teoria de las relaciones industriales
Post on 26-Oct-2015
425 Views
Preview:
TRANSCRIPT
INTRODUCCIÓN
Mediante el desarrollo de una administración laboral, el Estado influye
asimismo en el modo en que funcionan los sistemas de relaciones laborales.
Si se asegura la aplicación efectiva de la legislación mediante la intervención
de la inspección de trabajo, puede recurrirse a la negociación colectiva en los
campos en los que la ley no se pronuncia. Si, por el contrario, la
infraestructura del Estado, dedicada a la protección de los derechos y la
ayuda a la resolución de conflictos entre empresas y trabajadores es débil,
estos actores tendrán que arreglárselas para desarrollar sus propias
instituciones y mecanismos alternativos.
Las relaciones de trabajo son parte esencial del sistema económico de
una sociedad, y gran parte de sus diferencias estriban en el modo de
producción vigente en la misma.
La estabilidad de la nueva democracia se hizo posible en virtud del
famoso pacto político, conocido como el Pacto de Punto Fijo, que firmaron el
31 de octubre de 1958, los tres dirigentes de los principales partidos de
Venezuela.
En Venezuela, las características dominantes a este respecto, es la
dependencia tecnológica, propia de un país en vía de desarrollo, sin
capacidad hasta el momento sin desarrollar su propia tecnología. Esta
contingencialidad técnica marcó incluso el proceso de nacionalización de la
industria petrolera, aceptándose como una solución los famosos contactos
de servicios.
FACTOR GOBIERNO Y LAS RELACIONES LABORALES
El Estado siempre ejerce un efecto al menos indirecto en las
relaciones laborales. Como fuente de legislación, constituye un factor
inevitable en la aparición y el desarrollo de los sistemas que rigen aquéllas.
Las leyes pueden dificultar o fomentar, directa o indirectamente, la
creación de organizaciones representativas de los trabajadores y las
empresas. Asimismo, establecen un nivel mínimo de protección de los
trabajadores y estipulan “las reglas del juego”. Por ejemplo, puede
garantizarse una mayor o menor protección a los trabajadores que se niegan
a llevar a cabo tareas que, razonablemente, consideran peligrosas en
exceso, o a aquellos trabajadores que actúan como representantes en
materia de salud y seguridad.
Mediante el desarrollo de una administración laboral, el Estado influye
asimismo en el modo en que funcionan los sistemas de relaciones laborales.
Si se asegura la aplicación efectiva de la legislación mediante la intervención
de la inspección de trabajo, puede recurrirse a la negociación colectiva en los
campos en los que la ley no se pronuncia. Si, por el contrario, la
infraestructura del Estado, dedicada a la protección de los derechos y la
ayuda a la resolución de conflictos entre empresas y trabajadores es débil,
estos actores tendrán que arreglárselas para desarrollar sus propias
instituciones y mecanismos alternativos.
Asimismo, la medida en que el Estado haya establecido unos
tribunales eficaces u otros sistemas de resolución de conflictos, puede
afectar al desarrollo de las relaciones laborales. La facilidad con la que
trabajadores, empresas y sus respectivas organizaciones puedan ejercer sus
derechos jurídicos puede ser tan importante como los propios derechos. Así,
la decisión adoptada por un Gobierno de establecer órganos administrativos
o tribunales especiales para abordar los conflictos laborales y los
desacuerdos relativos a problemas de empleo individuales puede indicar la
prioridad concedida a estas cuestiones en la sociedad. En muchos países, el
Estado desempeña un papel directo en las relaciones laborales. En aquellos
en que no se respetan los principios de la libertad de asociación, esta
intervención puede consistir en un control directo de las organizaciones de
empresarios y trabajadores y la interferencia en sus actividades. El Estado
puede tratar de invalidar los acuerdos alcanzados por la vía de la
negociación colectiva que considere contrarios a sus objetivos de política
económica. No obstante, en general, el papel del Estado en los países
industrializados ha consistido en el fomento de las relaciones industriales
ordenadas, mediante el establecimiento del marco legislativo necesario, del
que forman parte la fijación de niveles mínimos de protección al trabajador, la
oferta de información a las partes, el asesoramiento y la prestación de
servicios para la resolución de conflictos.
