procesos estrategicos de la gestion del talento humano.2 completas
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8/16/2019 Procesos Estrategicos de La Gestion Del Talento Humano.2 COMPLETAS
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¡Universidad para toda la vida !
Diplomado en
GERENCIA DEL TALENTOHUMANOCohorte 2
Módulo V. Procesos Estratégicos del TalentoHumanoPsi. Esp. Claudia Milena Serrano
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¡Universidad para toda la vida !
Diplomado en GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – C2
Psicólogo Organizacional , Especialista en Gestión del Talento Humano.
Diplomado en Gestión por Competencias y Docencia Universitaria.
Consultora en las áreas de Desarrollo Organizacional y Gestión Humana;
asesoría en el diseño e implementación de políticas y estrategias encaminadas apotenciar el talento humano y logro de los objetivos organizacionales, diseño,
ejecución y facilitación de programas de desarrollo. Consultoría en
competencias, levantamiento de modelos, diseño de instrumentos, medición y
evaluación. Selección de Personal.
Docente y Coordinadora de Pasantías y Servicio Social Facultad de Psicología
UNIVERSIDAD PONTIFICIA BOLIVARIANA
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OBJETIVOS ESPECÍFICOS• Conocer el contexto de la selección de personal en las
organizaciones y en el mercado de trabajo.
• Elaborar perfiles de exigencias de los puestos basadosen el enfoque de competencias.
• Determinar necesidades de selección de personal enfunción de la planificación estratégica de Talentohumano de la organización.
• Diseñar procesos de selección adaptados a lasnecesidades de los cargos, la organización y lascaracterísticas de los candidatos.
• Establecer criterios de evaluación en función de laselección.
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Actividad
estructurada yplanificada
Atraer, evaluar eidentificar Característicaspersonales
Diferenciación de
candidatos
Requerimientoscríticos para un
desempeñoexitoso
Escoger el individuoadecuado para el cargoadecuado
Ansorena, (1996)
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DECISIÓN
Vacante
candidato
Vacante
CCC
C
o
l
o
c
a
c
i
ó
n
S
e
l
e
c
c
i
ó
n
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Requisitosexigidos para el
cargo
Característicasdel candidato
Análisis ydescripción
del cargo
Técnicasde
selección
COMPARACIÓN
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Candidatosreclutados
Candidatosseleccionados
Aplicacióntécnicas deselección
REQUISICIÓN CUBRIR VACANTE
EntrevistafocalizadaEvaluación
Entrevista deprofundidadCentros deevaluación
Formación decandidaturaRealización
informe
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CONTEXTO DE LA SELECCIÓNDE PERSONAL EN COLOMBIA
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Ley 790 de 2002. Fusión de los Ministerios deTrabajo y Salud y creación del Ministerio de laProtección Social.Formulación, dirección, coordinación, ejecución,
control y seguimiento del Sistema de laProtección Social en las áreas de:„* El mercado de trabajo„*El ciclo vital
„*La salud„*Protección de los derechos laborales y desindicalización
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POLÍTICAS DE EMPLEO Y MERCADO
LABORAL EN COLOMBIA
SISTEMA DEPROTECCIÓN
SOCIAL
Conjunto de políticaspúblicas orientadas adisminuir la vulnerabilidad y
a mejorar la calidad de vidade los colombianos,especialmente de los másdesprotegidos. Para obtener como mínimo el derecho a la
salud, la pensión y altrabajo.
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•
Intervención social: Dirigido a atender poblaciones afectadas por los cicloseconómicos y fenómenos sociales específicos, através del otorgamiento de subsidios a la
demanda y oferta de trabajo y atención apoblación más pobre.
• Acuerdos Regionales: Destinados a unir esfuerzos entre sectores (público, privado ycomunitario) con el objeto de desarrollar programas de empleo para las poblaciones másvulnerables a nivel territorial.
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LEY 789 DE 2002
GENERACIÓN DEEMPLEO
(DEMANDA)
Indirectas (disminución costoslaborales)• Reducción costos de dominicales• Ampliación jornada ordinaria•
Disminución costo de indemnizaciones
Directas• Subsidio al empleo• Exención de Parafiscales (Art.13 Ley789/02)• Fondo Emprender • Fondo de la Protección Social• Microcréditos
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PROTECCIÓN ALEMPLEADO
Subsidio al desempleo:Cajas de Compensación Familiar.FONEDE
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MEJOR EMPLEABILIDAD(DEMANDA)
Cursos de capacitación: FONEDE
Contrato de Aprendizaje
Capacitación del SENA a desempleados
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DEFINICIÓNDE
REQUERIMIENTOS DELCARGO
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Actividadesindividuales
TAREA
Actividadesdiferenciadas
ATRIBUCIÓN
Ejercicio demanera
sistemática yreiterada
FUNCIÓN
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Conjunto defunciones conposicióndefinida en laestructuraorganizacional
CARGO
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Descripción de todas lasactividadesdesempeñadas por unapersona, englobadas enun todo unificado el cualocupa alguna posición
formal en el organigrama.
