citaciones y reclamos laborales del trabajador, garantizar el
cumplimiento de los decretos gubernamentales en la empresa. Y Todas las
actividades inherentes del Departamento de recursos humanos.
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CAPITULO II
EL PROBLEMA
2.1. Planteamiento del Problema.
El análisis de las consecuencias juridicas que genera la inexistencia de un contrato de
trabajo en el proceso de contratacion de personal, en las organizaciones, en especial
en el grupo Ferretero Atouan C. A. Basado en la nueva Ley Organica del Trabajo de
los Trabajadores y las Trabajadoras, genera, una situación, grave, amplia y de enorme
complejidad, al ser un hecho frecuente dentro del ámbito laboral, lo que trae
consecuencia en la sociedad en general. Es importante destacar que con la nueva Ley
del Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadoras, se debe dar estricto cumplimiento
al contrato por erscito de trabajo, lo que trae ventajas para las partes.
El proceso de contratación entendido como la manifestación de voluntades para
establecer una relación laboral entre el trabajador y el patrono conlleva un sin fin de
mecanismos entre los cual es necesario mencionar como principales a los siguientes:
Reclutamiento, selección y contratación del personal, lo cual lleva a realizar procesos
administrativos y legales para dar cumplimiento a la normativa legal vigente y entre
la que se destaca el establecimiento de un contrato de trabajo que debe reunir los
requisitos legales establecidos.
De igual forma es importante mencionar que la falta de un contrato escrito no impide
al trabajador demostrar su relación de trabajo, mas sin embargo con las nuevas
disposiciones, se hace importante la elaboración de un contrato de trabajo por escrito.
7
El obviar este hecho en nuestra realidad laboral deja efectos que al transcurrir el
tiempo conlleva a posibles consecuencias legales.
En nuestro país se propugna como valores superiores de nuestro Ordenamiento
Jurídico: el derecho y el deber al trabajo, la vida, la libertad, la igualdad, la integridad
y libre desarrollo de la personalidad, entre otros, valores que tiene carácter
Constitucional y es por ello que la nueva ley Orgánica del trabajo establece
condiciones legales para la contratación de personal por parte de las organizaciones
con normas al respecto.
Por lo que se hace necesario realizar, un análisis de las consecuencias juridicas que
genera la inexistencia de un contrato escrito de trabajo en el proceso de contratacion
de personal en el sistema laboral venezolano, que coadyuven en la solución de este
problema social, lo cierto es que gracias a todos estos procesos hoy se disfruta de un
sistema de derecho y deberes que regulan nuestro comportamiento en la sociedad
protegiendo como unidad primordial el derecho al trabajo y el bienestar de los
trabajadores y trabajadoras en la sociedad venezolana actual.
2.2. Formulación del Problema.
Ante la problemática planteada en el enunciado anteriormente surge la siguiente interrogante
como la perspectiva de búsqueda de soluciones o alternativa de solución ¿Cuál es la
importancia para realizar el análisis de las consecuencias juridicas que genera la
inexistencia de un contrato escrito de trabajo en el proceso de contratacion de
personal, en las organizaciones Venezolanas, especialmente en el grupo Ferretero
Atouan C. A. de acuerdo a la nueva Ley Organica del Trabajo de los Trabajadores y
las Trabajadoras?
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2.3. Objetivos de la Investigación.
Para la realización de la presente investigación y con el propósito de obtener la
información que permita el desarrollo de la misma se presentan los siguientes
objetivos:
2.3.1. Objetivo General.
“Analizar las Consecuencias Juridicas que genera la inexistencia de un Contrato de
Trabajo escrito en el proceso de contratacion del grupo Ferretero Atouan C. A.
basandose en la normativa vigente .
2.3.2. Objetivos Específicos.
� Verificar el proceso de contratación de la empresa grupo ferretero Atouan C. A.
� Determinar los efectos legales a las que pudiera verse sometida la empresa grupo
ferretero Atouan C. A.Por la inexistencia de un contrato de trabajo escrito.
� Especificar las ventajas Jurídicas de la tenencia de un modelo de contrato de
trabajo escrito en la empresa grupo ferretero Atouan C. A. De acuerdo a lo
establecido en la nueva Ley Organica del Trabajo de los Trabajadores y las
Trabajadoras?
2.4. Justificación.
En materia laboral, se debe dar estricto cumplimiento a lo establecido en la
Normativa Laboral Vigente, de ahí que sea necesaria una revisión permanente de las
instituciones que regulan las relaciones laborales para que, con base en los principios
del Derecho Laboral que le son propios, permitan las correcciones oportunas que las
puedan afectar.
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Es de destacar que en general, el eje central de las reformas que suelen suceder dentro
de los ordenamientos jurídicos laborales en los países occidentales puede relacionarse
siempre, en mayor o menor medida, con la búsqueda de una mayor flexibilidad
entendida ésta en un doble sentido, es decir, tanto la adaptación a las singularidades
de cada sector, empresa o tipo de trabajo y como capacidad de adecuarse al cambio
de circunstancias. Para ello se considera indispensable la introducción de mecanismos
de “adaptabilidad” en las empresas que permitan una adecuación flexible de la
gestión de los recursos humanos.
Sin embargo, producto fundamentalmente de cambios teóricos que se están
implementando desde hace una década en el modelo político, Venezuela parece
buscar alejarse de esa realidad, para adentrarse en un sistema de relaciones laborales
inmerso en el socialismo del siglo XXI, el cual no goza todavía de una realidad
conceptual bien definida. En la materia que se aborda, muchos planteamientos están
realizados sobre la base de declaraciones de representantes gubernamentales,
proyectos presentados y en discusión desde hace más de seis años y documentos
escritos que delinean la búsqueda de cambios radicales.
En los últimos años, se han venido implementando una serie de leyes, para proteger a
los trabajadores y a las trabajadoras como medida que garantice sus derechos, y
permita su desarrollo físico, mental, social y moral, con esta investigación se
pretende aportar los conocimientos necesarios que ayuden a mejorar las condiciones
de contratación con el propósito de minimizar los abusos cometidos dentro del
mencionado proceso.
Así mismo, este trabajo servirá de referencia a futuras investigaciones, como base, en
cuanto a la aplicación de la normativa Legal vigente. Este trabajo se realizará a nivel
jurídico, siguiendo una línea de investigación documental teórica, donde se analizará
la situación a objeto de estudio que afecta a la clase trabajadora en general.
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Se busca orientar tanto al patrono como a los trabajadores y trabajadoras en cuanto
al conocimiento de las leyes que los protegen, aplicando programas de orientación,
donde se resaltarán las medidas a tomar, en caso de existir abusos perpetrados contra
las normas laborales existentes que sustentan este estudio.
El presente informe beneficia a la autora por la puesta en práctica de los
conocimientos, adquiridos durante la formación académica, a futuros pasantes por el
material de consulta que se aporta, y también beneficiará a todos los usuarios que
acuden ante, los organismos competentes en búsqueda de información sobre el tema
desarrollado.
2.5. Alcance.
Debe señalarse que, con ésta investigación se beneficiarán los trabajadores, las
trabajadoras que sufren esta problemática social y la sociedad en general, poniendo
en práctica los conocimientos legales que ayudarán al desarrollo integral de la
sociedad, brindándole la protección necesaria como establecen las leyes. Se cumplirá
con el objetivo de analizar las consecuencias juridicas que genera la inexistencia de
un contrato escrito de trabajo en el proceso de contratacion de personal, en las
organizaciones, en especial en el grupo Ferretero Atouan C. A. Basado en la nueva
Ley Organica del Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadoras.
2.6. Limitaciones.
Dentro de este orden de ideas, la limitante de mayor peso es el tiempo estipulado para
la revisión bibliográfica y recaudar toda la información y su respectivo análisis para
la presentación de los datos. De igual forma la falta de tutores para atender a los
estudiantes que necesitan de una orientación profesional y ética para la realización del
informe de pasantías como requisito parcial para obtener el título de Abogado, la
escasa bibliografía sobre la nueva Ley Organica del Trabajo de los Trabajadores y las
Trabajadoras.
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CAPITULO III
MARCO REFERENCIAL CONCEPTUAL
Se trata de un proceso mediante el cual se realizara un análisis de la situación
presentada, para luego exponer las teorías y antecedentes que se relacionen con el
estudio propuesto, a través de, una revisión bibliográfica, trabajos de investigación y
leyes que sustenten el tema a indagar. La línea de investigación será documental
descriptiva estructurada de la siguiente manera: a) antecedentes de la investigación;
b) bases teóricas; c) bases legales d) definición de términos básicos
3.1. Antecedentes.
Benavidez Pérez, Ana R. (2010) Trabajo de Grado titulado: “LA NATURALEZA
JURÍDICA DEL CONTRATO DE TRABAJO” Presentada ante la Universidad
Pontifica de Bogotá. (Colombia). Para obtener el título de Abogado Expone: La
naturaleza del contrato de trabajo ha sido objeto de un cuidadoso estudio de parte de
la doctrina. Los tratadistas del derecho laboral han elaborado numerosas tesis sobre la
naturaleza de éste contrato. Las principales tesis contractualista son la del
arrendamiento, la de la compraventa, la de la sociedad, la del mandato, la del contrato
innominado. A estas hay que agregar la tesis de una naturaleza jurídica mixta. Tesis
del arrendamiento.
