vaccaro & asociados - abril 2007 taller de capacitación equipo criterio 5 modelo de gestión
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Vaccaro & Asociados - Abril 2007
Taller de Capacitación
Equipo Criterio 5 Modelo de Gestión
Vaccaro & Asociados - Abril 2007
Plan de trabajo del taller
Objetivos
Contenidos
Modelo de gestión UW Criterio : Orientación al Personal
Resultados de Personas Sistema de evaluación Pautas para la redacción de la Guía de Evaluación 2007 Reglas de juego para el Proceso Práctica sobre los conceptos adquiridos
Material a utilizar
Guía Técnica UW 2007 Caso Boeing
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Levantamiento de Información
Input para el planeamiento estratégico
Área de Calidad
Control y seguimiento
1 2 3 4 5 6
Informes
1 2 3 4 5 6
Elaboración de la Guía de Evaluación
Evaluación independiente
Reunión de consenso
Informe de Evaluación UW
Áreas de mejora
Fortalezas
Puntaje UW
Aprobación de la alta dirección
Proceso de Evaluación
Vaccaro & Asociados - Abril 2007
Valores centrales :
Liderazgo visionario
Excelencia orientada al cliente
Aprendizaje personal y organizacional
Valoración del personal y de los socios
Flexibilidad
Orientación hacia el futuro
Gestión de la innovación
Gestión basada en hechos
Responsabilidad social
Orientación a resultados y a la creación de valor
Perspectiva de sistema
Modelo de Gestión UW
Vaccaro & Asociados - Abril 2007
Los 7 criterios del modelo y sus interrelaciones :
Modelo de Gestión UW
4 Medición, análisis y gestión
del conocimiento
3 Cliente
y Mercado
5Personas
2 Estrategias
1
Liderazgo
7Resultados
6Procesos
Perfil organizacional UW
Vaccaro & Asociados - Abril 2007
4Medición, análisis y gestión del conocimiento
3
Cliente y Mercado
2 Estrategias
1 Liderazgo
7 Resultados
6Procesos
Dimensiones de los criterios :
Modelo de Gestión UW
Criterios de
Procesos
5Personas
7Resultados
Criterio de
Resultados
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5Personas
Estructura de Criterios y Subcriterios de Procesos
Modelo de Gestión UW
Criterio
Subcriterio 1
Subcriterio 2
Subcriterio 3
Área de Análisis a
Área de Análisis b
Área de Análisis c
Preguntas (1)
.
Preguntas (n)
Áreas de Análisis
Áreas de Análisis
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Sistemas de
Trabajo
Mecanismos
Aprendizaje
Alineados
con
Objetivos
Mecanismos
Motivación
¿ C
óm
o l
a O
rgan
izac
ión
def
ine?
Promover la Cooperación, la iniciativa, delegación de facultades, la innovación y la cultura organizacional
Permitir a la organización y a los colaboradores alcanzar un alto desempeño y cumplir los objetivos organizacionales.
Capacitación,Entrenamiento, Planes de Carrera
Mecanismos Formales e Informales
Organización del trabajo y puestos, compensaciones
85 puntos
Ambiente de trabajo : bienestar, satisfacción y motivación
Criterio 5 : Orientación hacia el Personal
5.1 Sistemas de trabajo
a. Organización y gestión del trabajo
b. Sistema de gestión del desempeño
c. Contratación y desarrollo de carrera
Los planes y objetivos de personal se direccionan a mejorar el desempeño del personal
[2.2a ]
Un clima laboral sano y un ambiente de trabajo agradable y seguro, refuerzan las iniciativas y el desarrollo de los empleados
[5.3]
Las mejoras en el diseño de puestos, flexibilidad y comunicación, repercuten en los resultados. Los resultados permiten mejorar los sistemas de compensación e incentivos
[ 7 ]
Identificación de características y habilidades necesarias en los colaboradores potenciales
Selección, contratación y retención de nuevos colaboradores
Planes de sucesión para posiciones de liderazgo y gerenciales, así como desarrollo de carrera para los colaboradores
c (1)
c (2)
c (3)
La capacitación efectiva es vital para lograr que los empleados de todos los niveles sean más capaces de mejorar los procesos de trabajo
[5.2]
La flexibilidad, iniciativa y comunicación son habilidades esenciales para que el personal de contacto pueda resolver los problemas de los clientes
[3.2a ]
Promueve un trabajo de alto desempeño
Promueve el enfoque hacia el cliente y el negocio
Compensación, reconocimientos e incentivos para reforzar el alto desempeño y el enfoque en el cliente y en el negocio
b (1)
b (1)
b (1)
Organización del trabajo y los puestos para promover la cooperación, la iniciativa, el empowerment, la innovación y la cultura organizacional a (1)
Comunicación efectiva y transferencia de habilidades entre las diversas unidades y puestos a (3)
Sistemas de trabajo se enriquecen con ideas y cultura de partes interesadas
a (2)
Ver p. 22 de GT
a. Capacitación, entrenamiento y desarrollo de los colaboradores
b. Motivación y plan de carrera
5.2 Aprendizaje y motivación de los colaboradores
Los planes de desarrollo de personal son usados para alinear las estrategias de capacitación
[2.2A ]
Refuerza las habilidades del personal de contacto y las relaciones con los clientes
[3.2]
Importante para mantener y mejorar la satisfacción de los colaborado-res
[5.3]
Esencial para mejorar los procesos y administrar el cambio tecnológico. Las necesidades de capacitación son definidas, en parte por los requerimientos de los procesos.
