propuestas y recomendaciones de la mesa de … · 2016-05-27 · externalización implicaría...
Post on 30-Sep-2018
224 Views
Preview:
TRANSCRIPT
Propuestas y recomendaciones de la Mesa de
Condiciones Laborales en torno al subcontrato
en áreas de aseo y vigilancia
2
Índice
1. INTRODUCCIÓN 3
2. OBJETIVO GENERAL DE LA MESA DE CONDICIONES LABORALES 3
3. METODOLOGÍA Y ANTECEDENTES 3
4. MARCO LEGAL DEL SUBCONTRATO 6
5. PROBLEMAS DEL SUBCONTRATO EN SU APLICACIÓN GENERAL 7
5.1. CONDICIONES LABORALES 7 5.2. EFECTOS PSICOSOCIALES 7 5.3. REDUCCIÓN DE GASTOS Y VULNERABILIDAD DE LOS ACTORES 8 5.4. RESTRICCIONES AL EJERCICIO DE LOS DERECHOS COLECTIVOS 8
6. ANÁLISIS DEL SUBCONTRATO EN LA UNIVERSIDAD DE CHILE 9
6.1. EXPERIENCIAS Y TESTIMONIOS. 9 6.2. DESGLOSE DE PRINCIPALES PROBLEMAS DEL SUBCONTRATO EN LA UNIVERSIDAD 10
7. ANÁLISIS DE LA INTERNALIZACIÓN, COMO UNA POSIBLE SOLUCIÓN A LA PROBLEMÁTICA
PLANTEADA 13
7.1. EFECTOS POSITIVOS 13 7.2. RIESGOS DE LA INTERNALIZACIÓN 15
8. CONCLUSIONES 16
BIBLIOGRAFÍA 17
ANEXOS 18
3
Propuesta y Recomendaciones de la Mesa de Condiciones Laborales en torno al
Subcontrato en áreas de Aseo y Vigilancia
1. Introducción
Conforme a la solicitud hecha por la FECh y la FENAFUCh a Rectoría, en el mes de octubre de
2014 se realizó la primera reunión de la denominada Mesa de Condiciones Laborales, la que
fue integrada por representantes de la Federación Nacional de Asociaciones de Funcionarios
de la Universidad de Chile (FENAFUCh), de la Federación de Estudiantes de la Universidad de
Chile (FECh), del Senado Universitario y por la Vicerrectoría de Asuntos Económicos y Gestión
Institucional (VAEGI), en representación de Rectoría.
2. Objetivo general de la Mesa de Condiciones Laborales
Respondiendo a las inquietudes planteadas por las Federaciones de estudiantes y funcionarios,
respecto a salvaguardar las condiciones laborales y los derechos de los trabajadores que
laboran en las empresas subcontratistas, independiente del tipo de vinculación de éstos con la
Universidad, y teniendo como centro el rol público que debe tener nuestra casa de estudios, se
encomendó a la Mesa, en una primera instancia, el análisis de la situación de externalización
de servicios de aseo y vigilancia en los distintos organismos universitarios, con el objetivo de
establecer un diagnóstico de la situación de los mencionados trabajadores y analizar sus
consecuencias, de lo cual surgen las propuestas que contiene este documento.
3. Metodología y antecedentes
La externalización de los servicios es una modalidad de contratación que se adoptó en la
mayoría de los organismos universitarios varios años atrás, atendido el interés de la
Universidad en priorizar las actividades que le son propias y resolver con eficiencia tareas que
no lo son, como aseo y vigilancia. Se presume que, en esa oportunidad, se evaluó que estas
áreas requerían mayor eficiencia y especialización, habiéndose concluido que su
externalización implicaría menores costos que el disponer de personal propio para la
realización de dichas tareas, ahorrando en materia de capacitación, selección y sustitución de
personal, obteniéndose un servicio más eficiente.
Para dimensionar la situación actual, en términos del número de servicios externalizados en las
áreas antes referidas, la Vicerrectoría de Asuntos Económicos y Gestión Institucional solicitó, a
los distintos organismos, el 23 de octubre de 2014, enviar copia de los contratos de servicios
4
que mantenían vigentes. Sobre la base de la información recopilada, fue posible construir el
siguiente cuadro1:
ORGANISMO2 SERVICIOS
CONTRATADOS N° DE TRABAJADORES PLAZO CONTRATO CONDICIONES
CONTRACTUALES
Artes Servicio Vigilancia
MAC 15 12 meses contados
desde Dic. 2014,
renovable hasta por
24 meses más.
