XLIV Reunión AnualNoviembre de 2009

ISSN 1852-0022ISBN 978-987-99570-7-3

DESBALANCES EN EL MERCADO DE TRABAJO: EL IMPACTO SOBRE LA PRODUCTIVIDAD EN LOS 2000.

Bermudez, GuillermoCristini, MarcelaIorianni, Melisa

ANALES | ASOCIACION ARGENTINA DE ECONOMIA POLITICA

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Desbalances en el mercado de trabajo: el impacto sobre la productividad en los 2000 Guillermo Bermúdez (FIEL), Marcela Cristini (FIEL) y Melisa Iorianni (FIEL). Síntesis El trabajo analiza el mismatch en el mercado laboral de la Argentina. Usa la Curva de Beveridge para describir la evolución del problema en 1975-2007 y desarrolla un ejercicio de matching determinístico para los 2000. Usa una base propia de avisos clasificados de búsqueda empresaria y atributos de los desempleados a partir de la EPH. Los resultados sugieren que los frecuentes cambios de orientación productiva del país, los ciclos económicos y los cambios institucionales en el mercado de trabajo influenciaron negativamente al matching laboral. Existe un núcleo duro de desempleados con calificaciones que no los habilitan para los puestos requeridos. JEL: J2, J6 Abstract This study analyses the mismatch in the labor market of Argentina. We use the Beveridge Curve to describe the evolution of the problem between 1975 and 2007 and develop a deterministic matching exercise to study the evidence in the 2000s. We used own data of Classified Adds and attributes of the unemployed based on EPH. Our results suggest that the frequent changes in the production pattern and institutional changes in the labor market affected negatively the labor matching. Also, a hard core of unemployment is observed connected to worker´s investment in qualifications different from the ones required by the market.

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Desbalances en el mercado de trabajo: el impacto sobre la productividad en los 2000 Guillermo Bermúdez, Marcela Cristini y Melisa Iorianni1 Introducción La demanda de nuevos empleados por parte de las empresas y la oferta de los trabajadores, tanto de sus habilidades como de su tiempo, se “comunican” a través de un conjunto de mecanismos que llevan información de uno a otro lado del mercado de trabajo. Por otra parte, el funcionamiento del mercado conlleva una gran complejidad institucional. Entre otras instituciones que operan en él, los sindicatos representan los intereses de los trabajadores y las reglas institucionales establecidas por el derecho como el contrato de trabajo o la negociación colectiva subyacen a todo el funcionamiento del mercado. Menos formalizados, los programas de jóvenes profesionales funcionan como instrumentos de reclutamiento de las empresas. Las contrataciones en el mercado deben asegurar que para cada salario en cada puesto de trabajo, coincidan los atributos ofrecidos por los potenciales trabajadores, como la edad, el nivel educativo, la calificación profesional, el género, etc., con los atributos requeridos para el puesto. Las señales en el mercado de trabajo, como por ejemplo el crecimiento de determinados salarios, ponen en alerta a las familias sobre cambios en la demanda de habilidades (especializaciones, nivel de educación, etc), que a su vez, ponen en marcha iniciativas de formación y actualización del capital humano. Por el otro lado, la ausencia de algunos atributos percibida en los múltiples procesos de búsqueda, informa a las empresas sobre modificaciones que deberán introducirse en la estructura y definición de puestos, en forma transitoria o permanente. El mercado laboral cumple con su tarea de coordinar o hacer corresponder la demanda con la oferta de esos atributos de los trabajadores. Esa función puede llevarse a cabo con diversos grados de eficiencia, dependiendo de la eficacia y complejidad en la organización de los mercados. Esta eficiencia y el conjunto de señales implícitas son esenciales para la incorporación de capital humano al proceso de crecimiento y, por ende, al aumento de la productividad. Por ejemplo, de acuerdo con la experiencia internacional, en los años 90, el capital humano como fuente de crecimiento se equiparó e inclusive aventajó al aumento del empleo en los países de la OCDE. En los Estados Unidos, a su vez, la preocupación por la lenta formación de ingenieros fue reconocida como una causa de retraso en los años 50 y también posteriormente en los años 80, cuando se agudizó la competencia por el liderazgo industrial entre los países más avanzados. En la Argentina, tras la profunda crisis del 2001-02, comenzó la recuperación económica en el año 2003. Los niveles iniciales de alto desempleo y capacidad instalada ociosa facilitaron el proceso de crecimiento en los primeros años. Luego de mediados de la década, en el tránsito de la economía desde la recuperación al crecimiento, se empezó a poner en evidencia la necesidad de un proceso inversor más dinámico y de calidad. En cuanto al comportamiento del mercado laboral, hacia el año 2007, en el ámbito empresario se manifestaba abiertamente una preocupación por la escasez de mano de obra con capacidades para satisfacer los puestos que la economía estaba creando.

1 Los autores agradecen especialmente al diario Clarín por su gentiliza en proporcionar una base de datos de avisos clasificados de mercado laboral que sirvió para construir la evidencia de este trabajo y, en especial, al Sr. Pablo E. Gonzalez, Jefe de Telemática, por su eficacia y disposición para suministrarnos la información. Los autores agradecen los comentarios de Juan Luis Bour.

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Este fenómeno de desbalance en el mercado laboral no es nuevo en la Argentina pero, en general, ha sido dominado por otros problemas más graves o urgentes durante el ciclo económico. En contraste, en el plano internacional el desbalance laboral ha sido muy estudiado, distinguiéndose entre la escasez de capacidades (skills shortage) y el desbalance de capacidades (skills mismatch). La escasez de capacidades en un sentido amplio (calificación educativa, habilidades cognitivas generales, disposición al trabajo, etc.) refleja una situación más grave que la del mistmatch, que hace referencia al hecho de que los puestos de trabajo son cubiertos por personas que no se encuentran calificadas, por exceso o por defecto, para desempeñarse en las tareas específicas del puesto. Dado que el uso inadecuado de los recursos productivos genera pérdidas de eficiencia y con ello se afecta el crecimiento y el bienestar, resulta importante evaluar el alcance del problema del “desbalance laboral” en nuestro país. Si se tratase de un efecto transitorio debido a demoras de la oferta laboral en acomodarse a los cambios de patrón productivo, los efectos negativos tenderían a desaparecer en el tiempo. Por el contrario, si las imperfecciones del mercado laboral, la diseminación de la información pertinente y la volatilidad de las oportunidades percibidas por las familias fueran los factores subyacentes en este problema, los efectos negativos podrían realimentarse a lo largo del tiempo reduciendo la productividad y el crecimiento. Contrariamente a la opinión general, el desbalance de capacidades laborales no es un aspecto característico de las épocas de auge económico, también puede verificarse en fases recesivas del ciclo. En el caso de la Unión Europea, por ejemplo, entre 2007 y 2009 la tasa de desempleo fue creciendo al reducirse la actividad en sectores tradicionales de la construcción y la industria, pero quedaron sin cubrir un muy significativo número de puestos debido a la carencia de habilidades asociadas a la nueva tecnología de la información y el conocimiento. Con el fin de reducir el desbalance, la UE lanzó en 2009 un programa de políticas activas para fomentar la reconversión y capacitación de su fuerza laboral. 2 La literatura ha sintetizado este rol de coordinación entre las habilidades ofrecidas y demandadas que realiza el mercado laboral en una “función de correspondencia o matching” del mercado. Desde una perspectiva de largo plazo, por ejemplo, cuando una economía atraviesa shocks que inducen a la modificación de los patrones productivos, las características de los puestos ofrecidos se modificarán, y la tarea de matching del mercado laboral podrá realizarse con mayor o menor eficiencia, según favorezca un ajuste hacia mayores niveles de empleo, o lleve a la coexistencia de altas tasas de vacantes y altas tasas de desempleo. En el presente trabajo, se aborda el análisis de la función de correspondencia o matching del mercado laboral argentino en el largo plazo apelando al concepto de la Curva de Beveridge; se estudia la evolución reciente de la oferta y demanda de trabajo y se elabora un análisis de la evidencia del mistmatch de capacidades en el mercado laboral de Argentina en los últimos años. El trabajo emplea una base de datos novedosa, construida especialmente para este estudio, que sintetiza capacidades, habilidades y aptitudes requeridas por los puestos de trabajo que son ofrecidos en avisos clasificados.