Unidad de la organizaciónque consta de un conjunto
de deberes yresponsabilidades que loseparan y diferencian delos demás.
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Relacionar que hace elocupante, cómo lo haceen qué condiciones lo
hace y porqué lo hace.
Es un retratosimplificado delcontenido y de lasprincipalesresponsabilidades delcargo: qué, cómo,cuándo y donde.
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Contenido delcargo
Dónde lo
hace?
Cómo lo hace?
Cuándo lohace?
Porque lohace?
Qué hace?
Objetivos del cargo,metas y resultados
por alcanzar .
Sitio y ambiente de
trabajo.
A través de:Personas, maquinas,
materiales, datos.
Periodicidad:Diaria, semanal,mensual, anual.
Tareas y actividadespor ejecutar.
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Documentoescrito queidentifica ,describe y defineun cargo entérminos dedeberes,responsabilidade
s condiciones detrabajo yespecificaciones.
Narrativa,expositiva ydestaca los
aspectosintrínsecosdel cargo(contenidodel cargo)
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Información extrínseca sobre loque hace el ocupante del cargo,y los conocimientos y
habilidades que se requiere paradesempeñarlo de maneraadecuada.
Procedimiento que predeterminalos requisitos, los deberes y lasresponsabilidades de un cargo yel tipo de persona que debedesempeñarlo.
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Factores deespecificación
Condicionesde trabajo
Responsabilidad por
Requisitosfísicos
Requisitos
Intelectuales
• Ambiente físico detrabajo
• Riesgos deaccidentes.
• Supervisión depersonas
• Materiales• Dinero
• Esfuerzo físico• Concentración• Destrezas•
Constitución Física
• Instrucción necesaria• Experiencia anterior •
Iniciativa• Aptitudes
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ENTREVISTA
CUESTIONARIO
OBSERVACIÓN
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GRUPALINDIVIDUAL SUPERVISOR
• Cuál es el cargo que usted desempeña• Qué hace usted?• Cuándo lo hace?: Diariamente, semanalmente,
mensualmente?• Cómo lo hace? Cuáles son los métodos y procesosutilizados?
• Porqué lo hace? Cuáles son los objetivos yresultados de su trabajo?
• En qué condiciones físicas trabaja usted? Cuáles sonlas exigencias de salud y seguridad?
• Quién es su supervisor inmediato?• Quiénes son sus subordinados
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Examinar laestructura de cada
cargo y de laorganización
Preparar lasespecificaciones
de cargos
Seleccionar los
cargos a analizar
Preparar ladescripción de
cargos
Definir lainformación
requerida para elanálisis
Recolectar losdatos necesariospara el análisis
Selección, Entrenamiento, Evaluación de desempeño,Remuneración y beneficios.
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Revisar informaciónpreliminar sobre el cargo.
1. Verificar losdocumentosexistentes paradesarrollar misión,
visión, principalesdeberes y funciones.2. Preparar una lista
preliminar de deberesque sirvan de
referencia.3. Anotar los posibles
ítems ambiguos paraclarificar.
Di l d
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Conducir lasentrevistas y loscuestionarios.
1. Localizar el ocupantecapaz de proporcionar una visión global delcargo.
2. Debe ser un empleadotípico que conozca elcargo.
3. Deben ser
experimentados..
Di l d
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Verificar ladescripción delcargo
1. Se debe hacer engrupo entre loscoordinadores y
ocupantes del cargo.2. Anotar omisiones,
ambigüedades yaclaraciones.
Di l d
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CARACTERÍSTICASDE UN BUEN
PROCESO DESELECCIÓN DEPERSONAL
Di l d
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Usa todas lasfuentes
relevantes dedatos
Usa informaciónaportada y
extraída
Puntos dedecisión
claramenteespecificados
Usa laorganización
completa hasta elfinal
Los usuarios sonformados en susfunciones dentro
el proceso
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Costos del áreade selección
Costos deReclutamiento
Bases dedatos de
Hojas de vida
Impresión dehojas de vida
Tiempo deentrevista
Improductividad en elproceso
COSTOSINVISIBLES
Improductividad en
el cargo
Constantesprocesos por
el mismo cargo
Tiempo sin la persona enel cargo Reproceso
Perfiles nodefinidos
COSTOSVISIBLES
Pruebas deselección
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RECLUTAMIENTO
De acuerdo conWerther (2000), es elproceso deidentificar e interesar candidatos
capacitados parallenar las vacantesde la organización.El proceso de
reclutamiento seinicia con labúsqueda decandidatos y termina
cuando se reciben
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Organización Mercado
Salarios ofrecidosBeneficios ofrecidos
Imagen proyectada de la empresa
Cargos ofrecidos
Seguridad y futuro ofrecidos
Reacción ante los salarios
Reacción ante los beneficios
Imagen percibida de la empresaInterés por los cargos
Seguridad y futuro imaginados
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• Sin necesidad de recurrir aelementos fuera de la organizaciónproporcionan el personal requeridoen el momento oportuno.