Los sostenedores de ésta tesis afirman que el contrato de trabajo es jurídicamente un
contrato de arrendamiento de servicios, los trabajadores arriendan su fuerza de trabajo
al patrono por un precio que es el salario. El contrato de trabajo no se puede asimilar
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al contrato de arrendamiento por el arrendatarios tiene el uso y el disfrute de la cosa,
tiene la posesión de la cosa, y en el contrato trabajo, el patrono no tiene el uso y el
disfrute de la persona del trabajador, ni tienen la posesión del trabajador, ni de su
energía de trabajo, porque en el contrato de arrendamiento al finalizar este, la cosa
arrendada debe ser devuelta, no se consumen, no se gasta, no se extingue con el
arrendamiento mismo, en cambio, en el contrato de trabajo, la energía de trabajo, el
trabajo humano, se presta y se renueva y desaparece con la prestación misma del
servicio, se trata de algo inseparable del trabajador.
Tesis de compraventa. Los partidarios de esa tesis tratan de asimilar el contrato de
trabajo con la compraventa. Han sostenido (Paul Bureal, Carne Tutti) que el trabajo
es susceptible de venta y compra, y que el contrato de trabajo puede definirse, como
aquel mediante el cual una persona llamada patrono, compra a otro (trabajador),
mediante un precio determinado el esfuerzo intelectual o muscular necesario para
realizar una labor determinada. La tesis Carnelutti y bureau, es objetable también por
las siguientes razones: la compra y venta tiene por objeto transmitir la propiedad de
una cosa real, cuando usted compra una silla, una mesa, la propiedad de esa cosa
comparada pasa a ser suya, se transmiten del vendedor comprador.
En el contrato de trabajo no ocurre lo mismo. La energía de trabajo humano no se
transmite al patrono, éste no adquiere la propiedad de esta energía, y es que el trabajo
humano no es enajenable, no está en el mercado, no es una mercancía que se compra
y se vende. El trabajo como señala el código de trabajo, es una función social que se
ejercen con la protección y asistencia del estado. Tesis de la sociedad Otros
tratadistas principalmente en España y Francia, sostienen que patronos y trabajadores
forman una sociedad, participan en una obra común, y se dividen los beneficios, esto
es, que el contrato de trabajo es una sociedad entre patronos y trabajadores, que entre
el patrón y el trabajador se establece una relación jurídica semejante a lo que existe
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entre el integrante de una sociedad, que la aportación de los trabajadores consiste en
su trabajo y la del patrono en el capital.
Las diversas tesis elaboradas y que pretenden asimilar el contrato de trabajo al
contrato de sociedad son objetables. En el contrato de trabajo no se da la
característica esencial de la sociedad constituir una persona jurídica, una persona
moral o una unión de hecho con el propósito de lucro. Tesis del mandato. Se ha
sostenido que, el contrato de trabajo no es otra cosa que el mandato de derecho civil.
Pero, el mandato es esencialmente un contrato de representación. El mandatario se
obliga a realizar un negocio, un acto jurídico por cuenta y a nombre del mandante. El
mandatario cumple con el mandato, realza el acto jurídico con cierta autonomía. La
subordinación del mandatario al mandante es completamente distinta de la relación de
dependencia del trabajador frente al patrono.
La subordinación en el contrato trabajo es condición indispensable para su existencia.
En el mandato la subordinación está implícita en las instrucciones recibidas para la
ejecución por otro del acto jurídico. Además, en este último contrato ella no tiene
carácter técnico, jurídico, social y económico que caracteriza a la subordinación en el
contrato de trabajo.
Contreras R. (2010) Trabajo de Grado titulado: “SUJETOS INDIVIDUALES DEL
DERECHO DEL TRABAJO” Presentada ante la Universidad del Zulia.
(Maracaibo). Para obtener el título de Abogado estableció que: En principio se
consideran sujetos individuales del derecho del trabajo (individual y colectivo) a los
trabajadores, patronos, intermediarios, contratistas y por último, a los grupos de
empresas. La consideración del estado como sujeto individual del derecho del trabajo
ha sido discutida, un sector de la doctrina pareciera considerar que el estado y sus
órganos pueden considerarse como sujetos, ya que intervienen en ciertas relaciones,
como en materia de menores.
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Sin embargo, otro sector de la doctrina afirma que el estado no puede ser considerado
como sujeto de la relación laboral puesto que su intervención en la relación laboral es
muy limitada, afirma este sector que el estado no actúa propiamente como sujeto, sino
cumpliendo finalidades que le corresponden, no sería entonces el estado sujeto ni
parte en la relación jurídica laboral. En los casos de las empresas del estado, se dice
que ésta actúa como patrono. EL TRABAJADOR: Es considerado como el sujeto
más difícil en la relación jurídica laboral, se refiere a un vocablo de naturaleza
adjetiva que luego fue sistematizándose. Hoy en día, se considera trabajador a aquella
persona que presta servicios en una relación de dependencia a cuenta ajena, este es el
trabajador propiamente dicho.
Ahora bien, cuando se va a hablar del trabajador independiente se hace de manera
expresa.“Se entiende por trabajador la persona natural que realiza una labor de
cualquier clase, por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra. La prestación de sus
servicios debe ser remunerada.”Hoy en día la doctrina agrega a esta definición legal
de trabajador el elemento de la voluntad, es decir la relación laboral debe ser
voluntaria (con consentimiento) de excluyen los servicios involuntarios y no se le
consideran trabajo como tal. Servicio militar obligatorio, trabajos forzados,
prisioneros de guerras obligados a trabajar entre otros “Se entiende por trabajador no
dependiente la persona que vive habitualmente de su trabajo sin estar en situación de
dependencia respecto de uno o varios patronos.
Antes se prefería utilizar el término obrero, pero luego se optó por el de trabajador,
para eliminar el clasismo en la definición. Actualmente, el término obrero se utiliza
para definir a las personas que en su trabajo utilizan más el desgaste físico que el
intelectual. Empleado es todo lo contrario, es decir, aquellas personas que utilizan
mayormente el intelecto que el físico en su trabajo.
Palabras claves: Derecho del Trabajo, Patrono, Sujeto, Trabajador.
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Rojas R, Yajaira (2011) Trabajo de Grado titulado: “LA COSA EN LOS
CONTRATOS EN ROMA. Presentada en la Universidad Católica del Táchira
(Táchira). Para obtener el título de Abogado. La cosa presente de la cual se deriva la
obligación puede ser:
• Entrega de la cosa, que equivale a los contratos reales: mutuo, comodato,
depósito y prenda.
• Palabras solemnes, que equivale a los contratos verbales, por derecho antiguo
eran: el señalamiento de la dote y la promesa jurada de obras; por derecho
nuevo únicamente quedó la estipulación.
• Instrumentos, que equivale a los contratos literales, del cual el que se conocía
era el vale.
• Consentimiento, que equivale a los contratos consensuales que son: la
compraventa, locación y conducción, enfiteusis, sociedad y mandato.
Concepción amplia: Contrato es un acuerdo unánime entre dos o más personas para
constituir, reglar, modificar o extinguir un vínculo jurídico. Según el Código Italiano
de 1942: Contrato, es un acuerdo entre dos o más partes para constituir, regular o
disolver entre ellas una relación jurídica patrimonial (art.1321) Para la doctrina
francesa. El Contrato es una especie de convención que presenta como característica
fundamental el crear obligaciones. La convención sería todos aquellos negocios
jurídicos bilaterales destinados a regular, modificar o extinguir vínculos jurídicos u
obligaciones. Según el Código Napoleón (art.1101): El Contrato es una convención
por la cual una o varias personas se obligan hacia una o varias otras personas a dar,
hacer, o no hacer alguna cosa. El contrato es, pues, considerado como una especie de
convención destinado solo a crear obligaciones.
Palabras claves: Acuerdo, Cosa, Contrato, Doctrina.
16
Pérez S. Ana, (2011) Trabajo de Grado titulado: “Definiciones del término contrato
en Venezuela. Presentado en la Universidad Católica Andrés Bello (Caracas). Para
obtener el título de Abogado explica que en Venezuela nuestros dos códigos civiles
(1862 y 1867) definían el contrato o de manera similar al del Código de Napoleón.
Dichos códigos establecían: Contrato o Convención es un acto por el cual una parte
se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa. Según el Código Civil
Venezolano (1942) Art, 1133; El Contrato en una convención entre dos o más
personas para constituir, reglar, transmitir modificar o extinguir entre ellas un vínculo
jurídico. En la reforma del 1942 de nuestro Código Civil se le añadió el concepto
"transmitir" un vínculo jurídico; que efectivamente es uno de los efectos del contrato.
