presentación miguel nieto compensación 2014
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1 Human Factor Consulting
Transformación del Procesos de
“Compensación Total hacia una Política y/o
Estrategia de Remuneración Integral ”
2 Human Factor Consulting
Contenido
1. La Evolución de los Sistemas de Compensación y
Beneficios
2. “Modelo de Compensación Integral”
3. Proceso para el Diseño de la “Compensación Total
Integral
Remuneración Variable.
Esquemas de Beneficios.
Definición de Política Salarial.
3 Human Factor Consulting
1. La Evolución de los Sistemas de Compensación
Pago por
ranqueo
Pago por
Tareas
Pago por
Puesto
Pago por
Competencias/
Resultados
Vínculo
con la
estrategia
del
negocio
Pasado Futuro
Alto
Bajo
4 Human Factor Consulting
Sistemas Tradicionales Nuevos Sistemas de Pago
Estructurados
Orientados al control
Pago Fijo
Focalizado en la organización
Confidencial
Guiados por la tradición
Basados en el puesto
Flexibles
Orientados a la inversión
Pago Variable
Focalizado en el mercado
Abierto
Guiados por la estrategia
Basados en la persona
1. La Evolución de los Sistemas de Compensación
5 Human Factor Consulting
Compensación Material
Remuneración (fija y variable)
Beneficios
Son de naturaleza financiera
Son fácilmente imitables
Son necesarios para atraer y retener
No son de naturaleza financiera
No son fácilmente imitables
Son necesarios para motivar y
comprometer
Establecen un vínculo emocional
empleado-compañía
Compensación Emocional
Capacitación y Desarrollo
Entorno de Trabajo y
Balance Trabajo Vida Personal
2. Modelo de Compensación Integral Naturaleza de los componentes del modelo de
6 Human Factor Consulting
1. En las nuevas estructuras organizacionales del área de RRH
aparecen los nuevos cargo como el Gerente de Compensación
y Beneficios ya son comunes en las compañías.
1. 2. Años de estandarización y de experiencia con sistemas y/o
políticas de remuneración, han empezado a producir un análisis
útil de practicas de compensación en los mercados locales y
globales – lo cual empuja hacia una mejor demanda y
crecimiento por información y asesoría estratégica en términos
salariales
2. 3. RH está aprendiendo a examinar el modelo de negocio para
entender donde genera valor a través de la estrategia de
compensación.
Tres Tendencias de la Compensación
7 Human Factor Consulting
al personal clave...
en un contexto de equidad y
competitividad
Atraer
Motivar
Retener
Estrategia Contempla todo esto dentro de un
marco de Competitividad
Organizacional
Nuevo Rol Integral de la Remuneración y su Competitividad
8 Human Factor Consulting
Los Nuevos Escenarios Los Retos
¿Cómo construir una estrategia de Compensación (FIJO, VARIABLE y BENEFICIOS) que atraiga, motive y retenga al talento en las empresas? ¿Cual debe ser el nuevo rol Estratégico de los lideres de Compensación?