Monto Mensual
$5.519.000 más IVA
FEN Mantención Aseo 61 Vence julio 2015
Monto Mensual
$40.915.945
Agronomía Servicio de Vigilancia
Servicio de Aseo
Mantención Áreas
verdes
14
21
13
Vigencia 2 años a
contar de febrero
2013 Vigencia 2 años a
contar de enero 2013 Vigencia 2 años a
contar de octubre
2013
Monto Mensual
$9.860.000
Monto Mensual
$11.386.000 Monto Mensual
$6.300.000
Cs. Químicas Servicio Aseo
Servicio Vigilancia
12
18
Vigencia 2 años a
contar de mayo 2013 Vigencia 1 años a
contar de abril 2014
Monto Mensual
$4.940.000 más IVA Monto Mensual
$9.620.000 más IVA
Derecho Servicio Aseo 23 Vigente a contar del
29/01/2009
No indica
FCFM Servicio Aseo
Servicio Vigilancia
Servicio Jardinería
67
37
4
Trato Directo, venció
diciembre 2014 Trato Directo, venció
diciembre 2014 Contrato vence
Diciembre 2016
Monto Mensual
$33.318.215 c//IVA Monto Mensual
$27.116.939 c/IVA Monto Mensual
$2.731.050 c/IVA
Servicios Centrales Servicio Aseo y
Traslado Muebles
Servicio Vigilancia
25
37
Contrato vigente
hasta 04 julio de
2016 Contrato vence
septiembre 2016
Monto Mensual $ 16.333.702 c/IVA
Monto Mensual
$22.491.000 c/IVA
1 Con posterioridad a la fecha de recepción de esta información se han producido cambios en algunas
unidades. Por ejemplo, durante el mes de julio de 2015 la Facultad de Derecho puso fin al subcontrato de aseo y vigilancia. 2 Respecto de los organismos que no aparecen en el cuadro, no se recibió información.
5
Arquitectura Servicio de Aseo 20 Contrato vigente
desde mayo 2003
Monto Mensual
$6.350.469 más IVA
Bachillerato Servicio Aseo 4 Contrato vence mayo
2016
Monto Mensual
$1.330.977
FACSO Servicio de Aseo 10 Contrato vence
diciembre 2015
Monto Mensual
$4.771.900
INAP Servicio Vigilancia 10 Contrato venció
mayo 2015
Monto Mensual
$4.166.667 más IVA
CIAE No tiene Aseo ni
Vigilancia
subcontratados
IEI No tiene Aseo ni
Vigilancia
subcontratados
Medicina Servicio de aseo y
mantención de áreas
verdes
subcontratados
60 (incluido el
supervisor) Con vigencia hasta el
02.10.2016 Monto total de
acuerdo a
propuesta
económica
proveedor (no se
adjuntó). Se
establece una suma
máxima por el
periodo contractual
de hasta mil
millones de pesos
por la totalidad de
los servicios
contratados
Filosofía No tiene Aseo ni
Vigilancia
subcontratados
Odontología No tiene Aseo ni
Vigilancia
subcontratados
ICEI No tiene Aseo ni
Vigilancia
subcontratados
Forestales No tiene Aseo ni
Vigilancia
subcontratados
LMS No tiene Aseo ni
Vigilancia
subcontratados
6
Ciencias No tiene Aseo ni
Vigilancia
subcontratados
Total de trabajadores
de empresas
subcontratistas
456
Por otra parte cabe señalar que la Mesa recibió la visita del señor Giorgio Boccardo, académico
de la Facultad de Ciencias Sociales, quien presentó el “Primer Informe de Avance del Trabajo
Subcontratado FCFM y FACSO”; la visita del Profesor Jorge Gamonal, Decano de la Facultad
de Odontología y del Profesor Patricio Aceituno, Decano de la Facultad de Ciencias Físicas y
Matemáticas, quienes efectuaron presentaciones relativas a la experiencia de sus Facultades
en el proceso de subcontratación e internalización de los servicios de aseo y vigilancia.
4. Marco legal del Subcontrato
La Ley 20.123 de 2007 regula la subcontratación a través de distintos artículos que se
incluyeron en el Libro I del actual Código del Trabajo, constituyéndose dentro de los cambios
más significativos, las disposiciones contempladas en los artículos 183-B y 183-D, que se
refieren a la responsabilidad solidaria y subsidiaria de la empresa principal para con los
trabajadores de empresas subcontratistas en lo referente a sus derechos laborales.
De acuerdo al Artículo 183-A de la ley 20.123, el subcontrato se define como: “… aquél
realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado
contratista o subcontratista, cuando éste, en razón de un acuerdo contractual, se encarga de
ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para
una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la
empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas.”.
Estos contratos derivan en que los trabajadores que ejecutan las labores estipuladas en ellos,
realicen los servicios en la empresa principal sin un vínculo contractual con ésta última;
correspondiéndole a la empresa subcontratista fijar las condiciones laborales en las que éstos
se desenvuelven.