Palabras claves: Código, Convención, Definición.
3.2. BASES TEÓRICAS.
3.2.1. Contrato de trabajo.
El trabajo se identifica con el esfuerzo que realiza una persona; o sea, que todo
trabajo implica llevar a cabo un esfuerzo, que debe tener alguna repercusión en el
orden económico; y en alguna medida satisfacer una necesidad.
El contrato de trabajo es aquel medio por el cual el empleado y el empleador se
obligan recíprocamente, el primero a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinación y el segundo a pagar por estos servicios una remuneración
determinada.
17
3.2.1.1. Elementos que están presentes en toda definición de Contrato de
Trabajo.
Relación de Trabajo, Partes y Remuneración o salario.
Existen además otros elementos que se conocen como la ajenidad y la subordinación,
sin embargo esto puede variar según la definición que se revise, a saber, en algunos
casos sólo se habla de subordinación o dependencia y otros se incluyen ambos
aspectos (ajenidad y dependencia).
3.2.2. Precisiones de importancia.
Es un contrato de cambio porque ambas partes dan y reciben algo, hay dos
prestaciones fundamentales. El trabajador presta un servicio y recibe una
remuneración; y el Patrono recibe un servicio y paga un salario a cambio de él. Hay
ajenidad, el trabajador presta un servicio por cuenta ajena y en riesgo de otro. El
contrato implica el ejercicio de los llamados poderes de dirección del patrono sobre el
trabajador, aunque estos poderes tienen ciertos límites.
El contrato laboral pone en juego la intimidad y la salud del trabajador, entre otras
cosas, es decir, no es un contrato meramente patrimonial. La labor que presta el
trabajador es a modo oneroso, él presta sus servicios para obtener un pago a cambio,
que le permita satisfacer sus necesidades.
3.2.3. Tipos de Contratos: Un contrato de trabajo puede ser:
3.2.3.1. Por tiempo determinado.
Concluirá por la expiración del término convenido expresada la voluntad de las
partes.
18
3.2.3.2. Contrato por Tiempo Indeterminado:
Este es el contrato de trabajo común en Venezuela, en el cual las partes no limitan
específicamente la relación de trabajo en cuanto al período de tiempo o tareas a
realizar.
3.2.3.3. Contrato para una Obra Determinada.
Este tipo de contrato durara por todo el tiempo requerido para la ejecución de la obra
y terminara con la conclusión de la misma. Deberá expresar con precisión la obra a
ejecutarse.
3.2.4. Características del Contrato de Trabajo:
3.2.4.1. Consentimiento. Este se celebra por la voluntad de las partes.
3.2.4.2. Objetivo. Establece las condiciones de la relación de trabajo entre las partes.
Subordinación o dependencia: una persona se obliga a prestar sus servicios a otra
bajo su dependencia.
3.2.4.3. Remuneración. Para que exista contrato de trabajo la labor debe ser
remunerada.
3.2.4.4. Servicio personal. La persona que realiza el trabajo no puede ser sustituida
por otra sin el previo consentimiento del patrono.
3.2.4.5. Lícito. La labor que se vaya a realizar debe estar de acuerdo con la ley, la
moral y las buenas costumbres.
3.2.4. Elementos del Contrato de Trabajo: Son los mismos de cualquier contrato, a
saber:
3.2.4.1. Consentimiento. Presupone la existencia de la manifestación de voluntad de
las partes, por lo tanto, los vicios del consentimiento son los mismos del derecho civil
19
(error, dolo y violencia). Art. 1133 CC: “El contrato es una convención entre dos o
más personas para constituir, reglar, transmitir, modificar o extinguir entre ellas un
vínculo jurídico”.
Objeto: Debe ser lícito, posible, determinado o determinable Si el objeto no está
determinado en el momento del nacimiento del contrato, debe ser determinable para
la ejecución del mismo. Art. 1155 CC: “El objeto del contrato debe ser posible,
lícito, determinado o determinable”.
Causa: Debe ser lícita. Art. 1157 CC: “La obligación sin causa, o fundada en una
causa falsa o ilícita no tiene ningún efecto. La causa es ilícita cuando es contraria a la
Ley, a las buenas costumbres o al orden público. Quien haya pagado una obligación
contraria a las buenas costumbres, no puede ejercer la acción en repetición sino
cuando de su parte no haya habido violación de aquellas”.
Ahora bien, como a los laboralistas les gusta ser diferentes, se ha dicho que el
contrato laboral goza de unos elementos propios y únicos, a saber: Prestación de
servicios, remuneración y dependencia, entre otros. Alfonso Guzmán dice que esos
elementos a que llegó la doctrina laboral para diferenciar el contrato de trabajo de los
contratos comunes, se pueden incluir en el objeto y la causa del contrato común
3.2.5. Relación laboral.
Para definir una relación laboral se han utilizado dos tesis distintas, por una parte
aquella que sostiene que es una relación jurídica y por otra la que sostiene que existe
un contrato de trabajo.
3.2.5.1. Tesis Relacionista: Nace cuando los doctrinarios alemanes comienzan a
sentir inconformidad con la teoría general del contrato existente hasta ese momento.
Quienes sostienen esta doctrina, consideran que en la mayoría de las grandes
20
compañías se da una suerte de despersonalización en la relación de trabajo, es decir,
que allí no hubo propiamente un acuerdo de voluntades entre el trabajador y el
patrono, puesto que muchas veces el trabajador no conoce al patrono sino que
establece su relación y llega a un acuerdo con una persona distinta del trabajador que
en muchas ocasiones es un simple representante e incluso alguien distinto de éste. Yo
llevo mi currículo a una empresa, me atiende y entrevista una persona que no es el
patrono, luego me llama esta misma persona u otra (que tampoco es el patrono) y me
informa que se aceptó mi solicitud y que comienzo a trabajar el día lunes a las 8 de la
mañana.
Yo en ningún momento establecí un acuerdo de voluntades directamente con el
patrono. Es por esto que esta tesis sostiene que lo importante no es el contrato, sino la
relación de trabajo (lo importante es la realidad, no la formalidad). Por otra parte, se
considera que la relación de trabajo comienza a producir efectos desde el momento en
que el trabajador comienza a prestar sus servicios, pues se considera que el contrato
es prácticamente inexistente. En Latinoamérica el mayor expositor de esta tesis fue
Mario de la Cueva, autor de la tesis de la Prevalencia de la Realidad sobre las
apariencias
3.2.5.2. Tesis Contractualista: Es la tesis que apoya Guzmán, quien critica al
relacionismo diciendo que es una tesis pasada de moda y que no hay nada que no
pueda ser explicado a la luz del contractualismo, este autor considera que el
contractualismo ofrece la respuesta a todas las preguntas que puedan surgir en el
ámbito del Derecho Laboral.
El instituto de la suspensión del trabajo Guzmán dice, que si surge una suspensión en
la relación laboral, ésta no termina sino que sufre una especie de congelamiento (el
contrato de fondo que sustenta la relación continúa existiendo) y cuando cesa la causa
suspensiva la relación se reanuda. Más aún, la Ley permite que las partes pacten para
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que el contrato continúe produciendo efectos, aun cuando haya una causa suspensiva
que pese sobre la relación. Tal es el caso de los permisos remunerados.
Cabe destacar, que la relación laboral se caracteriza porque el trabajador está
sometido al poder de subordinación constante de parte de la empresa que lo contrata,
de manera tal que la empresa contratante tiene la facultad de impartir órdenes que el
trabajador está obligado a cumplir, siempre y cuando las órdenes se ajusten a la ley y
a lo pactado en el contrato, si es que este existe.
Una relación laboral se configura en el momento en que se presentan tres elementos
inconfundibles que son: Subordinación, Remuneración y Prestación personal del
servicio. Pará que una relación laboral se configure como tal, no hacen falta
solemnidades especiales, sino que basta con que se presenten los tres elementos
mencionados para que la ley la reconozca como tal, de suerte que no es necesario que
medie escrito o verbal.
La relación laboral está mucho más allá del contrato de trabajo, puesto que la
ausencia o existencia de este, en nada afecta la relación laboral. El contrato de trabajo
es un formalismo en el cual se pactan ciertas condiciones pero que en ningún
momento afectan la relación laboral, toda vez que esta se da por sí misma como
consecuencia de la existencia de una realidad en la que se configuren los famosos tres
elementos previamente mencionados.
3.2.6. Terminación de la relación de trabajo.
La relación laboral termina en el momento en que deja de existir el vínculo jurídico-
laboral entre el patrono y el trabajador. Son diversas las causas legales que pueden
causar la terminación de una relación de trabajo, pero básicamente depende de la
22
clasificación del trabajo.La relación de trabajo puede terminar por despido, retiro,
voluntad de las partes o causa ajena a la voluntad de las partes.