En algunos países, el Estado es un participante activo más en el
sistema de relaciones industriales e interviene en las negociaciones
nacionales tripartitas. Por ejemplo, en Bélgica durante décadas y, más
recientemente en Irlanda, los representantes de la Administración se han
reunido con los de las empresas y los sindicatos para concluir acuerdos o
pactos nacionales sobre una amplia gama de cuestiones laborales y
sociales. El mecanismo tripartito de determinación de los salarios mínimos ha
formado parte tradicionalmente del sistema de relaciones laborales en
Argentina y México. El interés del Estado en esta participación deriva de su
deseo de lograr que la economía nacional evolucione en una dirección
concreta y de mantener la paz social durante la vigencia de los pactos; estos
acuerdos bipartitos y tripartitos crean lo que se ha denominado el “diálogo
social”, como en los casos de Australia (hasta 1994), Austria, Bélgica, Irlanda
y Países Bajos, por ejemplo. Las ventajas y los inconvenientes de los
enfoques “corporativistas” o “neocorporativistas” respecto a las relaciones
laborales se han debatido ampliamente durante años. Con su estructura
tripartita, la Organización Internacional del Trabajo ha defendido
tradicionalmente una cooperación sólida a esa escala, en la que los
“interlocutores sociales” desempeñen un papel significativo en la
configuración de la política de la Administración pública relativa a numerosas
cuestiones.
LOS CONTEXTOS EN LOS SISTEMAS DE RELACIONES
INDUTRIALES
Todos los actores han subrayado el carácter acondicionador, cuando
no determinante, de los contextos en que se desarrolla un sistema de
relaciones industriales, destacando la importancia, en ellos de los factores (o
subsistemas) que los conforman: el político, el jurídico-legal, el económico
(nacional e internacional), el tecnológico, el social etc.
EL CONTEXTO ECONÓMICO
Las relaciones de trabajo son parte esencial del sistema económico de
una sociedad, y gran parte de sus diferencias estriban en el modo de
producción vigente en la misma. Dunlop, como ya vimos, las ve como un
subsistema del sistema económico. Alton Craig, Holley y Jennigs, y otros
como un sistema condicionado como una serie de importantes variables
económicas.
La especificidad del contexto nacional venezolano viene determinada
en gran medida por su condición de país petrolero, en vías de desarrollo.
Héctor Lucena que se ocupa específicamente de los orígenes del
sistema de relaciones industriales venezolano, pone muy bien de relieve que
este surgió en el ámbito de una economía “de enclave”.
El modelo fundamental de las relaciones industriales, que se va
imponiendo en Venezuela desde la tercera década de ese siglo, lleva la
impronta de las multinacionales petroleras, norteamericanas y europeas. La
extracción del petróleo es la industria dominante, desde comienzo de siglo, a
las que se incorporaron posteriormente, en los años cincuenta y sesenta, la
industria de hierro, la siderúrgica y la petroquímica, las cuales mantuvieron
ciertamente un esquema similar de relaciones laborales.
A nivel de empresa, la estructura departamental de las relaciones
laborales reproducía los modelos vigentes en las empresas de las casas
matriz, así como sus técnicas, métodos y procedimientos. No así a nivel de la
sociedad global, donde su interés y su estrategia, en un principio, consistió
en mantener unas fuerza laboral, poco organizada y dócil, encuadrada
encuadrad en el ámbito de los campos petroleros; pero tuvo que aceptar con
el transcurso del tiempo, los resultados del proceso de maduración políticas
de las clases trabajadora, que llevarían al libre juego de la actividad sindical y
a la práctica común de la negociación colectiva.
CONTEXTO POLITICO
Pareciera ver un consenso fundamental en que un sistema de
relaciones industriales exige un clima de libertades mínimas, que no se
encuentra en los sistemas dictatoriales o autocráticos, sino en las diversas
formas de democracias hoy vigentes.
La historia democrática de Venezuela se inicia definitivamente a partir
del 23 de enero de 1958 con el derrocamiento del Gobierno del General
Marcos Pérez Jiménez.
La estabilidad de la nueva democracia se hizo posible en virtud del
famoso pacto político, conocido como el Pacto de Punto Fijo, que firmaron el
31 de octubre de 1958, los tres dirigentes de los principales partidos de
Venezuela: Rómulo Betancourt, por AD; Rafael Cardera, por COPEI, y Jobito
Villalba, por URD; se trataba de un pacto que el Dr. Rafael Cardera definió
como “de unidad en la pluralidad”, que previa un gobierno de Unidad
nacional, con un Gabinete “en el cual deberían estar presentadas las
corrientes políticas nacionales y los sectores independientes del país,
mediante una leal selección de capacidades.
