vicerrectoría de estudios de posgrado gerencia de recursos
Post on 29-Jul-2022
6 Views
Preview:
TRANSCRIPT
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
1
Vicerrectoría de Estudios de Posgrado
Gerencia De Recursos Humanos
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de
nuevo ingreso de una administradora de salud y riesgos laborales con el
departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
Postulante
Heidi Ayerim Lanfranco Amarante
2006-1805
Asesora: Dra. Ada Bazil
Monografía para optar por el título de
Magister en Gerencia de Recursos Humanos
Santo Domingo, República Dominicana
14-04-2016
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
2
Dedicatoria
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
3
A Dios: A ti por cada día darme fuerza para salir adelante ante cualquier
inconveniente y poner las herramientas necesarias en mis manos para concluir
exitosamente esta nueva meta.
A mi madre: Ana Mireya Amarante, Mami no tengo más palabras que decirte
gracias por darme la vida. Te amo
A mis abuelos: una vez más confiaron en mí y aquí estoy dando más de lo que
puedo para hacerlos felices, lo logramos.
A mis tíos y tías: son ustedes mi norte a seguir, gracias por el ejemplo que me
trasmiten día a día y que hace que me supere cada días más.
A mis primos: Queridos hermanos, gracias por las enseñanzas recibidas por
cada uno de ustedes.
Mis Sobrinos, saber que los tengo es la mayor bendición que Dios me podría
regalar.
Heidi Ayerim Lanfranco Amarante
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
4
AGRADECIMIENTO
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
5
Universidad APEC
Mis compañeros de maestrías
Mis compañeros de laborales
Mi súper equipo de oficiales del Centro de Atención al Clientes y canales
alternos de Grupo Humano.
Mónika Puente
Raul Rodriguez
Cristian Pimentel
Erick Morales
Al equipo de supervisores del Centro de Atención al Clientes y canales alternos
de Grupo Humano.
Mi asesora de maestría Ada Bazil
Grupo Humano
A mi 3ra. Comunidad del camino neo-catecúmena de San Juan de Ávila.
Heidi Ayerim Lanfranco Amarante
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
6
Índices
Introducción......................................................................................................... 8
Capítulo I Departamento de Gestión Humanos ........................................... 10
Objetivo: comprender el área donde se implementara la investigación ......... 10
1.1 Origen ................................................................................................... 10
1.2 Conceptualización ................................................................................ 12
1.3 Objetivos y beneficios ........................................................................... 12
1.4 Sub sistemas de Recursos Humanos ................................................... 13
1.5 Importancia del departamento de RR. HH. ........................................... 14
Capítulo II Proceso de adiestramiento de personal ....................................... 15
Objetivo: saber el proceso de adiestramiento a nivel general. ...................... 15
2.1 Origen ................................................................................................... 15
2.2 Conceptualización ................................................................................ 16
2.3 Objetivos y beneficios ........................................................................... 17
2.4 Funciones ............................................................................................. 19
2.5 Importancia ........................................................................................... 19
2.6 Ventajas y desventajas ......................................................................... 23
Capítulo III Administradora de Salud y Riesgos Laborales .......................... 25
Objetivo: Conocer una de las tantas organizaciones con este tipo de
naturaleza a la cual se le realiza la propuesta de mejora. ............................. 25
3.1 Historia de Grupo Humano ................................................................... 25
3.1.1 Misión, Visión, Valores Propósito y Principios. .................................. 27
3.1.3 Descripción de la empresa ................................................................ 28
Posicionamiento de Humano en el mercado asegurador de la República
Dominicana .................................................................................................... 30
Reconocimientos ........................................................................................... 30
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
7
Capítulo IV Sub sistemas desarrollo y capacitación ..................................... 31
Objetivo: delimitar área donde se desarrolla la investigación y poder realizar
la propuesta. .................................................................................................. 31
4.1 Concepto Desarrollo y capacitación ..................................................... 31
4.2. Objetivo y Beneficio ............................................................................. 33
4.3. Importancia del sub departamento de capacitación y desarrollo ......... 34
4.4. Función ................................................................................................ 35
Capítulo V Propuesta de adiestramiento para ARS Humano ..................... 40
Objetivo: Proponer la vinculación del proceso de adiestramiento del personal
de nuevo ingreso de la empresa ARS Humano con el departamento de
Gestión Humana ............................................................................................ 41
5.1 Proceso de capacitación ....................................................................... 41
5.1.2 Facilitadores ...................................................................................... 42
5.1.3 Localidad para desarrollar el adiestramiento ..................................... 43
5.2 Objetivo de los adiestramientos desde Recursos Humanos ................. 44
5.3 Propuesta de vinculación del adiestramiento. ...................................... 45
5.4 Conformación del equipo de facilitadores de adiestramiento para nuevos
colaboradores ............................................................................................. 52
Conclusión ........................................................................................................ 54
Recomendaciones ............................................................................................ 56
Bibliografía ........................................................................................................ 57
Anexos .............................................................................................................. 60
Anexo I- Anteproyecto ....................................................................................... 61
Anexo II- Técnica de investigación .................................................................... 82
Guía de Observación ..................................................................................... 82
Cuestionario para entrevista al Gerente de Capacitación y desarrollo .......... 91
Cuestionario para entrevista supervisor del nuevo colaborador. ................... 92
Cuestionario para entrevista al colaborador de nuevo ingreso ...................... 93
Anexo III- Tabulación de la encuesta ................................................................ 96
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
8
Índices de figuras
Figura 3.1 ............................................................................................................................ 96
Figura 3.2 ............................................................................................................................ 96
Figura 3.3 ............................................................................................................................ 97
Figura 3.4 ............................................................................................................................ 97
Figura 3.5 ............................................................................................................................ 97
Figura 3.6 ............................................................................................................................ 98
Figura 3.7 ............................................................................................................................ 98
Figura 3.8 ............................................................................................................................ 98
Figura 3.9 ............................................................................................................................ 99
Figura 3.7 ............................................................................................................................ 99
Figura 3.11 ......................................................................................................................... 99
Figura 3.12 ....................................................................................................................... 100
Figura 3.13 ....................................................................................................................... 100
Figura 3.14 ....................................................................................................................... 100
Figura 3.15 ....................................................................................................................... 101
Figura 3.16 ....................................................................................................................... 101
Figura 3.17 ....................................................................................................................... 101
Figura 3.18 ....................................................................................................................... 102
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
9
Introducción
Una de las áreas fundamentales de la empresa es el área operacional y de
servicio al cliente, pues de ella depende gran parte de la satisfacción del cliente
en lo referente al servicio, su empatía, disposición, compromiso y lealtad.
Sin un recurso humano bien preparado, los objetivos estratégicos de la
organización tendrán inconvenientes para ser alcanzados. Para lograr que los
colaboradores estén identificados con el área en la cual se desarrollan se debe
contar con una buena capacitación en todas las etapas de su permanecía en la
organización, dígase desde el día en que inicia sus labores hasta el final de su
carrera laboral en dicha institución.
Es por esta razón que en este trabajo de investigación hacemos una propuesta
de mejora para el proceso de adiestramientos de los colaboradores de nuevo
ingreso a las organizaciones en el área de seguro de salud, con el fin de que se
puedan mejorar este proceso y poder satisfacer en el tiempo requerido por la
organización los adiestramientos correspondientes para los diversos niveles.
Además, con este trabajo pretendemos poner en práctica los conocimientos
obtenidos durante el proceso de maestría y así poder obtener el título de
Magister en Gestión de los Recursos Humanos.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
10
Capítulo I Departamento de Gestión Humanos
Objetivo: comprender el área donde se implementará la investigación
1.1 Origen
La administración de personal no apareció de improviso, y aunque no es posible
señalar cuándo se dio inicio al uso de sus técnicas, sí sabemos que es
condición indispensable para la existencia de la civilización. Desde la más
remota antigüedad el hombre al hacerse gregario tuvo que practicar alguna
forma de división del trabajo y asumir, aceptar, pelear o apoyar un liderazgo.
En el clan se dan las primeras formas empíricas de gestión, pues su
organización y maduración dará origen a las tribus. La caza, agricultura, pesca,
la construcción, el comercio y la guerra requieren de un grado avanzado de
organización y de gestión de los recursos humanos.
Los grandes arquitectos o constructores de la antigüedad tuvieron que hacer un
perfil del personal, seleccionarlo, asignarle labores, iniciarlo, capacitarlo y
motivarlo. Su liderazgo para la gestión fue autocrático y religioso.
Con la creación de la familia como célula básica de la sociedad se establece la
división de las tareas y se definen roles que permitirían luego la aparición de la
nación. Los tipos de gestión de recursos humanos van ganando espacios en las
doctrinas que enmarcan las políticas de los gobernantes; así en las
civilizaciones se nota el extraordinario desarrollo que tuvieron los modelos de
organización y de gestión de sus recursos humanos
A mediados del siglo XVIII por el inicio de la revolución industrial donde se
crearon grandes máquinas para las producciones, creció enormemente el
hacinamiento, peligro, inseguridad y profunda insatisfacción por lo que se las
industrias en ese momento se vio en la obligación de crear los “Departamentos
de Bienestar de personal”, antecesor directo de los departamentos de personal
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
11
actuales; velaban por educación, vivienda, atención médica, así como de
impedir que se formen sindicatos.
El hecho es que por primera vez se acepta la necesidad de que haya un
departamento en la organización que se encargue exclusivamente de
solucionar los problemas de personal, esto requería de una persona
especializada y ya no improvisada, diferenciándose de las labores de los
capataces, jefes de turno, gerentes de operación y otros puestos similares.
Prehispánica
En esta etapa surge el trabajo en grupo, existe la diferencia de sexos y se
cataloga el trabajo como algo valioso existía la esclavitud del esclavo podría
realizar trabajos por su propia cuenta (1966) Había artesanos pero no
congregados en gremios.
Época colonial.
Surgen las encomiendas y las primeras huelgas.
Independencia.
Aparecen los talleres artesanales.
Revolución.
Aparecen talleres, aparecen las fábricas.
Década de los 50.
En esta década surja la carrera de relaciones industriales.
Década de los 60.
Surgen los métodos jurídicos como un mejoramiento para la defensa del
individuo.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
12
Década de los 70.
Por primera vez se utiliza el término administración de los recursos humanos.
Década de los 80.
La administración de recursos humanos llega a su madurez estableciendo
áreas administrativas, como: capacitación, sueldos y salarios contratación y
empleo desarrollo organizacional.
Década de los 90.
En esta década se retoma el crecimiento del producto interno.
1.2 Conceptualización
Administración de recursos humanos es el proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades etc, de los miembros de la organización en
beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
1.3 Objetivos y beneficios
1.-Objetivos sociales. Saber mantenerse dentro de la sociedad como un
individuo con valores y propósitos dentro de ella.
2.-Objetivos organizacionales. Tener un buen control dentro de las funciones
directivas y administrativas de una organización.
3.-Objetivos funcionales. Están enfocadas en función de las necesidades de
la organización.
4.-Objetivos individuales. Son los que pretenden seguir y alcanzar los
recursos humanos dentro de una organización.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
13
1.4 Subsistemas de Recursos Humanos
Subsistema de Reclutamiento y Selección
Responsables de reclutar candidatos para un puesto y llevar adelante el
proceso de selección. El mismo es externo o interno. Llevan adelante los test
psicotécnicos y assessment centers para evaluación de puestos de trabajo.
Subsistema capacitación y desarrollo
Se ocupan del entrenamiento y formación del personal desde los directivos
hasta planificar la inducción de los nuevos empleados.
Diseño Organizacional
Esta área trata temas relacionados con las características de la cultura
empresarial.
Compensación y Beneficios y servicio al empleado
Se ocupa del cálculo y distribución según el puesto de trabajo de
remuneraciones, ajustes, aumentos, bonos, comisiones por ventas, objetivos,
escalas salariales, premios en metálico, beneficios extras por la posición que
ocupa el empleado y realizar las ordenes de compras para los regalos de
empleados en fechas especiales
Comunicación Interna
Son los responsables de comunicar internamente los mensajes de la empresa,
realizar actividades de integración y llevar adelante los canales como revista
interna, boletines, carteleras.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
14
1.5 Importancia del departamento de RR. HH.
El departamento de recursos humano es aquel que tiene la obligación de
verificar que los empleados trabajen en un ambiente en donde se sientan
acoplados y capaces para realizar sus actividades de forma eficiente y eficaz.