1. Mismatch en el mercado de trabajo: qué es y cómo se mide El mistmatch en el mercado laboral puede definirse como la falta de correspondencia entre las capacidades, habilidades y aptitudes asociadas al trabajo de la fuerza laboral y los requerimientos incorporados en los puestos de trabajo, existentes u ofrecidos. El fenómeno del mistmatch ha sido materia de análisis desde hace varias décadas en los países más

2 Ver “New Skills for New Jobs”, diciembre de 2008, informe presentado a la opinión pública por la Comisión Europea.

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avanzados.3 En economías en desarrollo, el fenómeno se ha constituido, recientemente, en materia de atención en varios países asiáticos (ADO, 2008), en los que la falta de coordinación de habilidades laborales resultaría relativamente grave por su alcance, haciendo referencia a una escasez absoluta de capacidades (skills shortage, skills gap). En todos los abordajes, el marco referencia incluye la preocupación por el impacto sobre el crecimiento de una inadecuada asignación de capital humano disponible en el sistema económico.4 La literatura ha avanzado por distintas líneas de investigación. Como síntesis se podrían clasificar las contribuciones académicas en dos grandes capítulos. Por una parte, se encuentran los estudios referidos a la falta de correspondencia entre la educación formal de la fuerza laboral y los requerimientos educativos de los puestos, y por la otra, está el análisis de la falta de correspondencia entre capacidades, habilidades y aptitudes para desempeñar las tareas considerando aquéllas en un sentido amplio. Ambas líneas de investigación se focalizan en los empleos efectivamente cubiertos. Los estudios incluyen mediciones de la penalización de los retornos de la educación en presencia del mistmatch y mediciones de la probabilidad de conseguir un empleo a partir de las características individuales y de los puestos que se demandan. Lo anterior, pone de manifiesto que no existe una única metodología de medición. Por otra parte, la propia metodología debe adecuarse a la disponibilidad de la información dado el objetivo de la investigación. Nuestro análisis parte de considerar, como ya se describiera, que en el mercado laboral interactúa la demanda de trabajo a través de las iniciativas de los empleadores y la oferta de los individuos económicamente activos, de modo que en dicho mercado convergen las capacidades, habilidades y aptitudes que posee la fuerza laboral y las características requeridas por los empleadores para cubrir los puestos.5 Cuando una economía sufre un shock o atraviesa un período de cambio estructural inducido por fenómenos como el cambio tecnológico; cambios de precios relativos; procesos migratorios o modificaciones de la política pública, la distribución de características de los puestos demandados y los individuos que ofrecen sus servicios, pueden sufrir modificaciones en algunas de las dimensiones que resultan relevantes para concretar una contratación.6 La modificación de la coincidencia prevaleciente hasta un momento dado (i.e. el dominio común) producirá una brecha que se traducirá en un incremento del desempleo y / o en una mayor dificultad para cubrir un puesto con ese conjunto de atributos. El enfoque de este análisis se diferencia de la literatura previa al concentrarse en las características de los puestos que no alcanzan cobertura y en las personas que no tienen las características requeridas por las empresas. Para las mediciones se construyó una base de datos que sintetiza capacidades, habilidades y aptitudes requeridas por los puestos de trabajo que son ofrecidos en avisos clasificados y se la combinó con las características de las personas que declaran buscar empleo en la Encuesta Permanente de Hogares que elabora el INDEC.

3 Medoff, Hall y Solow (1983) son una referencia para el caso de los Estados Unidos; Handel (2003) hace una revisión desde la perspectiva sociológica. Recientemente otros autores han abordado el análisis, Felsenstein y McQuaid (2006) para Estados Unidos, y Alba-Ramirez y Blázquez (2002), Peracchi y Viviano (2004), Bevan y Cowling (2007), para casos de países europeos. 4 La importancia de contar con el capital humano requerido para superar ciertos umbrales de crecimiento es puesto de relieve por Maloney (2002) 5 Ambos conjuntos de capacidades, habilidades y aptitudes (aptitudes cognitivas básicas, capacidades especificas al trabajo, capacidades de interacción social y comunicación y disposición al trabajo) que caracterizan la demanda y la oferta laboral, poseen una distribución de probabilidad sobre el dominio de estas características. Es esta distribución conjunta de características lo que puede resultar en la fuente del mistmatch entre la oferta y demanda laboral. 6 El fenómeno puede interpretarse como el traslado de los dominios de distribuciones de probabilidad conjunta; así el problema del mismatch puede interpretarse como una modificación del dominio común (common support) de las distribuciones.

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La falta de correspondencia en el mercado laboral medida del modo indicado, representa las intenciones o iniciativas de empleadores y empleados potenciales al intentar conectarse a través de los mecanismos disponibles. En los hechos, las brechas efectivas pueden ser menores que las potenciales ya que muchas empresas aceptarán cubrir puestos con personas que no alcanzan todos los requerimientos, otras desistirán de la búsqueda y algunos candidatos se retirarán del mercado de trabajo para completar sus estudios, por ejemplo. Sin embargo, es la brecha potencial la que debe evaluarse para ver el grado de eficiencia de los mecanismos del mercado de trabajo.

2. El mismatch laboral en la Argentina: la Curva de Beveridge La evolución temporal del desempleo en una economía encuentra varias explicaciones. En primer lugar debe mencionarse la evolución de los niveles agregados de actividad, es decir, en épocas de recuperación y crecimiento de la actividad es esperable un aumento del número de puestos a ser cubiertos, que suele enfrentar una respuesta más parsimoniosa de la oferta de mano de obra, dependiendo del punto de partida, es decir del desempleo previo. En este caso, se observará que mientras la tasa de desempleo se reduce, el “recalentamiento” del mercado de trabajo redundará en un aumento del número de posiciones vacantes como proporción del empleo total, es decir, en un aumento de la tasa de vacancia. Por otro lado, cuando la economía se encuentra en una etapa de enfriamiento o directa contracción de sus niveles de actividad, se observará un crecimiento del desempleo acompañado por una reducción del número de nuevos puestos que son ofrecidos para ser cubiertos en las empresas. De acuerdo con lo anterior, en economías estables, el comportamiento cíclico de la actividad se refleja en una relación negativa entre la tasa de vacancia y la tasa de desempleo. En la literatura económica, esta relación se conoce como Curva de Beveridge (CB) y en ella se sintetiza la función de matching que tiene el mercado laboral. La CB fue desarrollada en 1944 por W. Beveridge a partir de relacionar empíricamente el comportamiento del desempleo y las vacantes laborales para el Reino Unido. Diversos estudios posteriores avanzaron en la formulación teórica de una relación de largo plazo entre ambas variables. Así, Pissarides (2000) desarrolla un modelo basado en las fricciones del mercado laboral; Pissarides (1994) introduce el esfuerzo de búsqueda como determinante de la probabilidad de contratación y Blanchard y Diamond (1994) presentan una variante del modelo en la que las empresas tienden a preferir a los nuevos desempleados frente a los que ya sufren un desempleo prolongado. Una de las ventajas analíticas de la CB es que en ella se sintetiza el funcionamiento del mercado laboral sin necesidad de recurrir a mayores detalles sobre la evolución dinámica y las características de la demanda y de la oferta de trabajo. Por otro lado, cuando la economía sufre shocks que inducen cambios estructurales en la configuración de la producción, o en la distribución espacial de las actividades, aún en un contexto de crecimiento económico, podrían observarse niveles transitoriamente elevados en la tasa de desempleo que se corresponden con tasas de vacancia similares a las observadas en el pasado, debido a los cambios en la estructura de la demanda laboral. En esas circunstancias podría ocurrir que la eficiencia del matching del mercado laboral se viera reducida y con ello, aún cuando se vuelva a tener una relación estable y negativa entre tasa de vacancia y los niveles de desempleo, esta relación podría convivir con niveles mayores de desempleo que en el pasado. La velocidad de adaptación diferente de la oferta y la demanda laboral, el cambio tecnológico con estancamiento en la creación de empleo o la aplicación de nuevas regulaciones que resten flexibilidad pueden explicar cambios en la eficacia del mercado laboral para lograr el equilibrio en número y capacidades. Varias son las acciones que

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pueden mejorar esa eficacia perdida. Por ejemplo, hay un espacio para la iniciativa empresaria a partir de la aplicación de programas de entrenamiento o para las políticas públicas dirigidas a aumentar la eficiencia o contener su deterioro frente al cambio estructural de la economía (Pissarides, 1994). En el contexto descripto, si se tiene una CB estable en el tiempo se puede interpretar que la función de matching no ha sufrido alteraciones. El análisis de la evidencia empírica al respecto se encuentra disponible para varios países: Belani et al (2002) elaboran el caso de Chile; Valleta (2005) describen el de los EE.UU; Destefanis y Fonseca (2006) analizan el caso de Italia. Valleta (2005) utilizando datos del Conference Board y el Bureau of Labor Statistics, encuentra que el mercado laboral estadounidense ha mostrado una creciente eficiencia en su proceso de asignación a través de la función de matching a partir de mediados de la década de los ochenta, especialmente debido a la reducción de la dispersión en el crecimiento económico regional y con ello en la demanda de mano de obra, que en el pasado podía determinar la convivencia de altas tasas de desempleo y vacancia (Abraham,1987). Del mismo modo, se confirman las conclusiones alcanzadas por otros autores sobre la creciente eficiencia del mercado estadounidense durante los noventa (Katz y Krueger, 1999). Por su parte, Destefanis y Fonseca (2002) avanzan en la estimación de la CB en Italia con el objeto de analizar el impacto sobre la eficiencia en el funcionamiento del mercado laboral a partir de la implementación hacia 1997 de una nueva legislación favorable al empleo temporario de mano de obra. Los autores observan que la nueva legislación se asocia favorablemente con una mejora de la eficiencia en la región norte del país, especialmente para los trabajadores de mayor nivel de calificación, no obstante los resultados son inversos para el mercado laboral del sur del país. Para el caso latinoamericano, Belani et al (2002) encuentran que para la economía de Chile en su conjunto y la de Santiago, en particular, en el período 1986 – 2002 existe una CB estable, de modo que los shocks que la han afectado han sido de carácter cíclico antes que estructurales. Conclusiones similares pueden obtenerse para las regiones de Antofagasta y Valparaíso-Viña del Mar, mientras que para los casos de Concepción-Talcahuano y Temuco, los shocks habrían resultado de tipo estructural, según se deriva de los cambios de posición que sufre la CB, resultando en una pérdida de eficiencia de la función de matching en estos mercados laborales regionales. En nuestro caso, se estima la CB a partir de información del índice de demanda laboral publicado por el INDEC para el período 1974 – 1994 para el aglomerado de Buenos Aires y la tasa de desempleo del mencionado aglomerado (ver metodología en el Recuadro). A partir de la estimación, se observará el grado de estabilidad de la relación, teniendo presente los shocks que la economía argentina experimentó en el período y se hará un diagnóstico sobre la evolución de la eficiencia del mercado de trabajo en su función de matching. La estimación de la relación entre la tasa de vacancia y la tasa de desempleo, sintetizada por medio de la CB -ecuación (4) del Recuadro- requiere disponer de información sobre la evolución de la demanda laboral en cada momento del tiempo (vacantes) y de la tasa de desempleo. Si bien la información sobre esta última variable suele encontrarse disponible para distintas regiones geográficas, rangos etarios y características del capital humano de los desempleados con algún grado de confiabilidad, no sucede lo propio con el indicador de vacantes. La literatura empírica ha recurrido a índices construidos a partir de los avisos