Previo a esta Ley, la subcontratación operaba “de hecho”, no existiendo absolutamente ningún
vínculo laboral directo entre trabajadores de las empresas subcontratistas y la empresa
principal y, en efecto, ninguna obligación ni injerencia de esta última como ente fiscalizador
sobre la empresa subcontratista. En virtud de esta Ley se introducen los conceptos de
responsabilidad solidaria y subsidiaria, los cuales se aplican sólo como un mecanismo de
“última instancia” ante eventuales irregularidades y vulneraciones de la empresa subcontratista
hacia sus propios trabajadores en materias de pago de remuneraciones y cotizaciones
previsionales y sociales.
7
5. Problemas del Subcontrato en su aplicación general
5.1. Condiciones laborales
La subcontratación es una de las modalidades más utilizadas en nuestro país como parte del
proceso de flexibilización del mercado del trabajo, operativo desde la implementación del Plan
Laboral del año 1979 (Piñera, 1979). Su aplicación ha ido en constante y sostenido aumento,
llegando al punto de ocupar a más de una tercera parte de la fuerza de trabajo de Chile dentro
de esta categoría (Silva, 2007). Son factores comunes en los trabajadores de empresas
subcontratistas la alta rotación, el bajo nivel de sindicalización y negociaciones colectivas, y
generalmente, la obtención de salarios más bajos en comparación con los de contratación
directa.
Respecto a la diferencia salarial, se observa que el promedio de los salarios de los trabajadores
externalizados es $90.000 (noventa mil pesos) más bajo que el promedio de los trabajadores
directamente contratados por la empresa principal (Durán et al, 2015).
5.2. Efectos psicosociales
En las empresas donde confluyen trabajadores internos y trabajadores de empresas
subcontratistas, estos últimos se configuran, generalmente, como trabajadores de “segunda
categoría” frente a los primeros que poseen más derechos y mejores condiciones laborales. En
esta misma línea, tiende a generarse un sentido de “no pertenencia” de los trabajadores de
empresas subcontratistas para con la empresa en la que desarrollan el servicio. Los
subcontratados trabajan en el mismo espacio junto a los trabajadores internos e incluso
muchas veces reciben instrucciones de los supervisores de la empresa principal, produciendo
la llamada “doble subordinación’’. Otra consecuencia psicosocial del subcontrato, se produce
por la extensión de la jornada laboral que la empresa subcontratista podría imponerles, la que
muchas veces puede sobrepasar el máximo legal o forzar a la tenencia de dos empleos ante
los bajos sueldos, dejando poco espacio para actividades básicas tanto de recreación personal
como de tiempo familiar, generando riesgos de enfermedades laborales y desmotivación en
quienes se ven afectados.
8
5.3. Reducción de gastos y vulnerabilidad de los actores
Las empresas subcontratistas funcionan, en general, bajo una lógica de reducción de gastos lo
que, si no se previene adecuadamente a través de las Bases de Licitación o Términos de
Referencia y la posterior supervisión del contrato por parte de la empresa principal, se puede
traducir en insumos de mala calidad y bajos sueldos, y puede afectar la labor de los
trabajadores, por la necesidad de mayores ingresos y las condiciones bajo las cuales tienen
que desarrollar su labor.
Las empresas que prestan servicios en modalidad de subcontratación en aseo y vigilancia,
basados en esta lógica de reducción de gastos y aumento de los márgenes de ganancia por
sobre lo usual, buscan a trabajadores que estén dispuestos a recibir un sueldo que
generalmente es cercano al mínimo. Por ello, es común ver que en estas áreas, los
trabajadores de empresas subcontratistas pertenezcan a grupos que usualmente están
asociados a mayores contextos de vulnerabilidad o discriminación en la sociedad, tales como:
1) Mujeres, que para el mismo nivel de capacitación que un hombre reciben un sueldo menor;
2) Inmigrantes, en los que existe un mayor riesgo de abuso, por su condición legal que les
exige contar con un contrato de trabajo como requisito de permanencia en el país; 3) Personas
de edad superior a la que se establece para jubilar y; 4) Personas con escasa calificación
laboral.
5.4. Restricciones al ejercicio de los derechos colectivos
La subcontratación presenta una serie de problemas en torno al desarrollo pleno de la libertad
sindical y los derechos colectivos de los trabajadores. Primero, se afecta la negociación
colectiva porque los trabajadores negocian con las empresas subcontratistas de menor tamaño
y no con las empresas principales.
Además, en virtud de la alta rotación que existe entre los trabajadores de empresas
subcontratistas de las áreas de aseo y vigilancia, sumado a la dispersión de éstos en distintas
empresas principales, se hace muy difícil constituir sindicatos y desarrollar sus objetivos en
torno a la protección de los derechos de los trabajadores.