De la Cueva señala: “la terminación es la disolución de las relaciones de trabajo, por
mutuo consentimiento o como consecuencia de la interferencia de un hecho,
independiente de la voluntad de los trabajadores o de los patrones, que hace posible
su continuación”.
3.2.6.1. La Suspensión de la Relación laboral.
Es conveniente aclarar que la suspensión no debe entenderse como la terminación del
Contrato de Trabajo. Sólo se produce un paréntesis en la continuidad de la relación
laboral. Durante la suspensión del contrato, el trabajador no está obligado a prestar
sus servicios ni el patrono a pagar el salario. Las demás obligaciones continúan
vigentes.
La suspensión de la relación laboral, se define como la cesación temporal de la
actividad laboral del trabajador por una causa legalmente admitida, vinculada al
trabajador o al empleador, o ajena a ambos, sin que por ello el contrato pueda ser
disuelto por la parte no vinculada a dicha causa. Constituyéndose esta institución en
una de las más importante para el Derecho del Trabajo, ya que obedece al deseo de
reforzar la estabilidad laboral en el empleo del trabajador superando la óptica
contractual y materialista; En ese sentido, la suspensión siempre implica la cesación
temporal de las prestaciones básicas de ambas partes de la relación jurídica, es decir,
entraña siempre la idea de temporalidad, toda vez que cesada la causa determinante
de la suspensión, la relación vuelve a adquirir los efectos y lograr la situación anterior
con las consecuencias que van ligadas a su existencia. Por este motivo la suspensión
se opone a la extinción del contrato, que implica el cese definitivo de la relación
laboral.
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La suspensión de la relación de trabajo procede en los siguientes casos:
a) La enfermedad ocupacional o accidente de trabajo que incapacite al trabajador o
trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda de
doce meses.
b) La enfermedad o accidente común no ocupacional que incapacite al trabajador o
trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda los
doce meses.
c) Licencia o permiso por maternidad o paternidad.
d) El cumplimiento del deber constitucional de prestar servicio civil o militar.
e) El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley.
f) La privación de libertad en el proceso penal, siempre y cuando no resulte en
sentencia condenatoria.
g) El permiso para el cuidado del cónyuge o la cónyuge, ascendientes y
descendientes hasta el primer grado de consanguinidad, en caso de necesidad y
por el tiempo acordado entre las partes.
h) La licencia concedida al trabajador o trabajadora por el patrono o la patrona
para realizar estudios o para otras finalidades de su interés.
i) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria,
inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores, en cuyo caso deberá
solicitarse autorización a la Inspectoría del Trabajo dentro de las cuarenta y
24
ocho horas siguientes a la ocurrencia de los hechos que ameritan la suspensión,
la cual no podrá exceder de sesenta días.
3.2.7. Proceso de Reclutamiento y Selección.
El proceso de reclutamiento, da inicio en el surgimiento de la vacante. Cuando un
departamento se le presenta la existencia de una vacante: ya sea por renuncia, por
aumento en el volumen de trabajo, ascenso o por nuevo cargo entre otros. Se realiza
el siguiente procedimiento:
* El Departamento debe llenar un formulario de Requisición de Personal el cual debe
ser entregado al departamento de Recursos Humanos.
* El departamento de recursos humanos debe considerar la opción de buscar una
alternativa de selección, si luego de estudiar la requisición de empleado, observa que
se necesita verdaderamente contratar a un nuevo personal, debe entonces buscar el
candidato de forma interna.
3.2.7.1. Reclutamiento Interno.
En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de
los trabajadores de la siguiente manera:
* Transferidos
* Transferidos con promoción
* Ascendidos
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Si la empresa no posee personal para dicha vacante, el departamento de Recursos
Humanos procede al Reclutamiento Externo.
3.2.7.2. Reclutamiento Externo.
Fuente externa se compone de la oferta de mano de obra exterior lo cual se componen
de:
3.2.7.3 Canales de reclutamiento.
Los canales más usuales los constituyen la solicitud directa al empleador, los
contactos de amistades y la respuesta a los avisos de la prensa.
* En el nivel ejecutivo, se utilizan los servicios de las agencias de empleo.
* La información proveniente de amigos y parientes es la más precisa y detallada.
* Candidatos espontáneos. Son aquellos que se presentan en la empresa para dejar su
hoja de vida o envían por apartado postal o correo electrónico su "Síntesis
Curricular". Las solicitudes que se consideran de interés se archivan hasta que se
presenta una vacante o hasta que transcurre demasiado tiempo para que se las
considere válidas (un año).
* Recomendaciones de los empleados de la empresa. En ocasiones, los empleados de
la empresa pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan lo cual se
considera ventajoso, ya que en posiciones muy especializadas conocen a colegas que
pudieran llenarlas además, es muy probable que el recomendado se desempeñe mejor
para corresponder a quien lo recomendó.
* Recién egresados de Universidades y tecnológicos.
* Desempleados.
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* Pasantes, entre otros.
3.2.7.4. El departamento de Recursos debe tomar en cuenta:
* Datos personales.
El deber ético de mantener privada la información disponible es evidente. El
reclutador debe mantener la atención en las características que realmente son
operativas para el puesto.
* Preparación académica.
La educación recibida constituye un indicador decisivo para la evaluación de los
candidatos. Un reclutador debe procurar identificar candidatos con formación
académica que se relacione con el puesto en forma operativa. Los grados académicos
no garantizan eficiencia en el desempeño de ciertas funciones
* Antecedentes laborales.
Los empleos anteriores permiten saber si el solicitante es una persona estable o si
cambia de una ocupación a otra con frecuencia. Tener un antecedente sobre el
desempeño laboral proporciona datos sobre las responsabilidades y experiencias del
candidato.
* Pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempos.
Especialmente cuando se recluta para llenar vacantes de nivel ejecutivo, las
compañías suelen tener muy presente el hecho de que sus empleados constituyen la
imagen de la organización. Los pasatiempos revelan las facetas importantes de la
personalidad.
27
* Referencias.
Aunque es un elemento subjetivo, las referencias revelan aspectos importantes del
candidato.
3.2.7.5. Proceso de Selección de Personal.
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el
reclutamiento, se da inicio al proceso de selección, que implica una serie de pasos que
consumen cierto tiempo.
Procedimiento de Selección de Personal:
1. Recepción preliminar de solicitudes. Inicia con una cita entre el candidato y el
Dpto. de Recursos Humanos, o con la petición de una solicitud de empleo.
2. Entrevista de selección. Consiste en una plática formal y en profundidad,
conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante.
* El departamento de Recursos Humanos, realiza la entrevista preliminar al
candidato.
* Luego el candidato es transferido al jefe del Departamento de donde surgió la
vacante, para realizar una segunda entrevista de Selección.
El proceso de la entrevista:
* Preparación del entrevistador: Se requiere que se desarrollen preguntas
específicas. Las respuestas que se den a estas preguntas indicarán la idoneidad del
candidato. Al mismo tiempo, debe considerar las preguntas que seguramente le hará
el solicitante. Los entrevistadores necesitan estar en posición de explicar las
28
características y responsabilidades del puesto, los niveles de desempeño, el salario,
las prestaciones y otros puntos de interés.
* Creación de un ambiente de confianza: la labor de crear un ambiente de
aceptación recíproca corresponde al entrevistador. Tiene la obligación de representar
a su organización y dejar en sus visitantes una imagen agradable.
* Intercambio de información: este proceso de entrevista se basa en una
conversación. Con el fin de ayudar a establecer confianza y adquirir información
sobre el solicitante. Esta técnica establece una comunicación de dos sentidos y
permite que e entrevistador pueda empezar a evaluar al candidato basándose en las
preguntas que le haga.
* Terminación: cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en
que ha completado la lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista,
es hora de poner punto final a la sesión. Puede preguntarle al candidato: "¿tiene usted
alguna pregunta final?" Independientemente de la opinión que se haya formado el
entrevistador sobre la idoneidad del candidato, no es conveniente indicarle qué
perspectiva tiene de obtener el puesto.
* Evaluación: inmediatamente después de que concluya la evaluación el
entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales
sobre el candidato.
3. Verificación de datos y referencias. Las referencias laborales difieren de las
personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo.
4. Examen médico. Es conveniente que el proceso de selección incluya un examen
médico del solicitante, por las siguientes razones: para detectar enfermedades
contagiosas, prevención de accidentes y para el caso de personas que se ausentarán
29
con frecuencia. La Empresa Grupo Ferretero Atouan C.A, suele contratar los
servicios de una clínica especializada en exámenes de salud Ocupacional.
5. Entrevista con el supervisor. El supervisor inmediato o el gerente del
departamento interesado es quien tiene en último término la responsabilidad de
decidir respecto a la contratación de los nuevos empleados. Con frecuencia, el
supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos (especialmente
habilidades y conocimientos técnicos).