9 Human Factor Consulting
PROCESO PARA EL DISEÑO DE LA
“COMPENSACIÓN TOTAL INTEGRAL”
10 Human Factor Consulting
ENTENDIMIENTO DEL NEGOCIO
DESCRIPCION, HOMOLOGACIÓN Y VALORACION
DE CARGOS
ANALISIS DE EQUIDAD INTERNA Y COMPETITIVIDAD
ESTRUCTURA SALARIAL Y MIX DE PAGOS
1
ANALISIS CUALITATIVO DE BENEFICIOS
2
3
5
6
DEFINICION DISEÑO DE LA POLITICA DE REMURENACION TOTAL 7
ANÁLISIS DE CARGOS CRITICOS 4
3. Proceso para el Diseño de la “Compensación Total Integral”
Política de Remuneración
11 Human Factor Consulting
Financiero
Desarrollo de Gente
Cliente Proceso
• Crecimiento en Ventas
• Reducción de costos
• Inversiones, Utilidades
• Procesos Críticos:
Cadena de Valor
Optimización procesos
• Estructura soporte de la estrategia
Personas
Perfiles, Competencias
Nivel de Desempeño
• Participación de Mercado
• Retención de Clientes
• Desarrollo de Clientes
• Atracción de Clientes
• Satisfacción de Clientes
Crecimiento a largo plazo
3. Proceso para el Diseño de la “Compensación Total Integral
Entendimiento del Negocio
Human Factor Consulting
Identificación
Objetivo/misión
Dimensiones
Relaciones
Internas y Externas
de comunicación
Responsabilidades
3. Proceso para el Diseño de la “Compensación Total Integral
Descripciones de Cargos
Human Factor Consulting
Responsabilidades
Resultados
Nivel organizacional
3. Proceso para el Diseño de la “Compensación Total Integral
Homologación de Cargos
14 Human Factor Consulting
Σ
SABER PENSAR ACTUAR
FACTOR 1
CONOCIMIENTOS Y
HABILIDADES
Conocim
iento
s
Habili
dad
Gere
ncia
l
Rol d
el C
arg
o
FACTOR 2
HABILIDADES DE
COMUNICACIÓN Y
NEGOCIACION
Conta
cto
s
Conte
nid
o de
las
Rela
cio
nes
Fre
cuencia
del
Conta
cto
FACTOR 3
SOLUCIÓN
DE
PROBLEMAS
Com
ple
jidad
Conceptu
al
Guía
s de A
poyo
FACTOR 4
RESPONSABILIDAD
SOBRE RESULTADOS
Impacto
del
Carg
o
Magnitu
des
Auto
nom
ía p
ara
A
ctu
ar
PUNTOS
METODOLOGIA DE PUNTOS
Conocimientos
Tecnicos
Alineación
al
Resultado
CARGO
Rol del Cargo
3. Proceso para el Diseño de la “Compensación Total Integral
Valoración de Cargos
Human Factor Consulting
1 2 4 5 6 7 9 10 11 12 13 14 15 16 17 19 20 21
Co
mp
en
sa
ció
n
Auxiliares
Operativos
Gerentes
JR-PL-SR
Ejecutivos
I y II Nivel Profesionales
Analistas
JR-PL-SR
8 18 3
Categoría
Jefes / Espec
Supervisores
Coordinadores
22
3. Proceso para el Diseño de la “Compensación Total Integral
Valoración de Cargos
16 Human Factor Consulting
TC
-20
+20
MO
NT
O M
EN
SU
AL
EN
PE
SO
S
(CO
L$
)
PUNTOS
Coordinadores Aux/Asist Analistas Jefes Gerentes
0
2.000.000
4.000.000
6.000.000
8.000.000
10.000.000
12.000.000
14.000.000
16.000.000
18.000.000
20.000.000
100 200 300 400 500 600 700 800 900
3. Proceso para el Diseño de la “Compensación Total Integral
Análisis de Equidad Interna
17 Human Factor Consulting
MED
Q1
Q3
MO
NT
O M
EN
SU
AL
EN
PE
SO
S
(CO
L$
)
TC
PUNTOS
0
2.000.000
4.000.000
6.000.000
8.000.000
10.000.000
12.000.000
14.000.000
16.000.000
18.000.000
20.000.000
100 200 300 400 500 600 700 800 900
Coordinadores Aux/Asist Analistas Jefes Gerentes
3. Proceso para el Diseño de la “Compensación Total Integral
Competitividad Externa
18 Human Factor Consulting
I. PAGA BASICA
INGRESO MENSUAL x FACTOR PRESTACIONAL
(PRIMAS LEGALES + EXTRALEGALES)
II. PAGA VARIABLE
III. COMPENSACION TOTAL
INGRESO MENSUAL x FACTOR PRESTACIONAL
(PRIMAS LEGALES + EXTRALEGALES)
INGRESO MENSUAL x FACTOR PRESTACIONAL
