2014

Universidad nacional “san Luis Gonzaga” de Ica

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN

“La Publicidad como Medio de Reclutamiento”

Taller de Selección de personal

ALUMNA:

CORDERO ROMUCHO, Elvira

DOCENTE:

Lic Adm. Ronald LOYOLA BALAREZO

Ciclo:

V

Sección:

“B”

“Año de la Promoción de la Industria Responsable y Compromiso Climático”

“ANÁLISIS DE CARGO O DE PUESTOS”

1. A qué se denomina Análisis de Cargo o Puesto:

El análisis de cargo o puesto es un proceso que estudia y determina los

requisitos (intelectuales y físicos), las responsabilidades y las condiciones de

trabajo que debe tener el ocupante para el desempeño adecuado del puesto.

Es la base para evaluar y clasificar los cargos, con el propósito de

compararlos.1

2. Qué pasos comprende un Análisis de Puestos:

2.1. Paso 1: Determine el uso de la información del análisis de puesto.

Empieza por identificar el uso que dará la información, ya que esos

determinan el tipo de datos que se reúna y la técnica que utilice para

hacerlo.

Algunas técnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qué

consiste el puesto y cuáles son sus responsabilidades son útiles para

redactar las descripciones de puestos y seleccionar los empleados. Otras

técnicas de análisis de puestos como el cuestionario de análisis de

posición que se describe posteriormente no proporcionan la información

específica para descripciones de puestos, pero proporcionan

clasificaciones numéricas para cada puesto, que se pueden utilizar para

compararlos con propósitos de compensaciones.

2.2. Paso 2: Reúna una información previa.

A continuación, es necesario revisar información previa disponible, como

organigramas, diagramas de proceso y descripciones de puestos.

Los organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestión se

relaciona con otras posiciones y cuál es su lugar en la organización. En el

organigrama de identificar el título de cada posición y, por medio de las

líneas que las conectan, de demostrar quién reporta a quién y con quien se

espera que la persona que ocupa el puesto se comunique.

1 Chiavenato, Idalberto; “Administración de Recursos Humanos” Octava Edición; Mc Graw Hill; 2007; pág. 227.

1

Un diagrama de proceso permite una comprensión más detallada del flujo

de trabajo que en la que se puede obtener del organigrama. En su forma

más simple, un diagrama de proceso muestra el flujo de datos de entrada y

datos de salida del puesto estudiado. En este caso, por ejemplo, se espera

que el empleado de control de inventario y recibe inventario de los

proveedores, tome las solicitudes de inventario de los dos gerentes de

planta y proporcione en lo que le solicitan a estos gerentes, así como la

información del estado de los inventarios actuales.

La descripción del puesto con consecuente, si existe, puede ser un buen

punto a partir del cual podría preparar una descripción revisada del puesto.

2.3. Paso 3: Seleccione posiciones representativas para analizarlas.

Esto es necesario cuando a muchos puestos similares por analizar y toma

demasiado tiempo el análisis del puesto por ejemplo las posiciones de

todos los trabajadores de ensamble.

2.4. Paso 4: Informaciones del análisis de puesto.

El siguiente paso es analizar realmente el puesto obtenido los datos sobre

las actividades que involucra, la conducta requería a los empleados, las

condiciones de trabajo y los requerimientos humanos. Para esto debe

utilizarse una o más técnicas de análisis de puestos.

2.5. Paso 5: Revise la información con los participantes.

El análisis del puesto ofrece información sobre la a la naturaleza y

funciones del puesto. Este información debe ser verificada con el

trabajador que no desempeña y un superior inmediato. Edificar la

información ayudará a determinar si es correcta, si está completa y si es

fácil de entender para todos involucrados. Este paso de revisión puede

ayudarle a obtener la aceptación del ocupante del puesto de los datos del

análisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad de modificar la

descripción de las actividades que realiza.

2.6. Paso 6: Elaboró una descripción y especificación del puesto.

En la mayoría de los casos, una descripción y especificación de un puesto

son dos resultados concretos del análisis de la oposición. La descripción

del puesto es una relación por escrito de las actividades y

responsabilidades inherentes al puesto, así como de sus características

2

importantes como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La

especificación del puesto resume las cualidades personales,

características, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el

trabajo, y podría ser un documento separado o parte de la misma

descripción del puesto.

3. En la hoja de análisis de cargos o de puestos explicar las partes que

comprende la DESCRIPCIÓN DE CARGOS O PUESTOS:

2.7. Sección de identificación del puesto: contiene el Título del Puesto y

otros Datos de Identificación.

2.8. Sección de resumen del puesto: también se le conoce como

“Descripción Genérica”, proporciona un resumen adecuado para

identificar y diferenciar las obligaciones de cada puesto.

2.9. Sección de deberes del puesto: los deberes y responsabilidades

principales del puesto son cubiertos por declaraciones breves que deben

indicar lo siguiente:

Lo que hace el trabajador.

Como lo hace

Porque lo hace

Otras indicaciones:

Herramientas y equipo usado

Materiales empleados

Procedimientos seguidos

El grado de supervisión.2

4. En la hoja de análisis de cargos o de puestos explicar las partes que

comprende la ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO:

2.10. Requerimientos de Habilidades: incluye habilidades mentales y

manuales, además de cualidades y características personales de la persona

que deba desempeñar el cargo. Estas son los siguientes:

2.10.1. Requerimientos educacionales: son la educación formal

minina necesaria para desempeñar el cargo.

2 Chruden- Sherman, “Administración de Personal”; pág. 48.3

2.10.2. Experiencia: es la mínima cantidad de tiempo laboral y el tipo

de experiencia. Se puede expresar en meses o años.

2.10.3. Requerimientos de conocimientos específicos: son los

conocimientos sobre ciertos materiales, procesos, sistemas, etc.

2.10.4. Requerimientos de personalidad

2.10.5. Requerimientos de habilidad manual: pueden definirse en

cantidad, calidad o naturaleza del trabajo.

2.11. Requerimientos físicos:

2.11.1. Esfuerzo físico: implica las actividades físicas para desempeñar

el puesto, pero además es el tiempo en que debe mantener para realizar

dicho esfuerzo.

2.11.2. Condiciones de trabajo: es el medio físico en el cual se

desempeña el puesto.

2.11.3. Riesgos ocupacionales: se tiene que especificar los riesgos

para poder asegurar que las personas colocadas en los puestos

peligrosos cumplan con las calificaciones físicas y mentales necesarias

para desempeñar el cargo.3

3. Qué usos o utilidad se da a la información obtenida en una análisis de cargos

o puestos:

La información del puesto se usa frecuentemente para la evaluación del cargo,

para el reclutamiento y colocación del personal, y las relaciones laborales. Además

para la utilización del personal (evitando la duplicidad de funciones) y

entrenamiento del personal.

La información obtenida en la descripción permite informar y recordar a los

empleados los detalles de sus obligaciones, de esta manera podrán mejorar y

progresar su desempeño. Esta información les servirá a los empleados como guía

para entrenarse y orientarse al buen desempeño dentro del cargo.

Mientras que la información de las especificaciones servirán para el reclutamiento

y colocación del personal.4

3 Chruden- Sherman, “Administración de Personal”; pág.48-50.4 Chruden- Sherman, “Administración de Personal”; pág. 52-53.

4