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clasificados publicados para cubrir nuevos puestos, del tipo Help Wanted Index construído por el Conference Board de los EE.UU.7 En nuestro país, el INDEC publicó un índice de demanda laboral entre el año 1974 y los primeros meses de 1995, con frecuencia mensual y de base 1974 = 100, por pedidos registrados en la Ciudad de Buenos Aires, en base a los anuncios que se publicaban en los diarios de mayor circulación.8 Cabe tener presente que la literatura empírica ha hecho mención a potenciales problemas en la construcción del indicador de demanda laboral a partir del conteo de avisos clasificados, entre los aspectos más relevantes pueden mencionarse, los cambios en el largo plazo de la forma en que se realizan las búsquedas laborales9, las prácticas sectoriales diferenciadas en materia de búsqueda de potenciales empleados, la falta de cobertura espacial representativa, etc. Con el objeto de reducir las distorsiones mencionadas nuestro análisis, del lado de la oferta, se circunscribe al aglomerado de Gran Buenos Aires en el período 1974- 1995, para el indicador sectorial agregado aún cuando la información se presenta abierta por sectores de actividad. Conjuntamente con el índice de demanda laboral se utiliza la tasa de desempleo para el aglomerado Gran Buenos Aires.

7 Esta estrategia ha sido seguida por Belani et al (2002) para el estudio del caso chileno, por Valleta (2005), Abraham (1987), Zagorsky (1998) para el caso de EE.UU y por Destefanis y Fonseca (2006) para el caso de Italia, entre otros. 8 Recientemente, en 2004, este instituto ha retomado la elaboración de un indicador de demanda laboral insatisfecha en base a un anexo de la encuesta de salarios que se realiza sobre una muestra de empresas a nivel nacional. El mencionado indicador informa sobre la proporción de empresas que han realizado búsquedas que no han podido cubrir, al tiempo que se presenta una descripción de los puestos no cubiertos según distintas características (sectores de actividad, calificación requerida de los puestos, género requerido, experiencia, edad máxima aceptada); por la naturaleza en la que se presenta la información, no resulta de utilidad a los fines de estimación de la CB. Del mismo modo, el MTSS a través de su Encuesta de Indicadores Laborales (EIL) presenta la distribución de los puestos vacantes según género y calificación de los puestos, pero nuevamente la información no resulta de utilidad para la estimación de la CB. Por su parte, la Universidad Torcuato Di Tella ha comenzado la recopilación de un índice de demanda laboral siguiendo una metodología similar a la descripta para la información publicada por el INDEC en el pasado; de frecuencia mensual y con base en el año 2000, los datos otorgan resultarían útiles para realizar un análisis de lo ocurrido más recientemente en el mercado laboral desde la perspectiva de la CB, pero la escasa extensión temporal de la información imposibilita el desarrollo de un análisis econométrico confiable. 9 La aparición de Internet es fundamental en este aspecto particular, a partir de la aparición de portales de búsqueda especializados.

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En los gráficos siguientes se muestran el índice de demanda laboral, su nivel y su componente cíclico y se lo vincula con el componente cíclico del Producto Bruto en el período de análisis, en frecuencia semestral. Como puede observarse ambas series muestran un alto grado de correlación, que se ubica en el orden del 60%.

Recuadro Curva de Beveridge

Siguiendo el desarrollo de Pissarides (2000) y su aplicación en Belani (2002) para el caso de la economía de Chile, en este apartado se presenta un marco analítico sencillo para la formulación de la CB. La representación del modelo se basa en la existencia de fricciones en el mercado laboral. Por el lado de la oferta de trabajo puede ocurrir que un puesto no sea cubierto porque existe información asimétrica sobre su existencia o un bajo esfuerzo de búsqueda, mientras que por el lado de la demanda la segmentación del mercado puede determinar que ciertas habilidades especificas requeridas para la cobertura del puesto no sean halladas entre los desempleados que ofrecen sus servicios en el mercado. Siguiendo aquella formulación se tiene que el número de contrataciones (M) que se producen en un determinado momento del tiempo puede ser representado por medio de una función de matching, m(.; .), cuyos argumentos son el número de vacantes abiertas (V) y el número de desempleados (U).

M = m (V; U) (1) La función de matching resulta creciente en V y U, dado que a mayor número de vacantes, mayor es la probabilidad de que se produzca una nueva contratación, del mismo modo que cuando existe mayor oferta no ocupada de mano de obra. La tasa de contratación (m = M / L), puede expresarse a partir de la ecuación (1), como una función de matching m(.; .), determinada por la tasa de vacancia (v = V / L) y la tasa de desempleo (u = U / L).1

M / L = m (V / L ; U / L ) ó m = m (v ; u ) (2)

La evolución temporal del desempleo, •

μ , depende de la evolución conjunta de la tasa de despidos y de la tasa de contrataciones. Si se asume que existe una probabilidad λ de ser despedido, la tasa de despidos puede ser modelada como λ ( 1 – u ). Obsérvese que la tasa de despidos es la diferencia entre la oferta total de trabajo (L) y los desocupados (U), expresados en términos de L, corregida por la probabilidad de que un empleado sea despedido (λ ).

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μ = λ ( 1 – u ) – m(v ; u) (3) De la formula anterior surge claramente que la tasa de desempleo crecerá si la tasa de despidos excede a la de contratación y viceversa. Para que la tasa de desempleo permanezca constante, las tasas de despido y contratación deberán igualarse. Igualando la ecuación anterior a 0, resulta:

^μ = 1 / λ [ λ - m(

^v ;

^μ ) ] (4)

La ecuación (4) corresponde a la formulación de la CB que define la relación de largo plazo estable entre la tasa de vacancia y la tasa de desempleo. El comportamiento cíclico de la economía se manifiesta en movimientos a lo largo de la curva, mientras que los shocks que producen cambios estructurales se manifiestan como movimientos de la curva.

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Gráfico 1 Fuente: elaboración propia sobre datos INDEC

Gráfico 2 Fuente: Elaboración propia sobre datos INDEC En el gráfico nro. 3 se presenta la relación entre la tasa de vacancia y la tasa de desempleo para el período 1974 – 1995, con frecuencia semestral. La tasa de vacancia fue calculada a partir de normalizar la evolución del índice de demanda laboral al stock de ocupados de la economía10. En el gráfico se ha incluido la tendencia logarítmica para el período.

10 Los resultados son similares a los obtenidos a partir de la utilización directa del índice de demanda laboral.

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Gráfico 3 Fuente: elaboración propia en base a datos del INDEC Del gráfico anterior se infiere que la tasa de desempleo, además de exhibir reversiones asociadas al ciclo de la actividad económica, ha mostrado una tendencia creciente en el tiempo. Por su parte, la tasa de vacancia11, muestra un comportamiento cíclico, sin una tendencia dominante. La tendencia logarítmica incluida muestra en una primera aproximación un ajuste similar al descrito para la CB, dado que presenta una relación negativa entre la tasa de vacancia y la tasa de desempleo. Del mismo modo, el gráfico sugiere que entre las décadas de los setenta y los noventa ha existido un traslado de la CB hacia “afuera”. Tal como se comentaba anteriormente, un comportamiento de este tipo reflejaría una modificación de la función de matching del mercado laboral, lo que daría cuenta de una pérdida de eficiencia para lograr asignar trabajadores desempleados a los puestos disponibles. Para comprobar esta evolución negativa, se presenta una estimación econométrica de la CB. Para la estimación se incorporó una variable de tendencia como control de la evolución temporal del fenómeno de matching en el mercado laboral (ver Recuadro). Log v t = α + β log u t + δ t t +ε t 12 Para determinar la existencia de cambios estructurales en la estimación de la curva de CB se realizó un test de cambio de estructura13, lo que permitió identificar cambios estructurales para los años 1981 y 1990.

11 Alternativamente a la definición aquí empleada de tasa de vacancia, la literatura empírica ha utilizado regularmente el índice de demanda laboral en forma directa como variable proxy. Belani et al (2002) construyen tres versiones del índice de vacancia, la más sencilla corresponde a una agregación de los avisos de vacantes publicados, las otras dos versiones realizan ajustes según la estructura del empleo por actividad y la distribución espacial del mismo, dado que los autores trabajan con información de los principales cinco centros urbanos de Chile. Los autores muestran que el comportamiento de los índices posee un muy alto grado de correlación. 12 El coeficienteβ de la ecuación (%) resulta de signo esperado (–0.95381), y la estimación posee un t-estadístico de 6.69,

lo que lo hace estadísticamente significativo al 5%. El coeficiente δ que acompaña a la variable de tendencia es positivo y estadísticamente significativo. 13 Test de Chow.