(PRIMAS LEGALES + EXTRALEGALES)
PAGA VARIABLE
BONO + COMISIONES
(TARGET)
BENEFICIOS NO MONETARIOS
PAGA VARIABLE
BONOS+COMISIONES TARGET
3. Proceso para el Diseño de la “Compensación Total Integral”
Escenarios de Pago en la Remuneración
19 Human Factor Consulting
105,000
100,000
95,000
90,000
85,000
80,000
75,000
70,000
65,000
60,000
55,000
50,000
45,000
40,000
35,000
30,000 Grado
48
Grado
49
Grado
50
Grado
51
Grado
52
Grado
53
Grado
54
Grado
55
38,900
31,120
46,680
42,700
34,160
51,240
47,000
37,600
56,400
52,200
41,760
62,640
57,860
46,320
69,400
64,900
51,920
77,800
83,600
66,880
100,320
72,700
58,160
87,240
Puestos “Benchmark”
38,900
31,120
46,680
42,700
34,160
51,240
47,000
37,600
56,400
52,200
41,760
62,640
57,860
46,320
69,400
64,900
51,920
77,800
83,600
66,880
100,320
72,700
58,160
87,240
3. Proceso para el Diseño de la “Compensación Total Integral”
Diseño de Estructura o Escala Salarial
20 Human Factor Consulting
NIVEL CAT MIN MED MAX MIN MED MAX
SUPERINTENDENTE MANTENIMIENTO 14 14.072.347 15.635.941 17.199.535 14.072.347 15.635.941 17.199.535
SUPERINTENDENTE DE CAMPO 14 14.072.347 15.635.941 17.199.535 14.072.347 15.635.941 17.199.535
GERENTE DESARROLLO DE NEGOCIOS 14 13.275.302 14.750.336 16.225.369 13.275.302 14.750.336 16.225.369
GERENTE DE RECURSOS HUMANOS 14 12.774.303 14.193.670 15.613.036 12.774.303 14.193.670 15.613.036
GERENTE DE COMPRAS 13 12.569.348 13.965.942 15.362.537 12.569.348 13.965.942 15.362.537
GERENTE QHSE 13 12.364.394 13.738.215 15.112.037 12.364.394 13.738.215 15.112.037
SUPERVISOR ELECTRICO 13 11.248.531 12.498.368 13.748.205 11.248.531 12.498.368 13.748.205
SUPERVISOR MECANICO 13 11.248.531 12.498.368 13.748.205 11.248.531 12.498.368 13.748.205
INGENIERO DE MANTENIMIENTO 12 9.426.715 10.474.127 11.521.540 9.426.715 10.474.127 11.521.540
INGENIERO OPERACIONES 12 9.426.715 10.474.127 11.521.540 9.426.715 10.474.127 11.521.540
SUPERVISOR DE QHSE 12 9.153.442 10.170.491 11.187.540 9.153.442 10.170.491 11.187.540
SUPERVISOR DE CALIDAD 12 8.971.260 9.968.067 10.964.874 8.971.260 9.968.067 10.964.874
SUPERVISOR DE LOGISTICA Y SEG. FISICA 12 8.948.488 9.942.764 10.937.041 8.948.488 9.942.764 10.937.041
ADMINISTRADORA DE SISTEMAS 10 6.712.793 7.458.659 8.204.525 6.712.793 7.458.659 8.204.525
JEFE DE CONTABILIDAD 10 6.559.914 7.288.793 8.017.673 5.574.998 6.194.442 6.813.886
SUPERVISOR DE IMPORTACIONES EXPORTACIONES 9 5.749.657 6.388.508 7.027.359 4.886.394 5.429.327 5.972.260
SUPERVISOR DE ENTRENAMIENTO 9 5.688.506 6.320.562 6.952.618 4.834.424 5.371.582 5.908.741
SUPERVISOR(A) DE NOMINA 8 5.245.158 5.827.953 6.410.748 4.457.641 4.952.935 5.448.228
SUPERVISORA DE IMPUESTOS Y CONTABILIDAD 8 5.138.143 5.709.047 6.279.952 4.366.693 4.851.882 5.337.070
TESORERA 8 5.107.567 5.675.074 6.242.582 4.340.708 4.823.009 5.305.310
COMPRADOR (A) 2 8 4.939.400 5.488.223 6.037.045 4.197.791 4.664.212 5.130.633
MEDICO QHSE 8 4.893.537 5.437.263 5.980.989 4.158.813 4.620.904 5.082.994
SUPERVISOR DE RECURSOS HUMANOS Y LOGISTA 8 4.725.370 5.250.411 5.775.453 4.015.895 4.462.106 4.908.317
COORDINADORA DESARROLLO DE NEGOCIOS 7 4.511.340 5.012.600 5.513.860 3.834.000 4.260.000 4.686.000
ANALISTA DE PROYECTOS 7 4.236.159 4.706.843 5.177.527 3.600.135 4.000.150 4.400.165
SUPERVISOR DE INVENTARIOS 7 4.190.295 4.655.883 5.121.472 3.561.157 3.956.841 4.352.526
