presentacion taller objetivos
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GESTIÓN POR OBJETIVOS
NUEVA METODOLOGÍA
Somos un equipo líder que contribuimos al desarrollo del Ecuador
, apoyando las necesidades financieras de las personas, de sus instituciones y de sus empresas.
de su mercado en imagen, participación, productos y calidad de
servicios enfocando su esfuerzo hacia el cliente, anticipándose a sus
necesidades, desarrollando a su personal y otorgando rentabilidad sostenible a sus
accionistas.
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
Visión
Misión
Valores
Planeación Estratégica
1•Objetivos Divisiones y de Filiales
2•Objetivos de Áreas
3•Objetivos Individuales
ÍNDICE DE CUMPLIMIENTO PRESUPUESTARIO (IC)
OBJETIVO INSTITUCIONAL
GESTIÓN POR OBJETIVOS
RANKING (Supervisor)
Cumplimiento organizacional, medido a través del promedio mensual de los indicadores de: Rentabilidad Administración del Riesgo (Solvencia -Ratio Vencida)Participación de Mercado (Volumen de Cartera y Captaciones)
Cumplimiento presupuestario de la División/Unidad/ Centro de Costo o del colaborador dependiendo la función. Ej. Colocaciones, Cartera, Campañas (Volúmenes – Gestión de Ventas), Ejecución Presupuestaria.
Aporte individual adicional (valor agregado) registrado en un sistema integrado (incluye seguimientos periódicos). No pueden repetirse aquellos establecidos en el IC
Calificación de la línea de supervisión que involucra ámbitos cualitativos y cuantitativos: Resultados, Gestión del Talento (Para Supervisores), Contribuciones Destacadas y Actitud.
COMPOSICIÓN EGD
NEGOCIO / SOPORTE 1 2 3 4 5 6
Objetivo Institucional 10% 10% 10% 10% 10% 10%
Índice de CumplimientoPresupuestario de la División / Unidad / Individuo
40% 50% 60% 15% 30% 60%
Gestión por Objetivos 35% 25% 15% 60% - -
Ranking (Evaluación del Supervisor)
15% 15% 15% 15% 60% 30%
TOTAL 100% 100% 100% 100% 100% 100%
TABLAS ÚNICAS EGD
Conceptos de Medición para el Ranking
• Pesos Proporcionales• Ítem Gestión del Talento (Solo líneas de Supervisión)• Calificación vía herramienta• Acompañamiento Consultor de RRHH
Resultados
Objetivos Individuales
Presupuestos
Gestión del Talento
Dirección de las personas
Clima laboral del área
Formación y entrenamiento
al equipo
Contribuciones Destacadas
Aportes adicionales
Aportes en proyectos
Manejo de Crisis
Administración de
Contingencias
Actitud
Frente al equipo de
trabajo
Frente a su trabajo
Frente a su línea de
supervisión
Frente a su cliente
¿Por qué fijar Objetivos?
Características de los Objetivos
Asertividad Focalización Reto – Motivación – Consecución de Resultados Trabajo en Equipo Resultados SuperioresMedición objetiva del desempeño y gestión individual
Sean medidos y calculados por un tercero (control por oposición). Puedan ser cuantificables y verificables (con un documento físico o digital que loevidencie) y sea sujeto a comprobaciones periódicas. No se encuentren definidos y medidos a través del Índice de CumplimientoPresupuestario (IC) Conlleven reto (relevancia), tengan un tiempo de vida finito y reflejen, en lamedida de lo posible, su gestión individual.
Objetivos que:
EL ANTES… 2009
EL ANTES… 2010
Nueva Metodología
GESTIÓN POR OBJETIVOS
Estos objetivos son definidos por cada uno de los responsables de losequipos eslabonados con el Marco Estratégico aceptando laresponsabilidad y la consecución de los mismos, donde los resultadosdeben ser evaluados y generados por un tercero (control por oposición)
Proceso de revisión en “cascada”, que permite a los equipos quetransformen la manera de manejar el negocio, mediante ladefinición de una nueva cultura con metodologías y objetivos.
Este proceso de definición culmina con la identificación clarade objetivos con actividades, unidades de medida y nivelesespecíficos de desempeño.En esta etapa, cada uno de los colaboradores seresponsabilizará por los objetivos de éxito que dependan deellos o en su caso sean compartidos.
