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Speaker: Yuri Rengifo Rivas
Relaciones laborales Individuales y colectivas
Seguridad y Salud en el Trabajo
Bienestar Social
Relaciones laborales Individuales y colectivas
Seguridad y Salud en el Trabajo
Bienestar Social
Derechos colectivos: Aspectos Generales
Sindicación
Negociación Colectiva
Huelga
Servir, a través del Subsistema de Gestión de Relaciones Humanas ySociales desarrolla los derechos colectivos que serán de aplicacióna todos los servidores civiles en concordancia con las normatividadvigente en este sentido y bajo los parámetros que establece laconstitución política del peru.
A saber, estos derechos son:
Sindicación
Corresponde a cada trabajador•Implica el derecho a:•Constituir organizaciones sindicales,•Afiliarse•Participar.
Aspecto individual
Corresponde a la organización sindical.•Implica el derecho a:•Organizarse en federaciones, •Disolverse, •Reglamentarse.
Aspecto colectivo
Exclusiones del derecho de sindicación en la Constitución Política
Los funcionarios del Estado con poder de decisión (artículo 42);
Los que desempeñan cargos de confianza o de dirección (artículo42);
Los miembros de las Fuerzas Armadas (artículo 42);
Los miembros de la Policía Nacional (artículo 42);
Los jueces (artículo 153)
Los fiscales (artículo 153)
Art.28: El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociacióncolectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático Fomenta la libertad sindical Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de soluciónpacífica de los conflictos laborales Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con elinterés social.
Art. 29: El Estado reconoce el derecho de los trabajadores aparticipar en las utilidades de la empresa y promueve otras formasde participación
Constitución y Derecho Colectivo
Es la organización de trabajadores o empleadores que surge con lafinalidad de lograr la incorporación de nuevas regulaciones yderechos aplicables a los contratos de trabajo sea para incrementaro disminuir beneficios.
En el Perú, el SINDICATO solo lo forman los trabajadores y seregulan por la ley laboral. Los empleadores por el contrario, seagrupan en instituciones privadas con autonomía regida por la leycivil: CONFIEP, SIN, ADEX, CAPECO
Sindicatos
De empresa: Trabajadores de diversas profesiones, oficios oespecialidades, que presten servicios para un mismo empleador,siendo un mínimo 20 trabajadores.
De actividad: Conformados por trabajadores de profesiones,especialidades u oficios diversos de dos (02) o mas empresas de lamisma rama de actividad, con un mínimo 100 trabajadores.
De gremio: Formados por trabajadores de diversas empresas quedesempeñan un mismo oficio, profesión o especialidad y comomínimo de 100 trabajadores.
Tipos de Sindicatos
Negociación colectiva
Es el medio por el cual, las organizaciones sindicales y losempleadores tratan sobre las materias que competen a lasrelaciones laborales con el fin de llegar a un convenio colectivo.
Principios:
• Negociación libre y voluntaria
• Libertad para decidir el nivel de negociación
• Principio de buena fe
NEGOCIAR: Es el mecanismo a través del cual dos partes llegan a unacuerdo en forma directa sin intermediación alguna.
CONVENIO COLECTIVO: Es la expresión más importante de lanegociación laboral. Esta negociación, usualmente la realiza elSindicato y el Empleador, o sindicatos y empleadores
Si frente a un reclamo de un trabajador una empresa accede entodo o parte del pedido, habrá una negociación INDIVIDUAL y unacuerdo INDIVIDUAL. Pero, cuando el acuerdo es celebrado con lostrabajadores en general o sus representantes, estamos ante unCONVENIO COLECTIVO
Negociación y Convenio colectivo
CONVENIO COLECTIVO: Contiene los acuerdos que regulan:
Las remuneraciones
Las condiciones de trabajo
Los horarios de trabajo
Los incentivos
Las oportunidades de promoción o ascenso
Las asignaciones especiales (matrimonio, cumpleaños)
Aguinaldos por fechas especiales, etc.
Contenido del Convenio Colectivo
CARACTERISTICAS DEL CONVENIO COLECTIVO:
• Tiene fuerza vinculante
• Modifica los contratos individuales de trabajo.