El pacto político de “Punto fijo”, que posteriormente paso por una
severa crisis, aparentemente se diluyo en el desarrollo ulterior de la
democracia, pero en verdad nunca se refrendó ni se rescindió formalmente, y
pareciera que aún sigue actuando, de una u otra manera, en un acuerdo
tácito fundamental.
EL CONTEXTO TECNOLOGICO
Varios de los autores estudiados resaltan la importancia de la
tecnología en la estructura de los sistemas de relaciones industriales y en su
normativa. En los países, donde se han introducido a nivel de planta
avanzadas tecnologías, la clase trabajadora ha sufrido una perdida numérica
y cualitativa de poder. Y, con frecuencia los sindicatos se han vistos
obligados a encontrar nuevas fórmulas de acuerdo con los empresarios para
enfrentar el primer impacto de la automatización y el cambio tecnológico.
En Venezuela, las características dominantes a este respecto, es la
dependencia tecnológica, propia de un país en vía de desarrollo, sin
capacidad hasta el momento sin desarrollar su propia tecnología. Esta
contingencialidad técnica marcó incluso el proceso de nacionalización de la
industria petrolera, aceptándose como una solución los famosos contactos
de servicios.
En otras industrias se hacen menos visibles estas dependencias, pero
no deja de estar presente.
Los grandes avances tecnológicos que se han vivido en los últimos
años, han modificado absolutamente la forma de trabajar de las empresas,
sin embargo todavía existe un factor que permite la singularidad de las
compañías son las personas que de ella forman parte, el capital humano que
ésta posee. Y son esas personas las encargadas de producir, vender, tomar
decisiones, motivar, difundir, en fin de sacar adelante la empresa y dándole
su propia personalidad.
CONTEXTO SOCIAL
La importancia del contexto social, en los sistemas de relaciones
industriales, está vinculada a su propia definición socioeconómica, como el
conjunto de “relaciones sociales de trabajo que surgen en los diversos
modos de producción”. Sus protagonistas configuran las dos clases
fundamentales de todo sistema social basado en la producción fabril o
industrial.
En Venezuela, la constitución establece una economía de tipo mixto,
con dos sectores principales: el público (estadal) y el privado. Lo que lleva a
la configuración de una sociedad, donde destacan tres clases
fundamentales: la clase de los políticos, la clase de los empresarios y la
clase de los asalariados. La primera administra y controla las riquezas
nacionales, y la segunda administra y controlas los intereses del sector
privado las industrias y los servicios, mientras que la tercera cumple la
función laboral, ejecutora, a muy diversos niveles.
A la par de estas clases, detectan cierto poder de sectores
institucionales, como las fuerzas armadas y la iglesia jerárquica, así como las
clases intermedias, conformadas por los pequeños comerciantes, maestros y
profesores, intelectuales, cleros, artistas etc.
Las diferentes clases mencionadas contra lo que se podría esperar
muestra una composición bastante heterogénea, siendo quizás la más
homogénea la de los empresarios. La clase de los políticos incluye
empresarios profesionales, técnicos, trabajadores. La clase de los
asalariados incluye trabajadores, manuales y operativos, empleados y
técnicos, profesionales y aun gerentes profesionales. Los sectores
marginales llegan a desconcertar por su composición, que incluye
trabajadores y desempleados, funcionarios públicos, pequeños comerciantes
de barrios, buhoneros, subempleados y antisociales, etc.
En la conformación y estabilización del actual sistema de relaciones
industriales en Venezuela, jugo un papel sumamente importante el Pacto
Social, establecido el 24 de abril de 1958, entre los representantes de la
clase trabajadora organizada. Este pacto fue conocido como el acuerdo de
Avenimiento obrero-patronal, y en él participaron a diferencia del pacto
político de Punto Fijo, los dirigentes del partido comunista.
Una novedad, de las últimas décadas, la constituyen las asociaciones
de vecinos, que configuran un papel social independiente de los partidos
políticos, y que llevan a una conformación con los poderes facticos del
Estado en defensa de los derechos humanos y de las comunidades, dentro
del esquema de la sociedad civil. Este fenómeno no es específico de
Venezuela, se da en otros muchos países, y algunos teóricos, como Holley y
Jennings, destacan la importancia de su papel en los sistemas de relaciones
industriales.