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Para obtener la CB correspondiente a cada uno de los períodos identificados a partir del test de cambio de estructura, se volvió a estimar la ecuación que vincula la tasa de vacancia y la tasa de desempleo para cada una de las sub-muestras.14 Las estimaciones permiten confirmar la intuición de pérdida de eficiencia del mercado laboral. En el gráfico nro. 4 se presentan las estimaciones de CB en las cuales se observa que a cada tasa de desempleo corresponde una mayor tasa de vacancia entre las décadas.

Gráfico 4 Fuente: elaboración propia en base a INDEC Una aproximación al cambio en la eficiencia del mercado laboral puede ser medida por la distancia vertical que existe entre cada una de las CB estimadas para una tasa de desempleo dada. Suponiendo una tasa de desempleo del 5%, la CB correspondiente a la década de los ochenta arroja una tasa de vacancia un 33% superior a la estimada para una década atrás, mientras que la CB correspondiente a los noventa se ubica un 76% por encima de la curva de los ochentas.15 Tal como se sugería a partir de la exploración gráfica de la información histórica, la estimación econométrica confirma la intuición de la modificación en el tiempo de la función de matching del mercado laboral que podría asimilarse a una pérdida de eficiencia de este mercado para asignar trabajadores desempleados a puestos de trabajo ofrecidos. Del mismo modo, el traslado hacia “afuera” de las distintas CB sería evidencia del impacto de cambios estructurales en el aparato productivo, o de la distribución espacial de las actividades económicas, que tienen su correlato en el mercado laboral. En las tres décadas del análisis, las fluctuaciones en la tasa de desempleo y la tasa de vacancia vendrían determinadas por factores que van más allá del comportamiento cíclico de la economía.

14 Las estimaciones del coeficiente β para cada una de las muestras resulta de signo esperado y estadísticamente significativo a los niveles usuales de confianza, con excepción del estimado para la sub muestra correspondiente para la década de los ochentas, cuyo coeficiente estimado requiere un mayor error para ser aceptado como significativo. 15 Como parte de la explicación de este traslado de las curvas se puede especular con los cambios entre el empleo público y privado de la economía como una de las causas.Otro aspecto muy relevante para distinguir entre los comportamientos de los 80 y los 90, son las diferencias entre una economía de alta inflación y una economía con un régimen de precios y salarios estable. En el primer caso, los errores de contratación pueden corregirse parcialmente por vía del deterioro del salario real, a pesar de la poca flexibilidad que puedan presentar las instituciones laborales.

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La desventaja que posee el enfoque de la CB es que no permite hacer un claro diagnóstico sobre los orígenes de los shocks que se manifiestan en el mercado laboral. Además, los datos disponibles para la Argentina no alcanzan para completar el análisis hasta el presente.

3. Evolución de la demanda y oferta laboral 1998-2007 En efecto, en los 2000 no hay datos equivalentes de la tasa de vacancia que permitan continuar la medición, pero en una primera aproximación de los hechos, dos fuentes sugieren que en los años recientes la curva de Beveridge volvió a moverse hacia afuera. El primer conjunto de datos es la evidencia que se relevó para este estudio llevando a cabo un conjunto de entrevistas con gerentes de recursos humanos (RRHH) de empresas de GBA y la evidencia de algunas encuestas, como por ejemplo la del Observatorio PyME. El segundo conjunto de datos se refiere a la evolución del empleo, las vacantes publicadas en los avisos y la evolución del desempleo. Cuando se compara la creación anual de empleos cubiertos en los 90 (96-98) con la correspondiente a los 2000 (2005-08) las cifras son similares. Otro tanto ocurre con las tasas de desempleo (en los 90 eran uno o dos puntos más altas). En ambos períodos, entonces, la relación vacantes-desempleo podría quedar representada por la curva del gráfico estimada a partir de los datos de principios de los 90, dado que el comportamiento del desempleo y del nuevo empleo resultaba similar. Sin embargo, la tasa de vacancia (medida por el número de avisos) aumentó tres veces entre ambos períodos sugiriendo un corrimiento a la derecha de la curva, es decir, una nueva pérdida de eficiencia del mercado. 3.1 La demanda de trabajo y las búsquedas empresarias según la evidencia de los

avisos en los medios gráficos. Para caracterizar la demanda de trabajo durante el período en estudio, se utilizaron los avisos publicados en la Sección Clasificados del Diario Clarín los días domingo, correspondientes a los primeros trimestres de los años 1998, 2003 y 2008. En términos de la sección anterior, el número de avisos clasificados contenidos en la base representa una medida de la tasa de vacancia de la economía. La evolución de los avisos durante el período 1998-2008 indica que el número de vacantes se ha triplicado entre estos dos años de alta actividad (ver Cuadro 1). Del análisis por calificaciones ocupacionales surge que los perfiles técnicos, no calificados y profesionales han evidenciado un crecimiento superior al promedio, mientras que la categoría operativa lo ha hecho por debajo del mismo. Asimismo, la comparación con 2003 muestra una tendencia similar, sugiriendo que se trata de un cambio de composición que se suma a una recuperación cíclica. Particularmente, el aumento de la demanda de personal con calificación técnica supera el crecimiento promedio de los avisos en ambos períodos, aún comparando con el año 2003, lo que revela, para este caso, un comportamiento relativamente independiente del ciclo económico.

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Cuadro 1 Comparación de los avisos clasificados publicados en los primeros trimestres de 1998, 2003 y 2008, según calificación ocupacional. Fuente: Elaboración propia en base a Clasificados Diario Clarín

Cuadro 2 Composición de las vacantes según los avisos clasificados publicados en los primeros trimestres de 1998 y 2008. Fuente: Elaboración propia en base a Clasificados Diario Clarín Las opiniones recogidas en las entrevistas y en las encuestas sugieren, además, dificultades de las empresas para cubrir búsquedas de perfiles técnicos como también de determinadas disciplinas profesionales. El desbalance entre la demanda y oferta de técnicos respondería a la escasez de mano de obra con esa calificación. El problema asociado con la búsqueda de profesionales se relacionaría con la falta de egresados de carreras específicas demandadas por las empresas como Analistas de Sistemas e Ingenierías especializadas, entre otras.

I Trim 1998/2003 I Trim 1998/2008Total Puestos 8,794 11,992 28,707 36% 226%

Profesional 1,100 1,559 3,773 42% 243%Técnica 1,077 2,060 4,500 91% 318%

Operativa 5,522 6,923 16,006 25% 190%No calificado 1,095 1,450 4,428 32% 304%

I Trim 2003

I Trim 1998

I Trim 2008

Variación (%)

CalificaciónOcupacional

1998(%)

2008(%)

No calificado 12.5 15.4Operativa 62.8 55.8Técnica 12.2 15.7

Profesional 12.5 13.1Total 100.0 100.0

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Gráfico 5

Evolución de vacantes profesionales 1998 - 2008. Porcentaje sobre el total de vacantes profesionales y variación porcentual

durante el período.

Fuente: Elaboración propia en base a Clasificados Diario Clarín En el Gráfico 5 se observan los pedidos de profesionales que se destacan por la magnitud de su variación entre los dos años, superando ampliamente la variación promedio de 243% correspondiente al total de vacantes de dicho nivel educativo. El perfil de Licenciado en RR.HH fue el que experimentó el mayor crecimiento en el período, no obstante, su participación en el total de búsquedas de profesionales no es muy significativa, sólo el 0.6% de las vacantes requieren dicho título universitario. Los puestos relacionados con las carreras más tradicionales, Abogados y Contadores Públicos, también crecieron por encima del promedio. Ambas profesiones representan en conjunto aproximadamente el 13% del total de pedidos con nivel educativo superior. Por otro lado, es notable el aumento registrado en los pedidos de personal con título de Analista de Sistemas, producto de la expansión del sector de informática y sistemas durante el período en estudio. También es necesario tener en cuenta que usualmente las búsquedas referidas a ciertas profesiones, como las Ingenierías u otras ciencias aplicadas, no se publican en los avisos clasificados de los diarios sino que se hacen a través de otros medios, como las consultoras de personal o el contacto a través de las universidades (ver más adelante). En contraste, cabe destacar que la demanda de Médicos (en su mayoría para guardias clínicas) es la de mayor importancia en términos de composición de las vacantes profesionales. Oferta de Profesionales: Encontrar al candidato que posea el nivel educativo y la calificación profesional que mejor se adapte al perfil buscado por la empresa constituye uno de los mayores desafíos que deben enfrentar los departamentos de reclutamiento de personal. Cambios no anticipados en la estructura del capital humano, cambios tecnológicos rápidos o modificaciones en la distribución geográfica del empleo pueden representar un problema importante dado que cuando se detecta la falta de profesionales en determinada área la formación de los recursos humanos necesarios para suplirla requiere tiempo. Es decir, cuando el mercado de trabajo emite señales sobre cambios en dirección a nuevos requisitos, la correspondencia con el candidato adecuado demorará el tiempo que requiera

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la formación del capital humano respectivo generando dificultades para satisfacer las vacantes. Por tanto, resulta interesante examinar las tendencias del sistema universitario argentino en términos de las carreras y su población estudiantil durante los últimos años ya que las mismas determinan la oferta de profesionales disponible en el mercado laboral. Analizando la evolución de la cantidad de alumnos de grado y pre-grado por rama de estudio del conjunto de Universidades estatales y privadas durante el período 1998-2007 (último dato disponible), se observa que el crecimiento de los estudiantes de Ciencias Básicas, de la Salud y Humanas supera al aumento promedio de alumnos, mientras que la matrícula correspondiente a Ciencias Sociales y a Ciencias Aplicadas crece por debajo del total. Por otro lado, las carreras de la rama Ciencias Sociales continúan siendo las predominantes (representan aproximadamente la mitad de la matrícula total) y dentro de ellas, las disciplinas tradicionales Economía y Administración y Derecho suman el 34% del total de alumnos.