• Tiene una duración no menor a 1 año.
ALCANCES DE APLICACION DEL CONVENIO COLECTIVO:
• De Empresa
• De una Rama de Actividad
• De un Gremio (trabajadores que desempeñen una misma profesión u oficio en distintas empresas)
Administración del Convenio Colectivo
ETAPA DE TRATO DIRECTO
No hay plazo máximo de duración
CONCILIACION ANTE EL MINISTERIO DE TRABAJO:
Cuando fracasa el trato directo, se pasa a la etapa de conciliaciónante el Ministerio de Trabajo
La conciliación se da por terminada cuando así lo determinan lostrabajadores
ARBITRAJE O HUELGA
En caso no exista acuerdo en la etapa de conciliación lostrabajadores deciden: ir al arbitraje o a la huelga
Procedimiento de la Negociación Colectivo
A solicitud del sindicato
Se suscribe un acta arbitral
Se realiza la valoración del pliego de reclamos por parte delMinisterio de Trabajo
El sindicato y la empresa, nombran un arbitro cada uno. El tercermiembro lo designan los árbitros
El arbitraje resuelve en definitiva el pliego de reclamos. Sedecide por mayoría
Mientras existe el arbitraje, el sindicato no puede declararse enhuelga
Arbitraje
Huelga
Medida de conflicto colectivo de los trabajadores, por la queincumplen la prestación laboral.
Modelos de regulación de la huelga:
Estático: huelga es la cesación continua y total de labores.
Dinámico: toda alteración en la forma habitual de prestar eltrabajo. Huelgas atípicas.
No hay convenio de OIT que desarrolle el derecho de huelga. LaComisión de Expertos en Aplicación de Convenios yRecomendaciones y el Comité de Libertad Sindical de la OIT, loconsideran tácitamente comprendido en la libertad sindical(numeral 1del art.3 del Convenio 87 OIT).
Es la medida de presión de los trabajadores para obtener underecho o la solución a un conflicto. La huelga, significa que noexiste una prestación efectiva del trabajo sin que signifique lavoluntad de disolver el vinculo laboral.
Requisitos para declarar la huelga
Adoptada por mas de la mitad de los trabajadores de la empresa, odel ámbito al que representa el sindicato
Comunicada al empleador y a la autoridad de trabajo por nomenos de 5 días útiles de antelación, acompañando copia del actade votación
Tener por objeto la defensa de intereses socio-económicos
La Huelga
EFECTOS DE LA HUELGA
Los trabajadores no están obligados a efectuar labor alguna, salvolos Gerentes y aquellos cuyas funciones en caso de no ser atendidas,pongan en peligro a las personas, la seguridad o la conservación delos bienes o impida la reanudación inmediata de la actividadordinaria de la empresa
Suspende la obligación de pagar la remuneración
Impide al empleador retirar maquinarias materias primas u otrosbienes
NO afecta la acumulación de antigüedad para efectos de lacompensación por tiempo de servicios
La Huelga
CONCLUSION DE LA HUELGA
Por acuerdo de partes
Por decisión de los trabajadores
Por decisión del Ministerio de Trabajo
Por declaración de ilegalidad
La Huelga
TRATO DIRECTO
El Sindicato presenta el pliego a la Entidad pública. (01.11 al 30.01)La entidad comunica a SERVIR el inicio de la negociación y solicita opinión al MEF.SERVIR comunica el inicio de la negociación a la AAT competente.En caso se haya requerido opinión del pliego a SERVIR, este se pronuncia alrespecto
CONCILIACIÓN
En caso que no haya acuerdo en trato directo, cualquiera de las partes puedesolicitar el inicio de la conciliación mediante una solicitud a SERVIR. (31.03)Previa revisión formal, SERVIR remite la solicitud de conciliación a la AATcompetente.La AAT notifica y solicita a las partes conciliar y comunica a SERVIR el término deesta.
HUELGA O ARBITRAJE
Si las partes no llegan a acuerdo en conciliación pueden ir a huelga o arbitraje.La competencia para resolver la procedencia e ilegalidad de la huelga, seráasumida por el MTPE, en tanto no se implemente la Comisión de Apoyo al ServicioCivil.