•
Reubicación de empleados.
INTERNAS
• Fuentes totalmente ajenas a la
organización.• La organización ofreceoportunidades a candidatosexternos.
EXTERNAS
FUENTES DE
RECLUTAMIENTO
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Transferencias
(movimientoHorizontal)
Promociones(movimiento
Vertical)
Programas deDesarrollo
Archivo o Cartera dePersonal
Familiares yRecomendados
INT
ERN
AS
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Es mas económico, más rápido.
Aprovecha mejor el potencial humano de laOrganización.
Tiene mayor índice de validez y confiabilidad.
Fuente de Motivación para los empleados.
Aprovecha las inversiones en capacitaciónrealizadas por la empresa.
No requiere socialización de la Organización.
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InstitucionesEducativas
OrganizacionesProfesionales
(Outsourcing-Bolsasde empleo)
Head Hunters Anuncios a travésde los medios
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Permite importar ideas y enfoques nuevos;actualizarse y renovarse.
Aprovecha las inversiones en capacitaciónrealizadas por otra empresa o por el candidato.
Tiene mayor posibilidad de escogencia.
Renueva la Cultura Organizacional y laenriquece con nuevas aspiraciones.
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Cuando una organizacióntransfiere la propiedad de unproceso de negocio a un
suplidor.
Uso de recursos exteriores a laempresa para realizar actividadestradicionalmente ejecutadas por el
personal y recursos internos.
Acción de recurrir a una agenciaexterna para operar una función
que anteriormente se hacia dentrode la organización.
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Organismo destinado a centralizar información sobre los empleos
disponibles en el mercado laboral.Proporcionan a las entidadesinteresadas los datos sobre
vacantes existentes y se procesa ytransmite a los candidatos.
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Organizaciones encargadas de
buscar niveles ejecutivos, númerouno de las empresas ,profesionales exitosos.
Buscar a los mejores candidatos
para las distintas búsquedas dealtos ejecutivos y directivos paralas que es contratado.
Profesional especializado en labúsqueda de personas 100%calificadas. Cuenta con ampliosconocimientos del mercado laboral,tiene bases de datos extensas yposee buenos contactos en lasorganizaciones.
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P
ROPI
EDAD
ES
Las responsabilidades del empleo (y no títulodesprovisto de sentido para el lector, comoauxiliar o consejero).
La manera en que el interesado debe
solicitar el empleo, especificando los canalesque debe emplear y la información inicial queserá necesario presentar.
Los requerimientos académicos y laboresmínimos para cumplir la función.
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PRES
ELEC
CIÓN
Primer filtro de los candidatos existentes.
Llegar a una primera distinción entre candidatosposiblemente adecuados e inadecuados a base deinformación fácil de obtener
Análisis historial académico o profesional.
Primera entrevista
De la severidad y el número de criterios depreselección dependerá si nos quedan más omenos candidatos para la siguiente fase
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Proporcionan información rápida y exacta que sebusca respecto a las habilidades del solicitante,talentos, aptitudes y aspiraciones, lo cualmuchas veces es difícil averiguar por otrosmedios.
El propósito de aplicar las pruebas es el deproporcionar un avalúo objetivo de diversasclases de características psicológicas
Medición objetiva y estandarizada de unamuestra de comportamiento humano,sometiéndose a examen bajo condicionesnormativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cómo se manifestará esecomportamiento en determinada forma de
trabajo.
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Test de
Inteligencia
Capacidadgeneral de
aprender yresolverproblemas
Raven, WAIS
Test de
Aptitudes
Capacidades oaptitudes
necesarias parala realización de
tareasconcretas..
Test de RapidezMotora
Test de
Personalidad
Evaluan carácter
y temperamentode la persona.
16 PF, Wartegg
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GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – C2
E
NTR
EVI
STA
Reunión programada,que se lleva a caboentre dos o máspartes, con el fin de
recoger informaciónsobre el candidatopara poder considerar su idoneidad alpuesto de trabajo quese está ofertando.