Cuadro 3 Alumnos de grado y pre-grado promedio en el período 1998-2007, según rama de estudio.

Participación en el total (%)

Variación (%) 1998/2007

Ciencias Aplicadas 24.2 32.8Ciencias Básicas 2.9 52.2Ciencias de la Salud 13.1 48.4Ciencias Humanas 15.5 75.0Ciencias Sociales 44.3 34.4Total Alumnos 100.0 40.7 Fuente: Anuario Universidades. Secretaría de Políticas Universitarias. Ministerio de Educación. Explorando la variación en la cantidad de estudiantes según disciplinas específicas durante los años recientes, se advierte que las correspondientes a las Ingenierías e Informática han registrado una disminución en la cantidad de alumnos inscriptos durante el año 2005. Sin embargo, cabe destacar que la tendencia de las carreras de Ingeniería se ha revertido en los dos últimos dos años, notándose un aumento en el número de estudiantes respecto de 2001. No obstante, la matrícula de Informática continuaba reduciéndose en 2007.

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Cuadro 4 Alumnos de grado y pregrado, según disciplinas seleccionadas. Años 2001 y 2005 a 2007.

2001 2005 2006 2007Variación

(%)2001/2005

Variación (%)

2001/2006

Variación (%)

2001/2007Industrias 30,894 36,388 39,625 42,583 17.8 28.3 37.8Informática 86,692 77,552 76,933 78,673 -10.5 -11.3 -9.2Ingenierías 76,772 76,522 80,898 85,872 -0.3 5.4 11.9Biología 21,180 24,048 23,972 23,850 13.5 13.2 12.6Derecho 200,977 201,474 188,979 202,622 0.2 -6.0 0.8Matrícula Total 1,382,106 1,492,242 1,519,092 1,567,519 8.0 9.9 13.4 Fuente: Anuario Universidades. Secretaría de Políticas Universitarias. Ministerio de Educación. En el año 2005, el Ministerio de Educación estableció 53 carreras universitarias prioritarias definidas como aquellas vinculadas con el desarrollo económico nacional, ligadas con áreas del desarrollo industrial estratégicas para el país. Las carreras prioritarias para el Gobierno Nacional fueron definidas como aquellas que forman recursos humanos demandados por los sectores “más dinámicos” de la economía. Los mismos fueron definidos en el año 2003 por la Secretaría de Industria, Comercio y PyMes del Ministerio de Economía a través de la creación de nueve Foros Nacionales de Competitividad Industrial: Madera y Muebles; Cuero y sus Manufacturas; Textil e Indumentaria; Maquinaria Agrícola; Industrias de Base Cultural; Industrias de Gas Vehicular; Industrias de Base Biotecnológica; Software y Servicios Informáticos e Industrias de Materiales para la Construcción Civil. Dada la importancia de dichas disciplinas para el desarrollo de la actividad económica, el Ministerio de Educación decidió desarrollar distintas políticas tendientes a promover su estudio.

Gráfico 6

Alumnos y Egresados de Carreras Universitarias Prioritarias (Foros de Competitividad Industrial) Años 2001- 2005 y variación porcentual

0 50000 100000 150000 200000 250000 300000

Egresados Anuales

Total Alumnos

2001

2005

3.1 %

10.9 %

Fuente: Anuario Universidades 2005. Secretaría de Políticas Universitarias. Ministerio de Educación.

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Entre los años 2001 y 2005, la cantidad de alumnos inscriptos en el conjunto de carreras prioritarias creció un 3.9%, mientras que el aumento de los egresados de dichas carreras fue de 10,9%. Particularmente, entre las carreras cuyo alumnado creció considerablemente durante este período se encuentran: Geofísica, Tecnología en Alimentos, Biología, Agronomía e Ingeniería Química. Por otro lado, cabe destacar la caída notable que registraron tanto en el número de alumnos como en el de egresados las carreras de Informática e Ingenierías Eléctrica, Electrónica, Hidráulica y Metalúrgica. El relevamiento de la población estudiantil universitaria más reciente incorpora el concepto de estudiante aspirante, definido como aquellas personas que manifiestan interés en ingresar a una institución universitaria, diferenciándose del estudiante ingresante, que es aquel que cumplió con los requisitos exigidos en cada institución, tanto académicos como administrativos, para acceder a la condición de alumno de la misma. La información elaborada por la Secretaría de Políticas Universitarias contempla a todas las instituciones universitarias del país de ambos sectores de gestión, estatal y privada. Dada la falta de datos actualizados acerca de la cantidad de alumnos inscriptos y egresados durante el último año, el número de estudiantes aspirantes aunque no constituya un dato efectivo del sistema universitario contribuye a formar un panorama sobre las preferencias de los futuros estudiantes en cuanto a las disciplinas universitarias elegidas.

Cuadro 5 Estudiantes Aspirantes del sistema universitario público y privado según Rama de estudio (Porcentaje sobre el total)

Rama Aspirantes2008 (%)

Ciencias Aplicadas 27.9Ciencias Básicas 3.1Ciencias Aplicadas + Básicas 31.0Ciencias de la Salud 13.2Ciencias Humanas 13.6Ciencias Sociales 39.4Sin Rama 2.7 Fuente: Elección disciplinaria del sistema universitario argentino. Secretaría de Políticas Universitarias. Ministerio de Educación. 2008. Explorando los datos del sistema universitario total (público y privado) surge que las disciplinas correspondientes a las Ciencias Sociales siguen siendo la rama de estudio elegida por la mayor parte de los estudiantes seguida por las Ciencias Aplicadas, mientras que la rama Ciencias Básicas agrupa a las carreras con menor proporción de aspirantes universitarios dentro del sistema. Sin embargo, analizando el dato de alumnos aspirantes a las carreras de Ciencias Aplicadas y las Básicas para 2008, se observa que su participación en conjunto ha crecido coincidiendo con el cambio de tendencia advertida anteriormente a favor de las disciplinas requeridas con mayor frecuencia por las empresas que buscan incorporar personal a su planta. Para el año 2009, la información relevada en la inscripción de los aspirantes a ingresar a la Universidad de Buenos Aires (UBA) indicaba que las carreras tradicionales seguían siendo las preferidas, al menos por la mayor parte de los jóvenes que decidieron empezar sus carreras en esta institución. Según los datos, el 40% de los inscriptos se concentra en las

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carreras de Medicina, Abogacía, Contador Público y Administración de Empresas. Este mismo orden de preferencias se viene dando en la UBA desde hace tres años aproximadamente. A este ranking de carreras más elegidas lo completan Diseño Gráfico, Ciencias de la Comunicación y Diseño de indumentaria y textil. Cabe destacar también el leve aumento registrado en la matrícula de las ingenierías. En el año 2009 las especialidades de ingeniería civil, eléctrica, electrónica, mecánica, industrial, naval, química e informática contarían con unos 500 inscriptos más que durante el 2008. 3.2 Panorama según entrevistas a Gerentes de RRHH de grandes empresas y encuestas a PyMEs16 Oferta y demanda de Técnicos: Uno de los principales aspectos surgidos durante las entrevistas realizadas en 2007 a un conjunto de grandes empresas industriales y de servicios, se refirió a las dificultades para cubrir los cargos de perfiles técnicos. Los gerentes de RR.HH manifestaron que se trataba de un problema de varios años que se fue exacerbando por el aumento de la creación de puestos de trabajo a partir del 2005. En su opinión no sólo faltaba personal con calificación técnica para cubrir la cantidad de puestos vacantes, sino también se notaba un deterioro en el nivel de formación de los candidatos. Se observaba una falta de coordinación entre las aptitudes de los egresados de las escuelas secundarias técnicas y de los institutos terciarios y las requeridas por las empresas en las búsquedas. Entre las causas mencionadas que darían cuenta de esta falencia se encuentra la reforma introducida en el sistema educativo a mediados de la década de los 90, que redujo la oferta de técnicos de nivel secundario y modificó la enseñanza, por ejemplo, disminuyendo la cantidad de talleres complementarios especializados. En general, las empresas destacaron la necesidad de fortalecer el vínculo entre el sistema educativo y el sistema productivo. Con esta convicción, algunas empresas optaron por interactuar directamente con las escuelas secundarias contribuyendo a la formación y educación de los alumnos a través de talleres externos y cursos de nivelación en disciplinas específicas. De esta forma, buscan mejorar el desempeño de los futuros candidatos en los exámenes de ingreso requeridos en el proceso de selección y posibilitar así la inserción de los egresados en el mercado laboral, asegurándose el flujo de oferta necesario para cubrir sus búsquedas. Otras, recurren a las herramientas de capacitación interna para compensar las carencias de capacidades técnicas de los ingresantes. Dado que las grandes empresas cuentan con recursos adicionales como los mencionados anteriormente para compensar las falencias apuntadas, es probable que el problema de desbalance entre oferta y demanda de técnicos tenga un impacto relativamente mayor en las Pequeñas y Medianas Empresas (PyME) que en las de mayor tamaño, ya que la capacidad de acción de las primeras es más limitada. Según la Encuesta Estructural 2005-2007 a PyME Industriales (cuya actividad principal corresponde a la industria manufacturera) realizada por la Fundación Observatorio PyME a nivel nacional, durante el año 2007, los mayores obstáculos se presentaron en la búsqueda y selección de operarios calificados y técnicos no universitarios. La encuesta revela que en ese año el 75% de las PyME industriales se enfrentó con algún tipo de dificultad para el reclutamiento de personal con este tipo de habilidades y para el 43% dentro de este grupo, las dificultades fueron altas. Entre las capacidades más buscadas por las PyME industriales durante 2007 se destaca la alta demanda de mecánicos y operadores de maquinarias diversas como también personal 16 En el primer semestre del año 2008 se realizaron entrevistas a un grupo seleccionado de gerentes de RR.HH de empresas grandes y medianas de GBA sobre la base de un cuestionario estándar, al que se sumaron los comentarios sobre los obstáculos que enfrentaban para cubrir los puestos y un relevamiento del procedimiento habitual de reclutamiento. Para empresas pequeñas y medianas la información se complementó con las Encuestas del Observatorio PYME e información disponible de mercado.