6. Decisión de contratar. La decisión de contratar al solicitante señala el final del
proceso de selección. Puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor
del candidato o al departamento de Recursos Humanos.
Con el fin de mantener la buena imagen de la organización, conviene comunicarse
con los solicitantes que no fueron seleccionados. El resultado final del proceso de
selección se traduce en el nuevo personal contratado.
3.2.7.7. Contratación de personal.
• Se formaliza de acuerdo a la ley, la futura relación de trabajo para garantizar los
intereses, derechos, tanto del trabajador como de la empresa.
• La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador de forma
verbal, coordinando a su vez la fecha de inicio a la relación de trabajo.
• Una vez finalizada la contratación, el Dpto. de Recursos Humanos procederá a la
elaboración del expediente de personal.
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3.3. Bases Legales.
3.3.1. Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.
Toda persona tiene derecho de acceso a los órganos de administración de justicia para
hacer valer sus derechos e intereses, incluso los colectivos o difusos, a la tutela
efectiva de los mismos y a obtener con prontitud la decisión correspondiente.
El Estado garantizará una justicia gratuita, accesible, imparcial, idónea, transparente,
autónoma, independiente, responsable, equitativa y expedita, sin dilaciones indebidas,
sin formalismos o reposiciones inútiles.
Toda persona tiene derecho a ser amparada por los tribunales en el goce y ejercicio de
los derechos y garantías constitucionales, aun de aquellos inherentes a la persona que
no figuren expresamente en esta Constitución o en los instrumentos internacionales
sobre derechos humanos.
Disposición transitoria Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.
4. Una ley orgánica procesal del trabajo que garantice el funcionamiento de una
jurisdicción laboral autónoma y especializada, y la protección del trabajador o
trabajadora en los términos previstos en esta Constitución y en las leyes. La Ley
Orgánica Procesal del Trabajo estará orientada por los principios de gratuidad,
celeridad, oralidad, inmediatez, prioridad de la realidad de los hechos, la equidad y
rectoría del juez o jueza en el proceso.
Los trabajadores son sujetos plenos de derecho y estarán protegidos por la legislación,
órganos y tribunales especializados, los cuales respetarán, garantizarán y
desarrollarán los contenidos de esta Constitución, La Ley Orgánica del Trabajo,
Trabajadores y Trabajadoras y demás tratados internacionales que en esta materia
haya suscrito y ratificado la República. El Estado, las familias y la sociedad
31
asegurarán, con prioridad absoluta, protección integral, para lo cual se tomará en
cuenta su interés superior en las decisiones y acciones que les conciernan. El Estado
promoverá su incorporación progresiva a la ciudadanía activa,
Los jóvenes y las jóvenes tienen el derecho y el deber de ser sujetos activos del
proceso de desarrollo. El Estado, con la participación solidaria de las familias y la
sociedad, creará oportunidades para estimular su tránsito productivo hacia la vida
adulta y, en particular, para la capacitación y el acceso al primer empleo, de
conformidad con la ley.
3.2.2. Ley orgánica del trabajo, los trabajadores y trabajadoras.
TITULO II De la relación del trabajo.
Capítulo I Disposiciones Generales.
Presunción de la relación de trabajo.
Artículo 53.Se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre quien preste
un servicio personal y quien lo reciba. Se exceptuarán aquellos casos en los cuales,
por razones de orden ético o de interés social, se presten servicios a la sociedad o a
instituciones sin fines de lucro, con propósitos distintos a los planteados en la relación
laboral.
Remuneración de la prestación de servicio.
Artículo 54. La prestación de servicio en la relación de trabajo será remunerada.
Toda violación a esta norma por parte del patrono o de la patrona, acarreará las
sanciones previstas en esta Ley.
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Capítulo II Del Contrato de Trabajo.
Contrato de trabajo.
Artículo 55. El contrato de trabajo, es aquel mediante el cual se establecen las
condiciones en las que una persona presta sus servicios en el proceso social de trabajo
bajo dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo y conforme a las
disposiciones de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y esta
Ley.
Obligaciones de las partes.
Artículo 56. El contrato de trabajo, obligará a lo expresamente pactado y a las
consecuencias que de él se deriven según la Ley, las convenciones colectivas, las
costumbres, el uso local, la equidad y el trabajo como hecho social.
Régimen supletorio.
Artículo 57. Si en el contrato de trabajo celebrado entre un patrono o una patrona y
un trabajador o una trabajadora no hubiere estipulaciones expresas respecto al
servicio que deba prestarse y a la remuneración, éstos se ajustarán a las normas
siguientes:
a) El trabajador o trabajadora estará obligado u obligada a desempeñar los servicios
que sean compatibles con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición, y que sean
del mismo género de los que formen el objeto de la actividad a que se dedique
el patrono o la patrona.
b) La remuneración y demás beneficios deberán ser adecuados a la naturaleza y
magnitud de los servicios y no podrán ser inferiores al salario mínimo, ni a lo
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que se pague por trabajos de igual naturaleza en la localidad y en la propia
entidad de trabajo.
El patrono o la patrona no pueden modificar las condiciones de trabajo si implican
desmejora para el trabajador o trabajadora; si ponen en peligro su integridad, o si van
contra la normativa prevista en esta Ley, su reglamento y demás leyes que rigen la
materia.
Forma del contrato de trabajo
Artículo 58. El contrato de trabajo se hará preferentemente por escrito, sin perjuicio
de que pueda probarse la existencia de la relación de trabajo en caso de celebrarse en
forma oral. Cuando esté probada la relación de trabajo y no exista contrato escrito, se
presumen ciertas, hasta prueba en contrario, todas las afirmaciones realizadas por el
trabajador o trabajadora sobre su contenido.
Contenido del contrato de trabajo
Artículo 59. El contrato de trabajo escrito se extenderá en dos ejemplares originales,
uno de los cuales se entregará al trabajador o trabajadora, mientras el otro lo
conservará el patrono o la patrona. Este contendrá las especificaciones siguientes:
1. El nombre, apellido, cédula de identidad, nacionalidad, edad, estado civil,
domicilio y dirección de las partes.
2. Cuando se trate de personas jurídicas, los datos correspondientes a su
denominación y domicilio y la identificación de la persona natural que la
represente.
3. La denominación del puesto de trabajo o cargo, con una descripción de los
servicios a prestar, que se determinará con la mayor precisión posible.
4. La fecha de inicio de la relación de trabajo.
34
5. La indicación expresa del contrato a tiempo indeterminado, a tiempo
determinado o por una obra determinada.
6. La indicación del tiempo de duración, cuando se trate de un contrato a tiempo
determinado.
7. La obra o la labor que deba realizarse, cuando se trate de un contrato para una
obra determinada.
8. La duración de la jornada ordinaria de trabajo.
9. El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de pago, así
como los demás beneficios a percibir.
10. El lugar donde deban prestarse los servicios.
11. La mención de las convenciones colectivas o acuerdos colectivos aplicables,
según el caso.
12. El lugar de celebración del contrato de trabajo.
13. Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden las partes.
14. Los demás establecidos en los reglamentos de esta Ley.
El patrono o la patrona deberá dejar constancia de la fecha y hora de haber entregado
al trabajador o trabajadora el ejemplar del contrato de trabajo mediante acuse de
recibo debidamente suscrito por éste o ésta en un libro que llevará a tal efecto, de
conformidad con los reglamentos y resoluciones de esta Ley. El otro ejemplar del
contrato de trabajo deberá ser conservado por el patrono o la patrona desde el inicio
de la relación de trabajo hasta que prescriban las acciones derivadas de ella.
Modalidades del contrato de trabajo.
Artículo 60. El contrato de trabajo podrá celebrarse por tiempo indeterminado, por
tiempo determinado o para una obra determinada.
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Contrato a tiempo indeterminado.
Artículo 61. El contrato de trabajo se considerará celebrado por tiempo
indeterminado cuando no aparezca expresada la voluntad de las partes, en forma
inequívoca, de vincularse sólo con ocasión de una obra determinada o por tiempo
determinado. Se presume que las relaciones de trabajo son a tiempo indeterminado,
salvo las excepciones previstas en esta Ley. Las relaciones de trabajo a tiempo
determinado y por una obra determinada son de carácter excepcional y, en
consecuencia, las normas que lo regulan son de interpretación restrictiva.
Contrato a tiempo determinado.
Artículo 62. El contrato celebrado por tiempo determinado concluirá por la
expiración del término convenido y no perderá su condición específica cuando fuese
objeto de una prórroga. En caso de dos prórrogas, el contrato se considerará por
tiempo indeterminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen dichas
prórrogas y excluyan la intención presunta de continuar la relación.
Las previsiones de este artículo se aplicarán también cuando, vencido el término e
interrumpida la prestación del servicio, se celebre un nuevo contrato entre las partes
dentro de los tres meses siguientes al vencimiento del anterior, salvo que se
demuestre claramente la voluntad común de poner fin a la relación.
