tecnicas modernas de capacitacion y desarrollo

INTITUTO TECNOLOGICO DE TAPACHULA.INGENIERIA EN GESTION EMPRESARIAL.

GESTION DEL CAPITAL HUMANO.

TÉCNICAS MODERNAS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.

AUTORES: JULIO CESAR SANCHEZ VAZQUEZ.

CESAR FERNANDO CABRERA PEREZ.

Tapachula, Chiapas a 17 de noviembre del 2011.

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO EN LA DIVERSIDAD.

EN 1961, EL PROFESOR THEODORE SCHULTZ DE LA UNIVERSIDAD DE CHICAGO, ENUNCIÓ POR PRIMERA VEZ EL CONCEPTO DE QUE LAS HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS HUMANOS SON UNA FORMA DE CAPITAL.  SE EXPRESÓ DE LA SIGUIENTE MANERA:

"AUNQUE ES OBVIO QUE LA GENTE ADQUIERE DESTREZAS ÚTILES, NO ES OBVIO QUE ESTAS DESTREZAS, CONOCIMIENTOS Y ACTITUDES SON UNA FORMA DE CAPITAL Y QUE ES PARTE DE UNA INVERSIÓN DELIBERADA QUE HA CRECIDO EN EL MUNDO OCCIDENTAL EN FORMA MÁS RÁPIDA QUE EL CAPITAL CONVENCIONAL Y ESE CONOCIMIENTO ES LA CARACTERÍSTICA ESENCIAL DE NUESTRO MARCO ECONÓMICO".

A PRINCIPIOS DE LOS '90 EL PROFESOR JAMES APPLEBERRY, PRESIDENTE DE LA ASOCIACIÓN ESTADOUNIDENSE DE COLLEGES Y UNIVERSIDADES ESTATALES SEÑALA QUE EL CONOCIMIENTO CRECE CADA VEZ MÁS RÁPIDO.

EN 1750 SE DUPLICÓ POR PRIMERA VEZ EL CONOCIMIENTO DE LA HUMANIDAD DESDE LOS TIEMPOS DE CRISTO.

RECIÉN EN 1900 SE REPITIÓ EL FENÓMENO.

LA SIGUIENTE DUPLICACIÓN OCURRIÓ EN 1950.

HOY SE DUPLICA CADA 5 AÑOS (A FINES DE LOS 90 CADA 4 AÑOS Y FRACCIÓN).

SE ESTIMA QUE EN EL ANO 2020 EL CONOCIMIENTO AUMENTARÁ AL DOBLE CADA 73 DÍAS.

"DURANTE SU VIDA LABORAL, LOS ACTUALES EGRESADOS DE CARRERAS UNIVERSITARIAS DEBERÁN ESTUDIAR EL EQUIVALENTE A CINCO CARRERAS, CUATRO DE LAS CUALES TODAVÍA NO EXISTEN".

LA HARVARD BUSINESS REVIEW EN EL ARTÍCULO "LA NUEVA REVOLUCIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD", EL PROFESOR PETER F. DRUCKER ENFATIZA LA GESTIÓN DE LA INTELIGENCIA Y LOS SERVICIOS COMO LA CLAVE PARA LA MEJORA DE LA PRODUCTIVIDAD HOY. 

HOY, LAS ECONOMÍAS DESARROLLADAS NECESITAN OTRA REVOLUCIÓN DE PRODUCTIVIDAD: ESTA VEZ EN EL TRABAJO INTELECTUAL Y EN LOS SERVICIOS.  EL PAÍS QUE PRIMERO LOGRE TALES GANANCIAS DE PRODUCTIVIDAD DOMINARÁ ECONÓMICAMENTE EL SIGLO PRÓXIMO".

LA HARVARD DEUSTO BUSINESS REVIEW PUBLICÓ, DE EUSEBE NOMEN TITULADA "ACTIVOS INTANGIBLES Y POLÍTICA DE EMPRESA, DE LA MÁQUINA A LA EXPRESIÓN DE LA IDEA”

EN EL QUE SE DECLARA: "LA ECONOMÍA MUNDIAL PRESENTA UN EXCESO DE CAPACIDAD DE PRODUCCIÓN, DE CAPACIDAD DE EXTRACCIÓN DE RECURSOS NATURALES Y DE CAPACIDAD DE TRANSPORTE.

AL MISMO TIEMPO, NUESTRA SOCIEDAD DISPONE DE RÁPIDOS SISTEMAS DE COMUNICACIÓN Y DE UN EFICAZ SISTEMA FINANCIERO.  LA DIFERENCIACIÓN VIENE, POR TANTO, DE LOS ACTIVOS INTANGIBLES".