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para su mantenimiento. En cuanto a los operarios calificados, predominan las búsquedas orientadas hacia aquellos que cuentan con alguna especialidad en particular entre los que sobresalen los químicos, textiles y de la industria alimenticia. Cabe resaltar la proporción creciente de empresas que buscaban en ese período especialistas en calidad y seguridad de productos. Asimismo, se observa un incremento en la demanda de encargados y jefes de planta o logística, los cuales requieren capacidades técnicas y profesionales. Con respecto a este punto, es importante destacar el aumento del porcentaje de PyMEs industriales que demandaron profesionales universitarios. Si bien la proporción de personal con calificación universitaria dentro de la composición de la planta de las pequeñas y medianas empresas es obviamente menor que en las empresas de gran tamaño, el crecimiento de las búsquedas da un indicio de los intentos de las PyMEs por elevar el nivel de capacitación de su nómina de empleados. Según los datos de la Encuesta Permanente de Hogares (EPH) relevados por el INDEC durante el primer trimestre de 2007 en el Gran Buenos Aires (GBA), el porcentaje de personal con nivel educativo superior representa un 20.4% del total en una empresa grande, mientras que en una PyME sólo el 9.4% de su plantel de empleados posee título universitario. Por otro lado, como puede observarse en el siguiente gráfico, en ambos tipos de establecimientos la planta se compone mayoritariamente por personal con calificación operativa y la proporción de técnicos en las empresas grandes y en las de menor tamaño es también semejante. Nuevamente se encuentran diferencias significativas en el número de empleados no calificados, ya que en este caso como era de esperarse contrariamente con los de mayor calificación, en las pequeñas empresas la participación es de 22.4% y en las grandes sólo de 6.5%.

Gráfico 7 Porcentaje de participación en la planta según calificación ocupacional, en PyMEs y Grandes Empresas del GBA. Nota: Se consideran Grandes Empresas a aquellas cuya planta supera los 500 empleados Fuente: Elaboración propia en base a EPH – GBA Primer Trimestre 2007 Programa de Jóvenes Profesionales: Los Programas de Jóvenes Profesionales se fueron convirtiendo en los últimos años en el modo de reclutamiento de personal con nivel universitario más habitual en las grandes empresas.17 Los mismos están dirigidos a la

17 Las empresas llevan adelante el proceso de reclutamiento a través de empresas especializadas que funcionan activamente en le mercado, y en mucho menor medida, en forma directa. Los nuevos medios digitales han contribuido a un cambio importante, aún en curso, que mejoró el flujo de información y la competencia por los buenos candidatos. Autor (2008) elabora el tema de los intermediarios y concluye que en los mercados de trabajo actuales la asimetría de información puede crear un desbalance de capacidades ofrecidas y requeridas a la vez que el “credencialismo” aumenta el costo de búsqueda de las empresas. En estas condiciones los intermediarios tienen espacio para producir un servicio informativo y de adaptación de mano de obra que reduzca costos a las empresas. La crisis del 2009 redujo la actividad en los programas de jóvenes profesionales, al menos transitoriamente, en la Argentina.

9.4

17.0

51.3

22.4

20.4

19.9

53.2

6.5

0.0 10.0 20.0 30.0 40.0 50.0 60.0

Profesional

Técnica

Operativa

No Calificado

%

Grandes Empresas

PyMEs

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búsqueda e incorporación de estudiantes universitarios próximos a graduarse, profesionales recién graduados o con un máximo de experiencia de cinco años. La esencia del programa es brindarles a los jóvenes seleccionados capacitación y formación dentro del marco de la cultura organizacional de la empresa. El primer contacto con los potenciales candidatos se realiza a través de la promoción de los programas tanto en las universidades y en las ferias de empleo como en los portales de internet. Con respecto a las disciplinas de estudio requeridas con mayor frecuencia en las búsquedas de las empresas, se observa una tendencia a contratar estudiantes avanzados y graduados jóvenes de carreras tradicionales o “duras” y luego completar su capacitación en áreas de índole empresarial como management y liderazgo. En cuanto a las dificultades que manifiestan los departamentos de Recursos Humanos para cubrir las vacantes de nivel educativo superior se destaca el desbalance entre oferta y demanda de disciplinas profesionales específicas, como ocurre con determinadas especialidades de ingeniería y de sistemas informáticos. En términos de las políticas públicas, el Ministerio de Educación ha implementado diversos programas orientados a promocionar el mejoramiento de la calidad educativa de determinadas carreras universitarias de grado pertenecientes a áreas prioritarias, según la definición desarrollada en el apartado anterior. Un ejemplo de ello es el Programa de Calidad Universitaria, dentro del cual se gestionan el Proyecto de Mejoramiento de la Enseñanza en Ingeniería (PROMEI) y el Proyecto de Mejoramiento de la Enseñanza en Agronomía (PROMAGRO).18 Jóvenes en el mercado laboral: Otro aspecto que se mencionó recurrentemente en las entrevistas y que conviene reseñar, aunque escapa al alcance de este trabajo, se refiere a que las empresas detectan un cambio de actitud hacia la carrera laboral en los jóvenes que ingresan al mercado con respecto a las generaciones pasadas. Según la opinión de los gerentes en RR.HH, el compromiso de la nueva fuerza laboral estaría focalizado en el desarrollo de su carrera profesional y personal con un horizonte temporal de expectativas de más corto plazo. Asimismo, dan mayor importancia al balance entre su vida personal y su vida laboral, por lo que se inclinan por la flexibilidad de horarios y tareas. Las empresas grandes, con estructuras menos flexibles, se reconocen como menos atractivas y buscan modificar sus condiciones de trabajo y su imagen para lograr atraer a los mejores candidatos. Si bien esta tendencia es reconocida mundialmente, varios de los profesionales de recursos humanos consultados, creen que Argentina aporta su cuota idiosincrática acentuando aún más los rasgos descriptos anteriormente. En esa dirección apunta también el efecto de la pérdida de movilidad social que se ha verificado en la Argentina en las últimas décadas. FIEL(2008) ha ilustrado acabadamente el fenómeno indicando que los jóvenes dependen cada vez más de las condiciones de su hogar de origen para su promoción social, particularmente en sus logros educativos. Ese hecho podría influir en una incipiente segmentación de la oferta laboral de los ingresantes al mercado. Así, el segmento con mayor formación también sería el que más puede esperar para ingresar al

18 El PROMEI es un proyecto plurianual (2005-2008) a nivel nacional destinado al mejoramiento de las carreras de ingeniería de universidades nacionales e institutos de las fuerzas armadas. Tiene por objetivos principales promover el mejoramiento de la calidad de la enseñanza de la ingeniería y fomentar la contribución de las carreras de ingeniería al desarrollo local a través de la utilización de los resultados de las actividades de Investigación y Desarrollo dirigidas al tratamiento de las necesidades de desarrollo regionales. El proyecto PROMAGRO comprende a 21 carreras de ingeniería agronómica dictadas en 21 universidades nacionales. Al igual que en el PROMEI, a través de este programa se financian planes de desarrollo estratégico que contribuyan a la mejora de la calidad de la enseñanza de la agronomía y al desarrollo local del lugar donde se sitúa el establecimiento educativo.