ARMONÍA Y CONFLICTO INDUSTRIAL
Armonía enfoque denominado funcionalista y que está representado
por Dunlop surge como resultado del proceso social global que tiene lugar en
los años posteriores a la II Guerra Mundial. En este tiempo surge un tipo de
comunidad que alcanza un cierto grado de consenso que va a permitir la
competencia entre grupos alrededor de unos valores comunes.
La estructura social de estas comunidades empiezan a cambiar, la
razón fundamental fue un desarrollo económico sostenido que permitió la
ampliación de las capas medias en la sociedad, a este respecto las
diferencias materiales se redujeron al mismo tiempo, el discurso
determinante va a coincidir con el auge de una tesis que aun circula en
nuestros días, que es la del fin de nuestras ideologías. Igualmente cambió el
sentido de las luchas que de tener un carácter ideológico político pasaron a
tener otro más pragmático. De aquí surgirá la tesis de la integración y del
aburguesamiento de los trabajadores y de la desradicalización de la lucha de
clases, el conflicto económico empieza a despolitizarse y a reducirse al
ámbito puramente profesional. Se podría reducir en la afirmación de que el
obrero industrial Fordista deja de ser revolucionario para ser visto como
miembro de una clase en expansión.
La armonía en la industria implica cohesión en todos los niveles de la
organización, que haga que todos los participantes tengan cierto sentido de
identificación con el grupo de la compañía y le sean leales. Esa identificación
extraordinaria con la compañía, que va más allá de la lealtad hacia la
gerencia y los subgrupos de trabajo, es posible en teoría solo cuando todos
los miembros persiguen objetivos comunes.
A pesar de lo atractivo de unas relaciones armoniosas entre la
gerencia y los trabajadores, tal estado de cosas es más o menos
inalcanzable. Los miembros de la organización de una compañía también
forman parte de muchos otros grupos tanto dentro como fuera de la misma
compañía. Aun cuando las relaciones internas dentro de la compañía son
relativamente armoniosas, los miembros de la organización tienden a
identificarse ya sea con la gerencia o bien con los trabajadores.
Cada uno de dichos subgrupos refleja cierto número de necesidades y
engendra intereses creados por sí mismo y afectan la percepción de sus
miembros. Hay, además, organizaciones extraordinarias de la administración
(como la American Management Association) y de los trabajadores
(los sindicatos), respectivamente, que trascienden a una compañía en
particular y pueden definir objetivos conflictivos para sus miembros.
EL DECLIVE DEL CONFLICTO INDUSTRIAL O LA CONCEPCIÓN
FUNCIONALISTA DEL CONFLICTO.
El conflicto es entendido como un problema normativo o regulativo
menor, un elemento secundario o superficial del sistema que se auto
resuelve cuando tiene lugar en el equilibrio sistémico de la convergencia
ideológica de intereses (que el sistema siga funcionando). En definitiva si se
dan diferencias entre los actores, si la unidad y el consenso se interrumpen
las consecuencias de conflicto serán siempre pasajeros.
Este escenario de normas y procedimientos que se supone duradero
se resumió en el concepto de institucionalización del conflicto laboral, en esta
concepción se considera que la actividad huelguista que es algo no regulado
se puede reducir mediante el establecimiento de procedimientos aceptables
y adecuados de resolución de conflictos.
ORÍGENES DE LOS CONFLICTOS INDUSTRIALES
Como mejor se puede enfocar la comprensión de los conflictos
industriales es considerando algunas de las diferencias de los grupos en
conflicto en cuanto se refiere a sus necesidades y opiniones. El hecho de
enfocar la atención sobre los grupos y no sobre los individuos, no niega la
importancia de estos como elementos determinantes de la acción del grupo.
El dirigente en partículas puede ejercer una influencia poderosa sobre
los miembros del grupo y responde, a su vez, a las necesidades de los
individuos que lo forman. Necesidades de los trabajadores. Los sindicatos se
forman y desarrollan porque sus miembros los consideran como los únicos
elementos capaces de satisfacer algunas de sus necesidades. El sindicato
puede satisfacer con eficacia las necesidades por lo menos en dos aspectos:
Constituye un eslabón entre la gerencia y el trabajador y proporciona a este
un portavoz que se hace escuchar aun por la administración de nivel más
elevado.