De esa forma poder alcanzar los objetivos de la empresa al obtener óptimos
resultados en la producción o servicios que ésta brinda, dando como resultado
una mayor utilidad.
Entre los aportes del Departamento de Recursos Humanos podemos destacar:
Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar resultados de
operaciones y financieras.
Influye sobre el cuidado y alimentación del personal.
Influye sobre la defensa del empleado.
Influye sobre la gestión de los procesos operativos por parte de los RH.
En la forma de ejecutar la estrategia de la empresa.
Cada uno de estos aportes dependerá del objetivo de la empresa y de que
visión o misión esta tenga.
Este departamento también debe supervisar que la relación entre la
organización y los trabajadores sea la adecuada para que exista una armonía
en el ambiente laboral. Consecuentemente todos puedan realizar o sean
capaces de hacer sus labores de manera correcta para la obtención de óptimos
resultados. Al ser éste el responsable del bienestar del capital intelectual, es
quien propone el reparto de incentivos con el fin de motivarlo. La empresa al dar
el servicio de capacitación cuenta con personal preparado y esto le brinda
ventaja competitiva.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
15
Capítulo II Proceso de adiestramiento de personal
Objetivo: saber el proceso de adiestramiento a nivel general.
2.1 Origen
El origen de capacitación o adiestramiento se viene desde la revolución
industrial en siglo XVII. Es en el siglo XIX con la aparición del aula que
comienza a tomar forma en Europa y en Estados Unidos de Norteamérica ha
sido potencializada para toda países del sudeste de asiático.
Dándole un enfoque más claro al adiestramiento, se citará un ejemplo claro
para poder entenderlo mejor: “la empresa requiere que un trabajador
desempeñe la labor del manejo de una maquinaria, por lo que , a esto le
llamaremos adiestramiento, pues habrán personas encargadas dentro de la
misma organización que le transmitirán los conocimientos necesarios para que
este pueda manejarla, sin riesgos ni problema alguno, es por eso que se
comentaba anteriormente que son conocimientos prácticos los que se le
proporcionan al empleado.
“El proceso de desarrollo de cualidades en los recursos humanos para
habilitarlos, con el fin de que sean más productivos y contribuyan mejor a la
consecución de los objetivos organizacionales. El propósito del entrenamiento
es aumentar la productividad de los individuos en sus cargos, influyendo en su
comportamiento.” 1
1- CHIAVENATO, Idalberto (2002), “Gestión del Talento Humano”, Colombia Ed. McGraw-Hill. pág. 386
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
16
“El adiestramiento es un proceso de aprendizaje en el que se adquieren
habilidades y conocimientos necesarios para alcanzar objetivos definidos,
siempre en relación con la visión y la misión de la empresa, sus objetivos de
negocios y los requerimientos de la posición que se desempeña o se va a
desempeñar.” 2
2.2 Conceptualización
“La Dra. Josefina Piñón (uno de los principales exponentes del adiestramiento
laboral en Cuba) plantea que el adiestramiento laboral es (…) un proceso de
formación continua que permite ampliar y consolidar los conocimientos,
habilidades y valores que requiere el recién graduado para su mejor
desempeño laboral.”3
Se realiza cuando un trabajador tiene poca experiencia o se contrata para un
trabajo que le es totalmente nuevo. Una vez que los trabajadores han sido
incorporados a una empresa, ésta tiene el compromiso de desarrollar en ellos
actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su labor.
El adiestramiento de personal, además de completar el proceso de selección,
orienta al nuevo trabajador o empleado sobre las características y
particularidades propias del trabajo a ejecutar. Ofrece al trabajador la
oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, para que estén a tono
con los avances técnicos.
2- Alles Martha, 2005 “Desarrollo del Talento Humano, Argentina, Ed. Granica pág. 386
3- Piñón J. El adiestramiento laboral, una vía de seguimiento al mejoramiento profesional y humano del recién
graduado. Instituto Superior Pedagógico “Enrique José Varona”. Ciudad Habana, Cuba: Tesis Doctoral; 1998
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
17
En este sentido, el adiestramiento consiste en proporcionar y o fortalecer los
conocimientos que el individuo necesita para el eficiente desempeño de sus
actividades laborales; de acuerdo con los cambios tecnológicos, los nuevos
requerimientos de procesos de trabajo en la organización. Es un proceso
educacional a corto plazo aplicado de manera organizada. El adiestramiento
está orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a
ejecutarse.
Los programas de adiestramiento constituyen una herramienta para lograr que
el personal adquiera los conocimientos necesarios, que le permitan ampliar y
desarrollar las aptitudes para ejecutar el trabajo en forma eficiente. Los
programas de adiestramiento constituyen un factor relevante en el
mejoramiento de los niveles de productividad. Lo cual implica la puesta en
práctica de un conjunto de elementos que favorecen el desenvolvimiento laboral
de los trabajadores, por medio del suministro de un conjunto de herramientas
que facilitan la realización de las actividades, mediante el desarrollo intensivo y
continuo de habilidades que favorecen el logro de los objetivos establecidos
para alcanzar la eficiencia organizacional.
2.3 Objetivos y beneficios
Objetivos
Incrementar la productividad.
Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o
funcionario.
Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar
puesto de mayor responsabilidad.
Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
18
Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante
los intercambios personales surgidos con ocasión del adiestramiento.
Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias,
destituciones y otros.
Reducir el costo del aprendizaje.
Promover el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución, y
de los sistemas de comunicación internos.
Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral
de trabajo más elevada.
Facilitar la supervisión de personal.
Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
Reducir el costo de operación.
Beneficios
Ayuda a prevenir riesgos de trabajo.
Produce actitudes más positivas.
Aumenta la rentabilidad de la empresa.
Eleva la moral del personal.
Mejora el conocimiento de los diferentes puestos y, por lo tanto, el
desempeño.
Crea una mejor imagen de la empresa.
Facilita que el personal se identifique con la empresa.
Mejora la relación jefe-subordinados.
Facilita la comprensión de las políticas de la empresa.
Proporciona información sobre necesidades futuras de personal a todo
nivel.
Ayuda a solucionar problemas.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
19
Facilita la promoción de los empleados.
Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
Promueve la comunicación en la organización.
2.4 Funciones
El adiestramiento le permite a la organización mejorar la eficiencia de sus
empleados, elevar su calidad de vida y productividad, así mismo se puede decir
que el adiestramiento consiste en mejorar las actitudes y aptitudes del recurso
humano permitiéndole detectar aquellas áreas que presente deficiencia en la
organización.
Definición clara del objetivo de entrenamiento.
División del trabajo por desarrollar, en módulos, paquetes o ciclos.
Determinación del contenido del entrenamiento.
Elección de los métodos de entrenamiento y de la tecnología disponible.
Definición de los recursos necesarios para la implementación del
entrenamiento, como el tipo de entrenador o instructor, recursos
audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales,
manuales, etc.
Definición de la población objetivo, es decir, el personal que va a ser
entrenado, considerando lo siguiente:
2.5 Importancia
La capacitación es un tema sumamente importante para todas las empresas ya
que debe realizarse de manera continua, puesto que esto contribuye al
desarrollo de los colaboradores tanto en el ámbito personal como profesional.
Para esto las empresas siempre deberán estar en busca de diferentes
mecanismos o sistemas que le ofrezcan a sus colaboradores conocimientos,
habilidades y actitudes que se requieran para lograr un desempeño exitoso. De
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
20
esta manera los colaboradores podrán adquirir nuevos conocimientos que les
permitirá satisfacer sus propias necesidades y alcanzar las metas u objetivos
que se plantea la organización, esto puede dar como resultado el aumento de la
productividad en la empresa.
La capacitación además de ser importante para las empresas ayuda en la
mejora de la productividad y aumenta la rentabilidad de la organización,
también brinda soluciones a la empresa, ayuda a prevenir los accidentes dentro
de la organización y facilita que los colaboradores se identifiquen con la
empresa para poder tener una mejor estabilidad y flexibilidad entre los distintos
departamentos de la misma. Otro punto a considerar para la capacitación es la
comunicación entre el personal ya que una mala comunicación origina un mal
clima de trabajo y los empleados no pueden desarrollar sus habilidades, es por
esto que se debe realizar un plan de acción para tomar buenas decisiones y
alternativas que sirvan para mejorar la comunicación, de esa forma la
organización podrá cumplir las metas fijadas.
“Las empresas han comprendido la importancia de la capacitación de que no se
trata de un gasto innecesario, sino de una inversión mucho más productiva,
teniendo resultados positivo y con mayores beneficios en lo económico, calidad,
en la organización y en lo propio con el trabajador.” 4
4 (2015, 09). CAPACITACION. BuenasTareas.com. Obtenido 09, 2015, de
Http://www.buenastareas.com/ensayos/Capacitacion/78658486.html
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
21
La capacitación no es un gasto sino un beneficio en la inversión de la empresa
ya que al desarrollar tales actividades importantes en las que participen los
colaboradores podrán tener resultados positivos.
La forma en que se logra una capacitación es primero seleccionando o
reclutando a la gente que cuenta con las características para cubrir el puesto
dentro de la organización se puede realizar de manera electrónica el
reclutamiento del personal, luego se realiza la selección de acuerdo a las
referencias que se dieron al trabajar en otra organización y por los currículos y
al final de esto se le da una capacitación que es el punto clave donde el
empleado recibe toda la información o de las actividades a realizar dentro de la
vacante del departamento al que se contratara el empleado.
“La capacitación se ha elevado a garantía institucional, ha quedado
transformada en letra muerta pues falta a los empresarios, directivos y líderes
sindicales más que una función en los departamentos, la educación que se les
brinda debe ser una filosofía de trabajo se debe crear una cultura de
capacitación.” 5
La capacitación se ha elevado ya que transforma las costumbres de personas
laborales para que la educación de la información que les dan en sus empresas
sea de manera eficiente y veraz donde podrán encontrar distintas
oportunidades de apoyar de forma positiva a la organización,
5-Aguilar, A. S. (2004). Capacitación y desarrollo de personal. Cancún: Limusa.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
22
Cuando se les pregunta a los trabajadores si tienen los conocimientos
necesarios para el puesto, no siempre se obtiene una respuesta veraz. Algunos
trabajadores creen que si no responden afirmativamente, no obtendrán las
oportunidades que desean. Otros pueden ocultar su falta de conocimientos o
comprensión por timidez o temor.
“Es necesario evaluar la competencia de cada trabajador para que pueda
desempeñarse en forma independiente. El personal debe tener la oportunidad
de demostrar sus conocimientos prácticos sin humillaciones ni riesgos
personales.”6
Es necesario evaluar a cada trabajador por medio de las habilidades que
desempeñara de forma independiente y de esta manera demostrar lo eficiente
que puede resultar para la empresa siguiendo un patrón de metas y objetivos
que tiene la organización a cumplir, esto dará como resultado un gran
incremento de la productividad, sin necesidad de seguir un líder sino trabajando
de manera conjunta.
Lo importante de todo esto es que las personas reciban de manera constante
capacitación para poder alcanzar todo aquello que se propongan dentro de la
empresa, cumpliendo con todas sus actividades de acuerdo a los conocimientos
y habilidades que tienen dentro del puesto que ocupan y de esta manera
comunicarse correctamente con otros departamentos y en conjunto cumplir los
objetivos de la misma, de esta forma beneficiar a la empresa con el incremento
de la productividad de acuerdo a sistemas de calidad y a la motivación .
6- Encina, G. B. (2006). Administración Laboral. California: The Regents of the University of California.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
23
“Representar, integrar, profesionalizar y servir a todos aquellos relacionados
con el desarrollo de las personas, a fin de elevar la competitividad y el talento
de las organizaciones a través de la creación y promoción de servicios y
productos, así como de la interacción entre los actores, para transferir el
conocimiento experto entre las personas y las organizaciones.” 7
Para representar a la empresa el desarrollo de las personas debe elevar su
nivel de competitividad para poder sacar todo el potencial de sus habilidades y
transmitir el conocimiento sobre el tema a los trabajadores que ocuparan los
puestos vacantes, otorgándoles una excelente capacitación para que puedan
cumplir con todos los objetivos fijados.