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mercado de acuerdo con las oportunidades disponibles y el que menos costo de entrada y salida tendría, al contar con financiamiento de sus familias. En el otro extremo, los jóvenes de menor formación tampoco tendrían los medios para seleccionar sus ofertas con lo que entrarían al mercado de trabajo en condiciones no siempre ventajosas. 4. Correspondencia entre oferta y demanda laboral: un ejercicio de matching En la presente sección se analiza la falta de correspondencia, mistmatch, entre los conjuntos de capacidades, habilidades y aptitudes que caracterizan a la demanda y la oferta laboral. Este análisis se lleva a cabo a través de simulaciones que asocian puestos ofrecidos con personas que buscan empleo. Como se mencionara más arriba, las distribuciones de características de los puestos demandados y los individuos que ofrecen sus servicios constituyen conjuntos o dominios de atributos para la demanda y oferta del mercado, respectivamente. El desplazamiento de las distribuciones de probabilidad conjunta de los atributos (sobre sus dominios) puede dar lugar a una modificación del dominio común (common support) de dichas distribuciones, es decir, puede alterar la correspondencia previa entre los atributos demandados y ofrecidos. Este fenómeno puede interpretarse como la fuente de falta de correspondencia o mismatch en el mercado laboral. La modificación de dicho dominio común implicará un incremento del desempleo para un grupo de características (individuos) y / o una mayor dificultad para cubrir un puesto con ese conjunto de atributos. Al definir la falta de correspondencia, mismatch, en el mercado laboral como un desplazamiento del dominio común de las distribuciones de características de los puestos e individuos activos, es posible identificar: • el conjunto de características que siendo requeridas en los nuevos puestos no se encuentra presentes en la población activa; • el conjunto de características de los activos desocupados que no se corresponden con ninguno de los puestos que requiere cobertura. Adicionalmente, es posible identificar las características de los activos ocupados y / o desocupados que podrían cubrir los nuevos puestos, del mismo modo que las características correspondientes a los ocupados y desocupados que no podrían cubrir ningún puesto19. De los grupos de características identificadas en el párrafo, en esta sección se abordará con especial atención el análisis del conjunto de características requerido en los nuevos puestos que no se encuentra presentes en la población activa. Es importante reconocer que este fenómeno puede ser producido tanto por cambios que afectan a la oferta laboral, como por los que inciden sobre la demanda de empleo. Considérese a modo de ejemplo la introducción de la tecnología de la información en el ámbito laboral, mientras que la demanda de empleo puede expresarse casi de inmediato demandando nuevos puestos, la oferta de mano de obra puede encontrar algún rezago en la incorporación de estas nuevas habilidades. El principal obstáculo para la corrección del mistmatch laboral se asocia a las velocidades diferentes de ajuste de las características de la oferta y la demanda, mientras que la 19 Es importante reconocer que este análisis no es simplemente estudiar las características actuales del desempleo, sino las de aquellos desempleados a los cuales no se les puede asociar ninguna vacante, una vez realizado un proceso de relevamiento de la totalidad de puestos que buscan ser cubiertos. Del mismo modo, el análisis no alcanza a aquellos individuos que encontrándose en edad de trabajar dejan de participar en el mercado laboral, ya sea por un efecto de desaliento o por no alcanzar el salario de reserva en puestos a los que pudieran aspirar.

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demanda puede mostrar cambios abruptos, la adecuación de la oferta puede llevar tiempo, en especial cuando este cambio está asociado a una mayor acumulación de capital humano. Para el caso de la inversión en capital humano en particular, una mayor inversión puede inducirse por medio de señales de precio, es decir, mayores salarios para ciertas especializaciones educativas que sean estables en el tiempo. No obstante, los incentivos de mayor salario pueden no materializarse en nueva inversión en capital humano si los individuos enfrentan restricciones de financiamiento o si las habilidades cognitivas y conocimientos previos se constituyen en una barrera a la incorporación de nuevos contenidos, por ejemplo, a partir de una pobre formación en los niveles de educación media. La metodología utilizada consistió en la aplicación de la técnica estadística de matching no paramétrico. Esta técnica consiste en asociar puestos e individuos activos según exista correspondencia entre los atributos de cada uno20. Esta metodología permite descomponer los dominios de las distribuciones conjuntas en tres: una parte común (common support), el dominio de la demanda de puestos que no es compartido por la oferta de trabajo y el dominio de la oferta que no es compartido por la demanda; es decir: el método permite agrupar las características comunes y las características exclusivas de la oferta, por un lado, y la demanda, por el otro. Los ejercicios de simulación se llevaron a cabo para tres momentos, 1998, 2003 y 2008; hacia estos años la evolución de la actividad económica muestra puntos de inflexión con consecuencias sobre el comportamiento del mercado laboral. El año 1998 es el último pico de expansión económica, 2003 corresponde al año en que comienza la recuperación tras la crisis de comienzos de la década y 2008 corresponde a la información más reciente y que las estadísticas de actividad podrían confirmar como el pico más reciente de actividad de confirmarse la contracción esperada para 2009. La información utilizada para caracterizar a las personas activas del aglomerado de Gran Buenos Aires fue obtenida de la Encuesta Permanente de Hogares (EPH) correspondientes a las ondas de mayo de 1998 y mayo de 2003, para el caso de las EPH puntuales y del primer trimestre de 2007 en la versión continua de la encuesta. Para caracterizar los requerimientos en los puestos de trabajo se utilizaron las bases de avisos clasificados y agrupados del diario Clarín para el mes de mayo de 1998 y el primer trimestre de 2003 y 2008. Obsérvese que el objetivo de la aplicación de la metodología descripta es el análisis de la falta de correspondencia de atributos, antes que la realización de un balance cuantitativo, lo que requeriría contar con información censal. De acuerdo a lo anterior, dado el volumen de información contenido en los más de 28000 avisos, representativos de unas 66722 búsquedas cuando se toman en consideración los avisos destacados y agrupados, sólo en el caso de 2008, se diseño un muestreo aleatorio sobre la distribución de rubros, de modo de construir una muestra sobre la distribución de características. Cada uno de los avisos seleccionados en la muestra fue procesado individualmente para la obtención de las dimensiones que caracterizan el puesto. Algunas de las variables requirieron un posterior tratamiento para su homogeneización, por ejemplo, a partir del Clasificador Nacional de Ocupaciones (CNO), INDEC (2001). A los fines de caracterizar los puestos publicados que no encontrarían cobertura se diseñaron cuatro ejercicios en los que se simuló la función de matching del mercado laboral. El universo de individuos activos se circunscribió a los activos desocupados con el objeto de

20 Para una aplicación de la metodología en el contexto de la medición de brecha de salarios véase FIEL (2007). Para una discusión sobre las ventajas del método por sobre métodos de matching probabilistico, véase Ñopo (2006).

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evitar los problemas asociados a la competencia por habilidades que ya se encuentran ocupadas. Los ejercicios de simulación se describen a continuación. En el primer ejercicio se admitió que las empresas se encontraran dispuestas en sus búsquedas a aceptar trabajadores con sobre-calificación educativa para cubrir vacantes. Adicionalmente, se introdujo el supuesto de que el desempleo persistente produce la pérdida de experiencia y calificación del puesto previamente ocupado. En el segundo ejercicio también se admitió sobre-calificación educativa en la cobertura de vacantes, pero se levantó el supuesto de pérdida de experiencia. Dadas las características particulares de las búsquedas de profesionales, puestos con requerimientos de nivel educativo universitario y superior, en los siguientes ejercicios de simulación, se excluyeron simultáneamente las búsquedas con ese nivel de calificación y los activos desocupados con ese nivel educativo. Luego se replicaron los anteriores ejercicios, de modo que las simulaciones pueden ser descriptas como: En el tercer ejercicio se supuso la admisión de la sobre-calificación educativa en la cobertura de vacantes, al tiempo que se consideró la pérdida de experiencia y calificación como producto del desempleo persistente. La cuarta simulación admitiendo sobre-calificación educativa se combinó con la pérdida de experiencia. Finalmente, la literatura y la práctica profesional, han señalado las dificultades asociadas a la cobertura de puestos con individuos de mayor nivel educativo que el requerido para los mismos. En particular, los trabajos referidos anteriormente relacionados con la sobre- educación hace un exhaustivo tratamiento de las consecuencias del fenómeno, por ejemplo, en materia de penalidades sobre los retornos del capital humano. Teniendo presente lo anterior, las dos últimas simulaciones, 5 y 6, replicaron el primer par de ejercicios, pero levantando el supuesto de admisión de sobre-calificación educativa, y se volvió a incorporar las búsquedas de universitarios e individuos activos desempleados con ese nivel educativo. Los resultados de las simulaciones se sintetizan en la tabla a continuación. En cuanto a los resultados para 2008, bajo el supuesto de que las empresas no admiten sobre calificación, desde la perspectiva de las vacantes no cubiertas, lo fundamental se refiere al tipo de experiencia laboral requerida. Mientras que desde el lado de las vacantes no pueden cubrirse puestos que requieren formación técnica y profesional, desde el lado de la oferta de trabajo (desocupados), persisten aquellos individuos de edad avanzada, que teniendo experiencia la poseen en puestos no calificados al tiempo que no poseen instrucción educativa. En cambio, si se admite la sobre calificación educativa, la simulación mejora la cobertura de vacantes, pero persisten desempleados caracterizados por la formación universitaria o superior que poseen experiencia en puestos no calificados. Por último, al excluir de la muestra a las vacantes y desocupados con nivel educativo universitario, se observa un faltante de estudiantes universitarios o superiores sin experiencia para desempeñarse en puestos de calificación profesional, mientras que desde el lado de la oferta de trabajo se tiene a estudiantes universitarios desocupados con experiencia en puestos no calificados, lo que resulta consistente con el diagnostico de falta de adecuación de la oferta de trabajo a ciertos perfiles requeridos por las empresas.