SUPERVISOR DE DE MATERIALES 7 3.960.977 4.401.086 4.841.194 3.366.269 3.740.299 4.114.329
SUPERVISOR(A) JR AP 7 3.960.977 4.401.086 4.841.194 3.366.269 3.740.299 4.114.329
COORDINADOR(A) DE SISTEMAS 7 3.930.401 4.367.113 4.803.824 3.340.284 3.711.427 4.082.570
EN BASICO MENSUAL $
SUPERVISORES/JEFES
COORDINADORES
ESCALA SALARIAL CON COMPETITIVIDAD - GARANTIZADO - MEDIANA
SUPERINT/GERENTES
3. Proceso para el Diseño de la “Compensación Total Integral”
Diseño de Estructura o Escala Salarial
21 Human Factor Consulting
41%
29%
25%
21%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
Alimentación Trasnporte Celular Exequias
3. Proceso para el Diseño de la “Compensación Total Integral”
Análisis Cualitativo Beneficios de Mercado
22 Human Factor Consulting
Descripción
de los
Puestos
Encuestas de
Remuneraciones
Competencias
Individuales
DETERMINACION
DEL SALARIO
BASE
Restricciones
Presupuestarias
Evaluación
de Puestos
Estructuras
Salariales
3. Proceso para el Diseño de la “Compensación Total Integral”
Flujograma del Proceso
23 Human Factor Consulting
REMUNERACION VARIABLE
24 Human Factor Consulting
Rangos de Pago
Valor de Mercado
Encuestas de Mercado
Proyectos / Otros
Otros programas para reconocer
Premios / recompensas
Indicadores de negocio
Resultados
Compensación Variable
Desarrollo Profesional
Programas de Desempeño
Aumentos De Sueldo
4. Remuneración Variable Por qué Remuneración Variable?
25 Human Factor Consulting
Es la herramienta más efectiva para comunicar las prioridades del negocio a las personas en posiciones claves.
Alinear los intereses de los empleados con los objetivos estratégicos de la compañía.
Crea una cultura orientada al resultado táctico de manera que se pueda garantizar el cumplimiento de los hitos estratégicos de mediano y largo plazo.
Garantizar mayores ingresos al Personal Clave sin comprometer la estructura de costos fijos de la compañía.
Acelera el proceso de re-direccionamiento estratégico a medida que las prioridades y el entorno cambiante.
Requiere ser nuevamente ganada para cada periodo de pago.
Permite alcanzar niveles competitivos de remuneración total en la medida que se alcanzan los objetivos del negocio.
Es una herramienta para retener el talento.
Garantizar la viabilidad financiera del incentivo.
4. Remuneración Variable Porque Remuneración Variable?
26 Human Factor Consulting
“Cambiar los hábitos y los comportamientos requiere cambiar los reconocimientos y las recompensas”. Peter Drucker “Las reglas deben cambiar porque el juego ha cambiado”. D. Thimothy Hall
...es un pago, en efectivo ...
...de naturaleza fluctuante...
...asociado usualmente a los resultados operativos y/o financieros de la organización... ...para estimular y reconocer a quienes logran los resultados.
Definición
4. Remuneración Variable Definición
27 Human Factor Consulting
Estrategia
Organizacional
Objetivos
Funcionales
Objetivos
Individuales
Focos Individuales
Generadores de valor
Definición de los objetivos claves
del área. Contribución funcional
y soporte estratégico.
Objetivos Organizacionales.
Focos Claves de éxito.
4. Remuneración Variable Revisión de los Objetivos Oganizacionales para la Implementación del Modelo Variable
28 Human Factor Consulting
Algunos de los elementos básicos que podrá contener los Modelos serán:
Análisis del ciclo del proceso negocio.