2.6 Ventajas y desventajas
Las ventajas de la capacitación y educación de los empleados van desde la
retención de los empleados para ser reconocidos como un empleador de
elección. Los empleadores y los empleados comparten las ventajas de la
formación y las oportunidades educativas. El tipo o método de entrenamiento y
la educación son menos importantes que el hecho de que está patrocinado por
el empleador, y contribuye al desarrollo profesional de su personal.
7-AMECAP. (10 de 08 de 1996). AMECAP ORG. Obtenido de http://www.amecap.org.mx/
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
24
Un enfoque descentralizado para capacitar a gerentes y empleados por hora
tiene muchas desventajas para tu organización. Pierdes control sobre la
estandarización del material de capacitación así como de los programas de
capacitación consistentes. Sin un enfoque centralizado para tu capacitación, los
empleados y supervisores suelen encontrar maneras de saltear la capacitación
en sí misma e intentan aprender las nuevas habilidades y programas por sí
solos. La descentralización permite que el instructor individual tome su propio
enfoque de capacitación y algunos incluso no se esforzarán por llevar adelante
una capacitación excelente. Entre algunos de los factores de las desventajas
podemos enumerar:
Inconsistencia
Más costoso
Calidad del instructor
Aspectos legales
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
25
Capítulo III Administradora de Salud y Riesgos Laborales
Objetivo: Conocer una de las tantas organizaciones con este tipo de naturaleza a la cual se le realiza la propuesta de mejora.
3.1 Historia de Grupo Humano
2001: Con la Ley 87-01 ARS Humano se convierte en la 1ra ARS
acreditada del país
2002: Inicia Operaciones como subsidiaria de la que era en ese
momento la mayor aseguradora del país.
2003: ARS Humano asume la cartera de casa matriz con un nuevo grupo
de inversionistas. En ese entonces se define la nueva estrategia
comercial y la actual imagen de la empresa que debe transmitir lo que es
la institución: servicio, salud, empatía.
2004: Tan solo en 2 años pasamos de 144 mil afiliados a 230 mil. Se
produce una apertura que da paso a la incorporación de nuevos
inversionistas liderados por Don José Gabriel Roig. En ese año recibimos
la acreditación definitiva de SISALRIL.
2007: Inicia el Régimen Contributivo de la Seguridad Social cambiando
radicalmente nuestra manera de hacer negocios. Gracias a las iniciativas
implementadas logramos aumentar aún más nuestra participación en el
mercado consolidándonos en el 1er entre las ARS Privadas.
2008: Se inicia la Libre Elección, donde el afiliado es quien tiene poder
de decisión. En consecuencia a finales del 2010 hemos recibido el 24%
de los traspasos del mercado.
2011: Alcanzamos el millón de afiliados que han confiado su salud a
nosotros.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
26
2011: Nace Seguros Vivir una iniciativa de expansión en la República
Dominicana y Centroamérica de los principales accionistas de Humano,
con la finalidad de ofrecer servicios competitivos en el mercado
asegurador.
2013: Dando continuidad a la iniciativa de expansión regional, Seguros
Vivir abre también sus puertas en Panamá.
2014: Se implementó un modelo de gestión de la calidad basado en el
modelo COPC para incrementar la eficiencia de los procesos y proveer
una experiencia de servicio memorable y consistente a los clientes. En el
segundo semestre del año se lanzó la nueva imagen de programa de
Responsabilidad Social de la empresa “Humano de Corazón” junto al
voluntariado conformado por más de 100 empleados de la empresa.
2015: Ocupamos la posición No. 12 del ranking de las 80 mejores
empresas para trabajar en la República Dominicana. Estamos en el Top
20 de las empresas más admiradas del país y en ese mismo estudio
estamos en la posición No. 1 del sector Administradoras de Riesgos de
Salud.
2016: Nace el Grupo Asegurador Humano y sus dos marcas Primera
ARS y Humano Seguro, para brindar una oferta integral de seguros y
estar aún más cerca de los dominicanos.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
27
3.1.1 Misión, Visión, Valores Propósito y Principios.
Visión
Ser la empresa más admirada en República Dominicana.
Misión
Elevar la calidad de vida de nuestros afiliados ofreciéndoles óptimas
soluciones de salud, agregando valor a la relación y con excelencia en el
servicio.
Valores
Positivismo
Integridad
Solidaridad
Sentido de Trascendencia
Orientación a Resultados
Servicio
Propósito
En Humano aseguramos el bienestar de las personas.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
28
Principios
Con la orientación al cliente
Con la calidad humana y profesional de nuestra gente
Siendo accesibles
Siendo solidarios y empáticos
Actuando con liderazgo
Con sentido de trascendencia
Siendo positivos
Promoviendo la innovación
3.1.2 Descripción de la empresa
Humano es un grupo asegurador con una trayectoria de más de 15 años en
el mercado ofreciendo un servicio de excelencia y soluciones especializadas
de salud y vida, adaptadas a las necesidades de cada persona.
Brindamos una oferta integral de seguros a través de tres grandes
compañías:
Primera ARS de Humano, enfocada en el bienestar y protección de los
clientes y afiliados del Sistema Dominicano de la Seguridad Social.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
29
Humano Seguros, especialistas en seguros de personas, asegurando
protección de la familia completa en los ramos de salud local e internacional
y de vida colectiva.
Seguros Vivir, una iniciativa de expansión regional de los accionistas de
Humano, especializada en Seguros de Personas colectiva e individual para
los mercados de Panamá y El Salvador.
Nuestras empresas cuentan con una red compuesta por los principales
prestadores de salud a nivel nacional a fin de garantizar un servicio de alta
calidad a través de más de 300 clínicas, más de 200 laboratorios, más de
300 farmacias y más de 5,000 médicos.
Estamos comprometidos con el bienestar de las personas por eso te
entregamos una oferta integral de seguros, pensando en ti, en lo que
necesitas.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
30
Posicionamiento de Humano en el mercado asegurador de la República
Dominicana
Producto de la renovación constante a la que nos sometemos para brindar
un mejor servicio, mantenemos nuestro liderazgo en el sector con un 45%
de participación en el mercado de las ARS privadas.
A nivel de imagen nos hemos posicionado como una marca importante en la
República Dominicana. Hemos logrado por nueve años consecutivos ser
identificados como la marca más admirada de acuerdo a la revista de
negocios Mercado, con un índice de 43%, encontrándonos también entre las
50 "Mejores Empresas para Trabajar" (Best Place to Work), a nivel nacional
obteniendo el lugar #4 de las empresas en el renglón de 300 a 999
empleados y el #12 entre de las 15 mejores empresas del país.
En adición fuimos la primera ARS seleccionada entre cincuenta y tres
empresas locales y multinacionales como una gran marca o "Topbrand"
basado en criterios de dominio del mercado, lealtad de marca y confianza,
entre otros atributos conferidos por los clientes a las empresas elegidas en
el país.
Reconocimientos
ARS Humano, resultó ganadora como una; Gran Empresa de Servicios; del
Premio Nacional a la Calidad del Sector Privado de la República
Dominicana, principal reconocimiento a nivel nacional que se realiza a la
gestión de calidad y excelencia de las empresas dominicanas dedicadas a la
producción de bienes y servicios del país.
Este premio reafirma nuestro compromiso ante nuestros clientes,
proveedores y la sociedad de trabajar cada día con excelencia en el servicio.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
31
Capítulo IV Sub sistemas desarrollo y capacitación
Objetivo: delimitar área donde se desarrolla la investigación y poder realizar la propuesta.
4.1 Concepto Desarrollo y capacitación
Este sub sistema engloba toda la parte de aprendizaje del colaborador, desde
sus inicios en la organización hasta el momento de presidir de los servicios del
mismo.
La inducción
Una vez ingresado el trabajador en la organización y habiendo cumplido los
aspectos contractuales, se les brindará una copia del reglamento o también un
manual de la organización al cual hace referencia a las políticas internas de la
misma. Además, se le mostrará a la persona el funcionamiento de la empresa,
la cultura de la empresa, la misión, visión y valores y todo lo que es necesario
que conozca para un buen desempeño dentro del puesto de trabajo. Dentro de
sus días y horarios laborales se capacitará en la inducción para conocer los
detalle sin ternos de la organización de la cual forma parte, es decir, que el
trabajador recibirá una formación inicial para que conozca cuál es su labor
dentro de la empresa y cómo debe desempeñarla. En cuestión de pocos días el
trabajador ha de estar familiarizado con su función y ya debe estar trabajando
de forma normal en sus tareas.
El desarrollo
Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de carrera del
personal, que generalmente estarán diseñados en base a la antigüedad, la
experiencia adquirida y su trayectoria dentro de la empresa. Anualmente serán
evaluadas las condiciones para promover el ascenso del personal la cual
consistirá en exámenes que representaran aspectos relacionados con su
actividad y otros en general.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
32
Las personas que acceden a los planes de carrera o de ascenso son aquellas
que presentan condiciones relevantes para ser promovidos en sus puestos de
trabajo. Es una parte muy importante de los recursos humanos de la empresa,
porque los planes de carrera son un elemento motivador para los trabajadores
en sus puestos de trabajo.
La capacitación
Es un valor agregado importante que adquirirá el trabajador, en donde se
formará en áreas específicas relacionadas con su actividad laboral, aplicando
además exámenes en donde se determine el alcance de los conocimientos y
las habilidades adquiridas. Existen muchas modalidades de capacitación y de
formación dentro de la empresa, pero sobre todo lo que hay que tener en
cuenta es que antes de realizar un plan de capacitación o de formación se debe
estudiar previamente cuáles son los aspectos que se pueden mejorar dentro de
la empresa y el nuevo trabajador así como nuevas tecnologías que se están
incorporando para en base a esto crear un plan de formación de personal que
favorezca a ambas partes. La capacitación debe realizarse a medida de las
necesidades de la empresa, y no solamente porque otras empresas lo hacen,
porque es una moda. Capacitar a los trabajadores es crear personal valioso
además de cubrir necesidades en la empresa, y este es un objetivo que no
debe olvidarse. Un plan de capacitación debe responder las siguientes
preguntas: qué debe enseñarse, quién debe aprender, cuándo debe enseñarse,
cómo debe enseñarse, dónde debe enseñarse y quién debe enseñar. La
capacitación es una inversión en los recursos humanos de la empresa, y como
todabuena inversión debe ser estudiada para alcanzar los mejores resultados
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
33
4.2. Objetivo y Beneficio
Alcanzar los objetivos de la Organización, de corto y largo plazo.
Aumentar la productividad laboral.
Elevar el nivel de satisfacción personal.
Contribuir a una fluida adaptación a los cambios.
Para el desarrollo de la empresa:
Solucionar problemas productivos, administrativos, u otros cuando sea su
competencia.
Adaptar a la empresa a los avances tecnológicos.
Preparar a los trabajadores conforme al plan de RR.HH. de la empresa.
Prever oportunamente los problemas, por falta de capacitación.
Apoyar el proceso de reclutamiento, selección y contratación de
personal.
Para el desarrollo del trabajador:
Contribuir a la ubicación y adaptación del trabajador a su puesto de
trabajo y a la organización.
Nivelar los conocimientos técnicos y las destrezas básicas.
Orientar y motivar a los trabajadores para que, por medio de la
capacitación, logren su desarrollo personal.
Evaluación de los resultados.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
34
4.3. Importancia del sub departamento de capacitación y desarrollo
“Cuanto mayor sea el grado de formación y preparación del personal de la
compañía, mayor será su nivel de productividad, cualitativa y
cuantitativamente.”8
Los programas de formación profesional constituyen una de las inversiones más
rentables, el progreso tecnológico influye directamente y con frecuencia en los
procesos empresariales, si la organización no marcha pareja con esa evolución,
sufrirá una de las consecuencias más graves: el estancamiento, y con él, el
retroceso y la imposibilidad de competir en el mercado o de prestar, eficaz y
eficientemente, los servicios de su competencia.