El contrato de trabajo se considerará por tiempo indeterminado, si existe la intención
por parte del patrono o de la patrona de interrumpir la relación laboral a través de
mecanismos que impidan la continuidad de la misma. En los contratos por tiempo
determinado los trabajadores y las trabajadoras no podrán obligarse a prestar servicios
por más de un año.
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Contrato para una obra determinada.
Artículo 63. El contrato para una obra determinada deberá expresar con toda
precisión la obra a ejecutarse por el trabajador o trabajadora. El contrato durará por
todo el tiempo requerido para la ejecución de la obra y terminará con la conclusión de
la misma. Se considerará que la obra ha concluido cuando ha finalizado la parte que
corresponde al trabajador o trabajadora dentro de la totalidad proyectada por el
patrono o la patrona.
Si dentro de los tres meses siguientes a la terminación de un contrato de trabajo para
una obra determinada, las partes celebran un nuevo contrato para la ejecución de otra
obra, se entenderá que han querido obligarse, desde el inicio de la relación, por
tiempo indeterminado. En la industria de la construcción, la naturaleza de los
contratos para una obra determinada no se desvirtúa, sea cual fuere el número
sucesivo de ellos.
Supuestos de contrato a tiempo determinado.
Artículo 64. El contrato de trabajo, podrá celebrarse por tiempo determinado
únicamente en los siguientes casos:
a) Cuando lo exija la naturaleza del servicio.
b) Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador o
trabajadora.
c) Cuando se trate de trabajadores o trabajadoras de nacionalidad venezolana que
prestarán servicios fuera del territorio del República Bolivariana de Venezuela,
de conformidad con lo establecido en esta Ley.
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d) Cuando no haya terminado la labor para la que fue contratado el trabajador o
trabajadora y se siga requiriendo de los servicios, bien sea por el mismo trabajador o
trabajadora u otro o otra.
Será nulo el contrato de trabajo por tiempo determinado por causas distintas a las
antes señaladas, en consecuencia, el trabajador o trabajadora se encontrará investido
de la estabilidad prevista en esta Ley.
Contratos de trabajo para prestación de servicios en el exterior.
Artículo 65. Los contratos de trabajo celebrados por trabajadores venezolanos y
trabajadoras venezolanas para la prestación de servicios fuera del país deberán
extenderse por escrito, ser autenticados ante funcionarios o funcionarias competentes
del lugar donde se celebren y legalizados por un funcionario o funcionaria consular
de la nación donde deban prestar sus servicios. El patrono o la patrona deberá otorgar
fianza o constituir depósito en un banco venezolano, a entera satisfacción de la
Inspectoría del Trabajo, por una cantidad igual al monto de los gastos de repatriación
del trabajador o trabajadora y los de su traslado hasta el lugar de su residencia.
Además, serán parte integrante de dichos contratos las estipulaciones siguientes:
a) Los gastos de transporte y alimentación del trabajador o trabajadora y todos los
que se originen por el cumplimiento de obligaciones sobre inmigración u otro
concepto semejante, serán por cuenta del patrono o de la patrona.
b) Se aplicarán las disposiciones de la legislación social venezolana.
c) El trabajador o trabajadora deberá recibir del patrono o de la patrona, antes de
su salida, información escrita sobre las condiciones generales de vida y requisitos a
que deberá someterse en el país donde va a prestar sus servicios.
38
Suspensión de la relación de trabajo.
Artículo 71. La suspensión de la relación de trabajo, no pone fin a la vinculación
jurídica laboral existente entre el patrono o la patrona y el trabajador o trabajadora.
Supuestos de la suspensión.
Artículo 72. La suspensión de la relación de trabajo procede en los siguientes casos:
a) La enfermedad ocupacional o accidente de trabajo que incapacite al trabajador o
trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda de
doce meses.
b) La enfermedad o accidente común no ocupacional que incapacite al trabajador o
trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda los
doce meses.
c) Licencia o permiso por maternidad o paternidad.
d) El cumplimiento del deber constitucional de prestar servicio civil o militar.
e) El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley.
f) La privación de libertad en el proceso penal, siempre y cuando no resulte en
sentencia condenatoria.
g) El permiso para el cuidado del cónyuge o la cónyuge, ascendientes y
descendientes hasta el primer grado de consanguinidad, en caso de necesidad y
por el tiempo acordado entre las partes.
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h) La licencia concedida al trabajador o trabajadora por el patrono o la patrona para
realizar estudios o para otras finalidades de su interés.
i) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria,
inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores, en cuyo caso deberá
solicitarse autorización a la Inspectoría del Trabajo dentro de las cuarenta y
ocho horas siguientes a la ocurrencia de los hechos que ameritan la suspensión,
la cual no podrá exceder de sesenta días.
Efectos de la suspensión de la relación de trabajo.
Artículo 73. Durante el tiempo que dure la suspensión, el trabajador o trabajadora no
estará obligado u obligada a prestar el servicio ni el patrono o la patrona a pagar el
salario. En los casos de los literales a) y b) del artículo anterior, el patrono o la
patrona pagará al trabajador o trabajadora la diferencia entre su salario y lo que pague
el ente con competencia en materia de seguridad social.
En caso que el trabajador o trabajadora no se encuentre afiliado o afiliada a la
seguridad social por responsabilidad del patrono o de la patrona, éste o ésta pagará la
totalidad del salario. El tiempo de la suspensión se computará para la antigüedad del
trabajador o trabajadora.
El patrono o la patrona deberá continuar cumpliendo con las obligaciones relativas a:
a) La dotación de vivienda y alimentación del trabajador o trabajadora, en cuanto
fuera procedente.
b) Las cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad Social.
40
c) Las obligaciones convenidas para estos supuestos en las convenciones
colectivas.
d) Los casos que por motivo de justicia social establezcan los reglamentos y
resoluciones de esta Ley.
e) Prohibición de despido, traslado o desmejora
Protección durante la suspensión.
Artículo 74. Durante la suspensión, el patrono o patrona no podrá despedir, trasladar
ni desmejorar en sus condiciones de trabajo, al trabajador o trabajadora afectado por
ella, sin causa justificada debidamente comprobada mediante el procedimiento de
calificación de faltas establecido en esta Ley. Si por necesidades del patrono o la
patrona, tuviere que proveer su vacante temporalmente, el trabajador o trabajadora
será reintegrado a su puesto de trabajo al cesar la suspensión.
Reincorporación al trabajo.
Artículo 75. Cesada la suspensión, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a
continuar prestando servicios en las mismas condiciones existentes para la fecha en
que ocurrió aquella, salvo que:
a) Por circunstancias de accidente de trabajo, enfermedad ocupacional o accidente
o enfermedad común, resultare discapacitado o discapacitada para desempeñar
las funciones inherentes a su puesto de trabajo y otros casos especiales.
En estos casos el trabajador o la trabajadora será reubicado o reubicada por el patrono
o patrona en un puesto de trabajo adecuado a la nueva situación.
41
De la Terminación de la Relación de Trabajo.
Causas de terminación de la relación de trabajo.
Artículo 76. La relación de trabajo puede terminar por despido, retiro, voluntad
común de las partes o causa ajena a la voluntad de ambas.
Clases de despido.
Artículo 77. Se entenderá por despido la manifestación de voluntad unilateral del
patrono o de la patrona de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o
más trabajadores o trabajadoras. El despido será:
a) Justificado, cuando el trabajador o trabajadora ha incurrido en una causa prevista
por esta Ley.
b) No justificado, cuando se realiza sin que el trabajador o trabajadora haya
incurrido en causa legal que lo justifique.
Esta Ley establece la garantía de estabilidad en el trabajo y la limitación de toda
forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Ley son nulos.
Definición de retiro.
Artículo 78. Se entenderá por retiro la manifestación de voluntad unilateral del
trabajador o trabajadora de poner fin a la relación de trabajo, siempre y cuando la
misma se realice en forma espontánea y libre de coacción.
42
Causas justificadas de despido.
Artículo 79. Serán causas justificadas de despido, los siguientes hechos del
trabajador o trabajadora:
a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.
b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa.
c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a la patrona,
a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él o ella.
d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad
laboral.
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del
trabajo.
f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período de un
mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia. La enfermedad del
trabajador o trabajadora se considerará causa justificada de inasistencia al
trabajo. El trabajador o trabajadora deberá, siempre que no existan
circunstancias que lo impida, notificar al patrono o a la patrona la causa que lo
imposibilite para asistir al trabajo.
g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las
máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo,
materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras
pertenencias.
43
h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.
i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.
j) Abandono del trabajo.
k) Acoso laboral o acoso sexual.