Lo anterior en conjunto con eventuales prácticas antisindicales, tales como, remover del lugar
de trabajo a los trabajadores que asumen labores de dirigencia, despedir o amenazar a
trabajadores que se organicen, hacen muy complejo el desarrollo pleno de los derechos
laborales de los trabajadores subcontratados.
Cabe hacer presente que, según una encuesta de Laborum.com de abril del 2012, un 67% de
los trabajadores chilenos no considera ingresar a un sindicato. Los consultados manifestaron
9
que su baja participación se debe principalmente a que no hay un sindicato en su empresa, lo
que representó a un 38% de los encuestados, seguido de “no me genera interés” con un 34%,
mientras que el temor a represalias del empleador cifró un 28% (Fossa, 2013).
6. Análisis del subcontrato en la Universidad de Chile
6.1. Experiencias y testimonios.
6.1.1 Se recibió la visita de Giorgio Boccardo, uno de los académicos responsables de la
investigación “Trabajo Subcontratado FCFM y FACSO”, quien dio cuenta de los avances del
estudio y entregó una copia del mismo, la cual se adjunta a este documento como Anexo 1.
6.1.2 La Facultad de Odontología puso fin al subcontrato de aseo y vigilancia, a fines del 2012
y dispuso la provisión de estos servicios con personal interno, esto es lo que en este
documento se ha dado en denominar “internalización”. Por ello, la Mesa consideró importante
invitar a su Decano, el Prof. Jorge Gamonal, a presentar su experiencia en el tema. Su
presentación se adjunta como Anexo 2.
De acuerdo a lo relatado, con la internalización, no solo se logró reducir los costos en materia
de aseo y vigilancia, sino que esta reducción fue de la mano con la contratación de más
trabajadores, mejores sueldos y condiciones laborales para éstos y la eliminación de una
cantidad importante de problemas que surgieron en virtud de la responsabilidad subsidiaria y
solidaria de la Universidad, tales como cotizaciones y sueldos impagos.
Es muy importante destacar que, previo a la decisión de internalizar, se habían realizado
esfuerzos para reducir los problemas descritos en el párrafo anterior, incorporando condiciones
específicas en la licitación, en particular la aplicación de multas en caso de incumplimiento. Sin
embargo, este sistema derivó en una gran acumulación de multas a la empresa subcontratista
ante reiterados incumplimientos en temas de derechos laborales. Además, la Facultad terminó
siendo responsable subsidiaria o solidariamente en los procesos judiciales asociados a los
incumplimientos de las obligaciones laborales de la empresa subcontratista.
El Decano de Odontología señaló en su presentación que, con la internalización de los
servicios también logró reducir la rotación de los trabajadores de aseo y vigilancia, mejorando
su rendimiento y evitando fallas involuntarias debido al desconocimiento de sus funciones,
logrando además que aquellos trabajadores tuvieran un mayor apego por la Institución. La
internalización también generó mayor estabilidad laboral, no sólo porque el trabajador tiene un
mayor sueldo y un lugar de trabajo definido, sino porque al interior de las unidades académicas
puede acceder a mayores beneficios y adquirir mayores perspectivas laborales. Al reducir la
rotación, se generó a su vez una especialización de los servicios entregados por estos
funcionarios; el personal de seguridad empezó a reconocer a los miembros de la comunidad, y
10
el personal de aseo se perfeccionó en las distintas necesidades sanitarias de la Facultad de
Odontología.
6.1.3 La experiencia de la Facultad de Ciencias Físicas y Matemáticas (FCFM) fue compartida
por su Decano, Profesor Patricio Aceituno. El Decano señaló que, desde el año pasado
funciona en la Facultad una mesa de subcontratación con amplia representación de la
comunidad de la FCFM, la cual está permanentemente revisando los temas asociados a la
subcontratación. Asimismo, se contrató un profesional que supervisa el cumplimiento de las
obligaciones laborales y previsionales de los trabajadores de las empresas subcontratadas y
canaliza las denuncias relativas a estas materias.
Señaló además, que los cuestionamientos a la subcontratación nacen a partir del desarrollo de
una serie de problemas concretos en torno a la experiencia de la Facultad. Es desde allí que se
ha cuestionado como modelo de gestión y de relaciones laborales, no al subcontrato en sí
mismo, sino a la forma en que este se ha desarrollado en concreto en la Facultad de Ingeniería.
Indica además que un principio básico para la Facultad es garantizar condiciones laborales
dignas y el respeto a los derechos de los trabajadores, independiente de la modalidad de
contratación.