“La formación profesional, empero, no debe orientarse exclusivamente a
satisfacer las necesidades puramente tecnológicas y pragmáticas de la industria
o el comercio. Es obligatorio, por el contrario, considerar la condición humana
del trabajador, sin pretender emplear el adiestramiento como un medio para
transformarlo en una simple máquina de producción. En último término, la
empresa obtendrá mayores dividendos si atiende al hombre-trabajador como un
todo. Explica que al nivel interno de la empresa u organización, la formación
enlaza de manera directa con dos tipos principales de prioridades:” 9
8 Barquero Corrales, Alfredo. Administración de recursos humanos (II parte). EUNED, 2005.
9 Berbel Giménez, Gaspar. Manual de Recursos Humanos. Editorial UOC, 201
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
35
a. Las derivadas de las políticas de empresa (fidelización del cliente,
necesidad de mejora de productos y servicios, expansión, control de
costes, desarrollo tecnológico, por citar algunas de las más habituales).
b. Las percibidas por el personal de la organización, en sus diferentes
áreas de trabajo y niveles jerárquicos, respecto a los aspectos que
necesitan ser mejorados para un mejor desempeño, tanto individual
como colectivo.
En cualquiera de los casos, la visión de la formación no como un coste -aunque
su gestión sí suponga evidentemente gastos directos e indirectos- sino más
bien como una inversión obligada e indispensable para la supervivencia y el
progreso de la organización supone la única opción adecuada a la hora de
diseñar, implementar y valorar su proceso gestor.
4.4. Función
Para el éxito de la capacitación es necesario que esta se encuentre bien
estructurada en términos de su desarrollo, para estos efectos se distinguen
cuatro etapas o procesos:
Detección de necesidades de capacitación.
Diseño del programa de capacitación.
Ejecución del programa de capacitación.
Evaluación de los resultados.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
36
1) Detección de necesidades de capacitación: Los directivos de las
organizaciones siempre deben estar atentos a las señales de los empleados
respecto a necesidades de capacitación. Creciente número de rechazos, de
desperdicios, de accidentes, mala calidad de los productos, pueden ser algunas
de esas señales. Los pasos a seguir para detectar estas necesidades son:
Análisis organizacional: este análisis coloca el énfasis en el estudio global de la
organización, sus objetivos y sus recursos y la forma como se relacionan con la
visión y misión de la empresa.
Análisis de los recursos humanos: se deberá determinar los comportamientos,
actitudes y competencias para alcanzar los objetivos organizacionales. Este
análisis se enfoca en las personas en su posición actual y futura.
Análisis de cargos: revisión de los requisitos para ocupar un cargo,
especificaciones y cambios en los cargos.
2) diseño del programa de capacitación: El programa comprende tanto a los
instructores como a los trabajadores dependiendo de las necesidades. Deberá
contener, además, los métodos de capacitación y los contenidos del mismo, los
objetivos, instructores, locales y tiempos involucrados. Los participantes
deberán percibir el programa como interesante y relevante para sus
aspiraciones.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
37
3) ejecución del programa de capacitación: La implementación del programa
de capacitación implica determinar su conducción y aplicación a través de
gerencia de línea, staff, o terceros, como asimismo, las técnicas educativas a
implementar. Estas pueden ser:
En cuanto al uso: orientadas hacia el contenido (conferencia, instrucción
programada), orientadas hacia el proceso (dramatización, entrenamiento de la
sensibilidad, desarrollo de grupos), mixtas (estudios de casos, juegos y
simulaciones, conferencias y técnicas diversas en el sitio de trabajo).
En cuanto al tiempo (época): antes del ingreso a la empresa (programa de
inducción o de integración a la empresa), después del ingreso a la empresa
(entrenamiento en el sitio de trabajo o por fuera del sitio de trabajo, fuera del
servicio).
En cuanto al sitio de trabajo: en el sitio de trabajo (entrenamiento en tareas,
rotación de cargos, enriquecimiento de cargos), fuera del sitio de trabajo
(clases, películas, debates, simulaciones, juegos).
4) Evaluación de los resultados: El impacto de la capacitación en la
organización debe medirse en función de los resultados obtenidos. La
evaluación debe comprender aspectos como:
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
38
4.1 Evaluación en el nivel organizacional:
- Mejoramiento de la imagen.
- Mejoramiento del clima.
- Mejoramiento relación empresa empleados.
- Mejoramiento atención a clientes.
- Manejo del cambio e innovación.
4.2 Evaluación a nivel de recursos humanos:
- Reducción de la rotación y ausentismo.
- Aumento en la eficiencia personal.
- Aumento de conocimientos.
- Cambios de actitud y comportamientos
4.3 Evaluación en el nivel de los cargos:
- Ajuste de las personas a los requisitos del cargo.
- Reducción del índice de accidentabilidad.
4.4 Evaluación en el nivel de entrenamiento:
- Cumplimiento de los objetivos del entrenamiento.
- Retorno sobre la inversión del entrenamiento.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
39
El desarrollo organizacional
Históricamente los empleados eran contratados para realizar labores
específicas de acuerdo a las necesidades de la empresa. En un principio Taylor
trabajaba en la administración con empleados inmigrantes analfabetos
acostumbrados a recibir órdenes y aceptarlas. Hoy los trabajadores son cada
vez más especializados, sin que esto sea un impedimento a su
multifuncionalidad.
En esta nueva era de creciente movilidad de los empleados, especialmente
entre talento técnico, profesional y gerencial las necesidades de las compañías
han cambiado al respecto.
Las empresas adoptan diversos modelos de gestión de carrera según su
estrategia y condiciones competitivas o tipo de negocios que abarcan, así como
el tipo de personal que requieren para su operación. Así, las compañías que
enfatizan un liderazgo en costos y que suelen ser más estables, grandes y
mono productoras (producto o servicio dominante) suelen funcionar sobre la
base de una estrategia de carrera, con énfasis en carrera interna con
reclutamiento en la base, o bimodal (base o empleo no especializado, operativo
y base o empleo especializado profesional) junto con promociones internas por
una parte, además de un énfasis en la progresión en función de contribuciones
grupales bajo la noción de trabajadores - colaboradores. Por lo general son
empresas de tipo monopólico y de utilidad pública las que utilizan este enfoque.
El modelo que suele requerir la empresa que emplea una estrategia de
diferenciación cuyo mercado es más competitivo y suele darse en empresas
fuertes y dominantes, o líderes de mercado, se parece al sistema de carrera
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
40
típico de los académicos en las universidades, donde hay jerarquías marcadas
en que la carrera es interna también y el reclutamiento se hace en la base, pero
las promociones y recompensas, así como el criterio de evaluación es
individual.
Las empresas muy competitivas en costos y focalizadas, no dominantes que
sufren frecuentes reestructuraciones (comercio, industria, de consumo masivo,
servicios personales masivos, etc.). Si bien éstas enfatizan la contribución
grupal, enfocan externamente el reclutamiento, tienen usualmente alta rotación
dada sus dificultades competitivas y el énfasis de la carrera está más bien dado
en un no muy estructurado esfuerzo por retener sus talentos centrales y
esenciales, procurando que las reducciones y frecuentes despidos respeten los
criterios de antigüedad y lealtad.
Por último está el modelo de carrera, más sui generis que está surgiendo ligado
al desarrollo de la "nueva economía" con otro concepto de carrera, mucho más
centrado en la responsabilidad individual que en la gestión de la compañía, que
pone su mayor esfuerzo en el reclutamiento de talentos, preponderantemente
externo, al igual, por contribución individual y grupal para la progresión. Sin
prescindir del fomento de la formación de equipos de alto desempeño, se busca
con gran énfasis la contribución individual de jugadores "estrellas", que hay que
levantar, compensar y retener y que pasa a ser el principal tema en cuanto a
carrera. La planeación y desarrollo de carrera son conceptos relativamente
nuevos. La responsabilidad a diferencia de antaño, en el desarrollo de carrera,
es de las personas quienes deben orientar sus esfuerzos a logro de metas y
mejoras en su desempeño.Capítulo
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
41
V Propuesta de adiestramiento para una empresa con
naturaleza de seguro de salud
Objetivo: Proponer la vinculación del proceso de adiestramiento del personal de
nuevo ingreso de una ARS con el departamento de Gestión Humana
5.1 Proceso de capacitación
5.1.1 Herramientas de capacitación
Las herramientas son aquellos medios didácticos con los que cuenta el
facilitador y pueden ser aplicados durante el desarrollo de los talleres de
capacitación para lograr impartir con éxito conocimientos e información.
Algunas de las técnicas para desarrollar los adiestramientos son:
Conjeturas y posibilidades.- Se plantea una situación real o hipotética
que presenta un problema. Los participantes especulan en torno a las
causas que lo pudieron haber provocado y las alternativas para
solucionarlo.
Lluvia de ideas.- Poner en común el conjunto de ideas o conocimientos
que cada uno de los participantes tiene sobre un tema y colectivamente
llegar a una síntesis, conclusiones o acuerdos comunes. Todas las ideas
se escribirán en el papelote.
Cadena de asociaciones.- Permite analizar las diferentes interpretaciones
que hay sobre un término a partir de las experiencias concretas de la
gente. Se escogen unas cuantas palabras claves de interés para el
grupo, se piden a los participantes que le asocien a otras palabras que
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
42
para ellos tienen algún tipo de relación, en orden uno por uno van
diciendo con qué la relaciona.
Estudio de casos.- Se presenta un caso con o sin dificultades y se le pide
al grupo que discuta sobre ello y planteen alternativas de solución o de
acción.
Juego de roles.- cada participante interpreta un personaje ficticio, con
una serie de características propias que le definen. Permite acceder al
conocimiento de forma significativa, pues convierte en relevantes,
informaciones que serían absurdas de otra manera.
5.1.2 Facilitadores
El facilitador es la persona o equipo de personas que guían las sesiones de
capacitación. Todo facilitador para poder cumplir con los objetivos propuestos
debe tener manejo de:
Su rol como facilitador
Guiar el proceso grupal.
Estimular la participación de todos los miembros del grupo.
Ayudar a que los participantes clarifiquen y cumplan con sus
propósitos.
Tratar de percibir las diferencias dentro del grupo (nivel de
conocimientos, educación).
Ayudar al grupo a hacer conclusiones y síntesis sobre los
diferentes temas trabajados.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
43
Estar alerta a signos de confusión, preguntas a otros participantes,
resistencias, etc.
Mantenerse lo más objetivo posible.
Escuchar, no solo hablar.
Hacer uso correcto del tiempo
Un facilitador debe contar con el manejo de la información o el contenido del
cual tratará el proceso de capacitación, ya que la facilitación a diferencia de un
proceso de enseñanza tradicional, requiere de la capacidad y habilidad de
poder responder a todas las inquietudes o dudas de los participantes.
5.1.3 Localidad para desarrollar el adiestramiento
Las condiciones del lugar de capacitación.-
El lugar y el mobiliario deben estar acordes a la cantidad de personas y
metodología; además debe tener buena iluminación y ventilación.
Las características del grupo,
El grupo de participantes se debe dividir en subgrupos de 5 o 6 participantes
como máximo.
Los grupos deberán adiestraste en las funciones básicas de la organización en
las primeras semanas del adiestramientos y luego hacer especializaciones de
departamento para el cual fue contratado.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
44
5.2 Objetivo de los adiestramientos desde Recursos Humanos
“Las organizaciones capacitan para poder optimizar sus resultados, su posición
competitiva. Las personas buscan capacitarse para hacer bien su tarea, para
crecer personal y profesionalmente, para mejorar su posición relativa en la
estructura, para, en síntesis, tener un mejor nivel de vida”10
a. Mejorar aptitudes. Preparar a los RR.HH. para la ejecución inmediata de
las diversas tareas específicas de la organización.
b. Facilitar oportunidades. Proporcionar oportunidades para el continuo
desarrollo de los RR.HH., tanto en sus puestos de trabajo actuales como
para otros de superior nivel”.
c. Cambiar actitudes. Modificar la actitud y comportamientos de las
personas, que incidirá en el clima laboral, incentivará la motivación y
formará unas mentalidades más receptivas hacia los nuevos métodos,
tecnologías y cambios organizativos”.
d. Incrementar la polivalencia. Aumentar la polivalencia de las personas y la
facilitación de la movilidad tanto horizontal como la vertical.
10 Alles, Martha. Dirección estratégica de recursos humano, Gestion por competencia. Granica, 2006.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
45
5.3 Propuesta de vinculación del adiestramiento.
Diagnóstico de la situación actual
Luego de asistencia a diversas entrevistas con las personas vinculadas al
proceso de adiestramiento y de sub- sistema de Desarrollo y capacitación, de
una administradora de salud y riesgo laboral.