Análisis de la prominencia de cada posición elegible.
Niveles de elegibilidad y contribución.
No ser confundidas con Hitos Estratégicos
Evitar una mezcla entre resultados y actividades
Involucrar un abanico de medidas no todas ellas accionables desde el nivel
táctico del negocio y la línea de visión.
Evitar traslape innecesario entre métricas.
Las métricas corporativas deberán ser validadas para asegurar que cumplen
con el objetivo de direccionar y enfocar los esfuerzos de las personas en las
posiciones elegibles al logro de las metas del negocio.
4. Remuneración Variable Diseño de Modelos
29 Human Factor Consulting
Medición y
Comunicación
Comunicar
responsabilidades
grupales e
individuales 3
Características
de Diseño
2
Vincula en el plan del
diseño a los factores
críticos de éxito
Alineación
con el
Negocio
1
Seguimiento y
Retroalimentación
Ofrecer soporte
organizacional que
sustente el compromiso
del empleado 4
4. Remuneración Variable Elementos de Diseño
30 Human Factor Consulting
Tener en cuenta la cultura de la Empresa
Tener justificación económica
Comunicar los criterios de evaluación de resultados y la compensación
potencial que se deriva
Vincular claramente el desempeño y la compensación
Ser fácil de entender y calcular
Dar participación en la fijación de objetivos
Integrar el Plan de Negocio al programa de Compensación Total
Definir el nivel de competitividad deseado
Dar poco margen para la discrecionalidad
Mantener la condición de riesgo compartido
4. Remuneración Variable Variables a tener en cuenta para de Diseño
31 Human Factor Consulting
Deben reforzar la estrategia de la Compañía
Deben apuntar más a resultados que a actividades o comportamientos
Deben focalizarse en resultados que los Empleados sientan que pueden influenciar
Deben percibirse como medidas clave del éxito de la Compañía
Deben estar alineados con los objetivos del Plan Estratégico
Deben ser entendibles, aceptables y no estar sujetos a manipulación
Pueden establecerse a nivel de Compañía, Área y/o Individuo
Deben estar limitados a un número manejable
4. Remuneración Variable Criterios de Selección para Establecer los Indicadores del Esquema
32 Human Factor Consulting
A nivel de la Compañía
– Indicadores financieros (nivel, crecimiento)
- utilidades (netas, operativas, antes de impuestos y amortizaciones,
otros)
- retornos (sobre activos, sobre el patrimonio, total para el accionista)
– Indicadores de Ventas (nivel, crecimiento)
(en dinero, en unidades)
A nivel de cada Área
– Indicadores de resultados de gestión específicos de cada área
(ventas, producción, productividad, calidad, costos, market share,
satisfacción de los clientes externos / internos, otros)
A nivel Individual
– Evaluación de Desempeño Cuantitativa
(Indicadores de resultados de la gestión específica de cada individuo)
– Evaluación de Desempeño Cualitativa (Competencias)
– Satisfacción de los Empleados (para niveles de supervisión)
4. Remuneración Variable Estructura de los Indicadores (Ejemplos)
33 Human Factor Consulting
Influencia posición sobre Resultados de Negocio
Tipo de rol elegible orientado a: (negocio/gestión/soporte)
Practica del mercado en componente variable para la
posición
Bono
Gestión
Bono
Variable
Capacidad para diferenciar niveles de desempeño individual
Bono
Único
4. Remuneración Variable Tipos de Bono
34 Human Factor Consulting
Nivel de la Posición Resultado de la
Empresa Resultado del Area Resultado Individual
Gerente General 80% 20%
Director Funcional 40% 40% 20%
Gerente 30% 30% 40%
Jefes/ Profesionales Sr. 25% 25% 50%
Supervisores/Profesionales 20% 20% 60%
Tecnicos 15% 15% 70%
Empleados/Operarios 10% 10% 80%
4. Remuneración Variable Pesos Relativos asignados a Resultados por Nivel (Ejemplo)
35 Human Factor Consulting
Posición Bono
mínimo Bono Target Bono Máximo
Gerente General 25% 50% 75%
Directores
20% 40% 60%
Gerentes Senior 15% 30% 45%