[6]
Resultados de efectividad de la capacitación
[ 7.4 ]
Permite que se mejoren las habilidades para diseñar puestos, promover el empower-ment y la flexibilidad
[5.1]
Contribuyen al cumplimiento de los planes de acción de UW
Abordan: la inducción, las prácticas éticas, las habilidades de liderazgo y los temas de salubridad en el lugar de trabajo
Cubren las necesidades para la medición y mejora del desempeño y los cambios tecnológicos
Balancean los objetivos de UW con las necesidades del personal
Toman en cuenta aportes de los colaboradores y jefaturas
Incorporan el aprendizaje organizacional y los activos de conocimiento
Mecanismos (formales e informales) para proveer la capacitación
Refuerzan el conocimiento y las habilidades en el puesto de trabajo
Evaluación de la efectividad de la capacitación en base al desempeño
a.1
a.1
a.1
a.2
a.3 - a.4
a.3
a.4
a.5
a.6
Motivación para el desarrollo del máximo potencial de los colaboradores
Mecanismos (formales e informales) para apoyar a los colaboradores a conseguir objetivos de aprendizaje y desarrollo de carrera. Gerencias y jefaturas que colaboran con este punto.
b.1
b.1
Ver p. 23 de GT
a. Ambiente de trabajo
b. Respaldo y satisfacción de los colaboradores
5.3 Bienestar y satisfacción de los colaboradores
Los planes de personal se dirigen a mejorar la satisfacción de los empleados
[2.2]
Los adecuados programas de capacitación promueven el binestar y la motivación de los empleados y viceversa
[5.2]
La motivación impulsa la participación, autodirección e iniciativa de los empleados y viceversa [5.1]
Resultados de satisfacción de los colaboradores
[ 7.4 ]
Mejora en los aspectos de salud, seguridad y ergonomía. Participación del colaborador en las mejoras. Existen indicadores de desempeño para estos factores clave
Preparación para emergencias y desastres. Medidas para asegurar la continuidad del negocio
a.1
a.2
Determinación de los factores clave que afectan el bienestar, la satisfacción y la motivación de los colaboradores. Segmentación de los factores
Análisis de las conclusiones de bienestar, satisfacción y motivación con los resultados del negocio, para identificar prioridades de mejora
Beneficios, servicios y políticas adaptadas a las necesidades de los colaboradores
Mediciones de la satisfacción, bienestar y motivación de los colaboradores
Uso de indicadores de retención de empleados, ausentismo, seguridad y productividad
b.1
b.2
b.3
b.3
b.4
Ver p. 24 de GT
Vaccaro & Asociados - Abril 2007
Criterio 5 : Orientación hacia el Personal
Descripciones y comentarios a los Subcriterios
Ver p. 49 de GT
Propósito
Comentarios
a. Resultados de personal
7.4 Resultados de personal
Son monitoreados por la Alta Dirección para tomar decisiones y retroalimentación a las jefaturas de la organización
[1]
Son analizados en el criterio 4
[4]
Indicadores clave de bienestar, satisfacción, insatisfacción de los colaboradores
Indicadores clave del desempeño y efectividad del sistema de trabajo
a.1
Indicadores clave de aprendizaje y desarrollo de los colaboradores
a.3a.2
Los indicadores mostrados deben relacionarse con las actividades descritas en el criterio 5
[5]
Ver p. 30 de GT
Son utilizados como datos para el planeamiento estratégico
[2]
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Subcriterio 7.4 : Resultados del personal
Descripciones y comentarios a los Subcriterios
Ver p. 55 de GT
Propósito
Comentarios
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Sistema de Evaluación Ver p. 58 de GT
Subcriterios de Procesos
Enfoque (E): métodos para llevar a cabo el proceso, su adecuación, su eficacia y su sistematicidad
Despliegue (D): cobertura de requerimientos importantes, consistente y en todas las áreas de trabajo adecuadas.