Determinamos que:
La misma presenta muchas oportunidades de mejora pues, en la actualidad el
proceso de adiestramiento se ve acogido por un departamento diferente al de
gestión humana.
Los recursos físicos que se tiene para el desarrollo de los adiestramientos, no
son los adecuados pues, no se tiene un espacio físico dedicado solamente para
la realización de los entrenamientos.
En este sentido el mismo es afectado en la parte física solo se cuenta con un
salón disponible por el área equipado para realizar los adiestramientos y el
mismo debe ser utilizado por todos los entrenadores y los colaboradores de
nuevo ingreso indistintamente.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
46
También podemos decir que las maquinas habilitadas en dicho salón para la
realización del adiestramiento en son muy pocas, en ocasiones se presentan
grupo hasta de 15 personas al mismo tiempo para un departamento y no
pueden realizar todos el adiestramiento al mismo tiempo por la falta de
máquinas.
En cuanto a los recursos materiales, son escasos pues los mismos salen del
presupuesto del departamento de calidad que en la actualidad es el encargado
del proceso de adiestrar tanto a los recursos humanos nuevo como al ya
existente en la organización.
El recursos humano que se tiene para la realización del adiestramiento también
es escaso, ya que solo se cuenta con 3 personas que realizan están funciones
de adiestrar tanto a los nuevos como a los ya existentes colaboradores.
Además este personal que realiza el adiestramiento, al ser tan poco pueden
juntarse varios entrenamientos a la vez y se ven en la necesidad muchas veces
en suspender el proceso por uno o dos días entregarlo al departamento que va
y luego retomar el entrenamiento.
Con relación a por que no es llevado este adiestramiento al departamento de
gestión humano según las entrevistas realizadas, las mismas arrojaron que
tampoco este departamento tiene el personal necesario para llevar este proceso
de adiestramiento, en este sentido tampoco se cuenta con los presupuesto para
la realización de los adiestramientos, ni los equipos tecnológicos para
realizarlos.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
47
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo
ingreso de una administradora de salud y riesgo laboral con el departamento de
Gestión Humana en el 1er. Trimestre 2016
Luego de un largo recorrido por las maestría de recursos humanos,
entendemos que este departamento no como muchas personas dicen se
encarga de la nómina, vacaciones, licencias y beneficios. Sino que la misma,
busca el bienestar de sus colaboradores tanta profesional y emocional
Es por esta razón que entendemos que un personal que conozca las funciones
principales de su organización tendrá un alto grado de compromiso con la
misma y velara por que sus labores se desarrollen de forma eficaz y eficiente.
Nuestra propuesta de vinculación radica en pasar el proceso de adiestramientos
que actualmente lo lleva el departamento de calidad a que forme parte del área
de desarrollo y capacitación.
Ya que dentro de este departamentos podemos contar con diversos salones
disponibles, con una alta comodidad para el desarrollo de estos adiestramientos
Como en la actualidad este proceso no se lleva a cabo por este departamentos,
el mismo en una primera fase tendría que sufrir una mejora en el proceso pues
pasaría para a otro departamentos y ser estarían vinculado a demás del
proceso en si el recursos humano que lleva este proceso.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
48
En una primera etapa, estaríamos llevando a los departamentos de mayor
incidencia en entrenamientos que sería servicio al cliente y operaciones y con
ellos los entrenadores que llevan el proceso de adiestramientos de estas áreas,
Además se solicitaría que uno de los salones de capacitación fuera adecuado
con al menos unas 20 máquinas que puedan utilizar los colaboradores de
nuevo ingreso para sus adiestramientos en tiempo y lugar oportuno.
Se solicitaría en ese sentido que se aumente el número de facilitadores para
estas áreas para que no se vean pausados los adiestramientos.
Con la vinculación del este proceso con el área de gestión humana entendemos
que al final del mismo los colaboradores, conocerán mejor la naturaleza de la
organización y que podrán recibir las promociones y traslados que se realizan
de forma habitual en esta organización con mayor facilidad, pues manejara
mayor cantidad de información de la organización.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
49
Las políticas y flujo grama que estaríamos proponiendo para este
proceso es:
1) PROPÓSITO
Establecer los lineamientos a seguir para brindar de forma correcta, los
adiestramientos
2) ALCANCE
El proceso inicia con la solicitud de empleo del colaborador y finaliza con
la entrega del recurso humano al departamento madre pal cual fue
contratado el colaborador.
3) DEPARTAMENTOS INVOLUCRADOS
Gestión Humana.
4) DOCUMENTOS APLICABLES
Flujo grama del proceso de adiestramiento.
5) GLOSARIO
Proceso de adiestramiento: proceso a través del cual el colaborador de
nuevo ingreso recibirá las capacitaciones necesarias para desempeñar
sus funciones diarias en su lugar de trabajo.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
50
6) INDICADORES DE GESTIÓN
Precisión de la Información: exactitud con la que la información es
brindada al Cliente ≥ a 90%.
Productividad: nivel de competición ≥ a 90%.
7) REGLAS GENERALES Y MEDIDAS DE CONTROL
Los adiestramientos serán impartidos por el departamento de
Gestión Humano.
Los adiestramientos tendrán como objetivo prepara al colaborador
para cualquier posición dentro de la organización.
Solo se realizaron adiestramientos especializados para algunas
posiciones clave dentro de la organización
Los colaboradores de todas las áreas deberán recibir un
adiestramiento base sobre la organización, sin importar el puesto
a desempeñar.
Los grupos de adiestramientos tendrán como máximo 6 oficiales,
para el momento de la especialización de puesto.
Los adiestramientos se dividirán por módulos, estos módulos
serán por cada departamentos
Se evaluaran al fin de cada módulo de adiestramientos.
Los adiestramientos corresponden a una jornada laboral de 9
horas diarias en semana y 4 horas los sábados.
En el tiempo de la especialización de los adiestramientos, los
colaboradores tendrán la oportunidad durante 3 días de realizar
shadow y 5 días de trabajo en el piso con la asistencia de uno de
los colaboradores con mayor experiencia.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
51
¿Por cuánto tiempo?
El tiempo de adiestramientos será de 45 días laborales:
Los primeros 15 días se serán de la parte operacional
Los segundos 15 días de la parte de servicio
Los terceros 15 días serán de especialización en el área de contratación
Los colaboradores de servicios administrativos se les darán un
entrenamiento sobre las diversas áreas de la compañía y la naturaleza
de la misma y tendrá una duración de unos 5 días laborales.
8) PROCEDIMIENTO
a. Indexación de Documentos
i. Indexación por Digitadores
1. de documento consulta y corrige el error.
Fin del procedimiento.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
52
5.4 Conformación del equipo de facilitadores de adiestramiento para
nuevos colaboradores
Para pertenecer al selecto grupo de facilitadores para realizar los
adiestramientos se debe contar con diversas competencias como son:
Además de cumplir con los valores de la organización, entendemos que debe
contar con las siguientes habilidades.
Comunicación asertiva,
Buenas relaciones personales,
Capacidad para discriminar aspecto esencial de la información
Liderazgo
Administrar adecuadamente el tiempo
Adaptación al cambio
Tolerancia a la presión
Innovación
Inteligencia Emocional
Proactivo
Además de esta, deberá pasar por un proceso de adiestramiento sobre todas
las diferentes áreas de la organización.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
53
También deberá realizar los talleres para facilitador que avalen que el mismo
está en las condiciones óptimas para formar parte de este equipo.
Debe tener 3 años de experiencia dentro de la organización.
Imprescindible contar con disponibilidad de trasladarse al interior del país.
Debe ser graduado o de términos de las carreras de psicología industrial,
administración de empresas, mercadeo o carreras afines.
La imagen del facilitador
Deberá mostrar seguridad al momento de realizar algún tipo de proceso de
adiestramiento.
Se debe reflejar una buena apariencia, tanto en el aspecto físico como
emocional. Los seres humanos tenemos más resistencia al momento de tomar
algún tipo de adiestramientos o de capacitación cuando nos encontramos con
algo que a nuestra vista no es agradable.
El facilitador debe contar siempre con un plan B, para cualquier percance que
presente al momento de comenzar o en el ínterin de un adiestramiento.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
54
Conclusión
Como resultado de la investigación presentada, es posible afinar que existe un
déficit en las capacitaciones realizadas a los colaboradores de nuevo ingresos
de las administradores de salud y riesgos laborales debido a varios factores
como son: la falta de salones para realizar los adiestramientos, el poco personal
que se cuenta para dicho proceso, el no tener un recursos materiales para
dicho proceso y el no contar con equipos ofimáticos suficiente para la
realización del mismo.
En otro sentido al momento de proponernos la realización de esta investigación
presentamos los siguientes objetivos específicos y para dar respuesta a los
mismos utilizamos las técnicas de investigación que entendimos pertinente para
el desarrollo de estos objetivos.
Diagnosticar la situación actual del proceso adiestramiento de las
administradoras de salud y riesgos laborales.
Identificar los lineamientos para el diseño de las estrategias de la
vinculación de los entrenadores o facilitadores con el departamento de Gestión
Humana.
Diseñar la propuesta de vinculación.
Al concluir el trabajo de investigación nos damos cuenta que tal y como nos
planteamos en una primera fase de esta investigación estos objetivos
específicos se le dio respuesta en el capítulo 5 de la investigación.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
55
Entendemos que con este trabajo nuestras organización con el tipo de
naturaleza de ARS, podrá mejorar en 100% los adiestramientos y
capacitaciones que se realice al personal nuevo, como también el ya existente y
que de implementar este proceso en sus organizaciones los colaboradores se
sentirán más comprometidos y se aprovechara más los conocimientos que se le
otorgan en estos adiestramientos.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
56
Recomendaciones
A estas organizaciones donde su naturaleza es ser una administradora de salud
y riesgos laborales recomendamos que:
El proceso de adiestramientos se ejecute directamente del área de
Gestión Humana.
Que los facilitadores o entrenadores sean especializados por áreas.
Que al finalizar los adiestramientos el colaborador pueda ingresar en
cualquier de las áreas de la organización según el orden en jerárquico en
el cual se le contrate.
Los capacitadores deberán cumplir con un perfil para poder ser
facilitador.
Los adiestramientos tendrán un tiempo máximo de duración para los
colaboradores de nuevo ingreso según el orden en jerárquico en el cual
se le contrate.
Este estudio plantea la necesidad de mejorar el proceso de
adiestramiento de una administradora de salud y riesgos laborales, el
cual se puede lograr con el apoyo de gestión humana y el personal
involucrado en este proceso actualmente.
Tomar hacer la vinculación paulatinamente y tomar como muestra uno de
los departamentos de la organización para hacer la prueba de la
propuesta.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
57
Bibliografía
Alex Hernandez. Adiary Hidalgo. Mitzi Monasterios. Elizabeth Rodriguez.
Rafael Padilla y Federico Salguero, (2011, febrero, 19). Proceso
especifico de la Gestion del Talento Humano, http://gestionhumana-
grupo4.blogspot.com/2011/02/subsistema-de-compensacion-y-
beneficios.html
ARMSTRONG, Michael (1991), “GERENCIA DE RRHH: INTEGRANDO
EL PERTSONAL Y LA EMPRESA”, Santafe De Bogota, Colombia,
EDITORIAL Fundo Editorial Legis.
Avendaño Torres Cynthia Jeanette. (2015, marzo 20). Importancia de la
capacitación y el adiestramiento en las empresas. Ensayo. Recuperado
de http://www.gestiopolis.com/importancia-de-la-capacitacion-y-el-
adiestramiento-en-las-empresas/
Cheryl Guzmán Acosta, (2013, marzo, 16) Escuela de organización
industrial, Importancia del departamento de RRHH.
http://www.eoi.es/blogs/scm/2013/03/16/importancia-del-departamento-de-rrhh/
CHIAVENATO, Idalberto (2011), “ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS”, (Novena Edición), Colombia Ed. McGraw-Hill.
Chiavenato: (1997). Administración de Recursos Humanos. México: Mc
Graw – Hill.