Indicó que la FCFM ya inició un proceso de internalización progresiva del servicio de aseo, el
que espera concluir en los próximos dos años, una vez que los contratos de aseo cumplan su
vigencia. Este proceso de internalización, tiene como normas básicas, acordadas por la mesa
de subcontratación interna, las siguientes: 1) los trabajadores que postulen deben contar con
licencia de educación media, que es el requisito que tiene establecido la Facultad para la
incorporación de cualquier funcionario; 2) se establece un sueldo mínimo bruto de $403.000 y;
3) ingreso a contrata mediante concursos públicos abiertos y transparentes.
Respecto del servicio de vigilancia, el Decano señala que se está abordando en una modalidad
mixta, de manera que las funciones de portería o similares se efectúan con personal de la
Universidad, y las funciones de vigilancia, tales como rondines o vigilancia nocturna se realizan
con personal subcontratado. Esta modalidad le permite mayor flexibilidad para las tareas que
por su naturaleza lo requieren, en términos de suplir la falta de personal o fortalecerlo, en
aquellas oportunidades en que, por su propio quehacer, la Facultad lo requiera.
6.2. Desglose de principales problemas del subcontrato en la Universidad
En base a la información recabada y los testimonios recibidos, se indican a continuación los
principales problemas que presenta el subcontrato en la Universidad de Chile.
6.2.1. Comunidad universitaria
a. Segregación:
11
La Universidad de Chile se reconoce a sí misma como una comunidad universitaria compuesta
por académicos, estudiantes y funcionarios no académicos. En ella, no están considerados los
trabajadores de las empresas subcontratistas, dejándolos sin derecho real a la participación en
los distintos aspectos de dicha comunidad. Por otra parte, tampoco pueden hacerlo de facto
dado que las empresas subcontratistas tienen la facultad legal de disponer y organizar a los
trabajadores, generando una rotación de éstos en virtud de la dinámica de la subcontratación.
La participación se torna aún más compleja cuando se considera su escasa posibilidad de
organizarse para ejercer sus derechos colectivos. La situación descrita contribuye a generar en
estos trabajadores un sentimiento de injusticia y de disconformidad que en nada favorece a su
identificación y compromiso con la Universidad.
b. Diferencia de remuneraciones a similar función
La subcontratación, como modalidad contractual, puede generar diferencias en remuneraciones
y condiciones laborales comparadas con las que perciben personas que desarrollan una
función similar para la Universidad. Lo anterior por cuanto las empresas subcontratistas,
generalmente, ofrecen una remuneración inferior a sus trabajadores que la que ofrece la
Universidad.
Por regla general, los trabajadores de las empresas subcontratistas no tienen acceso a
beneficios adicionales, y tampoco les corresponden los beneficios de que gozan los
funcionarios de la Universidad (aguinaldos, becas, bonos de escolaridad, reajuste por IRSP,
bonos término de conflicto y otros).
c. Baja identificación con la Universidad:
La segregación, la alta rotación de trabajadores, los sentimientos de disconformidad, y otros
factores ya mencionados, llevan a que el vínculo y la identificación que existe por parte de los
trabajadores de las empresas subcontratistas hacia la Universidad resulte ser muy débil, lo que
muchas veces impacta negativamente en la dedicación, efectividad y compromiso con la labor
que realizan.
Lo anterior queda en evidencia en casos como el de la Facultad de Odontología, en la cual, de
acuerdo a lo expresado por su Decano, la rotación no permitía que quienes ejercían las labores
de vigilancia distinguieran entre quienes eran externos a la Universidad y los miembros de la
comunidad, generando mermas en su desempeño y poco interés por revertirlo.
6.2.2. Calidad de labor y servicio
a. Falta de especialización del servicio entregado
En el subcontrato suele suceder que los trabajadores tienen una alta rotación lo que deriva en
que no existe una especialización efectiva en cuanto a las labores realizadas, conocimiento del
lugar y familiarización con quienes son parte de la comunidad.
12
b. Empresas subcontratistas que ofertan
Dado que la Universidad contrata a través del sistema de mercado público y por características
no totalmente identificadas, las empresas que participan en las licitaciones de los servicios de
aseo y vigilancia suelen ser de menor tamaño y reputación. Estas, se caracterizan por un
modelo de negocio que busca, fundamentalmente, ampliar el margen de ganancia
disminuyendo el gasto en salarios e insumos. Son empresas que, eventualmente, frente a
problemas e incumplimientos no tienen mayores dificultades en desaparecer y luego
reaparecer bajo otra razón social.