Aprendizaje (A):ciclos de evaluación y mejora para refinamiento, cambios e innovación, aplicación en toda la organización y procesos
Integración (I): alineado con otros Subcriterios, sistemas de información y mejora complementarios y armonizados con objetivos de toda la organización
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Sistema de Evaluación Ver p. 58 de GT
Subcriterios de Resultados
Nivel actual de desempeño
Tendencia positiva y amplitud de las mejoras de desempeño
Desempeño relativo a comparaciones apropiadas y/o benchmarks
Vinculación de las mediciones de los resultados (segmentación), a los requerimientos de desempeño de clientes, productos y servicios, procesos y planes de acción importantes
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Sistema de Evaluación Ver p. 60 y 61 de GT
Guía para puntuar :
Utilizar las tablas de evaluación correspondientes
Los porcentajes van de 5% en 5%
El rango inicial es de 0 a 5% y los siguientes se agrupan de 15% en 15%
Para los Subcriterios de procesos en cada rango se evalúa E, D, A e I
Para los Subcriterios de resultados en cada rango se evalúan los niveles actuales de desempeño, las tendencias, comparaciones y vinculación
Vaccaro & Asociados - Abril 2007
Elaboración de Guía de Evaluación 2007 - Pautas
Leer íntegramente la Guía Técnica
Revisar el formato del Subcriterio y comprender cómo responder al mismo ( ver página 62)
Trabajar con el Perfil Organizacional
Comprender el significado de “cómo” o ”la manera en que”
Comprender en significado de “cuál(es)”
Escribir y revisar las respuestas teniendo en cuenta el sistema de evaluación (E, D, A, I)
Referencias Cruzadas (evitar reiteraciones innecesarias)
Formato compacto (sintetizar conceptos, usar gráficos y diagramas de flujo)
Ver p. 62 de GTSubcriterios de Procesos
Vaccaro & Asociados - Abril 2007
Ver p. 62 de GTSubcriterios de Resultados
Mostrar los resultados más importantes o críticos para el negocio y que se relacionan con lo escrito en los subcriterios de procesos
Incluya datos que cubran períodos que permitan rastrear las tendencias
Mostrar comparaciones adecuadas (con competidores locales y benchmarks)
Utilizar formato compacto - gráficos y tablas
Elaboración de Guía de Evaluación 2007 - Pautas
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Reglas de juego durante el proceso
Luego de entregado el informe de los subcriterios asignados al Área de Calidad, no se podrán hacer modificaciones de fondo
Luego de la presentación de resultados, el equipo evaluador podrá absolver dudas y o consultas de los participantes. Éstas se canalizarán por escrito a través del Área de Calidad
Sugerimos distribuir los requerimientos entre los miembros del equipo y fijar fechas de revisión de lo redactado
Los miembros del equipo deben ser formales y puntuales en sus reuniones
Sugerimos designar un coordinador
El área de Calidad apoyará a los equipos en dudas referentes a los requerimientos del Modelo y/o coordinaciones de vínculos con criterios de otros equipos
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Fechas y Especificaciones
12
5
Máximo de Páginas Criterio Orientación hacia el personal Resultados de personal
Entrega de criterios elaborados al Área de Calidad( asesoras)
Levantamiento de Información
Entrega de Perfil Organizacional a Líderes de equipo
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Taller de Capacitación
Equipo Criterio 5
Modelo de Gestión
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