DESSLER, Gary, (1996) “ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL”, Sexta
Edición, México, Ed. Prentice-Hall Hispanoamericana S.A.,
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
58
Davis y Newtron. Comportamiento Humano en el Trabajo. México: Mc
Graw Hill.
Dirección Nacional de Promoción del Empleo y Formación Profesional,
Lima, Perú (2008). Herramientas Didácticas, Lineamientos nacionales
de la política de la formación Profesional
http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/publicaciones_dnpefp/Herramienta
s_metodologicas.pdf
GestioPolis.com Experto. (2002, marzo 4). ¿Por qué es importante la
formación del personal en la empresa?. Recuperado de
http://www.gestiopolis.com/por-que-es-importante-la-formacion-del-
personal-en-la-empresa/
Los Recursos Humanos, (2010, octubre, 15) Reflexiones sobre la
capacitación en las organizaciones, versión electrónica.,
http://www.losrecursoshumanos.com/reflexiones-sobre-la-capacitacion-
en-las-organizaciones/
LosRecursosHumanos.com, 2014, octubre, 17 ¿Cómo está formado el área de
recursos humanos?, http://www.losrecursoshumanos.com/como-esta-formado-el-
area-de-recursos-humanos/
Daniel Patricio Jiménez, (2016 enero), Manual de Recursos Humanos, Madrid, 3ra.
Ed. ESIC Editorial.
Peirane Del Ángel Rodrigo. (2014, marzo 17). La importancia de la
capacitación y motivación dentro de la empresa. Recuperado de
http://www.gestiopolis.com/la-importancia-de-la-capacitacion-y-
motivacion-dentro-de-la-empresa/
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
59
Robbins: (1998). Comportamiento Organizacional. México: Mc Graw Hill.
Silva Fernández, Rosanna (2007), Adiestramiento de personal, (2007,
enero, 19), http://www.monografias.com/trabajos42/adiestramiento-de-
personal/adiestramiento-de-personal.shtml
Sosa Pulido Demetrio. (2005, junio 17). La capacitación como elemento
transformador. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/capacitacion-
elemento-transformador/
Valdés Herrera Clemente. (2006, julio 3). Capacitación y desarrollo de los
recursos humanos en las organizaciones. Recuperado de
http://www.gestiopolis.com/capacitacion-y-desarrollo-de-los-recursos-
humanos-en-las-organizaciones/
Visita a Humano
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
60
Anexos
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
61
Anexo I- Anteproyecto
1. Definición de Tema
La elección de este tema es motivada luego de verificar que la capacitación y
adiestramiento de algunas organizaciones, solo están sujetos en cierto modo a
los conocimientos adquiridos en la práctica por los colaboradores con más
tiempo en las posiciones que van a ocupar los nuevos colaboradores.
Y algo que nos ha dejado claro está maestría a todo lo largo de su desarrollo es
la importancia del capital del talento humano en cualquier empresa y en ese
sentido lo vital de la capacitación pertinente y continuada de ese talento para
brindarle las herramientas necesarias para afrontar exitosamente los retos
corporativos y ambientales del negocio, entendiendo que el área de
capacitación no es solo la realización de talleres, charlas y cursos, sino que es
responsable de todo un proceso que inicia con la inducción del personal de
nuevo ingreso en el conocimiento y comprensión de la misión, visión, valores, la
forma particular de hacer negocio, la relación con la comunidad y con los
competidores así como encontrar los puntos de coincidencia entre los objetivos
corporativos y los individuales así como también establecer las necesidades
formativas continuas y desarrollar y fortalecer un ambiente laboral confortable y
la comunicación necesarias con toda la organización y a todos los niveles.
Por estas razones entendemos y reafirmamos lo que tantos expertos en la
gestión del talento humano ya han demostrado de que todo el sistema de
capacitación y adiestramiento de una empresa enfocada a la calidad y que
quiere garantizar el éxito es un área crítica y fundamental del departamento de
gestión humana, ya que este departamento cuenta con las herramientas para
comprometer a la alta dirección, a todo los colaboradores con las inversiones
necesarias para el desarrollo del talento que requiere la empresa.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
62
2. Planteamiento del Problema
Como parte de nuestra experiencia vivida como miembro de esta empresa
hemos podido constatar que algunos entrenadores no tienen las habilidades
formativas para el desempeño de las labores para las que han sido contratados
porque como acotamos anteriormente los procesos de adiestramiento y
retroalimentación de los colaboradores no son el producto de un diagnóstico de
necesidades, que obviamente debe levantar el departamento de gestión del
talento humano conforme a los estándares actuales, lo que establecería las
necesidades formativas que alineadas con la misión, visión y valores
organizaciones empuje a toda la organización a avanzar en conjunto al logro y
peor aún que los responsables de adiestrar tampoco son evaluados y
seleccionados por este departamento y no tengan las calificaciones ni
habilidades requeridas, siendo seleccionados por los supervisores o gerentes,
de manera particular o empleados que se ponen a disposición de estos para
realizar los adiestramientos sin constatar sus habilidades formativas.
Estos “FACILITADORES” solo son elegidos porque cuentan con algunas
habilidades de enseñanza y con una formación empírica para transmitir a sus
compañeros las tareas correspondientes a sus funciones.
Esta práctica se ve agravada porque este personal seleccionado para los
adiestramiento tiene asignada responsabilidades propias del cargo que
desempeña por lo que las tareas del día a día se acumulan y se retrasan, pues
dedica su jornada laboral completa durante los periodos de adiestramientos que
se suceden a razón de una vez por mes; Muchas veces carecen de los recursos
para poder realizar sus adiestramientos con la calidad requerida pues no se
cuenta con un presupuesto estructurado donde se contemple las inversiones
necesarias para una actividad formativa exitosa.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
63
3. Objetivos de la Investigación
General
Diseñar una propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del
personal de nuevo ingreso de una administradora de salud y riesgos laborales
con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
Específicos
Diagnosticar la situación actual del proceso adiestramiento de las
administradoras de salud y riesgos laborales.
Identificar los lineamientos para el diseño de las estrategias de la
vinculación de los entrenadores o facilitadores con el departamento de Gestión
Humana.
Diseñar la propuesta de vinculación.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
64
4. Justificación de la Investigación
Desde inicio muchas organizaciones han puesto en las manos de los
supervisores y colaboradores con un buen manejo de las funciones de los
departamentos, el ejercicio de adiestrar a los colaboradores de nuevo ingreso.
En este sentido, en un principio se retrasaba muchos los trabajos, pues el
personal que realiza el adiestrando a estas personas tenía que dejar de lado
sus responsabilidades cotidianas para poder realizar las extraordinarias, que en
este caso es el adiestrar a estos colaboradores.
Al pasar de los tiempos algunas organizaciones implementaron que este
proceso de adiestramientos se le fuera asignado a una persona en específica
por la situación que se estaba presentaba de la acumulación de trabajo.
Este recurso encargado de los adiestramientos, es movido a otro departamento
con el fin de adiestrar a los colaboradores de nuevo ingreso y en algunos casos
adiestras y retroalimentar a los colaboradores fijos en la organización.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
65
Pero a pesar de que ya se tiene un personal establecido para realizar estos
adiestramientos entendemos que el mismo tendría mejores resultados si estos
colaboradores forman parte directa al departamento de Gestión Humana.
Pues estarían alineados a los objetivos que tiene la organización con sus
colaboradores y al desarrollo de los mismos.
Entendemos de igual forma que al pertenecer la parte de adiestramiento al
departamento de Gestión Humana los recursos económicos, físicos y material
de los adiestramientos serán más óptimos.
Además se podrán canalizar cualquier tipo de documentación de solicitud y
demás que tanto el colaborador como la organización necesiten uno del otro.
Y de igual forma se podrán identificar más con las políticas, objetivos y
estrategia que tiene la organización.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
66
5. Metodología
Realización de encuestas a los gerentes de departamentos calidad y
Gestion Humana, para así determinar las ventajas que ofrece la
implementación de esto.
Investigación detallada del proceso sistemático para la vinculación de estos
dos departamentos.
La observación del clima organizacional para medir el nivel de satisfacción
de los colaboradores y su desempeño laboral.
5.1 Metodología
No se toma una muestra específica por que la probación objeto de estudio la
constituye los supervisores y colaboradores de los departamentos de
reclamaciones y Call Center, ya que en estas áreas es donde tiene mayor
índice de ingresos.
5.2 Práctica
A través de la implementación de la metodología a utilizar para el desarrollo de
la investigación, se persigue demostrar la eficiencia de la vinculación de estas
áreas para un mejor proceso de entrenamiento.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
67
6. Marco Referencial
6.1 Teórico
“La capacitación debe tratar de experiencias de aprendizaje hacia lo
positivo y benéfico así como completarlas y reforzarlas con actividades
para que los individuos en todos los niveles de la empresa puedan
adquirir conocimientos con mayor rapidez y desarrollar aquellas actitudes
y habilidades que los beneficiaran así mismos y a la empresa”.
Chiavenato, (2000) (Pág. 112). Administración de recursos humanos.
Colombia: Mc Graw Hill.
“El proceso de desarrollo de cualidades en los recursos humanos para
habilitarlos, con el fin de que sean más productivos y contribuyan mejor a
la consecución de los objetivos organizacionales. El propósito del
entrenamiento es aumentar la productividad de los individuos en sus
cargos, influyendo en su comportamiento.
Chiavenato I. (2002) (p.386).. Gestión del talento humano. Bogotá Mc
Graw Hill.
“el adiestramiento es un proceso de aprendizaje en el que se adquieren
habilidades y conocimientos necesarios para alcanzar objetivos
definidos, siempre en relación con la visión y la misión de la empresa,
sus objetivos de negocios y los requerimientos de la posición que se
desempeña o se va a desempeñar”.
Alles M. (2005) (p. 308) Dirección Estratégica de Recursos Humanos.
Gestión por competencias. Granica. Buenos Aires.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
68
“Siempre que sea posible los objetivos deben estar definidos en términos
de comportamiento, y los criterios en base a los cuales se justificará la
eficacia del programa deben derivarse directamente de estos objetivos
de comportamiento” Gómez M. Balkin L. Cardy M.. (1999) (p.255).
Administración de Recursos Humanos. Bogotá: Prentice hall
“la necesidad de entrenamiento es la diferencia cuantificable entre un
“ser” y un “deber ser”, entre el rendimiento exigido por un puesto y el de
las personas que lo ocupan” Rodríguez. M y Rodríguez. P. (2002), (Pág.
63) Detección de necesidades de adiestramiento
“Conjunto de actividades que tienen por objetivo esencialmente
asegurar la adquisición de capacidades prácticas, conocimientos
y actitudes necesarias para ocupar un empleo en una profesión,
función determinada en un grupo de profesiones en cualquier
sector de la actividad económica”.
Pineda Pilar, A (2002), pp. 52-60 ¿Cómo se evalúa la formación en las
organizaciones? I. Revista Capital Humano. No. 126, año XII, Madrid.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
69
”Importancia y beneficio de entrenamiento”.
El entrenamiento llena el vacío entre lo que alguien está capacitado para hacer
y lo que puede llegar a ser capaz de hacer. Su primer propósito es asegurar, lo
más pronto posible que la gente pueda alcanzar un nivel aceptable en su
trabajo.
Con base en esto, el entrenamiento actúa mejorando las capacidades y el
conocimiento que se requieren para elevar el nivel de desempeño en el trabajo
actual, o para desarrollar un potencial para el futuro.
Los beneficios que se obtienen del entrenamiento y el desarrollo sistemáticos
del personal son:
Brindar a la organización las capacidades y la habilidad que ésta
necesita para lograr sus objetivos estratégicos.
Acortar el tiempo de aprendizaje de tal forma que los nuevos reclutas
alcancen el nivel de desempeño del trabajador experimentado y eficiente,
tan rápida y económicamente como sea posible.
Mejorar la eficiencia y la efectividad de los empleados ya existentes.
Ayudar a la gente a desarrollar sus habilidades naturales, de tal forma
que la compañía pueda satisfacer sus requerimientos futuros de recursos
humanos en términos tanto de calidad como de cantidad, desde dentro
de la organización.
El programa de entrenamiento debe tomarse como una inversión. Este
cuesta dinero, pero si se invierte bien, va a producir retornos valiosos.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
70
Cómo aprende la gente
El entrenamiento funciona mejor si se basa en la apreciación de la forma en que
la gente aprende. Las diez condiciones que se requieren para un aprendizaje
exitoso son:
1.- El individuo tiene que estar motivado para aprender, y lo estará si piensa
que ello le va a reportar algún beneficio personal.