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Plan deindagación
Control dela entrevista
Preguntasabiertas
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INTRODUCCIÓN CUERPO CIERRE
DESARROLLO DE LA
ENTREVISTA
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GUÍA PARA LA ENTREVISTABienvenida e introducción a la entrevista 2’
Toma de contacto 2’
Repaso hoja de vida e historia educativa 8’
Repaso de la historia familiar 8’
Exploración competencias 35’
Exploración del área Motivacional 10’
Exploración situación militar, disponibilidad,
movilidad
5’
Indicaciones finales sobre el proceso 3’
Cierre y despedida 2’
Total de tiempo 75 minutos
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Situación. Acción.
Tarea. Resultado.
STAR
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QuéPaso? Dónde?
Cómo? Cuándo?
Conquién?
Descripcióncompleta del
contexto dondese produjo elepisodio
conductual.
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Qué hizo? Que paso?
Cómo? Porqué?
Quehicieron losdemas?
Conocer condetalle la
conducta delcandidatofrente a la
situacion
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GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – C2
Cual fue el
efecto?
Queindicadores
vio?
Cómo losupo?
Que pasodespués?
Grado deeficacia
conductual queel candidatomostro en la
resolución dela situación.
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CENTROS DE EVALUACIÓN
Y CONTROL
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GERENCIA DEL TALENTO HUMANO C2Q ?
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GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – C2Que son?
• Byham (1970) Procedimiento formal que incorporaejercicios tanto individuales como grupales para laidentificación de dimensiones de éxito gerencial ode competencias establecidas para determinadaposición.
• Healy (1999) Serie de pruebas y simulaciones deejecución individual y grupal a la que se someteun grupo de individuos para ser observados porpersonas previamente entrenadas, quienes
mediante un acuerdo entre ellos deben validar unproceso de generación de conductas y exposiciónde habilidades en un ambiente de trabajosimulado.
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GERENCIA DEL TALENTO HUMANO C2DIFERENCIA EVALUACIÓN
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GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – C2DIFERENCIA EVALUACIÓNY DESARROLLO
Centro deEvaluación
• Posee un criterio deaprobación.
•
Esta orientado a llenaruna vacante.• Dirigido a las
necesidades inmediatasde la organización.
• Pone menos énfasis enla autoevaluación.
• La retroalimentación serealiza en una citaposterior.
• Tiene menos asesores y
mas candidatos.
Centro deDesarrollo
• No posee criterio deaprobación.
• Esta orientado adesarrollar al individuo.• Dirigido a necesidades
a largo plazo.• Pone mas énfasis en la
autoevaluación.•
La retroalimentación serealiza inmediatamente.• Tiene en promedio un
asesor por cadacandidato.
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QUE NO ES UN CENTRO DE
DESARROLLO• Tener un panel de entrevistados o una
serie secuencial de entrevista como
técnica única.• Una sola técnica como base de la
evaluación.
•
Evaluar individualmente.• Procesos con interrupciones continuas y
prolongadas.
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USOS MAS COMUNES
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QUIEN LO APLICA
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COORDINADOR
• Responsable de la definición,diseño, implementación yfuncionamiento .
• Definir para qué se aplicará.• Clasificación de los puestos.•
Determinación de lasconductas a observar.• Escoger y diseñar los
ejercicios a aplicar.•
Programación de tiempos.(pilotaje)• Seleccionar sombras,
evaluadores u observadores.
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SOMBRAS,EVALUADORES UOBSERVADORES
• Observan, registran,
califican y evalúan, informany retroalimentan la conductade los candidatos.
• Deben haber participado en
el diseño del centro.• Tener habilidades que les
permita reportarobjetivamente las conductasobservadas.
• Registra 1 o 2 candidatos.
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Que mide• Dimensiones que debe tener una persona
para cubrir un puesto de manera exitosa.• SKA (Skills, Knowledges and Abilities).•
Atributos gerenciales o administrativos.• Bastante simple para definirse en términos
conductuales.• Lo suficientemente observable.• Característica estable en la medida de lo
posible.
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Ejemplos de dimensiones
• Objetividad.• Comunicación oral.• Percepción.• Comunicación
escrita.• Liderazgo.• Habilidad gerencial.• Iniciativa.• Trabajo en equipo.• Planeación y
organización.
• Evaluación.• Toma de decisiones.• Creatividad.• Desarrollo de
personas.• Trabajo bajo presión.• Flexibilidad conductual.• Impacto personal.•
Sensibilidadorganizacional.• Manejo de conflictos.• Asertividad.
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COMO SE MIDEN LASDIMENSIONES
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ESTRUCTURADOS
NOESTRUCTURADOS
De grupo
Individuales
De pareja
Sin roles
Con roles
Sin roles
Con roles
Sin roles
Con roles
Competencias
Colaboración
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EJERCICIOS• Discusión de grupo.• Portafolio de pendientes.
• Entrevistas simuladas .
• Entrevista dimensional.
• Evaluación psicométrica.
•
Presentaciones orales.• Ejercicios de entrenamiento.
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APOYOS, MATERIALES YDURACION
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Circular
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