El procedimiento de negociación colectiva establecido en la Ley y su Reglamento,es el siguiente:
Procedimiento de negociación colectiva
• Facilidades a quienes realizan estudios superiores
• Reconocimiento, distinciones, consideraciones con reconocimientopúblico
• Uniformes
• Facilidades sindicales
• Capacitación permanente
• Cumplimiento de beneficios adeudados: Pago de bonificaciónestablecida en el D. U. 037-94 u otros beneficios adeudados
• Formulación de propuestas legislativas en conjunto con la organizaciónsindical.
• Mejora de ambientes de trabajo, habilitación de comedores
• Cumplimiento de la jornada laboral y compensación de horas extrascon descanso
• Política de respeto mutuo y contra el hostigamiento laboral, entreotros.
Casos en los que hay acuerdo
Temas en los que no se han llegado a acuerdo entre entidades ysindicatos:
➢ Incremento de remuneraciones: Bonificaciones extraordinarias,asignación por años de servicio, incrementos de bonificacionesdiferenciales, entre otros.
➢ Incremento por costo de vida.
➢Nombramiento y ascenso sin previo concurso.
➢ Incorporación de personal CAS bajo el D. Leg. 276 o 728.
➢ Ingreso directo de hijos de servidores a la entidad.
➢ Eliminación de hora de refrigerio, entre otros.
Casos en los que no corresponde llegar a acuerdo
1
Licencias sindicales
Los permisos y licencias sindicales se regulan en principio porconvenio colectivo y a falta de acuerdo, las entidades estánobligadas a otorgar permisos o licencias sindicales para actos deconcurrencia obligatoria.
Si el sindicato agrupa entre 20 y 50 afiliados, la licencia se limita alSecretario General y Secretario de Defensa.
Si el sindicato agrupa más de 50 afiliados, la licencia se otorga alSecretario General y Secretario Adjunto, Secretario de Defensa y elSecretario de Organización.
Salvo convenio o costumbre más favorable, el tiempo otorgadocomo licencia sindical será por cada dirigente, hasta 30 díascalendario.
La sindicalización en la Ley del Servicio Civil:
Relaciones laborales Individuales y colectivas
Seguridad y Salud en el Trabajo
Bienestar Social
El Sistema de Gestion de la Seguridad y Salud en el Trabajo en la organización
Principales elementos
Política
Organización
Planificación y aplicación
Evaluación
Acción en pro de mejoras
Compromiso y liderazgo de la direcciónLos directivos se comprometen a proporcionar un ambiente segurodel trabajo y a proporcionar los recursos necesarios para hacerlo
El empresario debe estimar cómo puede demostrar su compromisocon la SST. Debe implicarse con la toma de decisiones de SST. Debenasignar suficientes recursos para alcanzar un entorno de trabajoseguro.
Participación de los trabajadores
Elemento esencial para la planificación y aplicación del SG de la SST
Consulta, información y capacitación en todos los aspectos de SST
Funcionamiento de un comité de SST y reconocimiento de losrepresentantes de los trabajadores en materia de SST
Política de seguridad y salud en el trabajo
La política es un documento escrito, que expresa el compromiso de la empresa en la SST. Se utiliza normalmente como el referente para todos los esfuerzos de proporcionar un ambiente del trabajo seguro y saludable.
Desarrollar junto con los trabajadores un documento (normalmente no más de una página) que refleje el compromiso de la empresa con la SST. El empresario debe firmar ese documento.
¿QUE DEBERÍA HACER LA EMPRESA?
¿Cómo está compuesto el Comité de SST
Comité de SST
Bipartito
Paritario
Representantes del empleador y de los
trabajadores
Igual número de representantes del
empleadory de los Trabajadores
Sus miembros deben ser capacitados específicamente
para el ejercicio del cargo
Obligación de constituir el CSST
• Las organizaciones con (20) o más trabajadores a su cargo.
• Las organizaciones con menos de 20 trabajadores deben contar conun Supervisor de SST.
• Si existe sindicato mayoritario, éste incorpora un observador alCSST.
Elección de miembros ante el CSST
Los trabajadores lo eligen por votación secreta y directa.