Se entiende por abandono del trabajo:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador o trabajadora durante las
horas laborales del sitio trabajo, sin permiso del patrono o de la patrona o de
quien a éste represente.
b) La negativa a trabajar en las tareas a que ha sido destinado, siempre que ellas
estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley. No se considerará
abandono del trabajo, la negativa del trabajador o trabajadora a realizar una labor
que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud.
c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador o trabajadora
que tuviere a su cargo alguna tarea o máquina, cuando esa falta signifique una
perturbación en la marcha del proceso productivo, la prestación del servicio o la
ejecución de la obra.
Causas justificadas de retiro.
Artículo 80. Serán causas justificadas de retiro los siguientes hechos del patrono o de
la patrona, sus representantes o familiares que vivan con él o ella:
a) Falta de probidad.
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b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o trabajadora o a miembros de su
familia que vivan con él o ella.
c) Vías de hecho.
d) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador o
trabajadora o a miembros de su familia que vivan con él o ella.
e) La sustitución de patrono o patrona cuando el trabajador o trabajadora considere
inconveniente la sustitución para sus intereses.
f) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la salud y seguridad del
trabajo.
g) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la
relación de trabajo.
h) Acoso laboral o acoso sexual.
i) En los casos que el trabajador o trabajadora haya sido despedido o despedida sin
causa justa y, luego de ordenado su reenganche, él o ella decida dar por
concluida la relación de trabajo.
j) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto.
Se considerará despido indirecto:
a) La exigencia que haga el patrono o la patrona al trabajador o trabajadora para
que realice un trabajo de índole manifiestamente distinta de aquel al que está
obligado u obligada por el contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la
45
dignidad y capacidad profesional del trabajador o trabajadora, o de que preste
sus servicios en condiciones que acarreen un cambio de su residencia, salvo que
en el contrato se haya convenido lo contrario o la naturaleza del trabajo,
implique cambios sucesivos de residencia para el trabajador o trabajadora, o
que el cambio sea justificado y no acarree perjuicio a éste o ésta.
b) La reducción del salario.
c) El traslado del trabajador o trabajadora a un puesto inferior.
d) El cambio arbitrario del horario de trabajo.
e) Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo.
No se considerará despido indirecto:
a) La reposición de un trabajador o trabajadora a su puesto original, cuando
sometido a un período de prueba en un puesto de categoría superior se le
restituye a aquél. El período de prueba no podrá exceder de noventa días.
b) La reposición de un trabajador o trabajadora a su puesto original después de
haber desempeñado temporalmente, por tiempo que no exceda de ciento ochenta
días, un puesto superior por falta del titular o de la titular de dicho puesto.
c) El traslado temporal de un trabajador o trabajadora, en caso de emergencia, a un
puesto inferior, dentro de su propia ocupación y con su sueldo anterior, por un
lapso que no exceda de noventa días.
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En todos los casos donde se justifique el retiro, el trabajador o la trabajadora tendrá
derecho a recibir, además de sus prestaciones sociales, un monto equivalente a éstas
por concepto de indemnización.
Preaviso por retiro.
Artículo 81. Cuando la relación de trabajo por tiempo indeterminado termine por
retiro voluntario del trabajador o trabajadora, sin que haya causa legal que lo
justifique, éste deberá dar al patrono o a la patrona un preaviso conforme a las reglas
siguientes:
a) Después de un mes de trabajo ininterrumpido, con una semana de anticipación.
b) Después de seis meses de trabajo ininterrumpido, con una quincena de
anticipación.
c) Después de un año de trabajo ininterrumpido, con un mes de anticipación.
En caso de preaviso omitido, el patrono o la patrona, deberá pagar al trabajador o
trabajadora, los beneficios correspondientes hasta la fecha en que prestó servicio.
Improcedencia del preaviso.
Artículo 82. Cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación de trabajo,
sin previo aviso, cuando exista causa justificada para ello. Esta causa no podrá
invocarse si hubieren transcurrido treinta días continuos desde aquel en que el
patrono, la patrona o el trabajador o la trabajadora haya tenido o debido tener
conocimiento del hecho que constituya causa justificada, para terminar la relación por
voluntad unilateral.
47
Indemnización por rescisión del contrato.
Artículo 83. En los contratos de trabajo para una obra determinada o por tiempo
determinado, cuando el trabajador o trabajadora se retire justificadamente antes de la
conclusión de la obra o del vencimiento del término, el patrono o la patrona deberá
pagarle una indemnización de daños y perjuicios cuyo monto será igual al importe de
los salarios que devengaría hasta la conclusión de la obra o el vencimiento del
término y la indemnización prevista en esta Ley.
La nueva Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (en lo
sucesivo “LOTTT”), vigente desde el 7 de mayo de 2012, presenta cambios
relevantes en materia de contratos de trabajo. En efecto, la LOTTT obliga a los
patronos a demostrar la entrega de un ejemplar del contrato de trabajo a cada
trabajador mediante acuse de recibo en un libro, y a conservar otro ejemplar del
contrato durante toda la relación de trabajo y hasta que prescriban las respectivas
acciones.
Así como también, la forma y el contenido que debe llevar el contrato, la suspensión
de la relación de trabajo y la terminación de la misma, motivo por el cual el patrono
debe dar un estricto cumplimiento, ya este se puede ver en serio problemas legales en
el momento de una demanda o inspección laboral.
3.2.3. Ley orgánica procesal del trabajo.
Artículo 2.- El juez orientará su actuación en los principios de uniformidad, brevedad,
oralidad, publicidad, gratuidad, celeridad, inmediatez, concentración, prioridad de la realidad
de los hechos y equidad.
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De la exhibición de documentos.
Artículo 82. La parte que deba servirse de un documento, que según su manifestación
se halle en poder de su adversario, podrá pedir su exhibición. A la solicitud de
exhibición deberá acompañar una copia del documento o, en su defecto, la afirmación
de los datos que conozca el solicitante acerca del contenido del documento y, en
ambos casos, un medio de prueba que constituya, por lo menos, presunción grave de
que el instrumento se halla o se ha hallado en poder de su adversario. Cuando se trate
de documentos que por mandato legal debe llevar el empleador, bastará que el
trabajador solicite su exhibición, sin necesidad de presentar medio de prueba alguno,
que constituya por lo menos, presunción grave de que el mismo se encuentra o ha
estado en poder del empleador.
El tribunal ordenará al adversario la exhibición o entrega del documento para la
audiencia de juicio. Si el instrumento no fuere exhibido en el lapso indicado, y no
apareciere de autos prueba alguna de no hallarse en poder del adversario, se tendrá
como exacto el texto del documento, tal como aparece de la copia presentada por el
solicitante y, en defecto de éste, se tendrán como ciertos los datos afirmados por el
solicitante acerca del contenido del documento. Si la prueba acerca de la existencia
del documento en poder del adversario resultare contradictoria, el juez de juicio
resolverá en la sentencia definitiva, pudiendo sacar de las manifestaciones de las
partes y de las pruebas suministradas las presunciones que su prudente arbitrio le
aconseje.
De la Declaración de Parte.
Artículo 103. En la audiencia de juicio las partes, trabajador y empleador, se
considerarán juramentadas para contestar al Juez de Juicio las preguntas que éste
formule y las respuestas de aquellos se tendrán como una confesión sobre los asuntos
49
que se les interrogue en relación con la prestación de servicio, en el entendido que
responden directamente al Juez de Juicio y la falsedad de las declaraciones se
considera como irrespeto a la administración de justicia, pudiendo aplicarse las
sanciones correspondientes.
Definición de Términos Básicos.
Contrato de Trabajo: Es un término que introdujo la Ley Belga de 1900. “El
contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios
a otra bajo su dependencia y mediante una remuneración”.
Patrono: la persona física que contrata a los trabajadores, organiza y fiscaliza el
trabajo diario, ejerce el poder de mando y de disciplina.
Trabajador: Persona que realiza un trabajo a cambio de un salario
Remuneración: Pago de un salario, por un trabajo realizado.
Contencioso: El juicio seguido ante un juez competente sobre derechos o cosas que
disputan entre sí varias partes contrarias.
Controvertidos: Dicho de todo aquello que es objeto de una discusión y que genera
el espacio para la presentación de opiniones e ideas contrapuestas.
Facultativas: Capacidad o aptitud física o moral. Derecho subjetivo, poder, potestad.
Patrimoniales: Perteneciente al patrimonio. Perteneciente a alguien por razón de sus
padres, patria o antecesores.
Punibles: Merecedor de castigo. Penado en la Ley.
Titularidad: Cualidad o condición de aquel que es titular de algo, que legítimamente
está ligado a un cargo, derecho o deber, para su desarrollo, ejercicio y cumplimiento.
50
CAPITULO IV
FASES METODOLOGICAS
4.1. Tipo de Investigación.
Según el problema y los objetivos planteados, el estudio es de tipo documental
y descriptivo, Se considera que la investigación es de tipo descriptiva, según Fidias
Arias Metodología de la investigación (2006), consiste en la caracterización de un
hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su estructura o
comportamiento. Los resultados de este tipo de investigación se ubican en un nivel
intermedio en cuanto a la profundidad de los conocimientos que se refiere (p. 25).