6.2.3. Derechos laborales
a. Dificultades para generar organizaciones sindicales
A diferencia de un funcionario de la Universidad que tiene el derecho a participar de una
asociación gremial y recibir los beneficios que ella obtenga, el trabajador de la empresa
subcontratista enfrenta dificultades y riesgos para participar o conformar un sindicato. Entre
estos destacan la alta rotación de personal, la dispersión geográfica que enfrentan los
trabajadores de la empresa subcontratista e incluso eventuales prácticas anti-sindicales como
trasladar del lugar de trabajo a los trabajadores que asumen roles de dirigencia.
b. Incumplimiento en torno a salarios, seguridad social y jornada laboral
No siempre se exige que la empresa subcontratista mantenga un registro formal en que la
Universidad pueda fiscalizar el cumplimiento de horarios de los trabajadores, lo que permitiría
evitar eventuales abusos por parte del empleador. Asimismo, repetidamente, registran retrasos
e incumplimientos en el pago de las obligaciones laborales y sociales.
Respecto a este punto, es importante señalar que existen mecanismos para asegurar el
cumplimiento de las obligaciones laborales de la empresa subcontratista, como por ejemplo,
dar cumplimiento a la obligación legal de la Universidad como contratante, de verificar y
controlar el efectivo pago de las leyes sociales y en caso que ello no ocurra hacer valer las
garantías y ejercer la facultad de retener el pago del servicio, pudiendo proceder al pago por
subrogación. Lo anterior queda refrendado en el informe final del estudio sobre Trabajo de
Subcontratación en FACSO y FCFM, presentado por Giorgio Boccardo a la Mesa de
Condiciones Laborales, el cual en uno de sus pasajes señala que: “Desde el personal de
dirección administrativa (Directivos de las Facultades involucradas en el estudio) se plantea
una visión crítica acerca del papel que juega la Universidad al exigir ciertos niveles de calidad
del servicio prestado, planteando que si el servicio no es el mejor, también pasa por
responsabilidades de gestión interna en la Universidad, en tanto debe supervisar que las
exigencias planteadas por la propia Universidad sean cumplidas por estas empresas.”
(Boccardo et al, 2015b, pág. 12).
13
6.2.4. Gestión y costos de supervisión del subcontrato en la Universidad
La Universidad debe destinar funcionarios a supervisar el cumplimiento tanto del servicio como
del contrato. En algunas unidades académicas, las reiteradas situaciones de incumplimiento del
contrato han obligado a destinar recursos administrativos para exigir a la empresa
subcontratista el cumplimiento de sus obligaciones y de las condiciones mínimas que la ley le
exige. De esta forma, suelen transformarse en una preocupación constante de los
administrativos que deben evitar que la Universidad tenga problemas legales.
De esta misma manera, suelen ser funcionarios universitarios quienes deben poner sus
energías en fiscalizar el trabajo realizado por las y los trabajadores de las empresas
subcontratistas, lo que no asegura una solución debido a que éstos trabajadores no responden
directamente a este encargado, sino a su supervisor.
En síntesis, esto ha traído distintos costos para la Universidad, ya sea en materia administrativa
por los gastos que trae la fiscalización a las empresas o los gastos en materia de litigios que
debe enfrentar la Universidad.
Junto con ello, atendida la estructura de costos de las empresas subcontratistas en relación
con el servicio que prestan a la Universidad, es posible deducir que, el contratar un servicio en
modalidad de subcontratación no es siempre más barato que hacerlo internamente.
El caso de la Facultad de Odontología es un ejemplo en esta línea. Al internalizar, se puede
gastar menos dinero con mayores sueldos, más estabilidad laboral, mayor conformidad de los
trabajadores con su trabajo e incluso contratar a una cantidad mayor de trabajadores que los
que la empresa subcontratista ponía a disposición de la Universidad3.
7. Análisis de la internalización, como una posible solución a la problemática planteada
7.1. Efectos positivos
En función de las consideraciones expuestas anteriormente, presentamos a continuación los
posibles efectos positivos que implicaría la internalización de los servicios de aseo y vigilancia
en nuestra comunidad universitaria.
3 Ver Anexo 2, diapositiva nº10.
14
7.1.1. Comunidad universitaria
Mayor identificación con la Universidad: Terminar la disociación entre empleador y lugar de
trabajo produce una mayor motivación para involucrarse, lo que permite al funcionario realizar
un mayor aporte, pudiendo reflejarse en la mejora en el rendimiento. Al formar parte de la
comunidad universitaria, a los trabajadores de empresas subcontratistas que pasen a ser
funcionarios, se les abren posibilidades de participación y de integración a las organizaciones
gremiales y de bienestar existentes al interior de la Universidad.
7.1. 2 Calidad laboral
Posibilidad de mejorar el servicio entregado: La disminución de la rotación de los trabajadores
genera mayor estabilidad laboral y les da la posibilidad de mejorar el desarrollo de las labores a
través del mayor conocimiento del entorno y de los miembros que componen la comunidad
universitaria.