Algunos ejemplos que NO son objetivos:
Pagar puntualmente la nómina de empleados
Supervisar al personal
Cumplir con el presupuesto
Visitar Clientes
Llegar a tiempo
Representan una manera de llegar al entendimiento entre jefe y colaborador, acerca de lo que se espera de su gestión individual
Nueva Metodología
GESTIÓN POR OBJETIVOS
Las responsabilidades y funciones del puesto no son objetivos
UNIDAD DE MEDIDA:Promedio de cumplimiento de la oficina (Audit., cliente misterioso, filmaciones)
% CUMPLIMIENTO
Cualitativo Desde Hasta
Valor Meta Individual 1 Ej. 91% y ↓ No Satisfactorio 0% 79,99%
Valor Meta Individual 2 Ej. 92% Mínimo 80% 89,99%
Valor Meta Individual 3 Ej. 94% Satisfactorio 90% 99,99%
Valor Meta Individual 4 Ej. 97% y ↑ Excelente 100% -
GESTIÓN POR OBJETIVOS
Constituyen las metas de cada uno de nuestrosobjetivos e indican el resultado específico de nuestraacción en el cumplimiento de cada uno de ellos.
Para el objetivo ejemplo: “Incrementar el nivel decalidad de servicio definido en el protocolo deservicios”, la unidad de medida, metas y matriz decumplimiento es la siguiente:
Niveles de Cumplimiento
Nueva Metodología
•Estrategias
•Sub estrategiasMarco
Estratégico
•Organizacionales
•Estratégicos
•Operativos
Despliegue en Objetivos
•Unidades de Medida
•Metas
Medición y Seguimiento
MATERIALIZACIÓN DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
Ej.
Obtención de RESULTADOS FINANCIEROS sostenidos y superiores garantizando la solvencia y la adecuada ADMINISTRACIÓN DE RIESGOS
Consolidación del MODELO DE ADMINISTRACIÓN DE RIESGO GLOBAL (riesgo crediticio, operativo, financiero, liquidez, de mercado y legal) que garantice la CALIDAD DE ACTIVOS DE RIESGO y MINIMICE LA PROBABILIDAD DE PERDIDAS. (3)
MEJORAR LA RELACION RIESGO RENTABILIDAD A TRAVES DEL PORTAFOLIO OPTIMO DE CREDITO
INCREMENTAR EL INDICE DE RIESGO OPERATIVO PRESUPUESTADO
REDUCIR EL NIVEL DE CARTERA VENCIDA
REDUCIR EL COSTO DEL PROCESO DE ANÁLISIS
UNIDAD DE MEDIDA ( METAS )METAS ( No Satisfactorio Mínimo Satisfactorio Excelente)
INDICE DE RIESGO OPERATIVO ( 4.24% 4.25% 4.5% 4.75% )
% REDUCCION CARTERA VENCIDA ( 4.9% 5% 4.75% 4%)
% REDUCCIÓN DEL COSTO ( 4.9% 5% 15% 20% )
Ej. Ej.
EL DESPUÉS…
Sistema Integral de RRHH (HRC). APOR
Inventario – Información Personal
Organización – Información Estructura
Evaluación 360º – Competencias
Reclutamiento & Selección & Planeación
Diagnóstico – Información Psicométrica
Capacitación y Desarrollo
Configuración general
Definición de objetivos organizacionales
Fechas del ciclo del proceso
Grupos de objetivos
Niveles de cumplimiento
Definición individual de objetivos
Seguimiento de objetivos
Calificación trimestral de objetivos
Cierre del ciclo de evaluación
Resultados por área, zona, región, departamento, etc.
Explotación de resultados para:
- Compensación
- Desarrollo
Configuración del Proceso
Ciclo del Proceso Reportes
Metas
600
700
800
80 90 100¿?
(X2 , Y2)
(Xn , Yn)
(X1 , Y1)
% Cump.Xn = 93%
Objetivo:
Unidad de Medida:
EjemplificaciónNiveles de Cumplimiento
(Metas):
No Satisfactorio: 599
Mínimo: 600
Satisfactorio: 700
Excelente: 800
Migrar cuentas de ahorro tradicional a cuentas electrónicas
Número de Cuentas de Ahorro Migradas
Resultado Persona: 730
730
Mínimo Satisfactorio ExcelenteNo Satisfactorio
NUEVA METODOLOGÍA
Sistema Integral de RRHH (HRC) APOR
Mail personalizado → Claves, Material Consulta, Nuevo Sistema
30 de Junio → Fecha límite ingreso y autorización de objetivos
Reuniones de Despliegue Metodológico → “Cascadeo”
Reuniones de Revisión y Definición Objetivos→ Ingreso en la herramienta
Comunicación y despliegue de las Tablas a cada supervisado
Cumplimientos trimestrales → Alertas & Seguimientos
FORTALECER la comunicación interna para la difusión estructurada de estrategias, políticas,procedimientos y hechos relevantes.
Marco estratégico 2011 - 2013
Comunicación Organizacional (RRHH-Administrativo)
Líneas de Supervisión
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