UN MEDIO PARA AUMENTAR EL CONOCIMIENTO O MÁS PRECISAMENTE PARA ENSANCHAR LOS DOMINIOS DE LOS EMPLEADOS ES LA CAPACITACIÓN Y EL DESARROLLO DEL PERSONAL.

SÓLO XEROX GASTA MÁS DE $300 MILLONES ANUALES EN EL REENTRENAMIENTO Y RECAPACITACIÓN DE SUS EMPLEADOS: MOTOROLA, FEDERAL EXPRESS, ANDERSEN CONSULTING, CORNIND Y SINGAPORE AIRLINES GASTAN EN LA CAPACITACIÓN UN MÍNIMO DE 3 % DE SUS COSTOS DE REMUNERACIONES.

LA CAPACITACIÓN ES UNA DE LAS FUNCIONES CLAVE DE LA ADMINISTRACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL EN LAS ORGANIZACIONES Y, POR CONSIGUIENTE, DEBE OPERAR DE MANERA INTEGRADA CON EL RESTO DE LAS FUNCIONES DE ESTE SISTEMA.

LO ANTERIOR SIGNIFICA QUE LA ADMINISTRACIÓN Y EL DESARROLLO DEL PERSONAL DEBE ENTENDERSE COMO UN TODO, EN QUE LAS DISTINTAS FUNCIONES -INCLUIDA LA CAPACITACIÓN- INTERACTÚAN PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO DE LAS PERSONAS Y LA EFICIENCIA DE LA ORGANIZACIÓN.

LA DIVERSIDAD ES “UNA PROPIEDAD DE LOS GRUPOS DE TRABAJO QUE MIDE LA HETEROGENEIDAD DE SUS COMPONENTES EN RELACIÓN CON UNA SERIE DE CARACTERÍSTICAS PERSONALES”

CAPACITACIÓN EN DIVERSIDAD.

PARA QUE SIRVA VERDADERAMENTE COMO UNA HERRAMIENTA ADECUADA, LAS ORGANIZACIONES DEBEN TRANSFORMAR SUSTANCIALMENTE LA MANERA EN LA QUE VENÍAN DIRIGIENDO A SUS RECURSOS HUMANOS.

LA GESTIÓN DE UNA PLANTILLA COMPUESTA POR INDIVIDUOS MUY DIFERENTES REQUIERE QUE LA DIRECCIÓN DE LA EMPRESA ENFATICE EN DETERMINADAS CUESTIONES QUE SE CONVIERTEN AHORA EN CONDICIONES NECESARIAS PARA QUE LAS DISCREPANCIAS PERSONALES Y LAS DIFERENCIAS DE PLANTEAMIENTO NO SÓLO NO DESENCADENEN LA ESPIRAL DE EFECTOS NEGATIVOS, SINO QUE ADEMÁS, POTENCIEN SUS BENEFICIOS SOBRE EL PROCESO DE TOMA DE DECISIONES O DE COMUNICACIÓN.

UN BUEN EJEMPLO, LO PODEMOS APRECIAR CON UNA AEROLÍNEA MUY PODEROSA COMO LO ES CONTINENTAL AIRLINES. ELLOS TIENEN UN PROGRAMA DE DIVERSIDAD MUY GRANDE Y FUERTE EN LOS ESTADOS UNIDOS EN LA CUAL LA AEROLÍNEA SE ESFUERZA POR CREAR UN AMBIENTE LABORAL DONDE TODOS LOS EMPLEADOS SE SIENTAN INCLUIDOS Y CON EL PODER DE HACER UNA CONTRIBUCIÓN MEDIBLE PARA EL ÉXITO DE LA EMPRESA.

LA FILOSOFÍA DE LA EMPRESA ES LA SIGUIENTE:

“EN CONTINENTAL, RECONOCEMOS QUE NUESTROS EMPLEADOS SON NUESTRO ACTIVO MÁS VALIOSO. CON MÁS DE 45 000 EMPLEADOS EN TODO EL MUNDO, ESTAMOS CONSCIENTES DE QUE LA GRAN DIVERSIDAD DE IDEAS, EXPERIENCIAS, CULTURAS Y ESTILOS DE VIDA QUE CONSTITUYEN EL EQUIPO DE CONTINENTAL ES LO QUE NOS PERMITE PROPORCIONAR UN SERVICIO Y PRODUCTOS DE LA MAYOR CALIDAD A NUESTROS PASAJEROS DE TODO EL MUNDO, EN TODO MOMENTO”

DE ESTA MANERA PODEMOS OBSERVAR COMO ESTA EMPRESA SE PREOCUPA POR INCLUIR A TODOS LOS DIFERENTES GRUPOS DE LA DIVERSIDAD, PARA ESTO A FORMANDO PROGRAMAS DE CAPACITACIONES ESPECÍFICOS COMO:

CONSEJO DE DIVERSIDAD DE CONTINENTAL AIRLINES

PROGRAMA DE DIVERSIDAD DE PROVEEDORES

CAPACITACIÓN SOBRE DIVERSIDAD

EVENTOS PARA TOMAR CONCIENCIA SOBRE LA DIVERSIDAD.