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Respecto de los resultados correspondientes al año 1998, se observa que cada vez que se considera que los desocupados pierden su experiencia en el puesto que han ocupado al permanecer desempleados en forma prolongada, los resultados del matching mejoran en términos de vacantes cubiertas y desocupados que podrían cubrir esas vacantes. Los puestos ofrecidos no requieren experiencia. El resultado anterior debe ponerse en perspectiva de acuerdo con las variables que caracterizaban el mercado laboral hacia aquel año. En 1998 la tasa de desempleo en el aglomerado de Gran Buenos Aires era del 14%, lo que mostraba una reducción continua desde los valores alcanzados en 1995, superiores al 20%; al mismo tiempo, la tasa de actividad se encontraba entre los valores más altos de los últimos años (50%). Dado el nivel de desempleo y actividad en el mercado laboral, surge el interrogante de porqué los empleadores no requerían mayormente experiencia para cubrir las vacantes; cabe mencionar que la proporción de avisos en los cuales se requiere experiencia alcanzó al 43%, participación similar al requerimiento hacia 2007 / 2008. Una explicación sobre la falta de requerimiento de experiencia previa hacia los potenciales nuevos empleados se refiere a los incentivos del marco regulatorio del mercado laboral vigente a comienzos de 1998. Hacia 1991, en nuestro país se aplicó una reforma laboral que introdujo mayor flexibilidad en la modalidad de contratación de nuevos empleados por medio de la figura de los contratos temporales; posteriormente, en 1995 se introdujo la figura del periodo de prueba de hasta tres meses de duración, conjuntamente con otras modificaciones referidas a los costos de despido y los impuestos laborales. En particular, el nuevo marco favoreció la mejora del matching en el mercado laboral, debido a que los empleadores podrían revertir a menor costo la contratación de nuevos empleados no aptos para las tareas a desarrollar. Del mismo modo, la experiencia previa podía no requerirse a partir de una política de entrenamiento en el empleo. Con independencia de la incidencia del requerimiento de experiencia previa, en las simulaciones donde no se admite sobre- calificación en la cobertura de las vacantes, se detecta la presencia de un núcleo duro de desocupados, que teniendo experiencia, en general habiendo ocupado puestos no calificados en el pasado, no poseen instrucción en un contexto donde el mercado laboral requiere como mínimo, estudios secundarios completos. Esta observación viene a confirmar de una manera adicional las conclusiones alcanzadas en otros estudios sobre el valor de la educación medido por medio de la tasa de retorno en la década de los noventas en Argentina; en FIEL (2002), se sostiene que la educación resultó un proyecto muy rentable en los noventa con un importante incremento del retorno privado entre 1991 y 1999, el cual alcanzó , por ejemplo, para el ciclo secundario completo a una tasa superior al 20% promedio para el periodo 1995 – 1999. El aumento de la demanda de trabajadores con educación secundaria para el sector servicios de la economía explicó el importante aumento de la tasa de retorno. Del mismo modo, en ese trabajo se muestra que el retorno privado a la educación universitaria alcanzó niveles similares al retorno de la inversión en capital físico. En cuanto al núcleo duro de los desocupados, caracterizados por la experiencia en puestos no calificados pero sin instrucción educativa y con avanzada edad, puede estar dando cuenta del efecto de cambios del empleo público a partir del proceso de reforma del estado en el cual se avanzó en los primeros años de la década de los noventas y de las nuevas demandas laborales surgidas del rápido cambio tecnológico. En cuanto a los resultados obtenidos bajo el supuesto que las empresas se encontraran dispuestas a aceptar la sobre-calificación educativa en el empleo, muestran que por el lado de los puestos vacantes mejora la cobertura, pero desde el lado del los desocupados, la falta de calificación en el empleo se convierte en el principal determinante.

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Cuando se excluyen de la simulación los individuos con grado universitario y las vacantes que requieren esa formación, se pone en evidencia la escasez de jóvenes estudiantes universitarios sin experiencia, al tiempo que la no calificación del empleo vuelve a ser el principal determinante del desempleo junto con la anteriormente mencionada experiencia en el empleo. Los resultados para la simulación correspondiente al primer trimestre de 2003 ponen de manifiesto que de no admitirse la sobre-educación, desde la perspectiva de los puestos vacantes, existe un déficit de perfiles en condiciones de cubrir nuevos puestos que combinen educación secundaria y terciaria completa y algún grado de experiencia especialmente en puestos de calificación operativa ó técnica. Desde el lado de los perfiles de los desocupados, se destaca la falta de instrucción educativa en conjunción con experiencia en puestos no calificados u operativos. Si se admite la sobre-educación y la pérdida de experiencia entre los desocupados de larga data, los perfiles que combinan educación universitaria y calificación técnica u operativa se vuelven más difíciles de cubrir, pero si se admite que la experiencia no se diluye se tienen mayores problemas de cobertura con perfiles concentrados en estudios secundarios para puestos operativos, debido a que las empresas no demandan experiencia de los nuevos trabajadores. Desde el punto de vista de los desocupados se tienen universitarios con experiencia en puestos no calificados, que se encuentran fuera del dominio común, es decir tienen baja empleabilidad. Por último, cuando de la simulación se excluyen los perfiles de formación universitaria, tanto la cobertura de vacantes como de empleo de desocupados mejora sustancialmente, dando alguna evidencia sobre los problemas de empleabilidad de los universitarios en los comienzos de la salida de la crisis. No obstante persiste vacantes no cubiertas caracterizadas por requerimientos de educación secundaria para cubrir puestos operativos, aún cuando no se requiera experiencia. 5. Síntesis y conclusiones En este trabajo se analizó la evolución de la oferta y demanda de trabajo en su aspecto fundamental de las calificaciones laborales acumuladas y requeridas por el sistema económico para su crecimiento. El tema de la falta de correspondencia entre las capacidades para el trabajo desarrolladas por las personas y aquéllas requeridas por las empresas ha sido un tema recurrente en los países más avanzados y, sólo recientemente se le ha prestado atención en los países en desarrollo. La Argentina presenta, en este tema algunas características que podrían hacer más difícil la tarea de correspondencia entre atributos laborales demandados y ofrecidos que deben lograr las instituciones del mercado laboral y, por extensión natural, el sistema educativo. Los frecuentes cambios de orientación productiva de, al menos, las últimas cuatro décadas se suman a los marcados ciclos económicos y a los cambios institucionales en el propio mercado de trabajo. En ese contexto, mientras la demanda laboral manifiesta casi inmediatamente sus requerimientos, distintos cada vez, las familias tienen un rezago importante en re-direccionar sus esfuerzos de formación, a la vez que los cambios frecuentes desalientan las inversiones en capital humano de largo plazo. Siguen prefiriéndose las carreras tradicionales y se evitan las formaciones muy específicas. Los datos más novedosos de este estudio son los que corresponden a las simulaciones que hacen corresponder la demanda reflejada en los avisos clasificados de empleo con la oferta de trabajadores que lo buscan. Los resultados de las simulaciones confirman la preocupación de las empresas relevadas en una serie de entrevistas a responsables de recursos humanos de las empresas. Por una parte, existe un problema persistente con la

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formación de técnicos de capacidad operativa y con las calificaciones educativas de los entrantes al mercado con nivel secundario. El deterioro de ese nivel de estudios sumado a la desaparición, en los hechos, de la enseñanza técnica son las razones principales del problema.21 Por otra parte, las capacidades profesionales acumuladas por las personas no se corresponden con las demandas empresarias y, estas últimas se van modificando en el tiempo. En el reciente pico de actividad de 2007-08, las empresas requerían calificaciones técnicas como las de ingeniería en sus distintas especialidades; especialistas informáticos universitarios y técnicos terciarios y encontraban fuertes restricciones para llenar esos puestos. Los esfuerzos de las políticas públicas para promover esas carreras no mostraron respuestas evidentes y sólo muy recientemente la matrícula universitaria en ingeniería dio algún indicio de sensibilidad al estímulo de la información del mercado. Lo contrario, en cambio, ocurrió en las disciplinas informáticas, que no logran ganar espacio. Los esfuerzos empresarios a través de programas de entrenamiento para jóvenes de nivel secundario y de programas de jóvenes profesionales, la preocupación de algunos sindicatos por la formación de sus afiliados y la reconsideración de la organización y contenidos de la educación secundaria por parte de las autoridades son esfuerzos en el sentido de mejorar la situación. Sin embargo, la naturaleza recurrente del problema que se muestra en este trabajo sugiere que muchas más acciones correctivas deben implementarse. La existencia de un núcleo duro de desempleados con calificaciones que no los habilitan para los puestos requeridos (universitarios o estudiantes con carreras dilatadas que tienen experiencia en puestos no calificados, por ejemplo) sugiere una pérdida social por inversión en capital humano que no se utilizará y una fuente de frustración para las familias que han hecho el esfuerzo de promover la educación de sus hijos. El reconocimiento de los problemas de volatilidad de los patrones productivos y de ciclos importantes debería operar para generar mayor flexibilidad y mejor coordinación entre las partes, empresas, sindicatos y autoridades, sobre bases más permanentes. Para finalizar, varias son los interrogantes que todavía deja abierto este estudio y que conforman una agenda futura de investigación. Entre los más importantes vale la pena citar: cómo se informan las familias y cómo deciden sobre la educación de sus hijos; cuáles son las barreras para llevar adelante sus decisiones; en qué medida los programas de formación profesional en las empresas o públicos pueden ayudar a la adecuación de la mano de obra; cuál debería ser la respuesta del sistema educativo al problema de la mayor flexibilidad requerida en la Argentina. 6. Referencias Bibliográficas ADO (2008). Asian Development Outlook 2008. Asian Development Bank. Abraham, Katharine G. (1987). Help-Wanted Advertising, Job Vacancies, and Unemployment. Brookings Papers on Economic Activity 1, pp. 207-248. Alba-Ramirez, A. y M. Blázquez (2002). Types of Job Match, Overeducation and Labor Mobility in Spain. Universidad Carlos III (Madrid). Economics Department. Madrid. Spain Autor (2008). Labor Market Intermediation: What is it, Why it is growing, and Where it is going. NBER Reporter: Research Summary Fall 2004.

21 Cabe recordar que los años de escolaridad han aumentado en la Argentina, en consonancia con lo que ha ocurrido en el resto del mundo al menos en los últimos treinta años. Sin embargo, la calidad de la educación local ha sufrido un marcado deterioro como lo acreditan las comparaciones internacionales de los exámenes PISA, por ejemplo.

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