Mejores condiciones laborales e insumos de mayor calidad: Dado que no existirá una empresa
subcontratista que priorice la reducción de gastos para la obtención de mayores utilidades, se
espera que los salarios y beneficios de los trabajadores aumenten y que se tengan más
insumos y de mejor calidad.
Posibilidad de acceder a capacitación: Al ser funcionarios públicos, tienen la posibilidad de
capacitarse a través de los programas que la Universidad pone a disposición de su personal, y
como consecuencia de ello, mejores perspectivas de desarrollo y mayor estabilidad laboral.
Adicionalmente, en la medida que obtengan la titularidad del cargo (planta), accederán a la
carrera funcionaria.
Reducción de la diferencia en las condiciones laborales: Los trabajadores dejan de tener
condiciones laborales diferentes en su lugar de trabajo efectivo (remuneraciones, incentivos y
otros), en comparación con los funcionarios de la Universidad.
7.1.3. Evaluación financiera
El uso eficiente de los recursos exige comparar la internalización con la subcontratación. En
ambos casos se deben analizar los recursos necesarios para generar un servicio de calidad
similar. Específicamente, la subcontratación implica destinar recursos para el diseño de las
bases y contrato, el pago del precio convenido en el mismo y los costos de supervisión y
monitoreo para su correcto cumplimiento, incluidas las eventuales responsabilidades de
carácter subsidiario o solidario que se le hagan efectiva a la Universidad. Por otra parte, la
internalización requiere realizar procesos de selección, inducción, supervisión de personal,
destinar recursos a remuneraciones, insumos y los procesos de compras y almacenamiento de
estos.
15
Como elementos positivos de la internalización se destacan:
Responsabilidad legal: En el caso de contar con trabajadores internos, no existe el riesgo de
que se haga efectiva la responsabilidad subsidiaria o solidaria. Esto se traduce en la
eliminación del riesgo de demandas contra la Universidad por no pago de remuneraciones y
cotizaciones de los trabajadores de la empresa subcontratada.
Control más eficiente: La internalización permite que no se dupliquen recursos en términos de
control y que este tenga una efectividad real, al no generar una duplicidad en términos de
dependencia, lo que suele generar confusión en el trabajador.
Redistribución de recursos: No existe evidencia concluyente que demuestre que una modalidad
contractual sea económicamente más conveniente para la Universidad respecto de la otra, aun
cuando en el caso de la Facultad de Odontología la internalización significó menores costos
para la unidad. Sí es posible deducir que, al internalizar la prestación de los servicios y, en
consecuencia, eliminar el margen de utilidad de la empresa subcontratista, estos recursos
pueden ser redistribuidos en mejores insumos, mejores sueldos y mejores condiciones
laborales.
7.2. Riesgos de la Internalización
Aumento de remuneraciones: Es razonable esperar que los sueldos de aquellos que ingresen,
si bien inicialmente pueden ser menores que los del resto de la Universidad, ello no es
sostenible en el mediano plazo, por las dinámicas propias de la Institución. Se debe tener
presente que en la actualidad, estudios muestran que las remuneraciones de los funcionarios
auxiliares de la Universidad de Chile superan en más de un 20% el promedio de renta que se
perciben en otras Universidades tanto tradicionales como privadas, por funciones similares
(Estudio INFORENT, 2015).
Reducción de la flexibilidad: Se dificulta realizar ajustes de dotación por situaciones
presupuestarias, de infraestructura, de automatización u otras. Si bien el empleo a contrata
tiene duración anual, pudiendo no ser renovado, la evidencia muestra que en los distintos
organismos es muy complejo realizar ajustes de dotación aun cuando la norma lo permita.
Aprehensión sobre la calidad: En algunos organismos la calidad de los servicios prestados con
personal propio fue en el pasado deficiente. Este fue uno de los factores que incentivó a la
externalización de los servicios.
Costos de sustitución: La ausencia temporal del trabajador genera impacto en el servicio, el
que puede ser mayor en el caso del servicio de Vigilancia. Por ejemplo, si un guardia se
ausenta de su lugar de trabajo o no concurre a este, es responsabilidad de la empresa
16
subcontratista el asegurar el servicio, situación que debe tener contemplada en la dotación
global. La Universidad en cambio, tiene menor capacidad de reacción dada la normativa que la
rige.
8. Conclusiones
La Mesa de Condiciones Laborales recomienda comenzar procesos de internalización, para lo
cual, los organismos debieran efectuar procesos de ingreso públicos y transparentes, dejando
explícitos cuáles serán los criterios que se considerarán en términos de las ponderaciones del
proceso de selección y cuáles serán los requisitos que deben cumplir los trabajadores para el
ingreso. Dentro de los criterios a ponderar en la selección de los trabajadores, se propone
otorgar un porcentaje relevante a la experiencia que han tenido los trabajadores que ya han
cumplido labores en nuestra universidad, por lo tanto, a igualdad de condiciones se debiera
preferir a los trabajadores que tenían la calidad de subcontratados y hayan postulado a los
cargos.