Gerentes 10% 20% 30%
Jefes / Profesionales Sr 8% 16% 24%
Supevisores / Profesionales
6% 12% 18%
Técnicos 5% 10% 15%
Empleados 4% 8% 12%
Operarios. 4% 8% 12%
4. Remuneración Variable Asignación del % del Sueldo Base Anual (Ejemplo)
36 Human Factor Consulting
Real vs Target <80% 80% 85% 90% 95% 100% 105% 110% 115% >120%
<80% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
80% 0% 50% 65% 85%
85% 0%
90% 0%
95% 0%
100% 0% 85% 100% 120%
105% 0%
110% 0%
115% 0%
>120% 0% 110% 130% 150%
Ventas Anuales
Indic
ador
Fin
ancie
ro
Índice de Desempeño Total del Participante
Porcentaje Peso relativo de la Compañía
Porcentaje Peso relativo del Área
Porcentaje Peso relativo del Individuo
% % %
Bono
Índice de
Desempeño Individual
Índice de
Desempeño del Área
Índice de Desempeño
de la Compañía
Real vs Target <80% 80% 85% 90% 95% 100% 105% 110% 115% >120%
>120% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
120% 0% 56% 65% 84%
115% 0%
110% 0%
105% 0%
100% 0% 85% 100% 120%
95% 0%
90% 0%
85% 0%
<80% 0% 120% 132% 150%
Resultados Obtenidos por el Área
Recurs
os U
tiliz
ados
por
el Á
rea
Resultados Obtenidos por el Individuo
Real vs. Target
<80% 80% 85% 90% 95% 100% 105% 110% 115% 120%
>120% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
120% 0% 50% 56% 60% 64% 68% 72% 76% 80% 84%
115% 0% 60% 64% 68% 72% 76% 80% 84% 88% 92%
110% 0% 68% 72% 76% 80% 84% 88% 92% 96% 100%
105% 0% 76% 80% 84% 88% 92% 96% 100% 104% 108%
100% 0% 84% 88% 92% 96% 100% 104% 108% 112% 116%
95% 0% 92% 96% 100% 104% 108% 112% 116% 120% 124%
90% 0% 100% 104% 108% 112% 116% 120% 124% 128% 132%
85% 0% 108% 112% 116% 120% 124% 128% 132% 136% 140%
Rec
urs
os
Uti
lizad
os
po
r el
Ind
ivid
uo
80% 0% 116% 120% 124% 128% 132% 136% 140% 144% 150%
4. Remuneración Variable Ejemplo de Esquemas
37 Human Factor Consulting
Agregado de Valor a compartir
Accionista
Empleados
Multiplo de su Bono Empleado 1
Logro de los Empleados
Target del Accionista
X%
Y%
Multiplo de su Bono Empleado 2
Multiplo de su Bono Empleado 3
Multiplo de su Bono Empleado 4
4. Remuneración Variable Ejemplo de Esquemas
38 Human Factor Consulting
Cada desempeño se asocia con un bono a pagar.
Se establecen niveles de desempeños:
Bono Máximo --> Desempeño Extraordinario (120%)
Bono Target --> Desempeño Target (100%)
Bono Mínimo --> Desempeño Aceptable (80%)
Se genera la zona de incentivo:
80% 100% 120%
150%
100% Zona
Incentivo
50%
Nível de Logro
Target de Bono
4. Remuneración Variable Ejemplo de Esquemas
39 Human Factor Consulting
ESQUEMAS DE BENEFICIOS
40 Human Factor Consulting
Ingresa a la
Fuerza Laboral
Se casa
Sus hijos
crecen
Los hijos se
van de la casa
Se jubila o
retira
Empieza una Familia
20 25 30 35 40 45 50 55 60
• Auxilios
• Vacaciones
• Automovil
• Carrera-Entrenamiento
• Salud y Vida
• Vivienda
• Plan de Carrera
• Balance Vida / Trabajo
• Pensión/Retiro
• Salud
• Balance Vida / Trabajo
• Educación Hijos
(cobertura del cónyuge)
5. Esquemas de Beneficios Ciclo de vida del empleado
41 Human Factor Consulting
5. Esquemas de Beneficios Tipos de Esquemas
Empleado escoge los beneficios
que más se ajustan a sus
necesidades
Los mismos beneficios para
TODOS los empleados
Empleador define los beneficios
No se tiene en cuenta el grupo etario de
la población
Empleado generalmente no valora el
costo de los beneficios
La inversión no es controlada por la
organización
Empleado conoce y define los beneficios
Se tiene en cuenta el grupo etario de la
población y sus características
Empleado entiende/conoce la inversión
de la compañía
La organización puede controlar la
inversión
Esquema Tradicional Beneficios a la carta
42 Human Factor Consulting
Obligatorio A A A A
I II III
A B C
B C
A B C
A B C
Salud
Ahorro
Educación
Bienestar
Opciones de beneficios
Can
jeab
les
A B C Seguros IV V
Beneficios
otorgados
actualmente
Cupo de beneficios
Cubierto por el
empleado mediante un
descuento de nómina
A B C Nuevas opc.