La elección está a cargo del sindicato más representativo. En sudefecto, a cargo del empleador.
Ver Guía aprobada por Resolución Ministerial Nº 148-2012-TR.
Numero de Miembros
Mínimo 4 y máximo 12.
El número es definido por acuerdo de las partes. También puedenhacerlo vía negociación colectiva.
A falta de acuerdo 6 miembros en organizaciones de más de 100trabajadores, agregando 2 cada 100 trabajadores hasta llegar almáximo.
Conformación del CSST• Presidente: encargado de convocar, presidir y dirigir las
reuniones de Comité de SST. Facilita la aplicación yvigencia de los acuerdos. Representa al Comité ante elempleador.
• Secretario: El responsable de los Servicios de SST o unode los miembros del CSST, encargado de las laboresadministrativas del Comité de SST.
• Demás miembros: demás integrantes del CSSTdesignados, aportan iniciativas propias o del personaldel empleador, encargados de fomentar y hacer cumplirlas disposiciones o acuerdos tomados por el CSST.
Principales funciones del CSST
• Aprobar el Programa Anual de Seguridad y Salud en el Trabajo.
• Aprobar el Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo.
• Investigar las causas de todos los incidentes, accidentes y de lasenfermedades ocupacionales que ocurran en el centro de trabajo,emitiendo las recomendaciones respectivas.
• Hacer visitas de inspección periódicas.
• Reunirse mensualmente en forma ordinaria y en forma extraordinariapara analizar los accidentes graves o cuando las circunstancias loexijan .
Reglamento Interno de SST (RISST)
• Elaborar un RISST es una obligación de las organizaciónes con 20 omás trabajadores.
• El RISST debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores,personal de intermediación/tercerización, modalidades formativas,autónomos (permanentes o esporádicos).
Contenido mínimo (RISST)
• Objetivos y alcances.
• Liderazgo, compromisos y la política de seguridad y salud.
• Atribuciones y obligaciones del empleador, de lossupervisores, del comité de seguridad y salud, de lostrabajadores y de los empleadores que les brindan serviciossi las hubiera.
• Estándares de seguridad y salud en las operaciones.
• Estándares de seguridad y salud en los servicios yactividades conexas.
• Preparación y respuesta a emergencias.
Registros obligatorios
• Registro de accidentes de trabajo, enfermedadesocupacionales, incidentes peligrosos y otros incidentes (+investigación y las medidas correctivas).
• Registro de exámenes médicos ocupacionales .
• Registro de monitoreo de agentes físicos, químicos, biológicos,psicosociales y factores de riesgos disergonómicos.
• Registro de inspecciones internas de SST.
• Registro de estadísticas de seguridad y salud.
• Registro de equipos de seguridad o emergencia.
• Registro de inducción, capacitación, entrenamiento ysimulacros de emergencia.
• Registro de auditorias.
Conservación de los registros
Tipo de RegistroTiempo de
Conservación
Registro de enfermedades ocupacionales
20 años
Registro de accidentes de trabajo, incidentes
peligrosos 10 años
Otros registros 5 años
Se deben exhibir los registros a la autoridad administrativa de trabajo.
Archivo activo: eventos de los últimos (12) meses de ocurrido el suceso.
Archivo pasivo: Los de mayor antigüedad.
Capacitación
Los trabajadores deben poseer las habilidades necesarias, lascapacidades intelectuales, la preparación física y el conocimiento detrabajar con seguridad.
Desarrolle los procedimientos para asegurarse de que todos lostrabajadores seas adecuadamente capacitados para trabajar conseguridad, considerando tanto condiciones de normalidad como deemergencia.
¿QUE DEBERÍA HACER LA EMPRESA?
¿QUE SIGNIFICA?
Prevención de los peligros
Éstos son los métodos proactivos para la valoración de los peligros ylos riesgos relacionados con el trabajo-. Estos métodos se centran enla prevención de los accidentes y enfermedades profesionales.
Eliminar factores de riesgo en el diseño de procesos y tareas en lugarde complicados procedimientos o del uso del equipos de protecciónpersonal. Cuando esto no está posible esto, asegurarse que se tomanlas precauciones razonables para proteger a los trabajadores. Especialcuidado con condiciones de trabajo cambiantes, respuesta anteemergencias, contratistas o trabajadores a tiempo parcial, y nuevosproductos químicos, procesos y equipos.