El proceso se debiese llevar a cabo paulatinamente a medida que vayan venciendo los
contratos vigentes en cada organismo universitario, en un plazo que no debiera ser mayor a 2
años considerando la vigencia de éstos.
De esta forma, como Mesa de Condiciones Laborales proponemos que los trabajadores que
cumplan con las exigencias que los distintos organismos establezcan para los procesos de
selección, pueden ser contratados por la Universidad.
Otro elemento a considerar, es la alta tasa de inmigrantes que trabajan mediante el mecanismo
de subcontrato. El marco legal de nuestra casa de estudios estipula que para ingresar a
trabajar en calidad de contrata o planta, se requiere ser ciudadano. En este contexto, la FECh y
FENAFUCh se encuentran explorando, con los organismos pertinentes, una posible vía de
solución para abordar la situación de los inmigrantes, de manera que puedan participar en los
respectivos procesos de selección.
Del mismo modo, los actuales trabajadores que no cumplen el requisito de escolaridad básica
completa, podrán acceder a un programa de Nivelación de Estudios a gestionarse por la
FENAFUCh con el MINEDUC, que les permita obtener la escolaridad mínima requerida para su
función. Una vez obtenida la escolaridad, podrán participar en los concursos según el proceso
de internalización mencionado para quienes cumplen los requisitos. En este caso, la FECh, la
FENAFUCh y el representante del Senado Universitario, sin el consenso del resto de los
integrantes de la Mesa, y en concordancia con el Informe Final del “Trabajo Subcontratado en
FCFM y FACSO”, sugieren “evaluar incorporar con un estatus transitorio de contrato a
honorario a los trabajadores subcontratados que no hayan aprobado aún su educación básica”
(pág. 56).
17
Sin perjuicio de la recomendación anterior, aquellos organismos que opten por proveer los
servicios de aseo y vigilancia a través de la subcontratación deberán tomar los resguardos
orientados a establecer condiciones laborales favorables para los trabajadores, medidas de
fiscalización y supervisión de cumplimiento de los contratos, de la calidad del servicio y del
efectivo cumplimiento de las leyes laborales y sociales, salvaguardando la responsabilidad
subsidiaria de la Universidad.
Bibliografía
Código del trabajo (2015)
Departamento de Estudios Dirección del trabajo, (2006). Los riesgos laborales de la
subcontratación. Aportando al debate laboral, 19, 1-63.
Magdalena Echeverría, Diego López. (Octubre 2004). Flexibilidad laboral en Chile: Las
empresas y las personas. www.dt.gob.cl: Dirección del trabajo.
Magdalena Echeverría. (1997). Subcontratación de la producción y subcontratación del trabajo
en Temas Laborales. N° 7
Fundación Sol. (2013). La subcontratación en la USACH. Una investigación cuantitativa para el
proyecto de diagnóstico de las condiciones de los trabajadores subcontratados de aseo,
jardines y vigilancia en la Universidad.
Lissette Fossa. (2013). Los pros y los contras de la sindicalización automática. Septiembre
2015, de Sindical Sitio web: www.sindical.cl
Consuelo Silva. (2007). La subcontratación en Chile: aproximación sectorial. Consejo asesor
presidencial: Equidad y trabajo, 1-22.
Gonzalo Durán, Marco Kremerman. (Enero 2015). Los Verdaderos Sueldos de Chile. En
Documentos de Trabajo del Área de Salarios y Desigualdad (6-23). Fundación Sol
José Piñera. (1979). La revolución laboral en Chile. Santiago: Zig Zag.
Giorgio Boccardo, Rodrigo Cornejo, Constanza Gómez, Paula Vidal y Gloria Zavala. (2015a).
Primer Informe de Avance del Trabajo Subcontratado FCFM y FACSO.
Giorgio Boccardo, Rodrigo Cornejo, Constanza Gómez, Paula Vidal y Gloria Zavala. (2015b).
Informe final del Trabajo Subcontratado FCFM y FACSO.
18
ANEXOS
Anexo 1 : Trabajo Subcontratado FCFM y FACSO, Primer informe
https://docs.google.com/document/d/1y3A47eOajhCLps4CQ_3qRwaRFjH4oUs_VOYC-
aCg8js/edit?usp=sharing
Anexo 2: Internalización de servicios externos en Facultad de Odontología, PPT.
24
Anexo 3 : Trabajo Subcontratado FCFM y FACSO, Informe Final
http://www.cei.cl/wp-content/uploads/2015/09/Dcto.-Trabajo-Subcontrataci%C3%B3n-
FCFM-y-FACSO.pdf
top related