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO A DISTANCIA.

ENTRE LOS AVANCES TECNOLÓGICOS MÁS RECIENTES QUE HAN VENIDO IMPULSANDO LA COMPETITIVIDAD DE LAS EMPRESAS, SE ENCUENTRAN:

LOS CENTROS DE CONTACTO (CALL CENTERS),LA ADMINISTRACIÓN DE LA CADENA DE SUMINISTRO (SCM, SUPPLY CHAIN MANAGEMENT),EL COMERCIO ELECTRÓNICO (E-COMMERCE), LA ADMINISTRACIÓN DE LA RELACIÓN CON CLIENTES (CRM, CUSTOMER RELATIONSHIP MANAGEMENT) Y LA DIRECCIÓN DEL RECURSO HUMANO (E-EMPLOYEE),

SIN EMBARGO HAY UNA TECNOLOGÍA QUE ESTÁ POR DESARROLLAR SU MÁXIMO POTENCIAL: LA EDUCACIÓN ELECTRÓNICA (E-LEARNING).

EL E-LEARNING ES EL SUMINISTRO DE PROGRAMAS EDUCACIONALES Y SISTEMAS DE APRENDIZAJE A TRAVÉS DE MEDIOS ELECTRÓNICOS. EL E-LEARNING SE BASA EN EL USO DE UNA COMPUTADORA U OTRO DISPOSITIVO ELECTRÓNICO (POR EJEMPLO, UN TELÉFONO MÓVIL) PARA PROVEER A LAS PERSONAS DE MATERIAL EDUCATIVO.

LA EDUCACIÓN A DISTANCIA CREÓ LAS BASES PARA EL DESARROLLO DEL E-LEARNING, EL CUAL VIENE A RESOLVER ALGUNAS DIFICULTADES EN CUANTO A TIEMPOS, SINCRONIZACIÓN DE AGENDAS, ASISTENCIA Y VIAJES, PROBLEMAS TÍPICOS DE LA EDUCACIÓN TRADICIONAL.

EL TÉRMINO DE E-LEARNING O EDUCACIÓN ELECTRÓNICA ABARCA UN AMPLIO PAQUETE DE APLICACIONES Y PROCESOS, COMO EL APRENDIZAJE BASADO EN WEB, CAPACITACIÓN BASADA EN COMPUTADORAS, SALONES DE CLASES VIRTUALES Y COLABORACIÓN DIGITAL (TRABAJO EN GRUPO).

ES LA ENTREGA DE MATERIAL EDUCATIVO VÍA CUALQUIER MEDIO ELECTRÓNICO, INCLUYENDO EL INTERNET, INTRANETS, EXTRANETS, AUDIO, VÍDEO, RED SATELITAL, TELEVISIÓN INTERACTIVA, CD Y DVD, ENTRE OTROS MEDIOS.

VENTAJAS DE LOS PROGRAMAS DE E-LEARNING

MAYOR PRODUCTIVIDAD.

ENTREGA OPORTUNA.

CAPACITACIÓN FLEXIBLE.

AHORROS EN LOS COSTOS POR PARTICIPANTE.

ENTRE LAS PRINCIPALES BARRERAS QUE HAN IMPEDIDO LA INTEGRACIÓN DE ESTAS TECNOLOGÍAS DEL E-LEARNING EN LOS PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN DE LAS EMPRESAS, SE ENCUENTRAN:

1. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Y TRADICIONALISMO. 2. LA FALTA DE EJEMPLOS DE MEJORES PRÁCTICAS. 3. LA FALTA DE SOPORTE Y EXPERIENCIA. 4. LA FALTA DE COMPRENSIÓN Y VISIÓN ACERCA DEL E-LEARNING. 5. LA FALTA DE RECURSO HUMANO Y ACEPTACIÓN POR PARTE DEL USUARIO. 6. ORGANIZACIONES Y PROCESOS TRADICIONALES. 7. LA FALTA DE HABILIDAD POR PARTE DE PROFESORES E INSTRUCTORES, AUNADA A UNA ACTITUD NEGATIVA. 8. FALTA DE ACCIONES ESTRATÉGICAS. 9. FALTA DE ENTRENAMIENTO Y SOPORTE A LOS PROFESORES E INSTRUCTORES. 10. EL TIEMPO REQUERIDO PARA LA PREPARACIÓN DEL MATERIAL.