Beneficios x
otorgar
5. Esquemas de Beneficios Beneficios a la Carta
43 Human Factor Consulting
En esta fase los consultores realizan un análisis demográfico de la población que
consiste en estudiar como se encuentra compuesta la estructura de empleados de
la organización en términos de genero, edades, estado civil y numero de hijos con
el fin de establecer los beneficios que mas se ajusten a la población y que generen
mayor impacto.
Ahorro Inversión Salud
Transporte Seguridad
5. Esquemas de Beneficios Beneficios a la Carta Diagnóstico
44 Human Factor Consulting
Otros subsidios
Obsequios
Seguro de Vida
Alimentación
Transporte
Guarderías
Prestamos
Company Car
Plan médico suplementario
Plan de pensiones
Asistencia Educacional
Vacaciones adicionales
Celulares
Auto del empleado
Nuevos beneficios
Clase en viajes aéreos
Tarjeta de Crédito
5. Esquemas de Beneficios Beneficios a la Carta Propuesta y Selección de Beneficios
45 Human Factor Consulting
5. Esquemas de Beneficios Beneficios a la Carta Simulación de la Inversión
46 Human Factor Consulting
Campaña de comunicación para el lanzamiento del paquete de beneficios a carta,
Nombre de la Campaña, Campaña de Expectativa y Lanzamiento.
5. Esquemas de Beneficios Beneficios a la Carta Lanzamiento de Campaña de Comunicación
47 Human Factor Consulting
DEFICICION POLITICA SALARIAL
Human Factor Consulting
Después de realizar el análisis de Equidad Interna y Competitividad Externa,
así como de aprobada la estructura propuesta, se procederá a documentar la
política salarial. Dicho documento contara los lineamiento y procedimientos de
la política de Compensación Total en sus diferentes escenarios de pago (Fijo,
Variable y Beneficios) con base en el modelo del negocio y las condiciones del
mercado de referencia, con el fin de atraer y retener el talento humano de la
Compañía.
Entregables:
Documento con la Política de Compensación Total para la Compañía.
6. Definición de Política Salarial Diseño
Human Factor Consulting
Se definirán entre otros los siguientes criterios para la construcción de la
política salarial, cada uno de ellos será validado inicialmente por recursos
humanos con el fin de establecer aquellos lineamientos en los cuales se
moverá cada criterio.
Criterios de Construcción:
1. Política de comparación contra mercado.
2. Criterios para realización de Incrementos Salariales.
3. Criterios de contratación/nivelación o ascensos.
4. Política de pago de Bonos.
5. Política de Beneficios.
6. Entre otros
6. Definición de Política Salarial Criterios de Construcción
50 Human Factor Consulting
PREGUNTAS ?
51 Human Factor Consulting
1. Cual creen ustedes que es la mejor estrategia de Remuneración Tolal.
2. Que elemento debe contener la política de Remuneración Tolal.
3. Su empresa es competitiva salarialmente?.
4. Tiene una estructura salarial acorde con el mercado.
Taller Remuneración TOTAL
52 Human Factor Consulting
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Tel: 310 2814180
Taller Remuneración TOTAL
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