El sindicato en si es un grupo estructurado y, por lo tanto, puede
proporcionar a sus miembros ciertas satisfacciones basadas en factores
internos, tales como la participación en las actividades del grupo y el
reconocimiento personal. Dichas funciones de los sindicatos serán
estudiadas en más detalle. En parte, los empleados se afilian a los sindicatos
debido a la representación externa que estos ofrecen ante la gerencia. Dicha
representación satisface muy diversas necesidades, dos de las cuales son
de gran importancia.
En primer lugar, el trabajador necesita saber que tiene
voz en las decisiones que lo pueden afectar. El sindicato le
proporciona un canal de comunicación con la gerencia y le sirve de
intermediario para presentar sus quejas y deseos. Por consiguiente,
en lugar de estar sujeto a comunicarse solamente con distintos niveles
inferiores de la jerarquía administrativa, el miembro del sindicato tiene
la oportunidad de comunicarse asimismo con los estratos superiores
de la misma.
En segundo lugar los miembros consideran al sindicato
como un nivelador de poderes. La posibilidad de comunicarse con los
niveles superiores resulta de un valor dudoso si es débil la voz
encargada de realizar la comunicación. Por consiguiente, aun cuando
muchos empleados sienten que, como individuos, se encuentran en
una posición desventajosa de poder en relación con la gerencia, el
hecho de ser miembros de un sindicato le da fuerza a sus voces y los
coloca en una posición efectiva para negociar.
Tales necesidades de representación y poder en sus tratos con la
gerencia son de capital importancia. Sin embargo, sería una simplificación
exagerada tratar de explicar la afiliación a los sindicatos basándose
únicamente en dichas necesidades. Hay otro aspecto en que la dinámica
interna del grupo sindical satisface también las necesidades de los
miembros.
Es frecuente que el sindicato proporcione al trabajador un grupo
propio dentro del cual se reciben con beneplácito su participación y su
opinión; se puede expresar sin miedo a represalias. Además, el sindicato
proporciona a sus miembros cierto rango. Para su sindicato cada miembro es
un ciudadano de primera clase, aun cuando le parezca que en su compañía
se le considera como uno de segunda.
A diferencia del ámbito del trabajo, en el cual no se consulta al
empleado sobre los asuntos relacionados con la política, el sindicato si lo
hace en lo que concierne a las cuestiones que lo afectan. Los miembros del
sindicato gozan de oportunidades de reconocimiento personal, liderazgo y
autoridad dentro de la propia organización laboral. Finalmente, el miembro de
un sindicato siente que pertenece a una organización que verdaderamente
se interesa por sus sentimientos y, por lo tanto, le proporciona escapes
emocionales que no le pueden brindar patrones despreocupados, o
paternales en alto grado.
SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS INDUSTRIALES
Las huelgas o paros forzosos no se pueden explicar por medios de
motivos puramente racionales. Las "razones" que aducen las facciones en
pugna a menudo no soportan la prueba de una consistencia racional. Así, por
ejemplo, la suposición según la cual los trabajadores van a la huelga con el
propósito primordial de ganar más dinero es indudablemente una
simplificación exagerada.
El costo real que una huelga prolongada tiene para el trabajador bien
puede neutralizar durante el periodo considerablemente largo lo que pueda
ganar monetariamente de la huelga. De igual manera, es posible que la
gerencia sufra una pérdida económica considerable que exceda con mucho
las exigencias de aumento de salarios de los trabajadores durante un periodo
de pugna industrial .Si nos mantenemos alejados de la lucha por el poder
entre la gerencia y los trabajadores, y la consideramos en perspectiva mas
bien que desde el punto de vista de los trabajadores o de la administración,
observaremos un hecho bastante obvio: los intereses fundamentales de los
trabajadores y de la administración dependen uno de otros en grado sumo.
La administración no tendrá nada que ofrecer a los consumidores
potenciales si no dispone de un equipo de trabajo que funcione con eficacia.
De igual manera, el único medio de consumo de productos y servicios lo
proporciona la administración bajo la forma de oportunidades de trabajar.
REVISIÓN GENERAL DE LOS MÉTODOS PARA RESOLVER
CONFLICTOS
El método más constructivo y hasta hoy inalcanzable para resolver los
conflictos trata un conflicto industrial como un problema que comparten en
conjunto trabajadores y administración. Semejante enfoque de la solución de
problemas aplicado a los conflictos industriales descansa sobre el
reconocimiento de que la suerte tanto de la administración como de los
trabajadores está ligado con la de su compañía y, por ende con la de cada
uno de ellos. Por consiguiente, tanto la prevención como la resolución de los
conflictos son una responsabilidad compartida.