Además la presente investigación es documental pues, comenta (Arias 2006), que es
un proceso basado en la búsqueda, recuperación, análisis, crítica e interpretación de
datos secundarios, es decir, los obtenidos y registrados por otros investigadores en
fuentes documentales: impresas, audiovisuales o electrónicas. Como en toda
investigación, el propósito de este diseño es el aporte de nuevos conocimientos
(p.27).
Se entiende por investigación documental, el estudio de problemas con el propósito
de ampliar y profundizar el conocimiento de su naturaleza, con apoyo,
principalmente, en trabajos previos, información y datos divulgados por medios
impresos, audiovisuales o electrónicos. (Manual de Trabajos de Grado de
Especialización y Maestría y Tesis Doctorales, (2006) (p.20) Universidad Pedagógica
Experimental Libertador UPEL)
51
4.2. Métodos, Técnicas e Instrumentos.
Según Fidias G. Arias (2006), las técnicas de recolección de datos son las distintas
formas o maneras de obtener la información, son ejemplos de técnicas; la observación
directa, la encuesta (cuestionario), la entrevista, el análisis documental, análisis de
contenido, entre otros. De igual forma los instrumentos son los medios materiales que
se emplean para recoger y almacenar la información ejemplo, fichas, formatos de
cuestionario, guía de entrevista, lista de cotejo, escalas de actitudes u opinión,
grabador, cámara fotográfica o de video, y otros
I Fase. Verificar el proceso de contratación de la empresa grupo ferretero Atouan
C. A. En esta fase se realiza el proceso de indagar sobre los condiciones legales y
administrativas del proceso de contratación de la empresa grupo ferretero Atouan c.
a.Esta verificación se realizara sobre la base de datos y hechos recopilados para
abordar la problemática.
II Fase. Determinar los efectos legales a las que pudiera verse sometida la empresa
grupo ferretero Atouan c. a por la inexistencia de un contrato escrito de trabajo. En
esta fase se determinara el proceso de investigación a fin de conocer el esquema de
sanciones legales por la inexistencia de un contrato laboral.
III Fase. Especificar las ventajas Jurídicas de la tenencia de un modelo de contrato
escrito de trabajo en la empresa grupo ferretero Atouan C. A. De acuerdo a lo
establecido en la nueva Ley Organica del Trabajo,en esta fase se debe analizar los
aspectos a mejorar mediante las estrategias desde el punto de vista legal para cambiar
la conducta de las personas a tener un contrato de trabajo, bajo los parámetros legales
establecidos y así buscar los beneficios que se pueden lograr al proyectar los
mecanismos donde uno de los objetivos es detectar las ventajas jurídicas que
permitan mejorar los aspectos sustentados en la fase de investigación con respecto a
la inexistencia por escrito del contrato de trabajo.
52
CAPITULO V
RESULTADOS, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1. Resultados.
La forma más común de la contratación Se formaliza de acuerdo a la ley, la futura
relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como
de la empresa, La contratación se lleva a cabo entre la organización y el trabajador de
forma verbal, coordinando a su vez la fecha de inicio a la relación de trabajo.
Las investigaciones demuestran sistemáticamente que durante el desarrollo de
nuestras vidas se van acumulando una serie de conocimientos, que nos van a servir
en nuestros quehaceres cotidianos, uno de esos conocimientos es el proceso de
aprendizaje por experiencia, que adquirimos durante el periodo de pasantías. De igual
forma estos conocimientos nos permiten manejarnos correctamente en la sociedad.
Durante este tiempo se adquieren habilidades y destrezas que sirven de guía u
orientación. Se puede decir entonces que el periodo de pasantías es factor primordial
para el desarrollo del estudiante, esto se debe a que lo habitúa al campo laboral y lo
somete a una disciplina organizacional que viene dada por las políticas, normas y
reglamentos de la estructura y a la que tiene que someterse el individuo para poder
desarrollarse en ella, sin menoscabo de sus derechos como ciudadano.
Finalmente se obtuvo que en la fase I. se realizó el proceso de indagar sobre los el
proceso de contratación de la empresa grupo ferretero Atouan c. a. Esta verificación
se hizo sobre la base de datos y hechos recopilados para abordar el objetivo
planteado obteniéndose que en los actuales momentos la contratación verbal.
53
En la fase II del proceso de investigación, se logró determinar que no existe como
tal un esquema de sanciones legales por la inexistencia de un contrato laboral, mas sin
embargo es necesario elaborarlo para cuando exista la necesidad de efectuar una
prueba sobre el contrato de trabajo.
En la fase III, se analizó los aspectos a mejorar mediante las estrategias del contrato
escrito desde el punto de vista legal para cambiar la conducta de las personas a tener
un contrato de trabajo, bajo los parámetros legales establecidos y así buscar los
beneficios que se pueden lograr al proyectar los mecanismos donde uno de los
objetivos es detectar las ventajas jurídicas que permitan mejorar los aspectos
sustentados en la fase de investigación con respecto a la inexistencia por escrito del
contrato de trabajo, lo cual permitirá su prueba documental.
Conclusiones.
El derecho laboral venezolano, tal y como se le conoce contemporáneamente, nace a
partir de la promulgación de la primera Ley del Trabajo del Veintitrés de julio de mil
novecientos veintiocho (23-07-1928), La naturaleza jurídica del contrato de trabajo en
cumplimiento del mandato constitucional en el cual la ley debe organizar y
administrar las relaciones laborales, se propicia la conciliación entre los actores
laborales conforme a los principios de equidad, imparcialidad y objetividad utilizando
medidas administrativas tales como el convenimiento, la conciliación y finalmente el
arbitraje.
Así como también brindar información sobre los deberes y derechos laborales de
la ciudadanía, por medio de charlas y talleres dictados en las organizaciones, con el
propósito de lograr una paz y armonía laboral. Igualmente la existencia de un contrato
escrito de trabajo que permita su presentación como elemento de prueba, para
cualquiera de las partes, en caso de ser necesario.
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Recomendaciones.
1.- Realizar Procesos de Inducción a los trabajadores y trabajadoras con el fin de
que conozcan sus deberes y derechos.
2.- Aplicar correctamente la normativa establecida en la Ley Orgánica del Trabajo,
Trabajadores y las Trabajadoras.
3.- Finalmente se recomienda realizar una estrategia que permita adoptar la
realización de los contratos por escrito y así cambiar la política de contratación
verbal, ya que de esta forma se puede probar mediante documento la existencia de la
relación laboral.
55
REFERENCIAS.
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México.
ASAMBLEA NACIONAL DE LA REPUBLICA BOLIVARIANA DE
VENEZUELA. (1999). Constitución Nacional de la República Bolivariana de
Venezuela. Imprenta Nacional de la República Bolivariana de Venezuela. Carcas,
Venezuela.
ASAMBLEA NACIONAL DE LA REPUBLICA BOLIVARIANA DE
VENEZUELA. (Mayo 2012). Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras Imprenta Nacional. Caracas, Venezuela.
ARQUIMEDES E. GONZALEZ F. ANGEL E. GOZALEZ G. ley Orgánica
Procesal del Trabajo. Ediciones liber. Caracas, Venezuela.
BENAVIDEZ PÉREZ ANA R. (2010) Trabajo de grado titulado: “LA
NATURALEZA JURÍDICA DEL CONTRATO DE TRABAJO “Presentado en la
Universidad Pontifica, Bogotá, Colombia.
CONTRERAS R. (2010) Trabajo de Grado titulado: “SUJETOS INDIVIDUALES
DEL DERECHO DEL TRABAJO” Presentada en la Universidad del Zulia,
Maracaibo, Venezuela.
DOMINGUEZ, M (2010) Manual de Derecho. Editorial Vadell Hermanos,
Caracas. Venezuela.
HERNÁNDEZ, R. (1996) Metodología de la investigación. Editorial Trillas,
México.
56
HURTADO, J. (1998) Metodología de la investigación Holística. Caracas,
Venezuela.
LOPEZ. P. (2010) Lecciones de Derecho. Caracas, Venezuela.
MUÑOZ, C. (1998). Cómo Elaborar y Asesorar una Investigación de Tesis
Prentice-Hall Hispanoamérica. S. A. Bogotá. Colombia.
PÉREZ S, ANA, (2011) Trabajo de Grado titulado: “Definiciones del término
contrato en Venezuela. Presentado en la Universidad Católica Andrés Bello Caracas,
Venezuela.
ROJAS R, YAJAIRA (2011) Trabajo de Grado titulado: “La Cosa en los Contratos
en Roma” Presentada en la Universidad Católica del Táchira, Táchira, Venezuela.
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR. (1.998)
Manual de trabajos de Grado de especialización y maestría y tesis doctorales.
Fondo Editorial UPEL Caracas, Venezuela.
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