2.- El alumno debe obtener satisfacciones por el aprendizaje.
3.- Deben establecerse los patrones y las metas de desempeño para el alumno.
4.- El alumno necesita guía en términos de un sentido de dirección y
retroalimentación con respecto a su progreso.
5.- El aprendizaje es un proceso activo, no pasivo. La gente aprende mejor
haciendo y participando que limitándose a atender.
6.- Las técnicas de entrenamiento deben utilizarse discriminadamente, para
ajustarse a los objetivos del programa de entrenamiento y a las necesidades del
individuo.
7.- Los métodos de aprendizaje deben variarse para mantener el interés.
8.- Se debe dar un margen de tiempo para asimilar el aprendizaje. En la
planeación de cursos y en la revisión del progreso debe recordarse siempre la
existencia de la curva de aprendizaje, la cual representa el tiempo necesario
para adquirir capacidades.
9.- El alumno necesita que se le refuerce la conducta correcta. En otras
palabras, necesita saber cuándo lo está haciendo bien, para asegurar que
obtenga buenos hábitos y capacidades y lo estimule a aprender más.
10.- Como proceso, el aprendizaje puede operar a diferentes niveles de
complejidad, dependiendo del cargo. Consecuentemente, los programas y las
técnicas de entrenamiento tienen que ajustarse a cada caso.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
71
Entrenamiento sistemático
Para tener éxito se necesita adoptar un enfoque sistemático del entrenamiento,
lo que quiere decir:
Identificar y analizar las necesidades de entrenamiento.
Definir los objetivos del entrenamiento, ya que éste tiene que dirigirse al
logro de metas mensurables expresadas en términos de mejoras y cambios
en el comportamiento que conduzcan a un mejor desempeño.
Preparar planes acordes con los objetivos, que describan los costos y
beneficios de los programas de entrenamiento propuestos.
Poner en marcha los planes de entrenamiento.
Monitorear y analizar los resultados.
Retroalimentar los resultados de la evaluación, de tal forma que el
entrenamiento pueda mejorar.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
72
6.2 Conceptual
Glosario
A
Aprendizaje
Acción y efecto de aprender algún arte, oficio u otra cosa.
Adiestramiento
Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar en el
individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para
desempeñar eficientemente el puesto de trabajo.
Adiestramiento de personal
El adiestramiento de personal, además de completar el proceso de selección,
ya que orienta al nuevo empleado sobre las características y particularidades
propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar
sus conocimientos, a tono con el avance de la época.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
73
C
Capacitación
Es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a
contribuir al desarrollo del individuos en el desempeño de una actividad Se
puedo señalar, entonces, que el concepto capacitación es mucho más
abarcador.
Colaboradores
Es todo proceso donde se involucra el trabajo de varias personas en conjunto
tanto para conseguir un resultado muy difícil de realizar individualmente como
para ayudar a conseguir algo a quien por sí mismo no podría.
E
Entrenamiento
El entrenamiento es cualquier preparación o adiestramiento con el propósito de
mejorar el rendimiento físico o intelectual. En conexión con el deporte, el
entrenamiento implica una preparación física, técnica y psicológica para el
desarrollo máximo de las capacidades del deportista.1
Experiencias
Es una forma de conocimiento o habilidad derivados de la observación, de la
participación y de la vivencia de un evento o proveniente de las cosas que
suceden en la vida, es un conocimiento que se elabora colectivamente.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
74
F
Formación
El concepto de formación proviene de la palabra latina formatĭo. Se trata de la
acción y efecto de formar o formarse (dar forma a algo o, dicho de dos o más
personas o cosas, componer el todo del cual son partes). La formación también
refiere a la forma en el sentido de la configuración externa
G
Gestión
Del latín gestĭo, el concepto de gestión hace referencia a la acción y al efecto de
gestionar o de administrar. Gestionar es realizar diligencias conducentes al
logro de un negocio o de un deseo cualquiera. Administrar, por otra parte,
consiste en gobernar, dirigir, ordenar, disponer u organizar.
El término gestión, por lo tanto, implica al conjunto de trámites que se llevan a
cabo para resolver un asunto o concretar un proyecto. La gestión es también la
dirección o administración de una empresa o de un negocio.
Gestión Humana
Aparece como un nuevo sistema de aprendizaje y desarrollo tecnológico y
político de la gerencia moderna para dirigir y potenciar el desarrollo de
competencias de las personas a través del trabajo coordinado y de la gestión de
estrategias de mejoramiento del conocimiento. La inteligencia corporativa
depende en gran medida de las políticas de gestión humana que se ejercen en
cada organización.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
75
H
Habilidades
Es la aptitud innata, talento, destreza o capacidad que ostenta una persona
para llevar a cabo y por supuesto con éxito, determinada actividad, trabajo u
oficio.
O
Organización
Según Alexei Guerra Sotillo, la "organización es, a un mismo tiempo, acción y
objeto. Como acción, se entiende en el sentido de actividad destinado a
coordinar el trabajo de varias personas, mediante el establecimiento de tareas,
roles o labores definidas para cada una de ellas, así como la estructura o
maneras en que se relacionarán en la consecución de un objetivo o meta.
P
Proceso
Es un conjunto de actividades mutuamente relacionadas o que al interactuar
juntas en los elementos de entrada los convierten en resultados.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
76
7. Métodos de Investigación
7.1 Métodos de investigación
-Método explorativos
Porque atreves de esta investigación vamos a proponer un nuevo proceso de
capacitación para esta organización
-Método de descriptivos
Porque se observara como se lleva el proceso actualmente y de esa
observación se realizara la propuesta de vinculación al departamento de gestión
humana el adiestramiento de nuevos colaboradores.
7.2 Técnicas
Observación
Entrevista
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
77
8 Tabla de contenido
Resumen ejecutivo
Introducción
Capítulo I Departamento de Gestión Humanos
Objetivo: comprender el área donde se implementara la investigación
1.1 Origen
1.2 Conceptualización
1.4 Objetivos y beneficios
1.5 Sub sistemas de Recursos Humanos
1.6 Importancia De departamento de RR. HH.
Capítulo II Proceso de adiestramiento de personal
Objetivo: saber el proceso de adiestramiento a nivel general.
2.1 Origen
2.2 Conceptualización
2.3 Objetivos y beneficios
2.4 Funciones
2.5 Importancia
2.6 Ventajas y desventajas
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
78
Capítulo III Administradoras de Salud y Riesgos Laborales
Objetivo: Conocer las organizaciones con este tipo de naturaleza a la cual se le
realiza la propuesta de mejora.
3.1 Historia de ARS Humano
3.1.1 Misión, Visión y Valores.
3.1.2 Cultura, Principios y Valores
3.1.3 Descripción de la empresa
3.2 Historia de ARS Universal
3.2.1 Misión, Visión y Valores.
3.2.2 Cultura, Principios y Valores
3.2.3 Descripción de la empresa
3.3 Historia de ARS
3.3.1 Misión, Visión y Valores.
3.3.2 Cultura, Principios y Valores
3.3.3 Descripción de la empresa
Capítulo IV Sub sistemas desarrollo y capacitación
Objetivo: delimitar área donde se desarrolla la investigación y poder realizar la
propuesta.
4.1 Concepto Desarrollo y capacitación
4.1. Objetivo y Beneficio
4.1. Importancia del departamento de capacitación y desarrollo
4.1. Funciones
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
79
4.1. Alcance del sistema
Capítulo V Propuesta de adiestramiento para ARS Humano
Objetivo: Proponer la vinculación del proceso de adiestramiento del personal
de nuevo ingreso de la empresa ARS Humano con el departamento de Gestión
Humana
5.1 Proceso de capacitación
5.1.1 Herramientas de capacitación
5.1.2 Facilitadores
5.1.3 Localidad para desarrollar el adiestramiento
5.2 Objetivo de los adiestramientos desde Recursos Humanos
5.3 Propuesta de vinculación del adiestramiento.
5.4 Conformación del equipo de facilitadores de adiestramiento para nuevos
colaboradores
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
80
9. Bibliografía preliminar
ARMSTRONG, Michael (1991), “GERENCIA DE RRHH: INTEGRANDO EL
PERSONAL Y LA EMPRESA”, Santafe De Bogota, Colombia, EDITORIAL
Fundo Editorial Legis.
Avendaño Torres Cynthia Jeanette. (2015, marzo 20). Importancia de la
capacitación y el adiestramiento en las empresas. Ensayo. Recuperado de
http://www.gestiopolis.com/importancia-de-la-capacitacion-y-el-
adiestramiento-en-las-empresas/
CHIAVENATO, Idalberto (2011), “ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS”, (Novena Edición), Colombia Ed. McGraw-Hill.
Chiavenato: (1997). Administración de Recursos Humanos. México: Mc
Graw – Hill.
DESSLER, Gary, (1996) “ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL”, Sexta
Edición, México, Ed. Prentice-Hall Hispanoamericana S.A.,
Davis y Newtron. Comportamiento Humano en el Trabajo. México: Mc Graw
Hill.
Los Recursos Humanos, (2010, octubre, 15) Reflexiones sobre la
capacitación en las organizaciones, versión electrónica.,
http://www.losrecursoshumanos.com/reflexiones-sobre-la-capacitacion-en-
las-organizaciones/
Robbins: (1998). Comportamiento Organizacional. México: Mc Graw Hill.
Silva Fernández, Rosanna (2007), Adiestramiento de personal, (2007,
enero, 19), http://www.monografias.com/trabajos42/adiestramiento-de-
personal/adiestramiento-de-personal.shtml
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
81
Sosa Pulido Demetrio. (2005, junio 17). La capacitación como elemento
transformador. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/capacitacion-
elemento-transformador/
Valdés Herrera Clemente. (2006, julio 3). Capacitación y desarrollo de los
recursos humanos en las organizaciones. Recuperado de
http://www.gestiopolis.com/capacitacion-y-desarrollo-de-los-recursos-
humanos-en-las-organizaciones/
Visita a ARS Humano
Visita a ARS Palic
Visita a ARS Universal
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
82
Anexo II- Técnica de investigación
Guía de Observación
Desempeño proceso de adiestramiento
OBJETIVO Identificar el nivel de satisfacciones oficiales de nuevo ingresos con
relación a los métodos y herramientas utilizadas para los adiestramientos de los
mismos, al momento de ingresar en el departamento que se le contrato.
Fecha: _______________ Hora__________ Código de empleado
____________
Nombre y Apellidos del observador:
_________________________________________
Nombre y apellidos del observado:
_________________________________________
No de cliente que está atendiendo _______ Hora de comienzo ________ Hora
de finalización ______
Servicios solicitados por el cliente:
Realización ingreso.
Hora de comienzo __________ hora de finalización __________
Presentó dificultades: SI __ NO ____
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
83
Especifique ___________________________________________
Necesitó ayuda de otros: SI ___ NO ___
Especifique _______________________________________
Otras acciones de lo observado:
________________________________________________________________
________________________________________________________________
______________________________________________________
Realización De altas.
Hora de comienzo __________ hora de finalización __________
Presentó dificultades: SI __ NO ____
Especifique ___________________________________________
Necesitó ayuda de otros: SI ___ NO ___
Especifique _______________________________________
Otras acciones de lo observado:
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
84
Realización buscar información sobre xxx.
Hora de comienzo __________ hora de finalización __________
Presentó dificultades: SI __ NO ____
Especifique ___________________________________________
Necesitó ayuda de otros: SI ___ NO ___
Especifique _______________________________________
Otras acciones de lo observado:
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
____________________________________________________________
Validación de pagos.
Hora de comienzo __________ hora de finalización __________
Presentó dificultades: SI __ NO ____
Especifique ___________________________________________
Necesitó ayuda de otros: SI ___ NO ___
Especifique _______________________________________
Otras acciones de lo observado:
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
85
Emisión de póliza.
Hora de comienzo __________ hora de finalización __________
Presentó dificultades: SI __ NO ____
Especifique ___________________________________________
Necesitó ayuda de otros: SI ___ NO ___
Especifique _______________________________________
Otras acciones de lo observado:
Emisión de factura.