Tal tipo de solución constructiva rara vez se pone en práctica. En lugar
de ello, se utilizan otros métodos de solución de los conflictos que varían en
cuanto a calidad destructiva.
Estos han sido clasificados en una secuencia en que van desde el
más destructivo al que lo es menos, tales como la negociación, la guerra
limitada, la guerra total y la represión. Más adelante se estudia la
negociación por separado. Se trata de un proceso de negociación en que
cada una de las partes que intervienen en la disputa tiene que dar algo para
poder recibir algo. Se le considera menos constructivo que la "solución de
problemas" porque los participantes son adversarios que negocian acerca de
los mejores términos que puedan obtener en interés propio. El arbitraje es
una forma de "guerra limitada" que tiene menor potencial que la negociación
para crear una atmósfera propicia a la solución de los problemas.
En este caso no hay duda que existen un "ganador" y un "perdedor"
declarados por un juez o por un jurado. Mientras mediante este enfoque se
puede resolver la disputa en el sentido de que una tercera persona toma la
decisión en lugar de una de las partes, de ninguna manera se puede
considerar como un procedimiento apropiado para resolver conflictos
fundamentales.
REDUCCIÓN DE LOS CONFLICTOS INDUSTRIALES
A pesar que no se pueda evitar cierta cantidad de conflictos entre
trabajadores y administración, si se puede reducir la intensidad y la
frecuencia de los mismos. En general, ello se puede lograr ya sea
modificando la estructura de las organizaciones o bien mediante el
mejoramiento de operación del actual sistema de organización. Haciendo
caso omiso de las técnicas especiales (tales como establecer un liderazgo
más eficaz o descentralizar la autoridad), no cabe duda alguna de que solo
se puede reducir la gravedad de los conflictos industriales cuando
administración y trabajadores sostiene un diálogo constante y relativamente
informal.
La necesidad de tales contactos menos formales y más frecuentes
que los que ofrecen las negociaciones colectivas quedo demostrada por un
estudio de las satisfacciones que persiguen los funcionarios de los
sindicatos. Se descubrió que dichos funcionarios persiguen dos tipos de
satisfacciones: las que derivan del cumplimiento de los contratos y las que
proporcionan las diarias interacciones con la gerencia.
Si bien una venturosa negociación colectiva puede contribuir a las
primeras, no es suficiente en si para fortalecer la sensación de una
asociación cotidiana entre los trabajadores y la gerencia. Por el contrario, en
vista de las características de la negociación colectiva antes apuntada, las
cuestiones no resueltas de manera informal y sin recurrir a la negociación
ponen de relieve el cisma que prevalece entre los trabajadores y la gerencia
CONCLUSIÓN
Las relaciones de empleo son las relaciones entre compradores y
vendedores de trabajo, así como las prácticas, los resultados y las
instituciones que emanan o inciden en la relación de empleo.
En los países ricos, las relaciones de empleo suelen depender de las
disposiciones de la ley o de un contrato, mientras que en los países de renta
media y pobres la mayoría de los acuerdos de empleo no están sujetos
explícitamente a ningún contrato formal, y buena parte del empleo se realiza
en la economía informal.
Las condiciones de trabajo conforman el medio de trabajo físico,
químico, biológico y ergonómico, y la organización del trabajo incluye las
relaciones psicosociales, la gestión y el control, la satisfacción, las tareas que
realizan los trabajadores y la tecnología utilizada.
Las condiciones de trabajo también incluyen la jerarquía y las
relaciones de poder, la participación de los trabajadores en las decisiones y
la discriminación social y laboral. Unido a todo esto el gobierno forma parte
en todos los aspectos y contextos dentro de las relaciones laborales entre
estos están el contexto social, político, económico, tecnológico u otros, de
igual manera en toda relación laboral se manifiesta tanto la armonía como
como el conflicto laboral.
BIBLIOGRAFIA
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/
TextosOnline/EnciclopediaOIT/tomo1/21.pdf
http://www.sociologicus.com/tusarticulos/
modelosindustriales.htm
http://www.monografias.com/trabajos36/organizaciones-
Industriales/organizaciones-industriales3.shtml
José I. Urquijo. TEORIA DE LAS RELACIONES
INDUSTRIALES. Ediciones CEPET.
http://html.rincondelvago.com/sociologia-laboral_1.html
top related