¿QUE DEBERÍA HACER LA EMPRESA?
¿QUE SIGNIFICA?
Obligaciones de los trabajadores
1. Uso adecuado de instrumentos y EPP siempre que hayan sidopreviamente capacitados e informados del uso.
2. Someterse a exámenes médicos ocupacionales, siempre que segarantice la confidencialidad del acto médico.
3. Debe brindar su cooperación y compromiso con la prevención
4. Participar activamente
5. Participar en capacitaciones, CSST y otras dentro de la jornada detrabajo
6. No generación de sanción por comunicar situaciones riesgosas
7. Responder con veracidad a las instancias públicas, sino falta gravesin perjuicio de la denuncia penal
Tipos de responsabilidad
Tipo SupuestoAutoridad/otr
oSanción
Administra-tiva
Laboral
Incumplimiento de obligaciones formales y sustantivas sobre SST.
SUNAFILInspección
Multa/pago de deudas
Indemnización
Civil Responsabilidad por daños y perjuicios. Poder Judicial Indemnización
Penal
El que, infringiendo las normas de SST y estando legalmente obligado, no adopte las
medidas preventivas para que los trabajadores desempeñen su actividad,
poniendo el riesgo su vida, salud o integridad física.
Accidente con muerte o lesión grave
Poder Judicial
Pena privativa no menor de 2 ni
mayor de 5 años
No menor de 5 ni mayor de 10
años
Ámbito Incumplimiento Autoridad Sanción
LaboralDe normas laborales sobre
SST.MTPE Multa.
TributarioEn el pago de aportes a ESSALUD, SCTR o SNP.
SUNATPago de la deuda.
Multa.
Seguridad Social(ESSALUD/ONP)
EPS/Aseguradora)
En la contratación del SCTR.
ESSALUDONP
Pago de prestaciones otorgadas.
De normas de salud ocupacional/negligencia grave/agravamiento de
riesgo/incumplimiento de medidas de protección y
prevención (SCTR).
ESSALUDONPEPS
Aseguradoras
Derecho a repetición por las prestaciones
otorgadas.
De normas de salud ocupacional (SALUD)
ESSALUDEPS
Reembolso de las prestaciones brindadas.
Responsabilidad administrativa
Relaciones laborales Individuales y colectivas
Seguridad y Salud en el Trabajo
Bienestar Social
II. SS5: GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS YSOCIALES – PROCESO 21: BIENESTAR SOCIAL. DEFINICIÓN
Productos Esperados del P21 BS:
Evaluación de satisfacción
de las actividades
sociales
Otros
Convenios con Instituciones
para facilidades del
SC
Plan de Bienestar
Social
II. SS5: GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES –PROCESO 21: BIENESTAR SOCIAL. REGIMEN 276
Los programas podrán ser:
Alimentación movilidad salud,medicinas, asistencia social, vivienda,cunas centros educativos vestuariopréstamos artístico culturalDeportiva turística recreacionalvacaciones útiles.
II. SS5: GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES –PROCESO 21: BIENESTAR SOCIAL. REGIMEN 276
Subsidios:
Por fallecimiento del servidor: Se otorga a los deudos por unmonto de 3 remuneraciones totales, en orden excluyente:cónyuge, hijos, padres o hermanos.
Por fallecimiento de familiar directo del servidor (cónyuge, hijos opadres), se otorga 2 remuneraciones totales.
Por gastos de sepelio (servicio funerario completo): Corresponde 2remuneraciones totales.
II. SS5: GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES –PROCESO 21: BIENESTAR SOCIAL. REGIMEN 276
Programas de Incentivos:
• Otorgamiento de becas por capacitación.• Otorgamiento de día de descanso por onomástico.• Compensación horaria de descanso por trabajo realizado en
exceso al de la jornada laboral, siempre que no pudiera serremunerada.
• Otros que pudieran establecerse por norma expresa.
Relaciones laborales Individuales y colectivas
Seguridad y Salud en el Trabajo
Bienestar Social
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