Hora de comienzo __________ hora de finalización __________
Presentó dificultades: SI __ NO ____
Especifique ___________________________________________
Necesitó ayuda de otros: SI ___ NO ___
Especifique _______________________________________
Otras acciones de lo observado:
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
86
Solicitud de reembolso
Hora de comienzo __________ hora de finalización __________
Presentó dificultades: SI __ NO ____
Especifique ___________________________________________
Necesitó ayuda de otros: SI ___ NO ___
Especifique _______________________________________
Otras acciones de lo observado:
Digitación de reembolso.
Hora de comienzo __________ hora de finalización __________
Presentó dificultades: SI __ NO ____
Especifique ___________________________________________
Necesitó ayuda de otros: SI ___ NO ___
Especifique _______________________________________
Otras acciones de lo observado:
Pago de reembolso.
Hora de comienzo __________ hora de finalización __________
Presentó dificultades: SI __ NO ____
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
87
Especifique ___________________________________________
Necesitó ayuda de otros: SI ___ NO ___
Especifique _______________________________________
Otras acciones de lo observado:
Impresión de carnet.
Hora de comienzo __________ hora de finalización __________
Presentó dificultades: SI __ NO ____
Especifique ___________________________________________
Necesitó ayuda de otros: SI ___ NO ___
Especifique _______________________________________
Otras acciones de lo observado:
Pagos en caja.
Hora de comienzo __________ hora de finalización __________
Presentó dificultades: SI __ NO ____
Especifique ___________________________________________
Necesitó ayuda de otros: SI ___ NO ___
Especifique _______________________________________
Otras acciones de lo observado:
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
88
Proceso de Reclamación.
Hora de comienzo __________ hora de finalización __________
Presentó dificultades: SI __ NO ____
Especifique ___________________________________________
Necesitó ayuda de otros: SI ___ NO ___
Especifique _______________________________________
Otras acciones de lo observado:
Radicación de reclamación
Hora de comienzo __________ hora de finalización __________
Presentó dificultades: SI __ NO ____
Especifique ___________________________________________
Necesitó ayuda de otros: SI ___ NO ___
Especifique _______________________________________
Otras acciones de lo observado:
Conciliación de reclamación
Hora de comienzo __________ hora de finalización __________
Presentó dificultades: SI __ NO ____
Especifique ___________________________________________
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
89
Necesitó ayuda de otros: SI ___ NO ___
Especifique _______________________________________
Otras acciones de lo observado:
Digitación de reclamación
Hora de comienzo __________ hora de finalización __________
Presentó dificultades: SI __ NO ____
Especifique ___________________________________________
Necesitó ayuda de otros: SI ___ NO ___
Especifique _______________________________________
Otras acciones de lo observado:
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
90
Cuestionario para entrevista al encargado de adiestramiento.
OBJETIVO Identificar el nivel de satisfacciones oficiales de nuevo ingresos con
relación a los métodos y herramientas utilizadas para los adiestramientos de los
mismos, al momento de ingresar en el departamento de contratación.
Fecha ________________ Hora _________________
Nombre y Apellidos del entrevistador: _______________________________
Datos Generales del entrevistado.
Nombre y Apellidos __________________________
Posición que ocupa ___________________________
Cuestionario
1. ¿Cómo evaluaría el tiempo utilizado para el adiestramiento?
2. ¿Cómo considera que fue impartido el contenido de adiestramiento en
este tiempo?
3. ¿Considera que los procesos que se les enseño serán utilizaran todos,
todos los días?
4. ¿Considera que el proceso de adiestramiento es muy complicado?
5. ¿Qué sugeriría usted pudiera contribuir a elevar la calidad de los
adiestramientos de los empleados de nuevos ingresos a la empresa?
6. ¿Entiende usted que la vinculación de este proceso al departamento de
gestión humana, mejoraría el desarrollo del mismo?
7. ¿Cuáles entiende usted son las debilidad del proceso de adiestramiento
en la actualidad?
8. ¿Cuáles oportunidades de mejoras entiende usted podríamos ejecutar?
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
91
Cuestionario para entrevista al Gerente de Capacitación y desarrollo
OBJETIVO Identificar el nivel de satisfacciones oficiales de nuevo ingresos con
relación a los métodos y herramientas utilizadas para el adiestramiento de los
mismos, al momento de ingresar en el departamento de contratación.
Fecha ________________ Hora _________________
Nombre y Apellidos del entrevistador:
_______________________________
Datos Generales del entrevistado.
Nombre y Apellidos __________________________
Posición que ocupa ___________________________
Cuestionario
1. ¿Cómo identifica y selecciona al personal con los conocimientos
adecuados para cubrir las necesidades de los sistemas de trabajo?
2. ¿De qué forma la organización desarrolla conocimientos, habilidades y
actitudes, con la finalidad de lograr el crecimiento del personal y el alto
desempeño de la organización?
3. ¿Cómo evaluaría el tiempo utilizado para el adiestramiento?
4. ¿Qué sugeriría usted pudiera contribuir a elevar la calidad de los
adiestramientos de los empleados de nuevos ingresos?
5. ¿Entiende usted como gerente del área de capacitación y desarrollo de
una administradora de salud y riesgos laborales tenga un impacto
significativo desarrollar los adiestramientos desde esta área?
6. ¿En virtud de su posición cuales son las debilidades presentada en el
proceso de adiestramiento de los nuevos colaboradores?
7. ¿Cuáles seria las oportunidades de mejora que tiene dicho proceso?
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
92
Cuestionario para entrevista supervisor del nuevo colaborador.
OBJETIVO Identificar el nivel de conocimientos y habilidades aprendidas en el
proceso de adiestramientos a los colaboradores de nuevo ingreso.
Fecha ________________ Hora _________________
Nombre y Apellidos del entrevistador: _______________________________
Datos Generales del entrevistado.
Nombre y Apellidos __________________________
Posición que ocupa ___________________________
Cuestionario
1. ¿Cómo evaluaría el tiempo utilizado para el adiestramiento?
2. ¿Considera que el proceso de adiestramiento es muy complicado?
3. ¿Entiende usted que la vinculación de este proceso al departamento de
gestión humana, mejoraría el desarrollo del mismo?
4. ¿Entiende usted que los colaboradores salen del proceso de
adiestramientos 100% pre-aparados para sus funciones?
5. ¿Cuáles entiende usted son las debilidad del proceso de adiestramiento
en la actualidad?
6. ¿Cuáles oportunidades de mejoras entiende usted podríamos ejecutar?
7. ¿Se encuentra satisfecho con los conocimientos obtenidos de sus
colaboradores de nuevo ingreso en los últimos adiestramientos?
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
93
Cuestionario para entrevista al colaborador de nuevo ingreso
OBJETIVO Identificar el nivel de satisfacciones del proceso de adiestramiento
de los nuevos colaboradores de una administradora de salud y riesgos
laborales.
Fecha ________________ Hora _________________
Nombre y Apellidos del entrevistador: _______________________________
Datos Generales del entrevistado.
Nombre y Apellidos __________________________
Posición que ocupa ___________________________
Cuestionario
1. ¿Cómo evaluaría el tiempo utilizado para el adiestramiento?
2. ¿Qué sugeriría usted pudiera contribuir a elevar la calidad de los
adiestramientos de los ustedes como nuevos colaboradores?
3. ¿En virtud de su posición cuales son las debilidades presentada en el
proceso de adiestramiento?
4. ¿Cuáles seria las oportunidades de mejora que tiene dicho proceso?
5. ¿En sus anteriores experiencias laborales como era este proceso de
adiestramiento?
6. ¿El departamento de gestión humana estaba vinculado al proceso de
adiestramiento?
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
94
Encuesta sobre desarrollo del adiestramiento
OBJETIVO Identificar el nivel de satisfacciones oficiales de nuevo ingresos con
relación a los métodos y herramientas utilizadas para el adiestramiento de los
mismos, al momento de ingresar en el departamento de contratado.
Datos personales
Sexo F__ M__ Edad: 18 a 25____ 26 a 33 ___ 34 a 41 ___ 42 a
49 ____ más de 49 __
Sobre la metodología implementada para llevar el adiestramiento,
Responda sí o no 4- Siempre 3- Casi siempre 2- Pocas veces 1-
Nunca
1. Los objetivos de la capacitación fueron claros.
2. Los contenidos de la capacitación fueron suficientes para alcanzar los
objetivos propuestos.
3. La capacitación fue relevante y útil para todos los temas que se trataron.
4. El área de adiestramiento era adecuada.
5. Cada uno de los entrenados podía contar con cada una de las
herramientas a utilizar.
6. Se les dio participación a todos para hacer preguntas.
7. Se explicaban bien los problemas posibles a enfrentar en el piso.
8. Se les motivaba a la participación de casos.
9. Si era necesario se explicaba cuántas vece los fueran los procesos
10. Se siete satisfecho con los conocimientos obtenidos
11. Maneja con propiedad los términos médicos.
12. Domina las herramientas de trabajos.
13. Conoces los canales para resoluciones de problemas.
14. Conoces las métricas evaluadas diarias
15. Domina con precisión los parámetros para el tiempo que tiene en el piso.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
95
16. Entiende que se debe impartir directamente desde Gestión Humana
_______
17. Los capacitadores deben recibir unos adiestramientos extra ______
18. Los capacitadores se comprometen con el objetivo del
adiestramiento_____
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
96
Anexo III- Tabulación de la encuesta
De los 60 encuestados, tomando como referencias aquel personal que tiene
menos de 6 meses en la organización y que se encuentra dentro de los
departamentos con mayor solicitud de ingreso de nuevos colaboradores, estos
fueron los resultados arrojados.
Figura 3.1
58% de los encuestados encuentran que los objetivos siempre fueron claros
para la capacitación y/o adiestramientos que se realizan.
Figura 3.2
62% de los encuestados encuentran que los contenidos casi siempre fueron
suficientes para alcanzar el objetivo de capacitación y/o adiestramientos que se
realizan.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
97
Figura 3.3
48% de los encuestados encuentran que los objetivos siempre fueron
relevantes y útil para todos los temas que se trataron la capacitación y/o
adiestramientos que se realizan.
Figura 3.4
25% de los encuestados encuentran que el área de capacitación y/o
adiestramientos pocas veces era adecuada.
Figura 3.5
47% de los encuestados entiende que los entrenadores casi siempre contaban
con las de capacitación y/o adiestramientos pocas veces era adecuada.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
98
Figura 3.6
77% de los encuestados demuestra que se le dio participación para hacer
preguntas en los momentos oportunos de la capacitación y/o adiestramientos
pocas veces era adecuada.
Figura 3.7
43% de los encuestados demuestra que siempre se le explico los problemas
que podrían enfrentar en su trabajo funciones cotidianas.
Figura 3.8
50% de los encuestados manifiesta que se le motivaba a la participación en el
adiestramiento.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
99
Figura 3.9
58% de los encuestados responde que se explicaba un proceso durante el
adiestramiento cuantas veces fuera necesario.
Figura 3.7
53% de los encuestados informa que no se siente satisfecho con los
conocimientos obtenidos.
Figura 3.11
90% de los encuestados entiende que hay debilidad con los términos médicos
para el proceso de adiestramientos realizado.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
100
Figura 3.12
42% de los encuestados manifiesta que domina muy poco las herramientas de
trabajo.
Figura 3.13
55% de los encuestados casi siempre entiende cuales son los canales para
solucionar los diversos problemas.
Figura 3.14
55% de los encuestados casi siempre sabe que se evalúa diariamente en sus
funciones de trabajo.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
101
Figura 3.15
35% de los encuestados domina pocas veces los parámetros que se deben
cumplir para la solicitud que se le hace en sus funciones laborales con relación
al tiempo que tiene trabajando.
Figura 3.16
45% de los encuestados entiende que se debe implementar el adiestramiento
directamente desde Gestión Humana.
Figura 3.17
50% de los encuestados entiende que los capacitadores deben recibir
adiestramientos extras.
Propuesta de vinculación del proceso de adiestramiento del personal de nuevo ingreso de una administradora de
salud y riesgos laborales con el departamento de Gestión Humana 1er. Trimestre 2016
102
Figura 3.18
38% de los encuestados entiende que los capacitadores se compromete a
cumplir el objetivo del adiestramiento.
top related